時間：2023-03-13 11:25:10
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年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。
年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。
企業(yè)年終獎分配的幾種方案
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)
戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9
總經(jīng)理辦公室1.0
信息中心（1級部門）
軟件開發(fā)部1.0
系統(tǒng)維護部0.9
項目部1.1
行政部0.8
財務中心（1級部門）
會計部0.9
資金管理部0.8
成本中心1.0
營銷中心（1級部門）
市場部1.2
企劃部0.9
銷售計劃部1.0
銷售部1.2
國際業(yè)務部1.2
國際客戶服務部1.2
國內(nèi)客戶服務部1.2
人力資源中心（1級部門）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工資福利部0.9
生產(chǎn)中心（1級部門）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技術中心
設計一部1.1
設計二部1.2
設計三部1.1
設計四部1.1
設計五部1.0
國際技術認證部1.0
……
我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權重分配比例
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)權重
40%60%
步驟三：確定部門獎金包
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權重部門獎金系數(shù)
部門A獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
部門i獎金包
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）
步驟五：將部門獎金包分配到崗位，
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總
開放式年終獎金分配方案
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權重事業(yè)部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金
年薪的%比例月工資倍數(shù)
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。
2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù)；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
步驟一：確定公司績效系數(shù)
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績效系數(shù)確定。
利潤指標（億）公司績效系數(shù)
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)
根據(jù)部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.
部門考核等級部門績效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進0.6/0.7
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重
示例：假設某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
公司績效系數(shù)公司業(yè)績權重業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務單元業(yè)績權重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權重員工獎金系數(shù)
部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
示例：員工個人獎金計算：
A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；
2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的，必須為第三檔；
（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
（六）同檔次內(nèi)不同單位依照財務指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2， ∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
改革分配制度是調(diào)動職工積極性的重要舉措，也是衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容。由于歷史和社會的原因，分配上的平均主義傾向始終未能得到有效解決，分配不公、激勵和獎懲不足的問題普遍存在，廣大職工，特別是管理干部和技術骨干的積極性受到一定程度的限制。在當今醫(yī)療市場競爭日趨激烈的情況下，在“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”的醫(yī)院管理年活動中，又要解決廣大人民群眾“看病難，看病貴”的問題，處在生存與發(fā)展“夾縫”中的醫(yī)院，只有進一步建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制，實行按崗位、工作量、服務質量和工作績效取酬的分配機制。有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，才能充分調(diào)動廣大醫(yī)務工作者的勞動積極性，提高醫(yī)院收入的含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速、可持續(xù)性發(fā)展。
