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[關(guān)鍵詞] 畜牧技術(shù) 基層推廣 問題 建議
[中圖分類號] F326.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2014）04-0231-01
一、當(dāng)前形勢下我市畜牧技術(shù)基層推廣中存在的主要問題
1.機構(gòu)過于混亂
這一問題一直存在，主要是由于我市的畜牧技術(shù)推廣機構(gòu)并不是一個單一對的單位，其與同級動物疫病預(yù)防與控制中心一起辦公，同屬于一個機構(gòu)體系，而且只有縣級以上才設(shè)立，鄉(xiāng)鎮(zhèn)并未設(shè)立相應(yīng)的推廣機構(gòu)，導(dǎo)致在推廣的過程中出現(xiàn)斷層的問題。
2.推廣人員不足
由于負責(zé)畜牧技術(shù)基層推廣的人員同時要負責(zé)疾病預(yù)防控制的工作，在進行工作的過程中很多都是非專業(yè)人員進行負責(zé)，專業(yè)人員十分缺乏，即使有專業(yè)人也由于所負責(zé)的工作較多而沒有過多的精力去推廣畜牧技術(shù)，這必然會影響到畜牧技術(shù)推廣的工作。
3.支持推廣的經(jīng)費不足
畜牧技術(shù)推廣是一項公益性較強的工作，大量的經(jīng)費主要來自于財政撥款，但卻無法看到實質(zhì)上的回報。從政府的預(yù)算項目來看，畜牧技術(shù)推廣費用并未列入其中，因此推廣的經(jīng)費事實上市空白的，農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣示范項目可以為推廣獲得部分的經(jīng)費，但金額十分有限，遠遠不夠支付推廣所需的成本。例如“按照推廣的需求，一個技術(shù)推廣人員一般需要負責(zé)10個養(yǎng)殖戶，同時每個養(yǎng)殖戶每年至少要去現(xiàn)場進行指導(dǎo)7次，這樣算下來，一年就有70多次，如果當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境不是十分理想，那么車資就是一筆不小的支出，在經(jīng)費固定的情況下，指導(dǎo)的費用就會被誰縮減，甚至?xí)s減指導(dǎo)的次數(shù)，自然就無法達到預(yù)期的推廣目標(biāo)。
4.考評考核制度的缺失
在畜牧技術(shù)推廣應(yīng)用的過程中，是以優(yōu)良的畜牧品種，現(xiàn)代化的管理方式及先進的管理思想為主的，盡管推廣人員將這些推廣出去，但推廣的效果如何卻未可知。至今仍沒有嚴格的考評管理制度，使得推廣人員的工作沒有監(jiān)督考核，長此以往推廣人員的積極性被打消，對工作缺乏熱情。從目前的情況來看，為了節(jié)約開支等，推廣考評多采取電話考評的方式，科學(xué)性較差，給很多人以可乘之機，蒙混過關(guān)，無法發(fā)揮畜牧技術(shù)推廣的功效。
二、改善畜牧技術(shù)推廣的有效措施
從上文的分析中我們看到不難，我市的基層畜牧技術(shù)推廣中仍然存在諸多問題亟待完善，除了制度的缺失，經(jīng)費的緊張外，人員的缺失也是一個十分關(guān)鍵的問題，對此，必須要引起人們的重視，對此，可以采取以下幾種措施加以改進：
1.創(chuàng)建機構(gòu)，職責(zé)明確
根據(jù)需求創(chuàng)建畜牧技術(shù)推廣機構(gòu)，這是當(dāng)前畜牧技術(shù)推廣工作需要解決的首要問題，同時要明確每級畜牧機構(gòu)所負責(zé)的共工作，一般省級以上的機構(gòu)主要負責(zé)技術(shù)的開發(fā)及研究，同時要做好新品種的繁育及新項目的引進與推廣，同時要結(jié)合具體的環(huán)境制定不同的推廣方法，這樣對科學(xué)推廣畜牧技術(shù)有一定的幫助。同時，省級的畜牧技術(shù)推廣機構(gòu)要定期的舉辦推廣人員的專業(yè)技能培訓(xùn)，使其對自身的工作有較為客觀的認識，提升其整體素質(zhì)。市級的推廣機構(gòu)則主要負責(zé)推廣工作的監(jiān)督與考評，區(qū)級一下則主要負責(zé)技術(shù)的推廣，確保工作到位。
2.提高畜牧技術(shù)基層推廣隊伍的綜合素質(zhì)
唯有強勁的的隊伍方可贏得勝利，因此必須要打造一支專業(yè)化的隊伍，提高畜牧技術(shù)推廣工作水平，要使其懂業(yè)務(wù)、注重實踐，善于管理，同時會溝通的現(xiàn)代化技術(shù)型人才。這就要求省級畜牧技術(shù)機構(gòu)要做好技術(shù)人員的培訓(xùn)工作，定期考核，唯有如此才能使其知識隨時更新，便于將現(xiàn)代化的技術(shù)推廣到實踐中。
3.建立并完善考核考評制度
從上文的分析中我們看到，現(xiàn)有的考核考評制度不夠完善，嚴重影響工作人員的積極性，因此不僅要組織考核人員深入到第一現(xiàn)場進行考核，同時必須要進行嚴格的調(diào)查，確保所有的考核數(shù)據(jù)真實且有效。同時要建立相應(yīng)的獎懲機制，根據(jù)具體的情況給予推廣人員以獎賞與懲罰，激發(fā)推廣人員的積極性，提高其工作熱情。
4.加大經(jīng)費投入并做到專款專用
這一點可以借鑒西方的先進經(jīng)驗，與我市的具體情況相結(jié)合，為了改變原本的推廣技術(shù)不足的情況，政府必須要發(fā)揮引導(dǎo)功能，加大經(jīng)費的投入力度，同時各級的推廣單位可以從自身出發(fā)，吸引更多的社會團體參與到這一事業(yè)中，為畜牧技術(shù)的基層推廣工作做出貢獻。另外，必須要確保?？顚Ｓ茫坏┌l(fā)現(xiàn)挪用現(xiàn)象嚴懲不貸。
5.發(fā)揮專業(yè)院校的作用
專業(yè)院校不僅可以解決部分學(xué)生的就業(yè)問題，同時也可以為畜牧技術(shù)的推廣培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人員，省級畜牧技術(shù)基層推廣機構(gòu)要加強與專業(yè)院校的合作，使學(xué)生的學(xué)習(xí)更有針對性，使學(xué)生可以參與到技術(shù)推廣中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
結(jié)束語
總之，我市的建設(shè)步伐在逐漸加快，社會在不斷發(fā)展，農(nóng)村建設(shè)亦不例外，因此，在畜牧技術(shù)基層推廣工作中必須要發(fā)揮推廣機構(gòu)的引導(dǎo)作用，注重人員培養(yǎng)，體制的完善，從多個角度促進技術(shù)推廣工作的發(fā)展，使其落到實處，實現(xiàn)我市畜牧技術(shù)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻
關(guān)鍵詞:大同煤礦；薄煤層；綜合機械化采煤；發(fā)展趨勢
Abstract: The coal seam condition is complex in China, coal resource distribution region is vast, complex and diverse geological conditions. Thin coal seams in China with a wide distribution, coal in some areas is relatively good. Development of thin seam mining mechanization for the development and utilization of coal resources, it have very important sense to extend the mining life and high efficiency mining. In this paper, the Datong Coal Mine as the example, starting from the Datong in thin seam mining problem, then the current situation and future development of mining technology of thin coal seam trends are discussed.
