時間:2023-03-22 17:42:43
序論:在您撰寫銀行員工論文時,參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情,引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
新浪名人博客里排名進了前10名的“老沙博客”,是新浪股票博客里排名第一的博客。我訂閱“老沙博客”已有很長時間了,沙老(師)并不知道我在看他的博客?,F(xiàn)在沙老不但股評寫得好,連搜索也能玩了,不容易的。如果沙老沒學(xué)會搜索的話,那他是看不到我的博客的。
沙老已來看過我的博客好幾次了,我在他博客上留言,沙老也回了話,要我談?wù)?a href="http://www.23gay.com/haowen/33595.html" target="_blank">銀行。我是很想談銀行的,只是怕把消息來源捅出去,給當(dāng)事人帶來無盡的麻煩和煩惱。沙老是名人博客,從命談一點銀行的事吧。
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行,溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底,沒個譜的。
我當(dāng)時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受,我知道銀行里的人太容易出事,職務(wù)大的太貪就不說了,大家都看到了,逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務(wù)都沒有的上海的某銀行的小員工,這個小員工的所在支行有一正四個付行長,但因為這家銀行從上到下全都在混日子,有錢都想要,工作都不想多做,這就給這個小員工有了整錢的機會。結(jié)果一整整了好幾百萬(這個數(shù)字不詳),后來在崗位調(diào)動后被發(fā)現(xiàn)問題,這個小員工被抓起來,2006年被判了14年(刑期未去核對過),聽說小員工的家屬對判決有意見,他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年,小員工拿的錢只是大貪的零頭,家屬認為判重了。
這件案子未見報,但該銀行為這案子不知開了多少大小會,結(jié)果,吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭,那一正四個付行長,也沒啥大事,調(diào)離的調(diào)離,離退的離退了。
銀行里有權(quán)的人能搞到錢,沒錢的人也能搞到錢,這是常人想不到的事,其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機會,讓他們簽名蓋章,把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據(jù)也有差一點被發(fā)現(xiàn)的時候,但最后都因誰都不想多干活,而未早查出來。
銀行里現(xiàn)在有權(quán)的都是正式工,而在柜臺工作的沒權(quán)的員工都是臨時工,臨時工的待遇同正式工沒得比?,F(xiàn)在沒機會弄錢,一旦老的離退了,小的頂上去后,不弄錢才怪呢。這不小員工沒一點職務(wù),一正四個付行長都看不住他??梢娿y行管理多混亂。
[摘要]操作風(fēng)險和信用風(fēng)險、市場風(fēng)險一起被巴塞爾協(xié)議界定為金融機構(gòu)面臨的三大主要風(fēng)險。本文從行為科學(xué)的角度對商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險進行了分析,并相應(yīng)地提出了改善員工操作風(fēng)險管理的建議。
[關(guān)鍵詞]行為科學(xué)員工操作風(fēng)險風(fēng)險管理
一、銀行操作風(fēng)險概述
操作風(fēng)險是指在金融機構(gòu)內(nèi)由于工作人員的行為錯誤、不完善的內(nèi)部控制、系統(tǒng)錯誤,以及不可控制的事件所引起的收入或者現(xiàn)金流的波動。操作風(fēng)險可以分內(nèi)部操作風(fēng)險和外部操作風(fēng)險。內(nèi)部操作風(fēng)險分為員工風(fēng)險、流程風(fēng)險和系統(tǒng)風(fēng)險。員工風(fēng)險又分為操作失誤、員工內(nèi)部欺詐和內(nèi)外勾結(jié)、越權(quán)行為、違反用工法、關(guān)鍵人員流失。本文所研究的操作風(fēng)險指的是員工操作風(fēng)險。員工操作風(fēng)險是我國商業(yè)銀行面臨的主要風(fēng)險之一,其在商業(yè)銀行風(fēng)險中的比重遠大于國際同行的水平。近幾年我國的商業(yè)銀行員工操作損失頻發(fā),已經(jīng)引起了我國金融界高度重視。因此,員工操作風(fēng)險管理的研究在我國有著重要的現(xiàn)實意義。
二、基于行為科學(xué)的商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理分析
1.組織價值觀在商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理中的應(yīng)用
