時(shí)間：2023-03-13 11:21:41
序論：在您撰寫(xiě)如何評(píng)價(jià)工作態(tài)度時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
2由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過(guò)主觀性評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)。
3所謂工作態(tài)度就是指一個(gè)人在思想上對(duì)待工作的認(rèn)知程度。
4具體為一個(gè)對(duì)待工作態(tài)度積極的人，其表現(xiàn)為對(duì)待工作高度負(fù)責(zé)、熱愛(ài)本職、視工作為自己圖謀發(fā)展的基礎(chǔ)。
到單位工作已經(jīng)有三個(gè)月了，在過(guò)去的工作三個(gè)月里，有成功，有失敗，有歡樂(lè)，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個(gè)月來(lái)的工作做一個(gè)自我評(píng)定。
1，對(duì)本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對(duì)安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。
2，積極主動(dòng)不放過(guò)可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會(huì)，對(duì)自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。
3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問(wèn)題，對(duì)于不能解決的問(wèn)題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問(wèn)題。
4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時(shí)每刻都需要注意的，把安全意識(shí)放在自己的心中，時(shí)刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。
以上只是我工作中取得的一點(diǎn)成績(jī)，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開(kāi)的。我始終堅(jiān)信一句話(huà)一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點(diǎn)燃一堆火柴，則會(huì)熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點(diǎn)燃周?chē)總€(gè)人的激情，感召激勵(lì)著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻(xiàn)、進(jìn)取、立功、建業(yè)。
對(duì)工作態(tài)度的自我評(píng)價(jià)二：
積極進(jìn)取、工作態(tài)度認(rèn)真、塌實(shí)肯干、責(zé)任心強(qiáng)、并有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神與合作能力、注重工作效率、個(gè)性獨(dú)立、性格開(kāi)朗、做事果斷有主見(jiàn)、時(shí)間觀念強(qiáng)。且具備優(yōu)秀的表達(dá)能力，具有較好的學(xué)習(xí)能力和接受新鮮事物的能力，富有開(kāi)拓意識(shí)，注意細(xì)節(jié)，有很好的心理承受能力。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或計(jì)劃科部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍的工作態(tài)度，具有良好的敬業(yè)精神。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)具體問(wèn)題詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
9、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門(mén)可以進(jìn)一步提問(wèn)有關(guān)工作內(nèi)容，如：計(jì)劃應(yīng)依據(jù)什么填寫(xiě)、計(jì)劃如何下達(dá)、緊急計(jì)劃如何協(xié)調(diào)等。評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的多少和真實(shí)性。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
采購(gòu)員面試辦法
一、由人力資源部、供應(yīng)部部長(zhǎng)、供應(yīng)部采購(gòu)人員及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由生產(chǎn)副總或供應(yīng)部部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否責(zé)任心強(qiáng)，敬業(yè)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可
適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)具體問(wèn)題詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
7、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門(mén)可以進(jìn)一步提問(wèn)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：采購(gòu)流程、怎樣合
理降低采購(gòu)成本等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門(mén)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
化學(xué)分析員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由總工或質(zhì)管部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作態(tài)度認(rèn)真，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，動(dòng)手能力強(qiáng)，有較好的學(xué)習(xí)能力。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的面試人員還要進(jìn)行化學(xué)知識(shí)和檢驗(yàn)方法的測(cè)試，可由用人部門(mén)簡(jiǎn)單提問(wèn)并評(píng)判。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
微機(jī)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由辦公室主任或副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的敬業(yè)精神，責(zé)任心強(qiáng)，工作態(tài)度積極，具有良好的服務(wù)意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、由辦公室對(duì)其進(jìn)行一般通知性文件寫(xiě)作要點(diǎn)的考核。
8、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專(zhuān)業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
分區(qū)統(tǒng)計(jì)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由生產(chǎn)副總或統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真細(xì)致，責(zé)任心強(qiáng)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專(zhuān)業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
9、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的由用人部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單提問(wèn)并優(yōu)先錄用。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
網(wǎng)絡(luò)管理員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由辦公室副主任就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、自身素質(zhì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)，具有良好的服務(wù)意識(shí)；
具有良好的敬業(yè)精神及較高的職業(yè)道德素質(zhì)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、網(wǎng)絡(luò)管理員崗位知識(shí)與技能的考核：
