時(shí)間：2023-03-22 17:43:30
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在中職學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)中德育管理工作成效一直不高的一個(gè)主要原因就是教師沒有充分認(rèn)識(shí)德育管理工作的重要性以及將人本管理運(yùn)用到德育管理工作中的必然趨勢(shì)，在日常教學(xué)活動(dòng)認(rèn)為只要完成書本上的教學(xué)內(nèi)容即可。事實(shí)上，教師才是學(xué)校德育管理工作中的關(guān)鍵部分，為了更好的將人本管理理念運(yùn)用到德育管理中，必須增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)，鼓勵(lì)教師提供一些建設(shè)性的意見。老師與學(xué)生接觸的時(shí)間比較多，是學(xué)生思想建設(shè)的主要力量，只有教師具有了主人翁意識(shí)，才能實(shí)現(xiàn)以人為本的德育管理目標(biāo)。
2學(xué)生方面，充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位
受傳統(tǒng)的德育管理理念的影響，學(xué)生一直處于德育教學(xué)中的被動(dòng)地位，與老師之間未建立起和諧的關(guān)系。人本管理在德育教育中的應(yīng)用還要做到充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，具體表現(xiàn)為：其一，要尊重學(xué)生的性格。中學(xué)時(shí)期的學(xué)生正處于性格的形成階段，心智尚不成熟，老師要充分考慮到學(xué)生的心理特點(diǎn)，避免與學(xué)生建立對(duì)立的關(guān)系，德育管理工作應(yīng)該更加人性化；其二，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行自主管理。進(jìn)入中學(xué)階段，學(xué)生已經(jīng)具備一定的學(xué)習(xí)能力和自理能力，老師應(yīng)當(dāng)為學(xué)生創(chuàng)建更大的空間鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行自主管理，這樣不僅能夠提高德育教育工作的效率，而且能夠挖掘?qū)W生的內(nèi)在潛能，讓學(xué)生在輕松健康的氛圍中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。
3創(chuàng)建民主自由的校園環(huán)境
校園環(huán)境是將人本管理運(yùn)用到德育教育中的一個(gè)關(guān)鍵性的外界條件，體現(xiàn)的也是學(xué)校管理的文化和精神，為了將人本管理理念不斷深入學(xué)校管理工作中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為老師和學(xué)生創(chuàng)建民主自由的校園環(huán)境。一方面，教師能夠發(fā)揮自己在德育管理中的作用，與學(xué)生建立更加民主自由的師生關(guān)系，為學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)提供更加科學(xué)準(zhǔn)確的指導(dǎo)；另一方面，學(xué)生在民主自由的環(huán)境中能夠不斷發(fā)揮潛能，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，在學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的同時(shí)提高自身思想道德素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。
4結(jié)語(yǔ)
1.人本管理發(fā)展不足
人本管理在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級(jí)階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號(hào)，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點(diǎn)放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來(lái)看，企業(yè)過(guò)多地采用偏重于嚴(yán)格紀(jì)律、硬性制度、強(qiáng)制手段、采用嚴(yán)格的理念來(lái)管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅(jiān)持的人本管理還僅僅局限注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，而且激勵(lì)的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對(duì)員工真正需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會(huì)涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自認(rèn)為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報(bào)酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能理解員工離職的理由，反而認(rèn)為員工背叛了企業(yè)。
2.人本管理系統(tǒng)性不強(qiáng)導(dǎo)致管理效力減弱
我國(guó)還有很多企業(yè)對(duì)人本管理的理論體系缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)人本管理的基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容以及管理運(yùn)行情況缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過(guò)了一段時(shí)間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對(duì)外勤工作人員采取彈性工作時(shí)間制度，允許員工按照自己的工作計(jì)劃自由安排時(shí)間，但企業(yè)有些員工并不能嚴(yán)格遵守自己的工作計(jì)劃，因?yàn)槁殬I(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個(gè)管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計(jì)劃、措施都只能是暫時(shí)的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。
3.個(gè)別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突
“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個(gè)人能力和素質(zhì)達(dá)成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對(duì)員工主動(dòng)性的依賴比較強(qiáng)，有些員工能夠充分理解人本管理對(duì)自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢(shì)，將個(gè)人利益和個(gè)人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導(dǎo)致了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項(xiàng)目談判過(guò)程中，個(gè)別技術(shù)型員工為了實(shí)現(xiàn)自己的技術(shù)開發(fā)目的，不惜拖延項(xiàng)目時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個(gè)別員工過(guò)分重視個(gè)人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動(dòng)空間以及員工對(duì)工作的主動(dòng)責(zé)任，使得企業(yè)員工對(duì)工作態(tài)度的出發(fā)點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者沖突，由此導(dǎo)致了企業(yè)管理失效的后果。
二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因
1.對(duì)“人本化”管理理念的理解存在偏差