現(xiàn)代行為科學(xué)理論認為組織價值觀是規(guī)范和管理人員行為的核心。根據(jù)行為科學(xué)理論,人的一切行為都出自于人的心理活動,即人的動機、態(tài)度,而動機、態(tài)度又受制于人的需求和環(huán)境的刺激這兩大因素。環(huán)境是一種客觀事物,人無法選擇,而需求則是主觀的東西。因此為了控制人的行為,就要對人的需求進行調(diào)節(jié)。由于價值觀對人的需求具有巨大的作用,因此就可以成為行為的控制器,也自然成為了員工操作風(fēng)險管理的核心內(nèi)容。所以要對員工行為進行有效的約束,使得員工按照銀行的規(guī)章制度進行規(guī)范的業(yè)務(wù)操作,使得員工時刻保持以銀行利益最大化的自覺性,就必須從員工的職業(yè)觀、價值觀著手,努力營造全體員工團結(jié)一致、共創(chuàng)銀行業(yè)績的氛圍。同時,對員工操作風(fēng)險的管理不是通過強迫命令、硬性服從來統(tǒng)一員工的行為,而是用柔性化的手段對人的心理進行改造。通過樹立正確的價值觀,使它內(nèi)化為員工的意識、觀念、態(tài)度和習(xí)慣,自覺地將自己的行為與組織的目標(biāo)保持一致,使員工有歸屬感和價值認同感,進而使得銀行員工始終按照銀行的規(guī)則和程序來操作,減少操作失誤。這還可以減少監(jiān)督成本,提高銀行業(yè)績。
2.行為激勵功能在商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理的作用
由誘因觸發(fā)動機,再由動機到達目標(biāo)的過程就稱為激勵過程。根據(jù)行為科學(xué)理論,銀行員工風(fēng)險的激勵功能可以從以下方面解釋。從“目標(biāo)理論”看,目標(biāo)是引發(fā)人的動機誘因,是一種極其有效的激勵因素,缺乏目標(biāo)激勵的行為將是低效率的。應(yīng)該將員工的理想追求與銀行的目標(biāo)結(jié)合起來,使雙方為了共同的目標(biāo)奮斗。這種共同目標(biāo)的形成不能只是對員工進行價值觀培養(yǎng),更重要的是要建立一整套的規(guī)章制度,在制度中實現(xiàn)二者目標(biāo)的統(tǒng)一。在銀行內(nèi)部設(shè)置完善的獎懲制度,使員工受到激勵,這樣可以使員工盡量減少操作失誤,從根本上降低員工操作風(fēng)險。同時銀行良好的激勵機制,使得員工增加自我意識,使得員工更加認真工作以爭取獎勵,盡量減少操作失誤以避免懲罰,透明的獎懲制度還可以減少關(guān)鍵員工的流失風(fēng)險。
三、從行為科學(xué)的角度對加強商業(yè)銀行員工操作風(fēng)險管理的研究
根據(jù)行為科學(xué)理論,可以從價值觀和激勵功能角度來加強員工操作風(fēng)險管理。具體可以從以下幾個方面來加強員工操作風(fēng)險的管理。
1.在銀行內(nèi)構(gòu)建全體員工與銀行共同發(fā)展的價值觀。行為科學(xué)告訴我們,共同的價值觀能很好地團結(jié)全體員工為銀行的利潤和聲譽共同努力。首先,要構(gòu)建商業(yè)銀行內(nèi)部的企業(yè)文化,形成一種為抑制操作風(fēng)險共同努力的氛圍。其次,要在平時的工作中加強團隊建設(shè),員工之間形成一種分工協(xié)作的關(guān)系。再次,要把這種共同的價值觀體現(xiàn)在銀行的規(guī)章制度中。這種共同價值觀會增加員工的責(zé)任感,降低操作風(fēng)險。
2.完善銀行風(fēng)險管理規(guī)章制度。首先,銀行內(nèi)部要建立一個全面的、系統(tǒng)的操作風(fēng)險管理的規(guī)章制度,員工要按照此規(guī)章的要求有計劃、有步驟地進行金融業(yè)務(wù)操作。其次,對于一些難以規(guī)定、時效性較強的金融業(yè)務(wù)要有一個大致的應(yīng)急方案。再次,要提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),面對一些特殊情況能隨機應(yīng)變,做出最合適的選擇。風(fēng)險管理規(guī)章制度可以使員工進行金融業(yè)務(wù)時有據(jù)可依,降低操作風(fēng)險。
摘要:在日益激烈的市場競爭中,商業(yè)銀行的服務(wù)工作對員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。本文闡述了商業(yè)銀行員工應(yīng)該具備的十大觀念意識,指出培養(yǎng)員工的這十大觀念意識是商業(yè)銀行做好服務(wù)工作的前提條件。
關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行員工觀念意識
一是服務(wù)意識。學(xué)者們紛紛指出,當(dāng)今的時代是“買方時代”,買方時代就意味著服務(wù)時代的來臨。商業(yè)銀行是地地道道的服務(wù)行業(yè),這就要求它的從業(yè)人員首先必須樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識,時刻牢記自己在工作崗位上只是一名為顧客服務(wù)的服務(wù)生,無論你地位多高,也無論是老是少,只要一走上崗位,你就只有一個身份,那就是全心全意為顧客服務(wù)的服務(wù)員。你高興也好,不高興也罷,你都必須為顧客提供主動、熱情、耐心、周到的服務(wù)。誰要是做不到這一點,誰就不是一名合格的員工,哪個銀行做不到這一點,哪個銀行就不會有自己忠誠的顧客,就會被消費者無情地拋棄。因此,對員工持之以恒地進行服務(wù)意識的教育和培訓(xùn),使他們牢固地樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識,是我們當(dāng)今每個商業(yè)銀行都應(yīng)該抓緊抓好的一項十分重要的基礎(chǔ)工作。