1 建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制
只有明確建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制，才能保證獎金的激勵效果達到期望的水平，以一定的原則為指導，對建立和維護激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金分配綜合目標考核機制會有很大幫助，其原則如下：
1.1以促進醫(yī)院發(fā)展為目標。
醫(yī)院建立激勵和獎懲制度，完善醫(yī)院獎金綜合目標的考核機制的根本目的是為提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院發(fā)展服務，有利于醫(yī)院的長期發(fā)展和實力的提高。這就需要建立以考核醫(yī)療技術與質量、考核業(yè)務工作量和服務質量為主，以經(jīng)濟指標為輔的獎金激勵機制。
1.2堅持社會效益第一。
社會效益和經(jīng)濟效益是緊密相連，相輔相成的。只有良好的社會效益，才能帶來可觀的經(jīng)濟效益，要體現(xiàn)增加業(yè)務收入而不增加病人經(jīng)濟負擔的原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內(nèi)涵建設，提高醫(yī)療服務水平和服務質量，改善服務態(tài)度，強化對患者的人文關懷，樹立起醫(yī)院良好的技術形象和良好的服務品牌，才能吸引病人主動上門就醫(yī)。
1.3效率優(yōu)先、多勞多得。
必須堅持集體致富、多勞多得的原則。不同科室、崗位間的獎金分配既要反映工作業(yè)績，又能體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對地位。
1.4合理拉開分配檔次。
在獎金分配上務必向臨床一線傾斜，向業(yè)務精、素質高、貢獻大的醫(yī)生傾斜。科室獎金平均分配，沒有拉開檔次的“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷部分優(yōu)秀職工的勞動熱情，起不到調(diào)動職工積極性的作用。因此適當拉開員工個人獎金收入的差距，才能達到獎金的激勵效果。
2 實施的具體方案
2.1分配考核的內(nèi)容：
醫(yī)院分成若干檢查組，各檢查組由分管院長親自掛帥，分工負責，對醫(yī)院與各科室簽訂的《醫(yī)院管理年（質量年）臨床科室“綜合目標責任制”考核評價標準》及《醫(yī)院管理評價指南》中的相關目標進行考核評價?？己朔譃槿粘？己?、半年考核、年終考核?？己藘?nèi)容主要包括管理質量、醫(yī)療質量、安全質量、服務質量、績效指標完成情況及職能科室管理質量。
2.2建立以崗位，績效工資為主的工資分配激勵機制。
實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、實行績效工資制。做到以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，做出突出貢獻與完成一般任務人員之間的工資差距，對優(yōu)秀人才及特殊人才強化激勵機制，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。
2.3獎金發(fā)放具體采取院、科、單元（個人）三級核算、二級分配、量化考核。
實行“科室二級分配”的方式在科室內(nèi)部進行再次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院根據(jù)各科室當月的工作實績、考核情況發(fā)放獎金，做為科室二次分配的獎金總額。二次分配則是科主任、護士長根據(jù)科室員工的工作任務、崗位技術含量、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分配方案，
對員工進行再次分配。第一分配講效益，第二次分配講公平。
2.4增設單項獎。
對于獲得市級以上有突出貢獻者以及被職工公認的“老黃?！贬t(yī)院給予重獎，同時為了鼓勵業(yè)績突出的科室，即與上年同期相比，門診診療人次、住院人次、人均經(jīng)濟收入增長均突破一定比率，消耗成本率顯著下降，醫(yī)療糾風投訴率為零的科室，按季、按年（或半年）給予一次性的獎金鼓勵。
2.5成本控制與獎金掛鉤。
科室直接成本分為固定費用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)一定比率以上的科室，如無正當理由，超過核定比例的部分，從科室總獎金中扣除。
2.6設立糾風紀檢辦。
專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)德醫(yī)風和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴重藥等方式增加個人收入行為，則可向糾風紀檢辦投訴，經(jīng)調(diào)查屬實扣除獎金。以此防止只重經(jīng)濟效益忽視社會效益的現(xiàn)象發(fā)生。
2.7鼓勵醫(yī)護人員從事醫(yī)療研究。
醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，尤其是醫(yī)療技術、醫(yī)療質量和服務質量的競爭，醫(yī)院必須鼓勵醫(yī)護人員努力提高自己的業(yè)務水平、醫(yī)療技術，鼓勵醫(yī)生從事、參與醫(yī)學研究，結合實踐，不斷取得技術的提高和進步，保持長期的競爭優(yōu)勢。就此醫(yī)院要對在學術領域取得研究成果的，在核心刊物上發(fā)表學術論文的醫(yī)護人員給予適當獎勵，并在年底考核評定中對其加分；對于取得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上發(fā)表學術論文的，醫(yī)院負責參加會議的費用并為其提供出國進修的機會。
關鍵詞：矩陣算法；獎學金分配；計算機
中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）15-0059-02
