時間：2023-03-16 16:28:46
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關鍵詞:次貸危機;商業(yè)銀行;貸后風險管理
一、次貸危機對我國商業(yè)銀行的影響
2007年4月，美國新世紀金融公司申請破產(chǎn)，標志著次貸危機正式爆發(fā)。兩年來這場危機似乎仍沒有見底，甚至愈
演愈烈，形成了一種“蝴蝶”效應，引發(fā)全球金融風波。而在經(jīng)濟全球化的今天，世界上每個國家都受到了不同程度的影響。我國由于此次金融危機的影響，外匯儲備部分損失，出口困難，失業(yè)增加，經(jīng)濟增長減緩。
首先，雷曼破產(chǎn)對于國內(nèi)各大銀行來說都是一個不小的損失。截至目前披露的情況，行持有的雷曼債券，不完全統(tǒng)計在8億美元左右。其中，工行1.52億美元、中行1.29億美元、招行7000萬美元、交行7002萬美元、建行1.91億美元、興業(yè)銀行3360萬美元、中信集團1.59億美元，其他銀行正在核對所持雷曼債券，相信還會不斷增多。這就直接影響了我國商業(yè)銀行的投資收益。其次，我國大型商業(yè)銀行海外機構(gòu)的經(jīng)營活動會受到影響。當眾多著名金融機構(gòu)受次貸沖擊損失嚴重甚至陷入危機時，消費者對金融機構(gòu)的信心肯定會受到打擊，進而影響整個銀行業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。銀行海外機構(gòu)在當?shù)亻_展業(yè)務時很難避免次貸危機的負面影響。最后，次貸危機導致我國的出口需求下降，出口導向型企業(yè)的盈利將下降，部分中小企業(yè)甚至會面臨生存危機，我國商業(yè)銀行先前對此類企業(yè)發(fā)放的貸款的風險上升。
次貸危機雖然重創(chuàng)了全球經(jīng)濟，但在我國政府靈活的宏觀調(diào)控政策指導下，只要我國商業(yè)銀行對次貸危機的影響保持清醒的認識，切實加強風險管理，就能將次貸危機的不利影響控制在較小的范圍內(nèi)。
二、商業(yè)銀行貸后管理存在的問題
金融機構(gòu)沒有正確評估其面臨的一系列風險是其在次貸危機中遭受重大損失的重要原因。這給我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理敲響了警鐘。相較于西方發(fā)達國家的銀行，我國商業(yè)銀行風險管理能力還不夠完善和成熟。在這種情況下，我們更應該本著審慎的基本原則，來看待我國商業(yè)銀行貸后管理的現(xiàn)存問題：
1.不夠重視貸后風險管理。由于短期利益驅(qū)使和考核機制不合理，銀行信貸人員對貸后風險管理認識不深不透，仍然存在重視貸款營銷和貸前審查，忽視貸后管理的現(xiàn)象。目前推行的貸款“五級分類”標準約束力不強，本來可以發(fā)現(xiàn)的貸款風險隱患，卻由于“輕管”,而使其變成實際上的風險。
2.貸后管理經(jīng)常流于形式。貸后信貸資產(chǎn)檢查作為信貸業(yè)務風險控制的重點環(huán)節(jié)，需要相關人員深入企業(yè)監(jiān)控其經(jīng)濟活動和資金流向、認真分析其貸款風險變化情況。可實際情況是信貸人員對不少貸款企業(yè)的后續(xù)管理放松，無法隨時把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化情況。貸后管理主要是為了應付日常制度檢查的需要，失去了貸后檢查的真正意義，這是造成貸款預警機制失靈的主要原因。
3.沒有建立起直觀科學的風險控制指標體系。目前銀行對信貸業(yè)務貸后風險控制的內(nèi)容多是定性分析，這些分析因素很難建立起直觀科學的風險控制體系。雖然財務狀況分析中涉及定量分析，但是對企業(yè)財務指標的風險預警、監(jiān)控信息體系過于復雜，不易于操作。而且這些指標基本上是零散的而非系統(tǒng)的，而且缺少針對性，不易于實踐操作。
三、金融危機下商業(yè)銀行貸后管理的新對策
信用風險是商業(yè)銀行日常運營過程中面對的最大風險之一，每家銀行都很關注信貸資產(chǎn)是否安全，然而相對來說貸后管理是銀行信用風險管理中的軟肋，在金融危機來臨的今天我們更應該重視信貸資產(chǎn)的貸后管理。
1.及時更新國家及地方政府對各個行業(yè)（特別是銀行發(fā)放信貸的主要行業(yè)）的相關政策舉措。明確宏觀經(jīng)濟政策和相關法律法規(guī)，為全面完善的進行貸后管理建立一個良好的認知環(huán)境。
2.新建或完善客戶信息系統(tǒng)，橫向和縱向了解行業(yè)指標以及上下游企業(yè)的財務和運營狀況，并及時更新，保持對企業(yè)客戶的密切關注；并嘗試了解企業(yè)的銷售渠道和管理環(huán)境及管理模式，從而進一步了解企業(yè)客戶的實際經(jīng)營情況。
3.客戶經(jīng)理應對受危機影響的信貸客戶予以高度關注。經(jīng)常與客戶保持聯(lián)系，每季度及時完成貸后檢查，定期了解貸款使用情況，若貸款投入再建項目，可以實地核查；并觀察客戶的主營業(yè)務波動情況以及現(xiàn)金流是否充足；是否有裁員或不完全用工等現(xiàn)象；以及在其他銀行的貸款、授信是否有被壓縮或解除的情況發(fā)生，并及時向分行反應相關情況。
4.調(diào)查發(fā)放信貸的主要行業(yè)在危機發(fā)生之后相關指標（行業(yè)的市場風險、企業(yè)的存活率、收益率等），再與往年比較，若指標大幅下降，應特別關注，可以考慮對該行業(yè)限額重新設定以及下調(diào)該行業(yè)的信用等級；關注客戶的融資情況及其流動性風險。調(diào)查客戶的相關財務指標（短期償債能力、收益率等），再與往年比較，若指標大幅下降，應特別關注；若在其他銀行還有大部分借款，可以考慮調(diào)整其授信額度以及下調(diào)信用等級。
5.關注信貸客戶（特別是外資企業(yè)）的資金賬戶，防止資金抽逃和挪用，必要時實行封閉管理，審查資金用途。對抵（質(zhì)）押物的價值進行調(diào)查確認，若在此次危機中損失減值，應通知客戶盡快彌補該差額。擔保人的情況也要跟蹤了解，若其不再符合擔保人條件，應告知客戶再選擇一位擔保人。
在當前的宏觀經(jīng)濟背景下，即是挑戰(zhàn)也是機遇，對于風險要嚴格把控，對于優(yōu)質(zhì)企業(yè)要堅決扶持。在風險管理過程中注意及時對客戶跟蹤回訪以及企業(yè)的上門調(diào)研，都有助于信貸資產(chǎn)貸后風險管理的進一步發(fā)展。