主要考核方面包括：1、是否具有一定電腦軟、硬件維護(hù)能力，具有網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及管理技能，具有安全防護(hù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；2、是否熟悉數(shù)據(jù)庫(kù)，熟悉服務(wù)器系統(tǒng)相關(guān)硬件結(jié)構(gòu)；3、是否能夠獨(dú)立配制、組裝辦公電腦，架設(shè)維護(hù)局域網(wǎng)絡(luò)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)故障和系統(tǒng)故障有較強(qiáng)的診斷解決能力。
注：崗位知識(shí)與技能的考核由張春濤采取相應(yīng)考核方法全面實(shí)施，并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的自身素質(zhì)評(píng)判和崗位知識(shí)與技能的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程要把崗位知識(shí)與技能做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
內(nèi)務(wù)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由市場(chǎng)部部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否責(zé)任心強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，細(xì)心，具有良好的服務(wù)意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透
徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交
道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
6、電腦知識(shí)及操作的考核：由本公司專(zhuān)業(yè)人員依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門(mén)可以進(jìn)一步提問(wèn)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢(xún)問(wèn)成功案例及運(yùn)作過(guò)程等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門(mén)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠(chéng)度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
9、銷(xiāo)售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)的認(rèn)知程度
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
統(tǒng)計(jì)專(zhuān)員面試辦法（是否采取內(nèi)部招聘）
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或計(jì)劃科部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有認(rèn)真仔細(xì)、一絲不茍的工作態(tài)度，具有良好的敬業(yè)精神。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、崗位知識(shí)與崗位技能的考核。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
庫(kù)房保管員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由生產(chǎn)副總或庫(kù)管部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致，有耐心，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員用人部門(mén)可以進(jìn)一步提問(wèn)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢(xún)問(wèn)基本出入庫(kù)程序或材料防護(hù)常識(shí)等。并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門(mén)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
設(shè)備維修工、電工面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由總工或設(shè)備部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、面試人員進(jìn)行自我介紹；通過(guò)溝通的方式了解以往工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等情況。
2、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)知識(shí)的人設(shè)備部要進(jìn)一步考核，采取理論（試卷考試）和實(shí)際操作相結(jié)合的考核方式。
3、考核內(nèi)容（由設(shè)備部制定考試試題）：電焊、氣割等專(zhuān)業(yè)工具的使用，設(shè)備日常維護(hù)保養(yǎng)知識(shí)，制圖、識(shí)圖基本技能、線(xiàn)路一般故障的分析及處理、電路專(zhuān)業(yè)知識(shí)等，并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）。
五、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門(mén)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人才的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程以有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
賬目管理員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由市場(chǎng)部部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真仔細(xì)，責(zé)任心強(qiáng)，敬業(yè)，具有良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員：（1）、用人部門(mén)可以進(jìn)一步提問(wèn)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，如：詢(xún)問(wèn)國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)、稅務(wù)政策和法規(guī)相關(guān)常識(shí)；財(cái)務(wù)工作的各種方法、工具和技術(shù)。（2）、還要由張春濤考核財(cái)務(wù)及辦公軟件操作技能；并進(jìn)行打分形式的評(píng)判。（評(píng)判其工作經(jīng)驗(yàn)的掌握程度及工作能力）
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判和用人部門(mén)有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：此綜合評(píng)價(jià)、篩選過(guò)程要把有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)做為主要因素，而且人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
試驗(yàn)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由總工或質(zhì)管部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作嚴(yán)謹(jǐn)，態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
9、電腦知識(shí)及操作的考核：由張春濤依據(jù)崗位任職條件中相關(guān)要求出題并進(jìn)行評(píng)判打分。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
發(fā)運(yùn)員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或計(jì)劃科部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有很強(qiáng)的責(zé)任感及一絲不茍、認(rèn)真細(xì)致的工作態(tài)度，良好的職業(yè)道德。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
質(zhì)檢員面試辦法（內(nèi)部招聘）
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠(chéng)度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
9、銷(xiāo)售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)的認(rèn)知程度
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
技術(shù)員員面試辦法（內(nèi)部招聘）
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否具有良好的職業(yè)道德、工作責(zé)任感及忠誠(chéng)度，富有團(tuán)隊(duì)合作精神。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