1 問題的提出
國家獎助學金是國家為了激勵普通本科高校、高等職業(yè)學校和高等?？茖W校學生勤奮學習，為了激勵大學生縮小大學生之間經(jīng)濟差距，促進教育公平，構建和諧校園，實現(xiàn)高校又好又快發(fā)展目標而采取的重大舉措。2007年5月，國務院正式頒布實施《國務院關于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學校和中等職業(yè)學校家庭經(jīng)濟困難學生資助政策體系的意見》及配套辦法，有效緩解了家庭經(jīng)濟困難學生的經(jīng)濟壓力。高校家庭經(jīng)濟困難學生資助政策體系由國家獎學金、國家勵志獎學金、困難助學金、國家助學貸款等多種形式結合而成。《意見》實施后，資助金額及資助覆蓋面大幅提高。學院為了鼓勵在校大學生刻苦學習，奮發(fā)向上，在國家獎助學的基礎上設置了院綜合獎學金和院特困生助學金。如此大的金額和覆蓋面也使得獎助學金評定工作成為高校學生工作中的難點和學生關注的熱點之一。
學院嚴格按照政策要求，首先進行貧困生的認定，建立貧困生庫，然后再貧困生庫里面按照平時的表現(xiàn)、學業(yè)成績、班主任意見等條件評定獎學金。但獎助學金在實際評定過程中有其復雜性。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
①系部眾多，參評人數(shù)各異。以2011～2012年度的獎助學金評定為例，有9個系部和一個軟件學院參評，各系部參評人數(shù)不等。實際工作中往往按照各系部的人數(shù)多少來進行獎助學金的分配，不能實現(xiàn)獎學金針對優(yōu)秀學生進行獎勵的目的性。
②獎項多，名額多。國家級的獎項就有國家獎學金、國家勵志獎學金、國家助學金，學院設立的獎助學金獎項有綜合獎學金、特困生助學金。以2011～2012年度的信息管理系獎助學金評定為例，就有三個類別的國家獎助學金項目，兩個類別的學院獎助學金項目，228個國家獎助學金名額和207個學院獎助學金名額需要同時進行分配。
③專業(yè)不同，評價標準不能統(tǒng)一。學院實行了榮譽積分制度，對學生的日常表現(xiàn)建立有詳細的檔案，可以按照統(tǒng)一的標準對學生的日常表現(xiàn)進行打分。但因為學生的專業(yè)不同，課程不同，老師給的分數(shù)區(qū)別較大。例如較為容易的課程分數(shù)都普遍偏高，較為難的課程分數(shù)都普遍偏低。相同的課程在不同專業(yè)之間成績區(qū)別較大。例如計算機文化基礎，在非計算機專業(yè)中得分較低，在計算機專業(yè)中得分較高?？傮w來講，不同專業(yè)的學生的學業(yè)成績差距較大，不能放在一起進行比較。在進行獎助學金評定時要分專業(yè)進行，非常麻煩。
④課程不同，導向性不同。學院作為一個職業(yè)院校，強調(diào)技能立身，平時非常注重引導學生注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，倡導學生多關注專業(yè)課程的學習，但在評定獎助學金的時候不能很好的體現(xiàn)專業(yè)課程的重要性。
2 理論依據(jù)及算法設計
基于上述復雜性，為了實現(xiàn)獎助學金的公平分配目標，學院各系部每年都要耗費大量的人力進行獎助學金的分配。為了在獎助學金公平分配的基礎上，實現(xiàn)各專業(yè)之間的平等競爭，實現(xiàn)評定獎助學金時對專業(yè)課程的導向性作用，實現(xiàn)獎學金的快速分配。本文提出了一種基于矩陣算法的獎助學金自動分配方案，方案主要分五個階段進行實施。
第一階段：學生成績提交后，從學院的中心數(shù)據(jù)庫中導出每個學生的考試成績，按照學生不同專業(yè)，不同課程的情況，建立目標特征值（學生課程成績）矩陣X：
第二階段：為了避免不同課程老師打分的差距，需要求出每個學生的每門課程在當前班級的排名。將目標特征值陣X按公式變換為目標相對優(yōu)屬度矩陣即每個學生在每門課中的相對排名：
第三階段：學生成績往往差距較大，為了避免這種情況，減少學生中的差距，對學生的成績計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）。
最大相對優(yōu)屬度（優(yōu)等決策的相對優(yōu)屬度）：
最小相對優(yōu)屬度（劣等決策的相對優(yōu)屬度）：
第四階段：為了引導學生重視專業(yè)技能的培養(yǎng)，各系部可以根據(jù)不同課程在整個專業(yè)體系中的重要性不同給出不同的權重。
第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學生和最優(yōu)及最差的差異）。
第六階段：決策分析。
為此定義：
可以選擇的優(yōu)化準則為：決策j的加權距優(yōu)距離Djg平方與加權距劣距離Djb平方之總和為最小，即目標函數(shù)為求下式最小值：
根據(jù)以上的算法，能算出每個學生的值，根據(jù)每個學生的值得大小可以得出他們的先后順序，然后根據(jù)獎助學金的名額來進行分配。
3 應用及分配結果
基于矩陣算法的獎助學金分配方案提出之后，在我系11級學生獎助學金評定過程中進行了試用。按照算法設計，我們總共分成五個階段來進行實施。
第一階段：學生成績提交后，從學院中心數(shù)據(jù)庫中導出了11級學生的學習成績，利用這部分數(shù)據(jù)進行測試，建立目標特征值（學生課程成績）矩陣X，學生的成績?nèi)绫?所示。
目標特征值矩陣如下：
X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79
第二階段：將目標特征值陣X 按公式變換為目標相對優(yōu)屬度矩陣（每個學生在每門課中的相對排名），按公式（1）將矩陣X轉換成：
R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50
第三階段：計算相對優(yōu)屬度（每門課中最優(yōu)和最差的排名分）：
g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）
b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）
第四階段：給出目標（課程）權重（每門課的權重）。
ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}