大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實(shí)際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對(duì)員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗(yàn)。而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國(guó)人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極意義。
2.企業(yè)管理制度存在漏洞
“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理制度存在漏洞導(dǎo)致的。我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過(guò)程中，勢(shì)必要面對(duì)員工從“被動(dòng)工作”到“主動(dòng)工作”的過(guò)程。企業(yè)管理者相信員工有主動(dòng)發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對(duì)員工的約束力不足，那么就會(huì)表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。
3.企業(yè)員工對(duì)工作的態(tài)度不穩(wěn)定
“人本化”企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的責(zé)任，同時(shí)也介由員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對(duì)工作態(tài)度是隨著員工個(gè)人的情感和價(jià)值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價(jià)值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。
三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑
1.細(xì)化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對(duì)員工的人文關(guān)懷
“人本化”企業(yè)管理的本意是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，使員工通過(guò)自主的貢獻(xiàn)企業(yè)的行為達(dá)到企業(yè)管理的目的、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對(duì)“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢(shì)削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實(shí)行人本管理的決定，但認(rèn)為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動(dòng)，甚至?xí)鹌髽I(yè)組織建構(gòu)的變動(dòng)，因此在人本管理過(guò)程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)；還有些企業(yè)管理者因長(zhǎng)期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)人本管理的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細(xì)化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工需要的充分理解，去細(xì)化員工福利當(dāng)中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過(guò)與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求和愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。
2.采用雙軌管理制度，強(qiáng)化人本管理的管理效力
針對(duì)“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過(guò)精細(xì)化管理制度的建立和人本管理制度的共同實(shí)施進(jìn)行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對(duì)員工主動(dòng)行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細(xì)化管理制度與人本管理制度共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編寫開始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。精細(xì)化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強(qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理制度無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
3.提高管理者自身能力，加強(qiáng)企業(yè)決策的執(zhí)行力度
人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來(lái)，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么在管理企業(yè)過(guò)程中制度性的決策的科學(xué)與否便至關(guān)重要?？茖W(xué)決策的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問題的橋梁，是確定目標(biāo)的基礎(chǔ)，是制定方案的原材料，是評(píng)估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實(shí)施的鏈條，是檢驗(yàn)決策的手段。對(duì)任何一項(xiàng)決策方案作選擇時(shí)，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實(shí)可行性，因此說(shuō)，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對(duì)員工的尊重基礎(chǔ)上表達(dá)出企業(yè)決策的重要性，就應(yīng)該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強(qiáng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個(gè)人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)管理者有必要通過(guò)影響員工的工作態(tài)度來(lái)提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個(gè)人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過(guò)不斷的溝通去影響員工對(duì)企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)大局和個(gè)體的主次關(guān)系