二是誠信意識。誠信是做人之本,也是企業(yè)的立身之本。當(dāng)今的商業(yè)銀行要想在激烈的市場意爭中立于不敗之地,就應(yīng)該切實做到誠信經(jīng)營和誠信服務(wù),而要做到這一點,所有員工的誠信意識尤為重要,員工的誠信意識是商業(yè)銀行誠信經(jīng)營和誠信服務(wù)的重要保證。如果從業(yè)人員誠信缺失,心里沒有裝著“誠信服務(wù)”四個大字,那么,是絕對不可能使顧客滿意的,而顧客不滿意當(dāng)然就無從談及經(jīng)濟效益和社會效益了。
三是寬容意識。所謂寬容意識,就是要求銀行員工牢固樹立“顧客永遠都是正確的”思想觀念,無論是多么刁蠻的顧客,我們都應(yīng)該把他們當(dāng)成“上帝”,一視同仁地對待他們,做到罵不還口、打不還手,不與顧客爭辯,不與顧客理論,只對顧客友善,只對顧客熱情。這種態(tài)度來自員工的人格修養(yǎng),也來自員工對顧客的熱愛和理解。與其說這是一種寬容,還不如說是一種美德,如果我們的員工具備了這種胸懷和美德,那我們就具備了戰(zhàn)無不勝的市場竟?fàn)幒诵牧Α?/p>
四是團隊意識。我們每一個員工都是一個特殊的個體,但是我們必須記住,我們每個個體又都是相互聯(lián)系、相互依存的整體,誰都離不開自己的組織,誰都離不開自己的團隊。正如歌中所唱:“一支竹篙難渡海,眾人劃漿才能開動大帆船”,團結(jié)就是力量,團結(jié)才有力量。銀行員工都應(yīng)該時刻牢記自己是組織的一分子,只有大家既分工又合作才能共同完成組織的任務(wù)目標(biāo),同時,也才能成就每一個個體的人生追求和職業(yè)理想。
五是形象意識。與團隊意識密切相關(guān)的是員工的形象意識。形象意識就是要求員工要時刻牢記自己不僅代表著自身的形象,更是代表著銀行的企業(yè)形象,他們在顧客面前的一言一行就是銀行組織的一言一行,顧客是通過感知每個員工的言行來感知銀行形象的。員工的言行直接作用于顧客的感受,員工形象在顧客心目中的印象如何,直接影響銀行在社會公眾心目當(dāng)中的知名度和美譽度。因此,商業(yè)銀行要加強對員工形象意識的教育和培養(yǎng),使他們都樹立起明確的組織形象意識。
六是禮儀意識。我們的國家是禮儀之邦,我們的人民以禮儀著稱于世,我們的顧客也總是習(xí)慣于用傳統(tǒng)的禮儀美德去衡量企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量,這就要求銀行員工一定要有禮儀意識,要講究禮貌待客,講究文明服務(wù),講究仁、義、禮、智、信?,F(xiàn)在,幾乎每個商業(yè)銀行都有自己的服務(wù)禮儀規(guī)范,但是,也有許多銀行還沒有真正把它落實在服務(wù)的每個細節(jié)上,我們還有許多員工沒能從思想觀念上牢固樹立起文明禮貌的意識,禮貌待客、文明服務(wù)還沒有真正成為我們每個員工的一種職業(yè)習(xí)慣,這就說明我們在這方面還有許多工作要做,商業(yè)銀行在員工文明禮貌意識方面的教育仍然任重而道遠。
七是交際意識。俗話說,結(jié)識新朋友,不忘老朋友,朋友多了路好走。我們服務(wù)行業(yè)的員工一定要有交際意識,要主動與顧客交朋友,服務(wù)應(yīng)該主動熱情。如果我們能把每一個顧客都當(dāng)成自己的親朋好友來對待,那我們就不可能沒有經(jīng)濟效益和社會效益,現(xiàn)代公共關(guān)系學(xué)特別強調(diào)企業(yè)員工的交際意識培養(yǎng),每一個員工都應(yīng)該主動把自己當(dāng)成組織的公關(guān)人員,廣交朋友,結(jié)成最廣泛最親密的公共關(guān)系。只有這樣,社會公眾才能最大限度地成為我們的順意公眾而不是逆意公眾。
八是快樂意識。很多服務(wù)企業(yè)現(xiàn)在都有一句口號,叫做“我服務(wù),我快樂”。的確,對于服務(wù)行業(yè)的員工來說,自覺樹立快樂意識非常重要,因為如果自己的觀念中沒有快樂意識,就不能真正做到主動熱情耐心周到的微笑服務(wù),對待顧客就不會有良好的服務(wù)態(tài)度。所以,銀行員工都應(yīng)該時刻保持快樂心態(tài),牢記“我快樂然后顧客才能快樂”,真正做到快樂服務(wù),優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
市場經(jīng)濟是效用經(jīng)濟,市場中的每一分子都以理性的思維進行思考,所有選擇及行動均以實現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo),因此,本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風(fēng)險中性的,并作以下假設(shè):
假設(shè)一:在職能制組織結(jié)構(gòu)中,單位利益最大化最直接也最常見的表現(xiàn)形式就是部門或崗位利益最大化,因此,本文設(shè)定單位向員工提供崗位的目的是實現(xiàn)崗位凈收益的最大化,而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng)造的價值扣除單位向員工所支付的報酬;而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動的復(fù)雜程度,如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復(fù)雜性和承受風(fēng)險責(zé)任的大小等。