9、銷(xiāo)售人員應(yīng)基本具備什么素質(zhì)：評(píng)判其對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)的認(rèn)知程度
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
叉車(chē)司機(jī)面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由生產(chǎn)副總或生產(chǎn)部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否品行端正，愛(ài)護(hù)公共財(cái)物，工作認(rèn)真，能吃苦耐勞。
評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、實(shí)際駕駛技術(shù)的考核：由生產(chǎn)部安排實(shí)際操作進(jìn)行評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
車(chē)間維修工面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由生產(chǎn)副總或生產(chǎn)部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極主動(dòng)，責(zé)任心強(qiáng)，動(dòng)手能力強(qiáng)，具有良好的服務(wù)意識(shí)及安全操作意識(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
9、設(shè)備維修、保養(yǎng)和工作原理的考核：由生產(chǎn)部具體實(shí)施并進(jìn)行評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
質(zhì)管部職員的考核辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由總工或質(zhì)管部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
9、反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，
10、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的由用人部門(mén)進(jìn)一步考核并評(píng)判。（此項(xiàng)考核將作為綜合評(píng)價(jià)時(shí)的一項(xiàng)主要因素）
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
人力資源部辦事員面試辦法
一、由人力資源部、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由總經(jīng)理或人力資源部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、自身素質(zhì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否工作積極、認(rèn)真踏實(shí)。評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
7、協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
8、綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
9、反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，且回答要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、對(duì)面試人員的相關(guān)知識(shí)或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)由人力資源部采取提問(wèn)記錄或筆試的方式評(píng)判?？己藘?nèi)容包括：?jiǎn)T工的招聘錄用、績(jī)效考核、培訓(xùn)等方面的操作技巧。張春濤負(fù)責(zé)面試人員辦公軟件的運(yùn)用考核。
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的自身素質(zhì)評(píng)判和崗位知識(shí)與技能的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
保安員面試辦法
一、由人力資源部、用人部門(mén)、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組。
二、面試前，人力資源部組織考核組內(nèi)部溝通會(huì)，簡(jiǎn)單介紹招聘程序。
三、面試開(kāi)始，由保安部長(zhǎng)就招聘崗位基本情況及崗位人員任職要求等方面，給面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)要講解。
四、評(píng)價(jià)要點(diǎn)：采取單獨(dú)面試的方式
1、工作態(tài)度的考核：評(píng)判內(nèi)容：是否有較強(qiáng)的責(zé)任感及認(rèn)真積極的工作態(tài)度職業(yè)道德、評(píng)判方式：（1）、詢(xún)問(wèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷是否為個(gè)人填寫(xiě)，并查看其填寫(xiě)情況以此初步評(píng)判此人做事態(tài)度。（2）、通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試者過(guò)去工作、學(xué)習(xí)的情況來(lái)評(píng)判其過(guò)去工作態(tài)度；通過(guò)下面第五項(xiàng)的考核評(píng)判其對(duì)本職位的工作態(tài)度。
2、工作思路的考核：面試人員進(jìn)行自我介紹；考核組人員也可參照個(gè)人簡(jiǎn)歷提問(wèn)其它內(nèi)容，由此評(píng)判說(shuō)話(huà)條理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表現(xiàn)及誠(chéng)信度（職業(yè)道德）的考核：根據(jù)第2條中所表述的工作經(jīng)歷，較深層次詢(xún)問(wèn)在原單位工作情況及離職原因。
4、了解家庭狀況：評(píng)判是否具備此工作的家庭支持條件（支持程度及工作時(shí)間的支配性）。
5、應(yīng)聘目的：通過(guò)內(nèi)容回答的語(yǔ)氣及方式，評(píng)判是否能長(zhǎng)期在公司從事工作。（其中可適當(dāng)提問(wèn)對(duì)公司的了解情況及最初報(bào)名的目的）
6、詢(xún)問(wèn)喜歡單獨(dú)工作還是合作工作：評(píng)判團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
7、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或?yàn)橥宋檐娙说挠捎萌瞬块T(mén)進(jìn)一步了解，并優(yōu)先錄用。
注：上述每條內(nèi)容評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析評(píng)價(jià)面試結(jié)果并篩選合格人員：
人力資源部綜合考核小組對(duì)面試人員的評(píng)判做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，達(dá)到篩選合格人員的目的。
注：人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)有沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。
語(yǔ)言表達(dá)力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
綜合分析能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，并且說(shuō)的透徹、清晰，有條理。
反應(yīng)能力的考核：評(píng)判面試人員是否能對(duì)所提問(wèn)題迅速、準(zhǔn)確的理解并盡快做出相應(yīng)的回答，且回答要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練。
協(xié)調(diào)溝通能力的考核：通過(guò)詢(xún)問(wèn)面試人員是否經(jīng)常參加一些活動(dòng)，喜歡與什么人打交道及在各種場(chǎng)合扮演的角色。
關(guān)于優(yōu)選質(zhì)檢員的考核辦法
以質(zhì)檢員任職要求為基礎(chǔ)酌情打分
質(zhì)檢員任職要求：
1、初中以上文化，身體健康，年齡22.歲以上，工作視力1.2以上；
2、從事輸送帶硫化工序工作三年以上時(shí)間，熟悉相關(guān)車(chē)間生產(chǎn)工藝，班長(zhǎng)以上資格；
3、熟悉各工序半成品成品物理性能指標(biāo)和外觀質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)方法；
4、熟悉輸送帶質(zhì)量缺陷修補(bǔ)工藝規(guī)定
5、能夠單獨(dú)指導(dǎo)和處理一般工藝問(wèn)題，對(duì)其發(fā)生原因作出分析判定；
6、責(zé)任心強(qiáng)，認(rèn)真監(jiān)督，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、反映問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題并有吃苦耐勞的精神；
7、善于溝通，指導(dǎo)方式靈活，文字?jǐn)⑹鰰?shū)寫(xiě)清晰流暢；
