時間：2023-03-10 15:01:04
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培訓(xùn)體系是一個企業(yè)對員工系統(tǒng)，持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。是一個企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機組合，是企業(yè)對員工實施有效培訓(xùn)的平臺。它可以讓培訓(xùn)做的更系統(tǒng)，更持久，更有效；它是幫助企業(yè)實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。
知名培訓(xùn)專家譚小芳老師認(rèn)為，由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，因此培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，在搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀外，還要注意遵循以下六個原則：基于戰(zhàn)略原則、滿足需求原則、全員參與原則、員工發(fā)展原則、動態(tài)開放原則、保持均衡原則。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)師資 培訓(xùn)評價
伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和中國的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展機會越來越多，但經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構(gòu)建知識型企業(yè)是大勢所趨。知識經(jīng)濟(jì)帶來了經(jīng)營管理方式劇烈變化，企業(yè)管理也從單純的注重效率提升轉(zhuǎn)向了組織適應(yīng)能力的發(fā)展，從側(cè)重內(nèi)部流程轉(zhuǎn)向適應(yīng)外部環(huán)境。
隨著人力資本、終身教育、學(xué)習(xí)型組織等理論的傳播與發(fā)展，人力資源是第一資源已是共識。企業(yè)要想在競爭日趨激烈的環(huán)境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，即不斷增加企業(yè)的人力資本存量，而這主要通過企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和健全的培訓(xùn)機制來實現(xiàn)。如何結(jié)合先進(jìn)和科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展理論，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的培訓(xùn)體系，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。
企業(yè)要基業(yè)長青，育人非常關(guān)鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養(yǎng)體系是人才工程的有效支撐。人才培養(yǎng)體系中培訓(xùn)體系是關(guān)鍵，在建立培訓(xùn)體系過程中，需要認(rèn)識并理解企業(yè)培訓(xùn)本質(zhì)，梳理并建立培訓(xùn)管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業(yè)發(fā)展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓(xùn)需求，最終建立起矩陣式的培訓(xùn)課程體系，幫助員工提升的同時，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。如何構(gòu)建企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，在此以筆者公司的培訓(xùn)實踐為例，進(jìn)行相關(guān)分析和探討。
一、搭建企業(yè)培訓(xùn)體系架構(gòu)
打造好企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，必須搭建好企業(yè)的培訓(xùn)體系架構(gòu)。培訓(xùn)體系應(yīng)來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)體系框架首先要建立堅實的基礎(chǔ)——培訓(xùn)管理體系，以制度、機制和流程規(guī)范培訓(xùn)的管理，對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)形成保障；其次是搭建好培訓(xùn)體系的支撐：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系和培訓(xùn)評價體系，將各種培訓(xùn)資源落實到培訓(xùn)的四個環(huán)節(jié)：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎(chǔ)和支撐建立的培訓(xùn)體系，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，進(jìn)而支撐企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)切合。
二、建立規(guī)范、高效的培訓(xùn)管理體系
完善的培訓(xùn)體系應(yīng)使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，使日常培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。根據(jù)培訓(xùn)體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓(xùn)日常管理制度、培訓(xùn)流程與過程管理制度、培訓(xùn)考核與激勵制度、不同培訓(xùn)形式的管理辦法以及內(nèi)部培訓(xùn)師的管理制度等。
1.培訓(xùn)流程與過程管理制度
針對培訓(xùn)及管理過程中存在的各種問題，從培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施與執(zhí)行，直至培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化，加強各個環(huán)節(jié)的銜接，規(guī)范各環(huán)節(jié)的作業(yè)方法，以打造一個順暢、有效的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求調(diào)查管理、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)評估管理、培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)系統(tǒng)操作管理等多項管理制度。
2.培訓(xùn)考核與激勵制度
培訓(xùn)考核與激勵制度能對培訓(xùn)工作起到導(dǎo)航標(biāo)的作用。為做好培訓(xùn)工作，企業(yè)應(yīng)完善與培訓(xùn)相關(guān)的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎(chǔ)上，建立培訓(xùn)獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻(xiàn)的各類人才實行優(yōu)先培訓(xùn)和重點培訓(xùn)。
培訓(xùn)考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓(xùn)的參與，設(shè)計培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓(xùn)后在崗位中的能力與績效提升，設(shè)計崗位能力管理、晉職培訓(xùn)管理等管理制度；為了加大培訓(xùn)師的吸引力，完善企業(yè)的知識管理體系，設(shè)計內(nèi)部培訓(xùn)師管理、培訓(xùn)課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓(xùn)工作持續(xù)進(jìn)步，設(shè)計優(yōu)秀培訓(xùn)部門評選等管理制度。