假設(shè)二:為分析方便,僅將崗位分為難度相對較大、風(fēng)險責(zé)任相對較高的崗位(簡稱復(fù)雜崗位,下同)和難度相對較小、風(fēng)險責(zé)任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位,下同)兩類。此處復(fù)雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區(qū)分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動,但如果其需要很強的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險責(zé)任,也可看作是復(fù)雜崗位。
假設(shè)三:為簡化推導(dǎo),根據(jù)中央銀行工作的實際情況,設(shè)定單位與員工已有一定時間的雇傭關(guān)系,掌握員工的長期工作表現(xiàn),并能合理地將員工劃分為兩類:相對高素質(zhì)的員工與相對低素質(zhì)的員工。相對高素質(zhì)員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風(fēng)險責(zé)任,帶來較高的勞動生產(chǎn)率。相對低素質(zhì)員工則相反。
假設(shè)四:單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權(quán),即使是對相對低素質(zhì)的員工,因此,單位必須通過優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置以實現(xiàn)利益最大化。
假設(shè)五:本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格,而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現(xiàn),更是一個組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的必要條件。要實現(xiàn)這一目標(biāo),組織除應(yīng)關(guān)注外部公平以外,更應(yīng)注重內(nèi)部公平,構(gòu)建有效的激勵約束機制,為人才的成長及作用的發(fā)揮營造良好的環(huán)境和空間,使員工真正感受到組織對其活動的關(guān)注及對其成長的鼓勵。近年來,中央銀行系統(tǒng)不少單位為充分調(diào)動員工的積極性,相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中,部分單位取得了較好的成效,有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面,但也有個別單位并沒有達到預(yù)期的目標(biāo)。究其原因,筆者認為,很重要的一點就在于制度的安排與設(shè)計還缺乏系統(tǒng)思想和博弈思維。
為此,本文引入價格變量,用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析,試述在不同價格變量下,制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發(fā)生的變化。
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
(1)薪酬結(jié)構(gòu)平均主義濃重
我國的國有商業(yè)銀行工資制度,基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業(yè)單位工資制度中的國有商業(yè)銀行“行員等級工資制”為基礎(chǔ)的。這個制度忽視了同一職務(wù)級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同,和對員工人力資本要求的不同,也就是說,在一定范圍內(nèi)、一定程度上還存在“大鍋飯”現(xiàn)象,薪酬體系的設(shè)計相對落后于市場環(huán)境的變化,操作片面簡單,行政干預(yù)色彩過濃,市場化程度較低、缺乏體現(xiàn)銀行行業(yè)特點。這樣使薪酬體系設(shè)計缺乏科學(xué)性和激勵功效,不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進,但股權(quán)激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前,我國國有商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”,還是經(jīng)改革后實行的“年薪制”,都是與員工的當(dāng)時當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤,與未來工作表現(xiàn)無關(guān)。從激勵功能上講,這是對員工短期工作行為的激勵,容易誘導(dǎo)國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理者和員工的短期行為,不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實際薪酬構(gòu)成的比例上,雖然都規(guī)定了固定部分和浮動部分的比例,但在實際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級掛鉤的傾向,削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