8、對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，積極主動(dòng)認(rèn)真創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，有良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作和服務(wù)意識(shí)，能夠承受高強(qiáng)度的工作壓力；
打分標(biāo)準(zhǔn)
符合分為：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）
提問(wèn)范圍：都是和任職要求相關(guān)的問(wèn)題，都符合1-8中的要求。
提問(wèn)數(shù)量：每個(gè)條款提問(wèn)2個(gè)問(wèn)題，回答后按符合程度打分
提問(wèn)順序：第一條由人力資源部為主提問(wèn)符合；
第二條由兩生產(chǎn)區(qū)部長(zhǎng)為主提問(wèn)符合；
第三條由兩區(qū)車(chē)間質(zhì)檢員為主提問(wèn)符合；
第四條由兩區(qū)技術(shù)員為主提問(wèn)符合；
第五條由技術(shù)部長(zhǎng)為主提問(wèn)符合；
第六條由技術(shù)部人員為主提問(wèn)符合；
關(guān)鍵詞：人才 態(tài)度 能力 素養(yǎng)
根據(jù)國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，職業(yè)教育要著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才的需要。不難看出，綱要精神把職業(yè)道德的培養(yǎng)放在首位。具有良好的職業(yè)道德，才能在自己工作崗位中，自始至終地充分發(fā)揮個(gè)人的潛能努力工作。而良好的職業(yè)道德所映射出來(lái)的是有積極正確的工作態(tài)度，敢于面對(duì)困難、解決困難，自覺(jué)地把工作做好的精神。
1.工作態(tài)度是工作效果的催化劑
工作是一個(gè)包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。工作的優(yōu)劣取決于工作態(tài)度與工作能力的優(yōu)劣。
工作態(tài)度優(yōu)劣是指是否愿意面對(duì)困難，是否積極主動(dòng)地去把自己份內(nèi)的事(包括自己不喜歡的事)做好，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂(yōu)。消極的工作態(tài)度常常表現(xiàn)出來(lái)的是我為什么要這么賣(mài)力地為你們工作，在困難面前就會(huì)說(shuō)這么困難我做不了，或者以拙劣的方式應(yīng)付了事，不能按要求完滿(mǎn)地完成工作任務(wù)，甚至惹出麻煩事端。
工作能力的強(qiáng)弱指能不能解決困難，完成工作任務(wù)質(zhì)量，令領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度。
沒(méi)有積極的工作態(tài)度，就是以消極的態(tài)度對(duì)待工作。以下是工作態(tài)度與工作能力不同的“四種人”獲得單位領(lǐng)導(dǎo)的不同評(píng)價(jià)結(jié)果。
第一種是“人才”，工作態(tài)度好且能力強(qiáng)。在工作中遇到困難不向領(lǐng)導(dǎo)擺困難提條件，能努力克服困難解決問(wèn)題，哪里有困難就出現(xiàn)在哪里。對(duì)這樣的人，領(lǐng)導(dǎo)豎起大拇指說(shuō)：好，可以委以重任。
第二種是“癩才”，工作態(tài)度好但能力差。安排什么任務(wù)都樂(lè)意接受，但結(jié)果總不令人滿(mǎn)意，有時(shí)還把事辦砸叫你哭笑不得。對(duì)這樣的人，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：人品不錯(cuò)，可惜能力差些，安排培訓(xùn)，提高了再用。
第三種是“歪才”，工作態(tài)度差而能力強(qiáng)。安排什么任務(wù)首先給領(lǐng)導(dǎo)羅列一大堆困難，然后提條件講價(jià)錢(qián)，不然就不干或從中作梗，或是拉幫結(jié)派，搞陰謀詭計(jì)。對(duì)這樣的人，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：這人心術(shù)不正，早晚會(huì)砸我的飯碗，起“負(fù)債”作用，我的廟里容不下他。
第四種是“廢才”，工作態(tài)度差且能力差，沒(méi)有負(fù)責(zé)任感，安排什么工作都滿(mǎn)嘴牢騷，大事做不了，小事又不做。領(lǐng)導(dǎo)看見(jiàn)就煩：哪來(lái)的小小混混，成事不足敗事有余，一邊去。
高職高專(zhuān)畢業(yè)生是企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要組成部分，也是新員工中最具有發(fā)展?jié)摿Φ娜后w，隨著高職高專(zhuān)院校招生規(guī)模迅速擴(kuò)大與企業(yè)人才需求量的增長(zhǎng)，畢業(yè)生素質(zhì)與用人單位對(duì)畢業(yè)生的歡迎度的矛盾日趨明顯。院校培養(yǎng)的是“人才”還是“癩才”，或是“歪才”、“廢才”，決定了其受社會(huì)的認(rèn)可度。所以，培養(yǎng)學(xué)生良好的工作態(tài)度與較強(qiáng)的工作能力是高職高專(zhuān)院校的教育理念。如何引導(dǎo)高職高專(zhuān)畢業(yè)生規(guī)劃好個(gè)人的職業(yè)生涯，培養(yǎng)他們的職業(yè)素養(yǎng)，樹(shù)立良好的工作態(tài)度，使他們從“學(xué)生”到“職業(yè)人”的角色過(guò)度，做到干一行愛(ài)一行，是高職教師重要的職責(zé)。
2.高職實(shí)訓(xùn)教師工作態(tài)度潛移默化地感染學(xué)生素養(yǎng)
實(shí)訓(xùn)教師是高職高專(zhuān)院校教師團(tuán)隊(duì)中的重要組成部分，并在教學(xué)中起著舉足輕重作用。由于高職高專(zhuān)院校培養(yǎng)目標(biāo)與教學(xué)特性的因素，確定了實(shí)訓(xùn)教師與學(xué)生接觸交流的時(shí)間比理論教師更長(zhǎng)，傳授知識(shí)技能的方式比理論教師更直觀、更實(shí)際，學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過(guò)程中，多以模仿的形式從實(shí)訓(xùn)教師那學(xué)會(huì)操作技能。所以，實(shí)訓(xùn)教師的言談舉止、工作作風(fēng)給學(xué)生的渲染效果更明顯。實(shí)訓(xùn)教師工作態(tài)度將潛移默化地感染學(xué)生，實(shí)訓(xùn)教師以熱情、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度進(jìn)行教學(xué)，所教的學(xué)生才可能樹(shù)立良好的工作態(tài)度。為此，強(qiáng)化高職實(shí)訓(xùn)教師工作態(tài)度是提高學(xué)生素養(yǎng)的首要問(wèn)題。
3.目前高職實(shí)訓(xùn)教師的形狀
目前，在眾多的高職院校中，少數(shù)知名度高的院校教師綜合素質(zhì)較高，在教學(xué)改革中能把理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，出色完成一體化課程教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能人才。而多數(shù)院校教師隊(duì)伍中，只有少部分教師具有較高的綜合素質(zhì)，部分教師的綜合素質(zhì)表現(xiàn)一般，還有相當(dāng)部分教師素質(zhì)尚差，差的體現(xiàn)如下幾種類(lèi)型：
第一類(lèi)種是剛大學(xué)畢業(yè)，有較高的文化知識(shí)，但沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)手能力差，又好擺架子，不愿動(dòng)手學(xué)操作技能，教學(xué)中只會(huì)照本宣科、故弄玄虛。這類(lèi)教師教出的學(xué)生也是脫離實(shí)踐的“書(shū)呆子”。對(duì)這樣的教師，若能加以引導(dǎo)，可以通過(guò)培訓(xùn)與鍛煉提高其專(zhuān)業(yè)技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使之變成優(yōu)秀或合格的教師。
第二類(lèi)種是來(lái)自工廠(chǎng)的工人或中職學(xué)校的實(shí)訓(xùn)教師，有較高的職業(yè)素養(yǎng)和較高的動(dòng)手能力，但缺乏理論知識(shí)或知識(shí)面窄。這類(lèi)教師教出的學(xué)生只能會(huì)機(jī)械的操作，缺乏理論知識(shí)與創(chuàng)意創(chuàng)新意識(shí)。這些教師，一部分可以通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高理論與專(zhuān)業(yè)知識(shí)；少部分由于基礎(chǔ)問(wèn)題，培訓(xùn)提高的幅度不太大。
第三類(lèi)是有一定的知識(shí)和技能，但缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任感不強(qiáng)（或者說(shuō)沒(méi)有敬業(yè)精神）。這樣的教師沒(méi)有為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分憂(yōu)意識(shí)，在教學(xué)中不是想方設(shè)法教出受業(yè)界歡迎的好學(xué)生，而是應(yīng)付任務(wù)，得過(guò)且過(guò)；有的教師看到一些人不努力工作，通過(guò)弄虛作假已能過(guò)得挺得意的，就自我問(wèn)，我為何要那么努力工作？有的還從中有意無(wú)意地起著影響團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的作用。這樣的教師教出的學(xué)生很難適應(yīng)業(yè)界的要求，甚至起著“負(fù)債”作用。對(duì)這樣的教師，如果在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)學(xué)習(xí)提高素養(yǎng)，樹(shù)立社會(huì)主任感，還能成為合格的教師，否則，不能擔(dān)當(dāng)教師著色。
