時間：2023-03-30 11:35:40
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1．翻譯能力的培養(yǎng)可以促進(jìn)大學(xué)生整體學(xué)習(xí)能力良好的翻譯能力可以提高學(xué)生的英語閱讀能力。由于慣性思維的限制，學(xué)生在英語閱讀、聽力的學(xué)習(xí)過程中遇到長句或者比較難理解的句子時，常習(xí)慣于將句子譯成漢語，具有較好的翻譯能力，可以有效地解決這一問題。當(dāng)然良好的翻譯能力也可以提高學(xué)生的口語及書面表達(dá)能力。許多學(xué)生在開口或落筆前常用漢語構(gòu)思，后用英語表達(dá)，而良好的翻譯能力能夠讓學(xué)生用英語準(zhǔn)確表達(dá)母語，進(jìn)而提升口語及寫作水平。
2．翻譯能力的培養(yǎng)可以改進(jìn)大學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力隨著全球化發(fā)展趨勢的加強(qiáng)，國與國之間的交際越來越多，英語作為一種國際性語言，應(yīng)用廣泛。在科研方面，各大網(wǎng)站中的資料、數(shù)據(jù)以及一些重要的科學(xué)論文多數(shù)是用英語完成的；在工作方面，外企的工作語言多是英語；在生活方面，越來越多的外國人進(jìn)入中國，因此提高大學(xué)生的英語實(shí)際應(yīng)用能力就顯得尤為重要了。大學(xué)生想瀏覽國外網(wǎng)站，熟悉外國文化，與外國朋友溝通，就需要加強(qiáng)跨文化翻譯能力，提高自身的跨文化交際能力。筆者認(rèn)為，跨文化交際能力培養(yǎng)的重點(diǎn)應(yīng)該放在大學(xué)英語的翻譯教學(xué)中，因?yàn)榉g能力是聽說讀寫能力所不能替代的。翻譯本身就是一種跨文化交際活動，它不單是語際間的轉(zhuǎn)換，更是一種跨文化轉(zhuǎn)換。翻譯教學(xué)以及學(xué)習(xí)中的很多情況表明對原文理解的主要障礙并不是由語言本身造成的，而是由于對英美等國家的文化背景知識了解不夠造成的。
3．翻譯能力的培養(yǎng)可以提高學(xué)生英語考試成績2013年以來，隨著大學(xué)英語四、六級考試改革的推進(jìn)，翻譯考察比重的上升也說明了國家對翻譯能力的培養(yǎng)的重視程度。2013年大學(xué)英語四級考試中，新題型中翻譯題的分值比重由原來的5％提高至15％，而且考察的方式也發(fā)生很大的變化，由原來的詞組、短語等的考察轉(zhuǎn)變成段落翻譯；同時擴(kuò)大了考察的范圍，內(nèi)容涉及到中國的歷史、文化、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展等話題。以往單句翻譯時，考查的重點(diǎn)是語法現(xiàn)象，而現(xiàn)在的段落翻譯，考查的則是學(xué)生跨文化翻譯能力。這些變化從側(cè)面體現(xiàn)出翻譯教學(xué)在大學(xué)英語教學(xué)中的重要地位，因此大學(xué)英語教學(xué)中應(yīng)該加大跨文化翻譯教學(xué)力度。
二、大學(xué)英語翻譯教學(xué)的現(xiàn)狀
1．大學(xué)英語翻譯課缺乏整體規(guī)劃限于授課時數(shù)的限制，加之各高校對跨文化翻譯缺乏重視，在安排大學(xué)英語的整體教學(xué)規(guī)劃中缺乏對翻譯課的安排。主要體現(xiàn)在大學(xué)英語課沒制定專門的翻譯授課計(jì)劃，沒有安排固定的翻譯課時，沒有統(tǒng)一的翻譯教學(xué)材料，缺少系統(tǒng)的翻譯教案。大學(xué)英語翻譯教學(xué)主要精力放在了課文翻譯及為數(shù)不多的課后翻譯習(xí)題上。雖然有些教師在課上可能提出某些翻譯理論、翻譯方法，但隨意性太強(qiáng)，缺乏整體規(guī)劃。
2．高校對大學(xué)英語翻譯教學(xué)重視不夠目前，各大高校的教學(xué)安排中，大學(xué)英語翻譯教學(xué)在整個英語教學(xué)中所占比重較小。大學(xué)英語教學(xué)的主干課程一直是綜合英語課程，主要為了提高學(xué)生閱讀能力。近幾年，隨著考試指揮棒的變化，聽說課也得到了更多的重視。很多高校都配備了先進(jìn)的語音室、多媒體教室，設(shè)置英語角，合理安排學(xué)時訓(xùn)練學(xué)生聽說能力，在考試中設(shè)立單獨(dú)口語考試。但是大學(xué)英語翻譯課程卻甚少受到重視，沒有專門的翻譯訓(xùn)練，沒有單獨(dú)的翻譯考試，學(xué)生翻譯水平的高低對學(xué)生英語成績影響不大。隨著社會全球化的發(fā)展，英語作為一種交際工具其重要性毋庸置疑。但是大學(xué)英語翻譯教學(xué)的現(xiàn)狀卻使得翻譯教學(xué)無法跟上社會發(fā)展的腳步，學(xué)生的翻譯能力得不到培養(yǎng)，也影響學(xué)生跨文化交際能力的提高。
三、大學(xué)英語教學(xué)中翻譯能力培養(yǎng)的策略
德國功能主義翻譯目的理論中指出，翻譯目的、文本功能和譯入語的文化環(huán)境都是功能主義在翻譯文本時要重視的要素，而這些要素也是英語翻譯教學(xué)中需要考慮的問題。以翻譯目的論為指導(dǎo)，在教學(xué)過程中講解增補(bǔ)、刪減、直譯、改譯、解釋等翻譯方法，有助于學(xué)生更好地掌握翻譯技巧，提高翻譯能力。結(jié)合目前大學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可以采用以下幾種辦法。
1．調(diào)整教學(xué)大綱，完善英語教學(xué)體系提高學(xué)生翻譯能力，首先要提高高校對大學(xué)英語翻譯教學(xué)的重視程度，制定出有效合理的大學(xué)英語教學(xué)指導(dǎo)方針，提高翻譯教學(xué)在大學(xué)英語教學(xué)中的地位。教學(xué)大綱指明了英語教學(xué)的方向，它的指導(dǎo)作用是不可忽視的。因此，要在科學(xué)調(diào)研、論證及教研的前提下調(diào)整不合時宜的教學(xué)大綱，制定出符合時代要求的教學(xué)方案，安排合理的授課時數(shù)，切實(shí)提高學(xué)生的跨文化翻譯能力。