Keywords: Datong coal mine; thin coal seam; fully mechanized coal mining; development trend
中圖分類號：TD82 文獻標(biāo)識碼：文章編號
1．薄煤層開采的特點
目前我國薄煤層多數(shù)采用普采，高檔普采，效率低，經(jīng)濟效益差，一直制約著薄煤層資源的開采和利用。一些礦井雖然使用了綜合采煤設(shè)備，但是三機裝備配套性能不佳，生產(chǎn)效率低，工作面生產(chǎn)能力很低。薄煤層由于其開采厚度較小，與中厚及厚煤層相比，開采主要存在以下特點：煤層薄、采高低、煤質(zhì)硬、勞動效益低煤層厚度多在1.3 m以下，并且煤層硬度多大于3~4，使得人員進入或在工作面內(nèi)作業(yè)以及設(shè)備移動都十分困難。采掘比例大、掘進率高，采掘接替緊張隨著刨煤機、螺旋鉆機等設(shè)備的投入，工作面推進加快，而回采巷道多為半煤巖巷，綜掘設(shè)備難以投入。煤層的厚度、角度變化，褶曲、斷層等構(gòu)造對采煤方法影響很大。目前我國薄煤層開采技術(shù)發(fā)展的還不是很好。
1）機械化程度低。由于薄煤層采煤工作面空間非常狹小，工作條件也比較差，這樣就給設(shè)備的設(shè)計制造和井下移動帶來諸多困難。
2）生產(chǎn)效率低下。薄煤層由于煤層厚度變化、斷層等地質(zhì)構(gòu)造，對煤層開采有很大影響，生產(chǎn)能力低，一般薄煤層單產(chǎn)只為中厚煤層的1/3或更少。
3）投入產(chǎn)出比高。由于效率低，掘進率高，其開采成本明顯高于中厚煤層，而經(jīng)濟效益則不如中厚煤層。 可見，發(fā)展機械化、實現(xiàn)綜合機械化采煤，是實現(xiàn)薄煤層開采高產(chǎn)高效的唯一出路，我國在這方面一直在不斷努力。
2．薄煤層開采中存在的問題
我國薄煤層開采主要采用長壁采煤法，但由于開采煤層厚度小(小于1.3m)，與中厚及厚煤層相比，薄煤層機械化長壁工作面主要有以下問題:
2.1采高低，工作條件差，設(shè)備移動困難。特別是薄煤層綜采工作面，當(dāng)最小采高降到1.0m以下時，人員出入工作面或在工作面內(nèi)作業(yè)都非常困難。而且薄煤層采煤機械
和液壓支架受空間尺寸限制，設(shè)計難度大。液壓支架立柱通常要雙伸縮甚至三伸縮，增加了制造成本。
2.2采掘比大、掘進率高，采煤工作面接替困難。隨著長壁機械化采煤技術(shù)的發(fā)展，工作面推進速度大大加快，但由于薄煤層工作面回采巷道為半煤巖巷，巷道掘進手段沒有多大的變化，仍以打眼放炮、人工裝煤為主，掘進速度很慢，造成薄煤層綜采工作面接替緊張。
2.3煤層厚度變化、斷層等地質(zhì)構(gòu)造對薄煤層長壁工作面生產(chǎn)影響比開采中厚及厚煤層工作面大，造成薄煤層長壁綜采或機采工作面布置困難。
2.4薄煤層長壁機械化采煤工作面的投入產(chǎn)出比高，經(jīng)濟效益不如開采厚及中厚煤層工作面。一個薄煤層綜采工作面的設(shè)備投資不比設(shè)備裝機功率、支架工作阻力相當(dāng)?shù)闹泻衩簩泳C采工作面少，但薄煤層綜采工作面的單產(chǎn)和效率一般只有中厚煤層綜采工作面一半，甚至更低。
可見，發(fā)展機械化、實現(xiàn)綜合機械化采煤，是實現(xiàn)薄煤層開采高產(chǎn)高效的唯一出路，我國在這方面一直在不斷瓦斯賦存特征進行了分析研究，指出地質(zhì)構(gòu)造復(fù)雜、煤層埋藏深度大、圍巖條件變化和水文地質(zhì)條件復(fù)雜是影響寺河礦煤層瓦斯賦存規(guī)律的主要因素。
3．薄煤層開采綜合機械化技術(shù)現(xiàn)狀
目前，我國薄煤層開采綜合機械化有許多種，大致分為:①滾筒采煤機；②刨煤機；③螺旋鉆采煤機。
3.1滾筒采煤機?，F(xiàn)在使用的滾筒式采煤機是傳統(tǒng)的采煤設(shè)備，其應(yīng)用十分廣泛，發(fā)展速度也比較快。隨著緩傾斜中厚煤層至厚煤層綜合機械化成套技術(shù)的逐漸成熟，“三軟”和大傾角煤層等困難條件下綜采配套技術(shù)也得到了應(yīng)用。以電牽引、故障自動診斷、支架電液控制等為核心的技術(shù)也應(yīng)用到了滾筒式薄煤層綜合機械化設(shè)備上，這種采煤技術(shù)也正趨于成熟。薄煤層綜合機械化采煤經(jīng)過多年的試驗，已經(jīng)取得了顯著的開采效果。
滾筒采煤機由于適應(yīng)性強、效率高、便于實現(xiàn)綜合機械化作業(yè)，因而發(fā)展迅速。它的整體結(jié)構(gòu)、性能參數(shù)、適應(yīng)能力、可靠性等諸方面，都有了較大創(chuàng)新和提高。薄煤層滾筒采煤機是在中厚煤層滾筒采煤機的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它也具有許多優(yōu)點:
①積木式無底托架結(jié)構(gòu)、液壓螺母緊固、多臺截割電動機橫向布置、抽屜式部件安裝等技術(shù)的應(yīng)用，使得薄煤層滾筒采煤機結(jié)構(gòu)更加簡單，安裝更為輕便；
②整體結(jié)構(gòu)和傳動方式的改進，使得滾筒采煤機的機身變得更窄、更低；
③采煤機功率的不斷加大，以及電氣調(diào)速行走和遠程無線控制技術(shù)的應(yīng)用，使得薄煤層滾筒式采煤機更能適應(yīng)較復(fù)雜的開采地質(zhì)條件；
④薄煤層采煤機比較適合小型煤礦的綜合機械化開采。
3.2 刨煤機。刨煤機采煤自20世紀40年代在德國問世以來，很快就得到推廣和發(fā)展，成為薄煤層采煤機械化的強大支柱。原歐洲的主要產(chǎn)煤國德國、俄羅斯、法國等，使用刨煤機開采的煤炭產(chǎn)量占總產(chǎn)量的50%以上，刨煤機的日產(chǎn)量可達到5000t以上。刨煤機的主要優(yōu)點:
①能實現(xiàn)極薄煤層的綜合機械化開采，便于實現(xiàn)開采過程中的自動化；
②采煤過程連續(xù)進行，工作時間利用率高；
③采出的塊煤率高，工作面煤塵量少；
④結(jié)構(gòu)簡單，維護方便。
3.3螺旋鉆采煤機。螺旋鉆采煤是前蘇聯(lián)頓巴斯礦區(qū)頓涅茨克礦業(yè)研究院開發(fā)的一種開采薄煤層的采煤方法。于1979年在頓巴斯礦區(qū)馬斯賓斯克礦試驗成功，并推廣應(yīng)用。該采煤法是一種新型的無人工作面采煤方法，也是一種開采緩傾斜薄煤層的新型采煤方法，可將煤層可采厚度由0.6~0.8m下延到0.4m，對開采松軟煤層有極高的推廣應(yīng)用價值。螺旋鉆采煤法的主要優(yōu)點:
①投資較低；
②人員和機組設(shè)備全部在工作巷內(nèi)，人員在寬敞支護良好的巷道內(nèi)就可將煤采出，安全狀況良好；
③煤的可采范圍達總面積的95%以上，可以多出煤，并充分釋放瓦斯。
螺旋鉆采煤法主要存在的問題:
①留設(shè)鉆孔間煤柱和鉆孔組間煤柱，降低了采出率；
②接長和縮短鉆桿所用的時間占工作總時間的比重較大。
我國近幾年引進了一些螺旋鉆采煤機，取得了較好的經(jīng)濟效益。其中新汶礦業(yè)集團2003年從烏克蘭引進的2臺薄煤層螺旋鉆采煤機(適用于0.6~0.9m的薄煤層)，分別在潘西礦和南冶礦進行了前進式和后退式采煤工藝試驗獲得成功，單面單臺鉆機月產(chǎn)達到5800t。2004年6月20日，國家發(fā)改委調(diào)研組在新汶礦區(qū)調(diào)研時得出如下結(jié)論:“潘西煤礦螺旋鉆采煤工藝的應(yīng)用，效率高、安全系數(shù)高、資源開采率高，適應(yīng)于目前我國傳統(tǒng)的開采方法無法開采的薄煤層，該技術(shù)值得在全國推廣應(yīng)用”。大同煤礦集團也在嘗試用在采煤中，效果十分好。
4．薄煤層開采技術(shù)未來發(fā)展趨勢
薄煤層高產(chǎn)高效采煤方法的發(fā)展方向是由于薄煤層開采頂板壓力小、高度小的特點決定的，薄煤層高產(chǎn)高效采煤方法的發(fā)展方向主要是提高長壁工作面自動化程度。只有提高薄煤層工作面采、支、運工序的自動化程度，減少工作面內(nèi)的操作人員，才能減少薄煤層工作面內(nèi)作業(yè)困難。薄煤層工作面螺旋鉆采煤、刨煤機落煤比采煤機落煤易于實現(xiàn)自動化，實現(xiàn)薄煤層工作面自動化開采重要的發(fā)展方向之一是由計算機控制的定量螺旋鉆采煤與割煤刨煤機。根據(jù)國內(nèi)外實踐，工作面年產(chǎn)量可達1.0~1.8 mt。 只有實現(xiàn)了機械化，才能實現(xiàn)安全高效開采薄煤層，目前，對于中小礦井來說，設(shè)備和開采技術(shù)是很重要的，需要適合采煤機，運輸機，薄煤層開采的液壓支架等三機配套設(shè)備，實現(xiàn)礦井增效增產(chǎn)的有效手段是控制和操縱自動化、重型化，大功率，高可靠性和小體積設(shè)備。