參考文獻:
1后勤工作標準化
后勤工作如工廠一樣施行標準作業(yè)。工廠工作人員整體知識水平并不高，但是，通過系列流水化作業(yè)，各司其職，卻能創(chuàng)造出賞心悅目的新產(chǎn)品，這都是靠工人工作流水化配合實現(xiàn)的。因此，我們應該把這種流水化管理應用到醫(yī)院后勤管理中來[7]，首先后勤工作的宗旨：全心全意為臨床一線醫(yī)護人員和病員服務，再讓后勤工作細分成一環(huán)扣一環(huán)的流水作業(yè)[1]，終端形成滿足醫(yī)院各級人員需求優(yōu)質(zhì)服務，這當中讓后勤工作人員工人化，使之各司其職，干好自己手中的活[8]，管理好自己那一環(huán)的產(chǎn)品質(zhì)量，形成量化考核，如同工廠的計件工資，完成一件合格產(chǎn)品，與績效考核掛鉤。同時完成社保、用人機制的轉(zhuǎn)型，讓工人們居安思危，如同工廠運作一般，各司其職，個人干好個人的環(huán)節(jié)，讓醫(yī)院整個清潔工作、水電氣維修工作、電話維修工作、綠化管理工作等得到高效率運行與解決。
2實施醫(yī)院后勤工作軍事化管理
通過多年的后勤管理工作[9]，筆者認為后勤工作的時效性相當重要，不論醫(yī)院保潔和運送工作、營養(yǎng)食堂工作、電力和氧氣供應、綠化工作還是其他后勤工作，一旦發(fā)生問題，必須在最短時間內(nèi)高效高質(zhì)量保質(zhì)保量完成，容不得半點拖拉、下水和忽悠。因此，很有必要對醫(yī)院后勤管理人員進行軍事化訓練和管理，有條件的前提下，給他們提供相應食宿，就近安排，進行常規(guī)軍事體能訓練和處理突發(fā)事務訓練[2]。讓他們做到招之即來，呼之則去，不拖拉，不后退、勇往向前、不畏困難、勤學苦練，做好醫(yī)院的標兵[10]。
3更新思想觀念，更新業(yè)務知識
增收節(jié)支指的是增長收益，節(jié)省開支。該詞目前已經(jīng)被廣泛應用在民眾的生活中，例如：節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約材料等。民眾在平時消耗總量不變的基礎上，節(jié)支也就等同于收入。而在現(xiàn)有收入以外新添增的收入也就可以成為增收。如今，我國大多數(shù)醫(yī)院正處于高速發(fā)展階段，由以往的福利企業(yè)管理形式向運營型、生產(chǎn)型福利企業(yè)轉(zhuǎn)變。醫(yī)院不僅作為提供醫(yī)療服務的企業(yè)，同時也是單獨運營的企業(yè)。所以，在對醫(yī)院的后勤進行管理期間，就需要突顯醫(yī)院的運營性及生產(chǎn)性，增加經(jīng)濟收益，做好財務管理工作，應用增收節(jié)支的方法，使醫(yī)院以最低的成本收獲最高的匯報，增強醫(yī)院的市場競爭能力。
二、目前醫(yī)院后勤管理工作中增收節(jié)支存在的不足
伴隨著醫(yī)改速率的逐步加快，基礎性的醫(yī)療保障覆蓋面積逐步變大，醫(yī)院內(nèi)的患者流動量越來越高，那么后勤部門所要承擔的責任也越來越重。在醫(yī)改中明確提到：自2011年，基礎性醫(yī)療保障應覆蓋城鄉(xiāng)居民，在三年內(nèi)，使醫(yī)保人數(shù)達到90%。那么，這對于醫(yī)院的后勤部門來講，既是機遇也是挑戰(zhàn)。盡管當前很多醫(yī)院都已經(jīng)采用增收節(jié)支的方法管理后勤，并獲取了一定的成果。然而，仍存在很多不足之處需要相關人士進行探討，具體包含以下幾方面內(nèi)容：1.后勤的成本較高，收入較低，從而加重了財務的壓力造成此種情況的成因在于目前公立性醫(yī)院需要實行藥品進價加15%的政策。自2012年我國衛(wèi)生機構(gòu)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院治療過程中，醫(yī)藥費的比例較以往增加了很多，一些綜合科室的病患藥費約占比例50%。伴隨著患者人數(shù)及流量的不斷加大，為醫(yī)院的后勤機構(gòu)造成了極大的困難。再加之管理從業(yè)者為了增加經(jīng)濟收益，及采用提高醫(yī)療勞務價值的方法，從而更加重了后勤的負擔。影響了醫(yī)院未來發(fā)展。2.后勤監(jiān)管難度增加在新醫(yī)改中支出，應創(chuàng)建醫(yī)藥衛(wèi)生監(jiān)管制度，保證監(jiān)管公正、嚴格、精確。另外，政府部門增強對醫(yī)療衛(wèi)生的監(jiān)管力度，尤其是生活飲用水等。而醫(yī)院的后勤部門本來工作就很多，大量的監(jiān)管為后勤服務帶來嚴峻的跳幀，從而加重了后勤管理的壓力，一些從業(yè)者因此懈怠，從而使的工作出現(xiàn)了問題，影響了醫(yī)院未來穩(wěn)定發(fā)展。
三、現(xiàn)代醫(yī)院后勤管理工作期間實行增收節(jié)支的具體措施
1.創(chuàng)建完善、科學的增收節(jié)支管理標準
醫(yī)院想要提高自身的后勤管理力度，就需要不斷改進并完善增收節(jié)支的管理標準，具體可以從以下幾方面入手：其一，創(chuàng)建增收節(jié)支的組織。不斷深入工作，都需要由組織進行領導，醫(yī)院也不例外。醫(yī)院在實行增收節(jié)支期間，需要創(chuàng)建一支以院長和各科室負責人為領導的隊伍，實行從上至下的領導工作，動員醫(yī)院全體成員都積極投入增收節(jié)支的工作中，為管理獻計獻策，從而降低后勤的負擔，提高后勤的工作質(zhì)量，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展夯實基礎；其二，完善節(jié)約標準。醫(yī)院需要大力提倡“勤儉節(jié)約、杜絕浪費”的活動，創(chuàng)建科學、完善的規(guī)定，進而為增收節(jié)支工作提供制度保障；其三，創(chuàng)建相關獎懲標準。在開展增收節(jié)支工作期間，醫(yī)院還需要創(chuàng)建相應的獎懲標準，激發(fā)全體員工的工作積極性，促使所有成員都可以主動參與活動。
2.實施增收節(jié)支的具體措施