2．改變教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)跨文化翻譯培養(yǎng)目前，大學(xué)英語課程教學(xué)中選用的教材多是綜合教程，主要培養(yǎng)學(xué)生的閱讀能力，其中沒有涉及或者是很少涉及到翻譯能力訓(xùn)練，僅在課后習(xí)題中有句子翻譯的練習(xí)。所以，要提高學(xué)生的跨文化翻譯能力水平，就必須在大學(xué)英語教學(xué)的內(nèi)容上下功夫，根據(jù)課時有步驟、有計(jì)劃地加入翻譯理論、翻譯技巧、西方文化、跨文化交際等內(nèi)容，并根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況及社會需求集體教研，適時調(diào)整翻譯教學(xué)的內(nèi)容，達(dá)到提高學(xué)生跨文化翻譯水平的目的。
3．運(yùn)用多種手段，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣在大學(xué)英語教學(xué)中，翻譯教學(xué)和學(xué)習(xí)是比較枯燥的，而且學(xué)習(xí)難度大，難點(diǎn)多，學(xué)生往往對翻譯缺乏興趣，這就需要英語教師在授課過程中采用多種教學(xué)手段來提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。在講授翻譯技巧和翻譯練習(xí)時，可以適當(dāng)加入翻譯材料的文化背景知識，這樣不僅可以擴(kuò)大學(xué)生的知識面，同時還能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)翻譯知識的興趣。多媒體教學(xué)也是提高學(xué)生翻譯學(xué)習(xí)興趣的一個重要手段，精心設(shè)計(jì)的多媒體課件可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，而設(shè)計(jì)豐富多彩的第二課堂，將學(xué)生分成小組，完成翻譯任務(wù)，也是學(xué)生喜歡的教學(xué)方法。
4．重視理論學(xué)習(xí)，提高翻譯技巧大學(xué)英語教學(xué)中幾乎沒有翻譯理論和翻譯技巧的教學(xué)內(nèi)容，這很難滿足現(xiàn)代社會對學(xué)生英語翻譯能力的需求，所以增加翻譯理論和技巧的教學(xué)內(nèi)容是必要的。適當(dāng)?shù)脑谟⒄Z翻譯教學(xué)中講授翻譯理論，讓學(xué)生對翻譯課程有初步的認(rèn)識，從而讓翻譯理論來指導(dǎo)學(xué)生的翻譯學(xué)習(xí)，提高其翻譯能力。同時，應(yīng)選擇適合非英語專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的跨文化交際理論，在課堂教學(xué)過程中適當(dāng)介紹一些跨文化理論，如不確定因素減少理論、適應(yīng)理論、文化構(gòu)建主義理論、文化沖突理論。筆者認(rèn)為，在大學(xué)英語教學(xué)中，可有機(jī)地把這些理論融入進(jìn)去。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競爭、外匯、文化差異等八個項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”?？缥幕幕厩疤崾谴嬖谖幕町?，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ peter drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ human resource management，hrm） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動性比較大。
4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對企業(yè)員工激勵的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對企業(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。
6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ剑杏?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進(jìn)，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、e － hrm等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才?？缥幕嘤?xùn)的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 s·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕緦?shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)?？鐕颈厝粫媾R多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗(yàn)，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
［1］鄭興山。 跨文化管理［m］。 北京： 中國人民大學(xué)出版社，2010.
［2］robert l mathis，john h jackson. human resource man-agement: essential perspectives［m］。 cincinnati，ohio:south － western publishing，2002.
［3］陳曉萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清華大學(xué)出版社，2009.
