時(shí)間：2023-03-22 17:44:28
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【關(guān)鍵詞】人才；金融危機(jī)；企業(yè)；策略
說(shuō)起金融危機(jī)大家都應(yīng)該不陌生了，有很多大公司有的采取了降薪的舉動(dòng)和取消經(jīng)貼的舉動(dòng)，有的公司則是采取了裁員的方式弄的員工都惶惶不安的，找工作也是難上加難，那企業(yè)面對(duì)金融危機(jī)下，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該采取什么樣的應(yīng)對(duì)策略才可以挽救金融危機(jī)呢。面對(duì)金融危機(jī)人力資源管理工作的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)措施。針對(duì)金融危機(jī)日趨嚴(yán)重的今天，給人力資源管理工作帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。據(jù)國(guó)際知名管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)新近對(duì)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人所做的一次調(diào)查表明，在“困擾中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的10大管理難題”中，排名前三位的分別是：績(jī)效考評(píng)、薪酬管理和留住人才。企業(yè)讓員工明白的是每天不再是混混日子，等8小時(shí)下班的10號(hào)等著發(fā)工資了，而是要努力工作才能繼續(xù)留在這個(gè)崗位上面?？梢?jiàn)。在金融危機(jī)之下，企業(yè)要的不是混混日子等下班的人。而是要一個(gè)可以真正為公司服務(wù)的人才。
一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人力資源管理而言，企業(yè)人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復(fù)雜。
企業(yè)，行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以企業(yè)人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性。
企業(yè)，員工是多樣和多層次的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，有高層管理人員，營(yíng)銷(xiāo)人員，公關(guān)人員，技術(shù)人員，還有大量生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的工人，由于企業(yè)資源有限，不同員工的資歷和接受培訓(xùn)的時(shí)限和機(jī)會(huì)有顯著的差異。由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。
二、企業(yè)采取人力資源管理的對(duì)策
1、薪酬預(yù)算
中小企業(yè)首先要控制運(yùn)營(yíng)成本。運(yùn)營(yíng)成本不但要在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)候?qū)嵤┯行Э刂?，?dāng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)放緩，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑，為了安全度過(guò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷的經(jīng)濟(jì)周期，保證利潤(rùn)不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對(duì)策之一。
面對(duì)突如其來(lái)的金融危機(jī)，中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)已經(jīng)完成的2009年薪酬預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整。各中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)受金融危機(jī)的影響和企業(yè)績(jī)效，對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)放緩對(duì)大多數(shù)的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。尤其表現(xiàn)在在汽車(chē)，半導(dǎo)體，電子和制造業(yè)的企業(yè)。而內(nèi)向型企業(yè)有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵(lì)
盡管針對(duì)危機(jī)調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案能有效降低成本，但并不是對(duì)所有的中小企業(yè)都適用，因?yàn)樾枰紤]員工情緒等更多的因素。
所以中小企業(yè)也可以采取行動(dòng)，設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法。即通過(guò)增加變動(dòng)獎(jiǎng)金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實(shí)現(xiàn)有效控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受危機(jī)影響的程度降低到最低點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)還可以選擇減少獎(jiǎng)金預(yù)算總額的方式，削減獎(jiǎng)金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過(guò)增加績(jī)效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績(jī)監(jiān)控，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。
3、人才管理
受危機(jī)影響較重的有些中小企業(yè)不僅僅是出口量下降，甚至有些出現(xiàn)停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)。所以這些中小企業(yè)要正視困境，進(jìn)行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產(chǎn)制造型企業(yè)更是無(wú)可非議。在訂單缺乏，開(kāi)機(jī)率嚴(yán)重不足的情況下，保留過(guò)多的人員無(wú)疑是極大的人力資源浪費(fèi)。
在世界金融危機(jī)面前，任何企業(yè)都很難獨(dú)善其身，而應(yīng)對(duì)金融危機(jī)之道，對(duì)每一家企業(yè)都應(yīng)該是一堂至關(guān)重要的“必修課”。應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機(jī)遇。以下的八條策略對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)，乃至其他任何危機(jī)都十分有效，任何企業(yè)都應(yīng)該高度重視并有效實(shí)施這些策略！
1.有效應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，企業(yè)需要狠抓職業(yè)化建設(shè)
與那些把“裁員”視為應(yīng)對(duì)危機(jī)法寶的企業(yè)相比，選擇“培訓(xùn)員工”顯得更高明，更積極，更富遠(yuǎn)見(jiàn)。而“培訓(xùn)員工”的重中之重，無(wú)疑就是“職業(yè)化培訓(xùn)”。企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)，經(jīng)理人和員工的職業(yè)化塑造，這是中國(guó)企業(yè)未來(lái)管理與發(fā)展的真正核心！
中國(guó)企業(yè)面臨的最大問(wèn)題是什么呢？不同的管理專(zhuān)家會(huì)有不同的看法。實(shí)際上，進(jìn)入21世紀(jì)，應(yīng)對(duì)激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)當(dāng)前的金融危機(jī)，我國(guó)企業(yè)不得不面對(duì)一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題――無(wú)論是經(jīng)理人，還是員工，職業(yè)化程度普遍不足。這是中國(guó)人力資源現(xiàn)狀非常明顯的事實(shí)，也是中國(guó)企業(yè)不可回避的最大問(wèn)題。
