時間：2023-03-20 16:21:58
序論：在您撰寫技術(shù)人員論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計,為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計
在和諧社會下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計研究,以推動整個衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫(yī)院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財產(chǎn),為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕薄ⅰ笆袌鋈恕?成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變,由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統(tǒng)計的內(nèi)涵
2.1人力資源統(tǒng)計的含義
統(tǒng)計是指對現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計是指在評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計可分為人力資源需求統(tǒng)計和人力資源供給統(tǒng)計。其中需求統(tǒng)計是指為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統(tǒng)計的方法
人力資源有許多種統(tǒng)計方法,常用的方法有經(jīng)驗統(tǒng)計法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計類型。
2.2.1經(jīng)驗統(tǒng)計法
經(jīng)驗統(tǒng)計法是人力資源統(tǒng)計中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗統(tǒng)計法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統(tǒng)計或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗統(tǒng)計法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗統(tǒng)計法。
2.2.2現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的統(tǒng)計。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計。
2.2.3專家討論法
現(xiàn)代社會更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計。為了增加統(tǒng)計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計。
3、和諧社會下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計的發(fā)展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業(yè)化
眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等;(2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財務(wù)的整體評估、組織工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識,才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉(zhuǎn)變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能,從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計、分析、溝通各部門人員,根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統(tǒng),建立以知識和貢獻(xiàn)衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識,建立知識創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。
總之,在現(xiàn)今和諧社會,醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn):
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摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作,在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務(wù)院《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》的頒布實施,地質(zhì)工作得到了進(jìn)一步加強(qiáng),各地勘單位對技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機(jī)制存在的問題為出發(fā)點進(jìn)行探討研究,進(jìn)而提出合理有效的技術(shù)人才激勵機(jī)制。
關(guān)鍵詞:地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制
1引言
在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過程中,從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要,逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業(yè)化管理,但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進(jìn)程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機(jī)制的思想認(rèn)識不夠、激勵制度不完善等問題,導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機(jī)制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。