(3)福利政策針對性不強
國有商業(yè)銀行制定福利政策時,對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識,因此設(shè)計的福利政策往往是一刀切的形式,缺乏針對性和靈活性,高管與一般員工享受相同的福利。同時,由于年齡、級別等的不同,不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策,可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時,高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔(dān)。而且國有商業(yè)銀行沒有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合,沒有嚴格控制成本,或者沒有進行決策評價,造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國有商業(yè)銀行薪酬問題的原因
(1)計劃經(jīng)濟的殘余思想影響
盡管經(jīng)過了二十多年的改革,但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進展也許部分國有銀行的分支機構(gòu)中不同級別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大,但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質(zhì)要求,反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
(2)薪酬制度與職位考核脫節(jié)
從1994年起,國有商業(yè)銀行統(tǒng)一執(zhí)行員工等級工資制。在這種職級工資制下,員工按行政等級的不同來確定工資,無法體現(xiàn)職位價值和個人績效表現(xiàn)的差異。同時,它還無法拉開工資水平的縱向差距,包括行長與基層柜面員工在內(nèi),所有人的工資收入差距還不到4倍,難以體現(xiàn)工作責(zé)任的差異。而在國內(nèi)主要城市的外資銀行和股份制商業(yè)銀行分支機構(gòu),其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上,有些甚至高達15倍。
關(guān)鍵詞:校園視覺文化;隱形教育;功能
中圖分類號:J022 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:2095-4115(2014)09-146-1
前言
校園視覺文化是學(xué)校文化教育的重要組成部分,不僅能夠彰顯自身文化特點,還能夠?qū)W(xué)校進行潛移默化的教育。目前,校園視覺文化中的隱形教育已經(jīng)受到了教育界的重視,并加強了對視覺文化的研究,以良好的校園文化引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的價值觀,為學(xué)生日后更好地發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
一、校園視覺文化
視覺主要是指人們的一種認知的方式,是人與人之間實現(xiàn)交流和溝通的重要途徑。隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步,逐步豐富了視覺內(nèi)容,并出現(xiàn)視覺文化。視覺文化作為一種廣泛的概念,不僅是以美術(shù)的形式出現(xiàn)在大眾面前,還深入到學(xué)校以及人們的生活中,隨處可見。圖畫、符號等都是視覺文化的一部分,賦予了視覺文化形象、直觀的特性。
校園視覺文化主要是在我國政策方針指導(dǎo)下,精心設(shè)計,為引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生樹立正確價值觀。其與環(huán)境文化一樣,是校園物質(zhì)文化的重要組成部分,是學(xué)生們能夠真實地感受到的,例如:園林、建筑等實實在在的一切,囊括了整個校園所有物質(zhì)載體。視覺文化作為校園的名片,不僅能夠體現(xiàn)師生的價值觀和審美觀,還承擔(dān)著傳承我國悠久歷史的重擔(dān),通過構(gòu)建良好的校園視覺文化,能夠引導(dǎo)學(xué)生深入了解學(xué)校,從而激發(fā)學(xué)生們的認同感和凝聚力。
二、校園視覺文化的隱性教育功能
(一)指導(dǎo)功能
指導(dǎo)功能主要是指引導(dǎo)學(xué)校師生明確教學(xué)目標(biāo),并不斷努力實現(xiàn)。教育目標(biāo)等單純依靠顯性教育是不夠的,還要借助通過創(chuàng)建文化氛圍進行影響教育。學(xué)校通過構(gòu)建良好的精神文化和文化氛圍,能夠在一定程度上影響學(xué)生對某件事的看法和觀點,并將進行積極的引導(dǎo),培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好的習(xí)慣,樹立高尚的品德。