“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個(gè)人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問題，需要通過(guò)改變員工的工作態(tài)度來(lái)解決。如果說(shuō)管理者自身能力提高、對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來(lái)，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就是直接改變員工的價(jià)值觀，使員工主動(dòng)將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的方向上。企業(yè)文化的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中形成一套被企業(yè)所認(rèn)可的價(jià)值觀、思維模式、作風(fēng)以及行為準(zhǔn)則等。其所包含的價(jià)值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風(fēng)貌、習(xí)俗禮儀等價(jià)值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的靈魂。一個(gè)企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價(jià)值觀，可以實(shí)現(xiàn)員工行動(dòng)的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價(jià)值觀在員工的內(nèi)心不斷被強(qiáng)化，并且世世代代的傳承下去，將會(huì)逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設(shè)一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認(rèn)清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點(diǎn)，建立一套健全的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)信仰、語(yǔ)言以及儀式等來(lái)充實(shí)文化底蘊(yùn)。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達(dá)出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會(huì)使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過(guò)程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞人的形象文化人本主義設(shè)計(jì)
人類學(xué)一詞最早來(lái)源于古希臘，字面意思是“關(guān)于人的科學(xué)”。據(jù)說(shuō)亞里士多德最先使用這個(gè)名詞，他主要用之于研究人的精神實(shí)質(zhì)。后來(lái)經(jīng)過(guò)詞義的延伸，在早期這個(gè)詞就慢慢地具有了雙重意義：一方面是關(guān)于人類體質(zhì)的科學(xué)，一方面是關(guān)于人類精神的科學(xué)。在經(jīng)歷了和別的學(xué)科大致相同的經(jīng)歷以后，人類學(xué)這個(gè)學(xué)科得以創(chuàng)立，但要給人類學(xué)下個(gè)定義卻是比較困難的。
人類學(xué)的目的是試圖依據(jù)人的生物特征和文化特征綜合的研究人，尤其是人的差異性，以及種族和文化特征的差異。人類學(xué)的基本領(lǐng)域包括體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué)和人種志等，其中體質(zhì)人類學(xué)是研究人的起源、生成、進(jìn)化、分布和發(fā)展，把人當(dāng)作是一種自然生物，并與動(dòng)物進(jìn)行比較，以此來(lái)確定人的特殊性。文化人類學(xué)研究的則是人類文化的起源、生成、進(jìn)化或變遷的過(guò)程，并將各種族、各地區(qū)的不同文化加以比較。其他如人種志、考古學(xué)、史前學(xué)等學(xué)科大多可看成是在文化人類學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。主要是在“人類”的層次上研究人，或在“群體”的層次上研究其文化（人種志），也就是說(shuō)人類學(xué)研究的不僅僅是生物人、自然人的起源與分布（體質(zhì)人類學(xué)），更重要的是“文化的人”（對(duì)應(yīng)于“自然人”）。進(jìn)入20世紀(jì)后，人類學(xué)研究的領(lǐng)域越來(lái)越廣，分工越來(lái)越細(xì)，出現(xiàn)了許多分支，形成了許多流派。體質(zhì)人類學(xué)、文學(xué)人類學(xué)及其他專門的人類學(xué)學(xué)科都是建立在實(shí)驗(yàn)材料的基礎(chǔ)上的，因此也就與古典人類學(xué)思想的哲學(xué)思辯分道揚(yáng)鑣了。人類學(xué)不再以整體的人的形象為研究對(duì)象，并且都把有關(guān)人類本質(zhì)的認(rèn)識(shí)作為先決條件，僅僅考察人類外在的特征或文化成就，但是它作為先決條件的由現(xiàn)代經(jīng)驗(yàn)科學(xué)和哲學(xué)提供的關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，大多是片面的。
19世紀(jì)是一個(gè)新學(xué)科不斷產(chǎn)生與分化的時(shí)代，學(xué)科的分化導(dǎo)致了不同學(xué)科之間逐步失去了共同語(yǔ)言。社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)彼此獨(dú)立，哲學(xué)與自然科學(xué)也開始相互疏遠(yuǎn)，自然科學(xué)家不關(guān)心哲學(xué)，哲學(xué)家也有意把自己置身于自然科學(xué)之外，這種相互分離的傾向使得哲學(xué)無(wú)法從整體上把握世界。無(wú)論是自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)還是哲學(xué)對(duì)人的研究都是各自為政，沒有統(tǒng)一性，如醫(yī)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)，它們都研究人的各種問題，但多是些實(shí)用的知識(shí)、具體的領(lǐng)域，不能從根本上解決人的本質(zhì)和人的存在的問題。從科學(xué)的這一端來(lái)看，科學(xué)的發(fā)展使人們獲得了關(guān)于人的世界的多方面的知識(shí)，但也正是這些認(rèn)識(shí)使人的形象變得模糊不清。科學(xué)時(shí)代得科學(xué)無(wú)法提供一種確定的人的形象，那么，從哲學(xué)的這一端看又如何呢？現(xiàn)代西方哲學(xué)的確很關(guān)注這個(gè)問題，人本主義思潮正是由此而應(yīng)運(yùn)而生的。古典的形而上學(xué)把人當(dāng)作一種抽象的認(rèn)識(shí)對(duì)象，從某種先驗(yàn)的觀念出發(fā)去尋求人的抽象本質(zhì)。當(dāng)代人本主義思潮，尤其是存在主義哲學(xué)，不滿足于那種抽象的思辯，因此，將社會(huì)中孤獨(dú)的個(gè)體存在作為其全部哲學(xué)的起點(diǎn)，專注于內(nèi)在的、不可重復(fù)的意志、情感和心理狀態(tài)，從個(gè)體的內(nèi)部來(lái)觀察人、探索人的自我之謎。存在主義考察人的結(jié)論是，個(gè)人不得不為他所獲得的自由和選擇而承擔(dān)責(zé)任，從而導(dǎo)致了它帶有濃厚的悲觀主義色彩。存在主義反映了人對(duì)現(xiàn)代社會(huì)各種危機(jī)和失望的困惑，但是它把自我理解成情感意志的個(gè)體，而不是整體的人，它的悲觀主義色彩，就是不可避免的，它對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)及對(duì)人的形象的描繪同樣也是不完整的。
每個(gè)時(shí)代都有自己關(guān)于人的形象，如果這種形象是確定的，就會(huì)出現(xiàn)一種穩(wěn)定的社會(huì)結(jié)構(gòu)和良好的生活秩序?，F(xiàn)代科學(xué)和哲學(xué)徹底破壞了人原來(lái)各種傳統(tǒng)的形象，人們不再把歷史上的任何解釋看成是真理，看成是人的永恒不變的本質(zhì)，沒有一種解釋能夠確定地使人樹立對(duì)自我的信心。哲學(xué)人類學(xué)的創(chuàng)始人馬克斯·舍勒敏銳地指出：“人已經(jīng)成了前所未有地疑難問題，人不再知道他是什么，他懂得他不知道這個(gè)問題。人對(duì)自己的道路缺乏信心，道路對(duì)他來(lái)說(shuō)成了問題，因而他以無(wú)比的關(guān)心思考自己的意義和現(xiàn)實(shí)，他從何處來(lái)，他要到何處去。……人的問題是決定我們命運(yùn)的問題”。文化、藝術(shù)和社會(huì)秩序賴以依托的傳統(tǒng)的人的形象破滅了，“上帝死了”，人成了無(wú)家可歸的浪子。在這種情況下，重建人的整體人的形象、恢復(fù)人在世界中的中心地位的問題也就成了焦點(diǎn)問題，也就是對(duì)于人的研究應(yīng)當(dāng)把人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來(lái)對(duì)待，從而綜合地全面地研究人。
同時(shí)也可以看到,近代西方工業(yè)文明的出現(xiàn)與科學(xué)主義思潮的興起并不總是令人樂觀的。主客、心物、靈肉的分裂使人要么淪落為一架沒有血肉、沒有靈魂的機(jī)器,要么成為形而上學(xué)體系的一個(gè)環(huán)節(jié),于是人的主體性和創(chuàng)造性、人的自由和人格的尊嚴(yán)都被消解于思辨體系中了。