很多人認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)面臨的最大問(wèn)題是金融危機(jī)、執(zhí)行力缺失或者戰(zhàn)略模糊。實(shí)際上，危機(jī)應(yīng)對(duì)也好，加強(qiáng)執(zhí)行也好，規(guī)劃戰(zhàn)略也罷，都非常重要，不過(guò)，目前并不能真正解決困擾中國(guó)企業(yè)的核心難題――諸如，應(yīng)對(duì)危機(jī)能力不足、整體效率和效益不佳、缺少?lài)?guó)際競(jìng)爭(zhēng)力等等！它們都是我國(guó)企業(yè)的問(wèn)題，但它們都不是我國(guó)企業(yè)當(dāng)前所面臨的最大問(wèn)題！
愈演愈烈的全球金融危機(jī)已經(jīng)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成影響，外部市場(chǎng)需求大幅減弱，對(duì)制造業(yè)影響首當(dāng)其沖。日前在天津舉行的第五屆中國(guó)制造業(yè)管理論壇中，參會(huì)企業(yè)代表接受采訪時(shí)表示，在全球金融危機(jī)下，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)過(guò)多抱怨外部環(huán)境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對(duì)危機(jī)積極反思企業(yè)問(wèn)題，迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整；進(jìn)一步加大自主創(chuàng)新和精細(xì)化管理；同時(shí)，抓住國(guó)家擴(kuò)大內(nèi)需政策和國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來(lái)的機(jī)遇，獲得拓展發(fā)展新空間。
危機(jī)背后意味著機(jī)遇。專(zhuān)家和企業(yè)界人士分析，在這次危機(jī)中，優(yōu)秀的企業(yè)能夠快速抓住危機(jī)背后的機(jī)遇，其中需要密切關(guān)注國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需的政策機(jī)會(huì)以及由危機(jī)造成的國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)遇。
首先，國(guó)家實(shí)行了寬松的貨幣和財(cái)政政策，出臺(tái)了拉動(dòng)內(nèi)需的十項(xiàng)措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業(yè)打開(kāi)了市場(chǎng)。另一方面，由于西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的持續(xù)惡化，西方國(guó)家的制造業(yè)不景氣，給中國(guó)制造業(yè)發(fā)展帶來(lái)歷史性發(fā)展契機(jī)。全球制造業(yè)將重新布局，在生存和利潤(rùn)的壓力下，西方國(guó)家制造業(yè)將加速向亞太新興市場(chǎng)轉(zhuǎn)移，這勢(shì)必推進(jìn)中國(guó)產(chǎn)業(yè)部門(mén)尤其是制造業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需增加投資的政策，更多地考慮到企業(yè)的發(fā)展，從生產(chǎn)型增值稅調(diào)整到消費(fèi)型增值稅后，以前企業(yè)投資好的設(shè)備資金負(fù)擔(dān)較大，現(xiàn)在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業(yè)投資的意愿加大。另外，農(nóng)村市場(chǎng)為最近我國(guó)發(fā)展重點(diǎn)，農(nóng)村市場(chǎng)發(fā)展需要很多生產(chǎn)材料，我們企業(yè)的很多產(chǎn)品在農(nóng)村改造中打開(kāi)市場(chǎng)。拉動(dòng)內(nèi)需政策支持毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)加大企業(yè)投資的力度，我們可以從國(guó)外將生產(chǎn)線快速移到中國(guó)，同時(shí)將核心業(yè)務(wù)研發(fā)中心的總部移到中國(guó)，推進(jìn)核心技術(shù)的轉(zhuǎn)移也是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。
此次金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響不容樂(lè)觀,尤其是當(dāng)今的中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)與世界的整體經(jīng)濟(jì)起伏全面接軌.這也使得中國(guó)中小企業(yè)需要做好更充足的準(zhǔn)備來(lái)加以應(yīng)對(duì).然而危機(jī)同時(shí)給企業(yè)也帶來(lái)許多機(jī)遇,對(duì)于那些提前做好準(zhǔn)備的并深諳企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道的公司,根據(jù)企業(yè)自身情況調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略和管理方法，定會(huì)轉(zhuǎn)危為機(jī)。
【參考文獻(xiàn)】
陳善才;企業(yè)軟性人力資源管理的成功范例[J];2007年02期;97-98
受地域文化、經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)特點(diǎn)等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動(dòng)密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習(xí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)格局。在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，諸多深層次的問(wèn)題已逐步凸顯出來(lái)，諸如部分員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營(yíng)管理人員能上能下的問(wèn)題還沒(méi)有得到很好解決；內(nèi)部員工良性流動(dòng)機(jī)制缺失、對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴(lài)思想；收入分配方面還沒(méi)有拉開(kāi)合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等問(wèn)題。這些問(wèn)題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。
1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。
一是員工缺少市場(chǎng)化的職業(yè)發(fā)展理念，國(guó)有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，等、靠、要思想嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識(shí)不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的認(rèn)識(shí)、配置等事務(wù)性管理階段，沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)利用的高度。
2.用人機(jī)制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。
一是人員定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動(dòng)力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、人才匱乏”的現(xiàn)象；二是長(zhǎng)期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展形成了機(jī)制；三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動(dòng)、培養(yǎng)和使用，不利于市場(chǎng)手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來(lái)一直沿用任命制，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動(dòng)接收和安置，市場(chǎng)化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)。
3.薪酬管理粗放，激勵(lì)效能不顯。