結(jié)語：對于我國資源儲量比較大的薄煤層來說，隨著國內(nèi)外采礦設(shè)備制造水平的提高，在采用大功率、高可靠性工作面設(shè)備的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)?shù)氐拿簩淤x存情況，因地制宜地選擇采煤機械，采用上述采煤方法均可以實現(xiàn)薄煤層高產(chǎn)高效開采。
參考文獻:
[1]盛國軍，孫啟生，宋華嶺.薄煤層綜采的綜合創(chuàng)新技術(shù)[J].煤炭學(xué)報，2007，(3).
一、存在的問題
1.論文撰寫不夠規(guī)范，缺乏起碼的科研訓(xùn)練
論文的撰寫是否規(guī)范，不僅反映研究質(zhì)量，還可以反映出研究者的學(xué)術(shù)素養(yǎng)。從論文題目、作者姓名、工作單位、摘要、關(guān)鍵詞到正文的標(biāo)題、內(nèi)容、參考文獻等都應(yīng)嚴格要求，規(guī)范書寫。從上報的論文來看，很多論文結(jié)構(gòu)混亂；題目與內(nèi)容似是而非；引用的字、句沒有標(biāo)明出處，有的甚至多處成段引用；圖表制作粗糙；參考文獻書寫隨意；絕大多數(shù)作者甚至不知道摘要是什么，更不知如何去表述……從中不難看出，很多教師缺乏起碼的科研訓(xùn)練。
2.絕大多數(shù)選題缺乏新意，低層次的重復(fù)研究過多
論文的選題十分關(guān)鍵，好的選題是論文成功的一半。上報的論文中，根本不是論文題目的不在少數(shù)；有的論文題目過大；有些題目表述不準確，是很明顯的病句；不少論文屬于教學(xué)心得、經(jīng)驗總結(jié)或工作總結(jié)；多篇論文題目極其相似，缺乏新意；有的論文如快樂體育、素質(zhì)教育都是低水平的重復(fù)研究；有的研究如課程標(biāo)準的理念、目標(biāo)，“學(xué)校體育場館設(shè)施應(yīng)適應(yīng)體育教學(xué)發(fā)展的需要”等已是常識性的共識，根本無需再作研究。
3.研究方法過于單一，研究設(shè)計粗糙、漏洞多
從研究方法來看，比較單一，除極個別運用了調(diào)查法、實驗法、數(shù)理統(tǒng)計法外，大多數(shù)論文主要采用的是文獻研究法、經(jīng)驗總結(jié)法。就文獻研究法而言，信息占有量很小，且過于陳舊，有的論文參考的文獻都是2000年以前的，有的甚至是1985年前后的文獻。另外，普遍缺乏最新的權(quán)威文獻，從而使研究的層次大打折扣。從調(diào)查研究來看，問卷的設(shè)計可信性低，效度令人質(zhì)疑，調(diào)查的樣本不盡合理；實驗研究的研究程序、實驗對象、指標(biāo)的選取、條件控制、實驗獲得的數(shù)據(jù)等存在明顯的漏洞，結(jié)論缺乏依據(jù)且邏輯性差。數(shù)理統(tǒng)計法僅僅停留在一般性描述上，有的完全“拿來主義”，“借用”他人的研究成果，再作一簡單的“比較”。
4.真問題的“草根”研究少，泛泛而談的空“理論”居多
作為一般的基層體育工作者，研究應(yīng)緊扣教育教學(xué)實踐。上報的論文作者基本上都是廣大一線教師，長期直接面對體育教學(xué)，應(yīng)該具有豐富的研究素材，研究應(yīng)當(dāng)充滿張力與活力。但評審過程中發(fā)現(xiàn)，真問題的“草根”研究并不多見，反而泛泛而談的空“理論”居多，其中，很多所謂的“研究”是“蜻蜓點水”。
5.研究者的學(xué)習(xí)意識不強，對研究現(xiàn)狀缺乏基本認識
論文是一面鏡子，某種意義上反映了研究者的職業(yè)態(tài)度。課改已走過了十個年頭，高中課改2004年秋學(xué)期至今，也七年有余，但很多論文題目、內(nèi)容闡述的仍是“新課程”以及課改初期的問題或現(xiàn)象；很多研究或?qū)嵺`早有定論，無需再走彎路，但上報的論文中，很多篇幅還在重復(fù)著別人走過的“老路”……這不能不說明研究者的學(xué)習(xí)意識不強，對課程標(biāo)準的實施現(xiàn)狀以及當(dāng)前學(xué)校體育的基本走向缺乏必要的、基本的認識。因此，更談不上緊緊圍繞學(xué)校體育的熱點、難點及空白點進行深入研究。
6.學(xué)風(fēng)浮躁與不端，僥幸心理普遍存在
我們希望看到的研究是廣大一線教師長期教育教學(xué)實踐中積累與提煉的、視角獨特的閃光點，以及進一步推動學(xué)校體育健康、良性發(fā)展的有效干預(yù)措施。評審時，也在向這方面傾斜，只要是“真情實感”也都給予了較好獎次，但學(xué)風(fēng)浮躁與不端、心存僥幸者還比較普遍，大段落、數(shù)段抄襲別人成果，更甚至全文下載，沒有注明任何引文的現(xiàn)象比較多。正如一評委所言：“我們不是在進行論文評審，而是在查找是否抄襲?！?/p>
二、應(yīng)對策略分析
1.充分發(fā)揮高層次論文的示范效應(yīng)
充分發(fā)揮高層次論文的示范效應(yīng)，可以在一定程度上幫助基層教師提升論文質(zhì)量。在去年年底我市中小學(xué)體育年會上，特別邀請榮獲全國第十一屆中學(xué)生運動會科學(xué)論文報告會暨第六屆中國學(xué)校體育大會二等獎以上的作者作了大會交流，使很多基層教師大開眼界、深受啟發(fā)，從而對科研論文的撰寫有了更加直接的感性認識，這對他們將來的論文寫作必將大有裨益。
2.注重學(xué)習(xí)自研能力的培養(yǎng)
學(xué)習(xí)自研能力是教師切實提高教科研能力的有效舉措。作為一名教師不僅要學(xué)習(xí)研究《課標(biāo)》、教材、教參、人體科學(xué)知識、專業(yè)技能，還應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)自研教育教學(xué)理論，從而及時更新教育理念，緊跟課程改革與時代的步伐。筆者建議廣大基層教師主要閱讀以下五類書籍：第一類是教育經(jīng)典類，如蘇霍姆林斯基的《給教師的建議》、加德納的《多元智論》。第二類是教育科研方法類，如杰克·R.弗林克爾與諾曼·瓦倫著的《教育研究的設(shè)計與評估》、陳小蓉編著的《體育科學(xué)研究原理與方法》，這些書籍對科研水平的提升大有裨益。第三類是期刊類，可分為四小類，其一是教育類核心期刊，如《教育研究》《課程、教材、教法》，這類期刊能夠拓展我們的宏觀視野；其二是中文體育類核心期刊，如《北京體育大學(xué)學(xué)報》《體育學(xué)刊》，此類期刊的學(xué)術(shù)性較高，篇幅較長，對教師的深層研究很有幫助；其三是對中小學(xué)教學(xué)實踐具有很強指導(dǎo)意義的《中國學(xué)校體育》《體育教學(xué)》，這兩本雜志對基層體育教師的成長很有幫助；其四是《中國知網(wǎng)電子期刊全文數(shù)據(jù)庫》收錄期刊，這類期刊容量大、分類齊全，收錄時間長，是研究的重要文獻。第四類是人文類，它不僅可以開闊視野，提高文字功底，而且可以不斷提升我們的專業(yè)理想、專業(yè)情操，并提高我們的人生境界。
3.舉辦不同層面的科研論文培訓(xùn)
從目前的各級各類培訓(xùn)來看，其中絕大多數(shù)突出了體育教師教學(xué)方面的培訓(xùn)，而對基層教師科研能力方面的培訓(xùn)明顯不夠。因此，作為體育教研部門、教育行政部門應(yīng)當(dāng)針對不同層面基層教師的特點，聘請教科研專家定期舉辦培訓(xùn)班，切實提高廣大基層教師的科研水平與層次。我們應(yīng)當(dāng)清醒地認識到教科研能力對教師的專業(yè)成長與發(fā)展具有舉足輕重的作用。特別是績效工資改革后，科研成果已直接納入到考核工資當(dāng)中，由于基層體育教師科研能力與其他文化學(xué)科教師存有一定差距，如能在培訓(xùn)力度上不斷強化，將對他們的切身經(jīng)濟利益有一定幫助。
4.發(fā)揮課題拉動的效能
提升研究能力一定要加強理論學(xué)習(xí)，并對自己的教學(xué)進行全過程的反思、改進，以科研帶教研，以教研促教改，也就是把教學(xué)當(dāng)課題來研究。研究之初，基層教師可以選擇與實踐聯(lián)系密切的應(yīng)用性課題，或主動參與其他教師的課題，從而逐步積累研究的經(jīng)驗，再循序漸進地過渡到獨立承擔(dān)課題，通過課題的研究可以大大提高自身的研究能力，使研究更具深度。