2地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制存在的問題
2.1技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性
地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作,其工作環(huán)境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術(shù)人員沒在福利及其他補(bǔ)貼上予以考慮,影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素,在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟(jì)在中國經(jīng)濟(jì)社會的影響,技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來,造成技術(shù)人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績
由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位,平均主義思想尤為深刻,表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標(biāo)準(zhǔn)差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關(guān)聯(lián),而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3技術(shù)人員的個人理想與用人現(xiàn)實存在差距
任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃,但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費(fèi)和內(nèi)耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯位現(xiàn)象,使技術(shù)人才產(chǎn)生錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價值。
2.4對專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠
地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié),是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進(jìn)出、業(yè)績的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開發(fā)的問題,阻塞了技術(shù)人才專業(yè)提升的直接通道,也沒有滿足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。
3地勘單位技術(shù)人員激勵機(jī)制探討
3.1科學(xué)配置技術(shù)人才隊伍,充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價值
要進(jìn)一步健全高級專業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機(jī)制。一是建立寬松靈活的人才引進(jìn)機(jī)制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術(shù)人才堅持特事特辦、減少環(huán)節(jié),以各種靈活的方式利用專業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機(jī)制,根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律和總隊發(fā)展需要,推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競爭擇優(yōu)的人才使用機(jī)制,努力使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點的職業(yè)生涯通道,讓他們實現(xiàn)個人的人生價值。
3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機(jī)相結(jié)合
作為地勘單位隊伍核心的技術(shù)人員,在當(dāng)前實行的項目經(jīng)理制與承包制模式下,更多的需要發(fā)揮項目團(tuán)隊的作用來共同完成組織安排工作任務(wù),而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機(jī)地發(fā)揮基于團(tuán)隊考慮的績效激勵機(jī)制以及目標(biāo)激勵、工作授權(quán)激勵、參與決策激勵與榮譽(yù)激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調(diào)動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。
3.3建立針對性強(qiáng)的具體激勵措施
應(yīng)建立能對地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵作用的激勵機(jī)制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項目或找礦成果獎、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺,為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機(jī)會。
3.4完善績效考核機(jī)制,講求獎勵效果
地勘單位的技術(shù)人員分布在技術(shù)生產(chǎn)與技術(shù)管理等不同崗位,其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異,所以應(yīng)建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結(jié)果不僅為實施有效的激勵約束機(jī)制提供了準(zhǔn)確的依據(jù),而且對于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進(jìn)能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機(jī)制創(chuàng)造有利的條件,從而實現(xiàn)對技術(shù)人才的激勵。
