時間：2023-03-23 15:18:39
序論：在您撰寫人事監(jiān)管論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
實行全面管理，建立嚴(yán)格的人事管理計劃，計算機用來進行人事管理，要由較大投入，一切費用均納入預(yù)算管理。編制收支預(yù)算應(yīng)堅持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧保證重點的原則。要按照批準(zhǔn)的年度預(yù)算組織收入、安排支出，嚴(yán)格控制預(yù)算支出。對人員的安排一經(jīng)批復(fù)，一般不予調(diào)整，確保落實責(zé)任到人。
構(gòu)建與完善內(nèi)部管理模式，要提高醫(yī)院的工作水平，構(gòu)造科學(xué)、完善的人事管理機制，這是人事管理工作安全、高效的前提。值得一提的是，醫(yī)院有自身的特殊性，不只涉及到資深員工，很多時候涉及到病患等外來人員，這就需要人事管理人員在熟悉計算機系統(tǒng)的同時，要充分了解醫(yī)院的工作內(nèi)容和人際關(guān)系，做到有條不紊。
多方提高人事管理人員的思想水平與技能，在條件允許的情況下招聘專業(yè)技術(shù)人才，對現(xiàn)有員工及時實施繼續(xù)教育和專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。最后還要說明的是，目前各個醫(yī)院中不少的人事管理人員是退休人員返聘，他們對新形勢缺乏了解、知識結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)，難以適應(yīng)新時期信息化的要求，為此要完善工作人員隊伍。
加強計算機、系統(tǒng)軟件的安全穩(wěn)定
以往所采用的人事管理系統(tǒng)和程序，基本是單機操作，和其他電腦、網(wǎng)絡(luò)物理隔絕，各種電腦病毒、軟件漏洞對系統(tǒng)的正常使用不會導(dǎo)致太大的影響。但是在信息化時代的各種系統(tǒng)軟件中，醫(yī)院必須確保網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定和電腦的安全，如果出現(xiàn)感染病毒、系統(tǒng)崩盤、網(wǎng)絡(luò)中斷等，就會造成數(shù)據(jù)混亂甚至影響正常管理。此外，如果需要接入互聯(lián)網(wǎng)的話，網(wǎng)絡(luò)黑客與病毒是難以避免的威脅。所以，安全工作要將系統(tǒng)軟件控制列為重要工作內(nèi)容。醫(yī)院在購買系統(tǒng)軟件或殺毒軟件時，要區(qū)正規(guī)廠商處，并檢查軟件研發(fā)者是夠切實根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和要求來設(shè)計。
醫(yī)院利用計算機進行人事管理的意義
（一）降低管理成本
過去的人力資源管理，往往是人海戰(zhàn)術(shù)，粗放型模式，即依靠工作人員挨個查點，業(yè)務(wù)增加則辦公費用隨之增加，致使人事管理所占用的人力物力較高。而利用計算機來實施人事管理，把過去的人員清點、人工整理報送、以紙質(zhì)材料主題的人事信息變?yōu)殡娮影娴臋C讀信息，不但節(jié)約了寶貴的人力，也節(jié)省了工作費用，而且管理起來非常的方便快捷。
（二）提高工作效率
計算機應(yīng)用在人事管中，能夠?qū)⒏骺剖业娜耸滦畔⒓皶r匯總掌握，并能迅速的提供給醫(yī)院管理者作為決策參考，比如干部任免、績效工作的考核、人員的調(diào)動都必須有全面精確的人事材料。計算機參與管理可以動態(tài)的更新人事信息，為醫(yī)院的業(yè)務(wù)和管理者的決策提供最新參考資料。而且，計算機的應(yīng)用使管理過程簡單易操作，真正讓人事管理人員做到掌握全局。
（三）有利于人事檔案原件保護將以往紙質(zhì)的人事檔案變?yōu)殡娔X存儲的電子版檔案，不但方便了調(diào)去查閱，而且可以更好地保管紙質(zhì)原件。尤其是是那些珍貴的、存放時間產(chǎn)的材料，應(yīng)
用計算機是對這些材料的有效方式，而且，通過計算機系統(tǒng)來保存電子版人事信息，避免了重要內(nèi)容丟失和被篡改的現(xiàn)象。
相應(yīng)地，我軍人才隊伍建設(shè)的主要問題在于:官兵軍事科技素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)較低，高素質(zhì)新型軍事人才數(shù)質(zhì)量，尤其是聯(lián)合作戰(zhàn)指揮人才與專業(yè)技術(shù)人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰(zhàn)爭所需要的人才的量與質(zhì)上都存在差距。在崗位設(shè)置方面，崗位設(shè)置的信息化水平有待轉(zhuǎn)型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎(chǔ)性地促生更多數(shù)量、更好質(zhì)量的人才培養(yǎng)、使用與管理的實踐?；谲婈犎耸鹿芾淼膶嵺`存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎(chǔ)性作用的矛盾。軍隊人事管理的現(xiàn)實目標(biāo)是，以保證人事崗之間的和諧關(guān)系，促進戰(zhàn)斗力建設(shè)。
比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業(yè)生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學(xué)生。在招地方大學(xué)生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現(xiàn)的一個直接的社會性原因是，大學(xué)生擴招后，數(shù)量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔(dān)心了，是不是真正為了獻身國防事業(yè)呢。這個客觀需求，政審、不斷培養(yǎng)能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產(chǎn)生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現(xiàn)有人員進行改造。依靠培訓(xùn)、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現(xiàn)有人員升級改造為信息化戰(zhàn)爭和部隊信息化建設(shè)需要的人才。存量改造，需要培訓(xùn)教育的轉(zhuǎn)型變革，訓(xùn)練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰(zhàn)斗力建設(shè)要求之間存在差距，新四類人才培養(yǎng)開始施行，呼聲很高的職業(yè)化管理正在醞釀。總體上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰(zhàn)斗力建設(shè)新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數(shù)量與質(zhì)量間的矛盾。
基本矛盾的表現(xiàn)
軍事人員能力素質(zhì)與信息化作戰(zhàn)需要不相適應(yīng)，軍隊人員配置使用管理與信息化戰(zhàn)爭需要不相適應(yīng)，表現(xiàn)在以下方面:
一是在選人用人方面?zhèn)€人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標(biāo)準(zhǔn)方法、領(lǐng)導(dǎo)確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標(biāo)準(zhǔn)選人效果最理想。但是制定具體的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)各類部隊、各類人員，分層次設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時又不得不考慮現(xiàn)實條件的變化。制定很細(xì)很具體的干部考核標(biāo)準(zhǔn)有難度，所以溫總理在講到十二五規(guī)劃執(zhí)行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標(biāo)準(zhǔn)問題。不管怎么樣，標(biāo)準(zhǔn)越細(xì)，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標(biāo)準(zhǔn)選人、領(lǐng)導(dǎo)確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執(zhí)行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應(yīng)的調(diào)整。比如領(lǐng)導(dǎo)任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規(guī)定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規(guī)范和懲戒工作，用歷史和現(xiàn)實中任人為親、小集團現(xiàn)象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責(zé)任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。
