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序論：在您撰寫人才流動論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、人才流動比例失調(diào)的原因
縣級人才流進(jìn)量小，流出量大，流動比例嚴(yán)重失調(diào)的主要原因：
1、人才自身由下而上的發(fā)展需求。人才都有謀求更大發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)自身價值的需求，而縣級職業(yè)空間在一定程度上制約了優(yōu)秀人才的發(fā)展。津市流出的53名黨政機(jī)關(guān)才，95%以上都是公開選拔、公開招考等途徑流向中央、省和常德市黨政機(jī)關(guān)，為了尋求更大的政治發(fā)展空間；企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才主要通過招聘流向沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，他們中約50%的人是為了尋求一個平臺，更好地施展自己的專業(yè)技術(shù)和管理才能，少數(shù)人自己創(chuàng)業(yè)。
2、地區(qū)間待遇的差異導(dǎo)致人才“孔雀東南飛”。這是部分專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才流出的主要原因。據(jù)統(tǒng)計，2005年津市市在崗職工的年平均工資，黨政機(jī)關(guān)13213元、事業(yè)單位15459元、企業(yè)10821元，工資福利與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)差距較大，待遇留不住人。雖然國家關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革有明確的政策規(guī)定，但受縣級財政和環(huán)境的影響實(shí)施不了。
3、人文環(huán)境不優(yōu)?！拔镆灶惥郏艘匀悍帧?，人才尤為重視人文環(huán)境。這幾年，津市部分企事業(yè)單位嘗試過高薪聘用人才，但津市沒有高層次人才聚集、交流場所，也缺乏科研院所、圖書館等人才工作的依托基地，因此，人才引進(jìn)后往往不出兩三個月就怎么也留不住了。同時，津市是個傳統(tǒng)的工商業(yè)小鎮(zhèn)，少數(shù)人小市民習(xí)氣比較嚴(yán)重，眼光短淺、相互妒嫉，人才受壓抑、排擠的現(xiàn)象在極個別單位依然存在。如原中醫(yī)院院長就是因?yàn)閱挝蝗宋沫h(huán)境較差離開津市的。
二、對策建議
市場經(jīng)濟(jì)條件下人才高度社會化，流動不可避免，應(yīng)該積極應(yīng)對。
1、實(shí)行政策引導(dǎo)和調(diào)控，解決人才回流問題。一是加大選調(diào)生工作力度，每年多選調(diào)一批品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生到基層工作。二是對實(shí)行公務(wù)員管理的單位，出現(xiàn)空編必須通過公開考錄方式及時補(bǔ)新鮮血液，不能因?yàn)榭h級財政比較緊張而控制進(jìn)人。三是對事業(yè)單位新進(jìn)人員素質(zhì)嚴(yán)格把關(guān)，新進(jìn)人員必須具備較高學(xué)歷。
2、發(fā)展經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)化吸引留住人才的措施。一是要把發(fā)展經(jīng)濟(jì)作為吸引留住人才的“牛鼻子工程”來抓。財聚人聚，只要經(jīng)濟(jì)發(fā)展了才會形成人才的“洼地效應(yīng)”。二是要切實(shí)落實(shí)中高級人才的各項(xiàng)待遇。對有突出成績和貢獻(xiàn)的，要給予重獎；要給予政治待遇，符合相關(guān)條件的積極推薦為人大代表、政協(xié)委員；要大力宣傳突出典型。三是盡可能解決好中高級人才工作、生活中的實(shí)際問題。要堅(jiān)持縣級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門聯(lián)系中高級人才制度，通過走訪慰問、電話信函、定期召開座談會等方式與他們交朋友，聽取意見建議，了解工作、生活情況，解決實(shí)際困難。如對其子女上學(xué)、就業(yè)，政府要進(jìn)行妥善安排。
（一）規(guī)范建檔，依法管檔
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動的權(quán)利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動態(tài)管理
隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對檔案材料進(jìn)行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開，為社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
二、結(jié)束語
【摘要】改革開放以來,我國是世界上經(jīng)濟(jì)增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業(yè)有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素等,本文同時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。
【關(guān)鍵詞】人才跳槽成因?qū)Σ?/p>
跳槽,又稱人才流動,是一種社會現(xiàn)象。我們可以把跳槽界定為某些人在同一行業(yè)或同一專業(yè)不同組織之間的一種主動的工作轉(zhuǎn)換。人才的流失給企業(yè)帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業(yè)對人才“選用育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。
1員工跳槽對企業(yè)的影響
員工跳槽引致的影響,雖然對企業(yè)有時也有一些積極意義,如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等,但是由于通常員工跳槽對企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的,因此本文只討論員工跳槽對企業(yè)的損失。
某勘察設(shè)計公司現(xiàn)有員工1200人(其中專業(yè)技術(shù)人員810人),從2002年開始,每年均有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開公司,另謀高就,截止2006年累計人才流失97人,人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)如圖1:
通過對大量的調(diào)查和分析,筆者認(rèn)為,員工跳槽給企業(yè)帶來的損失主要有直接損失和間接損失。
1.1直接損失
直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失。
1.1.1人才成本
人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。在人才成長期內(nèi),企業(yè)主要是成本投入,回報率幾乎為零。如果跳槽員工工作年限小于人才成長期,企業(yè)基本上只是成本投入,而得不到回報。如上表所示,在該公司內(nèi),由于技術(shù)含量較高,人才成長期相對較長,平均為5年;同時跳槽員工工作年限均小于人才成長期,也就是說,對于這些專業(yè)技術(shù)人員,該公司只有投入,他們的流失造成公司人才成本損失共1812.2萬元。
1.1.2人才重置成本
人才流失后,為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人,重新投入成本培養(yǎng)人才,該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本,該公司又將投入2049萬元的人才重置成本。
1.1.3無形資產(chǎn)損失
2004年該公司某技術(shù)骨干跳槽時,帶走的技術(shù)成果造成公司無形資產(chǎn)損失385萬元。2006年某項(xiàng)目小組5人全部被競爭對手挖走,同時帶走了一項(xiàng)專利,無形資產(chǎn)損失1721萬元。
以上人才成本、人才重置成本、無形資產(chǎn)損失等三項(xiàng)直接損失共計5967.2萬元,相當(dāng)于2006年全年利潤總額(6003.4萬元)。
1.2間接損失
1.2.1專利、技術(shù)流失造成的損失
企業(yè)的人才在跳槽的時候,往往將企業(yè)的專利、先進(jìn)技術(shù)和科研成果帶走,尤其是帶到企業(yè)的競爭對手中去,不僅將企業(yè)的寶貴財富拱手相讓,還可能改變市場競爭格局,間接損失巨大。
1.2.2使企業(yè)員工士氣低落,效率下降
人才的流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊,使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率大幅度降低。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規(guī)模的離職潮的連鎖反應(yīng)。
通過對該公司人才流失的影響分析,我們不得不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。
2員工跳槽的成因分析
員工跳槽會給組織或企業(yè)帶來很多消極后果。跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來,大致涉及以下三個層面:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素。