雖然浪漫主義思想與以數(shù)學(xué)和以知性為基礎(chǔ)的近代科學(xué)主義思潮進(jìn)行了抗?fàn)?竭力想挽救被工業(yè)文明所淹沒了的人的內(nèi)在靈性,拯救被數(shù)學(xué)思維浸漬了的屬人的思維方式。這些浪漫主義思想家們無(wú)法忍受越來(lái)越多的機(jī)械式的說(shuō)明,無(wú)法忍受生活的詩(shī)的喪失,其哲學(xué)指向就是:人究竟從何處來(lái),又要往何處去?有限的生命如何實(shí)現(xiàn)超越,又在哪里尋得靈魂永恒的歸依？
的確,人不能生活在數(shù)學(xué)式的精確性和物理學(xué)式的實(shí)證性為基礎(chǔ)的世界中,人是有智慧、有理性的存在,但人更是一種感情的存在,使人完善的是情操而不是理性,人的價(jià)值在于他的道德本性,這種本性本質(zhì)上就是感情。人應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到,人本身絕對(duì)不可被這個(gè)實(shí)證化、精確化和邏輯化的世界吞噬掉、淹沒掉,能夠使我們?cè)谶@個(gè)世界上保留原始的純真本性的,不是理性,而是情感。只有情感,才是我們安身立命的根本。人是作為一種社會(huì)動(dòng)物而生存著,但又不只是作為社會(huì)動(dòng)物而生存著。就人的社會(huì)生活本身而言,無(wú)論怎樣它似乎都不會(huì)阻止人對(duì)自身作出評(píng)論以及對(duì)自己的日常表現(xiàn)、渴望達(dá)到的目的和價(jià)值觀念作出闡明和解釋。
所有的這些再次表明了人類學(xué)中重建“完整人“的勢(shì)在必行性，把人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來(lái)對(duì)待，從而綜合地全面地研究人，這樣才能建立一種確定的人的形象，也才能建立一種真正意義上的人本主義，也正是在這個(gè)意義上的設(shè)計(jì)才能稱之為人本設(shè)計(jì)。不只是需要設(shè)計(jì)師在“生物—社會(huì)”的生存方式上看待人,還要深入到人生經(jīng)驗(yàn)的提煉中去,并且把這種人生經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)而被作為人的基本價(jià)值觀念的體現(xiàn)，這樣在設(shè)計(jì)上才能體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的人本關(guān)懷，賦予設(shè)計(jì)以情感。
從某種人類學(xué)觀點(diǎn)來(lái)看,設(shè)計(jì)的未來(lái),取決于設(shè)計(jì)不被看成是作為對(duì)別的社會(huì)文化行為或體制的簡(jiǎn)單反應(yīng)的文化的孤立片段、而是被看作其本身即是進(jìn)行中的社會(huì)文化子系統(tǒng)的程度。在社會(huì)文化范圍內(nèi),設(shè)計(jì)不是被動(dòng)的,恰恰相反,它們是形成行為、規(guī)整行為和引發(fā)行為的行動(dòng)系統(tǒng),也是高度有效的表達(dá)思想的符號(hào)系統(tǒng),是知識(shí)、價(jià)值和表現(xiàn)多方面人類特性的極為豐富的寶庫(kù)。這里所主張的研究與那些更為一般性的、強(qiáng)調(diào)形式的研究相比,在實(shí)質(zhì)上是人類學(xué)的,是哲學(xué)人類學(xué)人本主義的延伸。正如在現(xiàn)代設(shè)計(jì)史中現(xiàn)代主義發(fā)展曾追求極端的簡(jiǎn)約主義后，變化性也逐漸減少，人類文化結(jié)構(gòu)中的差異被忽略了，使得人們開始對(duì)自己心靈深處的渴望，重新反省探討新的價(jià)值觀，因而產(chǎn)生了后現(xiàn)代主義、語(yǔ)意學(xué)派和解構(gòu)主義等設(shè)計(jì)潮流及風(fēng)格。而這一切都意圖恢復(fù)現(xiàn)代主義所切斷之產(chǎn)品與文化之間的關(guān)系，重新去探求產(chǎn)品的文化意義或從產(chǎn)品發(fā)展與人類使用產(chǎn)品的歷史，賦予產(chǎn)品功能性之外的人文價(jià)值，以人為本的設(shè)計(jì)的比重逐漸增大。
設(shè)計(jì)本身就是一種將抽象的設(shè)計(jì)理念轉(zhuǎn)換成具體產(chǎn)品實(shí)體的過(guò)程，設(shè)計(jì)師扮演著相互溝通的角色，其對(duì)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、材料、制造及使用狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，賦予美學(xué)價(jià)值，將心中的產(chǎn)品形象予以具體化。設(shè)計(jì)師透過(guò)產(chǎn)品與使用者做思想上的溝通，但是否能使二者之間的互動(dòng)關(guān)系達(dá)到協(xié)調(diào)融合之地方，既看產(chǎn)品能否對(duì)使用者發(fā)生意義。是否能產(chǎn)生認(rèn)知一操作或心理上的認(rèn)同，是否能喚起使用者對(duì)其文化與自然環(huán)境的記憶而定，又取決于設(shè)計(jì)師能否認(rèn)識(shí)到人的形象的“完整性”，是否將人放到自然環(huán)境當(dāng)中、放到文化環(huán)境當(dāng)中去，把人作為一種由歷史、文化、傳統(tǒng)所決定的人類群體中的一員來(lái)對(duì)待，正如我們從一個(gè)設(shè)計(jì)師所設(shè)計(jì)的作品無(wú)形中可以看出該設(shè)計(jì)師、企業(yè)、地域的特有的語(yǔ)言與符號(hào)，以及設(shè)計(jì)師本身的文化教養(yǎng),文化與人的交互由此可見一端。
工業(yè)設(shè)計(jì)就是為人類而設(shè)計(jì)（DesignforHumanBeing），為人解決某些問題，其廣義的想法，實(shí)為一種以人為中心，由家庭生活之和諧進(jìn)而社會(huì)生活之平衡與協(xié)調(diào)。就是調(diào)和人、工具、公共設(shè)施及環(huán)境所構(gòu)成之人為環(huán)境與自然環(huán)境的調(diào)和論。這種始終以人為本的理念，就是工業(yè)設(shè)計(jì)的人本主義。在今后的發(fā)展中,人類生活和社會(huì)將更加依賴于技術(shù)的進(jìn)步,工業(yè)設(shè)計(jì)師們也將更加需要這種人本主義的設(shè)計(jì)理念。人本主義的設(shè)計(jì)理念是設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)形式主義、功能主義等思潮走向成熟時(shí)期的設(shè)計(jì)理念,也是哲學(xué)人本主義的實(shí)踐延伸,它主張任何人造物的設(shè)計(jì)(或非物質(zhì)設(shè)計(jì))必須以人的需求和人的生理、心理因素即人的因素為設(shè)計(jì)的第一要素,而不是技術(shù)、形式或其它工業(yè)設(shè)計(jì)必須時(shí)時(shí)感受時(shí)代的脈動(dòng)，接受文明的刺激，并由人性出發(fā)來(lái)創(chuàng)作，詮釋創(chuàng)造新文化。因此,人本主義的設(shè)計(jì)將是防止和解決可能出現(xiàn)的人機(jī)沖突,讓現(xiàn)代技術(shù)更好地服務(wù)于人類生活的一個(gè)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞企業(yè)人本管理人力資源
人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會(huì)主義企業(yè)的根本保證。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者，處于主人翁地位。調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國(guó)有企業(yè)的根本保證。
1我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問題
實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國(guó)建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無(wú)不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。