二是考核環(huán)節(jié)制度規(guī)定的可行性與操作性的沖突。之所以現(xiàn)實中出現(xiàn)對同一個考核對象不同考核組的考核結(jié)論會有所不同的現(xiàn)象，原因就在于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。標(biāo)準(zhǔn)不細(xì)，工作措施多頭，必然出現(xiàn)考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標(biāo)準(zhǔn)少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的具體標(biāo)準(zhǔn)清晰后，考核過程與結(jié)果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業(yè)績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對照標(biāo)準(zhǔn)逐項考核。但考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質(zhì)任務(wù)的不同，人員素質(zhì)與能力的差異，制定操作性很強的規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)難度很大。且軍事任務(wù)是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質(zhì)要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰(zhàn)爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質(zhì)上的不同，如何從標(biāo)準(zhǔn)和資格條件上加以體現(xiàn)，需要探索和研究。
三是福利待遇與退役環(huán)節(jié)的社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)的沖突?，F(xiàn)實中之所以出現(xiàn)人才自發(fā)地流向非作戰(zhàn)單位的現(xiàn)象，重要原因在于非作戰(zhàn)單位，生活有規(guī)律，很多單位福利待遇較高，而作戰(zhàn)部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫(yī)療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業(yè)等現(xiàn)實利益問題的考慮，作戰(zhàn)單位以外的吸引力就較強，以及物質(zhì)激勵、精神激勵等現(xiàn)實政策規(guī)定的某些滯后性，作戰(zhàn)部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經(jīng)濟條件下社會流行的以社會化標(biāo)準(zhǔn)衡量的現(xiàn)實收益。這些問題尤其體現(xiàn)在一些基層單位年輕干部轉(zhuǎn)業(yè)的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發(fā)展環(huán)境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復(fù)員，就社會性的計劃分配來說，年紀(jì)越小，因不需要安排領(lǐng)導(dǎo)崗位，其安置難度相對于年令大、職務(wù)高的干部就越小;加上對于生存發(fā)展環(huán)境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優(yōu)勢。
這種從現(xiàn)實生活中產(chǎn)生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現(xiàn)實生活土壤和價值觀人生觀的現(xiàn)實理性沉積，很難在短期內(nèi)得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關(guān)注的現(xiàn)實與理論問題。
化解軍隊人事管理矛盾的基本思路
解決軍事人員的能力和素質(zhì)與戰(zhàn)斗力建設(shè)所需要的人力資源之間的矛盾，事關(guān)戰(zhàn)斗力建設(shè)的人事關(guān)系的協(xié)調(diào)與建設(shè)，人事管理實踐與戰(zhàn)斗力建設(shè)實踐的結(jié)合是基礎(chǔ)性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應(yīng)戰(zhàn)斗力變化的需要，適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭的需要，結(jié)合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養(yǎng)要與軍事實踐需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)相符合，人才使用要與戰(zhàn)斗力生成的效能與結(jié)構(gòu)相符合，人才的激勵或退出要與戰(zhàn)斗力或生產(chǎn)力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標(biāo)相吻合。我軍人事管理的目標(biāo)，要保證黨對軍隊的絕對領(lǐng)導(dǎo)，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰(zhàn)斗力要求編配人事崗關(guān)系，按照戰(zhàn)斗力結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)人事崗關(guān)系;在業(yè)務(wù)工作環(huán)節(jié)要分類設(shè)定崗位、職位，以事為中心協(xié)調(diào)人崗關(guān)系，保證人事管理的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性。
(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領(lǐng)導(dǎo)的基石這是個歷史經(jīng)驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現(xiàn)在的黨委制、政治機關(guān)制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現(xiàn)黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學(xué)化，在制度上就體現(xiàn)為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務(wù)，需要在提升民主集中的質(zhì)量方面求發(fā)展。軍隊人事管理工作中的政治機關(guān)提名，擴大干部工作民主，激勵和引導(dǎo)群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執(zhí)行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現(xiàn)沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優(yōu)秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉(xiāng)、親朋、好友的感情因素在里邊。領(lǐng)導(dǎo)也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領(lǐng)導(dǎo)交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領(lǐng)導(dǎo)與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務(wù)上，但這些任務(wù)，有的是領(lǐng)導(dǎo)需要完成的，結(jié)果由下屬完成了，領(lǐng)導(dǎo)覺得應(yīng)當(dāng)在調(diào)職、獎勵等方面有所激勵，結(jié)果調(diào)職、獎勵成了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種公權(quán)私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標(biāo)準(zhǔn)如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標(biāo)準(zhǔn)不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，選誰不選誰都行，個別領(lǐng)導(dǎo)就不把群眾意見當(dāng)回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執(zhí)行質(zhì)量就難以提高。如何消解群體意志或領(lǐng)導(dǎo)意志與黨對干部絕對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的間隙與沖突，是需要重點解決的現(xiàn)實問題。這就需要在標(biāo)準(zhǔn)上，確定好黨選擇干部的標(biāo)準(zhǔn)。比如以任職經(jīng)歷、素質(zhì)考核、考評結(jié)果等過程性標(biāo)準(zhǔn)作為具體標(biāo)準(zhǔn)。但也有一個問題，與領(lǐng)導(dǎo)或政策靠得近的人，提前瞄準(zhǔn)這些條件，早動手準(zhǔn)備。這就需要將用人標(biāo)準(zhǔn)公開，讓群眾和領(lǐng)導(dǎo)就公開的標(biāo)準(zhǔn)選人用人。