另外，多數(shù)教師觀念、知識(shí)、技術(shù)的老化。有的教師認(rèn)為自己只管上理論課，實(shí)踐方面不需要懂得太多，或者只懂得上實(shí)踐課，理論知識(shí)夠用就行。理論教師與實(shí)訓(xùn)教師劃分很清楚，很少往來(lái)與溝通，形成理論實(shí)踐相脫節(jié)。有的教師只顧埋頭于教學(xué)，很少去研究新技術(shù)。面對(duì)今天信息時(shí)代，新理念、新技術(shù)有較高要求的業(yè)界，我們的教師用過(guò)去的知識(shí)、老一套方法培養(yǎng)的學(xué)生難于適應(yīng)社會(huì)需要。
上述幾種類(lèi)型教師集中體現(xiàn)了工作態(tài)度不積極，沒(méi)有想方設(shè)法提高自己綜合能力來(lái)促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高的欲望。
4.高職實(shí)訓(xùn)教師工作態(tài)度的強(qiáng)化
高職學(xué)生固有的素質(zhì)及能力差不是教師的責(zé)任，但是不能提高學(xué)生的素質(zhì)及能力必定是教師的責(zé)任。因?yàn)榻處煹呢?zé)任就是想方設(shè)法教好學(xué)生。衡量一個(gè)優(yōu)秀的教師的條件，一是：是否具備良好的工作態(tài)度，二是：是否有能力克服困難培養(yǎng)出能為企業(yè)創(chuàng)造效益的畢業(yè)生；三是：有沒(méi)有能力把自己的份內(nèi)工作做好；四是：有沒(méi)有能力為領(lǐng)導(dǎo)分憂(yōu)，做出讓團(tuán)隊(duì)滿(mǎn)意的工作。這里，起決定條件的是工作態(tài)度，只有積極主動(dòng)的態(tài)度對(duì)待工作，愿意面對(duì)困難，在工作中才能付出雙倍甚至更多的熱情、智慧。
作為高職實(shí)訓(xùn)教師，樹(shù)立良好的工作態(tài)度是出色完成教育工作的前提，應(yīng)從下面幾方面強(qiáng)化意識(shí)。
一是為了社會(huì)與企業(yè)的需要我要積極工作。高職實(shí)訓(xùn)教師培養(yǎng)的是既有理論知識(shí)又有實(shí)踐能力的社會(huì)與企業(yè)需要的實(shí)用型人才，努力教出能力素養(yǎng)兼?zhèn)涞漠厴I(yè)生是義不容辭的責(zé)任。為此，實(shí)訓(xùn)教師應(yīng)經(jīng)常性地到企業(yè)體驗(yàn)，了解企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境與需要，使自己培養(yǎng)的學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求。這也是社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)。
二是為了學(xué)生個(gè)人能力提高與發(fā)展我要認(rèn)真工作。作為教育者，給受教育者解惑、傳承受正確的技藝，使他們出色地踏上社會(huì)是自己必須具備使命感。放松對(duì)自己的要求等于糊弄學(xué)生、誤人子弟的行為。所以，實(shí)訓(xùn)教師應(yīng)不斷提高自身能力與素養(yǎng)，在教學(xué)中盡可能以較好的方法把正確的知識(shí)和先進(jìn)的技能傳授給學(xué)生，并能因材施教，使較差的學(xué)生也能得到提高。學(xué)生提高與發(fā)展就是教師的收獲。
三是為了學(xué)院校的教育工作與發(fā)展我要努力工作。一方面，實(shí)訓(xùn)教師帶領(lǐng)學(xué)生在學(xué)院實(shí)訓(xùn)基地學(xué)習(xí)，面對(duì)著設(shè)備、場(chǎng)地、環(huán)境，如何教育學(xué)生培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)護(hù)設(shè)備與環(huán)境，形成安全文明生產(chǎn)良好的習(xí)慣，對(duì)學(xué)院教育工作的正常開(kāi)展起著重要意義，教師自己應(yīng)積極做好教育與管理工作；另一方面，學(xué)院的發(fā)展離不開(kāi)管理的改革與創(chuàng)新、科研工作的開(kāi)展，作為教師團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)積極參與改革、科研工作，學(xué)院的發(fā)展就是自己的榮譽(yù)。一個(gè)沒(méi)有榮譽(yù)感的團(tuán)隊(duì)是沒(méi)有希望的團(tuán)隊(duì),一個(gè)沒(méi)有榮譽(yù)的員工不會(huì)成為一名優(yōu)秀的員工。
綜上所述，教師良好的工作態(tài)度才能迸發(fā)出榮譽(yù)感和責(zé)任感，才能促使自己盡職盡責(zé)，以出色的工作能力培養(yǎng)具有良好職業(yè)素質(zhì)的畢業(yè)生。
基金項(xiàng)目：廣西省教育廳2011年新世紀(jì)廣西高等教育教改工程項(xiàng)目“高職院校一體化教學(xué)師資培養(yǎng)模式的研究與探索”，項(xiàng)目編號(hào)：2011JGB222。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃德輝《教育·感·思》中國(guó)高職教育網(wǎng),2011.9.19
績(jī)效評(píng)價(jià)一直是組織各層級(jí)管理者們面臨的一大難題，過(guò)去雖然很多組織機(jī)構(gòu)也都在做績(jī)效評(píng)價(jià)工作，但多數(shù)只給出考核成績(jī)，卻沒(méi)有明確的考核指標(biāo)和依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、東軟公司政府事業(yè)部概況
東軟公司全名，東軟集團(tuán)股份有限公司，1991年創(chuàng)立于中國(guó)東北大學(xué)。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術(shù)為核心，通過(guò)軟件與服務(wù)的結(jié)合，軟件與制造的結(jié)合，技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)軟件產(chǎn)品、平臺(tái)及服務(wù)。
政府事業(yè)部，是東軟集團(tuán)股份有限公司下屬最大的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)解決方案事業(yè)部，沈陽(yáng)為研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)總部，研發(fā)和實(shí)施機(jī)構(gòu)分布在全國(guó)20個(gè)城市，共有員工1568人，其中事業(yè)部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門(mén)分布情況：其中銷(xiāo)售類(lèi)組織各部門(mén)137人、技術(shù)類(lèi)組織各部門(mén)1401人、職能管理類(lèi)組織各部門(mén)30人。
二、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀
東軟公司政府事業(yè)部所有基層員工執(zhí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法。
員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系由工作業(yè)績(jī)（KPI）和綜合測(cè)評(píng)兩部分構(gòu)成，工作業(yè)績(jī)權(quán)重占70%。主要從員工重點(diǎn)工作的完成情況方面進(jìn)行考核，由員工根據(jù)個(gè)人工作任務(wù)羅列出考核期重點(diǎn)工作項(xiàng)目以及對(duì)應(yīng)權(quán)重，并在考核期結(jié)束時(shí)，根據(jù)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，在員工自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上再由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行打分，自我評(píng)價(jià)與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重分別30%和70%。綜合測(cè)評(píng)是對(duì)員工的一種定性評(píng)價(jià)，權(quán)重占30%，由員工自己和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，雙方打分權(quán)重分別為30%和70%。詳見(jiàn)表1。
表1 基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
三、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題
（1） 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有根據(jù)各崗位類(lèi)型的特點(diǎn)來(lái)確定。各個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)崗位類(lèi)型的不同而不同。但在現(xiàn)有評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，不同的崗位類(lèi)型KPI指標(biāo)相同，這樣就使評(píng)價(jià)指標(biāo)不能和各崗位的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，起不到對(duì)各崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行有針對(duì)性評(píng)價(jià)的作用，不利于調(diào)動(dòng)被考核人的積極性。