2.1員工的因素
一般來說,從企業(yè)中離開的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點(diǎn)。首先,他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠;其次,他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時要求工作中更大的自和決定權(quán);最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識,如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務(wù)。
2.2企業(yè)的因素
企業(yè)對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺工作和被動工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重,使人難以承受;(2)處罰嚴(yán)重、工作壓力大;(3)員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn);(4)企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;(5)個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。
2.3社會環(huán)境的因素
目前中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這樣,那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就變得炙手可熱,而相應(yīng)地在同一行業(yè)內(nèi),經(jīng)營狀況較好的民營企業(yè)如有專業(yè)性很強(qiáng)的職位空缺,會因整個行業(yè)發(fā)展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。
3企業(yè)解決人才流失的對策
隨著人才市場的逐步完善和健全,現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業(yè)只能設(shè)法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點(diǎn):
3.1完善企業(yè)用人機(jī)制,努力做到“制度留人”
首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制,為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會,吸引和留住人才。
3.2建立公正有效的薪酬績效評價體系,用優(yōu)厚的待遇挽留人才
每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用,因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對他們的評價結(jié)果不公正,就會陷入不安的情緒,深受挫折,進(jìn)而抱怨,甚至與主管發(fā)生沖突。
3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)人才的主人翁意識
凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性;要注重企業(yè)精神和價值觀的培育,著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識,與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才,讓他們充分感受到組織的溫馨,這樣人才就不會輕易離去。
4結(jié)束語
人才是企業(yè)最重要的資本,企業(yè)的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強(qiáng)大。企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因,充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性,并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化,積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對策略。
參考文獻(xiàn)
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在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才競爭日益劇烈，人才流動日趨頻繁，合理、正當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮怯幸娴?，但人才流動也給企業(yè)帶來負(fù)面影響，特別表現(xiàn)為人才流動中企業(yè)信息秘密的流失，這就要采取相應(yīng)的措施來防止，以保護(hù)和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理，促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入 WTO 后，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁?，哪個企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。
二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：
1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向錢看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。
2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發(fā)揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業(yè)才能有用武之地。
3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務(wù)工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業(yè)招工難，使整個地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區(qū)的產(chǎn)品就會受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現(xiàn)有形式的正激勵，發(fā)放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強(qiáng)日常能力培訓(xùn)等等，以放開式行政管理去招能人志士。
4.用人制度僵化，講形式不講實(shí)效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻(xiàn)的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色，就會難以留住人才。
5.企業(yè)文化缺乏凝聚力。許多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理模式，特別是本地區(qū)私營企業(yè)比較多，遍地開花，他們在管理模式一味追求產(chǎn)值、效益，忽視或不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激勵員工奮發(fā)進(jìn)取和一種凝聚員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的精神力量，員工看不到企業(yè)的前途并有潛在的危機(jī)感。在此情況下，高素質(zhì)人才外流就可想而知了。
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。根據(jù)國家發(fā)改委數(shù)據(jù)顯示，截止到2005年10月底，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4242萬，占全國企業(yè)總數(shù)的99.6％，經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到320多萬，個體經(jīng)營戶達(dá)到3921.6萬戶。中小企業(yè)群體拉動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用日益凸顯，在推動國民經(jīng)濟(jì)增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加財政收入、增加社會就業(yè)、繁榮城鄉(xiāng)市場、實(shí)現(xiàn)助農(nóng)增收、保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。然而，由于各種因素的影響，我國的中小企業(yè)中人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個現(xiàn)實(shí)問題，因而建立有效的人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)對中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。
一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機(jī)