標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)與條件是保證黨對軍隊絕對領(lǐng)導(dǎo)在選人用人環(huán)節(jié)客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標(biāo)準(zhǔn)管理，黨委依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選人用人，從選人用人的事務(wù)性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質(zhì)能力相關(guān)的大事。
MIS建設(shè)框架
針對上述問題，加上現(xiàn)在學(xué)校整體的信息化水平，每個部門信息化建設(shè)各自為政（根據(jù)MIS發(fā)展階段的著名理論—諾蘭模型的闡述，這種狀況是符合MIS發(fā)展規(guī)律的），就人事部門，建設(shè)行政事務(wù)管理為主，決策支持為輔的信息系統(tǒng)是實事求是的選擇。其主要框架為：
1該系統(tǒng)的核心是實現(xiàn)人事部門的辦公信息化，集中管理人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，管理日常業(yè)務(wù)，包括人事部門信息，所有教工信息，薪資福利、保險等信息。該系統(tǒng)的外延是與校內(nèi)各相關(guān)系部、教工的接口，包括以下幾部分：（1）與各相關(guān)系部之間的信息交換：人事將每月工資的表格傳遞給財務(wù)，學(xué)期末教務(wù)將代課情況傳遞給人事等；（2）與校級管理人員之間的接口：各級管理人員可以直接查詢權(quán)限范圍內(nèi)的教工信息；（3）與普通教工的信息交互：人事可以向教工及時信息，同時教師可以向人事及時提交反饋信息。
2基于對應(yīng)用和信息安全兩方面的考慮，系統(tǒng)擬采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相結(jié)合的模式。人事專職人員和系統(tǒng)管理員可以基于C/S模式對數(shù)據(jù)庫信息進行直接管理，其他人員則通過B/S模式進行訪問。
3B/S模式下人事網(wǎng)站首頁設(shè)計是關(guān)鍵，需要信息布局合理且界面友好。內(nèi)容應(yīng)主要包括公告欄便于及時人事信息，登錄窗口便于教工及校級管理人員登錄并進行相關(guān)的應(yīng)用，政策文件欄便于教工了解人事政策信息，友情鏈接欄鏈接本校、省教育部門、友好學(xué)校的網(wǎng)站。
4C/S模式下系統(tǒng)功能模塊以時間為主線來設(shè)計，如圖所示。
人事管理信息化逐步完善的思考
人事管理信息化的發(fā)展是一個系統(tǒng)工程，需要MIS的不斷完善，更需要管理體制和人的不斷成長。具體來說，需要注意以下幾方面的內(nèi)容：
1MIS和人事業(yè)務(wù)流程相互促進，共同向前發(fā)展。在MIS的實踐應(yīng)用中，一方面滿足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面應(yīng)逐步加深人對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的理解，發(fā)現(xiàn)問題，為改進業(yè)務(wù)流程積累經(jīng)驗，然后再反過來不斷完善MIS的功能和人性化設(shè)計。這樣，MIS和人事業(yè)務(wù)流程就形成了一個螺旋上升的發(fā)展趨勢。
2加強信息系統(tǒng)信息安全。信息是制定政策制度，組織決策的重要依據(jù)，如果信息安全出現(xiàn)問題，那么建立在這之上的所有行為都是無意義的。信息安全可以通過多種方式來保證，例如權(quán)限設(shè)置，輸入驗證碼，服務(wù)器安裝殺毒軟件，網(wǎng)絡(luò)中設(shè)置防火墻等等，更重要的是建立并完善安全機制，加強安全意識，道德規(guī)范，和具體的規(guī)章制度。
3有意識地加強與相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通，例如統(tǒng)一文件傳輸格式，為學(xué)校統(tǒng)一整合各部門信息系統(tǒng)做準(zhǔn)備。
切實抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員制度“入軌”工作，不斷加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的管理與建設(shè)
結(jié)合中央的指示以及本身實際情況，在完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的工作之后，要加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員過渡的“入軌”工作。這部分工作應(yīng)該要盡快開展。我們建議：
1鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的“入軌”工作，應(yīng)在機構(gòu)改革“三定”的基礎(chǔ)上，盡快組織實施。
2目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨群機關(guān)和政府機關(guān)在職責(zé)、崗位、工作安排、目標(biāo)等地方擁有密切的聯(lián)系，所以在做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)“入軌”工作的時候，要有政府人事部門和黨委組織部門一起完成，進行有效的統(tǒng)一管理。
3鑒于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)干部狀況與公務(wù)員制度的科學(xué)性、規(guī)范性要求差距較大的情況，為實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，在“職位與人頭”矛盾處理上，應(yīng)堅持“職位設(shè)置按規(guī)定、人員過渡面對現(xiàn)實、逐步到位”的原則，以解決低職位與高職務(wù)的矛盾。
4過度單位和人員的范圍不能夠超出規(guī)定的界定范圍，在對擬過渡人員的考核上要注重其公務(wù)員知識、業(yè)務(wù)知識以及業(yè)務(wù)能力和工作成績這些實踐項目。
5在必有職位的確定問題上，各縣應(yīng)該達成共識，可以允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)安裝自己的需要和特點進行部分職位的設(shè)定。在《職位說明書》上應(yīng)該明確各職位的工作和兼任工作內(nèi)容，其式樣應(yīng)由縣統(tǒng)一確定。
6“入軌”工作要有個明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，在操作過程中要依照《條例》以及法規(guī)來進行，形式化的行為應(yīng)該杜絕。
積極穩(wěn)妥解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制問題
鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部聘用制對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展和干部隊伍建設(shè)產(chǎn)生過十分重要的積極作用，但從目前情況看，其歷史使命以基本完成，一是當(dāng)初實行聘用制是為了解決干部的“能進能出”問題，而公務(wù)員制度本身就具備了這種機制；二是公務(wù)員隊伍中干部身份的不同，不利于公務(wù)員隊伍的有效管理，像是錄用干部和聘用干部；三是目前大中專畢業(yè)生數(shù)量過于龐大，舍棄高學(xué)歷的應(yīng)聘人員而選用農(nóng)民干部的做法也不和時宜，就算是需要少量招收，也能通過公務(wù)員的錄取機制解決。所以我認(rèn)為，今后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)應(yīng)該不再啟用干部聘用的方式；再就是推行公務(wù)員制度，分批解決機關(guān)現(xiàn)有“聘干”的“聘轉(zhuǎn)錄”。
按公務(wù)員錄用辦法適時補充鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員
現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在這樣兩個情況，第一，部分職位存在人員空缺需要進行填補；第二，聘請和借用了不少的臨時人員。所以在做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員制度“入軌”工作的時候，需要對于臨時人員進行清退，在“入軌”工作完成后，按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職位空缺和編制來進行補錄人員，根據(jù)公務(wù)員考試錄用的準(zhǔn)則來進行人員填補。應(yīng)該注意以下問題：
1拓寬選人渠道。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的補充渠道應(yīng)該進行擴展，從大中專應(yīng)屆畢業(yè)生到轉(zhuǎn)業(yè)軍人、優(yōu)秀村干部和企業(yè)單位等等。
2鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的補充應(yīng)該是經(jīng)過公務(wù)員考試來錄用，由縣組織人事部門統(tǒng)一進行公平、公開、公正的考試，多層篩選出來的。