1.1培訓(xùn)方式的需求分析
通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出以下結(jié)果。在所有180名被調(diào)差的社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員中，有30.0%的技術(shù)人員希望采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，而另有70.0%的技術(shù)人員希望采用非脫產(chǎn)培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。通過中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員對于培訓(xùn)方式的需求對比具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
1.2培訓(xùn)方式的需求分析
通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出以下結(jié)果，在所有180名被調(diào)差的社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員中，有49.4%的技術(shù)人員認(rèn)為培訓(xùn)的時間在1周之內(nèi)比較合適，有19.4%認(rèn)為2周之內(nèi)和1月內(nèi)比較合適，11.8%認(rèn)為1月以上比較合適。而在不同的工作崗位中，除了臨床類的衛(wèi)生技術(shù)人員有36.1%認(rèn)為培訓(xùn)時間在1月內(nèi)比較合適外，其他三類中，61.5%的公衛(wèi)類衛(wèi)生技術(shù)人員、57.5%的醫(yī)技類衛(wèi)生技術(shù)人員以及46.2%的護(hù)理類衛(wèi)生技術(shù)人員則都認(rèn)為培訓(xùn)的時間在1周內(nèi)比較合適。數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員對于培訓(xùn)時間的需求對比具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。
2.討論
摘要:本文旨在通過對和諧社會下人力資源管理與綜合效益的分析,說明人力資源管理對提升醫(yī)院綜合實力所起到的積極推動作用,以論證人力資源管理將直接影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。并通過對醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員需求量統(tǒng)計,為今后醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員配置提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計
在和諧社會下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計研究,以推動整個衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1、新時期下人力資源管理的新特點
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵人才成為醫(yī)院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財產(chǎn),為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?、“市場人?成為社會共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變,由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統(tǒng)計的內(nèi)涵
2.1人力資源統(tǒng)計的含義
統(tǒng)計是指對現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計是指在評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計可分為人力資源需求統(tǒng)計和人力資源供給統(tǒng)計。其中需求統(tǒng)計是指為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統(tǒng)計的方法
人力資源有許多種統(tǒng)計方法,常用的方法有經(jīng)驗統(tǒng)計法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計類型。
2.2.1經(jīng)驗統(tǒng)計法
經(jīng)驗統(tǒng)計法是人力資源統(tǒng)計中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗統(tǒng)計法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統(tǒng)計或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗統(tǒng)計法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗統(tǒng)計法。
2.2.2現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的統(tǒng)計。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計。
2.2.3專家討論法
現(xiàn)代社會更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計方法很難準(zhǔn)確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計。為了增加統(tǒng)計的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計。
3、和諧社會下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計的發(fā)展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業(yè)化
眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評估和人力資源效率的評估以及由此評估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等;(2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財務(wù)的整體評估、組織工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價值觀;(4)個人能力:包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計、分析、制定計劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識,才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉(zhuǎn)變
和諧時代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能,從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計、分析、溝通各部門人員,根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
在和諧社會中,人力資源管理必須實現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統(tǒng),建立以知識和貢獻(xiàn)衡量人的價值的新制度。比如要鼓勵和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識,建立知識創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。
總之,在現(xiàn)今和諧社會,醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
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1．1實驗技術(shù)人員隊伍的結(jié)構(gòu)不合理實驗教學(xué)的師資無論是從職稱、人數(shù)、還是學(xué)歷上與理論教學(xué)師資相比，都存在較大差距，而且實驗技術(shù)人員的科研意識較弱，在職稱評定方面存在一定劣勢，晉升難度較大，接受進(jìn)一步深造的機(jī)會也較少，因此，造成高學(xué)歷的人才不愿從事實驗教學(xué)工作。目前，就本校衛(wèi)生檢驗與檢疫專業(yè)實驗技術(shù)人員隊伍的現(xiàn)狀分析，以中老年為主，年輕實驗人員很少，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，實驗技術(shù)隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。
1．2實驗技術(shù)人員自身定位不準(zhǔn)受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，加上學(xué)校對實驗教學(xué)環(huán)節(jié)和實驗師資隊伍建設(shè)的重視程度不夠，在人才招聘方面相對教學(xué)崗位的教師，要求也較低，一些實驗技術(shù)崗位人員就認(rèn)為自己的工作就是儀器、試劑的采購員和保管員，工作的任務(wù)只負(fù)責(zé)上課之前準(zhǔn)備好實驗用品和實驗儀器，認(rèn)為預(yù)實驗和學(xué)生實驗課過程都是帶課老師的事情，也很少進(jìn)行集體備課。結(jié)果造成上課和實驗準(zhǔn)備工作完全脫節(jié)，準(zhǔn)備的玻璃器皿不合適，配制的儲備試劑不合格或上課之前一些儀器配套不完善等事情時有發(fā)生，給教學(xué)工作帶來很大麻煩，同時也給學(xué)生學(xué)習(xí)帶來負(fù)面影響。
1．3實驗技術(shù)人員科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)相對較差正是由于學(xué)?；?qū)W院對實驗技術(shù)人員的地位、任務(wù)、內(nèi)涵、功能定位不明確，實驗技術(shù)人員隊伍的學(xué)歷水平較低，高學(xué)歷人才較少，教學(xué)和科研任務(wù)主要由教學(xué)崗教師承擔(dān)，一些實驗技術(shù)人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴(yán)重制約了自身和學(xué)科的發(fā)展。同時，也由于實驗技術(shù)人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進(jìn)口儀器的實驗操作和技術(shù)參數(shù)了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實驗儀器很難得到充分利用，發(fā)揮其教學(xué)作用，有些新進(jìn)先進(jìn)儀器長期閑置，無形之中造成實驗室資源巨大浪費(fèi)。甚至有些實驗技術(shù)人員只負(fù)責(zé)實驗室開門、關(guān)門，儀器的開機(jī)、關(guān)機(jī)，即使儀器出現(xiàn)很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務(wù)，產(chǎn)生一些不必要的經(jīng)費(fèi)支出。
2加強(qiáng)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的策略研究
2．1強(qiáng)化激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才和專家充實實驗隊伍高等學(xué)校實驗技術(shù)人員能力和素質(zhì)的水平高低，將決定實驗室水平的高低和教學(xué)質(zhì)量的高低，對學(xué)生的學(xué)習(xí)效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質(zhì)的實驗技術(shù)隊伍，需要有效的激勵政策導(dǎo)向和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)激勵機(jī)制，實驗崗人才招聘采用和教學(xué)崗相同的標(biāo)準(zhǔn)，職稱評定和獎勵績效方面，同樣采取與教師相同標(biāo)準(zhǔn)的評定方法，打消他們的顧慮，充分調(diào)動實驗技術(shù)人員的科研積極性，使他們成為完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)的重要參與者和完成者。同時，制定引進(jìn)人才機(jī)制，吸引高層次人才來引導(dǎo)實驗團(tuán)隊，對不同層次和特長的實驗人員分別進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，做到每個實驗室和每個大型儀器有專人負(fù)責(zé)，這樣既能保證實驗教學(xué)任務(wù)順利完成，又可以增強(qiáng)實驗技術(shù)人員科研能力和實驗技能，還可以通過學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)實驗技術(shù)人員整體素質(zhì)的提高。