3.不同培訓(xùn)形式的管理辦法
企業(yè)同時還應(yīng)鼓勵多元化的培訓(xùn)形式，建立適合行業(yè)特點的培訓(xùn)方式和企業(yè)發(fā)展需求相符合的內(nèi)部培訓(xùn)模式，如OJT（在職培訓(xùn)）、外出培訓(xùn)、外請專家講授、出國考察，以及學(xué)歷教育等，并針對性設(shè)計不同培訓(xùn)形式的管理辦法，如在職培訓(xùn)管理、入職導(dǎo)師管理、外訓(xùn)管理、內(nèi)訓(xùn)管理、出國培訓(xùn)管理、個人進(jìn)修管理等規(guī)章制度。
三、打造領(lǐng)域多元、實踐育人的培訓(xùn)師資體系
企業(yè)的培訓(xùn)師資體系一般由內(nèi)部和外部師資組成，內(nèi)、外師資結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。
1.內(nèi)部培訓(xùn)師
企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師可以分為高級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師和初級培訓(xùn)師，并對每個級別講師進(jìn)行定位和賦予相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，除此以外，企業(yè)還需要培養(yǎng)大量的OJT培訓(xùn)員和一般培訓(xùn)員。在此基礎(chǔ)上需要建立優(yōu)秀課程評選、OJT優(yōu)秀培訓(xùn)員的評選以及其它優(yōu)勝劣汰機制，不僅可以使內(nèi)部師資的素質(zhì)和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業(yè)發(fā)展與晉升的重要渠道。
2.外部培訓(xùn)資源
企業(yè)除了內(nèi)部培訓(xùn)師外，還需依托外部的培訓(xùn)資源。對外部講師的要求應(yīng)當(dāng)把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴(yán)格培訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)專業(yè)講師和教授是重要資源，而專業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓(xùn)資源，應(yīng)當(dāng)重點評估其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的適合性及實戰(zhàn)性，而在與其共同設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案時，可與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層探討經(jīng)營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓(xùn)師起到培訓(xùn)和咨詢的雙重作用。
3.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力
對于內(nèi)部培訓(xùn)師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應(yīng)重視培訓(xùn)師如下幾方面的能力要求：
（1）要有企業(yè)相關(guān)的經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備企業(yè)的管理相關(guān)知識和專業(yè)知識，熟悉企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學(xué)員進(jìn)行有效的溝通，降低培訓(xùn)效果。
（2）要有教授內(nèi)容的相關(guān)專業(yè)知識。具備講授內(nèi)容的相關(guān)知識是必要的條件，外行指導(dǎo)內(nèi)行會有不小的問題，培訓(xùn)師必須要在所授課程的領(lǐng)域有資深的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗。
（3）對要培訓(xùn)的課程也應(yīng)該有相關(guān)的經(jīng)驗。企業(yè)的運作不是紙上談兵，沒有實際經(jīng)驗也許能在理論上能夠?qū)栴}解釋清楚，但對于具體業(yè)務(wù)的操作常常會缺乏實質(zhì)性或常識性的知識，所以在選擇培訓(xùn)師時有相關(guān)的經(jīng)驗是必要的。
（4）有講課的經(jīng)驗和技巧。良好的表達(dá)和溝通技巧是調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性和現(xiàn)場學(xué)習(xí)氛圍的重要方面，企業(yè)的學(xué)員是成人，大都具有一定的背景或經(jīng)驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學(xué)員快速進(jìn)入狀態(tài)。
（5）熟悉各種教學(xué)材料與工具。培訓(xùn)師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學(xué)工具。現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)必須要使用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施，以使培訓(xùn)課程對學(xué)員更具有吸引力，培訓(xùn)效果更完美。
四、建立基于企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系
為了能給人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充足的課程資源，企業(yè)需要進(jìn)行大量的課程開發(fā)和實施，并設(shè)置了矩陣式培訓(xùn)課程體系，合縱連橫，滿足了各個領(lǐng)域和不同層次員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展需求。企業(yè)培訓(xùn)課程體系示例見圖3所示。
為了提高培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性和培訓(xùn)的有效性，筆者認(rèn)為在培訓(xùn)課程開發(fā)時應(yīng)注意以下幾個關(guān)鍵因素：
第一，以能力為中心。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善目前行為，提高被培訓(xùn)員工的知識和技能，進(jìn)而提升最終績效，所以培訓(xùn)要以提高員工能力為中心。第二，相關(guān)性。所有培訓(xùn)課程開發(fā)必須要和組織的發(fā)展要求緊密聯(lián)系，和崗位及工作要求相關(guān)，并適度兼顧組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求。第三，前瞻性。企業(yè)的發(fā)展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓(xùn)要跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略，因此企業(yè)的培訓(xùn)必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據(jù)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)特點的不同，在不同時期由于其發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)不同而有不同的培訓(xùn)需求。不僅如此，對不同的培訓(xùn)對象也要設(shè)計不同的課程，不同的培訓(xùn)目標(biāo)要采取不同的培訓(xùn)方式，這就是培訓(xùn)的針對性。第五，實效性。培訓(xùn)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內(nèi)通過培訓(xùn)提高員工崗位工作能力，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)及組織的發(fā)展，這就要求在課程設(shè)置上突出強調(diào)實效性，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經(jīng)驗共享。每個受訓(xùn)者都是有一定知識和經(jīng)歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓(xùn)的效果發(fā)揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓(xùn)者作為一種資源去開發(fā)，營造開放寬松的氛圍讓學(xué)員之間得到更多分享。