（2） 考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。不同職責(zé)的崗位，其崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)特征不同，工作的側(cè)重點(diǎn)也不同，因此需要對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。
（3） 除管理者以外的各類(lèi)員工對(duì)于工作業(yè)績(jī)沒(méi)有明確的指標(biāo)，只定義為工作完成率，導(dǎo)致缺乏客觀具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持，使得考評(píng)按印象打分，且受主管目標(biāo)設(shè)定正確與否，難易程度適中與否之類(lèi)的公平性限制，考評(píng)執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差，影響了績(jī)效考評(píng)可信度。
（4） 指標(biāo)體系混亂，設(shè)置不全面。對(duì)基層員工的綜合測(cè)評(píng)僅僅設(shè)置知識(shí)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神三個(gè)考核點(diǎn)不能全面評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作態(tài)度和工作能力。且將工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)混為一談，缺乏對(duì)員工崗位特征的分析。
（5） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不客觀。綜合評(píng)價(jià)中三項(xiàng)指標(biāo)各占10分，由個(gè)人和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分得來(lái)，但對(duì)于如何打分沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不但無(wú)法真實(shí)客觀反映員工實(shí)際工作情況，且容易在員工中產(chǎn)生不公平感，使其對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸情緒。
四、基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
使用經(jīng)驗(yàn)法和專(zhuān)家打分法，對(duì)基層員工進(jìn)行崗位及業(yè)績(jī)特征分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
（1）基層員工崗位及其業(yè)績(jī)特征分析
作為政府事業(yè)部的基層員工，首先要具有較好的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力，還要在工作中具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)現(xiàn)和了解市場(chǎng)變化、業(yè)務(wù)發(fā)展方向；二是具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)新的業(yè)務(wù)拓展，幫助客戶(hù)設(shè)計(jì)研發(fā)、推廣介紹更適用的軟件產(chǎn)品；三是懂得溝通技巧，無(wú)論是代表事業(yè)部為客戶(hù)提供服務(wù)還是事業(yè)部?jī)?nèi)部之間的溝通協(xié)作都離不開(kāi)溝通藝術(shù)；四是不僅要深入了解業(yè)務(wù)，還要具有更專(zhuān)業(yè)的技術(shù)，政府事業(yè)部是個(gè)既提供高科技的軟件產(chǎn)品，又提供專(zhuān)業(yè)解決方案的部門(mén)，要求基層員工將政府相關(guān)行業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)能夠融合起來(lái)，更好地為客戶(hù)和事業(yè)部?jī)?nèi)部服務(wù)；五是要有很強(qiáng)工作責(zé)任心，責(zé)任性的缺失，關(guān)系到用戶(hù)和市場(chǎng)的流失，關(guān)系到事業(yè)部乃至東軟公司的生存發(fā)展。
（2）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是按照經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，根據(jù)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀、崗位特征及存在的問(wèn)題結(jié)合本年度企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而制定的?；鶎訂T工績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下方面：一是區(qū)分工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)大類(lèi)；二是細(xì)化定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)主要分為三大類(lèi)：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度評(píng)價(jià)法相結(jié)合方式進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于定量指標(biāo)是可以從項(xiàng)目管理平臺(tái)獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，作為評(píng)價(jià)的參考，對(duì)于定性數(shù)據(jù)需要主管依據(jù)目前工作狀態(tài)以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和觀察進(jìn)行評(píng)估，無(wú)論定量還是定性指標(biāo)，員工本人和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重分別為30%和70%。業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量基層員工崗位工作任務(wù)完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計(jì)劃、工作任務(wù)事要充分考慮難易程度及任務(wù)的可完成性及一定的挑戰(zhàn)性；工作能力指標(biāo)是根據(jù)工作分析對(duì)具體崗位所要求的基本能力和關(guān)鍵能力，評(píng)價(jià)要素包括專(zhuān)業(yè)技能、工作執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力；工作態(tài)度指標(biāo)體現(xiàn)了部門(mén)員工的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)要素包括工作責(zé)任心、組織紀(jì)律性、工作進(jìn)取心。
基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。
表2基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
（4）基層員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算
基層員工按年度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，具體為：
基層員工績(jī)效得分=業(yè)績(jī)績(jī)效得分+工作能力績(jī)效得分+工作態(tài)度績(jī)效得分
參考文獻(xiàn)：
[1]羅雙平.績(jī)效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社 2010
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理的要求也越來(lái)越高，職能部門(mén)的績(jī)效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門(mén)員工績(jī)效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過(guò)使用KPI確定績(jī)效考核指標(biāo)，以客戶(hù)視角闡述績(jī)效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門(mén)員工的績(jī)效考核體系。
【關(guān)鍵詞】
職能部門(mén)；績(jī)效考核；客戶(hù)視角
0 引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來(lái)越多地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，其中具備完善的績(jī)效考核體系無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評(píng)價(jià)職能部門(mén)的工作又成為了績(jī)效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識(shí)、促進(jìn)有效激勵(lì)等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門(mén)的績(jī)效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。