2．2加強(qiáng)實驗技術(shù)人員的崗位意識高等學(xué)校應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面正確認(rèn)識實驗室和實驗技術(shù)人員在教學(xué)中的地位，強(qiáng)調(diào)實驗技術(shù)人員的崗位意識，使他們意識到實驗教學(xué)是高等學(xué)校教學(xué)體系的重要組成部分，對于學(xué)生的分析解決問題能力和科研實踐能力的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。高等學(xué)校實驗技術(shù)人員不僅應(yīng)參與實驗教學(xué)，還應(yīng)參與科研和管理工作，實驗室以及實驗儀器各項功能的充分發(fā)揮都依賴于實驗室管理人員，沒有實驗技術(shù)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量就不會提高，科學(xué)研究和科技開發(fā)也不會順利開展。因此，要求實驗技術(shù)人員應(yīng)積極、主動地提高自己的科研能力和業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)，接受新儀器和掌握新技術(shù)。
2．3規(guī)范實驗教學(xué)制度，保障實驗教學(xué)質(zhì)量衛(wèi)生檢驗與檢疫實驗課不同于其他課程，有些內(nèi)容相互交叉，如果不同科目教師之間、實驗教師之間的溝通較少，實驗安排有時會存在重復(fù)或遺漏現(xiàn)象。因此，制定適當(dāng)?shù)膶嶒灲虒W(xué)管理制度，保障實驗教學(xué)高效進(jìn)行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預(yù)實驗制度，實驗技術(shù)人員與帶課教師共同備課，同時進(jìn)行預(yù)實驗，通過與帶課教師的討論，不僅可以發(fā)現(xiàn)自己在準(zhǔn)備實驗過程中的存在問題，改進(jìn)和完善自己的實驗準(zhǔn)備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優(yōu)化實驗課程。定期舉行或參與師生座談會，認(rèn)真討論和聽取帶課教師和同學(xué)們提出的有關(guān)實驗準(zhǔn)備和實驗過程中存在的問題和不足，并根據(jù)一些好的建議在以后工作中進(jìn)行改進(jìn)，以便提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平。
2．4規(guī)范實驗室管理方法衛(wèi)生檢驗與檢疫實驗室涉及多種分析儀器和實驗試劑，造成實驗管理工作較為復(fù)雜，只有合理規(guī)范的管理方法，才能節(jié)約時間、事半功倍、以保證實驗教學(xué)的順利進(jìn)行。實驗技術(shù)人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設(shè)備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護(hù)及危險品管理等制度，同時制作、完善教學(xué)輔助文案，保證實驗室和大型儀器正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)和實驗課前的實驗教學(xué)準(zhǔn)備工作;建立每個儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實驗室和大型儀器指定專門人員進(jìn)行安全衛(wèi)生管理與日常維修，有利于創(chuàng)造安全、清潔的實驗科研環(huán)境;對于條件具備的實驗室，建立開放性對外服務(wù)項目，發(fā)揮其社會服務(wù)功能，這樣既可以提高實驗室的社會影響力，也可以增加收入，為進(jìn)一步完善實驗室管理水平和儀器的維護(hù)提供經(jīng)費(fèi)支持，從而可形成良性循環(huán)。
2．5開展第二課堂，開放實驗室第二課堂是高等學(xué)校教育的重要組成部分，是拓展學(xué)生視野、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)學(xué)生能力、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的有效途徑。開放第二課堂的實驗室也是教師和學(xué)生開展教學(xué)科研的平臺和加強(qiáng)師生間聯(lián)系的紐帶。在教師指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行試驗的同時，也能找到自己在教學(xué)方面和科研水平方面的不足，這樣有利于教學(xué)相長，進(jìn)一步提高實驗技術(shù)人員的科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。開展第二課堂，開放實驗室還有利于充分利用實驗中心先進(jìn)的科研儀器和充足的實驗資源，鼓勵學(xué)生參與科研創(chuàng)新，最大限度地為教學(xué)實踐和科研服務(wù)，展示實驗技術(shù)隊伍的技術(shù)水平和崗位優(yōu)勢。
近年來，隨著高等教育的發(fā)展及國家對高?？蒲泄ぷ鞯拇罅χС郑瑢嶒炇抑饾u由默默無名的幕后轉(zhuǎn)到受人關(guān)注的臺前，實驗室的綜合實力既反映了高校的教學(xué)水平，又體現(xiàn)出一個學(xué)校的科研能力。各高校在實驗課課程體系建設(shè)、實驗室管理等方面進(jìn)行了一系列卓有成效的改革，但在實驗室隊伍建設(shè)方面，尤其是對實驗技術(shù)人員綜合能力培養(yǎng)方面速度明顯相對落后，目前仍存在較多問題。