5.充分借助學(xué)位提升這一平臺
[關(guān)鍵詞]三農(nóng)；基層；農(nóng)業(yè)技術(shù)；推廣體系；措施
[中圖分類號]F323.3[文獻標(biāo)識碼]A
1當(dāng)前階段“三農(nóng)”與基層農(nóng)技推廣的發(fā)展現(xiàn)狀
1.1“三農(nóng)”建設(shè)的現(xiàn)狀
根據(jù)研究可以發(fā)現(xiàn)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)科技水平的提升，是促進整體農(nóng)業(yè)建設(shè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同時也是推進農(nóng)業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的核心力量。然而，現(xiàn)階段農(nóng)業(yè)發(fā)展還存在一些問題：首先，由于生產(chǎn)模式的限制，使得大部分農(nóng)產(chǎn)品種植、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、勞動生產(chǎn)處于分散狀態(tài)，生產(chǎn)水平較低。在我國，農(nóng)民生產(chǎn)大多采用分戶生產(chǎn)—經(jīng)營模式，較為分散的管理生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致現(xiàn)代化技術(shù)的普及成為建設(shè)難點；其次，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)機器化、自動化程度不高，人力資源投入較大。目前，農(nóng)產(chǎn)品的供需市場以買方市場為主導(dǎo)，對農(nóng)產(chǎn)品的質(zhì)量與生產(chǎn)量有著較高的要求。但由于區(qū)域化農(nóng)業(yè)發(fā)展的特性，使得部分地區(qū)出現(xiàn)產(chǎn)品過剩，價格低迷的情況。
1.2在基層建設(shè)技術(shù)推廣體系面臨的主要問題
1.2.1體制結(jié)構(gòu)不合理
在基層推廣先進的農(nóng)業(yè)技術(shù)，對體制的專業(yè)化管理有著較高的要求。但基層的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣模式仍舊沿用計劃經(jīng)濟的管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)組建的農(nóng)業(yè)科技部門大多參照上級縣政府單位農(nóng)、林、畜牧業(yè)等部門進行建設(shè)，是縣級農(nóng)業(yè)相關(guān)部門的延續(xù)。這使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)部門以雙重管理為主，其農(nóng)業(yè)技術(shù)的推廣有上級部門進行指導(dǎo)，人力、財政等管理工作則主要有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責(zé)。雙重管理體制的實行在一定程度上提升了技術(shù)推廣工作的靈活性，保證縣級單位對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政令執(zhí)行的有效監(jiān)管。但在另一方面，人權(quán)、事權(quán)的歸屬不同，不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層專業(yè)技術(shù)推廣隊伍的穩(wěn)定建設(shè)，降低了推廣人員的工作積極性。與此同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的技術(shù)推廣人員時常被其他單位抽調(diào)，發(fā)生“在編不在崗”的情況，分散了技術(shù)人員的精力，人才流動性大。
1.2.2工作人員專業(yè)化水平不強
現(xiàn)代化技術(shù)在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，使得當(dāng)前階段農(nóng)業(yè)技術(shù)的分類逐步細化。新技術(shù)的研發(fā)、優(yōu)良品種的培育、土壤成分的配比技術(shù)等方面研究的不斷深入，提升了農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣對專業(yè)化人才的要求。然而，基層推廣人員的編制問題及財務(wù)、事務(wù)的管理等方面的不足，導(dǎo)致政府專業(yè)化人才儲備匱乏。一方面，農(nóng)業(yè)專業(yè)相關(guān)的專業(yè)人才引進力度不足，實際工作缺乏專業(yè)的理論指導(dǎo)；另一方面，專業(yè)推廣人才的流失，導(dǎo)致技術(shù)推廣隊伍的專業(yè)技能水平不高，出現(xiàn)技術(shù)斷層、先進技術(shù)的推廣經(jīng)驗不足等問題。尤其是在實踐階段，技術(shù)掌握不熟練、缺乏相關(guān)經(jīng)驗地情況下，使得部分技術(shù)人員在進行推廣工作時進度緩慢。
2在基層完善農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系的有效建議
2.1深化技術(shù)推廣體系的改革，創(chuàng)新管理機制
農(nóng)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)類型劃分上屬于勞動密集型，現(xiàn)代化技術(shù)的管理、生產(chǎn)模式在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用程度不深。為此，深化農(nóng)業(yè)領(lǐng)域技術(shù)改革，政府應(yīng)大力推廣先進技術(shù)，應(yīng)創(chuàng)新技術(shù)引進方式，立足農(nóng)業(yè)發(fā)展的實際，不斷進行嘗試。首先，根據(jù)區(qū)域農(nóng)業(yè)發(fā)展的實際情況，結(jié)合專業(yè)理論指導(dǎo)，合理地將科學(xué)技術(shù)引進到農(nóng)業(yè)發(fā)展建設(shè)中來。提升農(nóng)業(yè)建設(shè)的技術(shù)水平，完善農(nóng)村基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，其主要目的在于改善農(nóng)業(yè)發(fā)展的單一性產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對農(nóng)產(chǎn)品進行深加工，提升農(nóng)民的生活品質(zhì)，從而提高農(nóng)民的整體收益，為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展提供技術(shù)上的支持。其次，深化農(nóng)業(yè)技術(shù)的應(yīng)用程度。在保證合理引進先進技術(shù)的基礎(chǔ)上，將其大范圍地應(yīng)用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等行業(yè)。在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域深化技術(shù)的利用程度，不僅可以提升農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)效率，還能在提高農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，優(yōu)化農(nóng)業(yè)資源配置，從而促進區(qū)域農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。