3區(qū)別對待。以考核為主要手段，一些情況特殊的情況需要分別對待，首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職位以及錄取比例，是根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展水平、經(jīng)濟水平和人員情況來確定的；其次，人才缺乏的地區(qū)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶罂颊叩哪挲g、文化等硬性指標(biāo)進行降低；最后，在一些特殊的職位上，可以采用考試和考核兩者共存的方式。
4嚴(yán)肅考錄紀(jì)律。做好錄取工作的公平性工作，從報名到錄用的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)該杜絕舞弊和作假的情況出現(xiàn)，對于有這些情況的考生，應(yīng)該當(dāng)即取消去錄用資格。
進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部培訓(xùn)工作
1做好對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培訓(xùn)工作，地、縣組織人事部門應(yīng)該將其納入工作計劃當(dāng)中，進行有效的統(tǒng)一規(guī)劃。
2要按培訓(xùn)分工，組織各級特別是縣級黨校、干校和成人院校，在培訓(xùn)計劃基礎(chǔ)上，分工、分批培訓(xùn)各類鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。
3上級財政部門對于培訓(xùn)專項經(jīng)費的下?lián)軕?yīng)該給予支持，保證培訓(xùn)工作的順利進行。
4采取到上級部門、單位掛職鍛煉、分批外出參觀學(xué)習(xí)、請進來講學(xué)等多種方式提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)與專業(yè)水平。
5培訓(xùn)工作應(yīng)該起到應(yīng)有的效果，不能只注重形式化的來完成任務(wù)，應(yīng)該專業(yè)、實用，在培訓(xùn)過程中能夠激發(fā)學(xué)員的動力，讓他們才加和支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在職考試，像是一些專業(yè)性的考試和函授等等學(xué)歷的獲取。
進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)的工作效率、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的素質(zhì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)的人員編制等等工作都受到鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的制約，所以應(yīng)該做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事工作。目前，各縣根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)的情況和公務(wù)員制度，來加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的進一步深化，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的其他工作創(chuàng)造條件。
1對鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織和人事管理的權(quán)限和范圍進行確定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)應(yīng)有的權(quán)限應(yīng)該放行。
2要明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織人事工作的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)及紀(jì)律，并應(yīng)配備專職的組織、人事干部。
3上級部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)下發(fā)的政策文件和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，應(yīng)該清楚明確，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)的業(yè)務(wù)操作更加容易。
績效考核流于形式，淘汰機制不健全
對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高?？己藘?nèi)容比較含糊、籠統(tǒng)，沒有針對性。而且更為嚴(yán)重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題?？己酥鞴苷咄K于人情，應(yīng)付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優(yōu)方面存在輪流坐莊現(xiàn)象。在考核中，往往過于關(guān)注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導(dǎo)急功近利的思想。
構(gòu)建和諧高校必須改革高校人事管理
1.高校管理者的素質(zhì)有待提高
一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質(zhì)有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認(rèn)為高校文化素質(zhì)主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質(zhì)。另一方面，當(dāng)前高校高層管理者的素質(zhì)參差不齊，相當(dāng)一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學(xué)校傳統(tǒng)的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學(xué)的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發(fā)展和新模式，墨守成規(guī)，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調(diào)整和優(yōu)化人事管理的決心和有效措施，這是造成當(dāng)前高校管理水平低下的重要原因。
2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制
受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和事業(yè)單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業(yè)單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內(nèi)部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現(xiàn)象嚴(yán)重地影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創(chuàng)新精神，嚴(yán)重影響了教職工自身素質(zhì)和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發(fā)的整體質(zhì)量。
高等學(xué)校人事管理工作的基本對策
1.牢固樹立人力資源管理的管理理念
從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調(diào)換。高校要積極順應(yīng)管理理念的變革和發(fā)展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標(biāo)管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應(yīng)型”的操作型管理為“主動開發(fā)型”的策略式管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉(zhuǎn)變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發(fā)的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的管理理念。
2.建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍
首先要保持學(xué)校內(nèi)部骨干教師相對穩(wěn)定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學(xué)、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學(xué)校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業(yè)，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學(xué)、科研骨干充實師資隊伍。當(dāng)然，引進人才一定要把好進口關(guān)，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學(xué)歷層次較高的人員，這樣可縮短適應(yīng)周期，盡快在教學(xué)科研第一線獨當(dāng)一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質(zhì)。再者是注重培養(yǎng)。對人才既要使用，也要讓他們有更多學(xué)習(xí)、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領(lǐng)域處于前沿領(lǐng)地，成為領(lǐng)頭雁。