（1）反對不合理收入，增加合理收入需要注意的是，醫(yī)院在增收期間，應嚴格遵照我國有關規(guī)定開展工作，不為病人增加負擔，嚴格反對不合理增收。例如：醫(yī)生不可以隨意為病人開價格昂貴的藥，不可以收受病人的財物等，更不可以隨意仍病人進行不必要的檢查。另外，醫(yī)護人員在查房時，不可以收取名義上的會診費、巡視費等。此種方法極容易降低醫(yī)院的聲譽，對醫(yī)院以后的發(fā)展造成影響。（2）深入挖掘合理的收費方法及途徑對醫(yī)院各個科室的服務進行控制，科學創(chuàng)建相應系統(tǒng)，優(yōu)化科室的支出結(jié)構(gòu)，預防出現(xiàn)資金流失問題，進而增加收入。例如：醫(yī)院可以利用杜絕人情費、老朋友等來增加經(jīng)濟收入，同時定期對倉庫進行清單，一些物品經(jīng)過修理以后還可以使用，對于沒有用處的資產(chǎn)，而可以通過轉(zhuǎn)讓來增加收益?？梢栽卺t(yī)院內(nèi)設立小賣部，向病人家屬出售一些食物、水等，從而增加收入。
3.加大成本核算力度，增加資金的應用效率
目前，醫(yī)院需要依據(jù)自身的管理需求，創(chuàng)建與本身發(fā)展相吻合的成本核算制度，同時可以借鑒一些大型企業(yè)成功的管理措施，進行改進并完善，從而開展增收節(jié)支工作。另外，伴隨著科學技術(shù)水平的不斷提高，醫(yī)院還需要提高自身的智能化、科技化水平，后勤機構(gòu)創(chuàng)建管理網(wǎng)絡，進而更好的為患者提供服務，推動醫(yī)院向前發(fā)展。
四、總結(jié)
現(xiàn)代科技的過分張揚，形成了技術(shù)理性對自然、社會及人類本身的霸權(quán)統(tǒng)治，從而將現(xiàn)代人逼近生存的死胡同。正是在對現(xiàn)代科技發(fā)展觀念進行解構(gòu)的基礎上，后現(xiàn)代科技倫理觀將哲學對人類生存困境的理性反思與應用倫理學對科技發(fā)展的規(guī)范性要求統(tǒng)一起來，力圖建構(gòu)一種新型的面向未來的新的科技倫理。
一方面，后現(xiàn)代科技倫理觀主張科學技術(shù)發(fā)展應重拾其社會歷史維度。反思現(xiàn)代人的生存困境，科學技術(shù)異化導致的技術(shù)理性壟斷是其主要原因。科學技術(shù)是人類認識世界和改造世界的產(chǎn)物，是在社會歷史中逐漸發(fā)展、強大起來的。在其發(fā)展過程中，技術(shù)理性的力量不斷得到彰顯，成為社會發(fā)展的主要動力。隨著人對科技依賴性的不斷增強，技術(shù)的支配作用也越發(fā)強大，自然成為技術(shù)的資源庫、材料庫和能源庫，其結(jié)果是人與自然關系的扭曲和惡化。不僅如此，在技術(shù)發(fā)展過程中，連人也未能幸免，成為技術(shù)作用的對象和材料，人的價值遭到技術(shù)的忽略，其結(jié)果是人與人、人與社會關系的沖突。人或社會歷史維度的缺失導致了技術(shù)與人及社會的分離，使技術(shù)成為獨立于人和社會之外的壟斷力量。海德格爾曾經(jīng)對此進行過深刻分析，他將技術(shù)稱之為“座架”，并指出：座架不是什么技術(shù)因素，不是什么機械的東西，它乃是現(xiàn)實事物作為持存物而自行解蔽的方式，這種解蔽方式就是現(xiàn)代人的不可回避的生存方式。座架概念表明技術(shù)將人的生存方式與生存的意義剝離開來并導致對生存意義的遮蔽。這正是造成現(xiàn)代人生存困境的根源所在。后現(xiàn)代科技倫理正是抓住這一關鍵之處，主張重拾科學技術(shù)發(fā)展的社會歷史維度，強調(diào)人是歷史發(fā)展的產(chǎn)物，作為人類認識與改造自然成果的科技和人的歷史發(fā)展密切相關，自然具有其社會歷史性。所以，科技不僅要關注人的存在方式，更應關心人的生存意義。后現(xiàn)代科技倫理觀就是要從人的終極意義上的救贖與解放的維度，要求科技去思考如何更好的實現(xiàn)人的自由與全面發(fā)展，將人的生存價值和意義作為科技發(fā)展的追求與原則。
另一方能，后現(xiàn)代科技倫理觀主張以“提升人的生存質(zhì)量、促進人的全面發(fā)展”作為科技發(fā)展的合法性根據(jù)。承認科技發(fā)展對人類社會的重要價值和意義是后現(xiàn)代科技倫理觀反思現(xiàn)代人生存困境的前提?？萍嫉漠惢⒉荒芊穸萍急旧?。技術(shù)是現(xiàn)代人的存在方式，對技術(shù)的否定就是對人自身的否定。因此，后現(xiàn)代科技倫理觀強調(diào)彰顯倫理對科技發(fā)展的引導和規(guī)范作用，目的就是努力尋找科技發(fā)展的合理性形式，重新賦予科技存在的合法性根據(jù)。未來科技的發(fā)展應該告別過去單純追求技術(shù)的任意擴張和壟斷的發(fā)展理念，將提升人的生存質(zhì)量、促進人的全面發(fā)展作為作為衡量科技發(fā)展是否合理的價值標準。后現(xiàn)代科技倫理觀正是秉承這一使命，努力研究和發(fā)掘新的倫理形式，強調(diào)將自然的價值、技術(shù)價值、人的生存價值等諸多價值因素納入科技發(fā)展之中，用倫理的力量校正科技異化，限制技術(shù)理性的擴張，通過對科技發(fā)展的倫理考評促進自然主義與人道主義的統(tǒng)一，促進科技進步與人的全面發(fā)展的統(tǒng)一。
二、后現(xiàn)代科技倫理觀的時代價值
內(nèi)容摘要：以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的和諧思想。后現(xiàn)代管理理論繼承了這種和諧思想，將批判的矛頭指向現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象及其根源，極力倡導在管理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。這一思想對當今組織的管理變革有著重要的啟示，組織形態(tài)的無界化、網(wǎng)絡化、虛擬化、聯(lián)盟化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的扁平化和跨越職能的任務團隊的建立，從剛性管理模式向柔性管理模式的轉(zhuǎn)變，都是適應和諧管理思想的組織管理變革之舉。
關鍵詞：后現(xiàn)代主義后現(xiàn)代管理和諧管理管理變革