2.2擴大基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)領(lǐng)域
基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系在農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)中起到橋梁作用，應(yīng)當(dāng)改變目前過分側(cè)重種子供給、播種培育指導(dǎo)等產(chǎn)中領(lǐng)域的現(xiàn)狀，把服務(wù)領(lǐng)域前推后移。一是加強對本區(qū)域農(nóng)業(yè)、農(nóng)民需求的調(diào)研，與高校、科研院所建立合作機制，推進農(nóng)業(yè)科技研制培育更適合土地生長的作物新品種，生物肥料、動植物疫苗等，提高農(nóng)業(yè)整體科技化水平；二是把農(nóng)業(yè)推廣由單項向綜合服務(wù)延伸，向農(nóng)民提供訂單式服務(wù)，開展市場營銷服務(wù)，引導(dǎo)農(nóng)民進入市場，參與競爭，促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。
2.3加強對基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣的支持力度
一是把農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣納入法治軌道。相關(guān)部門要積極出臺農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣方面的法律法規(guī)和規(guī)章制度，同時各地各部門應(yīng)強化對農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣法律法規(guī)、規(guī)章制度執(zhí)行情況的督察力度，確保把法律法規(guī)和規(guī)章制度落到實處；二是加強政府財政支持力度，調(diào)整財政支農(nóng)資金結(jié)構(gòu)，參照其他項目資金的申報、管理、使用、評價成熟的做法，建立農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣項目申報、管理、使用、評價一整套流程，確保農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣資金充足、使用有效果。
3結(jié)語
將先進的科學(xué)技術(shù)合理的引用到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，不僅可以有效提升農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)效率及質(zhì)量；還能在完善農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的基礎(chǔ)上，保障農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟效益，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展水平。為此，相關(guān)政府部門應(yīng)從基層出發(fā)，通過改革技術(shù)推廣管理機制，運用創(chuàng)新推廣模式，提升員工專業(yè)化技術(shù)推廣水平，強化政策扶植力度等方式，深化先進技術(shù)在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的適用范圍，提升農(nóng)業(yè)技術(shù)的利用效率。
作者：李紅芳
[參考文獻]
一、基層計生檔案工作的問題
1、缺乏檔案管理意識。人們?nèi)狈τ嬌鷻n案工作重要性的認識，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)不夠重視基層的檔案管理工作，沒有把檔案工作提到議事日程上來。比如：尚未將檔案工作納入計生的考核體系中，在人員配備上兼職多，專職的少，缺乏資金投入，疏于用制度管檔，從而影響了計生檔案管理事業(yè)的健康發(fā)展。
2、檔案人員素質(zhì)偏低。基層大部分單位計生檔案管理人員由老、弱、病的女同志承擔(dān)，文化素質(zhì)不高、檔案專業(yè)知識缺乏、實際操作能力差等現(xiàn)象較為普遍，工作上被動的多、主動的少，影響檔案管理水平的提高。加之檔案人員變動頻，也造成了檔案資料的散失。
3、檔案管理不到位?；鶎佑嬌k（站）無專職檔案管理人員，沒有專用的檔案室，文件分散存放、分散管理，材料不全，許多文件沒有歸檔，甚至隨意銷毀等不良現(xiàn)象；有檔案室的也設(shè)施簡陋，無保護措施，不符合檔案存放條件，基層計生單位普遍存在不能按照檔案管理規(guī)范化要求去操作，管理水平亟待提高；村級計生檔案受村干部更迭頻繁等因素影響，更是管理混亂、殘缺不全。
4、檔案管理沒有形成制度。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)的檔案管理就是領(lǐng)導(dǎo)的一句話，用的時候就有了，不用的時候就閑置到一邊，缺乏有效的管理，更別說形成制度，用一句話說，就是可有可無。這樣的工作就別說系統(tǒng)管理，就連說長效機制都不是，實在是日常積累的最大的浪費。
二、加強基層計生檔案工作的對策
1、加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高思想認識。要采取多種形式，通過開展檔案管理法規(guī)的宣傳教育，全面提高基層計生工作人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認識和檔案法治意識，增強對計生檔案管理工作重要性的認識，計生檔案管理工作要列入黨委政府的重要議事日程，在人、財、物等方面給予保證。加強檔案工作人員的理論業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，尤其是要掌握計算機知識，以便管理檔案。同時，檔案工作人員要有責(zé)任心，要愛崗敬業(yè)、腳踏實地、敢于開拓創(chuàng)新，科學(xué)地保管好檔案。
2、建立有效機制，規(guī)范管理制度?；鶎佑嬌鷻n案工作是一個系統(tǒng)工程，必須綜合治理，要建立健全適合基層計生檔案管理特點的管理制度，讓計生檔案管理工作有章可循；要把檔案管理工作列入基層計生干部年度目標(biāo)責(zé)任制，與計劃生育工作同步檢查、同步考核，建立起計生檔案管理的長效機制，形成一個相互配套的規(guī)章制度和政策，促進基層計生檔案管理規(guī)范化、制度化建設(shè)。
3、適應(yīng)形勢需要，創(chuàng)新管理模式。計生檔案管理要適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，必須與時俱進，用創(chuàng)新的思維對待計生檔案管理工作，逐步樹立起大檔案思想，建立計生檔案室，配齊人員，實現(xiàn)計生檔案統(tǒng)一管理。要嚴格要求，加大檢查力度，推動其業(yè)務(wù)工作的開展，使檔案管理與計生業(yè)務(wù)良性互動，收到實效，不斷提高管理水平。
4、加大經(jīng)費投入，改善保管條件。在財力上要給予大力支持，把計生檔案管理經(jīng)費作為計劃生育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性投入列入財政預(yù)算，以便改善基層計生檔案室的保管條件，檔案室窗戶要掛窗簾，室內(nèi)應(yīng)安裝瓦數(shù)適宜的白熾燈泡，以便有利于保護好檔案資料。有防潮措施，安裝排風(fēng)扇，購買溫濕度計，有條件的最好安裝空調(diào)、去濕機等，還要用計算機管理檔案。
5、強化服務(wù)觀念，拓寬服務(wù)渠道。計生檔案管理人員要用發(fā)展的眼光積極拓寬服務(wù)領(lǐng)域和范圍，靠優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，爭得理解和支持，求得發(fā)展的空間。要對計生檔案實行動態(tài)管理，注意材料積累，及時收集材料歸檔，建立完整準確的計生檔案，善于利用檔案材料為各項工作服務(wù)，為計生檔案的信息化管理打下堅實基礎(chǔ)。還要重視計生檔案的證據(jù)作用，通過檔案材料總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，分析規(guī)律指導(dǎo)實踐。在推進計算機管理的過程中應(yīng)先根據(jù)檔案的重要程度進行排隊，將那些利用率較高的檔案進行優(yōu)先加工整理，提高計生檔案的利用率，計劃生育工作的深人開展和社會經(jīng)濟的加快發(fā)展作出貢獻。