(1)實驗技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高。長期以來，各高校普遍存在對實驗技術(shù)崗位重視程度不夠的現(xiàn)象。實驗技術(shù)人員從事的工作科學(xué)研究的成分不高，大多是為別人的科學(xué)研究提供支持服務(wù)，自己的勞動在最終的科研成果中得不到承認(rèn)，這直接導(dǎo)致高學(xué)歷人才不愿意從事實驗技術(shù)方面的工作，在引進(jìn)實驗技術(shù)人員時存在普遍學(xué)歷層次偏低，專業(yè)知識水平不高的狀況。這將極大地影響學(xué)校的實驗教學(xué)水平和科研分析能力。目前高校實驗室均不同程度地存在缺少高水平操作及分析人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致某些高精密先進(jìn)設(shè)備的利用率和功能開發(fā)率不高，不但致使資源浪費(fèi)，而且還將直接影響科研工作者的科研水平。
(2)實驗技術(shù)崗位定位狹窄，發(fā)展空間狹小，不能吸引并留住優(yōu)秀人才。高校內(nèi)部人員普遍分為高校教師、實驗技術(shù)人員、機(jī)關(guān)管理人員等幾大系列，學(xué)校為他們提供的發(fā)展平臺不一樣。實驗技術(shù)人員往往僅從事最基本的實驗教學(xué)和大型設(shè)備操作的工作，崗位定位狹窄。各高校尤其是重點院校重科研、輕教學(xué)和實驗的狀況依舊存在，對實驗技術(shù)人員的崗位聘任、職稱評審、工作量考核等方面缺少政策支持，導(dǎo)致實驗技術(shù)崗位人員的發(fā)展空間狹小，擁有高級工程師職稱的專業(yè)人才很少，不利于吸引并留住優(yōu)秀人才扎根在此謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。
(3)實驗技術(shù)人員知識更新緩慢，忽略繼續(xù)教育。隨著科技進(jìn)步，知識更新速度加快。有人預(yù)測，近20年來人類的新發(fā)現(xiàn)超過了過去2000年的總和，我們今天所用的全部工藝知識將只占2050年所用知識的1%。每個人都只有處于不斷學(xué)習(xí)不斷研究中，才能跟上知識更新步伐、科技發(fā)展速度。但由于實驗技術(shù)人員并不處于科學(xué)研究最前沿，知識老化的現(xiàn)象并沒有引起足夠重視，再加上各高校普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”的問題，使得一部分人缺乏學(xué)習(xí)的動力和興趣，所以大家都忽略了繼續(xù)教育的必要性和重要性。按部就班，滿足現(xiàn)狀，吃老本的思想長期存在。
(4)實驗技術(shù)人員管理能力欠缺。大到一個國家，小到自己的一份工作，都需要用到管理學(xué)知識。實驗室工作也是一門管理藝術(shù)，有效提高實驗技術(shù)人員的管理才能，有助于協(xié)調(diào)教師、學(xué)生、設(shè)備、科研進(jìn)度之間的聯(lián)系，提高工作效率，增加教師、學(xué)生和工作人員彼此之間的交流溝通，提升技術(shù)人員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量;同時還將有利于最大限度發(fā)揮實驗設(shè)備的價值，充分做到人盡其才，物盡其用，甚至做到為課題研究和科研進(jìn)展提供思路和解決方案。而管理學(xué)是一門系統(tǒng)、深奧的學(xué)問，需要無管理學(xué)背景的實驗技術(shù)人員在后續(xù)的繼續(xù)教育中不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)。
(5)實驗技術(shù)人員綜合素質(zhì)有待提高。實驗技術(shù)人員的綜合素質(zhì)既包含職業(yè)道德素質(zhì)，也包含職業(yè)基本素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)中愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神需要進(jìn)一步加強(qiáng)。職業(yè)基本素質(zhì)中的語言和計算機(jī)操作能力也有待提高。隨著國際化交流程度的加深，對技術(shù)人員的外語水平要求也越來越高，不但需要能看懂外文的論文、設(shè)備說明書，還需要可以同外國留學(xué)生進(jìn)行基本溝通，以便于協(xié)助他們開展知識學(xué)習(xí)和科研工作。同時隨著計算機(jī)的普及，多媒體及網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)方式的深入，需要實驗技術(shù)人員掌握基本的計算機(jī)使用技能，充分利用現(xiàn)代化教學(xué)手段開展教學(xué)及科研工作。而這些能力的培養(yǎng)都需要實驗技術(shù)人員在不斷地學(xué)習(xí)和工作中繼續(xù)鞏固加強(qiáng)。
2實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育的實施方略
繼續(xù)教育在終身教育理念的潮流下，已經(jīng)成為包括學(xué)歷教育、非學(xué)歷教育、大學(xué)后繼續(xù)教育、行業(yè)培訓(xùn)、社區(qū)培訓(xùn)等的大眾教育。1995年人事部印發(fā)的《全國專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》中指出，繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員補(bǔ)充、更新、拓展相關(guān)專業(yè)知識和技能，完善知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力的教育，其屬于一種高層次、追加型教育。對于實驗技術(shù)人員的繼續(xù)教育，可以從以下幾個方面入手。
(1)完善法律法規(guī)、職業(yè)資格認(rèn)證制度，建立可持續(xù)發(fā)展的繼續(xù)教育體制。我國雖然有《教育法》、《職業(yè)教育法》、《科學(xué)技術(shù)進(jìn)步法》等相關(guān)法律法規(guī)去支撐繼續(xù)教育體系建設(shè)，但總體上說還不夠完善，不夠?qū)I(yè)，繼續(xù)教育體系的建設(shè)缺乏強(qiáng)有力的法律保障。不但要保證人人都有享受接受繼續(xù)教育的權(quán)利，還要規(guī)定人們在接受繼續(xù)教育過程中所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)的義務(wù)。盡快建立起符合我國實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育體系建設(shè)的法律法規(guī)必將極大推動我國職業(yè)繼續(xù)教育事業(yè)的全面發(fā)展。當(dāng)前我國的認(rèn)證體系不健全，相互溝通、承認(rèn)的難度較大，重復(fù)學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比較普遍。國家承認(rèn)的資格認(rèn)證體系相對混亂，這就必須建立全國的職業(yè)技能認(rèn)證體系。按照國家資格認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證框架491進(jìn)一步規(guī)范繼續(xù)教育市場。打破只有低學(xué)歷低水平人員才需要參加職業(yè)資格認(rèn)證的認(rèn)識誤區(qū)，對高校內(nèi)高學(xué)歷的實驗技術(shù)人員也進(jìn)行必要的職業(yè)資格認(rèn)證，才能保證實驗技術(shù)人員的知識面專而精，有利于提高他們的專業(yè)分析水平。