1 職能部門(mén)員工績(jī)效考核相關(guān)理論綜述
企業(yè)中職能部門(mén)一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。
職能部門(mén)的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門(mén)是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門(mén)的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績(jī)效考核指標(biāo)的方法，在職能部門(mén)員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過(guò)公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來(lái)的，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績(jī)效考核方法之一。
2 案例概況
筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的中央管理的大型國(guó)企的二級(jí)子公司，公司主要承擔(dān)國(guó)內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠(chǎng)、工業(yè)與民用建筑、電廠(chǎng)等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢(xún)、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測(cè)和港口工程施工、施工及設(shè)備采購(gòu)招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書(shū)編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門(mén)員工90人。
3 基于KPI和客戶(hù)視角的職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建
以KPI績(jī)效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶(hù)的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門(mén)績(jī)效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門(mén)，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：
3.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定
職能部門(mén)的工作特點(diǎn)決定了對(duì)其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說(shuō)是不全面的。因此在衡量職能部門(mén)員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門(mén)職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來(lái)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也須對(duì)員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。即職能部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。
工作業(yè)績(jī)指履行部門(mén)目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱(chēng)。工作能力指員工在完成工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。
3.2績(jī)效考核指標(biāo)的提取
針對(duì)上述確定的職能部門(mén)員工績(jī)效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，具體如下：
工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來(lái)的，只有這樣才能讓職能部門(mén)的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等任務(wù)的完成。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)分為兩類(lèi)，一類(lèi)為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門(mén)特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類(lèi)為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門(mén)重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。
工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。
工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門(mén)員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。
3.3績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定
根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績(jī)的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。
針對(duì)上述不同的績(jī)效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)提出意見(jiàn)，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門(mén)實(shí)際情況確定。
3.4績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法
在明確了績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級(jí)并賦予相應(yīng)配分。可劃分為四個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”。對(duì)應(yīng)不同等級(jí)再制定相應(yīng)的語(yǔ)言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級(jí)的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過(guò)這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評(píng)價(jià)工作易于操作。
3.5基于客戶(hù)視角的績(jī)效考核關(guān)系及評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定
在確定績(jī)效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對(duì)職能部門(mén)員工的考核評(píng)價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績(jī)效考核方法，我們提出采用以下方法確定績(jī)效考核關(guān)系人：
員工的上級(jí)負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動(dòng)態(tài)，也就成為員工的考核人。對(duì)于在員工的上級(jí)之外是否還有其他的合適的考核人的問(wèn)題，我們經(jīng)過(guò)探索，引入了客戶(hù)的概念，即大多數(shù)職能部門(mén)的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對(duì)其考核的時(shí)候，這樣客戶(hù)的考核評(píng)價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對(duì)于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶(hù)是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門(mén)、審計(jì)部門(mén)負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級(jí)崗位或者公司高層管理人員。
不同績(jī)效考核評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級(jí)全面地掌握下屬的情況，因此其評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶(hù)由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶(hù)對(duì)員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門(mén)員工簡(jiǎn)單分為部門(mén)負(fù)責(zé)人和一般員工兩級(jí)的前提下，職能部門(mén)員工績(jī)效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn)表1。
