時間：2023-03-22 17:42:33
序論：在您撰寫人力資源管理創(chuàng)新論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。
第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。
第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，比值是21．2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8．4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。
第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。
首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。
其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。
1.1醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)療事業(yè)特別是醫(yī)院發(fā)展的客觀需要醫(yī)院人力資源管理關(guān)系到醫(yī)院人員隊伍和特色項(xiàng)目建設(shè)、學(xué)術(shù)研究發(fā)展。醫(yī)院的醫(yī)、教、研、管理各發(fā)展需要做好醫(yī)院人力資源管理工作，既能夠滿足患者的多方面多層次需求，也能充分調(diào)動醫(yī)院員工在工作中的主動性和創(chuàng)造性，滿足員工自身發(fā)展需要。
1.2醫(yī)院人力資源管理是提升醫(yī)院管理水平的重要途徑在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，醫(yī)院管理活動主要圍繞如何給病人提供醫(yī)療服務(wù)，正確處理醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)患關(guān)系的正確處理，需要醫(yī)院在日常人力資源管理活動加強(qiáng)教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責(zé)任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫(yī)院通過教育培訓(xùn)，提升職工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準(zhǔn)，積極主動履行救死扶傷的職責(zé)，規(guī)范服務(wù)和管理，全面提高職工綜合素質(zhì)，提升醫(yī)療服務(wù)滿意度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的醫(yī)患關(guān)系。要做好這些都需要在醫(yī)院日常人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注。
1.3醫(yī)院人力資源管理是推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的核心力量要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院技術(shù)、管理和人才的三個現(xiàn)代化，幫助醫(yī)院在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中脫穎而出，并進(jìn)一步又好又快的發(fā)展，就需要強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院員工隊伍的高速度高質(zhì)量發(fā)展。
2醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)引起重視的問題
醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院一項(xiàng)重要工作，必須得到各級領(lǐng)導(dǎo)重視，并從人、財、物等各方面上不予余力進(jìn)行支持，積極探究醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理進(jìn)入良性可持續(xù)發(fā)展。目前，醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競爭意識淡?。?wù)意識不強(qiáng)；專業(yè)技術(shù)職稱晉升缺乏競爭激勵機(jī)制；人才培養(yǎng)問題諸多，人才流失不可避免；績效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用等。
3開展醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新
3.1醫(yī)院人力資源管理的理念創(chuàng)新在醫(yī)院人力資源管理中，不能拘泥于傳統(tǒng)的人事管理方法，要大刀闊斧改革現(xiàn)有的人事管理模式，積極引入先進(jìn)的醫(yī)院人力資源管理理念，特別要借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和方法，去其糟粕，留其精華，結(jié)合自身，推進(jìn)人力資源創(chuàng)新發(fā)展。強(qiáng)化人力資源管理的相關(guān)學(xué)科知識，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)自身特點(diǎn)，堅持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創(chuàng)新之路，逐步走出一條適合醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源管理道路。
3.2規(guī)范人事招聘、狠抓人才引進(jìn)醫(yī)院根據(jù)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計劃，公開、公正、公平的招聘人才，協(xié)同市人事局、衛(wèi)生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優(yōu)錄用。對引進(jìn)的高級人才，醫(yī)院更是注重“引進(jìn)來，留得住”，提供一系列的優(yōu)惠政策，為其自身發(fā)展提供多方面的支持。