(2)學(xué)校予以政策扶持，提高實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育重視程度。由于受工作壓力、工作時間的限制，很多實驗技術(shù)人員無暇參與繼續(xù)教育學(xué)習(xí)中。且沒有相應(yīng)的鼓勵政策，學(xué)與不學(xué)一個樣，學(xué)多學(xué)少一個樣，勢必會弱化實驗技術(shù)人員對繼續(xù)教育的重視程度。此時需要各高校出臺相應(yīng)的政策，適度放寬對實驗技術(shù)人員的考核，鼓勵實驗技術(shù)人員抽出部分時間和精力加強(qiáng)繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，并將實驗技術(shù)人員接受的繼續(xù)教育納入評職、考核范圍，以提高人們對繼續(xù)教育的重視程度。同時把實驗技術(shù)人員納入課題組管理，參與課題組項目，給他們接觸前沿科技、先進(jìn)技術(shù)的機(jī)會，這勢必會提高他們的專業(yè)知識水平。同時增加實驗技術(shù)人員的高級職稱比例，提高對他們工作質(zhì)量的認(rèn)可，可以提升他們的認(rèn)同感和體現(xiàn)自我價值的滿足感。
(3)提供多渠道繼續(xù)教育學(xué)習(xí)途徑，提高實驗技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)終身教育理念，建立多層次、多渠道、多元化的繼續(xù)教育體系。實驗技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的方式有很多，其中包含在職學(xué)習(xí)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參加專題培訓(xùn)或講座、短期交流和參觀訪問、參加學(xué)術(shù)研討會及參加各種職業(yè)資格考試和能力等級證書考試等。實驗技術(shù)人員可根據(jù)自己工作內(nèi)容，結(jié)合自身能力狀況選擇合適的繼續(xù)教育方式，不斷充實完善自己，提高自身的綜合素質(zhì)。同時要求實驗技術(shù)人員樹立終身學(xué)習(xí)觀思想，將被動的短期功利行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥呢灤┱麄€人生的自覺意識?！澳サ恫徽`砍柴工”，加強(qiáng)繼續(xù)教育所帶來的綜合能力水平提升將大大提高技術(shù)人員的工作效率和服務(wù)水平。
3實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育的意義
(1)實施科教興國戰(zhàn)略的需要?？平膛d國是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的重要政策，是一項根本性、長期性的戰(zhàn)略。目前國家綜合國力和國際競爭能力的提升越來越取決于科技進(jìn)步和教育發(fā)展。貫徹科教興國戰(zhàn)略，既要充分發(fā)揮科技和教育在興國中的作用，又要努力培植科技和教育這個興國的基礎(chǔ)。因此，它要求包括繼續(xù)教育和終身教育在內(nèi)的各項事業(yè)都不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育的主要培養(yǎng)對象是工作在實驗崗位第一線的技術(shù)人員，他們綜合素質(zhì)的高低將會對我國科技進(jìn)步、實驗技術(shù)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。所以加強(qiáng)實驗技術(shù)人員的繼續(xù)教育將直接影響我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程和發(fā)展，體現(xiàn)了實施科教興國戰(zhàn)略的需要。
(2)體現(xiàn)構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會的科學(xué)發(fā)展理念。黨的十提出的“完善終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會”，是實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會重大戰(zhàn)略任務(wù)的根本保障。繼續(xù)教育是一種對實驗技術(shù)人員進(jìn)行知識補(bǔ)充和更新，不斷開發(fā)人的潛能，提高人的綜合素質(zhì)，使之掌握新技能、新知識和創(chuàng)造能力的追加型教育。大力發(fā)展繼續(xù)教育，高度重視和加快推進(jìn)完善的實驗技術(shù)人員繼續(xù)教育體系建設(shè)，充分滿足他們的各階段、各層次的學(xué)習(xí)需求，有利于全面開創(chuàng)學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的新局面。
(3)實驗室和高校可持續(xù)發(fā)展的基石?？沙掷m(xù)發(fā)展是一種注重長遠(yuǎn)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)增長模式，是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求之一。實驗技術(shù)人員的繼續(xù)教育是在一定專業(yè)知識基礎(chǔ)上的繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升，這是實驗技術(shù)人員實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。他們知識的拓寬和能力的提高也必將帶動實驗室乃至學(xué)?？傮w水平的提高，實驗室和高校也將在實驗技術(shù)人員的繼續(xù)教育中得到更大的可持續(xù)發(fā)展。