3.6績(jī)效考核的輔助材料
通過(guò)對(duì)職能部門(mén)員工績(jī)效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對(duì)被考核人的工作記錄簡(jiǎn)單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫(xiě)員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫(xiě)個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。
3.7績(jī)效溝通與反饋
員工的上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日?？?jī)效溝通的內(nèi)容以改進(jìn)員工工作績(jī)效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績(jī)效展開(kāi)，分析績(jī)效不佳的原因，同時(shí)對(duì)員工在工作中遇到的困難和問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)。
4 職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)
職能部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對(duì)于以下幾點(diǎn)也需給予重視：
在職能部門(mén)績(jī)效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長(zhǎng)期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。
在確定績(jī)效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶(hù)時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門(mén)員工客戶(hù)的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。
5 結(jié)語(yǔ)
職能部門(mén)員工的績(jī)效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門(mén)的參與相對(duì)復(fù)雜的過(guò)程，它離不開(kāi)公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門(mén)員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門(mén)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績(jī)效管理的主導(dǎo)部門(mén)需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。
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企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有效地控制企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，而且有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理支出，使企業(yè)擁有更具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。因此，企業(yè)可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源開(kāi)發(fā)成本，提高各項(xiàng)效益指標(biāo)?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。投入比較容易計(jì)算，但是產(chǎn)出的計(jì)算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業(yè)必須注意提高培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效率、進(jìn)行適度恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)、做好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的預(yù)決算及評(píng)估工作。
（一）做好充分的需求調(diào)查
要控制人力資源開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象包括崗位和員工。為滿(mǎn)足組織的人力資源開(kāi)發(fā)要求，需進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開(kāi)發(fā)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工、管理者會(huì)晤，作業(yè)分析等。
3.人員分析人員分析的目的是確定每一個(gè)員工對(duì)于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求”來(lái)定義。實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需求分析制度，并進(jìn)行定期檢測(cè)，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個(gè)層次上全面開(kāi)展：組織層次上確定分析目標(biāo)、作業(yè)層次上確定需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與方法、個(gè)人層次上確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要做的工作。
（二）選擇恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)方法
不同的開(kāi)發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對(duì)于上述兩類(lèi)人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進(jìn)行又可在工作崗位外進(jìn)行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。
（三）做好開(kāi)發(fā)效果的分析和評(píng)價(jià)
工作在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作之后，必須要對(duì)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)反饋調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)的效果評(píng)價(jià)工作主要有三方面。
1.后果評(píng)價(jià)從反面著手，對(duì)于如果不實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。
2.效果分析效果分析又稱(chēng)收益評(píng)價(jià)，是對(duì)于進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。
3.項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終對(duì)項(xiàng)目做出評(píng)估，屬于項(xiàng)目整體評(píng)價(jià)。
(四)綜合運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)方法
1.測(cè)試比較評(píng)價(jià)法在人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前后，分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。若受訓(xùn)者在開(kāi)發(fā)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī)有明顯提高，則開(kāi)發(fā)工作是有效的。
2.工作績(jī)效評(píng)價(jià)法人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，以書(shū)面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)進(jìn)行了解。有些工作也可以使用定量的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量開(kāi)發(fā)工作的成效。
3.工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在接受開(kāi)發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強(qiáng)的工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。
4.工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)判定開(kāi)發(fā)工作是否有成效。
5.同類(lèi)員工比較評(píng)價(jià)法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開(kāi)發(fā)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而受訓(xùn)者工作成績(jī)有明顯提高，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。
二、結(jié)語(yǔ)