3.3加強(qiáng)繼續(xù)教育、提高員工素質(zhì)制定醫(yī)院人才梯隊建設(shè)實(shí)施方案，逐步落實(shí)人才培養(yǎng)計劃，努力提升醫(yī)院員工綜合素質(zhì)和能力，強(qiáng)化醫(yī)院員工學(xué)習(xí)意識，鼓勵職工多途徑、多方式進(jìn)行各種學(xué)習(xí)。一是健全和完善各職稱醫(yī)師繼續(xù)教育制度；二是以培養(yǎng)高技能人才為目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，選派骨干醫(yī)護(hù)人員赴其他省市或國外醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，參加醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會議或短期培訓(xùn)，推動青年醫(yī)生進(jìn)行更高學(xué)歷深造；邀請省內(nèi)外專家、教授來院講學(xué)、指導(dǎo)工作，強(qiáng)調(diào)每一個醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員都必須接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，積極主動參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提升自身技術(shù)、技能，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部深挖掘，推動人力資源創(chuàng)新發(fā)展。
3.4建立公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔、任用機(jī)制醫(yī)院需要牢固樹立“以人為本”的用人理念，以綜合能力和業(yè)績表現(xiàn)作為人才評價的標(biāo)準(zhǔn)，建立“競爭上崗、擇優(yōu)錄用”的聘用制度。醫(yī)院中層干部崗位實(shí)行竟聘上崗，杜絕終身制，堅持能上能下的原則，讓每個人都平等的參與，公平競爭。完善競聘上崗后的目標(biāo)管理責(zé)任和考核方案，執(zhí)行工作完成情況與績效津貼掛鉤的薪金制度，對中層在崗干部定期進(jìn)行全面考核，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，讓全體職工都有競爭意識、憂患意識，不斷突破自我，發(fā)掘潛能。
3.5建立向優(yōu)秀人才傾斜的激勵機(jī)制醫(yī)院要設(shè)立多方面多種類的獎勵項(xiàng)目和基金，對醫(yī)院發(fā)展提供幫助或做出貢獻(xiàn)的人才給予獎勵，充分發(fā)揮差額獎勵的激勵作用，將有限資源進(jìn)行合理再分配、最大限度調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，做到事業(yè)留人、感情留人、機(jī)制留人、待遇留人。
1醫(yī)院的后勤工作人員理論水平不高
現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤團(tuán)隊的知識水平偏低、專業(yè)技能薄弱、技術(shù)人才較少。而且，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作單位負(fù)責(zé)人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培養(yǎng)和先進(jìn)的技能，管理方式有待提升。準(zhǔn)確的說，國內(nèi)很多一些醫(yī)療后勤單位的人員經(jīng)管水準(zhǔn)培訓(xùn)被停滯，眾多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管、處理和服務(wù)系統(tǒng)都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓(xùn)的工作沒有落實(shí)，很多一些后勤工作人員不符合現(xiàn)代技術(shù)人員的理論考核。但是，隨著社會科學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩(wěn)定的基本素質(zhì)而且需要科學(xué)專業(yè)的理論素養(yǎng)。技術(shù)考核和職業(yè)等級、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協(xié)調(diào)的運(yùn)轉(zhuǎn)方式不僅影響了后勤團(tuán)隊的工作能力和工作品質(zhì)，還影響了現(xiàn)在醫(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊建設(shè)的整體能力與水準(zhǔn)。
2醫(yī)院的后勤工作人員培訓(xùn)、培養(yǎng)不足
大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤單位人士都來自技術(shù)員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術(shù)的工作人員臨時假如進(jìn)來。其對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維護(hù)常識和基本的醫(yī)學(xué)理論以及管理水準(zhǔn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這樣會讓醫(yī)療結(jié)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)降低。所以，很多醫(yī)療技術(shù)的迅速成長和打量的創(chuàng)新醫(yī)學(xué)器材被使用，導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤維系服務(wù)品質(zhì)的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤人員經(jīng)管創(chuàng)新系統(tǒng)、盡快成立和培養(yǎng)優(yōu)異的醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤團(tuán)隊已經(jīng)刻不容緩。
二、醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新路徑
1創(chuàng)新醫(yī)院管理者的管理理念