(4)有利于人自身的和諧發(fā)展。構(gòu)建和諧社會，首先要以人自身的和諧發(fā)展為前提。人的和諧發(fā)展主要有兩層意義:一是人自身的身心統(tǒng)一，二是人與客觀外在的統(tǒng)一。在實驗室建設(shè)方面通過繼續(xù)教育實現(xiàn)實驗技術(shù)人員綜合素質(zhì)提高和精神文化生活豐富，將有利于提升其自我滿足感，從而維護(hù)社會穩(wěn)定;另外一方面也要明確他們是社會勞動的承擔(dān)者，其能力和水平將直接影響他們由此而產(chǎn)生的社會價值，其社會價值的提升將有利于推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。由此可見繼續(xù)教育是其自身和諧發(fā)展的重要因素。
4結(jié)語
現(xiàn)有教育技術(shù)中心技術(shù)人員的現(xiàn)狀和存在的問題
技術(shù)人員專業(yè)性不強(qiáng)，年齡結(jié)構(gòu)不合理有些高校教育技術(shù)中心的管理人員所學(xué)專業(yè)有電子專業(yè)、計算機(jī)專業(yè)、物理專業(yè)等等，缺少教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的專門人才，而且個別單位人員老化，跟不上現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展，阻礙了教育技術(shù)的應(yīng)用，需優(yōu)化組合，全面提高技術(shù)人員的管理能力和素質(zhì)。技術(shù)人員服務(wù)意識差，素質(zhì)亟待提高一線設(shè)備管理人員工作存在著工作理念不正確，服務(wù)意識不強(qiáng)、脫離教學(xué)實際等問題。不能正確認(rèn)識自己崗位的特點和職責(zé)，少數(shù)多媒體教室管理人員僅將自己視為管理者而不是教學(xué)過程的服務(wù)者。因此，他們在工作過程中往往缺少服務(wù)理念，只負(fù)責(zé)多媒體設(shè)備的管理，而不參與教學(xué)過程，不能根據(jù)教學(xué)的實際需要提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，缺乏耐心，對教師表現(xiàn)冷漠、態(tài)度生硬，容易造成矛盾，影響教學(xué)［2］。針對這一現(xiàn)象，提高技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)勢在必行。
適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)需要，改變原有管理模式
根據(jù)實際工作需要，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)將現(xiàn)有工作人員做統(tǒng)一合理安排，以專業(yè)對口的原則發(fā)揮作用。同時引進(jìn)年輕的教育技術(shù)專業(yè)人才，使教學(xué)管理與教學(xué)改革緊密結(jié)合，這是提高教育技術(shù)中心管理素質(zhì)和修養(yǎng)的捷徑，是有利于充分利用教學(xué)資源、發(fā)揮多媒體技術(shù)優(yōu)勢的管理運(yùn)行模式，以促進(jìn)高校教育技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展。提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，強(qiáng)化為教學(xué)服務(wù)的理念服務(wù)態(tài)度會轉(zhuǎn)換動能，影響使用者的心情。端正了態(tài)度，明確目標(biāo)，在工作中就會變被動為主動，才能積極去接受新事物，積極去探索服務(wù)方法和技能。首先應(yīng)該在思想上明確服務(wù)對象和在教學(xué)中優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要性，其次，教育技術(shù)中心的技術(shù)人員在做好保障工作的同時，除了要有精通的專業(yè)技能，積極熱情的態(tài)度也是極其重要的。開展技術(shù)練兵，學(xué)習(xí)交流會，提高技術(shù)人員的技術(shù)能力。在實際工作中，教育技術(shù)中心的工作人員，由于事情瑣碎，身兼多職，常常顧此失彼，工作效率不明顯。為提高技術(shù)人員素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力，定期舉行崗位練兵活動，實踐中檢驗?zāi)芰?，總結(jié)經(jīng)驗?；ネㄓ袩o，交流經(jīng)驗，力爭每一個技術(shù)人員都受到訓(xùn)練，成為技術(shù)骨干。與教師配合，實踐中總結(jié)經(jīng)驗，有效提高設(shè)備使用率在現(xiàn)代教育教學(xué)中，教師是多媒體教學(xué)設(shè)備的直接使用者。目前應(yīng)用多媒體教學(xué)在高校中基本普及，但是由于教師對于多媒體技術(shù)掌握的程度不是很好，在使用過程中常常出現(xiàn)各種問題，導(dǎo)致設(shè)備不能正常運(yùn)行，甚至影響教學(xué)。管理人員或技術(shù)人員在幫助教師解決問題時，應(yīng)該靈活、有選擇地對教師進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)。盡量做到現(xiàn)場指導(dǎo)，讓教師從中了解多媒體設(shè)備的性能，并進(jìn)行實際操作訓(xùn)練，提高教師對多媒體設(shè)備的了解和使用能力。通過對設(shè)備維護(hù)的宣傳，提高教師對多媒體設(shè)備的保養(yǎng)意識［3］。定期選派技術(shù)人員參加專職培訓(xùn)活動，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，充分發(fā)揮技術(shù)人員的特長，調(diào)動積極性和創(chuàng)新意識一是學(xué)校采取集中、分散、派出去、請進(jìn)來的方式，加強(qiáng)對技術(shù)管理人員的培訓(xùn)。具體做法是在不影響工作的前提下，分散、輪流地將技術(shù)骨干派出去進(jìn)行培養(yǎng);或?qū)χ行墓芾砣藛T進(jìn)行集中培訓(xùn)以提高管理人員的業(yè)務(wù)水平;也可以通過與兄弟院校開展管理交流，相互取長補(bǔ)短。二是通過各種會議、座談會等方式，幫助管理人員轉(zhuǎn)變觀念，樹立“管理是服務(wù)，管理是科學(xué)，管理是專業(yè)，管理要創(chuàng)新”的理念。要求做到“門好進(jìn)、臉好看、話好聽、事好辦”，努力建設(shè)一支高效務(wù)實、規(guī)范創(chuàng)新的多媒體教學(xué)設(shè)備管理團(tuán)隊，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