（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹?，有的管理者過(guò)多地依賴于行政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過(guò)于依靠制度管理，而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)地解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺執(zhí)行。同樣，過(guò)于依賴物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理，也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情，通過(guò)勤奮勞動(dòng)，獲取相應(yīng)的報(bào)酬是無(wú)可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來(lái)一時(shí)的勞動(dòng)熱情，缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）人本管理的理念沒有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型社會(huì)組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值、認(rèn)同人的價(jià)值、使員工切實(shí)感受到自我存在價(jià)值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。通過(guò)把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財(cái)富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個(gè)性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。
（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素(如社會(huì)因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。
（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國(guó)企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國(guó)營(yíng)企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為國(guó)企中一個(gè)時(shí)髦的名詞。
（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。
（7）忽視中國(guó)傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會(huì)提高工作效率，消極情緒會(huì)降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。
（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門”評(píng)價(jià)者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會(huì)使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。據(jù)有關(guān)部門對(duì)2000家虧損國(guó)企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營(yíng)不善虧損高達(dá)81.71%。
2企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策
企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：
（1）改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。人本管理說(shuō)到底是對(duì)人的管理?；谖覈?guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門的要求。
按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策，要對(duì)企業(yè)其它部門和單位的活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。
（2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)及其員工所面對(duì)的社會(huì)環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。針對(duì)我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：
首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力。也即要擴(kuò)大員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時(shí)，特別要注意的是，要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。
其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵(lì)員工我要干”。
再次，在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。對(duì)于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動(dòng)手、操作能力；對(duì)于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時(shí)，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。
（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊(duì)伍。企業(yè)職工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)。面對(duì)這種形勢(shì)，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊(duì)伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計(jì)劃性和預(yù)見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時(shí)，企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來(lái)影響和帶動(dòng)流動(dòng)性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對(duì)職工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛”，“嚴(yán)”與“愛”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
（4）創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價(jià)值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因?yàn)椋紫?，從企業(yè)的員工看，無(wú)論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價(jià)值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動(dòng)力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國(guó)向來(lái)就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營(yíng)造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營(yíng)造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對(duì)企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動(dòng)；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對(duì)獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識(shí)孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。