［4］吳寶華。 人力資源管理實(shí)用教程［m］。 北京： 北京大學(xué)出版社； 北京： 中國林業(yè)出版社，2007.
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動者，它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素?！峨娮邮澜纭冯s志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競爭、外匯、文化差異等八個項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w，這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動性比較大。轉(zhuǎn)貼于
4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下，員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的，服從企業(yè)的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對企業(yè)員工激勵的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜ζ髽I(yè)激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。
6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對整個團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?，有?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國經(jīng)營的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進(jìn)，跟上時代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時造就一大批出色的跨文化經(jīng)營管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國公司將管理、營銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程?？鐕驹诋?dāng)?shù)亟?jīng)營發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要?？鐕緦?shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度?？缥幕尘跋碌娜肆Y源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗(yàn)，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力。
參考文獻(xiàn)：
［1］鄭興山。 跨文化管理［M］。 北京： 中國人民大學(xué)出版社，2010.
［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.
［3］陳曉萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清華大學(xué)出版社，2009.
［4］吳寶華。 人力資源管理實(shí)用教程［M］。 北京： 北京大學(xué)出版社； 北京： 中國林業(yè)出版社，2007.
中外合資企業(yè)是跨文化管理體現(xiàn)最為集中的層面。有關(guān)研究資料表明：企業(yè)合資具有很高的失敗率，失敗率40％，不穩(wěn)率30％。引進(jìn)國外管理模式是跨文化管理的又一種表現(xiàn)形式，但真正獲得成功的也不多見。上述情況的發(fā)生，固然在于文化、風(fēng)格和素養(yǎng)的差異，但細(xì)究起來則源于我們在跨文化管理上認(rèn)識與實(shí)踐的種種誤區(qū)。
誤區(qū)之一。把學(xué)習(xí)借鑒誤認(rèn)為沿襲模仿。善于學(xué)習(xí)是一個民族、一個國家強(qiáng)盛不衰的基本要素。學(xué)習(xí)要學(xué)其精華，結(jié)合實(shí)際，努力創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)超越。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理水平比我們高，理應(yīng)向他們學(xué)習(xí)，但遺憾的是，我們始終沒有擺脫沿襲模仿的老路。管理理論的書籍基本上是介紹國外的模式與方法，唯獨(dú)缺少本國鮮活的管理思想與案例。在管理實(shí)踐上，不少單位滿足于照貓畫虎，亦步亦趨。其結(jié)果只能是邯鄲學(xué)步，外方的管理模式并未學(xué)到家，反而將自己的優(yōu)秀文化及相應(yīng)的管理方式丟掉。