人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”，因?yàn)樗容^形象，同時也很好地說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程且流失的是智力的精華，所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失，實(shí)際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達(dá)50%-60%，而正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人才流失與企業(yè)危機(jī)間的辯證關(guān)系。人力資源的合理流動是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措，但非企業(yè)意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機(jī)群”。
二、中小企業(yè)人才流失危機(jī)產(chǎn)生的根源
1、社會根源
（1）就業(yè)人口基數(shù)大，高端人才少。
據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示，我國的就業(yè)人口占人口總量的70%，其中高端、核心、骨干人員只占1.37%，對于企業(yè)來講是替換率比較低的人員，這就造成總量供求非常大但需求或者說企業(yè)最需求的人員又非常少，從而形成了對高端人員的激烈爭奪。
（2）缺乏成熟配套的人才政策。
我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟(jì)時代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規(guī)范人才流動,各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。
（3）信用機(jī)制缺失。
在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì),“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?！?/p>
2、組織根源
（1）缺乏人才流失的危機(jī)意識。
如果中小企業(yè)丟失一臺價值幾千萬元的機(jī)器設(shè)備,高層管理者會很關(guān)注。但一位高級技工或管理人員流失，高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認(rèn)為，勞動力市場永遠(yuǎn)是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕，直到給企業(yè)造成重大損失時，才關(guān)注人才流失狀況，為時已晚矣。
（2）人才管理策略欠科學(xué)。
中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重個人評價，考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
在管理過程中，中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。
（3）缺乏良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念，企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，關(guān)鍵人才往往感覺到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
3、個人根源
（1）個人需要未得到滿足。
需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動機(jī)的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實(shí)現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當(dāng)個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足,就可能會促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實(shí)施,于是就形成了人才流失。
（2）缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德。
中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面又有風(fēng)吹草動時，往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”?，F(xiàn)實(shí)生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無德的人確實(shí)存在。他們通常受經(jīng)濟(jì)利益的誘惑力驅(qū)動,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠實(shí)信用原則,違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。
三、建立中小企業(yè)人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)
中小企業(yè)在實(shí)施人才流失的危機(jī)管理時的工作重點(diǎn)是針對非正常的人才流動。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關(guān)聯(lián),錯綜復(fù)雜。再加上時間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過高時已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問題了。因此,建立人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。
1、確立危機(jī)的預(yù)防機(jī)制
防微杜漸，危機(jī)防范是成本最為低廉的危機(jī)管理方式。大部分人才流失危機(jī)都源于企業(yè)日常經(jīng)營管理缺陷或失誤的積累，加強(qiáng)日常管理是防范的第一要務(wù)，也是最有效的。（1）中小企業(yè)的管理者應(yīng)樹立正確的人才流失危機(jī)管理意識，成立人才流失危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。（2）建立人才流失的危機(jī)預(yù)警機(jī)制。
2、建立危機(jī)的處理機(jī)制
（1）注重離職前溝通。
即使員工確定要離開，最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己，讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的，最終的離職溝通有時會挽回一些員工，如果確實(shí)已經(jīng)離開要針對其他員工進(jìn)行相應(yīng)的溝通，避免其他員工心情受影響，對于最高端員工的離職，可通過媒體向社會信息，避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。
（2）填補(bǔ)空缺職位。
當(dāng)人才離開重要崗位之后，要第一時間做彌補(bǔ)，一是企業(yè)內(nèi)部員工的補(bǔ)充，這主要針對技術(shù)難度比較高，不太可能直接從外部引入，另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘，對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。
（3）控制人才流失危機(jī)的損失。
一是要建立學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術(shù)，包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播，而不是掌握在一兩個關(guān)鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護(hù)企業(yè)合法利益，最必要的是簽定競業(yè)禁止協(xié)議，人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè)，包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個客戶關(guān)系的管理系統(tǒng)，不是把信息保留在某一個人腦子里而應(yīng)該落實(shí)在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。
3、加強(qiáng)危機(jī)的事后管理
（1）注重危機(jī)事后的總結(jié)。
人才流失危機(jī)所造成的巨大損失會給企業(yè)帶來必要的教訓(xùn)，所以，進(jìn)行危機(jī)的事后總結(jié)不可忽視。首先對損失進(jìn)行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機(jī)中所暴露出來的問題進(jìn)行分析,采取措施彌補(bǔ)漏洞,接受教訓(xùn),完善管理,恢復(fù)企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機(jī)的成因,檢討危機(jī)預(yù)防和應(yīng)對措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進(jìn),對相關(guān)人員進(jìn)行獎懲。對人才流失的危機(jī)管理成本進(jìn)行審計,區(qū)分無謂消耗,為降低人才流失的危機(jī)管理成本提供依據(jù)。其次，不是人才流失危機(jī)處理完了后面就不做調(diào)整了，如果出現(xiàn)人才危機(jī)和大面積人才流失，正好可以利用這個契機(jī)，調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機(jī)制。