3.努力提高高校人事管理者的自身素質(zhì)
加強理論學(xué)習(xí)，重視調(diào)查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。著名管理學(xué)專家哈羅德•孔茨認(rèn)為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規(guī)并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現(xiàn)代人事管理人員要培養(yǎng)自己開朗、穩(wěn)重、細(xì)心的性格。對人要有愛心，善解人意，學(xué)會用情感協(xié)調(diào)和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學(xué)歷和職稱層次，不斷掌握新技術(shù)和獲取開發(fā)利用信息與辯證思維和系統(tǒng)思維的能力、科學(xué)決策的能力，提高辦事效率。實現(xiàn)人事管理的辦公自動化。
摘要：隨著我國市場體系的不斷完善，人力資源市場的作用愈加突出，但是對人力資源市場監(jiān)管的研究卻與人力資源市場的發(fā)展不相匹配。本文討論了人力資源市場監(jiān)管的種類并分析了我國人力資源市場監(jiān)管存在問題。本文還就完善配套法規(guī)、提升建管機構(gòu)獨立性、強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌等方面對人力資源市場監(jiān)管提出了相應(yīng)措施。
關(guān)鍵詞：人力資源市場監(jiān)管；體系建設(shè)；問題分析；對策建議
作者：李亞慧1 劉一鳴2 李瑞峰3（1.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)人力資源研究所 2.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)研究生院 3.內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）
一、人力資源市場概述
(一)人力資源市場。
傳統(tǒng)的勞動力市場，是體現(xiàn)經(jīng)濟運行規(guī)律，按照市場機制來調(diào)節(jié)勞動力供求關(guān)系，從而實現(xiàn)勞動力合理配置的場合。在傳統(tǒng)的勞動力市場也就是我們常說的勞務(wù)市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業(yè)機會。發(fā)展到現(xiàn)在，不少城市失業(yè)人員、外來務(wù)工人員等低端勞動力也從中尋找職業(yè)。
而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關(guān)系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質(zhì)交換為手段得到勞動力，并實現(xiàn)人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)和市場配置服務(wù)的職能，囊括了勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區(qū)域流動以及勞動關(guān)系調(diào)節(jié)、社會保障、勞動立法等諸多方面。
從上述的分析中可以看出，傳統(tǒng)的勞動力市場的服務(wù)維度是簡單的，因此監(jiān)管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內(nèi)容復(fù)雜，考慮維度較多，在監(jiān)管上也是復(fù)雜的，需要下力氣去做的。
(二)人力資源市場的監(jiān)管。
與人力資源市場相一致，其中的監(jiān)管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監(jiān)管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發(fā)生勞動力交換地點的監(jiān)管。包括了對勞動力資質(zhì)條件求職結(jié)果等、用人單位招聘資質(zhì)、用工環(huán)境等和交換場所日常事務(wù)及安全等的微觀層次的監(jiān)管。而廣義上的人力資源市場監(jiān)管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關(guān)系調(diào)解、立法、跨區(qū)域人才流動等方方面面的監(jiān)督和管理。并且側(cè)重于構(gòu)建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監(jiān)管的目標(biāo)。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監(jiān)管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監(jiān)管部門具體的職能以及目標(biāo)針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監(jiān)管需要囊括到的一系列因素。
二、我國人力資源市場監(jiān)管體系發(fā)展現(xiàn)狀
我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監(jiān)管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：
第一階段是改革開放到21世紀(jì)初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監(jiān)管主要是側(cè)重于日常的一些事務(wù)性的監(jiān)管過程中，履行監(jiān)管義務(wù)的主要是勞動部門下設(shè)的勞動監(jiān)察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)勞資糾紛等問題。
第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉(zhuǎn)變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現(xiàn)代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區(qū)域流動，全國統(tǒng)一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監(jiān)管的主要內(nèi)容從日常的事務(wù)性監(jiān)管，朝向勞資矛盾調(diào)節(jié)、人力資源市場監(jiān)管法律的調(diào)研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔(dān)了主要責(zé)任。責(zé)任主體的提升，使得人力資源市場監(jiān)管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監(jiān)管體系已初具雛形。
(一)人力資源市場監(jiān)管職能。
1.行業(yè)主管部門監(jiān)管職能?，F(xiàn)階段我國對于國內(nèi)人力資源市場進行主要監(jiān)管工作的相關(guān)行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監(jiān)管之中基本是按照相關(guān)法規(guī)政策來進行行政層面上的決策、執(zhí)法以及監(jiān)管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內(nèi)容。首先需要對于進入市場的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)管，包含了對于用人單位、第三方機構(gòu)以及勞動人員的資質(zhì)審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規(guī)進行監(jiān)管；然后是對于一系列合同行為進行監(jiān)管；另外就是對于勞務(wù)用工的整體過程之中的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)管；此外還需要負(fù)責(zé)勞務(wù)糾紛的相關(guān)協(xié)調(diào)以及仲裁；最后就是需要進行案件監(jiān)察督辦。
2.工商行政管理部門監(jiān)管職能。這一部門是國務(wù)院方面對于市場進行具體監(jiān)管以及執(zhí)法的下屬部門，其肩負(fù)的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質(zhì)的機構(gòu)進行審查和處理；督促勞務(wù)中介各個機構(gòu)依法運營；對于市場之中一系列交易進行監(jiān)管；對于相關(guān)部門的資質(zhì)進行定期的審查以及管理；對違法違紀(jì)行為進行處理；打擊相關(guān)的違法違規(guī)行為。