目前，國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度多數(shù)沿用上世紀(jì)的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度（實(shí)質(zhì)上是一種“等級(jí)工資制度”）。部分企業(yè)雖然實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，但也是形式上的，實(shí)質(zhì)并沒(méi)有變化。員工收入包括“基本工資和獎(jiǎng)金”兩部分，其中基本工資部分相對(duì)固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補(bǔ)貼”四項(xiàng)組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎(jiǎng)金主要以部門(mén)內(nèi)的二次分配為主，基本上以職級(jí)定水平，和員工個(gè)人因素及績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系并不緊密，同時(shí)，職工的身份界限決定了身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對(duì)于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機(jī)制上的激勵(lì)效能。企業(yè)效益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，從本質(zhì)上來(lái)看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統(tǒng)分配辦法，薪酬激勵(lì)效應(yīng)不明顯。
4.員工考核機(jī)制缺失，認(rèn)識(shí)存在較大偏差。
員工考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核對(duì)象的不同對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來(lái)評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現(xiàn)代化的員工考核體系障礙重重，多數(shù)員工從思想上對(duì)差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設(shè)提高兩張皮，從本質(zhì)上來(lái)看，是企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化和理念的缺失。勞動(dòng)用工、薪酬和考核機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，三項(xiàng)機(jī)制的陳舊、落后直接導(dǎo)致人力資源管理水平不能滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。“改革是由問(wèn)題倒逼而產(chǎn)生”。人力資源改革就是要轉(zhuǎn)變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制。
二、人力資源管理改革策略
（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理
員工三大序列是操作序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、管理序列的統(tǒng)稱(chēng)，根據(jù)各類(lèi)員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對(duì)應(yīng)的職位或崗位。所有員工都可以通過(guò)操作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理三個(gè)序列進(jìn)行職業(yè)晉升，通過(guò)不同序列或者在不同序列間進(jìn)入個(gè)人發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)職位晉升、崗位晉級(jí)，獲得相應(yīng)的職位級(jí)別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工多元化發(fā)展。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設(shè)，使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長(zhǎng)的平臺(tái)，都有激勵(lì)的機(jī)制。引導(dǎo)各類(lèi)員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，避免千軍萬(wàn)馬都擠管理序列這座“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)化管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)，崗位操作三種人才結(jié)構(gòu)比例，全面提升技術(shù)、技能人才力量，實(shí)現(xiàn)人才全面發(fā)展的新局面。管理人員實(shí)行聘任制，任期一般不超過(guò)五年，建立管理人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下實(shí)行董事會(huì)聘任的職業(yè)經(jīng)理人制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來(lái)”的原則，依托項(xiàng)目和課題，針對(duì)性地引進(jìn)高端技術(shù)人才。操作崗位人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動(dòng)參加到崗位選拔中來(lái)，激勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率。
（二）推行定員編制管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
開(kāi)展“四定”標(biāo)準(zhǔn)編制工作，制定機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、定崗標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)。推行編制管理，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，進(jìn)一步控制用工規(guī)模，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。按照精簡(jiǎn)高效、職能優(yōu)化、因事設(shè)崗的原則對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員職數(shù)、崗位設(shè)置、人員編制實(shí)行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的實(shí)際需要，提高組織機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)要基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經(jīng)營(yíng)范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門(mén)。崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實(shí)，又要著眼于發(fā)展，要以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，按照工作流程需要進(jìn)行崗位設(shè)置。人員編制要充分考慮當(dāng)前人才缺口以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，在數(shù)量上預(yù)留一定的空間，要以提高人均生產(chǎn)效能為核心，保持人員編制增長(zhǎng)與效益增長(zhǎng)的合理幅度。
（三）實(shí)行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵(lì)效能
在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤(rùn)分享為基礎(chǔ)觀念，建立以崗位績(jī)效工資制為主體，年薪制、項(xiàng)目承包制等多種工資制為補(bǔ)充的多元化薪酬分配體系。崗位績(jī)效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位績(jī)效為主要衡量依據(jù)，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況，通過(guò)崗位績(jī)效管理，差異化地支付勞動(dòng)報(bào)酬。崗位績(jī)效工資與企業(yè)效益和員工績(jī)效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能。管理人員在任期內(nèi)實(shí)行年度崗位績(jī)效工資制，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況和管理人員在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和工作進(jìn)展掛鉤，既要與管理人員承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配。同時(shí)，上市煤炭企業(yè)針對(duì)高級(jí)管理人員還可通過(guò)股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，使高級(jí)管理人員能夠分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來(lái)的收益。外聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要實(shí)行項(xiàng)目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項(xiàng)目承包合同進(jìn)行綜合考核后兌現(xiàn)。