（2）加強(qiáng)離職人員的持續(xù)管理。
對政府公務(wù)員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據(jù)供給狀況來反映我國政府公務(wù)員流入通道的狀況。在實(shí)行公務(wù)員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統(tǒng)一的方法。實(shí)行公務(wù)員制度以來，尤其是公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員流入是通過考任和調(diào)任的形式進(jìn)行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務(wù)員法規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員主要是從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員中選拔產(chǎn)生，因此可以說，市場機(jī)制下，成為公務(wù)員的關(guān)鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務(wù)員考試的人數(shù)就是關(guān)于公務(wù)員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權(quán)威的全國公務(wù)員歷年招聘總?cè)藬?shù)的信息，所以我對全國每年的公務(wù)員招聘總?cè)藬?shù)只能作一大概的估計。
以中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機(jī)關(guān)103個部門，擬錄用8400余名公務(wù)員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機(jī)關(guān)及其派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)將通過公務(wù)員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)和參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個?？梢姽珓?wù)員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢。
二、公務(wù)員流動存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務(wù)員以適應(yīng)需要，另一方面需要持續(xù)不斷地進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現(xiàn)為：行政運(yùn)行成本升高和社會資源浪費(fèi)、人力資源行業(yè)配置不合理、公務(wù)員流出機(jī)制缺位等三個方面。
（一）人力資源行業(yè)配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進(jìn)入政府部門而成為公務(wù)員的人員，都是具有相當(dāng)學(xué)歷的人才，他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響，政府有關(guān)部門對企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題，主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面，認(rèn)為國家計劃撥款就應(yīng)該為“國有”單位服務(wù)。而管理缺位則是指政府的一個重要職責(zé)是為不同的利益主體創(chuàng)造一個公平競爭的機(jī)會和環(huán)境，由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動性，因此在管理過程中，個別企業(yè)不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強(qiáng)制加班等，這些需要政府和相應(yīng)的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責(zé)，維護(hù)市場秩序，保護(hù)人才的合法權(quán)利。
中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報告》預(yù)計，到2012年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計到2012年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進(jìn)行前瞻性預(yù)測，認(rèn)為在人才供給能力進(jìn)一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務(wù)員流出機(jī)制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)看，過高的穩(wěn)定性對組織并不是好事情。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。“我國公務(wù)員流出極少的重要原因是流出機(jī)制的缺位，主要表現(xiàn)在如下兩個方面。
一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優(yōu)離職率，實(shí)現(xiàn)收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實(shí)際的變化，其職責(zé)也隨之發(fā)生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應(yīng)的政府部門職責(zé)變少，在很多情況下，其職責(zé)會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責(zé)也無法流出，導(dǎo)致政府精簡壓力持續(xù)存在，陷入精簡-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態(tài)措施，因此每次機(jī)構(gòu)精簡成效有限，機(jī)構(gòu)精簡都沒有取得預(yù)期的結(jié)果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環(huán)大大降低了機(jī)構(gòu)精簡的有效性，政府公務(wù)員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機(jī)構(gòu)精簡的舉措表明了政府人員確實(shí)處于富余狀態(tài)，急需建立一個有效的機(jī)制來疏通公務(wù)員流出通道。
三、公務(wù)員流動制度優(yōu)化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項(xiàng)上海4000戶入戶調(diào)查，僅有l(wèi)%的人愿意做工人；人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險和競爭性企業(yè)等。由此可見，人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴(yán)重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。
”當(dāng)今社會在中國的人才總量中，文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴(yán)重不足，特別是企業(yè)家更是稀缺?？萍?、工商人才總量不足，己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟(jì)快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體，發(fā)達(dá)國家70%以上的專業(yè)技術(shù)人才資源分布在企業(yè)，其余的在研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術(shù)人才資源配置是60十70%在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才所占比例較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術(shù)人員就更少。這種狀況不利于技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)對人才需求和供給預(yù)測的結(jié)果，2012年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人，第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人，第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人，新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。
筆者認(rèn)為應(yīng)該把這些學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進(jìn)來，如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎勵或補(bǔ)貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號召，筆者認(rèn)為還應(yīng)發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號召。