五、多層級的培訓(xùn)效果評價體系
許多企業(yè)培訓(xùn)往往“重培訓(xùn)不重評估”，沒有將培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對于員工綜合素質(zhì)提升、績效改善方面的激勵作用發(fā)揮出來，也沒有重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對以后培訓(xùn)的促進(jìn)和完善作用，因而沒有形成良好的培訓(xùn)循環(huán)。在此以最常用和最經(jīng)典的柯式評估模型為導(dǎo)向，設(shè)計培訓(xùn)評估體系。
培訓(xùn)評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應(yīng)層評估，這是培訓(xùn)評估的最低層次，主要了解學(xué)員對于培訓(xùn)項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學(xué)習(xí)層次，主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結(jié)果（績效、效益）層次，這是培訓(xùn)評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效以及組織績效的提高程度進(jìn)行評價。
企業(yè)為保證培訓(xùn)實施后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓(xùn)方案，多采用該評估模型進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，同時還需要結(jié)合其它多種形式，如項目課題制、學(xué)習(xí)捆綁制、成果匯報等，將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化到實際工作中，以達(dá)到學(xué)以致用的根本目的。培訓(xùn)評估具體實施見表1：
除了對培訓(xùn)課程進(jìn)行效果評估外，更需要從評估學(xué)習(xí)和發(fā)展系統(tǒng)整體有效性，對整個培訓(xùn)計劃的完成情況、培訓(xùn)體系的完善情況進(jìn)行分析總結(jié)，結(jié)合員工、企業(yè)績效以及培訓(xùn)滿意度與各種培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)方法與管理系統(tǒng)的有效性、適用性進(jìn)行綜合評價，并制定、實施改進(jìn)措施，從而不斷提高培訓(xùn)效果。
六、打造培訓(xùn)體系效果的保障
一個完善的培訓(xùn)體系設(shè)計和實施，可以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實效。如果要使培訓(xùn)生根落地并長久生效，就需要培訓(xùn)后的保障，那就是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃銜接。
企業(yè)需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內(nèi)部流動機制為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，每個員工都可以有機會根據(jù)自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。要想實現(xiàn)此目標(biāo)，需要培訓(xùn)來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓(xùn)讓自身具備相關(guān)的基本條件，而在進(jìn)入新崗位之后，也需要有培訓(xùn)去不斷提升自身知識和技能，進(jìn)一步勝任該崗位。同時，培訓(xùn)體系要落地，幫助員工通過培訓(xùn)提升達(dá)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)非常重要，因此從另外一個角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，也是培訓(xùn)體系效果的最終保障。
1 引言
新時期，結(jié)合信息安全技能培訓(xùn)現(xiàn)狀，構(gòu)建完善的教學(xué)體系，明確技能培訓(xùn)目標(biāo)，完善教學(xué)管理體制，改進(jìn)人才考核方式，加強質(zhì)量保障建設(shè)，有利于提高信息安全人才培養(yǎng)的規(guī)范化、科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高信息安全人才隊伍整體質(zhì)量和水平，對保障國家信息安全都有著非常重要的現(xiàn)實意義。
2 信息安全技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
信息安全人才培養(yǎng)對社會發(fā)展意義重大，它不僅是企業(yè)正常運營與發(fā)展的根本前提，而且是國家信息安全保障體系構(gòu)建的先決條件。但就現(xiàn)狀來講，我國信息安全人才技能培訓(xùn)還存在著認(rèn)識度不高和人才短缺的問題，嚴(yán)重制約了我國信息安全的現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
信息化時代。企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)，這也決定了信息安全對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。據(jù)調(diào)查，有九成以上的企業(yè)完全或高度以來互聯(lián)網(wǎng)開展業(yè)務(wù)，企業(yè)安全問題十分常見，大到企業(yè)商業(yè)機密，小到個人隱私信息。
但即便如此，大部分企業(yè)決策者依然沒有充分意識到信息安全保障的重要性，錯誤地認(rèn)為一個殺毒軟件、一道防火墻、一個IT部門，就可以完全解除這種風(fēng)險存在?？梢哉f，信息化時代企業(yè)的“生產(chǎn)”安全指標(biāo)通常是個未知數(shù)。
此外，信息安全人才短缺是當(dāng)前普遍存在的一個問題。當(dāng)企業(yè)逐步意識到信息安全保障重要性，并開始著手進(jìn)行體系構(gòu)建的時候。卻“意外”地發(fā)現(xiàn)信息安全人才是異常短缺。
保障信息系統(tǒng)的安全，人才始終是根本，信息安全人才培養(yǎng)是為適應(yīng)信息化時展的現(xiàn)實要求，是一種時代催生的全新職業(yè)導(dǎo)向。當(dāng)前，全球各國都急需業(yè)務(wù)能力過硬、綜合素養(yǎng)較高的信息安全人才。
拿美國來講，信息安全人才供需比為1：4，而我國在這方面的人才缺口更是驚人。據(jù)最新的權(quán)威數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，2015年我國網(wǎng)絡(luò)安全人才缺口高達(dá)上百萬。截止2014年，我國高校設(shè)有信息安全專業(yè)的才僅僅103所，而碩士點和博士點更是少得可憐，總?cè)藬?shù)不到50個，而每年我國信息安全專業(yè)畢業(yè)的人才數(shù)量不足1萬人。由此可見，人才供需存在著嚴(yán)重失衡。
但是，人才需求與人才數(shù)量是不能劃等號的，信息安全教育因其專業(yè)獨特性，企業(yè)在信息安全人才的引進(jìn)方面也存在許多問題：信息安全人才技能培訓(xùn)體系不健全，人才引進(jìn)機制不合理，高校教育重理論輕實踐，安全人員大部分都是“紙上談兵”等?？梢哉f，面對社會認(rèn)識度不足和信息安全人才短缺等問題，信息安全人才培訓(xùn)體系的構(gòu)建已迫在眉睫。