很多時候，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)組成人員的見識和計劃實(shí)施，將會影響一個醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行和成長。醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤經(jīng)管假如要原理醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層決策者的關(guān)注和贊成，就不容易造成良性的經(jīng)管效果?，F(xiàn)在，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都倡導(dǎo)服務(wù)病人為重點(diǎn)的醫(yī)療服務(wù)主題，注重醫(yī)療專業(yè)人士的團(tuán)隊成長，并且取得了良好的效果。然而，因?yàn)閷笄趫F(tuán)隊的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致了醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的潛在問題，與此同時也形成了醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)水平低下、安全隱患突出和影響整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的隱患威脅。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主要管理隊伍要以后勤團(tuán)隊的人員經(jīng)管發(fā)展為主，擴(kuò)展后勤工作人員的再教育，加強(qiáng)對后勤工作人員的關(guān)注和關(guān)心，讓醫(yī)院的成長和長期經(jīng)管組成一些列穩(wěn)健的完善體系。
2加強(qiáng)后勤職能部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)
醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤工作單位的管理人是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)后勤主要經(jīng)管人士，他們對經(jīng)管創(chuàng)新的理解深度以及其自身的經(jīng)管素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能影響個團(tuán)隊的經(jīng)管水準(zhǔn)、工作效果和未來發(fā)展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經(jīng)管思維，慢慢的強(qiáng)化各方面的能力，包含有后勤技能環(huán)節(jié)、醫(yī)療基本常識和專門的經(jīng)管基礎(chǔ)等。而且，還要在醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的一些交流活動和報告會議中積淀經(jīng)管能力，強(qiáng)化對社會資源合作平臺的理解和學(xué)習(xí)，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準(zhǔn)的提高。
3加強(qiáng)后勤人員培養(yǎng)和引進(jìn)
很多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在發(fā)展中成長，慢慢的改革技術(shù)指標(biāo)，漸漸的引入先進(jìn)醫(yī)療器械，醫(yī)療機(jī)構(gòu)在后勤專業(yè)維護(hù)方面需要電力、工程和設(shè)備維護(hù)等有能力、有資格的專項(xiàng)技術(shù)人員。當(dāng)下，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)在這個環(huán)節(jié)眼中滯后。優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才團(tuán)隊的成立可以從多個角度開始，其中可以包含在職人員的培養(yǎng)、社會人才的引進(jìn)、對口專業(yè)畢業(yè)生的招聘等。優(yōu)秀的后勤管理人才隊伍成立，要保證穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展和提升，要達(dá)到長期有效的培養(yǎng)發(fā)展。所以，醫(yī)療機(jī)構(gòu)和后勤經(jīng)管負(fù)責(zé)單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才，并且努力開創(chuàng)良好的工作環(huán)境。
4建立學(xué)習(xí)型后勤團(tuán)隊
后勤團(tuán)隊成立提高到專業(yè)人力資源經(jīng)管程度的時候，就要計劃建立學(xué)習(xí)型隊伍的主題加入到后勤團(tuán)隊經(jīng)管的主要工作方式當(dāng)中。美國著名管理專家彼得提出的水桶學(xué)表示，組成集體的每個構(gòu)成往往品質(zhì)不同，而品質(zhì)低下的卻能夠作用影響整個集體的水準(zhǔn)。從全醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講述，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的后勤工作團(tuán)隊的成立假如成為影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作認(rèn)識建設(shè)的負(fù)面力量，將導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體經(jīng)管建設(shè)的水準(zhǔn)。所以，在后勤團(tuán)隊當(dāng)中，整體技術(shù)品質(zhì)低下的工作人員將成為整個后勤人員的拖累。建設(shè)成優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型后勤專業(yè)隊伍，需要比任務(wù)部門都要付出辛勞。針對學(xué)歷問題，素養(yǎng)問題，專業(yè)知識缺乏問題的后勤工作人員，要倡導(dǎo)其提高自身的修養(yǎng)，采用自學(xué)、成考等方式，開始全面、多方位的專業(yè)技能學(xué)習(xí)，用來針對過往的缺點(diǎn)。而且，也應(yīng)該認(rèn)真的探索當(dāng)下后勤工作認(rèn)識的培養(yǎng)理論和方式，展開各類經(jīng)管和專業(yè)的培養(yǎng)，包含了理論知識、培訓(xùn)課程、技術(shù)交互等，發(fā)揚(yáng)老員工的經(jīng)驗(yàn)和技巧，起到資源人才共享的目標(biāo)，提升全體后勤隊伍的學(xué)習(xí)能力和自我提高能力，更好的應(yīng)對醫(yī)院后勤智能。
5優(yōu)化后勤隊伍的考評體系
作為知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時,知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識。
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識經(jīng)濟(jì)時代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。.