(二)凝聚功能
校園視覺文化作為一種無形的力量,在校園的各個角落隨處可見。師生耳濡目染接受著這些文化,對自身的價值觀具有深遠的影響。因此,校園視覺文化能夠激發(fā)師生內(nèi)心對學(xué)校的認同感,激發(fā)師生凝聚力,推動學(xué)校進一步發(fā)展[1]。
(三)約束功能
人們在思想等方面會受到環(huán)境的影響而發(fā)生變化,當(dāng)師生處于美麗的校園、整潔的宿舍等優(yōu)美的環(huán)境中,能夠約束師生的行為,促使師生自覺提高自身素質(zhì),并逐漸在校園中形成良好的氛圍,借助這種無形力量的約束,能夠更好地引導(dǎo)師生樹立正確的道德觀念。
(四)激勵功能
良好的道德情感是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的,校園視覺文化能夠在一定程度上影響著師生的精神、愿望等,學(xué)校通過精心設(shè)計的建筑物等,影響人們的主觀能動性以及創(chuàng)造性等,能夠有效地激發(fā)學(xué)生的道德原則,并產(chǎn)生積極的生活態(tài)度,激勵學(xué)生積極進取。
三、促進校園視覺文化發(fā)揮隱性教育功能的有效對策
(一)完善校園指示系統(tǒng)
校園指示系統(tǒng)是校園視覺文化的重要組成部分,主要包括道路、平面圖以及路口指示三大部分?,F(xiàn)代校園占地面積較廣、功能齊全,學(xué)生在校園內(nèi)活動需要道路指示才能夠準(zhǔn)確找到目的地,尤其是一些新生,對校園不熟悉。因此,校園可以在道路指示牌的設(shè)計上花心思,用一些具有文化底蘊的名稱給道路命名,并用一些能夠彰顯校園風(fēng)格的材質(zhì)制作路牌,例如木質(zhì)等,既能夠便于學(xué)生尋找道路,還能夠為學(xué)生營造一個良好的氛圍;平面圖的設(shè)計主要是清晰、簡單,并將平面圖設(shè)置在校園的特點位置,例如校門口、食堂門口等;樓口指示牌能夠為學(xué)生指引道路,學(xué)??梢栽谠O(shè)計的時候加入一些文化元素,讓學(xué)生能夠感受到人文氣息。
(二)規(guī)范宣傳平臺
宣傳平臺主要是指校園的宣傳欄、公告等,與學(xué)生的日常生活和學(xué)習(xí)聯(lián)系密切。因此,學(xué)校要規(guī)范宣傳平臺,避免一些社會廣告對學(xué)校文化的破壞,專門設(shè)計各類信息的平臺,便于學(xué)生信息,也能夠有效地避免亂貼廣告等不文明的現(xiàn)象;除此之外,宣傳欄作為校園文化表現(xiàn)的重要載體,學(xué)校要經(jīng)常更新上面的內(nèi)容,堅持與時俱進的原則,為學(xué)生提供更加豐富的信息,并保持公告欄的清潔整潔,為學(xué)生營造一個整潔的校園環(huán)境[2]。
(三)校園環(huán)境
校園環(huán)境文化是一項綜合性學(xué)科,包括校園內(nèi)的建筑、水景等多方面元素,學(xué)校設(shè)計建筑要結(jié)合地方特點,展現(xiàn)民族特色,通過科學(xué)、合理地設(shè)計建筑,為學(xué)生營造一個和諧的校園環(huán)境;優(yōu)秀的雕塑藝術(shù)能夠影響學(xué)生們的精神生活,培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的道德觀念,學(xué)校要結(jié)合自身特點,選擇雕塑形象。除此之外,校園環(huán)境還包括校園綠化、水景等,學(xué)校應(yīng)全面考慮校園各方面因素,為學(xué)生構(gòu)建和諧校園。
四、結(jié)論
根據(jù)上文所述,校園視覺文化的發(fā)展充分體現(xiàn)了現(xiàn)代教育的特點,不僅僅關(guān)注學(xué)生專業(yè)知識和技能的教育,還重視培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的價值觀、健全的人格等,是堅持以人為本的教育理念,與時俱進原則的具體表現(xiàn)。因此,學(xué)校管理者加強對校園視覺文化的建設(shè),為學(xué)生營造一個良好的環(huán)境。
參考文獻:
【摘要】本文在界定核心員工的定義和分析核心員工的特征的基礎(chǔ)上,提出現(xiàn)階段商業(yè)銀行對核心員工的培訓(xùn)激勵存在的問題,并針對現(xiàn)存的問題從五個方面探討了核心員工培訓(xùn)激勵對策。
【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行核心員工培訓(xùn)激勵
在一個以知識和智慧為主導(dǎo)的全新經(jīng)濟時代,越來越多的商業(yè)銀行認識到:商業(yè)銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準(zhǔn)確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業(yè)銀行的核心技術(shù),具有創(chuàng)新能力,對商業(yè)銀行的發(fā)展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業(yè)銀行的競爭優(yōu)勢提供貢獻,是商業(yè)銀行急需解決的問題。培訓(xùn)激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會,同時也會提高他們對商業(yè)銀行的忠誠度。這種培訓(xùn)激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業(yè)銀行的青睞。