3 信息安全技能培訓(xùn)的體系構(gòu)建
3.1 教學(xué)內(nèi)容體系構(gòu)建
信息安全培訓(xùn)教學(xué)體系的構(gòu)建，主要包括基本概念、操作系統(tǒng)安全、防火墻技術(shù)、應(yīng)用密碼技術(shù)、入侵檢測技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)安全技能、病毒分析與防御和安全審計等方面，這是結(jié)合信息安全專業(yè)特征，在充分教學(xué)目標(biāo)的基礎(chǔ)上所確定的內(nèi)容，具有非常強的適用性。
首先，合理選擇培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容。通過對信息安全職業(yè)的全面分析，并基于信息安全的職業(yè)導(dǎo)向，明確各個工作環(huán)節(jié)的任務(wù)。然后針對具體任務(wù)確定相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，包括病毒特點與機制、安全數(shù)據(jù)庫設(shè)計、掃描軟件的使用、安全審計的基本概念、Web應(yīng)用服務(wù)等。
其次。合理安排培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容。結(jié)合不同行業(yè)對安全信息保障的不同要求，構(gòu)建靈活、開放、多元的教學(xué)模塊，并將其分為前導(dǎo)性模塊和獨立性教學(xué)模塊，前者主要是信息安全的基本概念和法律法規(guī)，后者則主要上述所講的不同工作環(huán)節(jié)所涉及的教學(xué)點。這些教學(xué)點的課時與順序是由教師自行安排的，以更為全面的滿足不同行業(yè)領(lǐng)域的個性需求。
3.2 教學(xué)管理體系構(gòu)建
信息安全技能培訓(xùn)的管理體系，主要包括組織結(jié)構(gòu)的管理和檔案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培訓(xùn)組織要在統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施的原則指導(dǎo)下，按照國家相關(guān)部門的部署和計劃有步驟地開展相關(guān)培訓(xùn)工作。此外，要成立培訓(xùn)工作指導(dǎo)委員會，對安全信息人才技能培訓(xùn)進(jìn)行質(zhì)量管理，以確保其高效、規(guī)范、合理地開展。
各級信息安全人才技能培訓(xùn)機構(gòu)要負(fù)責(zé)組織和知道相關(guān)工作的開展;行業(yè)主管部門則負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展計劃，指導(dǎo)運營使用單位相關(guān)工作的順利開展，以確保上級政策的全面貫徹與執(zhí)行;而信息系統(tǒng)運營使用單位則負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)工作，確保信息安全人才按計劃參加具體培訓(xùn)活動，同時保證經(jīng)費投入。
另一方面，要構(gòu)建完善的培訓(xùn)檔案管理機制。做好信息安全技能培訓(xùn)的檔案管理，不僅是技能培訓(xùn)規(guī)范化開展的有力保障，而且是對培訓(xùn)教育重視程度的具體體現(xiàn)，也是后續(xù)教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)和管理策略調(diào)整的重要依據(jù)。
具體地說，檔案管理主要包括培訓(xùn)規(guī)章制度資料管理、培訓(xùn)理論教材管理、培訓(xùn)教學(xué)計劃管理、培訓(xùn)考核管理、培訓(xùn)輔助資料管理等。在培訓(xùn)檔案管理過程中，要注重對相關(guān)檔案的搜集、整理、保存，并成立專門的資料庫，以便后續(xù)的開發(fā)與利用。
3.3 教學(xué)評價體系構(gòu)建
信息安全培訓(xùn)既要強調(diào)理論教學(xué)，又要做好實訓(xùn)教學(xué)，所以其評價方式也分為兩部分，即理論知識考核和實踐操作考核，兩者所占比應(yīng)為4：6。
理論知識考核主要是基本知識點掌握程度的考核，并結(jié)合重難點進(jìn)行考核權(quán)重的合理分配，如操作系統(tǒng)安全和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)都是需要熟練掌握的內(nèi)容，因此其考核權(quán)重各占6%，數(shù)據(jù)庫安全、入侵檢測技術(shù)和安全審計技術(shù)是需要掌握的內(nèi)容，其考核權(quán)重可設(shè)為5%，信息安全的基本概念、基本法規(guī)和密碼技術(shù)是需要理解的內(nèi)容，其考核權(quán)重可設(shè)為2%，而剩下知識點則可酌情分配。
這樣一來，就構(gòu)建了層次分明、靈活性強的評價體系，有利于幫助信息安全人員理解信息安全的內(nèi)涵，提高培訓(xùn)教學(xué)的針對性和實效性。
3.4 教學(xué)保障體系構(gòu)建
信息安全技能培訓(xùn)教學(xué)的保障體系構(gòu)建，主要是指培訓(xùn)的質(zhì)量監(jiān)督和評估體系構(gòu)建。培訓(xùn)的質(zhì)量監(jiān)督主要包括，對各類人員培訓(xùn)考核情況的監(jiān)督、對計劃實施情況的監(jiān)督、對檔案管理情況的監(jiān)督、對技能培訓(xùn)機構(gòu)的監(jiān)督、對技能培訓(xùn)制度制定和落實的監(jiān)督等。而培訓(xùn)的質(zhì)量評估。
就是在公正公平的原則指導(dǎo)下，結(jié)合相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)了法規(guī)，合理制定質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)。信息安全技能培訓(xùn)教學(xué)的質(zhì)量評估，是一種對培訓(xùn)效果的綜合性評估，可通過直接評估、間接評估和現(xiàn)場評估等形式，對參訓(xùn)人員的行為態(tài)度、學(xué)習(xí)效果、實際改進(jìn)等方面展開動態(tài)評估?？梢哉f，完善的教學(xué)保障體系很大程度上決定著信息安全技能培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期效果。
4 結(jié)束語
為推進(jìn)國家信息安全保障建設(shè)的深入開展，也為提高信息安全從業(yè)人員的整體水平，以及降低信息安全事件的發(fā)生率。
本文初步構(gòu)建了信息安全技能培訓(xùn)的教學(xué)體系，希望能夠為信息安全保障建設(shè)提供實際幫助。信息安全技能培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工程，還有很長的一段路要走，我們必須加強創(chuàng)新，不斷探索，以促進(jìn)信息安全教育的可持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)今世界，企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭。人才競爭很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。企業(yè)培訓(xùn)工作如何為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，讓企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢？其中重要的一個舉措是加大人力資源管理上的投入，爭取在人才管理上做很大的改善；正確運用企業(yè)培訓(xùn)體系對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，迫切進(jìn)行管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”，提高人才資源效益便成為了企業(yè)培訓(xùn)管理者的首要任務(wù)。