（四）全員素質(zhì)提升，人力資源變“資本”
1.變招工為招生，推行社會(huì)化招聘。
推行“變招工為招生”，推動(dòng)企業(yè)在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把人員入口關(guān)，從源頭上解決員工隊(duì)伍的素質(zhì)問(wèn)題。推行社會(huì)化招聘制度，對(duì)企業(yè)所有的用工需求，全部通過(guò)外部和內(nèi)部招聘工作來(lái)完成，同時(shí)，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過(guò)自主擇業(yè)、就業(yè)、競(jìng)聘上崗等公開(kāi)、公平、公正的方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)和崗位調(diào)整。
2.分層分類(lèi)培訓(xùn)，提升全員素質(zhì)。
管理人員以提高經(jīng)營(yíng)管理水平為核心，在強(qiáng)化講授式教學(xué)的基礎(chǔ)上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)式、模擬教學(xué)式及掛職鍛煉式等培訓(xùn)方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學(xué)歷教育。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以提高專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專(zhuān)業(yè)類(lèi)別分項(xiàng)，進(jìn)一步加強(qiáng)繼續(xù)教育和知識(shí)更新培訓(xùn)，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要以技術(shù)研究院、博士后工作站、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為主要學(xué)習(xí)訓(xùn)練基地，突出技術(shù)研究、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產(chǎn)意識(shí)和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓(xùn)練提升基地，強(qiáng)化基礎(chǔ)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、實(shí)操培訓(xùn)，提高員工的安全技能、操作技能和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)急處理能力。同時(shí)，開(kāi)展好基層單位崗位練兵和技能競(jìng)賽工作，建立高技能人才、技術(shù)大拿、崗位標(biāo)兵等優(yōu)秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設(shè)工作，讓更多技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型高技能人才之間進(jìn)行交流和溝通，進(jìn)而帶動(dòng)技能人才隊(duì)伍的全面、快速成長(zhǎng)。
3.推行工作標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避行為風(fēng)險(xiǎn)。
推行操作行為標(biāo)準(zhǔn)化，要結(jié)合企業(yè)工作特點(diǎn)，制定各工種、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，達(dá)到“工作樣樣有標(biāo)準(zhǔn)，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺(jué)遵章守紀(jì)、愛(ài)崗敬業(yè)，上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，同一臺(tái)或同一類(lèi)機(jī)器設(shè)備無(wú)論是誰(shuí)來(lái)操作它，都是相同步驟、相同幅度的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作，養(yǎng)成行為習(xí)慣，可以最大化地避免錯(cuò)誤操作的發(fā)生，減少安全生產(chǎn)事故。
4.做好智力資本儲(chǔ)蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。
建立一所立足企業(yè)、面向社會(huì)的企業(yè)大學(xué)，以此為平臺(tái)，將企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所積累的各種有益經(jīng)驗(yàn)向所有員工進(jìn)行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實(shí)際需求的各類(lèi)人才?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)外部聘用各類(lèi)在某一領(lǐng)域有突出成就或貢獻(xiàn)的人員為師資，通過(guò)實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部三大序列人才，使整個(gè)企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時(shí)為員工提供一個(gè)成長(zhǎng)通道。
5.正面引導(dǎo)績(jī)效考核工作，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力。
首先完善績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效管理在薪酬、晉升、培訓(xùn)中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊(duì)伍中樹(shù)立績(jī)效管理的正激勵(lì)效果，逐步形成企業(yè)內(nèi)良性競(jìng)爭(zhēng)文化氛圍。其次，要加強(qiáng)考核過(guò)程的溝通和指導(dǎo)，注重考核結(jié)果的反饋，考核者要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績(jī)效。最后，理順考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格與個(gè)人薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、工資增檔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、任職晉升掛鉤。
三、結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)代人力資源管理理論起源于上個(gè)世紀(jì)中期，該理論強(qiáng)調(diào)人在組織發(fā)展中的重要性，與以往的人力資源管理理論相比，現(xiàn)代人力資源管理理論更加注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從實(shí)踐中來(lái)看，人力資源管理對(duì)員工的聘用、考核、激勵(lì)等進(jìn)行了詳細(xì)地規(guī)劃；從理論上來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理理論體現(xiàn)了管理學(xué)中“人際關(guān)系”的重要性。
現(xiàn)代人力資源管理理論以人的關(guān)系、人的行為、人的心理活動(dòng)為研究對(duì)象，體現(xiàn)了科學(xué)的、具有針對(duì)性的、成效顯著的管理特點(diǎn)?！耙匀藶楸尽?、“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種先進(jìn)的理念。