20世紀80年代，后現(xiàn)代管理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對長期以來一直占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生了強有力的沖擊和挑戰(zhàn)，它所包含的和諧管理思想對當今組織的管理變革也有著重要的啟示作用。
后現(xiàn)代管理理論是西方后現(xiàn)代主義思潮向管理學領域滲透的結(jié)果。文藝復興時期后，西方哲學完成了從前現(xiàn)代向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)折，人的主體意識開始生成，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類中心主義為基礎的現(xiàn)代性學說的推動下，人按照自己的意志實現(xiàn)著對世界的改造。到了20世紀，人類主體主義被進一步放大，人對世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現(xiàn)代文明的同時，人類也將自身推向危險的邊緣：人類的生存環(huán)境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是，人們開始反思現(xiàn)代性。面對現(xiàn)代社會的危機，20世紀中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現(xiàn)代性學說賴以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義，后現(xiàn)代主義也就應運而生。在后現(xiàn)代主義看來，人與世界內(nèi)其他存在者的關系不是主體與客體的關系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關系。“世界的形象既不是一個有待發(fā)掘的大倉庫，也不是一個避之不及的荒原，而是一個有待照料、關心、收獲和愛護的大花園?！蓖高^其理論核心及其產(chǎn)生背景，我們可以強烈地感受到后現(xiàn)代主義對人類命運的深切關注，它極力倡導對世界的關愛，倡導和諧。后現(xiàn)代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關系，它主張消除現(xiàn)代性所設置的人與世界之間的對立，主張通過倡導主體間性來消除人我的對立，它所倡導的人與世界、人與人之間的關系不再是相互對立的關系，而是一種相互成全的關系，這其中包含著鮮明的“和諧”思想。
作為一種泛文化思潮，后現(xiàn)代主義起初主要活躍于哲學、文學、藝術(shù)等領域，在從西歐傳入美國后，后現(xiàn)代主義的理念和方法才逐步滲透到管理學領域。20世紀80年代后開始盛行于世界的后現(xiàn)代管理理論，雖然因其范圍不同而理論重點與后現(xiàn)代主義有所區(qū)別，但它繼承了后現(xiàn)代主義倡導“和諧”的思想，以批判現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象為基點，向自泰羅科學管理思想產(chǎn)生以來一起占據(jù)主流地位的西方現(xiàn)代管理理論發(fā)起了猛烈的攻擊。后現(xiàn)代管理學否定現(xiàn)代管理學對歷史和管理發(fā)展規(guī)律的樂觀描述，關注西方企業(yè)組織現(xiàn)代化以后的弊端。它認為，現(xiàn)代企業(yè)組織中的個人還被工業(yè)化文明的成果所壓迫。人成為管理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在的。在后現(xiàn)代管理理論看來，傳統(tǒng)管理學思想的起點是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學能夠步入“精密科學”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點不穩(wěn)的問題，整個管理理論大廈出現(xiàn)了傾斜。這個基點就是管理的非理性主義問題之一——組織的價值觀問題未能得到徹底地解決。后現(xiàn)代管理理論認為，傳統(tǒng)管理學中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實際上給管理學的發(fā)展帶來了太多的“命定性”的規(guī)定，其實質(zhì)是要將管理的發(fā)展“規(guī)范化”；把某一特定環(huán)境條件下管理發(fā)展的特征整理成嚴格的圖式，去套其他不同環(huán)境條件下其他企業(yè)的管理發(fā)展過程。
在現(xiàn)代社會，人類面臨的是不斷發(fā)展變化的世界，信息革命、經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟等正全面、深刻、迅速地改變著世界和人類自身，變化成為后現(xiàn)代社會惟一不變的特征，因此管理的內(nèi)容也在不斷地變化和更新，而從過去的管理歷史中按線性規(guī)則歸納出的管理原則、管理制度等已不再具有普遍適用性?，F(xiàn)代管理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個組織成功所依賴的具體情境和偶然性，而將其成功經(jīng)驗套用到其他組織的管理中，給人們提供的是一種確定性和穩(wěn)定性的幻覺。現(xiàn)代管理理論注重管理的理性面而忽視管理中的非理性因素，導致組織生態(tài)環(huán)境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經(jīng)濟紛爭和利益爭奪加劇，組織內(nèi)部沖突不斷、過度控制而導致組織內(nèi)的人為管理制度所異化。在后現(xiàn)代管理理論看來，這一切不和諧的根源就在于現(xiàn)代管理理論所賴以建立的普遍主義和理性主義。通過對現(xiàn)代管理理論的批判，后現(xiàn)代管理理論旨在追求一種和諧管理的思想，極力倡導在管理過程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關系。
后現(xiàn)代管理理論雖然沒有完整的理論體系，注重批判而失于建設，然而它所倡導的和諧管理的思想對當今組織的管理變革有著重要的啟示作用。
1尋求和諧的組織形態(tài)變革