第五階段：計算每一個決策的距優(yōu)距離和距劣距離（綜合所有課程，每個學生和最優(yōu)及最差的差異）：
d1g=0.04，d1b=0.096
d2g=0.0942，d2b=0.0418
d3g=0.0992，d3b=0.0368
d4g=0.0987，d4b=0.0373
d5g=0.0674，d5b=0.0686
第六階段：根據(jù)決策結果，來進行決策分析。
u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684
故獎學金排序結果為1號，6號，5號，2號，4號，3號。
4 研究結論
經(jīng)過測試，雖然學生的專業(yè)不同，課程不同，但通過計算之后，可以讓不同專業(yè)的學生在一起進行比較。能夠最大限度的保障學生的公平性?；诰仃囁惴ǖ莫勚鷮W金分配方案能夠在保障公平的同時，做到快速的名額分配。老師也可以根據(jù)各個科目在教學中的實際情況，給不同的課程賦予不同的權值，能夠很好的引導學生進行專業(yè)課程的學習。充分提高了學生學習的主動性。
基于矩陣算法的獎助學金分配方案已被實際應用于河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院信息管理系獎學金系統(tǒng)的自動分配功能里面，原先需要幾天才能完成的工作現(xiàn)在幾分鐘就可以完成，并且兼顧公平性和靈活性，取得了良好的效果。
【關鍵詞】 護理人員；獎金層級分配；效果
作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院
為加強護理隊伍建設，促進護理人員綜合素質的提高，增強主動服務意識，強化工作責任心，為患者提供優(yōu)質高效的服務，營造積極向上、奮發(fā)進取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護士的工作積極性，最小限度的降低了護理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護理質量。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護士24名，年齡21～35歲，主管護師4名，護師11名，護士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護士人數(shù)、年齡、職稱、學歷差異無統(tǒng)計學意義，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定獎金二次分配方案
1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護師1.4,護師1.2，護士1.0)根據(jù)制定的考核標準將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護理人員，每人的基礎分值為100分，按照檢查考核的結果，在基礎分值上進行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分數(shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當月獎金。
1.2.1.2 在崗位安排上，護士長以護理安全為原則，根據(jù)每位護士的職稱、工作能力、技術水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。
1.2.1.3 未取得護士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護理人員不參與獎金二級分配。
1.2.2 考核標準 根據(jù)每個崗位的工作性質制定考核標準，合理設置獎金分配考核量化指標，并將各項考核指標細化；多次組織科室護理人員討論參與修訂標準，使其熟悉考核方法和標準，從而使獎金二級分配得以順利開展。
1.2.2.1 護理人員獎金分配工作質量考核加分指標 ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當月無任何護理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護理正常分娩患者加3分/人；護理手術患者加5分/人。
1.2.2.2 護理人員獎金分配工作質量考核扣分指標 ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當月獎金。②勞動紀律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務無關的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎護理及危重患者護理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責任心不強導致護理事故扣發(fā)當月獎金，并按醫(yī)院有關規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護理部通報批評扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立護理質量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。
1.2.3.2 護理部質控檢查 每季度護理部質控組對本科室護理工作進行全面檢查，護士長及時將護理部的結果反饋記錄在登記本上。
1.2.3.3 科室成立護理質量考核小組，在護士長帶領下，每月不定時對科室各項量化指標進行檢查考核并記錄。
1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護理服務的意見，并及時記錄。
1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護理質量檢查考核登記本，護士長對每月的工作質量考核情況進行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標準在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護士長根據(jù)考核結果，對工作認真負責、受到同行和患者好評的護士給予獎金獎勵，對有進步的護士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進行討論分析，使護士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機制。