在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得越來(lái)越重要，一個(gè)企業(yè)要如何才能留住高素質(zhì)人才，吸納新型的人才，是新時(shí)期下企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。因此，企業(yè)人力資源管理的作用逐漸被體現(xiàn)出來(lái)，做好人力資源管理不僅可以降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)效益，而且能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、新時(shí)期下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效策略
（一）確立“以人為本”經(jīng)營(yíng)管理理念
企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，不是將成本作為企業(yè)管理工作中唯一的資源，而是應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)觀念，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，發(fā)揮人才的作用，才能使企業(yè)的效益最大化。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質(zhì)需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，才能吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。
（二）加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)
企業(yè)人力資源管理在開(kāi)發(fā)、利用人才必須加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，即企業(yè)人力資源管理必須結(jié)合員工個(gè)人以及企業(yè)的發(fā)展要求，進(jìn)行定期的績(jī)效考核評(píng)估，從而，以此來(lái)衡量員工與企業(yè)的要求之間的差距，并根據(jù)此差距制定出適合員工發(fā)展，提升其綜合素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃。因?yàn)?，只有?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能不斷提升其素質(zhì)；另外，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)時(shí)，需要注意兩方面，一是培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工知識(shí)和技能上培訓(xùn)；二是要注重對(duì)員工現(xiàn)在能力的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)人員的成功或失敗的案例進(jìn)行總結(jié)、分析，以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和完善。
（三）建立合理的人力資源規(guī)劃
1、以薪酬留人
薪酬永遠(yuǎn)是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進(jìn)一步建立健全公平、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷創(chuàng)新企業(yè)循環(huán)，對(duì)員工的薪酬設(shè)定做到科學(xué)合理。較多的企業(yè)在對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中，雖然能按照公平、補(bǔ)償、透明等原則來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是都缺乏對(duì)整個(gè)薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng)新，在薪酬管理工作中，要根據(jù)員工的個(gè)人能力、工作職務(wù)以及工作態(tài)度等不同情況進(jìn)行薪酬判定，因?yàn)?，只有這樣，我們才能體現(xiàn)薪酬的公平，并做到程序激勵(lì)透明化，也才能使員工個(gè)人預(yù)期能隨時(shí)與企業(yè)整體價(jià)值達(dá)成一致。
2、堅(jiān)持引進(jìn)與培訓(xùn)相結(jié)合
一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)只有不斷提高管理者的管理水平，同時(shí)重視對(duì)員工的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，才能穩(wěn)定、發(fā)展。在企業(yè)的戰(zhàn)略投資中，我們要繼續(xù)堅(jiān)持以人為本，因?yàn)槿瞬排嘤?xùn)永遠(yuǎn)都是投入最少而受益最大的戰(zhàn)略投資。所以，作為企業(yè)，就必須要建立一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全完善的培訓(xùn)評(píng)估體系以及與評(píng)估體系相應(yīng)的跟蹤系統(tǒng)，只有這樣，我們才能保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利開(kāi)展和良好的培訓(xùn)效果。
3、建立留人機(jī)制
人才外流是當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)要想留住人才，就必須從以下兩個(gè)方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵(lì)員工的目的；二是通過(guò)改變企業(yè)傳統(tǒng)工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學(xué)、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和給予員工良好的發(fā)展空間，我們要充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，就必要要及時(shí)對(duì)員工取得的成績(jī)給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，幫助員工制定和設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯，做好員工教育和終身教育規(guī)劃，提供給員工自我發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)空間，加大對(duì)員工的培訓(xùn)成本，才能凝心聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。
（四）建立健全企業(yè)自身管理制度
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對(duì)餐飲企業(yè)各方面的正常運(yùn)作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)
人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間、國(guó)家之間、地域之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]
現(xiàn)代餐飲管理是一門(mén)綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來(lái)學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書(shū)中說(shuō):“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤(rùn)和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營(yíng)成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過(guò)以下幾個(gè)方面加以論述。
1廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用
我國(guó)傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過(guò)與其人事部門(mén)協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過(guò)考核管理使員工實(shí)現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問(wèn)題:
1.1關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上,說(shuō)到底即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。[5]一個(gè)好的廚師長(zhǎng)(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒(méi)有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專(zhuān)業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,最后還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過(guò)程中,有能力的廚師長(zhǎng)會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長(zhǎng)能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作。《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書(shū)中寫(xiě)道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過(guò)程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門(mén)管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開(kāi)發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛(ài)好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房?jī)?nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競(jìng)聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。在外部,可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績(jī)的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長(zhǎng)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。
2廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用
在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來(lái)概括和體現(xiàn)。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專(zhuān)業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過(guò)程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國(guó)傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國(guó)式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9]“仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華?！扒椤笔侵钙髽I(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。
3廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷(xiāo)售效率等營(yíng)銷(xiāo)要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)。[10]
因此要提高餐飲企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門(mén),由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)外餐飲集團(tuán)只占中國(guó)餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤(rùn)。所以中國(guó)餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營(yíng)成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
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（一）“新常態(tài)”的概念及特點(diǎn)
“新常態(tài)”這一詞是由主席第一次提出的，他首次提出這個(gè)詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個(gè)月之后，主席于2014年11月首次對(duì)“新常態(tài)”一詞進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并表示“新常態(tài)”將給中國(guó)的發(fā)展帶來(lái)新的機(jī)遇。中國(guó)的“新常態(tài)”主要指的是經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面。“新常態(tài)”主要有以下幾點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)增速?gòu)母咚僭鲩L(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚僭鲩L(zhǎng)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展由投資驅(qū)動(dòng)、要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)；政治呈現(xiàn)“新常態(tài)”；社會(huì)建設(shè)也呈現(xiàn)“新常態(tài)”。
（二）中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)建設(shè)方面，在中國(guó)企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國(guó)企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點(diǎn)。
1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多
在中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：企業(yè)管理分層較多，部門(mén)、人員分工存在交集過(guò)多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個(gè)或兩個(gè)以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見(jiàn)時(shí)，員工的具體工作一般會(huì)陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會(huì)產(chǎn)生：當(dāng)部門(mén)、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問(wèn)題多個(gè)部門(mén)、人員都有責(zé)任的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問(wèn)題不能得到及時(shí)的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。
2.沒(méi)有將科學(xué)的中國(guó)企業(yè)人力資源管理軟件引入
人力資源管理這一概念引入中國(guó)較晚，這使得中國(guó)的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過(guò)渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個(gè)科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)幫助中國(guó)企業(yè)在人事管理上取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實(shí)用的功能，如績(jī)效評(píng)估功能、激勵(lì)管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類(lèi)軟件沒(méi)有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。
3.企業(yè)人力資源的投資不足
由于中國(guó)的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來(lái)的利潤(rùn)，因此大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識(shí)、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時(shí)使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時(shí)降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