就大多企業(yè)現(xiàn)狀看，在培訓(xùn)管理中主要存在以下幾個方面的問題和不足：一是在實際的培訓(xùn)工作中，主要滿足現(xiàn)實需要，長期培訓(xùn)投入不足，觀念短視。二是沒有建立培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性。雖然認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但對預(yù)測企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的員工培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)變功夫不夠。三是沒有建立培訓(xùn)效果跟蹤。雖然現(xiàn)代企業(yè)都建立了培訓(xùn)考評和激勵，但忽略了對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的考核。四是培訓(xùn)體系缺乏層次。不同層次的培訓(xùn)重視程度不一。企業(yè)管理層特別是高層所得到的培訓(xùn)機會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通員工，員工培訓(xùn)多集中做技能培訓(xùn)，多為救火隊式培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)地對于全員的培訓(xùn)進(jìn)行管理，沒有制度化。五是培訓(xùn)多從企業(yè)管理者的角度出發(fā)來安排，員工參與培訓(xùn)的積極性不高。六是企業(yè)的發(fā)展和員工自身的發(fā)展不一致。主要因為所在崗位與自己的興趣及愛好是有偏差的，完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣的員工比例很低，所以在他們對工作的滿意度較低的時候，也就對培訓(xùn)也失去了積極性。
二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，培訓(xùn)體系的目標(biāo)和內(nèi)容要為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。培訓(xùn)體系的建立不是簡單地適應(yīng)現(xiàn)狀，更要為未來發(fā)展提供人力保障。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃形成一套系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓(xùn)方案，不僅僅把急需解決的問題列入培訓(xùn)日程，更要加強對員工未來所需知識與技能及素質(zhì)的培養(yǎng)，使企業(yè)員工能夠在未來保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
從長遠(yuǎn)看，一個有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該實現(xiàn)以下目的：第一，改善人才隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)。持續(xù)改善、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才的的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和比例。第二，優(yōu)化人才隊伍年齡結(jié)構(gòu)。拉開各梯隊間的年齡距離，保證比較合理的年齡結(jié)構(gòu)。根據(jù)三高人才隊伍建設(shè)的客觀要求，以充分發(fā)揮老中青各層次人才作用為著眼點，加強中青年后備人才的培養(yǎng)，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展“五、四、三”(50歲左右、40歲左右、30歲左右)的年齡梯次配備合理的三高人才隊伍。第三，改善人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)。推進(jìn)經(jīng)營管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理化，重視復(fù)合型人才隊伍建設(shè)，重點加強企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營管理人才和財務(wù)、法律、經(jīng)貿(mào)、營銷等專業(yè)人才隊伍的建設(shè)；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)任務(wù)的需要，提高經(jīng)營、專業(yè)技術(shù)、高級技能人才占員工總數(shù)的比例。
一般來說，培訓(xùn)體系構(gòu)建應(yīng)該從制度建設(shè)、課程開發(fā)、培訓(xùn)師隊伍培養(yǎng)以及培訓(xùn)組織管理四個方面著手：
1.完善管理制度，為培訓(xùn)管理保駕護(hù)航
要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完善的培訓(xùn)管理制度。制度能夠促進(jìn)管理的規(guī)范，同時對執(zhí)行者起到激勵的作用，所以，一個好的管理制度是做好培訓(xùn)工作的重要保障。企業(yè)培訓(xùn)是一項多層次、多因素、牽涉到資源分配和利益分配、事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的復(fù)雜系統(tǒng)工程，其構(gòu)建與運作，必須靠培訓(xùn)制度予以保障。例如:建立員工的培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評估體系，建立員工培訓(xùn)工作績效考核制度等。
（1）建立員工培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任制度。落實企業(yè)高層直至各分管公司領(lǐng)導(dǎo)，以及各職能部門、各生產(chǎn)經(jīng)營單位和各基層班組培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，采取“指標(biāo)考核，量化評估”的方法，考核培訓(xùn)任務(wù)的完成情況、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)支持保障狀況等，建立部門的培訓(xùn)考評體系，將各級機構(gòu)和用人部門的培訓(xùn)工作情況作為其部門績效考評的內(nèi)容之一，員工培訓(xùn)結(jié)果的考評情況作為員工績效考核的內(nèi)容之一。對員工培訓(xùn)結(jié)果的考評，可根據(jù)各級各類員工的培訓(xùn)任務(wù)要求，設(shè)置不同的考核指標(biāo)，例如通過培訓(xùn)積分制的方式著重考評員工培訓(xùn)任務(wù)完成情況。
（2）建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量考核評估體系。培訓(xùn)工作要具有活力，健康、持久地發(fā)展，必須通過考核、評價、檢驗培訓(xùn)對象接受培訓(xùn)后的成效，反饋培訓(xùn)內(nèi)容是否切合實際，培訓(xùn)方法是否科學(xué)有效，從而判斷是否實現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，以及計劃、組織、管理工作的狀況，便于總結(jié)經(jīng)驗，有利于以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)，因此建立培訓(xùn)的質(zhì)量考核制度至關(guān)重要。質(zhì)量考核、評價的重點應(yīng)放在:通過培訓(xùn)員工工作態(tài)度是否改善，團(tuán)隊意識是否增強，知識、技能是否提高，企業(yè)文化、溝通能力是否改進(jìn)，工作績效是否提高，與培訓(xùn)前是否有明顯進(jìn)步。
（3）建立員工培訓(xùn)工作績效考核制度。在對領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核中，可以將完成員工培訓(xùn)任務(wù)列為一項重要的考核內(nèi)容，在對企業(yè)各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員的考核中，也有必要將員工完成規(guī)定的培訓(xùn)學(xué)時，作為績效考核的一項重要指標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)的性質(zhì)、內(nèi)容、時間和方式建立員工培訓(xùn)積分制度，完整有效的培訓(xùn)積分管理系統(tǒng)是對各部門和員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作“質(zhì)”和“量”的管理，與員工評選先進(jìn)、晉升職稱、競爭上崗和工資獎勵等掛鉤，可以有效激勵員工提高自覺學(xué)習(xí)的積極性。