誤區(qū)之二。引進(jìn)管理模式、實(shí)施跨文化管理，恰恰忽視了“文化”這一核心要素。當(dāng)今世界，文化與經(jīng)濟(jì)和政治相互交融。文化的力量，深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。管理也是一種文化，同樣要受到文化構(gòu)成因素的制約。每個民族都有自身發(fā)展的歷史進(jìn)程、文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念，這些都是管理模式形成和發(fā)展的前提條件，并影響著其從一種文化環(huán)境轉(zhuǎn)移到另一種文化環(huán)境的可能性。從中我們可以領(lǐng)略到文化的重要性。當(dāng)我們回顧引進(jìn)管理模式，實(shí)施跨文化管理時，卻會驚詫地發(fā)現(xiàn)，人們恰恰忽視了“文化”這一核心要素。我們很少系統(tǒng)地作不同文化的對比分析，很少從文化的角度去實(shí)施有效的跨文化管理，更談不上倡導(dǎo)、培育民族精神與外來管理模式的有機(jī)融合。在這方面，日本為我們樹立了成功的榜樣。它將西方的管理理論與自己的民族特性、民族傳統(tǒng)、價(jià)值觀等融為一體，創(chuàng)造出新的“社會技術(shù)”，鑄就了日本的經(jīng)濟(jì)騰飛。
誤區(qū)之三。輕視文化差異，對環(huán)境、市場缺乏深入調(diào)查研究。當(dāng)企業(yè)跨國經(jīng)營時，人們所面對的是與其母國文化根本不同的文化。涇渭分明的文化差異和摩擦，無疑為經(jīng)營設(shè)置了重重障礙。
誤區(qū)之四。不善溝通，方法單一，融合度低，主要依賴于制度維系生產(chǎn)經(jīng)營活動。所謂溝通，其基本含義是：一個人有意地將信息傳遞給另一個人的過程（它是一個循環(huán)相互影響的過程，這個過程包括信息發(fā)出者、接受者和信息本身）。溝通是跨國經(jīng)營、合資企業(yè)實(shí)施有效管理的前提條件。從一定意義上講，溝通決定跨文化管理的成敗。然而，一些跨國經(jīng)營者卻對溝通及其技巧的重要性認(rèn)識不足，缺乏東道國的語言習(xí)慣、表達(dá)方式、風(fēng)土人情等方面的知識。有的采用自己慣用的方式方法去溝通，不僅達(dá)不到自己的初衷，有可能還會弄巧成拙。
探索實(shí)踐中國特色跨文化管理之路
跨文化管理對于發(fā)展中的中國仍然是一個新的課題。那么，如何撥開層層迷霧，走出認(rèn)識與實(shí)踐的種種誤區(qū)呢？筆者以為要始終堅(jiān)持以實(shí)際問題為中心，著眼于對實(shí)際問題的理論思考，積極從民族特性的角度、思維方式的轉(zhuǎn)換、文化融合的方法等方面進(jìn)行審視探求，努力使自己的主觀認(rèn)識符合客觀實(shí)際，從而有效地推進(jìn)探索與實(shí)踐的步伐。
一、以實(shí)際問題為中心，實(shí)行院校與企業(yè)的合作。理論的價(jià)值在于指導(dǎo)實(shí)踐，研究的目的在于解決實(shí)際問題。我們應(yīng)從實(shí)際問題出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真梳理，作為探索研究的主攻方向，深入調(diào)研，求真務(wù)實(shí)，在解決問題的過程中著眼于理論思考，逐步形成具有中國特色的理論認(rèn)識。院校研究力量雄厚，理論前沿信息廣博。企業(yè)實(shí)踐機(jī)遇眾多，探索空間廣闊。二者聯(lián)手合作，優(yōu)勢互補(bǔ)，共同探索實(shí)踐中國跨文化管理，就能夠做到理論聯(lián)系實(shí)際，少走彎路，早出成果，大大加快了探索實(shí)踐的步伐。
二、主動迎接文化的挑戰(zhàn)，力求思維方式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化的興起，意味著跨文化管理的全面展開。文化的千差萬別，形勢的瞬息萬變，呼喚著思維方式的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新。首先是分解思維向整體性思維的轉(zhuǎn)變。分解思維是從具體問題入手，然后再慢慢向整體延伸。而整體性思維則相反，要求首先把握全局，然后再作具體分析。其次是從線性思維向跳躍性思維轉(zhuǎn)變。
三、尋求文化的共同點(diǎn)，尊重文化的差異點(diǎn)。雙方既然能夠走到一起進(jìn)行合資合作，一般地說，在利益和文化方面總是存在著共同之處，尋求合作雙方的文化共同點(diǎn)，是合作初始的一項(xiàng)重要工作，也是實(shí)現(xiàn)文化融合的基礎(chǔ)。尋求文化共同點(diǎn)可以從以下三個方面入手：1．從雙方母公司企業(yè)文化對比分析中尋求共同點(diǎn)。2．從雙方母公司歷史發(fā)展對比分析中尋求共同點(diǎn)。3．從雙方母公司跨國經(jīng)營發(fā)展對比分析中尋求共同點(diǎn)。共同點(diǎn)是走向融合的先導(dǎo)，差異是跨文化必然的過程。尊重差異，是防止文化沖突的必要條件。只有尊重差異，才能理解差異，增進(jìn)共識，縮短差異的過程。合作雙方都應(yīng)做到顧全大局，，換位思考，相互包容。