3.其他部門監(jiān)管職責(zé)。在前文之中提到的兩項機構(gòu)以外，還有一系列部門也肩負(fù)著監(jiān)管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構(gòu)的一系列收費行為以及具體標(biāo)準(zhǔn)進行審查管理；安監(jiān)局需要監(jiān)管勞動人員的職業(yè)以及個人健康安全是否得到保障；公安系統(tǒng)需要監(jiān)管勞動人員在不同地區(qū)的相關(guān)事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。
(二)人力資源市場監(jiān)管內(nèi)容。
1.監(jiān)管市場準(zhǔn)入資質(zhì)。政府相關(guān)部門針對人力資源市場進行的準(zhǔn)入資質(zhì)監(jiān)管，主要就是對于相關(guān)的各個主體的資質(zhì)進行審核并確定準(zhǔn)入或者是禁入。這項監(jiān)管有著兩個方面的目標(biāo)。首先就是在經(jīng)濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調(diào)節(jié)并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監(jiān)管主要涵蓋的內(nèi)容就是針對第三方勞務(wù)中介機構(gòu)的資質(zhì)審查、交易所在場所的相關(guān)許可、企業(yè)是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質(zhì)。
2.監(jiān)管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監(jiān)管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當(dāng)手段進行競爭，導(dǎo)致了其他主體方應(yīng)有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產(chǎn)品或者是某項服務(wù)造成了消費者合法的相關(guān)權(quán)益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監(jiān)管工作是由數(shù)個部門來共同完成的。
3.監(jiān)管勞務(wù)用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務(wù)用工整體過程的監(jiān)管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關(guān)系之后是否遵循先關(guān)法規(guī)政策、勞動人員職業(yè)以及個人安全權(quán)益是否得到保證進行監(jiān)管，如果在這之中發(fā)現(xiàn)違反法規(guī)的相關(guān)行為與需要進行懲處的一種監(jiān)管行為。這種監(jiān)管職責(zé)現(xiàn)階段石油勞保監(jiān)察局以及國家安全生產(chǎn)督察局兩家機構(gòu)負(fù)責(zé)。前者主要負(fù)責(zé)的內(nèi)容就是：對于勞務(wù)相關(guān)的法規(guī)政策進行宣傳，并監(jiān)督用人單位做到落實；對于用人單位法規(guī)履行情況進行審查；受理一系列勞務(wù)相關(guān)的舉報投訴；對于違反法規(guī)的行為進行依法處理。后者的主要職責(zé)內(nèi)容就是：對于安全生產(chǎn)相關(guān)的一系列法規(guī)政策進行規(guī)劃制定，同時督促相關(guān)方面做到準(zhǔn)確落實；對于相關(guān)一系列部門單位的安全生產(chǎn)進行監(jiān)督、審查以及指導(dǎo)；對于一些違反相關(guān)法規(guī)政策的方面進行依法處理。
(三)人力資源市場監(jiān)管手段。
在人力資源市場之中針對進入準(zhǔn)許標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管主要是分成兩個類別。首先就是事前監(jiān)管，舉例來說要針對第三方中介機構(gòu)的資助條件進行審查；對于特定類別的機構(gòu)作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質(zhì)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經(jīng)進入的各個機構(gòu)進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監(jiān)管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準(zhǔn)許以及登記、進入市場前的批準(zhǔn)、定期的審查監(jiān)督、對于各項標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定、對于資質(zhì)進行評估分級、進行相關(guān)信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。
三、我國人力資源市場監(jiān)管體系的問題
(一)配套法規(guī)不健全。
在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現(xiàn)，配套的監(jiān)管法規(guī)體系的建設(shè)完善無疑是具有極為重要的關(guān)鍵性意義的。在這一配套的法規(guī)制度之中一系列的條例規(guī)制是能夠確保勞動人員相關(guān)的一系列權(quán)益能夠最終實現(xiàn)的關(guān)鍵保證。然而現(xiàn)階段在人力資源市場監(jiān)管體系建設(shè)過程之中，對于配套的一系列法規(guī)制度的建設(shè)十分的不健全，這體現(xiàn)在了以下幾個方面。
首先在監(jiān)管體系配套的法規(guī)之中處于確保勞務(wù)關(guān)系具有足夠穩(wěn)定性的目的，會出現(xiàn)一系列解雇保護相關(guān)的條目，盡管現(xiàn)階段在相關(guān)勞務(wù)法規(guī)之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發(fā)用人單位針對勞務(wù)人員出現(xiàn)憎恨情緒并加以報復(fù)而出現(xiàn)的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執(zhí)行、對其違反法規(guī)的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現(xiàn)沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復(fù)性的解雇行為。
其次就是針對勞動報酬結(jié)算方面的法規(guī)不完善?，F(xiàn)階段監(jiān)管體系的配套法規(guī)之中規(guī)定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務(wù)報酬結(jié)算；針對非全日制工作性質(zhì)的勞動人員，進行報酬結(jié)算的單次周期也需要控制在15天之內(nèi)。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結(jié)算普遍出現(xiàn)的現(xiàn)象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結(jié)算，用人單位也會在法律允許范圍內(nèi)最大限度的進行拖延。這樣的現(xiàn)象進而導(dǎo)致了勞動人員難以及時有效地取得自身應(yīng)有的勞務(wù)報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權(quán)以及辭職自由權(quán)的侵害。
人力資源市場監(jiān)管體系相配套實行的法規(guī)體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質(zhì)的因素就在于法規(guī)制定過程之中，更多的是將關(guān)注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關(guān)權(quán)益的確保這種立法考量實際上是受到國內(nèi)現(xiàn)在所處的經(jīng)濟環(huán)境所影響的。在當(dāng)下國內(nèi)最為主要的企業(yè)群體就是中小規(guī)模的民營企業(yè)，這類型的企業(yè)在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務(wù)報酬方面限制過量很可能會加重其負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生不利影響。但是這種考慮應(yīng)該是適度的，過分的關(guān)注于此，卻忽視了勞動人員的個體權(quán)益，無疑就會造成法規(guī)體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監(jiān)管體系的進一步建設(shè)完善。
(二)監(jiān)管機構(gòu)缺少足夠的獨立性。