2 效果
實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護理質量高于實施前，護理不良事件的發(fā)生明顯減少，護理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義(P
表1
實施獎金層級分配前后6個月的護理質量的分比較
項目 護理質量(分，x±s) t值 P值
實施前 95.85±0.854.218
實施后 97.43±0.35
表2
實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較
項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率
實施前200178 89%
實施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較
項目 實施前實施后 t p
理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 討論
薪酬分配是經(jīng)濟管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段?，F(xiàn)代化管理的一個重要標志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護理人員的積極性，增強了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護理質量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質雙豐收，從而也鍛煉了護士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護理質量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護理質量、個人能力等軟指標轉化為硬指標，量化為數(shù)據(jù)，使護理工作考核具有可比性和說服力，加強護士責任心和危機感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護理人員每月的獎金差距達到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護理人員的競爭意識。
3.2 轉變護理服務觀念，有利于整體護理服務的開展 隨著醫(yī)學模式的轉變，我科也較早的開展了整體護理服務，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟分配方案，護士在工作中，僅限于完成護理部和科室要求的規(guī)定動作，重復機械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標準中與個人的醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度相關，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護理服務，是整體護理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。
3.3 增強了護士工作的自律性，護理質量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護士不但直接參與了護理工作質量考核標準的制定與修改，得到了大家的認可；并且護理質量考核標準放在護士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結果又與每人的親身利益密切相關，故在工作中均能對照標準認真執(zhí)行各項護理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護理質量自然就得到了提升。
3.4 護士的基礎與?？评碚摗⒓夹g水平有顯著提高
在學歷與文憑方面，護士本身的起點就低，加之工作性質所限，大多護士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認為護士工作不過是體力勞動，不但不主動學習新理論、新技術，就來原來基礎的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護士在業(yè)余時間主動進行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護士的自身業(yè)務水平，還養(yǎng)成了主動學習的好習慣。
3.5 融洽了護士長與護士之間的關系，提高了護士長管理水平 管理是一項復雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關系、公平的分配制度等都將對護士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準確的數(shù)據(jù)是工作質量控制的基礎。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護士長，做到主動配合。護士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結經(jīng)驗，并通過科學的統(tǒng)計分析制定合理的目標計劃，保證護理質量的持續(xù)改進。
分配制度改革本身是一個復雜、漸進的過程6］，涉及每位護士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護護理人員的利益，調(diào)動絕大部分護士的積極性，發(fā)揮護理人員更大的潛能7］。
參 考 文 獻
［1］ 毛金娥.護士末位淘汰制的實施與效果評價.護理學報，2007,14(11)：89.
［2］ 李華.人本原理在護士長管理中的應用.南方護理學報，2004,11(8)：8081.
［3］ 閆艷麗，張敏.手術室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房護理管理中的應用.中國實用護理雜志，2004,20(1)：71.