四、建立溝通渠道，形成融合載體。文化的沖突在于缺少有效的溝通。順暢的溝通渠道應(yīng)包括橫向與縱向兩個系統(tǒng)，具有傳遞及時、反饋準(zhǔn)確的機(jī)制。東風(fēng)汽車有限公司除了具有相應(yīng)的會議、培訓(xùn)外，還建立了總裁與工會主席會晤等四項(xiàng)制度，開展了形勢目標(biāo)教育活動，《東風(fēng)汽車報(bào)》開辟了“有容乃大”東風(fēng)日產(chǎn)文化融合論壇，東風(fēng)電視臺舉辦了東風(fēng)有限公司領(lǐng)導(dǎo)專訪系列節(jié)目等。事實(shí)證明，對于增進(jìn)理解信任，消除誤解，推進(jìn)工作進(jìn)度起到了很好的作用。文化的內(nèi)涵體現(xiàn)在事物之中，文化的融合需要有相應(yīng)的載體。融合載體應(yīng)具備以下四個條件：1．有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的增長。2．有力地提升管理水平。3．吸納廣大員工參與。4．具有很強(qiáng)的可操作性。東風(fēng)有限公司開展的QCD改善活動，時間雖然不算長，但已顯示出其強(qiáng)大的生命力。導(dǎo)入QCD改善理念和方法，使日產(chǎn)的先進(jìn)文化具體化，易為廣大員工理解和接受，產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率得到了明顯提升，有利于發(fā)揮員工個人聰明才智，實(shí)現(xiàn)了不同文化的初步融合。
方興未艾的跨文化管理給了我們難得的機(jī)遇，火熱的實(shí)踐給我們以豐富的素材和充分的自信。在“三個代表”重要思想指導(dǎo)下，堅(jiān)持實(shí)踐第一的觀點(diǎn)，自覺發(fā)揚(yáng)中華民族的優(yōu)秀文化，善于汲取世界先進(jìn)管理理論，不斷解決實(shí)際問題，不斷形成我國自身的理論認(rèn)識，探索實(shí)踐中國特色跨文化管理之路就會越走越寬廣，就會有效地推動我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]跨文化交際 文化差異 學(xué)派與范式
[中圖分類號]G115 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1000－7326(2011)03－0137－10
跨文化交際學(xué)至今已經(jīng)走過半個世紀(jì)的旅程。1959年，愛德華?霍爾在其力作《無聲的語言》(The Silent Language)中首先運(yùn)用跨文化交際概念，并對非言語交際行為做了理論分析，本書因此成為跨文化交際學(xué)的開山之作。20世紀(jì)60年代之后，更多學(xué)者加入研究行列，進(jìn)行全面、深入的探討。歷經(jīng)50年積淀，跨文化交際學(xué)的架構(gòu)漸漸清晰，其內(nèi)涵日益豐滿，逐步成為一門新興的學(xué)科。社會科學(xué)理論的產(chǎn)生源自普遍性的現(xiàn)實(shí)問題。跨文化交際理論首先針對的是最為根本的文化差異問題，然后延伸到調(diào)整、價(jià)值、身份、能力與意義等重要議題。起始階段，跨文化交際理論主要解釋某些局部現(xiàn)象，各種視角缺乏必要的統(tǒng)合，顯得有些零散。經(jīng)過80－90年代的拓展、深化和整合，它在跨學(xué)科、多元化發(fā)展的格局下，現(xiàn)已具備較高的系統(tǒng)性。學(xué)科發(fā)展離不開理論建設(shè)。本文擬以跨文化交際核心議題的形成、拓展、深化和整合為線索，全面檢視該學(xué)科理論研究在過去半個世紀(jì)中的得失。
一、跨文化交際理論的起點(diǎn)與中心：差異與調(diào)整
跨文化交際理論研究在局部現(xiàn)象的探索中起步，其第一個核心議題是最為根本、尖銳的文化差異問題。二戰(zhàn)之后，美國成為世界超級大國，國際交流的范圍迅速擴(kuò)大，頻度直線上升，由文化差異造成的交際障礙問題顯得極為突出，它促使學(xué)者們潛心思考，對此做出學(xué)理的解釋，提出相應(yīng)的對策。
上世紀(jì)50年代末，霍爾率先把人類學(xué)的文化與社會學(xué)的交際概念結(jié)合到一起，啟動了跨文化交際研究的進(jìn)程。他著力探究身勢語言(kinesies)、距離學(xué)(proxemics)以及時間學(xué)(chroneml‘cs)等非言語行為，論述了文化差異對交際的影響。就理論探索而言，其最突出的貢獻(xiàn)在于他提出高、低語境文化理論(high-and-low-eontext cultures)?；魻栆罁?jù)文化與語境之間不同程度的聯(lián)系，把世界文化抽象為從高語境型到低語境型的文化連續(xù)流(cultural continuum)。高語境文化指高度依賴語境來傳遞信息的文化，它通過外部環(huán)境或內(nèi)化于人們心中的價(jià)值觀與規(guī)范等來表達(dá)大部分意義，而用語言符號明確傳達(dá)的僅僅是整個信息的小部分。低語境文化正好相反，它傾向于把大部分信息編入明晰的語言代碼之中，直接表達(dá)出來，較少依賴語境?；魻柕母摺⒌驼Z境文化大致對應(yīng)于東西文化分野，以簡潔的分析框架解釋了兩種文化運(yùn)作機(jī)制的本質(zhì)差異，為后來集體主義與個體主義文化取向理論的發(fā)展做了有力的鋪墊。
60至70年代期間，圍繞文化差異這個核心問題，學(xué)者們推出了一系列的理論。有代表性的成果包括歐伯格等人的文化休克論(cultural shock)、格拉洪的文化適應(yīng)周期論(acculturation stages)、白瑞的文化適應(yīng)理論和金榮淵的跨文化調(diào)整理論(intercuhural adaptation theory)。