人力資源管理模式的動態(tài)化
在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場導(dǎo)向的動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實(shí)行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
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1.1圖書館本身體制的制約
圖書館作為事業(yè)服務(wù)性機(jī)構(gòu)，本身沒有自主管理的權(quán)力，大多數(shù)高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權(quán)力。因此高校圖書館進(jìn)行人力資源管理必須是圖書館具備獨(dú)立的自治權(quán)。事實(shí)上，當(dāng)前中國高校圖書館還無法突破。這種機(jī)制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業(yè)人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權(quán)限。
1.2人力資源管理觀念不強(qiáng)
從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發(fā)與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認(rèn)為圖書館的發(fā)展靠的是投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸等。持這種觀點(diǎn)的人還沒有意識到真正的危機(jī)和瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的圖書館員隊伍。對通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才、穩(wěn)定人才的重要性，還未形成共識。
1.3人力資源管理激勵機(jī)制不健全
各圖書館都缺乏有效地長期規(guī)劃及對機(jī)制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機(jī)制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，野劣幣驅(qū)良幣冶的現(xiàn)象仍然存在。圖書館的管理僅體現(xiàn)在對行政級別的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，缺乏對業(yè)務(wù)能力方面的指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，導(dǎo)致高層次人才沒有發(fā)展空間和使用環(huán)境。
2國外人力資源管理概述
在美國，進(jìn)入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學(xué)會認(rèn)證的圖書館碩士學(xué)位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學(xué)歷，或者雙學(xué)歷，包括圖書情報學(xué)專業(yè)學(xué)歷和一門其它專業(yè)學(xué)歷。館員每年要進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，需要晉升的館員要對自己的工作表現(xiàn)、科研能力、服務(wù)水平等業(yè)績作出全面的述職報告，然后再由專家進(jìn)行為期一天的專業(yè)課題學(xué)術(shù)答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業(yè)館員晉升實(shí)行淘汰制，評定中有任何一個領(lǐng)域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業(yè)崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機(jī)感，并激發(fā)了強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質(zhì)量、高影響力的服務(wù)，將獲得社會公眾的認(rèn)可。政府、企業(yè)和社會團(tuán)體也成了圖書館服務(wù)的對象，其物質(zhì)支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠(yuǎn)高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達(dá)到十幾萬美金，甚至?xí)哂诘貐^(qū)義員的水平。
3高校圖書館管理創(chuàng)新的策略
針對目前圖書館管理現(xiàn)狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創(chuàng)新管理，分為圖書館管理機(jī)制的創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機(jī)制創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新需要建立在人力資源有效管理基礎(chǔ)上，體現(xiàn)在人才的激勵機(jī)制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新，而高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新通過有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)機(jī)制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創(chuàng)新服務(wù)，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環(huán)工作機(jī)制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務(wù)性事業(yè)部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉(zhuǎn)變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務(wù)觀念的創(chuàng)新院圖書館應(yīng)該拓展服務(wù)范圍，提供有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學(xué)在滿足讀者基本服務(wù)的同時，對深層次知識服務(wù)進(jìn)行適當(dāng)資本化，有利于體現(xiàn)館員的服務(wù)價值。從宏觀上說，建立創(chuàng)新服務(wù)的有償服務(wù)機(jī)制也是順應(yīng)事業(yè)單位改革的必然。事業(yè)單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業(yè)單位的管理，將從以行政手段直接干預(yù)具體事務(wù)，轉(zhuǎn)向以法律手段、經(jīng)濟(jì)手段等為主的間接管理。事業(yè)單位或部門通過獨(dú)立運(yùn)作，自主地開展業(yè)務(wù)活動，同時社會中的競爭環(huán)境有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，而政府部門更多的是履行社會管理和監(jiān)督職能。在這種背景下，圖書館應(yīng)改變無償服務(wù)，建立有償服務(wù)的觀點(diǎn)。沒有市場導(dǎo)向的企業(yè)是無生機(jī)的企業(yè)，沒有市場導(dǎo)向的部門無從創(chuàng)新只能是按條例辦事機(jī)構(gòu)，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務(wù)，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應(yīng)建立創(chuàng)新服務(wù)收費(fèi)體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創(chuàng)新深度服務(wù)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)型館員服務(wù)，而市場導(dǎo)向的創(chuàng)新服務(wù)理念是盤活圖書館管理的關(guān)鍵。當(dāng)然，事業(yè)單位主要為社會提供公益性的公共服務(wù)，不以營利為目的，這里所說的是創(chuàng)新性的服務(wù)可以是有償?shù)模鴮τ诔Ｒ?guī)性的業(yè)務(wù)服務(wù)，則是圖書館應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。在具體實(shí)踐中還應(yīng)注意區(qū)分，以保障讀者的基本權(quán)益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進(jìn)入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛(wèi)生領(lǐng)域的投入?？梢灶A(yù)見隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務(wù)領(lǐng)域。