現(xiàn)階段國內(nèi)的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關(guān)社保政策的管理以及制定，承擔(dān)著不斷優(yōu)化完善公共就業(yè)的相關(guān)服務(wù)體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監(jiān)管的一系列職責(zé)。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規(guī)劃制定，以及市場整體的監(jiān)管職責(zé)，他自身行政以及監(jiān)管相互融合的特性下的結(jié)構(gòu)形式是極具代表性的。然而受到這一結(jié)構(gòu)形式的影響，哪怕于部門之內(nèi)進行獨立的一個監(jiān)管機構(gòu)的設(shè)置，也會因為層級關(guān)系的層層局限，而導(dǎo)致其應(yīng)有的獨立性消失。監(jiān)管機構(gòu)也許就會因為過度的關(guān)注與宏觀角度的利益權(quán)衡卻忽略了在微觀角度之上監(jiān)管工作的客觀性以及公正性；監(jiān)管機構(gòu)內(nèi)部的一系列人事任免以及機構(gòu)運營的經(jīng)費因為受到行政層級的領(lǐng)導(dǎo)以及整體預(yù)算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。
(三)監(jiān)管體系配套機制不健全。
對于人力資源市場進行一系列監(jiān)管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務(wù)是不現(xiàn)實的，這就要求人力資源市場監(jiān)管體系的工作需要由數(shù)個部門一起進行，將各自優(yōu)勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權(quán)責(zé)制衡?，F(xiàn)階段國內(nèi)針對人力資源市場進行的監(jiān)管工作是一種分權(quán)的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監(jiān)管職能和剩余的各個部門所具備的市場監(jiān)管職能相互之間是分離開的。
這樣的監(jiān)管機制之下，就會出現(xiàn)監(jiān)管職能難以做到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)上存在不協(xié)調(diào)不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監(jiān)管工作之中存在有盲區(qū)以及監(jiān)管不到位、工作失誤后對于責(zé)任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關(guān)的監(jiān)管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業(yè)健康。近些年來各式各樣的新型行業(yè)不斷出現(xiàn)，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監(jiān)管上需要開展更多新的內(nèi)容，然而監(jiān)管機構(gòu)卻并沒能夠?qū)Υ送度胱銐虻年P(guān)注。這樣的現(xiàn)象在反映出了當(dāng)下時興的勞動保護監(jiān)管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監(jiān)管工作的不力。而這一現(xiàn)象的產(chǎn)生因素最主要的就在于監(jiān)管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結(jié)合社會整體發(fā)展以及新型職業(yè)的產(chǎn)生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監(jiān)管工作進行有效的統(tǒng)籌規(guī)劃。
四、建設(shè)完善我國人力資源市場監(jiān)管體系的建議
(一)完善配套法規(guī)體制。
人力資源市場監(jiān)管體系能夠有效建設(shè)并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規(guī)體制作為保障。對于配套法規(guī)體制的完善優(yōu)化主要可以從兩個方面進行。
首先就是在現(xiàn)在實行的法規(guī)制度整體結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，進一步進行相關(guān)專項的具有問題針對性的細(xì)分法規(guī)以及制度的規(guī)劃制定以及實施，對于人力資源整體監(jiān)管、第三方勞務(wù)派遣、部分非正規(guī)就業(yè)行為、就業(yè)過程中各項歧視、一系列職業(yè)培訓(xùn)等部門進行專門的法規(guī)制定以及落實。
此外就是針對社會發(fā)展過程之中不斷出現(xiàn)的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規(guī)的規(guī)劃制定，對于現(xiàn)有的法規(guī)內(nèi)容進行科學(xué)有效的內(nèi)容增加或者條例調(diào)整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。
(二)提升監(jiān)管機構(gòu)獨立性。
人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)完善需要監(jiān)管機構(gòu)具有足夠的獨立性才能夠最終實現(xiàn)，在這方面國外的發(fā)達國家已經(jīng)發(fā)展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉(zhuǎn)軌的階段之內(nèi)，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發(fā)達國家的已有經(jīng)驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據(jù)自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。
首先就是要建設(shè)起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監(jiān)管機構(gòu)，在內(nèi)部設(shè)立的各個監(jiān)管機構(gòu)與要做到與其監(jiān)管目標(biāo)所屬組織相互的獨立分離。要著手規(guī)劃制定一個有效科學(xué)的機制來充分保證監(jiān)管機構(gòu)具有足夠的獨立性來進行職權(quán)行使，保證監(jiān)管機構(gòu)在行政層面之上不會受到干預(yù)，尤其要確保監(jiān)管機構(gòu)之中能夠擁有對于人事以及經(jīng)費兩方面的獨立性。
另外就是由國務(wù)院來進行管轄的負(fù)責(zé)監(jiān)管體系之中各職能之間相互統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作的機構(gòu)組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監(jiān)管職能進行有機的協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，這一機構(gòu)同樣需要在結(jié)構(gòu)形式、人事任免以及運營經(jīng)費方面具有足夠的獨立性。
(三)強化監(jiān)管體系統(tǒng)籌力。
目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現(xiàn)有的機構(gòu)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，對于人力資源市場組織監(jiān)管體系的各項職能進行統(tǒng)一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監(jiān)管所具有的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理的職權(quán)進行充分明確，并設(shè)立一個科學(xué)有效的協(xié)同機制。另外就是針對必須通過數(shù)個部門來一同進行管理以及執(zhí)法的一系列監(jiān)管職能，在法治程序的規(guī)定之下，對于其具體的分工進行科學(xué)有效、清晰明確的確定，將共同監(jiān)管的職能結(jié)構(gòu)整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監(jiān)管，可以參考發(fā)達國家的先進經(jīng)驗來進行完善。
(四)建設(shè)完善社會監(jiān)督機制。
全球范圍之內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展歷史告訴我們，市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管這兩項市場監(jiān)管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設(shè)完善人力資源市場監(jiān)管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監(jiān)管機制來進行補充。社會監(jiān)管機制之中的主體方涵蓋了不同行業(yè)之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構(gòu)。社會監(jiān)管機制盡管并不能夠擁有政府監(jiān)管機制所具備的法治強制性以及權(quán)威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應(yīng)，能夠充分填充市場調(diào)節(jié)以及政府監(jiān)管工作之中的漏洞部分。