（4）加強培訓(xùn)經(jīng)費的投入和管理。要提高職工素質(zhì)，必須加大教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入，全方位籌集資金開展職工培訓(xùn)工作，企業(yè)每年都要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經(jīng)費，對培訓(xùn)經(jīng)費有計劃地使用，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用在骨干人才和急需人才的培養(yǎng)上，提高培訓(xùn)經(jīng)費的利用率。要嚴(yán)格按年度職工培訓(xùn)計劃和預(yù)算安排資金，按實際承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)劃撥教育經(jīng)費的辦法，進(jìn)一步加強對培訓(xùn)經(jīng)費使用的監(jiān)督力度，健全完善各項規(guī)章制度，確保?？顚Ｓ?。
2.完善課程體系建設(shè)，提高培訓(xùn)的針對性
【關(guān)鍵詞】147培訓(xùn)；航空器；維修；分析；改革
0 緒論
1）本文研究的目的和意義
隨著全球航空的飛速發(fā)展，技術(shù)不斷的更新，需要越來越多的機務(wù)人員，以及針對機務(wù)維修工作不斷提高的要求。為了適應(yīng)形勢的需要，我校在民航管理局的支持下，于2010年成立了147培訓(xùn)機構(gòu)，開始培訓(xùn)在校學(xué)生及在職機務(wù)人員。想通過培訓(xùn)，增加飛機維修人員的數(shù)量，提高維修的質(zhì)量。
然而，隨著培訓(xùn)時間的推移，我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中還是存在了一定問題。為了解決這些培訓(xùn)中的不滿意狀況，進(jìn)行廣泛而細(xì)致的研究。對比國內(nèi)外培訓(xùn)機構(gòu)現(xiàn)狀，參照國內(nèi)外其他培訓(xùn)機構(gòu)的成功案例，分析出了我們的不足及改進(jìn)方式。
2）國內(nèi)外147培訓(xùn)機構(gòu)整體狀況對比
在中國，CCAR147部名稱為《民用航空器維修培訓(xùn)機構(gòu)合格審定規(guī)定》，按照CCAR66部執(zhí)照來區(qū)分培訓(xùn)類型分為：民用航空器維修基礎(chǔ)培訓(xùn)、民用航空器部件修理基礎(chǔ)培訓(xùn)、民用航空器維修基本技能培訓(xùn)、民用航空器機型培訓(xùn)、民用航空器部件修理項目培訓(xùn)。
通過比較國內(nèi)外培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)機構(gòu)，我得到如下分析：
（1）建立法規(guī)對比
在歐美國家，對于航空器維修培訓(xùn)有相當(dāng)細(xì)致的法律法規(guī)，而中國的相關(guān)規(guī)章，大部分根據(jù)美國FAA規(guī)章結(jié)合自己的國情轉(zhuǎn)化而來。相對來說不夠細(xì)致。
（2）培訓(xùn)能力對比
空客和波音飛機生產(chǎn)于歐美國家，他們具有先進(jìn)的技術(shù)及培訓(xùn)能力。因為歐美國家航空企業(yè)起步早，維修培訓(xùn)起步遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于中國。由于波音和空客飛機是目前最主要的民航客機，所以作為生產(chǎn)波音和空客的美國和法國，擁有足夠的培訓(xùn)能力。除了滿足本國機務(wù)人員培訓(xùn)外，還能對世界其他國家的機務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。中國與歐美國家比，有一定差距，更多的培訓(xùn)機構(gòu)建立在航空公司基礎(chǔ)上?；炯寄芎突A(chǔ)培訓(xùn)單位較少，更多集中在機型培訓(xùn)上。
1 我校147培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問題
為了了解我們147培訓(xùn)開展三年來的培訓(xùn)效果。我以調(diào)查表的形式，對近5期共計224個學(xué)員進(jìn)行了問卷調(diào)查。通過調(diào)查，我得到以下統(tǒng)計：
（1）培訓(xùn)內(nèi)容相對枯燥，學(xué)生不喜歡。
（2）學(xué)生對飛機結(jié)構(gòu)、飛機動力裝置、飛行原理這三門課程理解存在問題。
（3）學(xué)生對基本技能、發(fā)動機實踐、飛機結(jié)構(gòu)老師的認(rèn)可，剛剛合格。
（4）部分學(xué)生閱讀英語手冊能力不夠。
（5）一大部分學(xué)生沒有維護(hù)經(jīng)歷，造成理解困難，希望增加實物演示。
（6）對培訓(xùn)設(shè)施不夠滿意，需要符合目前主流的飛機。
2 147培訓(xùn)體系的修訂和完善
2.1 培訓(xùn)內(nèi)容及課時的調(diào)整
我校147培訓(xùn)目前主要針對基礎(chǔ)理論培訓(xùn)和實際操作培訓(xùn)（ME-TA及AV）。對于這兩項，局方在培訓(xùn)總學(xué)時上有明確規(guī)定。
我希望通過對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，能夠提高學(xué)生對飛機結(jié)構(gòu)、空氣動力學(xué)、動力裝置課程的理解，同時提高閱讀手冊的能力。對此，我提出了以下修改建議：
（1）增加學(xué)生動手能力的課程。
（2）將部分理論課放到實際工作場地中，邊上課邊操作。
（3）對于物理、數(shù)學(xué)等部分已經(jīng)學(xué)習(xí)過的基礎(chǔ)課，進(jìn)行免修。
2.2 師資隊伍建設(shè)
從前面的調(diào)查可以看出，學(xué)生對教師在電工、模電、數(shù)電等基礎(chǔ)理論科目的認(rèn)可度是很高的。這與我們教師的高學(xué)歷、豐富的教學(xué)經(jīng)驗是有關(guān)的。不過由于這些老師大多出自大學(xué)，一線經(jīng)驗相對缺乏，造成了實際操作的培訓(xùn)相對薄弱。從學(xué)生調(diào)查反饋中，我們能很明顯的看出來，學(xué)生對于實踐課程教師的技能和知識認(rèn)可度不夠高。我們拿出的方法是：
（1）對于招聘有經(jīng)驗的教員，我們采取了兩種方式：一個，對于航空公司引進(jìn)的高技能教員，給予特殊的津貼。第二，聘請部分剛退休的一線維修人員，專門對學(xué)生進(jìn)行實際操作課程的指導(dǎo)。
（2）對于高學(xué)歷的年輕教師，利用業(yè)余時間派遣到不同的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時，增加學(xué)校和企業(yè)合作辦學(xué)的機會。這項措施取得了較好的效果，目前，學(xué)校和吉祥航空、普惠發(fā)動機公司、揚子江貨運等均有合作，共同培訓(xùn)學(xué)員。由我們的老師進(jìn)行理論課的教學(xué)，企業(yè)派自己的員工對學(xué)員進(jìn)行實際操作的培訓(xùn)。這樣，學(xué)員培訓(xùn)的效果更好，同時，參與培訓(xùn)的老師也迅速成長起來。
（3）加強與其他培訓(xùn)機構(gòu)的交流，互相學(xué)習(xí)。
2.3 硬件建設(shè)
硬件設(shè)施是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，針對我校的硬件現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，我們在147培訓(xùn)系統(tǒng)成立后，對于硬件設(shè)施進(jìn)行了不斷的補充和建設(shè)。
這次調(diào)查，讓我們認(rèn)識到，硬件設(shè)施仍然沒有讓學(xué)員覺得滿意，最大的問題就是出現(xiàn)在教學(xué)所用飛機上。