3.1服務(wù)創(chuàng)新
目前新疆師范大學(xué)的服務(wù)創(chuàng)新意識正在加強(qiáng)，但在讀者效能滿意度方面還不足，創(chuàng)新強(qiáng)度還需要加強(qiáng)。既然是有償性創(chuàng)新服務(wù)，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務(wù)。由于圖書館是公益性質(zhì)的部門，對于傳統(tǒng)基礎(chǔ)的服務(wù)是不能收費(fèi)的，也不應(yīng)該收費(fèi)，創(chuàng)新服務(wù)可以是有償?shù)摹?chuàng)新服務(wù)體現(xiàn)了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務(wù)是創(chuàng)新的關(guān)鍵大數(shù)據(jù)時代的到來，給圖書館帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能否充分利用圖書館的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新服務(wù)，也是圖書館存亡的關(guān)鍵。如圖書館學(xué)科館員通過知識獲取與分析為校領(lǐng)導(dǎo)提供學(xué)校發(fā)展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數(shù)據(jù)推出不同專業(yè)專題閱讀排行榜，提供專業(yè)的術(shù)評與學(xué)習(xí)指引，展科研課題跟綜服務(wù)、查新服務(wù)等。另外，創(chuàng)新服務(wù)不僅體現(xiàn)在信息部、咨詢部等，還可以體現(xiàn)在不同的業(yè)務(wù)部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經(jīng)典圖書。
3.2圖書館館員的激勵
在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發(fā)揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學(xué)圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項(xiàng)按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現(xiàn)在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)論文的發(fā)表，因此對于實(shí)際工作質(zhì)量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發(fā)揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實(shí)踐來看，雖取得一定成效，但對于激發(fā)館員業(yè)務(wù)工作主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)創(chuàng)新長效機(jī)制方面仍顯不足。其原因主要體現(xiàn)在獎勵的標(biāo)準(zhǔn)單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數(shù)額度少等問題。因此在按照一定標(biāo)準(zhǔn)全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應(yīng)有所改進(jìn)。新疆師范大學(xué)圖書館目前共計100多位館員，最低學(xué)歷也是大專，大多為本科以上學(xué)歷，如能激發(fā)他們對工作的熱情，發(fā)揮其主觀能動性并進(jìn)行正確引導(dǎo)，科學(xué)管理，共同推動圖書館服務(wù)于讀者的創(chuàng)新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質(zhì)獎勵、榮譽(yù)獎勵、提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會獎勵等。按照圖書館發(fā)展?fàn)顩r給予不同程度的獎勵。根據(jù)新疆師范大學(xué)圖書館目前人員知識結(jié)構(gòu)，可以將館員測評結(jié)果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執(zhí)行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進(jìn)步。首先根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定基礎(chǔ)工作評價標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量館員工作進(jìn)步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現(xiàn)了不同業(yè)務(wù)部門館員的價值，也體現(xiàn)了相同業(yè)務(wù)館員服務(wù)質(zhì)量的差異，相對較公平。
4總結(jié)
1.1我國企業(yè)對于人力資源管理投入的成本不足
一是我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足。當(dāng)前我國企業(yè)大多數(shù)還是以中小企業(yè)為主，這些中小企業(yè)大多數(shù)是屬于私人企業(yè)，這也就決定了我國中小企業(yè)不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環(huán)境，中小企業(yè)的發(fā)展雖然受到了國家財政及政府的相關(guān)支持。這些支持還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠幫助我國現(xiàn)有民營企業(yè)振興的。由于我國居民消費(fèi)時會存在慣性，這也就決定了消費(fèi)者對于企業(yè)的選擇會根據(jù)企業(yè)的品牌與知名度等來進(jìn)行選擇性的消費(fèi)，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的客戶資源較少，無法充分利用現(xiàn)有產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)銷售利潤增長，這就讓大多數(shù)民營性質(zhì)的中小企業(yè)將資金用于開拓市場或產(chǎn)品包裝當(dāng)中。二是而對于我國國有企業(yè)而言，其大多數(shù)擁有國家資產(chǎn)管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進(jìn)行人力資源管理的投入。但是對于大多數(shù)國有企業(yè)而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數(shù)我國國有企業(yè)并沒有投入大多數(shù)的資金、精力與時間用于人員的培訓(xùn)。另外，加之我國國有企業(yè)相對寬松的管理環(huán)境與準(zhǔn)入條件，使其內(nèi)部員工較多，并且由于大多數(shù)項(xiàng)目的分配來源于國家，使相關(guān)經(jīng)費(fèi)的開支過大或者是需要經(jīng)過上級機(jī)關(guān)單位的層層審批。
1.2我國企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平層次不一