1核心員工的定義和特征
西方學(xué)者赫奇曼·瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯(lián)系,關(guān)鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價值。所以大多數(shù)學(xué)者將在商業(yè)銀行中掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)以及擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)、擁有廣泛的客戶關(guān)系、掌握關(guān)鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的,具有高度價值性的,擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗,具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競爭力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的載體。
(1)核心員工的高價值性。核心員工擁有特定的專業(yè)技術(shù)、管理經(jīng)驗和較高的個人素質(zhì)等特長。而這些特長都是經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實踐獲得的。
(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業(yè)銀行中服務(wù)時間長,掌握商業(yè)銀行的核心技術(shù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù),對商業(yè)銀行有著極大的影響力。
(3)核心員工的需求層次較高并具有較強的自我發(fā)展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質(zhì)報酬,更重要的是能否充分發(fā)揮自己的專長,開發(fā)自身的潛能,實現(xiàn)自我的價值。
(4)核心員工具有較低的商業(yè)銀行忠誠度。具有高認知能力和豐富從業(yè)經(jīng)驗的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業(yè)銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。
2目前商業(yè)銀行對核心員工的培訓(xùn)存在的問題
目前國內(nèi)商業(yè)銀行還未能將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個核心手段,更不用說對核心員工的培訓(xùn)了。因此商業(yè)銀行在對核心員工的培訓(xùn)中存在的問題是顯而易見的。
(1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時,通常將商業(yè)銀行高層管理者和技術(shù)人員理所當(dāng)然的視為核心員工。甚至有的商業(yè)銀行在一段時間只重視銷售人員,或者又過多的關(guān)注于管理人員,認為他們是商業(yè)銀行的核心員工,視他們?yōu)樯虡I(yè)銀行利益的來源。
(2)培訓(xùn)沒有計劃。許多商業(yè)銀行沒有根據(jù)核心員工的長遠發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃來制定有利于他們發(fā)展的培訓(xùn)計劃,也沒有專門的培訓(xùn)管理制度,同時還缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材。從核心員工的角度來看,其培訓(xùn)行為是斷斷續(xù)續(xù)的,沒有一定的體系。
(3)盲目開設(shè)培訓(xùn)課程。有很多商業(yè)銀行將培訓(xùn)當(dāng)作是一種潮流,在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)商業(yè)銀行和核心員工的實際需要,而是憑感覺,照搬其它商業(yè)銀行的培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際。
(4)培訓(xùn)方法單調(diào)?,F(xiàn)在的商業(yè)銀行一提到對核心員工的培訓(xùn),不是野外的拓展訓(xùn)練,就是采用最簡單的課堂式教學(xué),沒有重點和針對性。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識,就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)。有很多商業(yè)銀行培訓(xùn)工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應(yīng)的提高,但是商業(yè)銀行沒有為這些核心員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃,并沒有將培訓(xùn)激勵貫穿于核心員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展。培訓(xùn)使核心員工的能力得到了進一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。