辦法說了不少，但最總來講，基層面對的問題也較多，比如人員不足、經(jīng)費有限、沒有專門的保管途徑和場地等原因，但不管是什么原因，我個人認為，人的因素是最主要的原因，要從以下幾方面重視起來：
1、領(lǐng)導(dǎo)重視，落到實處。計生部門領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視本部門檔案管理工作，要把它放在全局建設(shè)的高度來認識，將其列入全年工作要點和重要議事日程，加強檔案工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，定期研究檔案工作，定期監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)檔案業(yè)務(wù)。并樹立全局“一盤棋”的思想，建立綜合檔案室，實現(xiàn)全部檔案的集中統(tǒng)一管理，切實強化檔案意識，有效避免檔案工作“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象。要大力開展人事勞動檔案管理工作的宣傳，努力營造全社會關(guān)心計生工作，自覺支持計生檔案管理的良好氛圍。
2、明確人員，提高素質(zhì)。計生檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員，不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)尤為重要。計生工作檔案管理員要注重自身專業(yè)水平的提高，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等方式，來熟悉檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。要在繁雜瑣碎、枯燥單調(diào)的工作中保持高度的責(zé)任心，不厭其煩地去收集材料，認真鑒別材料的真?zhèn)危凑找髮⒉牧霞皶r歸檔、整理成冊。要努力掌握科學(xué)管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質(zhì)量，積極探索新的管理模式，使計生檔案工作更科學(xué)、更實用，為不斷進步發(fā)展的社會提供有利的人事資源。
關(guān)鍵詞：中層管理者 激勵機制 需求特征 問題 對策
中層管理者是企業(yè)的中堅力量，掌握著生產(chǎn)、顧客、員工的一手資料信息，比高層更熟悉日常經(jīng)營活動，更能準確地獲得企業(yè)所需的信息、及時了解企業(yè)發(fā)展中存在的問題。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中，企業(yè)對中層管理者激勵問題重視不足，導(dǎo)致中層管理者流失嚴重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執(zhí)行力的強弱會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價值。
一、激勵機制的內(nèi)涵及作用
所謂激勵，即“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件” 。激勵機制，又稱激勵制度，是指以激勵為基礎(chǔ)的系統(tǒng)體系，具體而言是企業(yè)通過制定一套規(guī)范化和理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎酬手段。
企業(yè)激勵機制一旦形成，會對企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵機制，不僅能夠強化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的需要，實現(xiàn)員工的個人價值，更能在激勵員工個體的基礎(chǔ)上，提高組織的整體工作績效，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工在同一目標(biāo)的指引下共同成長，推動企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。
二、激勵企業(yè)中層管理者的意義
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層和基礎(chǔ)操作層三個層面。對企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔(dān)著企業(yè)決策的實踐、目標(biāo)的落實、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，又要負責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構(gòu)建完善的中層管理者激勵機制，有效地激勵中層管理者，具有以下意義：
1.有利于調(diào)動中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠度
企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對中層管理者進行激勵，調(diào)動他們的工作積極性和熱情，增強他們的職業(yè)動力、職業(yè)興趣和職業(yè)責(zé)任，繼而提高其忠誠度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機”，成為企業(yè)的核心力量。
2.有利于增強中層管理者的執(zhí)行力，提高其工作效率
中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。多數(shù)中層管理者具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營理念靠中層管理者來傳遞，經(jīng)營計劃靠他們來組織實施。對中層管理者實施有效的激勵，可以加強他們的執(zhí)行力，提高工作效率。
3.有利于加強企業(yè)的凝聚力，形成高績效團隊
麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹立起領(lǐng)導(dǎo)模范。因此通過對中層管理者的激勵，能夠間接加強企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造高績效團隊。
4.有利于為企業(yè)培養(yǎng)高層候選人
中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營，具有很大的管理潛能，只要采取適當(dāng)?shù)募顧C制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。
三、企業(yè)中層管理者激勵機制存在的問題及原因
目前，很多企業(yè)正面臨著較為嚴重的中層危機，主要是由于激勵機制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵機制主要存在以下問題：
1.薪酬體系不完善
薪酬體系是激勵機制的重要組成部分。當(dāng)前對企業(yè)中層管理者的激勵存在忽略薪酬體系規(guī)劃的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重長期薪酬激勵規(guī)劃。有很多高層管理者沒有意識到中層管理者對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，缺乏對中層管理者長期薪酬激勵的規(guī)劃，導(dǎo)致一些中層管理者為了個人利益追求短期的業(yè)績，而損害了企業(yè)的長遠發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵手段較為單一。薪酬激勵方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢激勵而忽視了薪酬激勵中的福利激勵。單一的激勵方式會在很大程度上影響薪酬激勵的效果。