一是我國企業(yè)現(xiàn)有用工形式十分復(fù)雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速。但是，由于經(jīng)濟(jì)的過快發(fā)展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當(dāng)代社會已經(jīng)重新進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時期，在社會當(dāng)中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業(yè)現(xiàn)有用工形式復(fù)雜的問題正是在經(jīng)濟(jì)過快發(fā)展中逐漸凸顯出來的。對于現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)用工形式非常復(fù)雜，不僅有適用于事業(yè)單位與公務(wù)員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業(yè)的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復(fù)雜的現(xiàn)狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進(jìn)行統(tǒng)一的管理與指導(dǎo)。并且由于各種用工制度在每個企業(yè)的叫法與實(shí)質(zhì)內(nèi)容也存在不同，從而使大多數(shù)求職者在正式工作之后才發(fā)生真實(shí)情況，致使我國現(xiàn)有企業(yè)員工的流動比率不斷增大。二是我國現(xiàn)有培訓(xùn)能力、內(nèi)容不一。我國現(xiàn)有企業(yè)對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業(yè)較為重視人才，而一些企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)或經(jīng)濟(jì)實(shí)力的原因，并不是十分重視人才的培養(yǎng)。在這些不同面對人力資源管理態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者的管理下，我國企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現(xiàn)象。
1.3缺乏具有目標(biāo)性的人才培養(yǎng)
我國大多數(shù)企業(yè)存在著缺乏具體培訓(xùn)目標(biāo)的人才培養(yǎng)理念，從而造成了這些花費(fèi)大量人力、物力與精力的培訓(xùn)并不能取得實(shí)際的培訓(xùn)效果。產(chǎn)生這一問題的主要原因是由于我國大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源管理以及人才培訓(xùn)給予足夠的重視，或者是在企業(yè)內(nèi)部并沒有制定針對人力資源管理較為規(guī)范的培訓(xùn)與培養(yǎng)體制。在我國大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著這樣一個現(xiàn)狀，他們都會專門設(shè)置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內(nèi)容及職責(zé)僅僅是將人員招聘進(jìn)入企業(yè)中，并且還通常會設(shè)置較多關(guān)卡來考核眾多的應(yīng)征者。
2.創(chuàng)新解決當(dāng)前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議
2.1增加當(dāng)前我國企業(yè)用于投入人力資源管理的資金與精力
（1）我國私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，減少人才的流失率。如果現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)資源不足，可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)與制度培訓(xùn)的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環(huán)境，或者是設(shè)置彈性工作制度，最終使得這些企業(yè)員工增加對企業(yè)的認(rèn)同感，從而能夠在私營企業(yè)當(dāng)中長久的發(fā)展下去；（2）對于國有企業(yè)而言，其也應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，國有企業(yè)的發(fā)展與人才有著緊密的聯(lián)系?，F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環(huán)境氛圍的設(shè)置，將更有利于國有企業(yè)人力資源管理水平的提升。
2.2改進(jìn)當(dāng)前用工機(jī)制，平衡企業(yè)人力資源投入
在上文的研究當(dāng)中，作者發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導(dǎo)致了現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平不一現(xiàn)狀的存在。為此，作者認(rèn)為我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況與發(fā)展水平，為企業(yè)員工量身打造更加易于其自身發(fā)展的人力資源管理制度。并且需要為企業(yè)員工開發(fā)更加準(zhǔn)確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機(jī)會，從而使企業(yè)員工增加對企業(yè)的認(rèn)同感，并且能夠獲得自身事業(yè)的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當(dāng)前工作中。
2.3改善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，重視人才培養(yǎng)
對于我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理而言，其人才的培訓(xùn)機(jī)制存在著較大的問題。缺乏具有戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位與作用。為此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力對現(xiàn)有內(nèi)部人力資源管理機(jī)制進(jìn)行整合與調(diào)整，使其變得目標(biāo)更加明確，使企業(yè)用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。
3.結(jié)語
通過本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅猛，并且?guī)砹宋覈餍懈鳂I(yè)總體能力與實(shí)力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經(jīng)濟(jì)的過快發(fā)展，致使我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，導(dǎo)致了我國人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了較多亟待解決的問題。
作者:王雪松 單位:綏化市郊農(nóng)電局
參考文獻(xiàn)：
隨著社會的飛速發(fā)展，人力資源管理對高科技企業(yè)的發(fā)展越來越重要?，F(xiàn)在，制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問題，因此，不斷地開發(fā)人力資源管理方式，探索出一個符合我國當(dāng)前國情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必要的。
2高科技技術(shù)企業(yè)
2.1高科技技術(shù)企業(yè)的概念高科技技術(shù)企業(yè)在研究方面投入比較高，科學(xué)研究人員比重較大，生產(chǎn)規(guī)模比較小，民營產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其他領(lǐng)域滲透能力強(qiáng)、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當(dāng)前人們認(rèn)定的高新技術(shù)中民營企業(yè)所占的比例較多，并相對集中在計算機(jī)、電子信息，電子通訊設(shè)備、新材料的研發(fā)，生物醫(yī)藥工程等領(lǐng)域，信息所占的比重越來越大。