（一）“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了較大的沖擊
這種沖擊主要影響的是我國(guó)的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，我國(guó)的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售量的預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟(jì)組織整合的影響、大型跨國(guó)、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機(jī)構(gòu)的重組；我國(guó)相對(duì)落后的行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國(guó)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了的眾多沖擊。
（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟(jì)也使我國(guó)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求
正如上文所說(shuō)，“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國(guó)各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，然而要實(shí)現(xiàn)這一調(diào)整必然會(huì)帶來(lái)各區(qū)域的勞動(dòng)力數(shù)量分布及勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國(guó)各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類(lèi)似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會(huì)導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國(guó)目前的城鎮(zhèn)人口比例來(lái)看，中國(guó)未來(lái)的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國(guó)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動(dòng)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)對(duì)整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過(guò)裁員、削減工資來(lái)保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。
（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心
面對(duì)“新常態(tài)”帶來(lái)的種種改變，中國(guó)的企業(yè)必須積極應(yīng)對(duì)。經(jīng)過(guò)以上的分析，“新常態(tài)”對(duì)人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國(guó)各企業(yè)帶來(lái)的沖擊、影響，中國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來(lái)。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績(jī)效評(píng)估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個(gè)員工。更可以對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個(gè)結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
三、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理績(jī)效
近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14萬(wàn)家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過(guò)1200萬(wàn)人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來(lái)看，人力資源管理薄弱的問(wèn)題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。
一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂(yōu)，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識(shí)不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門(mén)人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來(lái)，銷(xiāo)售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來(lái)人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過(guò)于依賴(lài)管理制度和管理程序來(lái)約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來(lái)完成。由主管人員來(lái)評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問(wèn)題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒(méi)有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠，對(duì)樹(shù)立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來(lái)凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議
民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。
1.樹(shù)立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開(kāi)發(fā)利用的資源；把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹(shù)立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開(kāi)發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類(lèi)人員的組成比例，再根據(jù)各類(lèi)型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
2.規(guī)范人力資源管理制度
用制度來(lái)管理人力資源，而非通過(guò)“人治”手段來(lái)管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過(guò)制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過(guò)制定相關(guān)制度,對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問(wèn)題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說(shuō)情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制
一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見(jiàn)，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。
3.1業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合
從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過(guò)業(yè)績(jī)拉開(kāi)薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過(guò)崗位層次拉開(kāi)薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開(kāi)薪酬差距。