歐伯格1960年首次運(yùn)用文化休克概念表達(dá)海外旅居者面對陌生文化產(chǎn)生的疏遠(yuǎn)、驚恐、煩躁和沮喪等一系列心理失衡癥狀。他對里加德(Lvsgaard)1955年提出的經(jīng)典U-曲線模型加以改良，創(chuàng)建了文化適應(yīng)周期理論。該模式顯示，跨文化交際者大體經(jīng)歷蜜月期(honeymoon stage)、危機(jī)期(crisis stage)、恢復(fù)期(recovery stage)和完全適應(yīng)期(full adaptation)四個階段。格拉洪注意到旅居者返回故土后重新適應(yīng)原有文化的現(xiàn)象，把U-曲線拓展為W-曲線模型，更全面地演示跨文化適應(yīng)的過程。文化適應(yīng)周期理論研究的對象是海外旅居人員，揭示了他們在適應(yīng)異國文化以及重新適應(yīng)本土文化過程中各個階段的典型特征。上述理論來自經(jīng)驗(yàn)的歸納，主要是現(xiàn)象的描述，缺乏系統(tǒng)性。它們僅以交際者對新文化的滿意度來衡量效果，沒有考慮適應(yīng)的逆轉(zhuǎn)與失敗等情況，有簡單化理解問題的傾向，但為研究者更深入地分析跨文化交際原理，開拓新的領(lǐng)域做了必要的準(zhǔn)備。
70年代后，白瑞在文化休克理論的基礎(chǔ)上探討文化適應(yīng)策略。他認(rèn)為，“休克”概念比較模糊，缺乏充分的心理學(xué)理論依據(jù)；相對而言，“壓力”(stress)概念更明確和有解釋力。白瑞提出，移民們面對文化差異所帶來的壓力，他們在適應(yīng)主流社會時會采取四種不同的策略。如果移民們既想保持原有文化，又希望融入新的社會，他們會選擇整合(integration)；如果他們不想保留原有文化，則會選擇同化；如果他們只想保留原有文化，不愿融入新的社會，他們會選擇分離；如果他們對保持原有文化和融入新的社會都不重視，就會選擇邊緣化(marginalization)。在四種策略中，移民們最愿意選擇的是整合，選擇整合策略的移民所承受的社會壓力也最小。白瑞的理論得到學(xué)界的高度贊賞，他本人也因此成為文化適應(yīng)研究的領(lǐng)軍人物，但同時也引起一些批評。納瓦斯等人指出，文化適應(yīng)在不同的時段以及不同的領(lǐng)域有差異，表現(xiàn)出較大的相對性。他們?yōu)榇酥亟ò兹鸬睦碚?，發(fā)展出“擴(kuò)展的相對文化適應(yīng)模型”。沃德指出，白瑞的理論主要關(guān)注移民群體，應(yīng)該拓寬它的視野，把目光投向旅游者等群體。
金榮淵的跨文化調(diào)整理論的起點(diǎn)同樣是文化差異帶來的壓力。她認(rèn)為，文化差異造成各種壓力促使交際者做自我調(diào)整；經(jīng)歷調(diào)整與轉(zhuǎn)化后，他們不斷成長，能夠從容應(yīng)對不同的文化場景，最終成為超越自我的跨文化人(intercultural pemon)。金榮淵的理論被廣泛運(yùn)用于跨文化交際研究。以其簡明的概念框架、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼蛨?jiān)實(shí)的實(shí)證基礎(chǔ)而備受學(xué)界推崇。
1960年至1980年期間，跨文化交際學(xué)者們還對其他議題進(jìn)行研究。例如，奧利弗對修辭與跨文化交際的關(guān)系、康頓和約賽夫?qū)ξ幕瘍r(jià)值取向、以及費(fèi)琛對跨文化交際理論與方法的論述等。學(xué)者們從各自的視角來觀察，觀點(diǎn)龐雜，不成體系。這個時期，他們對文化差異與跨文化調(diào)整問題做了比較深入的探討，但對其他問題的分析相對薄弱，理論建設(shè)的發(fā)展緩慢，學(xué)科的繁榮期仍未到來。
我國的跨文化交際研究始于上世紀(jì)80年代。經(jīng)過10年“”動亂，中國實(shí)行改革開放，跨文化交際漸漸成為廣泛關(guān)注的社會議題。何道寬1983年率先把跨文化交際學(xué)介紹給外語學(xué)界。隨后10年， 中國的跨文化交際研究逐步展開。就理論探索而言，國內(nèi)研究者的起點(diǎn)也是文化差異這個核心問題。圍繞文化差異對語言交際和外語教學(xué)的影響，中國學(xué)者著力分析跨文化語用失誤以及跨文化交際能力的內(nèi)涵。其代表作有：王得杏《跨文化交際的語用問題》、顧日國《禮貌、語用與文化》、高一虹《跨文化交際能力的“道”與“器”》、許力生《交際能力與跨文化交際》和《跨文化的交際能力問題探討》等。
王得杏認(rèn)為，跨文化交際既涉及文化的規(guī)約，又涉及語言的規(guī)約；兩種規(guī)約在不同文化里的差異是導(dǎo)致交際障礙的根本原因。顧日國也指出，由于英漢文化差異，兩者的禮貌準(zhǔn)則有所不同；其中，“貶己尊人”的禮貌原則最富中國文化特色。從跨文化語用研究的成果看，中國學(xué)者大體上持一種溫和的語言相對論與文化相對主義，在承認(rèn)人類共性的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)各個語言、文化的獨(dú)特性和不可通約性。高一虹運(yùn)用中國文化中“道”與“器”的概念剖析跨文化交際能力的內(nèi)涵。她在批評以“功效”為中心的研究范式的缺陷后，論證以“人”為中心，從涵蓋“健全人格與能產(chǎn)生交際意向”的“道”與原理，及其“文化知識、交際技巧與功效”的“器”兩個層面來解讀跨文化交際能力的合理性。㈣許力生認(rèn)為，就語言層面而言，交際能力包括語法、社會語言、語篇和策略四個方面的能力：在跨文化交際中，語法和策略能力占有非常突出的重要性，因?yàn)樗鼈儽绕渌麅煞N能力更具跨文化性。從跨文化交際能力研究的進(jìn)展看，中國學(xué)者已經(jīng)能夠在吸收西方理論的基礎(chǔ)上，提出自己的見解；由于他們大部分來自外語教學(xué)領(lǐng)域，往往更側(cè)重語言能力的分析。