2.2高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)
2.2.1高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動、結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。只有當(dāng)各種資源要素不斷進(jìn)行優(yōu)化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術(shù)成為高效益的產(chǎn)品。
2.2.2高科技技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要科學(xué)的制度安排和有效的管理機(jī)制，保證高科技人才擁有一個健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。
2.2.3高科技技術(shù)企業(yè)的競爭力在于加強(qiáng)技術(shù)的研發(fā)和不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)科學(xué)產(chǎn)值投入，不斷鼓勵員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。
2.2.4高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資源規(guī)模小、運(yùn)作資源能力小，創(chuàng)新能力對高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
3高科技技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
3.1存在的問題
3.1.1對員工重使用、輕開發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤，大量削減員工的組織學(xué)習(xí)費(fèi)用，對員工只重視使用，培養(yǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)較少。但在高科技技術(shù)領(lǐng)域中知識更新速度驚人，科學(xué)技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷的實(shí)踐，然后在學(xué)習(xí)再實(shí)踐才能跟夠得上科學(xué)的發(fā)展和時代進(jìn)步的步伐。
3.1.2企業(yè)部門安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)無法適應(yīng)高科技技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門在行使相關(guān)職能時會出現(xiàn)停滯不前。同時，各部門無法將部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，受職權(quán)限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會停留在底層，造成考核體系不完善、激勵機(jī)制不健全、計劃不完整的問題，高科技企業(yè)只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認(rèn)識不夠等。
3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場擴(kuò)大等方面缺乏團(tuán)隊合作精神，從而影響整體質(zhì)量，這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀(jì)需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業(yè)在對新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術(shù)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代化信息設(shè)備的設(shè)計和制造，企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發(fā)揮技術(shù)人才的集體智慧，提高工作的質(zhì)量和效率。
3.2導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的管理方式，一直強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的效率和對員工的使用，忽視其培養(yǎng)：對于員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方法，以至于導(dǎo)致人才的流失。
4高科技技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路
目前處于一個智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。在當(dāng)前的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿?，使才能夠使的企業(yè)不斷地走向強(qiáng)大。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要：
4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運(yùn)用人力資源的開發(fā)與管理，必須不斷學(xué)習(xí)新知識，為解決各方面的問題做好準(zhǔn)備。實(shí)行積極的人力資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開發(fā)，正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關(guān)系。
4.2完善業(yè)績考核，建立激勵制度對業(yè)績進(jìn)行考核，能夠提高團(tuán)隊的整體效績和提高企業(yè)的服務(wù)管理水平，在提高服務(wù)管理的基礎(chǔ)上必須建立相關(guān)激勵制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷進(jìn)行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業(yè)中民主比薪金更加重要。
5高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家能勝任的高級管理人員及應(yīng)對開發(fā)市場能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊伍是不能夠領(lǐng)導(dǎo)我國的高科技企業(yè)在國際市場的競爭中占據(jù)重要位置的。高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂，高層領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對高層領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)管理和對員工的開發(fā)管理。對高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學(xué)有效的技術(shù)測評方法，評估綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和挖掘其潛能；引進(jìn)新型的競爭方式，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；按照市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)走向強(qiáng)盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關(guān)的著作，認(rèn)識到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