在現(xiàn)代管理理論中，組織是一種處于相對穩(wěn)定態(tài)的結(jié)構(gòu)，組織與外部存在著嚴格的邊界，組織與組織之間的關系是競爭性的、“我們與他們”式的關系。組織的這種“結(jié)構(gòu)”概念使得組織難以適應外部環(huán)境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開激烈的、“你死我活”的競爭，甚至導致組織置信譽于不顧、商業(yè)道德淪喪。而在后現(xiàn)代管理理論看來，組織是一個動態(tài)的過程，它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據(jù)組織的這種“過程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關系在多數(shù)情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關系。在當今社會，組織的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略行為日益表現(xiàn)出高度復雜化、不連續(xù)性和不確定的特征。新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場一體化、國際化日益加劇，產(chǎn)品生命周期趨于縮短，市場需求越來越多樣化，這一切要求組織能及時調(diào)整自己的邊界。社會分工的進一步發(fā)展，信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)等對組織之間協(xié)作經(jīng)營和資源共享的促進，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營模式而轉(zhuǎn)向按比較優(yōu)勢組織經(jīng)營。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標的組織變革的一個重要趨勢應是組織形態(tài)的無界化、網(wǎng)絡化、虛擬化、聯(lián)盟化?，F(xiàn)代管理理論強調(diào)管理幅度，認為一個管理者所能直接管理的下屬人數(shù)是有限的，下屬人數(shù)增加到一定程度就會超越管理者有效管理的范圍，而且越往高層，管理者所能有效管理的下屬越少。因此，組織的人數(shù)越多，管理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級傳達，禁止越級指揮和越級匯報；在同一個縱向?qū)哟紊嫌职凑章毮苓M行橫向分工，橫向職能部門之間往往有嚴格的界限，而且橫向部門之間通常不直接進行溝通。層級結(jié)構(gòu)對相對穩(wěn)定環(huán)境下的較小規(guī)模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當今社會卻暴露出越來越明顯的不適應性。一方面，隨著經(jīng)濟全球化和組織的跨國經(jīng)營，出現(xiàn)了一大批超級跨國公司，過多的管理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉(zhuǎn)。另一方面，快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應，而層級結(jié)構(gòu)較多的管理層次和較長的信息傳遞過程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部門之間因缺少溝通而導致協(xié)調(diào)難度較大，這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不和諧狀況，必須摒棄層級結(jié)構(gòu)的組織形式。一是要減少組織內(nèi)部的縱向?qū)哟?，實行扁平化的組織結(jié)構(gòu)。要減少管理層次，關鍵是要增加管理幅度，而日益先進的管理信息系統(tǒng)等則為管理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上，以跨越職能的任務團隊等形式代替按職能劃分的部門，根據(jù)市場變化的要求組織和協(xié)調(diào)員工，使員工彼此依賴各自的能力進行動態(tài)的多方位的協(xié)作，從而增強組織的靈活性與適應性。
2尋求和諧的組織管理模式變革
論文摘要：企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和，是一種新的管理理念和管理行為。人是知識創(chuàng)新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創(chuàng)新力的關鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)三者的內(nèi)在統(tǒng)一，它構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力取之不盡、用之不竭的源泉．
一、企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化是20世紀80年代從企業(yè)管理科學體系中分化出來的一種理論，是從泰羅的科學管理到行為科學、以及現(xiàn)代管理的一場新的管理革命，是當代管理科學發(fā)展的一種新趨勢，被人們廣泛地稱為是企業(yè)經(jīng)營成功之道，目前已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)重視。
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理中各種效用文化現(xiàn)象的總和．是一種新的管理理念和管理行為。它強調(diào)的是以人為本，突出人在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。強調(diào)在企業(yè)內(nèi)建立起一種企業(yè)員工認同的價值觀，以這種價值觀形成企業(yè)精神，以企業(yè)精神為核心形成系列管理行為和活動。魏杰認為：企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸實踐得價值理念。也就是說，企業(yè)所奉行和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。