查閱我們平時的工作單卡，我發(fā)現(xiàn)了如下問題，并提出了解決方案：
（1）工具問題：146飛機許多零部件和波音、空客差別大，常見的工具難以匹配。如：一般飛機螺母拆卸用十字或者一字螺絲刀。但是，146飛機大量使用三角形螺絲刀。我們梳理了工卡，將培訓(xùn)項目中要用到的零部件盡可能進(jìn)行更換，換成主流零部件。
（2）飛機系統(tǒng)問題：將操作系統(tǒng)培訓(xùn)拿到實驗室模擬器上進(jìn)行，液壓系統(tǒng)的工作到液壓實驗室進(jìn)行。飛機上僅對系統(tǒng)進(jìn)行觀察、認(rèn)知。
（3）146飛機由于老舊，很多部件在教學(xué)中損耗以后，難以購買到配件，學(xué)校經(jīng)過反復(fù)商討，拿出了以下方案：盡快購買一架退役了的波音737飛機用于教學(xué)。這架飛機，已于2013年11月，運至我們學(xué)校。
2.4 教學(xué)模式和方法改革
我們學(xué)校一直在探索如何讓培訓(xùn)取得更好的成績，如何讓學(xué)生更加滿意。在教學(xué)中，我們發(fā)現(xiàn)，激發(fā)學(xué)生的興趣，是至關(guān)重要的。
在滿意度調(diào)查的統(tǒng)計中，我發(fā)現(xiàn)學(xué)生有一半對理論課程缺乏興趣。而對于動手實踐課程，更為喜歡。
為此，我們采取了以下措施，有意將動手實踐加入到理論課程中。
（1）與航空公司合作，獲取專業(yè)課程素材。如：相應(yīng)的工作程序和工作卡。讓學(xué)生進(jìn)行更真是的實踐。
（2）充分利用多媒體。主要從以下方面進(jìn)行：一、運用大量的插圖，進(jìn)行PPT教學(xué)，使學(xué)生能夠更直觀的看到實物圖片。二、有經(jīng)驗的老師進(jìn)行示范，拍攝實際錄像，在教學(xué)中進(jìn)行播放。
（3）空客等先進(jìn)培訓(xùn)機構(gòu)給了我們很大的啟發(fā)。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行學(xué)習(xí)。我們正在向這個方向嘗試著努力，如：
①我們跟中國民航大合作開發(fā)了A320飛機數(shù)字化虛擬維護(hù)訓(xùn)練器，編寫了相應(yīng)的培訓(xùn)項目，大大提高了學(xué)生的實際操作能力；
②正在開發(fā)的B737-800在線教學(xué)系統(tǒng)。
3 總結(jié)
147培訓(xùn)是機務(wù)人員最基礎(chǔ)的培訓(xùn)，它教給學(xué)員基本的理論知識及基本的動手能力。只有在經(jīng)歷了這些基礎(chǔ)培訓(xùn)以后，機務(wù)人員才能初步走上工作崗位。只有在獲得了基礎(chǔ)執(zhí)照以后，機務(wù)人員才能進(jìn)行機型的簽署，在相應(yīng)機型上進(jìn)行維護(hù)工作。
本文通過分析147培訓(xùn)的內(nèi)容，比較國內(nèi)外147培訓(xùn)的差異，找出了我們學(xué)校培訓(xùn)的不足。通過問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我校目前147培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問題，并提出了修訂和改善建議，供大家參考。
最后，對于我們學(xué)校的147培訓(xùn)我做了以下展望：
（1）師資力量的提高是教學(xué)能力的重中之重。師資力量的提高是一個長期過程，通過不斷培養(yǎng)老師，改進(jìn)人才引進(jìn)措施，引進(jìn)有經(jīng)驗、有技術(shù)的教員，會取得顯著的效果。
關(guān)鍵詞：國企、培訓(xùn)、人力資源
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源，對國有企業(yè)而言更是如此。在我國。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓(xùn)成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題。
一、目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題
1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足
我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓(xùn)，而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)的需要。
2、適合國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立
目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中長遠(yuǎn)規(guī)劃和分階段計劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。
3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合
培訓(xùn)計劃沒有考慮如何充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實培訓(xùn)計劃中，有時為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費。
4、缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵制約機制
目前，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機制，職工參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有的培訓(xùn)計劃安排得很詳細(xì)，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓(xùn)或不達(dá)到一定的培訓(xùn)效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
5、培訓(xùn)形式單一，師資隊伍缺乏
企業(yè)培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴(yán)。在人力資源培訓(xùn)的教師隊伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應(yīng)付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。
二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)機制構(gòu)建對策
根據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中普遍存在的問題，以及在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本思路應(yīng)是：
1、確立“以人為本”的培訓(xùn)理念
在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。海爾集團(tuán)的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認(rèn)為，培訓(xùn)也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉(zhuǎn)化的過程，培訓(xùn)無疑是知識轉(zhuǎn)化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認(rèn)識，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好人力資源培訓(xùn)的前提。
2、加大對人力資源培訓(xùn)的投人
人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴(yán)重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應(yīng)考慮提高培訓(xùn)費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。
3、建立完善的人力資源培訓(xùn)體系
(1)建立完善的培訓(xùn)制度