（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過(guò)對(duì)人的激勵(lì)問題的專題研究得出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多。可以實(shí)行年薪制或利潤(rùn)分成制，并注重對(duì)企業(yè)家的精神激勵(lì)。其次，要建立職工激勵(lì)機(jī)制。建立職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵(lì)。
第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會(huì)的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)、董事經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者牟取私利。
摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)一個(gè)組織同另一個(gè)組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績(jī)不同。人是一種獨(dú)一無(wú)二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！北疚膹娜吮竟芾淼暮x、基本要素、主要內(nèi)容和如何實(shí)現(xiàn)四個(gè)方面進(jìn)行了論述，進(jìn)一步闡明了人本管理的重要性。
關(guān)鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；變革；創(chuàng)新
1人本管理的含義
人本管理是企業(yè)近些年來(lái)興起的一種新的管理理念。人本管理是針對(duì)三種形態(tài)的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統(tǒng)治地位的中世紀(jì)及中國(guó)歷史中某些造神運(yùn)動(dòng)”的特殊期，大到國(guó)家中到企業(yè)小到家庭的管理都是以神為本。二是以事為本。從管理和企業(yè)分別產(chǎn)生至現(xiàn)在大部分的組織和管理都是以事為本即以完成事情為目的做事的目的與人何關(guān)并不自覺所以成為“無(wú)用之事”。三是以物為本。物是目的人是手段.物比人更重要。伴隨著人類文明的進(jìn)步管理理念也逐步發(fā)展以“新的”、“先進(jìn)性”的理念為指導(dǎo)。故而以物為本之后以人為本就提了出來(lái)。
因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對(duì)象.通過(guò)創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實(shí)現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動(dòng)過(guò)程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點(diǎn)亮人性的光輝:回歸生命的價(jià)值共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。
2人本管理的基本要素
人。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中人是管理活動(dòng)的主體，也是管理活動(dòng)的客體。作為管理主體來(lái)說(shuō)人必須具有管理的能力必須懂管理、善管理、會(huì)管理對(duì)企業(yè)存在的問題要學(xué)會(huì)觀察，分析、判斷和決策，運(yùn)用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進(jìn)行管理。作為管理客體.要充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺的學(xué)習(xí)，接受公司的培訓(xùn)。要主動(dòng)的接受管理主體的要求協(xié)助管理人員進(jìn)行管理工作，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。
環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動(dòng)等這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境.主要是指管理環(huán)境或者說(shuō)人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力昭示著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是影響員工工作積極性和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、持久發(fā)展的最根本的因素。
文化。主要包括四個(gè)層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)“學(xué)習(xí)娛樂、人際交往活動(dòng)中的文化”中層的制度文化即企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)并與此相適應(yīng)的制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射的功能它使企業(yè)具有人文價(jià)值、科學(xué)價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展價(jià)值。
價(jià)值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功的過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的行為準(zhǔn)則。價(jià)值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實(shí)施管理、順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造適合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值觀體系.使其發(fā)揮相應(yīng)的作用。
3人本管理的主要內(nèi)容
人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ).很難想象在一個(gè)人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會(huì)良好的實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來(lái)、把追求經(jīng)濟(jì)利益與追求社會(huì)效益統(tǒng)一起來(lái)。各級(jí)管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營(yíng)造“人和”氛圍把員工置于企業(yè)一切活動(dòng)的中心地位以制度約束行為。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的軟件管理，即強(qiáng)調(diào)理念的引導(dǎo)、氛圍的熏陶“知識(shí)的提升、準(zhǔn)則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成通過(guò)廣大員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同.統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)形成員工團(tuán)結(jié)和諧、積極向上、互相協(xié)作”共同奮進(jìn)的“人和”氛圍促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。
人盡其才——以激勵(lì)為主積極開發(fā)人力資源。人本管理.最重視的就是人在企業(yè)中的作用因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)來(lái)源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的.因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力;激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情；培育團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，增強(qiáng)文化圈效力。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程其重點(diǎn)是提高人的能力核心是開發(fā)人的潛能.它是一個(gè)系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。