2.工作環(huán)境不完善
許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設(shè)，把工作環(huán)境簡單地等同于基礎(chǔ)設(shè)施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執(zhí)行力，而工作太過于枯燥、單調(diào)，會使中層管理者對工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長遠的發(fā)展，久而久之便選擇離職。
3.培訓(xùn)計劃不完善
在信息技術(shù)和知識迅速更新的時代，企業(yè)培訓(xùn)的重要性不斷凸顯。培訓(xùn)能讓中層管理者的技能和知識得到加強和更新，但許多高層對這方面的考慮不太周全，沒有做到長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，或者只是形式化的培訓(xùn)，沒有進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程不具體、手段不恰當(dāng)、不重視培訓(xùn)過程的監(jiān)督和結(jié)果的評價等等，使培訓(xùn)效果大打折扣。
4.職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，忽視中層管理者個人價值的實現(xiàn)
職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注員工未來的職業(yè)發(fā)展與成長，對中層管理者具有較強的激勵作用。然而，當(dāng)前激勵機制對職業(yè)生涯規(guī)劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點，對其個人價值的實現(xiàn)與個人成長與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵的效果。
究其原因，主要在于以下兩個方面：第一，對中層管理者重視不夠。一些高層管理者對中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵機制的構(gòu)建，導(dǎo)致激勵手段單一。第二，對中層管理者的需求特征認識不足，導(dǎo)致激勵機制缺乏針對性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的獨特特征，在自身素養(yǎng)、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個人價值等方面存在顯著特征。在經(jīng)濟需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實現(xiàn)的需要過渡，他們“通過收入的高低在企業(yè)內(nèi)部感知公平感和市場中的公平感，通過收入高低感知被別人尊重的程度，確認自己對企業(yè)貢獻的大小” ；在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自以及工作本身的學(xué)習(xí)機會和成功機會等因素；在培訓(xùn)需求方面，中層管理者基于其在專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗、心理素質(zhì)等方面的需求，對培訓(xùn)要較高層次的需要；在職業(yè)生涯發(fā)展與個人價值實現(xiàn)方面，中層管理者有較強的職業(yè)成長和發(fā)展的需求，更期待明確的未來發(fā)展走向和路徑，期望實現(xiàn)更高的自我價值。
四、完善企業(yè)中層管理者激勵機制的策略
完善、有效的中層管理者激勵機制的構(gòu)建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎(chǔ)之上?；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣鳎晟浦袑庸芾碚呒顧C制可以從以下方面做出努力：
1.形成多元化的薪酬激勵體系
第一，要制定長期的薪酬激勵計劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識，時刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長遠發(fā)展，保障中層管理者的權(quán)益。可以通過股票期權(quán)制等長期薪酬激勵手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵他們?yōu)樽陨淼拈L遠利益和企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。
第二，要制定多元化的薪酬激勵手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟收入，又關(guān)注他們的長遠福利，諸如保險繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵，更要形成動態(tài)化的激勵機制，提高薪酬激勵的效果。
2.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境
第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導(dǎo)者的有力支持能夠幫助中層管理者樹立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的需求。
第二，實現(xiàn)工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識，能滿足他們對知識的需求。
3.制定長期的培訓(xùn)計劃
第一，要堅持短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)相結(jié)合。對于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓(xùn)，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責(zé)和權(quán)利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應(yīng)崗位；對于企業(yè)的元老級中層管理者可以采用長期的培訓(xùn)，不斷的更新他們的知識，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時加強管理知識與技能培訓(xùn)。
第二，要堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù)；外部培訓(xùn)主要有國外培訓(xùn)和崗位交流，國外培訓(xùn)提供了學(xué)習(xí)外國管理理念的機會，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節(jié)和企業(yè)的經(jīng)營理念。
4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注中層管理者個人價值的實現(xiàn)
中層管理者有強烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)高層管理者應(yīng)定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡相同。同時要區(qū)別理想能力和實際能力的差異，有規(guī)劃地通過定期的培訓(xùn)來提升他們的能力[4]。通過科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實現(xiàn)個人成長和發(fā)展的價值。
參考文獻：
[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.