二、企業(yè)文化的特征
哈佛商學院的著名教授約翰?科特提出了一個重要論斷就是：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在不遠的將來企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。企業(yè)興衰、企業(yè)發(fā)展當然是由多種因素所形成的。但企業(yè)文化肯定對企業(yè)興衰是一個十分重要的因素。總結(jié)企業(yè)文化大體包含四個特征：
1．以人為本。人是企業(yè)的主體。企業(yè)文化則主要研究企業(yè)在經(jīng)營管理活動中在員工中形成的價值觀念、行為規(guī)范等。因此，企業(yè)文化必須從員工的角度出發(fā)來協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部關系，從顧客的角度出發(fā)來溝通企業(yè)的外部關系。如果企業(yè)文化脫離了“以人為本”這個中心原則，那么它也失去了它的本來面目，終將被企業(yè)拋棄。
2．以文化人。企業(yè)文化不同于泰羅制、不同于行為科學、不同于理性主義管理、不同于過去的行政型企業(yè)管理，關鍵在于它能夠“以文化人”，運用文化的特點和規(guī)律于管理之中。通過文化來改造人，使人能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性、自覺性，從而對企業(yè)價值觀、企業(yè)精神產(chǎn)生強烈的認同感，然后發(fā)揮其積極性并作用在工作崗位上。這是一個作用的積累。
3．文化自覺。文化自覺這個詞來源于老先生的著作。文化自覺主要指企業(yè)家用文化的視點去查找企業(yè)問題根源的自覺性。大部分企業(yè)家在分析企業(yè)不景氣的原因時，往往強調(diào)資金問題、體制問題、包袱過于沉重的問題等。不可否認，這些問題確實在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，但這些都只是現(xiàn)象，它們并不是決定因素。真正的決定因素是文化，是企業(yè)家管理行為背后的文化，是員工的生產(chǎn)經(jīng)營、質(zhì)量管理行為背后的文化，這才是根本問題。所以企業(yè)家要想經(jīng)營好現(xiàn)代企業(yè)，必須具備文化自覺性，不具備這一素質(zhì)，就不能成為未來的企業(yè)家。
4．文化主導。在所有的管理要素中，必須有一項是主導因素。像泰羅制以經(jīng)濟要素作為主導因素，行為科學把滿足每一個體的需要作為主導因素，企業(yè)文化則是把文化的培育放在各要素的首位，使其成為主導因素。既然文化的培育成為企業(yè)文化的主導因素，那么在建設企業(yè)文化時，一定要花大力氣去培育企業(yè)的文化。
三、企業(yè)文化中的創(chuàng)新文化
在當今世界，發(fā)達國家企業(yè)和發(fā)展中國家企業(yè)之間形成了一條巨大的技術(shù)鴻溝，而且有不斷擴大的趨勢。根據(jù)熊彼特的經(jīng)濟發(fā)展理論，通過技術(shù)轉(zhuǎn)移(主要表現(xiàn)為技術(shù)模仿、擴散和技術(shù)溢出)，可以縮小這種差距。Caniels(2000)指出：“知識(技術(shù))溢出是通過信息交流而獲取智力成果，并且不給知識的創(chuàng)造者以補償，或給予的補償小于智力成果的價值。知識溢出與知識擴散是不同的概念，知識擴散的含義更廣，它覆蓋了知識跨越時間與空間的各種方式，而知識溢出則只是其中的一種”。
當今世界，在信息化背景下，創(chuàng)新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題。創(chuàng)新變成了企業(yè)的生命源泉，生產(chǎn)規(guī)模或成本不再重要，而創(chuàng)造性和靈活性是最寶貴的資源。自然人或者法人這個經(jīng)濟活動主體本身具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新活動。新經(jīng)濟時代的企業(yè)自上而下，每個毛孔都必須充滿著創(chuàng)新，通過自身主體創(chuàng)新的確定性來對付明天的不確定性。
一些研究表明，成功的世界級領先企業(yè)，“更多的是由超越現(xiàn)實的抱負和在低投入產(chǎn)出中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性來維系的，很少是由共同的文化或制度的承襲而維系成一體的”。因此強調(diào)，“如果要解釋索尼、本田或雅馬哈公司的成功，真正應當研究的是它們在善用資源方面的特點，而不是管理方面的特點。西方管理人員不應過分重視對日本文化的學習，而應確保本公司有充足的奮力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用資源的機會”。
正因如此，新經(jīng)濟時代的企業(yè)創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新有著差別很大的價值取向和具體內(nèi)容。前者更加重視經(jīng)濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創(chuàng)性，鼓勵不畏風險，激發(fā)創(chuàng)造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現(xiàn)在最大限度地滿足個人的正當欲望，使其才能、智慧得以充分釋放方面，而對工業(yè)經(jīng)濟中所提倡的“集體觀念”、“群體意識”、“步調(diào)一致”、“絕對服從”等傳統(tǒng)企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認為這在一定程度上扼殺了個性、創(chuàng)造性。事實上，世界軟件開發(fā)史上所有的重大里程碑始終都是由個人或很小的組織所創(chuàng)造的。適合個人創(chuàng)新、組織靈活機動、完善的人才流動體系正是使硅谷始終充滿新活力的不可或缺的文化因素。
四、企業(yè)文化中的知識管理