人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包涵兩個(gè)層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)這種管理理念的存在:人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，時(shí)時(shí)追求進(jìn)步事事爭(zhēng)當(dāng)成功把企業(yè)當(dāng)成是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的“小社會(huì)”。另一個(gè)層面是從地位上來(lái)說(shuō)的，也就是說(shuō)要尊重每個(gè)員工的主體地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利事事尊重人、關(guān)心人，愛護(hù)人。同時(shí)，企業(yè)還要尊重每一個(gè)消費(fèi)者使消費(fèi)者接受產(chǎn)品承認(rèn)企業(yè)的地位。一般的員工和消費(fèi)者是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的“管理者”決定著企業(yè)的發(fā)展方向和成敗。
4企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人本管理
以人為本不是一句空洞的口號(hào)而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求?？偟膩?lái)說(shuō)實(shí)施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、想著人。
尊重人。沒有一個(gè)人.不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利理應(yīng)受到尊重。要把人的價(jià)值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首創(chuàng)。
依靠人。現(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)Q定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來(lái)進(jìn)行的人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務(wù)。
凝聚人。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過(guò)是這有機(jī)生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力形成整體的強(qiáng)大合力。
參考文獻(xiàn)
在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的意義從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)企業(yè)管理就開始主張借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理模式，到21世紀(jì)初，人本管理就已經(jīng)成為企業(yè)管理研究的重點(diǎn)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入人本管理思想，但是在企業(yè)管理的實(shí)際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現(xiàn)，可以說(shuō)，人本管理理論的應(yīng)用一直是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。因此，進(jìn)一步探討如何將人本管理理論應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，仍舊是企業(yè)管理者和管理學(xué)研究者們需要解決的問題；此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境決定了人本管理理論的應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，各企業(yè)管理者仍需在實(shí)際管理過(guò)程中不斷實(shí)踐人本管理理論。
2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用
2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可能。在中國(guó)企業(yè)中，無(wú)論是大中型的國(guó)有企業(yè)還是中小型私營(yíng)企業(yè)，即使是跨國(guó)的集團(tuán)型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實(shí)際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展掌控在一個(gè)或幾個(gè)人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動(dòng)性和發(fā)展空間均受到限制，員工個(gè)人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對(duì)自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)意識(shí)，也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來(lái)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進(jìn)行整合，不論是國(guó)有大中型企業(yè)還是私營(yíng)中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對(duì)主管的工作進(jìn)行監(jiān)督，主管對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對(duì)下級(jí)職工進(jìn)行匯報(bào)，并聽取職工的意見，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。
2.2人本管理理論下的人力資源管理
在人本管理理論下的人力資源管理，應(yīng)該充分體現(xiàn)出員工對(duì)自身管理的主動(dòng)性，并且展現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性，在員工激勵(lì)的過(guò)程中也應(yīng)該重視到員工差異。因此，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理應(yīng)首先將管理責(zé)任進(jìn)行重新劃分，即確定員工自身作為“管理者”對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)，這可以通過(guò)企業(yè)管理者與員工的溝通來(lái)完成。在員工溝通過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)了解到每個(gè)員工的性格特征以及他們對(duì)工作成敗的歸因方式、員工對(duì)職業(yè)的態(tài)度和職業(yè)理想等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的員工交流，是管理者與員工直接進(jìn)行心理交流和個(gè)人發(fā)展，是符合人本管理理論的；在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行中，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識(shí)資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說(shuō)，僅從員工的工作績(jī)效方面評(píng)定企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是不恰當(dāng)?shù)?，因此，?duì)企業(yè)發(fā)展的評(píng)定模式也應(yīng)有所更新，并體現(xiàn)出人本性：對(duì)內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進(jìn)行評(píng)定；對(duì)外，由同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況對(duì)比和員工社會(huì)關(guān)系共同評(píng)定，只有這樣，才能使企業(yè)完全認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展在行業(yè)中的位置，對(duì)員工、企業(yè)的工作效果成客觀的認(rèn)知，也只有這種基于人本管理的認(rèn)知，才能使企業(yè)對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行更科學(xué)的安排；在員工激勵(lì)方面，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)體現(xiàn)激勵(lì)的多樣性，以刺激不同類型員工的工作意愿，例如，對(duì)那些要求自由空間的員工采用彈性工作制度，并允許他們自由調(diào)整假期，以此體現(xiàn)企業(yè)管理對(duì)員工的尊重。