盡管我們堅(jiān)持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負(fù)著引導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。制定適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)人力資源配置優(yōu)化是當(dāng)前政府的重要工作。
（二）合理設(shè)置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后，民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進(jìn)又能出“的人才流動機(jī)制。政府是一種組織，優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。
1.實(shí)現(xiàn)對低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質(zhì)者，流入高素質(zhì)者，優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。
2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應(yīng)性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進(jìn)和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機(jī)會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性，或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力，提高運(yùn)營效率。
3.減少沖突的產(chǎn)生，員工流動有時能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優(yōu)離職率的問題。有許多學(xué)者對最優(yōu)離職率進(jìn)行研究，但由于各個行業(yè)和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態(tài)，就可達(dá)到一切實(shí)際目的“.發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動都超過10%,美國達(dá)到20%左右，而我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標(biāo)之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》的一個創(chuàng)新點(diǎn)就是把職位聘任作為公務(wù)員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務(wù)員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關(guān)系，用人單位和應(yīng)聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對公務(wù)員進(jìn)行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強(qiáng)的特殊職位，包括領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職位，只要是機(jī)關(guān)緊缺的對專業(yè)技術(shù)知識要求較高的職位都可以實(shí)行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對政府雇員制的改進(jìn)。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實(shí)施前的嘗試，兩者有許多相同點(diǎn)，兩者都是國家公務(wù)員任用方式的一種補(bǔ)充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機(jī)關(guān)對專業(yè)技術(shù)人才的需求，降低機(jī)關(guān)用人成本，健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)和活力；在管理方式上，借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個方面。
1.《公務(wù)員法》明確界定了聘任制公務(wù)員也是國家公務(wù)員。他們在聘期內(nèi)同委任制公務(wù)員一樣實(shí)行職級工資制，定期增資，享受國家規(guī)定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務(wù)員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機(jī)。
2.聘任制公務(wù)員占行政編制，協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)在機(jī)關(guān)工資經(jīng)費(fèi)限額范圍內(nèi)雙方協(xié)商決定。因此不會出現(xiàn)像政府雇員的高額年薪那樣導(dǎo)致工資總額大幅度增長的現(xiàn)象。
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發(fā)展必然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會進(jìn)步聯(lián)系在一起,與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)程聯(lián)系在一起,與人事制度改革聯(lián)系在一起。因此,更好地發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,促進(jìn)各類人才合理有序地流動,是推動我市經(jīng)濟(jì)健康的發(fā)展的重要途徑。
【關(guān)鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能
今年1月份,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對我們防城港市來說,是一個發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動和人才市場的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢下,我們應(yīng)該明確政府人才市場的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場經(jīng)營性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場應(yīng)以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。
2提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感
我市人才市場建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對人才市場的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計人才市場的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感。
3拓展和創(chuàng)新市場服務(wù)功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測評、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會職能充實(shí)到人才市場。
3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場信息是我們市場持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌龅男畔?為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時,要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場,這是人才市場發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。
3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場基本上還是只為進(jìn)入人才市場的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。
3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。
3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌鲆l(fā)揮自己的職能優(yōu)勢,認(rèn)真研究市場經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報到,就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。同時,事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進(jìn)流動,提高素質(zhì),形成公開、平等、競爭、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場對于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]人才市場進(jìn)入改革發(fā)展新時期.中國人事報,2006-10-30