3.2借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺(jué)到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.3制定彈利計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來(lái),可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段,就是說(shuō)有獎(jiǎng)有罰,有功有過(guò),獎(jiǎng)勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤(rùn)分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金,且應(yīng)明顯高于其他人員。
4.完善績(jī)效考核機(jī)制
建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問(wèn)題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會(huì)需求,培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)
信任的橋梁是溝通。通過(guò)有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過(guò)理解與合作，將原來(lái)的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。
5.2優(yōu)化組合,人盡其才
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿(mǎn)足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專(zhuān)業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專(zhuān)業(yè)人員工作滿(mǎn)意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
我國(guó)許多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過(guò)充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來(lái)達(dá)到管理的目的。美國(guó)管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。
5.4.1構(gòu)筑共同愿景
領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
5.4.2確立核心價(jià)值觀
核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來(lái)，并不斷加以宣傳。
5.4.3將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中
1.管理模式過(guò)于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價(jià)值
我國(guó)建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，諸多企業(yè)人力資源管理部門(mén)只是形同虛設(shè)，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號(hào)上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對(duì)員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績(jī)效與薪酬的管理上。除此以外，對(duì)企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國(guó)人力資源管理理念引自西方國(guó)家，由于我國(guó)的國(guó)家性質(zhì)以及國(guó)家制度與西方國(guó)家不同，對(duì)人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒(méi)有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì)責(zé)任體系和勞動(dòng)基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭(zhēng)取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長(zhǎng)。例如：企業(yè)注重利潤(rùn)的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對(duì)員工的引進(jìn)，忽視對(duì)老員工的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來(lái)發(fā)生在我國(guó)的諸多惡性事件便是對(duì)企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽(yáng)市自來(lái)水公司員工汽油瓶襲擊會(huì)議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無(wú)實(shí)質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì)為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，以一定的管理方式來(lái)滿(mǎn)足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見(jiàn)和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。
二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著我國(guó)社會(huì)改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，時(shí)刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對(duì)這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用
社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開(kāi)始擁有獨(dú)立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴(lài)于社會(huì)的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對(duì)“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開(kāi)采”“、挖掘”資源對(duì)企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿(mǎn)足感與歸屬感。首先，要對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說(shuō)的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿(mǎn)足，還有利于充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以針對(duì)新晉員工進(jìn)行一些崗位問(wèn)卷調(diào)查和能力測(cè)試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時(shí)可以定期對(duì)員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動(dòng)，讓他們?cè)趯?shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長(zhǎng)的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì)人”的價(jià)值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過(guò)自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵(lì)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。
2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國(guó)企業(yè)紛紛入駐中國(guó)大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國(guó)企業(yè)，在遷移中國(guó)內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說(shuō)明法律機(jī)制的建立是對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無(wú)形推動(dòng)力。勞工權(quán)利保障與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的雙重保障，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能