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關(guān)鍵詞：銷售行業(yè)；基層員工；向心力；ERG理論
在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中企業(yè)間競爭日趨激烈，在人力資源領(lǐng)域體現(xiàn)的尤為顯著。如何吸納、留住人才，發(fā)展人力資源是各企業(yè)建設(shè)和發(fā)展所必須考慮的問題。以人為本，建立和完善合理優(yōu)質(zhì)的現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，包括建立公平合理的考評體系和激勵機制、營造良好的企業(yè)文化、打造優(yōu)秀的團隊、充分尊重員工的權(quán)利和才干，給予其廣闊的發(fā)展平臺、建立健全合理優(yōu)質(zhì)的福利保障體制等以提高企業(yè)員工的幸福感和向心力。
耶魯大學(xué)克雷頓?奧爾德弗（claton Aldeffer，1969）教授在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上，提出了更接近實際的新的人本主義需要理論。他認為人類共存在三種核心需要：生存fExistenee）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，即著名的ERG理論。
本文基于銷售業(yè)，利用ERG理論對國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域關(guān)于企業(yè)基層員工向心力問題進行一些探討。ERG理論指出人在同一時間可能有多種需要，如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更強烈，更關(guān)注個體差異。由此考慮，基層員工生存、相互關(guān)系、成長發(fā)展的三個需求，受到企業(yè)的激勵機制、企業(yè)文化的影響及企業(yè)對員工生存狀況的考察與改良及對其人格的尊重、對其成長發(fā)展渴望的了解以及平臺的搭建等方面。銷售行業(yè)的基層員工主要是執(zhí)行上級銷售管理人員分配的任務(wù)命令實現(xiàn)銷售目標(biāo)的人員。因此本文根據(jù)ERG理論，針對個體需求差異，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對于加強銷售行業(yè)基層員工的向心力從實際出發(fā)提出如下策略：
一、生存需求
（一）外在激勵（福利保障體制的建設(shè)）
1.現(xiàn)代經(jīng)濟社會企業(yè)間競爭激烈，人才流失嚴重，面對此背景企業(yè)首先應(yīng)提高員工的向心力，滿足其基本的物質(zhì)生存需要。而福利的本質(zhì)是薪酬的補充，一項優(yōu)質(zhì)的福利對于滿足員工基本物質(zhì)需要是極有意義的。因此對于銷售領(lǐng)域而言，建立和完善合理優(yōu)質(zhì)的現(xiàn)代福利制度，利于提高基層員工的幸福感和向心力，提升企業(yè)形象，促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展。銷售員工福利制度的規(guī)劃和調(diào)整應(yīng)有人本理念，根據(jù)員工的不同特點來設(shè)置相對應(yīng)的福利水平。員工福利水平應(yīng)與本地區(qū)文化相結(jié)合。因此福利項目的設(shè)置應(yīng)具有針對性，使福利的效用與員工生存需要的滿足直接掛鉤。
2.從倫理角度而言，現(xiàn)代化的管理應(yīng)該是以人為本的人性化管理，企業(yè)管理人性化的終極目標(biāo)在于最大化雇員的幸福感，而福利保障往往是企業(yè)實現(xiàn)對雇員幸福關(guān)注和保障的最現(xiàn)實有效的途徑。
3.實行關(guān)愛管理。了解被關(guān)愛者的需要，對他們的需要進行適當(dāng)回應(yīng)，然后檢查這些服務(wù)措施是否一直適用被關(guān)愛者，根據(jù)員工的生存現(xiàn)狀，有針對性地實行關(guān)愛管理。
4.與基層員工保持密切溝通，深入了解他們的真正需要，根據(jù)員工需求和工資水平，設(shè)置不同層次的福利標(biāo)準，實行彈性靈活的“自助餐”式福利體系，讓企業(yè)福利制度的規(guī)劃和調(diào)整與員工的真正需求保持協(xié)調(diào)，與員工的生存狀況緊密結(jié)合從而提高企業(yè)員工的幸福感和向心力。
（二）內(nèi)在激勵（對員工的尊重）
生理需求是人最原始最基礎(chǔ)的需要，是不可回避的需求，銷售行業(yè)的基層員工對此表現(xiàn)出較為強烈的需求渴望，因此管理者要做到以下幾點來滿足他們的生理需求：第一，尊重員工的身心健康。了解員工的需求，主動幫助員工解決生活及其他方面的問題并根據(jù)實際情況改善工作環(huán)境。第二，制定合理的工資制度，充分尊重員工的工作和業(yè)績，以業(yè)績來決定工資水平。第三，為基層員工創(chuàng)造穩(wěn)定安全的工作和勞動環(huán)境，努力為其創(chuàng)造工作機會或發(fā)揮才能的機會，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，凝聚銷售團隊向心力，使銷售業(yè)績最大化。第四，尊重員工人格，這要求管理者樹立員工不好是上司責(zé)任的意識，減少對員工工作失誤的抱怨。
二、相互關(guān)系需要
相互關(guān)系需要是指人與人之間建立信任、尊重和良好人際關(guān)系的需要，這種關(guān)系的需要存在于同事、上司與下屬之間，處理好這些關(guān)系是凝聚基層員工的向心力的關(guān)鍵所在。
（一）從相互關(guān)系的角度制定企業(yè)的考核激勵制度
制定科學(xué)的且能得到管理者與員工共同認可的評估標(biāo)準，促進評估工作的順利進行，同時施行“三重評估”的方法，進行主管評估、同事評估、自我評估。在“三重評估”結(jié)束后，對有較大差異的評估結(jié)果，管理者應(yīng)該組織和員工進行面談。
（二）從相互關(guān)系的需要方面談企業(yè)文化
企業(yè)文化是影響員工凝聚力的重要因素，尤其在銷售行業(yè)。企業(yè)文化是企業(yè)成功的基石，是員工的價值觀念和行為準則，它需要每個員工的參與和認可從而將員工的潛能發(fā)揮到最大值，促進企業(yè)發(fā)展。因此我們首先要確立共同的價值觀念和行為準則，然后開展豐富多彩的文體活動，構(gòu)建和諧的文化氛圍加強員工間的接觸、交往和了解，增強親切感和信任感，增強企業(yè)員工的向心力與凝聚力。
三、成長需要
成長需要表現(xiàn)為個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，它要通過創(chuàng)造性的發(fā)揮個人潛力和才能從而完成具有挑戰(zhàn)性的工作得以滿足?；鶎訂T工的成長需求具有長期性、多樣性、復(fù)雜性等特點，這要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)實際制定有關(guān)基層員工個人發(fā)展的措施。ERG理論中的成長發(fā)展需要指出重視人的發(fā)展的重要性。對此，基層員工培訓(xùn)就顯得尤為重要，為達到預(yù)期效果企業(yè)應(yīng)該：
1.建立多級培訓(xùn)審核體系，以公司總部為核心，制定培訓(xùn)計劃并給予下屬分公司一定自，因地制宜地制定各子公司的培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)權(quán)責(zé)具體化，最大限度地提高基層員工的銷售能力與服務(wù)水平。
2.使用專題講授法，以講授為基礎(chǔ)，同時通過現(xiàn)代視聽技術(shù)，對員工進行銷售培訓(xùn)，運用視覺與聽覺同時感知方式，加強員工與講師之間的互動交流，提高銷售能力。
3.可通過沙盤模擬的方式，讓員工模擬上崗，并在此過程中讓上級人員與基層員工進行角色互換，幫助員工盡快掌握銷售技能，化資源配置，增強互動性強，增進上級與基層員工之間的感情，凝聚向心力。
4.建立員工專題的自學(xué)系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持基層員工進行有關(guān)銷售的技能的自我學(xué)習(xí)自我教育，為個人學(xué)習(xí)提供相應(yīng)的設(shè)備與環(huán)境，為基層員工打開提高個人銷售能力的大門，激發(fā)基層員工的積極性，從而增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。