［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術室護理人員量化管理與工作質量控制.護理雜志，21(8)：8788.
關鍵詞:DEA博弈;獎金分配;核仁;權重
一、引言
獎金分配是極為敏感的話題,它直接關系到每個企業(yè)員工的切身利益。獎金分配若合理得當,就能大大激發(fā)員工的工作積極性,增強凝聚力,進而提高企業(yè)總體經(jīng)濟效益。反之,則會挫傷其員工工作積極性,激化內(nèi)部矛盾,損害整體利益。因此,尋求合理的獎金分配方案,無疑具有非常重要的現(xiàn)實意義。
到目前為止,多種有價值的獎金分配方案已被提出:文獻運用模糊數(shù)學綜合評價法對獎金進行分配。但是,各評價指標權重值是經(jīng)專家評定得到,有一定的主觀性;文獻首先是列出一系列考核指標,然后用獎金總額除以員工總分得到的分值,去乘以每個員工的考評總分得到每個員工的獎金額。但是,員工的考核分數(shù)只是每項指標得分的簡單相加,并不能具體體現(xiàn)出各項指標的相對重要程度。文獻是以每個職工的獎金分配系數(shù)為依據(jù),進行獎金分配,但是,員工獎金分配系數(shù)的確定主要是以職務為準則,故有一定的片面性。
本文提出一種利用DEA博弈模型進行獎金分配的新方案,該模型無需人為規(guī)定各項指標的權重值,使得求解結果更精確,是一種更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈獎金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈與DEA(data envelopment analysis)理論結合所得的一種博弈。首先,記博弈者即獎金分配員工的全體為N,N={1,2,3…n},N的任意子集S稱為一個聯(lián)盟,則S?奐N。員工在進行獎金分配時,列出的一致認為重要的指標記為i,i=1,2,3…m,并且集體評定出每個員工在每個指標下的指標分值,xij為第j個員工在第i個指標下的指標分值,j=1,2,3…n。某一指標i下的xij越大,說明第j個博弈者在這一指標下的評定越好。所有指標分值組成的矩陣設為X,即X={xij}m×n,并對矩陣X進行標準化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定義聯(lián)盟S的第i個指標分值為xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定義聯(lián)盟S的特征函數(shù)為C(S),(C(?)=0),C(S)即為聯(lián)盟S所獲得的最大獎金值,且C(S)用如下線性規(guī)劃表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi為指標i在某一聯(lián)盟下的權重。顯然,C(N)=1。
把獎金總額1分配給n個員工,每人分得的單位獎金份額用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多種方法來分析和求解博弈,最顯著的方法有談判集、穩(wěn)定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同樣采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有穩(wěn)定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁進行求解,以使各員工獲得公平、合理的獎金額。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即為員工形成聯(lián)盟S所得總獎金額與實際各員工所得獎金額的差值,差值越大,采取這種策略就越不理想。由于N的子集共有2n個,所以e(S,z)也有2n個,可以將它們按照由小到大的順序排列為一個向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定義為:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)為所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一種分配,所有合作中有可能結成的聯(lián)盟在核仁處均有一超出值的定義,故求解核仁解問題可通過下述線性規(guī)劃來實現(xiàn),即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε為任意小實數(shù),N為所有員工的集合,S為N的所有非空子集。
顯然,公式④是一個標準的線性規(guī)劃問題,可以借助Matlab工具求解。
三、實例分析
某企業(yè)研發(fā)部n個員工合作研發(fā)出一種新產(chǎn)品,對其獲得的獎金進行分配。為討論方便,我們?nèi)=3,獲得獎金總額為10000元。
首先,3個博弈者(員工)a、b、c,把一致認為重要的指標列出:技術含量、勞動強度、職務、職稱和工作態(tài)度,并且集體評定出各員工在這5個指標下的指標分值如表1所示:
(一)各種聯(lián)盟下的獎金額
由①、②式計算不同聯(lián)盟下的特征函數(shù)值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
將上述特征函數(shù)值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通過Matlab解得a、b、c的單位獎金額分別是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三員工獲得的獎金額分別是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、結論
本文建立了企業(yè)員工的DEA博弈獎金分配模型,并給出了模型的求解方法,此模型使得求解結果更加公平、合理,對于模型的核仁解計算,只要借助于計算機,利用Matlab或其他相應的專業(yè)軟件,有利于實際應用。
此外,本模型同樣適用于任何單位、團體的除獎金分配外其他類型的利益分配。
參考文獻:
1、周恩敏.醫(yī)院獎金分配模式的利弊評析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2005(6).