培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際，參照國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認(rèn)真制定。
(2)掌握培訓(xùn)需求信息
一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進(jìn)行什么樣的技能培訓(xùn)，需要補充什么知識，了解上一次培訓(xùn)無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)員工存在哪些問題，為制訂新的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
(3)制訂培訓(xùn)計劃和進(jìn)行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算
制訂完善的培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計劃時應(yīng)注意以下幾方面的問題：一是培訓(xùn)計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要二是培訓(xùn)計劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)四是企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃五是培訓(xùn)計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。
由于我國目前培訓(xùn)經(jīng)費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓(xùn)計劃的同時，必須認(rèn)真編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算?？梢岳脮嫹椒ㄓ嬎闩嘤?xùn)成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓(xùn)需要，另一方面能夠提供必要的培訓(xùn)成本控制和費用節(jié)約方案。
(4)實施培訓(xùn)計劃
實施培訓(xùn)計劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓(xùn)計劃的實施應(yīng)注意以下幾點：一是確定培訓(xùn)機構(gòu)——企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時效性和針對性三是培訓(xùn)的考試考核四是學(xué)員的管理等。
(5)評估培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果的評估是對受培訓(xùn)的員工是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行評估。這是人力資源培訓(xùn)體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個層次：
一是從企業(yè)角度去評估?？雌髽I(yè)花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
二是從受訓(xùn)者的角度評估。看受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓(xùn)機構(gòu)的角度評估?？磁嘤?xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，檢驗當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實有效。
4、企業(yè)人力資源培訓(xùn)要與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來
企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的在于全面提高員工的綜合素質(zhì)，它與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結(jié)合起來。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。
培訓(xùn)管理體系的主要內(nèi)容
培訓(xùn)需求調(diào)研;
企業(yè)培訓(xùn)組織;
培訓(xùn)形式與內(nèi)容;
培訓(xùn)的層次、職能劃分;
培訓(xùn)教師和培訓(xùn)方式;
培訓(xùn)實施與管理;
培訓(xùn)效果評估。
培訓(xùn)管理體系的特色
基于公司現(xiàn)存的問題及發(fā)展的需要;
近期的時效性與遠(yuǎn)期的前瞻性并重;
針對性與有效性兼顧;
立足于企業(yè)自身的能力設(shè)計;
強調(diào)對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的評價;
有效的培訓(xùn)管理體系為企業(yè)帶來的益處;
增強企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性;
提高企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比;
激勵企業(yè)員工的長期行為;
通過平衡性的需求分析，確保企業(yè)的平衡發(fā)展
培訓(xùn)管理體系的誤區(qū)
1、盲目追求課程的數(shù)量，忽略了課程的質(zhì)量以及企業(yè)對課程的具體需求
2、忽略學(xué)員的需求，無論什么課都想讓學(xué)員參加，沒有明確學(xué)員真正的興趣點
3、忽略培訓(xùn)的相關(guān)組織及硬件部分，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中狀況頻發(fā)
4、不去或無法準(zhǔn)確評估培訓(xùn)效果，往往將學(xué)員滿意度當(dāng)做是最后的評估內(nèi)容
5、培訓(xùn)時常規(guī)劃不合理，經(jīng)常發(fā)生內(nèi)容多時間短或內(nèi)容少時間長的狀況
6、缺乏培訓(xùn)后的訓(xùn)練，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束后，整個流程就結(jié)束了
培訓(xùn)管理的三個概念
1、培訓(xùn)需求調(diào)查。
這個概念指的是廣泛的收集和聽取各方關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)工作意見和建議的一個過程。
針對不同部門不同級別的企業(yè)員工，在收集其培訓(xùn)要求的過程中，結(jié)合企業(yè)往年的培訓(xùn)安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標(biāo)，對各個部門的需求進(jìn)行分門歸類，給制訂年度培訓(xùn)計劃給予來自各方的意見參考。
2、培訓(xùn)需求分析
這個階段理論上是排在需求調(diào)查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎(chǔ)上，也為把培訓(xùn)計劃進(jìn)一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)，比如針對高層團(tuán)隊的現(xiàn)狀和期望，對其安排針對性的培訓(xùn)，并做預(yù)算上的針對性調(diào)查。
如果針對具體的培訓(xùn)項目進(jìn)行需求分析，也許下一個概念更適合。
3、培訓(xùn)需求診斷
一些企業(yè)提出來的一些培訓(xùn)意向，有些時候是和企業(yè)希望解決的問題沒有因果關(guān)系或者是存在其他方面的原因，所以對于在一些期望解決一些問題的培訓(xùn)需求，特別是涉及到一些專業(yè)性的培訓(xùn)計劃的時候，是需要真正進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)入基層，利用專業(yè)的知識和工具，對真正的問題所在進(jìn)行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓(xùn)的有的放矢。
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