在1980年至2000年期間，中國的跨文化交際研究者還探討其他一些議題，例如高一虹對定型(stereotype)的正負(fù)面效應(yīng)的分析、賈玉新對面子與身份在跨文化交際中作用的討論、胡超有關(guān)文化思維模式差異對跨文化交際的影響、胡文仲有關(guān)跨文化交際學(xué)性質(zhì)與研究層面的論述等。這段時期，特別是第二個十年，中國跨文化交際學(xué)科發(fā)展很快，但理論研究比較薄弱，相對滯后，建設(shè)性成果屈指可數(shù)，并且集中于語言交際層面。開始階段理論視野的偏狹并不一定完全是負(fù)面的，在某種意義上有利于找到堅(jiān)實(shí)的立足點(diǎn)，但隨著學(xué)科的發(fā)展，它的局限性就會逐步凸顯出來。
二、跨文化交際理論的拓展與深化：價(jià)值、身份、能力與意義
跨文化交際理論在核心議題的拓展與深化中逐步走向成熟與系統(tǒng)化。20世紀(jì)80年代至今，全球化迅猛發(fā)展，文化間的交往愈益深化，由此產(chǎn)生的矛盾與問題也變得更為錯綜復(fù)雜。差異與調(diào)整仍然是跨文化交際理論的核心議題，與此同時，價(jià)值、身份、能力和意義等議題逐步成為新的重心。
(1)關(guān)于差異與調(diào)整問題的理論主要包括：劉易斯和江納曼的6階段跨文化適應(yīng)理論、金榮淵的綜合的跨文化調(diào)整理論(integrative theory of intercultural adap~tion)、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理(anxiety and uncertainty management，AUM)理論、伯貢的預(yù)期違背理論(expectancy violation theory)和蓋洛斯等人的跨文化通融理論(intereultural accommodation theory)等。
劉易斯和江納曼博采眾長，推陳出新，發(fā)展出跨文化適應(yīng)6階段論。該模式顯示，跨文化交際者在適應(yīng)異國文化和重新適應(yīng)本土文化過程中，一般經(jīng)歷“預(yù)備期”(preliminary stage)、“旁觀期”(speeta-tor stage)、“參與期”(participant stage)、“休克期”(shock stage)、“調(diào)整期”(adaptation stage)和“返鄉(xiāng)期”(reentry stage)6個階段。它雖未揭示各個階段之間的互動關(guān)系，也沒有揭示適應(yīng)的逆轉(zhuǎn)或失敗，仍停留在現(xiàn)象的描述上，但仍然是迄今為止跨文化適應(yīng)階段論中最完整的一個模型。
白瑞基本上延續(xù)了前期的觀點(diǎn)，沒有提出新的文化適應(yīng)理論。金榮淵則在原有理論基礎(chǔ)上全面考慮長期與短期、宏觀與微觀因素，建構(gòu)綜合的跨文化調(diào)整理論。她認(rèn)為跨文化調(diào)整涉及6個層面：個人交際、社會交際、族際、當(dāng)?shù)厣鐣h(huán)境、交際者個人傾向及跨文化轉(zhuǎn)化(intercultural transformation)。經(jīng)過一系列轉(zhuǎn)變之后，交際者逐步成長，形成健全的交際功能、健康的心理以及跨文化認(rèn)同。打破文化定型，超越族群中心主義(ethnocentrism)，發(fā)展更為包容的跨文化認(rèn)同的路徑是身份的個體化(indi-vidualization)與普遍化(universalization)。金榮淵的理論簡潔而嚴(yán)密，得到廣泛引用，堪稱經(jīng)典。
古迪康斯特在20世紀(jì)80年代重建博格(Berger)的不確定性消除理論(uncertainty reduction theo-ry)，于1995年推出焦慮與不確定性管理(AUM)理論，隨后在1998年和2005年對其理論進(jìn)行精簡與完善。他認(rèn)為，當(dāng)陌生人進(jìn)人新的文化時總要面對諸多不確定性，產(chǎn)生相應(yīng)的焦慮；人們對不確定性和焦慮的承受有一定的限度。當(dāng)它們超過最高限度時，人們就難以進(jìn)行有效的交際；但當(dāng)它們低于最低限度時，交際往往陷于單調(diào)與乏味。較為理想的情形是，不確定性介于最高與最低極限之間，可預(yù)測性與新奇性形成動態(tài)平衡，一道促進(jìn)跨文化交際的順利完成。AUM理論啟發(fā)了許多學(xué)者，開辟了一條圍繞心理調(diào)節(jié)而展開的分析途徑。
伯貢1995年提出跨文化預(yù)期違背理論。她認(rèn)為，預(yù)期違背在跨文化交際中起到兩種作用。一方面，它使交際者感到驚訝或恐慌，阻礙交際的順利展開；另一方面它能夠提高交際者行為的主動性，創(chuàng)造相互學(xué)習(xí)的機(jī)遇。評判的要素首先取決于交際能否得到積極回報(bào)，其次取決于文化規(guī)范對預(yù)期違背的容忍度，再次取決于交際發(fā)生的語境。預(yù)期違背理論是為數(shù)不多的直接探討非言語行為的跨文化交際理論之一。由于非言語行為具有較大的曖昧性和不確定性，該理論沒有清晰地演繹各變量之間的邏輯關(guān)系。此外，預(yù)期違背理論的理性主義立場使它在解釋與情感相關(guān)的現(xiàn)象時顯出較大的局限性。