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(一)機關薪酬發(fā)放辦法。
機關工作計劃性強，工作有規(guī)律，公司對機關人員實行的是八小時工作制，國家規(guī)定的公休假和節(jié)假日一律放假。因此機關薪酬的構成分為五部分，基礎工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼補貼組成。
(二)項目部工資管理暫行辦法。
工程項目部工作一般執(zhí)行的都是綜合計算工時制度，職工的工作強度比較高高，工作時間也沒有規(guī)律，并且經(jīng)常在野外作業(yè)，長年不能回家，無法享受正常的公休和國家法定節(jié)假日。因此工程項目部人員的工資構成與該項目的投資額掛鉤。
二、企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題
(一)各項目有令不行，工資發(fā)放標準混亂。
由于公司工程項目多，各個工程項目情況各不相同，一些工程項目部為了自身管理方便，沒有很好的貫徹執(zhí)行公司的規(guī)章制度，突出表現(xiàn)為部分項目沒有按項目工資管理暫行辦法執(zhí)行，有的項目將工資標準擅自高套，沒有達到一億的工程，套訂一億工程的工資標準;有的擅自將崗位提高，測量員拿測量班長的工資標準。
(二)公司監(jiān)管不到位，勞資基礎工作不扎實。
由于大部分工程項目部的主要領導重視程度和主要業(yè)務經(jīng)辦人的業(yè)務水平不夠，勞資基礎工作不扎實。公司沒有成立專門的監(jiān)管督查機構，對項目的工資發(fā)放進行檢查，每月要求各項目上報的工資月報、工資快報、社保臺帳，各項目都抱有蒙混過關的僥幸心理。
(三)項目存在擅自發(fā)放獎金的行為。
公司的項目管理辦法中沒有規(guī)定獎金發(fā)放條件和報批審核程序，因此在公司沒有明確項目各項盈利指標之前，各項目沒有根據(jù)項目的效益情況，擅自發(fā)放獎金，提高員工的隱形收人，致使企業(yè)效益流失，導致項目獎罰不透明、不公正的現(xiàn)象存在，項目部分人員責任心缺失給公司竹理帶來巨大隱患。
三、針對問題下一步應采取的措施
(一)建立工資發(fā)放統(tǒng)一審批制度。
1根據(jù)《職工日常工資管理暫行辦法》，各單位職工工資發(fā)放時問統(tǒng)一為次月的I至10日，考勤起止時問為上月26日至當月的25日，公司工資審批時問為次月的1至10日，各單位財務、勞資人員在當月25日以后以電子表格或傳真方式將本單位職工工資發(fā)放表發(fā)至人力資源部。 2.各項目成建制外部施工隊民工的工資由外部施工隊負責工資表造冊，項目部直接審批支付:各單位直接管理使用的臨時工，其工資待遇由各單位視其工種合理確定，隨職工工資表一并報公司審批。
3.公司制定統(tǒng)一的《職工工資發(fā)放表》及審批封面，各單位在工資表造冊時按照先領導、后部室;先職工、后民工順序造冊。
4.各下屬每月按時將單位上報的《職工工資發(fā)放表》交到公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部主管領導審批，公司將以傳真形式批轉封面或附批復意見。
(二)建立工資發(fā)放監(jiān)督機制。
1.公司紀檢部門、監(jiān)察部門、審計部門、工會是職工工資分配制度的監(jiān)督部門，有權對各下屬單位的職工工資分配工作進行監(jiān)督，各單位凡是納人工資分配領域的內(nèi)容，必須堅持有章可循、有據(jù)可依、客觀、公平、公開的原則，凡未經(jīng)公司審批，擅自發(fā)放或建立各種津貼補貼、提高工資、獎金標準的，對主要責任人，一律按違反財經(jīng)紀律論處。
2.公司成立以總會計師為組長，人力資源部、財務部、審計部、社保部、工程項目管理部、工會辦公室、紀檢監(jiān)察辦公室負責人為成員的工資分配審查領導小組，主要職責是負責各單位工資分配方案的審查及工資發(fā)放的審批;工資分配方案審查及工資發(fā)放審批工作由人力資源部牽頭，小組成員共同把關。
3.公司工資審查領導小組將定期對各單位工資分配方案執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，指導和完善各單位的工資分配辦法。
(三)統(tǒng)一各項目獎金發(fā)放原則，嚴格獎金發(fā)放審批制度。
1.各項目在制定獎金分配辦法時，必須堅持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、以豐補歉的分配原則，堅持工資分配與產(chǎn)值、利潤、安全、質量四項經(jīng)濟指標掛鉤，認真貫徹“兩低于”的分配調(diào)控原則，各項目制定的獎金分配方案必須經(jīng)本單位領導班子集體研究，有職工代表參加，凡所執(zhí)行的獎金分配方案必須報公司人力資源部、預算考核部審查，待批復后方可實施。
2.獎金必須在確保單位盈利和上交的前提下產(chǎn)生，各項目在制定獎金分配辦法，未經(jīng)審查批準的，一律不得發(fā)放獎金;確因客觀原因或完成突擊性任務需用獎金進行激勵調(diào)節(jié)時，必須向公司報告并附《獎金分配方案》，待審查批復后方可實施;對業(yè)主或上級單位直接獎勵給項目的獎金，不論金額多少必須報公司工資審查領導小組備案。
3.各項目所制定的獎金分配方案必須要有階段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次發(fā)放完畢。