(6)培訓(xùn)效果的評估不足。目前大多商業(yè)銀行對培訓(xùn)的評估僅停留在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質(zhì)來看,僅有前兩個層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點挑戰(zhàn)。當(dāng)然很多商業(yè)銀行覺得后面的行為層次和結(jié)果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠。因此商業(yè)銀行很少關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進管理,這樣使得花了很多錢的培訓(xùn)并不能得到預(yù)期的效果。
3對策
商業(yè)銀行只有把對核心員工培訓(xùn)的重視變成社會、商業(yè)銀行和員工的共同認識和共同行為時,核心員工的培訓(xùn)激勵才能進入一個良性的循環(huán)過程當(dāng)中。其具體對策如下:
(1)識別真正的核心員工。在培訓(xùn)還未開始之前,首先應(yīng)進行核心員工盤點,根據(jù)銀行目前所處的階段和未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向,結(jié)合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業(yè)銀行的未來發(fā)展起著戰(zhàn)略性的作用,并且他們在商業(yè)銀行未來發(fā)展中是不可或缺的。同時,還要能及時根據(jù)環(huán)境的變化發(fā)現(xiàn)和調(diào)整潛在的核心員工。
(2)樹立先進的培訓(xùn)理念。商業(yè)銀行應(yīng)該沉淀凝煉出先進而貼切的培訓(xùn)理念,促使員工從戰(zhàn)略高度認識培訓(xùn)的重要性,為員工培訓(xùn)奠定理念基礎(chǔ)。也只有這樣,商業(yè)銀行與核心員工才能將核心員工培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略性任務(wù)來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學(xué)而有效的培訓(xùn)奠定穩(wěn)固的理念基礎(chǔ)。
(3)建立完善的培訓(xùn)體系。商業(yè)銀行不僅要樹立起培訓(xùn)是一種投資的新理念,而且在實際工作中要切實加強對培訓(xùn)體系建設(shè)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該重視從日常工作開始,在商業(yè)銀行內(nèi)形成一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機制。通過系統(tǒng)的思考給核心員工提供持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),滿足其不斷學(xué)習(xí),不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價值。同時應(yīng)將培訓(xùn)納入管理系統(tǒng),將培訓(xùn)與績效考核、激勵機制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,從而滿足核心員工自我價值實現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。
(4)識別需求,開展有針對性的培訓(xùn)。正確識別核心員工的培訓(xùn)需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導(dǎo)需求的培訓(xùn)時,要體現(xiàn)核心員工個人職業(yè)生涯與商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)聯(lián)性,使員工個人的成長規(guī)劃與商業(yè)銀行人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配。
(5)加強核心能力,收集商業(yè)銀行化核心員工能力。商業(yè)銀行應(yīng)該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓(xùn),注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才,通過后備人才培養(yǎng)工作,可以避免出現(xiàn)由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業(yè)性培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有互補增值性,應(yīng)多采用團隊培訓(xùn),將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業(yè)銀行,就無法實現(xiàn)與商業(yè)銀行之間的整合互動。