安德魯?卡內(nèi)基說過：機構(gòu)擁有的唯一不可替代的資本就是員工的知識和能力。企業(yè)要做到以知識領先帶動企業(yè)的發(fā)展，進入良性循環(huán)，必須對企業(yè)文化中的知識加以管理。
知識四企業(yè)中的各種管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)實踐活動中的經(jīng)驗總結(jié)，是這些人的價值觀的具體體現(xiàn)，是這些人探索，人之企業(yè)和企業(yè)文化的框架總和。真正的企業(yè)往往注重企業(yè)員工的學習、培訓活動。由企業(yè)提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學習活動，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員的工作效率以及企業(yè)的整體績效(IntegerPerformance)。除了企業(yè)培訓，現(xiàn)代企業(yè)人力資本的自我培訓也越來越重要?！案芍袑W”即邊干邊學是指在工作當中自覺和不自覺的學習他人的知識、技術(shù)以及互相學習。由于知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，個人單靠企業(yè)培訓來提高人力資本的價值是不現(xiàn)實的，個人知識、技術(shù)等的獲得往往是十分落后于知識本身的發(fā)展，這就要求人力必須自覺的學習。最簡便的方法就是向他人學習和互相學習，這個學習過程幾乎沒有什么投資成本(邊干邊學極大地減少了人力資本的機會成本)，是一種極為可取的人力資本投資方式。結(jié)合人力資本的學校教育階段，我們可以看出對一個人而言，個人在學校學習期間的個人收入幾乎為零(如果允許學生勤工儉學、半工半讀，則個人的收益不為零，但一般來說相對于未來收入是很小的)，而人力資本真正起作用的階段是在工作階段，也即人力資本只有和非人力資本相結(jié)合，才能體現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟價值，人力資本才能在工作中得到增值，這樣的學習活動在現(xiàn)今企業(yè)組織中被稱為學習型組織。
毫無疑問，崇尚知識將成為新時代的基本素質(zhì)和要求。對現(xiàn)代企業(yè)而言，還不僅僅如此。在經(jīng)濟全球化、信息爆炸、科技飛速發(fā)展的時代背景下，企業(yè)持續(xù)運行期限或生命周期受到最嚴厲的挑戰(zhàn)，只有通過培養(yǎng)整個企業(yè)組織的學習能力、速度和意愿，在學習中不斷實現(xiàn)企業(yè)變革、開發(fā)新的企業(yè)資源和市場，才能應對這樣的挑戰(zhàn)。學習給企業(yè)帶來利益和機會。知識的積累只有學習，創(chuàng)新的起點在于學習，環(huán)境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”?，F(xiàn)代企業(yè)只能作為一個不斷學習的組織，才能夠“善于創(chuàng)造、尋求及轉(zhuǎn)換知識，同時能根據(jù)新的知識與領悟而調(diào)整行為”。
知識管理是通過改變員工的思維模式和行為方式，建立起知識共享與創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而實現(xiàn)運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，最終達到企業(yè)目標。知識管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、篩選、分類、分析、評價和分配、利用等內(nèi)容，而知識管理則強調(diào)把信息、人力資源、知識、市場與經(jīng)營過程等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而最有效、最大限度地提高企業(yè)經(jīng)營效果。由此我們可以得出，知識管理區(qū)別于信息管理的最根本之處在于前者強調(diào)對人力資源和知識的開發(fā)和利用。
人是知識創(chuàng)新的主體，信息、知識是最重要的資源，它們的交流與分享是提高人的創(chuàng)新力的關鍵。優(yōu)秀的企業(yè)文化恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)三者的內(nèi)在統(tǒng)一，它構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)新能力取之不盡、用之不竭的源泉。新經(jīng)濟時代為獲得優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們應該做好以下幾個方面：
1．構(gòu)建全員參與的以知識的積累、生產(chǎn)、獲取、共享和利用為核心的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是指引企業(yè)去迎接挑戰(zhàn)、利用機會、發(fā)揮優(yōu)勢的保證。在以知識為最重要經(jīng)營資源和主要消費品的今天，衡量企業(yè)成功的尺度在于知識(產(chǎn)品和服務中知識的數(shù)量及質(zhì)量)，而不是有形資產(chǎn)或是庫存。因此，只有從戰(zhàn)略上重視知識這種關鍵性生產(chǎn)要素，并努力實施知識戰(zhàn)略，才是經(jīng)營管理之本。
北野武被稱為日本電影的新天皇，不過，他自己對此并沒有非常特別的感受，他自己甚至說：“每當有人稱我為‘亞洲導演’，我總覺得這個稱號充斥著歧見，我真希望在我們的電影里，能去掉典型的亞洲特征，文化、美學。這倒不是說要把黑澤明拋開，只是我寧愿見到當代的日本電影能超越武士電影。我討厭導演一古腦地販賣亞洲模樣。我知道這正是目前最好賣的，但這也是我亟想擺脫掉的?！?/p>
北野武的代表作是獲得威尼斯電影節(jié)金獅獎的《花火》。北野武的大部分作品是警匪片，但出乎常規(guī)的，這些構(gòu)圖加上極少極少的對白，電影的敘事線索呈片段式的分布，邀請觀眾和人物一起玩拼圖游戲。他的影片對日常生活有著偏愛，可是它總被驚人的殘酷打斷。有人說，當北野武要嚇人時，是無厘頭的，也沒有任何警告，因為他的習慣是在預備動作都還沒有做好之前，就打得你鼻青臉腫。