2.3人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)
將員工視為“企業(yè)資源”，則不難分析出員工的發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)文化建設(shè)是促使企業(yè)員工與組織協(xié)同發(fā)展的主要途徑。組企業(yè)文化建設(shè)是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真是感受到自己在企業(yè)中的主體地位；人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。
3人本管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極作用
3.1提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
西方企業(yè)界流行著這樣一句名言：“不創(chuàng)新即死亡”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)創(chuàng)新的主體在于人才，人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中人應(yīng)用能夠使企業(yè)人才發(fā)揮自身主動(dòng)積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值提供了廣闊的空間，直接的結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新能力的提高以及企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
3.2使企業(yè)凝聚力
更強(qiáng)傳統(tǒng)的企業(yè)管理是“上知下派”的管理，員工很難在這種管理模式中獲得自己發(fā)展的空間，即使對(duì)企業(yè)有所想法也不能付諸實(shí)踐，久而久之，員工就處于“被管”的狀態(tài)之下，彼此的聯(lián)系亦不夠緊密。在人本管理理論引導(dǎo)下的現(xiàn)代企業(yè)管理使企業(yè)員工有機(jī)會(huì)將自己對(duì)企業(yè)發(fā)展的建議進(jìn)行表達(dá)和實(shí)踐，員工之見的交流也更加頻繁，企業(yè)的凝聚力也因此增強(qiáng)。
4結(jié)論
所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內(nèi)所有成員作為開發(fā)和服務(wù)的重要資源進(jìn)行管理，其核心理念即尊重主體，關(guān)心個(gè)體，激發(fā)人的創(chuàng)造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀(jì)80年代，它的出現(xiàn)有效地將管理與人本進(jìn)行了融合。隨著教育科研管理的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的科研管理注重制度制定和執(zhí)行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無(wú)形中抑制了被管理者的主動(dòng)性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對(duì)于加速教育科研發(fā)展和提高教育工作者的素質(zhì)都有著積極的促進(jìn)作用。
二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來(lái)發(fā)展的方向。
人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學(xué)教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是科研機(jī)構(gòu)設(shè)置空缺，學(xué)校通常設(shè)置校長(zhǎng)辦公室、教導(dǎo)處、總務(wù)處等機(jī)構(gòu)，卻不設(shè)立教研處，沒有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點(diǎn)往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報(bào)創(chuàng)新成果上，與實(shí)際教學(xué)關(guān)系不大；三是教科研活動(dòng)“含金量”低，教研活動(dòng)多局限于制訂計(jì)劃、統(tǒng)一進(jìn)度、優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)，缺乏科研的理論和實(shí)踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學(xué)校教育科研成果與教師績(jī)效不能掛鉤，導(dǎo)致教師課題研究積極性不高。縱觀當(dāng)前學(xué)?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進(jìn)人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們?cè)谧约旱念I(lǐng)域內(nèi)施展拳腳，是未來(lái)教育科研發(fā)展的唯一出路。
三、人本管理理念應(yīng)用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準(zhǔn)則。
人本管理以人自身為管理核心，以促進(jìn)個(gè)性發(fā)展為趨勢(shì)，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學(xué)教育科研管理中存在的問題，推動(dòng)學(xué)校科研管理向更高層次發(fā)展，必須遵循以下幾個(gè)準(zhǔn)則：一是遵循個(gè)性化發(fā)展準(zhǔn)則，學(xué)校在組織教師進(jìn)行教育培訓(xùn)、資源配備、崗位調(diào)換過(guò)程中，必須以教師本人的意愿、能力及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)允許教師在合理的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作提出個(gè)性化的要求；二是遵循引導(dǎo)性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導(dǎo)代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標(biāo)；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設(shè)備、空間、設(shè)施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進(jìn)教育科研的順利進(jìn)展；四是遵循高素質(zhì)管理準(zhǔn)則，為了實(shí)現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進(jìn)學(xué)校教育科研的健康發(fā)展。
四、學(xué)校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。
人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個(gè)特定的群體，具有極強(qiáng)的職業(yè)特點(diǎn)，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎(chǔ)上，他們更需要精神的滿足。教師這個(gè)職業(yè)被社會(huì)賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認(rèn)可。而教育科研工作可以說(shuō)是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時(shí)，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強(qiáng)大的科研動(dòng)力。
五、結(jié)語(yǔ)