社會監(jiān)管機制的建設(shè)以及進一步的深化發(fā)展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業(yè)管理的相關(guān)權(quán)力進行下放，進而幫助行業(yè)之中的各個自律組織的進一步發(fā)展，幫助行業(yè)自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設(shè)完善社會監(jiān)管所需要的整體制度環(huán)境，將社會監(jiān)管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設(shè)發(fā)展社會監(jiān)管的信息交流平臺，科學(xué)合理的設(shè)計社會監(jiān)管整體程序。
(五)加強行業(yè)協(xié)會作用。
西方發(fā)達人力資源市場國家的監(jiān)管體系中，比較重要的一個監(jiān)管部門是來自于非政府方的行業(yè)協(xié)會。在人力資源市場監(jiān)管體系中，行業(yè)協(xié)會可以協(xié)調(diào)會員單位展開就業(yè)服務(wù)和培養(yǎng)行業(yè)自律。因此，我國應(yīng)當(dāng)加強行業(yè)社會在人力資源市場監(jiān)管中的地位。現(xiàn)階段我國行業(yè)協(xié)會多數(shù)在于提出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和舉辦一些行業(yè)比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監(jiān)管中來，站在中國特色社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的角度來說，是存在弊端的。
五、結(jié)論
國內(nèi)現(xiàn)在實行的人力資源市場監(jiān)管體系不可否認(rèn)的對于國家的整體發(fā)展、政經(jīng)體制的深化改革、經(jīng)濟環(huán)境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態(tài)，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發(fā)展。本篇文章對于人力資源市場監(jiān)管體系的建設(shè)以及完善做出了深入細(xì)致的研究分析，對于現(xiàn)階段實行的監(jiān)管體系的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監(jiān)管體系現(xiàn)階段存有的一系列問題應(yīng)該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監(jiān)管體系的最終建設(shè)完善做出貢獻。
參考文獻
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對于其中有什么“黑幕”，土生阿耿無從知曉，現(xiàn)在也懶得去關(guān)心。我還是先根據(jù)有關(guān)報道梳理一下正方和反方的辯論意見，然后給出我的一些文藝法感懷。
正方（影片方）聲稱，之所以選擇突然退出大學(xué)生電影節(jié)南京開幕現(xiàn)場，是因為“我們無法滿足（南京）本屆大學(xué)生電影節(jié)組委會必須某大明星參加開幕活動的要求。我們對本屆大學(xué)生電影節(jié)重點強調(diào)的大學(xué)生文化品位的觀點無法認(rèn)同。”“開幕電影不是追星族的晚會，我們的電影在北京大學(xué)沒有明星的情況下，2100人的百年講堂扌橄?，必愺学装b粗氐纈暗鬧魈澹獗臼俏頤遣渭穎窘齏笱纈敖詰淖畛趵磧傘6窘齏笱纈敖諛暇槲岬墓ぷ魅夢頤巧罡惺?，晤U薔醯謎饈嵌緣纈耙?guī)的不栘頤且卜⑾終餛涫凳親槲崮掣鋈說鈉肺煥從跋煺齷疃姆較頡！?反方（組委會方）的辯護意見是：“本來開幕首映式放《青春愛人事件》，北京的組委會原來安排導(dǎo)演顥然和演員周靚、郭濤來南京。投資方提出三人坐飛機，我們的經(jīng)費有限，來回機票要7000多元，就希望他們改坐火車軟臥。投資方說顥然坐軟臥可以，兩位女演員不行，我不知道這兩位女主演都是什么大腕？”“他們說北大放映沒帶明星，其實他帶了王思懿。東大對文化素質(zhì)教育相當(dāng)重視，這也是我們要承辦此次電影節(jié)的主要原因。《青春》在北大放映時還是售票的，而我們都是贈票，就是希望吸引更多的大學(xué)生?！?/p>
要是用一句話概括雙方的意見，那就是：正方宣布退出的原因是“難以滿足”反方的要求；反方辯稱的主要理由也是“難以滿足”正方的要求?？磥恚怯捎谡胶头捶蕉茧y以互相滿足，才出現(xiàn)了第12屆大學(xué)生電影節(jié)上的尷尬的一幕。
可是，雙方“難以滿足”的到底是什么要求呢？表面看來雙方都拋出去了一大堆的說辭，但說到底，片方的意思就是：電影《青春愛人事件》的導(dǎo)演（編劇）和主演前往南京必須要乘坐飛機，可謂“白日放歌須縱酒”；組委會的意思就是：假如主演不能親臨現(xiàn)場，何談吸引領(lǐng)導(dǎo)和觀眾？可謂“青春作伴好還鄉(xiāng)”！這種“須縱酒”的意識其實就是“大腕情結(jié)”；“青春做伴”的意識其實就是“明星排場”。真正“難以滿足”的，不是別的，正是文藝領(lǐng)域流行的“大腕情結(jié)”和“明星排場”！
文藝領(lǐng)域一旦被“大腕情結(jié)”與“明星排場”充斥，就會鬧出不少笑話。電影《青春愛人事件》投資方北京磐石天地影視文化發(fā)展公司與第12屆大學(xué)生電影節(jié)南京組委會的風(fēng)波，就是“大腕情結(jié)”與“明星排場”鬧出來的一場不大不小的笑話。盡管它氣傷了片方和組委會，但卻使無數(shù)旁觀者笑掉了不知多少顆大牙。土生阿耿的大牙多次被文藝圈內(nèi)的騷事笑掉，掉了又鑲，鑲了又掉，上次被電視節(jié)目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后剛剛鑲好，這不，沒過幾天又被笑掉！試想：那些大腕們也真會耍，火車軟臥不屑一坐，非要坐航空器不可；組委會也真會找賣點，明星們不來，領(lǐng)導(dǎo)就不出席。嗚呼哀哉！
“大腕情結(jié)”與“明星排場”之所以難以滿足，并由此殃及電影節(jié)受益群體的觀賞利益，從法治的角度觀察，就是因為文藝立法不完善，尤其是文藝法律責(zé)任方面尚無科學(xué)的理論支持。文藝法是調(diào)整文藝關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，文藝關(guān)系產(chǎn)生于文藝行為，文藝行為包括基本文藝行為和非基本文藝行為，前者如文藝創(chuàng)作行為、文藝演出行為、文藝傳播行為和文藝管理行為等，后者如文藝委托行為、文藝投資行為、文藝中介行為和文藝訴訟行為等。文藝行為主要由文藝主體（包括藝人）之作為而生。文藝主體的文藝?yán)砟钤谖乃囆袨橹衅鹬鴽Q定性的作用。本案中的電影節(jié)中的電影展映屬于文藝傳播行為之一種表現(xiàn)形式，南京組委會在電影節(jié)開幕式中放映電影《青春愛人事件》，從文藝法上說，組委會和片方在發(fā)生文藝傳播行為，雙方構(gòu)成文藝傳播關(guān)系。文藝傳播行為不同于文藝管理行為，前者形成的文藝關(guān)系是平等主體之間的文藝關(guān)系，后者形成的文藝關(guān)系是不平等主體之間的文藝關(guān)系。這就要求組委會和片方雙方當(dāng)事人之間必須以平等理念創(chuàng)設(shè)文藝行為，建立文藝關(guān)系。平等理念指導(dǎo)下的文藝關(guān)系不允許“特權(quán)”的存在，沒有高低貴賤之分和大小優(yōu)劣之別。就片方派出的導(dǎo)演和主演來說，僅僅是片方在文藝傳播行為中的一個具體文藝參加人，而不是文藝關(guān)系主要當(dāng)事人。此具體文藝參加人盡管是導(dǎo)演和主演，在文藝欣賞者眼中往往被稱為“大腕”，但仍然應(yīng)當(dāng)遵循平等理念，前往南京參加電影節(jié)乘坐的具體交通方式可以由雙方平等協(xié)商，沒有硬性規(guī)定非要乘坐最高檔次之交通工具，更沒有鐵桿規(guī)則允許這些“大腕”可以因不能乘坐飛機就可以罷場。認(rèn)為自己是“大腕”，要像邀請古代帝王那樣乘坐“官轎”，孔雀屏開，天子設(shè)瓊林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，簡直是一種不知天高地厚之“耍腕行為”。在組委會之意識流里，必須有明星在場，領(lǐng)導(dǎo)才能出席，這是一種“明星排場”在作祟。作為文藝傳播關(guān)系的當(dāng)事人一方，其主要傳播義務(wù)就是要依約放映電影《青春愛人事件》，也是片方賦予的傳播權(quán)利，至于“明星”是否到場，本應(yīng)不影響影片放映義務(wù)之履行，但過分膨脹的“明星排場”還是沖昏了組委會組織者的頭腦，個別領(lǐng)導(dǎo)很可能就把自己放置于“明星”之階位，是否出席電影節(jié)要取決于“明星”是否在場，全然不顧文藝傳播行為本身之意義。一方有超濃度的“大腕情結(jié)”，一方要講究不俗氣的“明星排場”，而雙方又互相不能滿足對方的這些“高雅要求”，于是，一場“風(fēng)急天高猿嘯哀，渚清沙白鳥飛回”的壯觀場面從天而降。
也許真如片方所說，突然宣布退出是由于組委會內(nèi)部“有黑幕”；也許真如組委會所說，突然宣布退出是由于片方妄圖“惡炒作”。但是，在中國電影百年華誕之際，在第12屆大學(xué)生電影節(jié)上，真正的預(yù)約影片沒有上演，卻上演了如此一場“人不來鳥卻驚”的滑稽鬧劇，代替了電影《青春愛人事件》，充當(dāng)了南京大學(xué)生電影節(jié)開幕式上的首映節(jié)目，可忙壞了我們的媒體人了。然而，沒有文藝法框定下的文藝合同，其實際約束力往往在現(xiàn)實中又遠遠小于普通民事合同，張口一個“大腕”，閉口一個“明星”，就可以輕飄飄地把合同撕得粉碎，這似乎不是道德規(guī)則所能管得住的，而法律規(guī)則中的民法和合同法盡管有違約責(zé)任之律條，然而其怎能管得住文藝行為中的“以違約換利益”之異化了的慣?，F(xiàn)象？