《花火》的影片風格很像法國印象派畫家修拉的“點彩法”。它的內(nèi)容也的確包括了點彩法，電影中的退休警察瀕臨絕癥，以繪畫打發(fā)時間，他用點描的方式作畫，之后其畫風慢慢變成影片中的一個重要主題：對死亡和自殺的著迷。電影中的人物不斷地做著同樣的工作，他們不是忙著拼圖就是忙著洗牌尋找答案，試著找回生命中斷裂的碎片。這樣的語法和王家衛(wèi)的《阿飛正傳》中對時間的使用頗為相似。北野武還在他的影片中直接引用日本傳統(tǒng)的畫像，富士山、假石庭院的圖像、寺廟、櫻花、自助旅館等等，都在顯示他對傳統(tǒng)景觀的關注。引用傳統(tǒng)，這也正是后現(xiàn)代的一個顯著的特征。
在1999年的《菊次郎的夏天》中，北野武的電影回到了老人和孩子身上。這種一老一少相伴而行的影片很容易讓人想到它會充溢《中央車站》、《科里亞》一般的溫馨，沒想到北野武竟然來了一段真人加電腦動畫特效，天使從天而降，搖響菊次郎手中的玻璃鈴鐘，令人頗為意外，畫面質(zhì)感，如同一段精制的嬰兒電視廣告片。將電視廣告引入電影之中，并非北野武首創(chuàng)，他不過是來自非常隨意和率真。
巖井俊二：日本電影的旗手
生于1963年的巖井俊二是90年代日本電影的另一個代表人物，可是他自己卻說“我并不是日本電影的旗手”，可見其對電影的態(tài)度。拍攝第一部電影長片《情書》以前，巖井已經(jīng)有過相當多的影像經(jīng)驗，從學生時代開始玩照相機(這也是日本導演得益于日本照相/錄像器材民用化的優(yōu)勢所在)，之后進入電視界，拍MTV、談話節(jié)目、飲食節(jié)目、電視連續(xù)劇、廣告，然后是電影。我們生活在一個充滿影像的時代是毋庸置疑的，可是要在這樣一個高度數(shù)碼化的世界挖掘出屬于自己，同時能愉悅大眾的電影并非易事，巖井堪稱一個編織后現(xiàn)代夢想的人。
《情書》更多的是關于電影與記憶的關系?！肚闀凡粌H有著相當個人色彩的企圖，同時也反應了巖井俊二在中學時代的回憶，通過和已逝去的戀人通信，引導主角更加強烈地感受到愛人的不存在。理所當然，死去的人無法回信，那么這當中一定有什么理由。隨著故事的行進，愈來愈明朗化，如巖井所說：“這是一種戀人不在的戀情?！边@份悲傷，巖井卻用遠鏡頭的描寫方法，象征著我們這一輩子的人對于戀愛仍無法正面去面對的心情。他將這份不存在的戀愛，以自己私人的回憶及大家都有過的經(jīng)驗融入其中，重復描寫。因此和他有著相同的經(jīng)驗與過去，擁有共同時期的人來欣賞這部作品時，一定相當懷念，因為“不管什么電影都無法實現(xiàn)人所逝去的記憶”。
雖然巖井的電影走在時代的最前端，但是他的風格和昆汀·塔蘭蒂諾那種帶著嘲諷的幽默與完全暴力交織而成的電影又不一樣，在他的電影里有著MTV的節(jié)奏，同時還有拍攝電視培養(yǎng)出來的感性。自稱為印象作家的巖井活躍在各種視覺媒體，他這樣的心態(tài)完全不同于一些老牌電影導演，他們認為電視產(chǎn)品的影響會危害他們的作品，更別提MTV了。巖井就是這樣一種嶄新的、自由的狀態(tài)下拍攝了《燕尾蝶》。巖井虛構(gòu)了一個叫元都(YenTown)的城市，這個城市匯集了來自世界各地、被錢的魔力吸引而來的人們，有說越南話的，有說漢語的，這里有黑幫，有，還有流行音樂藝術(shù)家。他們看來一個個沒追求，金錢和欲望是他們的“世界語”，加上影片凌厲的視覺形象，如同一幅現(xiàn)代“浮世繪”。
阿巴斯：模糊戲劇性和紀錄性
伊朗導演阿巴斯·基亞羅斯塔米(AbbasKirostam)既被人們視為亞洲電影的象征，也被認為是“90年代世界影壇出現(xiàn)的最重要的導演”。阿巴斯1940年出生于德黑蘭，畢業(yè)于德黑蘭藝術(shù)學院。大學畢業(yè)后，他主要從事廣告制作、畫插圖、海報設計及廣告標題等工作，1960—1969年間他共拍過150多部廣告片。
直到70年代他進入青少年教育發(fā)展中心，才開始引起國際影壇轟動的一系列電影創(chuàng)作。他的第一部獲得國際注意的影片是《何處是我朋友的家》，這部電影描寫一個小學生不小心把同學的作業(yè)本帶回了家，為了不讓同學受罰，他決定盡快把作業(yè)本送回去。整部電影“紀錄”了小孩還本子的過程，一路上，他不停地向遇到的每個人詢問同學的家在哪里?在復雜拖沓的問詢中呈現(xiàn)了一種生命的自然狀態(tài)。像《何處是我朋友的家》這樣的影片所講的故事，先前是很少進入電影敘事中的，因為它根本就沒有重大的事件發(fā)生，由于阿巴斯的影片喜歡用長鏡頭，故事又很簡單，很多人將他視為紀實性的導演，他自己并不以為然。任何平常的生活很可能蘊含戲劇性，阿巴斯將戲劇性和紀錄性刻意模糊，將虛構(gòu)建筑在真實之上。阿巴斯自己也說：“我們永遠不要忘記正在觀看的是一部影片，即使在看似非常真實的時刻，我都希望畫面旁邊的兩把利劍的光芒閃爍不停。”
阿巴斯喜歡使用非職業(yè)演員，實景拍攝。他的電影中往往出現(xiàn)戲中戲，《生生不息》和《橄欖樹下的情人》便由演員飾演導演，在地震災區(qū)尋找《何處是我朋友的家》中的小男孩，或者指導工作人員選演員，還促成了一對年輕人的婚姻。
而他的新作《櫻桃的滋味》與日本影片《鰻魚》一道獲得1997年戛納金棕櫚大獎是以劇情片的形式拍攝的，可是到了影片的結(jié)尾，出現(xiàn)了阿巴斯導戲的片段，他再次打破了故事與現(xiàn)實的界限。
王家衛(wèi)：香港電影另類
后現(xiàn)代主義電影思潮對中國本土的影響相對滯后，但它對同屬中國的香港地區(qū)卻有著相當大的影響。
香港電影導演王家衛(wèi)是亞洲電影的代表人物，戛納電影節(jié)的最佳導演，更是一位后現(xiàn)代電影大師。我們都知道，后現(xiàn)代文化是與當代社會的高度商品化和高度媒介化聯(lián)系在一起的，香港文化的重要性就是它的后現(xiàn)代性，中西文化的拼接，語言的豐富，王家衛(wèi)非常敏感地感悟到了這一切。他的電影大玩“雜耍蒙太奇”，詭異前衛(wèi)的影像非常迎合當今年輕人的口味。他甚至開玩笑說他的電影是“超市”上擺放的貨物，你想取什么就是什么。他不僅拿別人的貨物，還拿自己的電影開玩笑。原型并不一定是幾百年前的文本，只要某個文本被大眾熟悉，它就具有了原型功能。對原型的改造往往是藝術(shù)創(chuàng)作的動力，因為負載過多，歷史包袱的現(xiàn)代社會已經(jīng)不可能生產(chǎn)百分之百的原創(chuàng)文本。王家衛(wèi)甚至讓《墮落天使》中的金城武跟《重慶森林》里地金城武一樣地喋喋不休地說著別人和自己的滿腹后現(xiàn)代心事。