蓋洛斯等人于1988年借鑒言語通融理論(speech accommodation theory)(SAT)發(fā)展跨文化交際通融理論。她們指出，交際發(fā)生在特定的歷史與社會語境之中，它既是信息交換也是認(rèn)同建構(gòu)的過程。首先，不管是以群體交往或人際交往為定位，正面的歷史交往以及交際者感受到的善意都構(gòu)成相互通融的基礎(chǔ)；其次，積極的群體形象和文化認(rèn)同是促進(jìn)雙方通融的另一個顯要因素。此外，群體認(rèn)同的強(qiáng)度、交往的意愿以及群體地位都影響跨文化通融的過程?？缥幕ㄈ诶碚摰莫?dú)到之處在于它對情感因素的重視，但該理論似乎過于強(qiáng)調(diào)歷史交往的影響，有輕視交際者自我反思和自我超越能力的傾向。
(2)關(guān)于價(jià)值取向的理論代表作主要有：霍斯泰德的文化價(jià)值取向理論以及蘇瓦茨的文化價(jià)值理論。他們探討了個體主義和集體主義(individualism and collectivism)、權(quán)勢距離(power distance)、不確 定性規(guī)避(uncertainty avoidance)和男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)(masculinity and femininity)以及長期定位和短期定位(Iong-term and short-term orientation)5個價(jià)值維度。個體主義和集體主義取向顯示一個文化對自我是相互依賴，還是獨(dú)立、自治的理解；權(quán)勢距離表明社會平等的程度；不確定性規(guī)避顯示文化群體對曖昧性的容忍程度；男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)反映男女之間是否平等；長期定位與短期定位主要反映文化群體對儒家思想的認(rèn)同度。
霍斯泰德的文化價(jià)值取向論引發(fā)了一系列的相關(guān)研究，其中集體主義和個體主義價(jià)值取向論得到最多的肯定和運(yùn)用。特里安德斯還在他的研究基礎(chǔ)上提出了更精致的縱向和橫向的個體主義與集體主義取向論(horizontal／verfical collectivism and individualism)。橫向個體主義珍視自我獨(dú)立和相互平等：縱向個體主義重視個人自治的價(jià)值觀，但接受現(xiàn)實(shí)中一定程度的社會等級。誠然，霍斯泰德的理論也遭到尖銳的批評，最嚴(yán)厲的莫過于實(shí)證基礎(chǔ)的片面性。他的理論建立在實(shí)證研究之上，但其樣本僅僅局限于跨國公司的雇員，其代表性自然有問題。此外，也有學(xué)者對文化范疇是否可以用線性、相互排斥的概念來表達(dá)、并且用數(shù)字進(jìn)行量化提出質(zhì)疑。
“霍斯泰德僅僅在國家層面上探討文化價(jià)值取向問題，蘇瓦茨主要在個人層面上展開研究”。蘇瓦茨發(fā)現(xiàn)，個人層面存在10個近似普遍性的價(jià)值觀(near universal values)：權(quán)力(power)、成就(achievement)、享樂主義(hedonism)、刺激(stimulation)、自我導(dǎo)向(self-direction)、普遍主義(uni-versalism)、仁慈(benevolence)、傳統(tǒng)(traditiun)、順從(conformity)和安全(security)。這些價(jià)值觀在每個特定文化中會有不同的取向。近年來，蘇瓦茨的理論在跨文化交際學(xué)界的影響漸隆，為學(xué)者們理解文化的共性與差異提供了一般性參照框架。
(3)有關(guān)身份問題的理論主要包括：丁允珠的面子協(xié)商理論(face negotiation theory)、科里爾與托馬斯的文化認(rèn)同理論(cultural identity themy)、庫帕奇與今堀的身份管理理論(identity management the-ory)及其丁允珠的身份協(xié)商理論(identity negotiation theory)等。
丁允珠于1988年圍繞跨文化交際中身份沖突問題，開始建構(gòu)面子協(xié)商理論。她指出，集體主義文化重視他人的面子與相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)內(nèi)外之別與長遠(yuǎn)的得失，較多采用回避、通融、妥協(xié)或第三方幫助的策略；個體主義文化側(cè)重自我的面子與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，傾向于以自我為中心，平視內(nèi)外成員，較多采取直接面對差異、不惜使他人丟臉的策略。當(dāng)沖突的利益重大、回報(bào)額高的情況下，集體主義和個體主義文化都表現(xiàn)出理性主義的逐利傾向，愿意與內(nèi)部及外部成員展開平等競爭。面子協(xié)商理論推出后，受到學(xué)界好評，廣為引征，但也存在不足，主要集中在以下兩點(diǎn)。首先，該理論忽略了集體主義與個體主義文化內(nèi)部的差異。其次，它沒有深入探討尊重、信賴、尊嚴(yán)與榮譽(yù)感等情感因素對面子協(xié)商的影響。
面子協(xié)商理論關(guān)注的焦點(diǎn)在于交際者的外部形象，文化認(rèn)同理論則更側(cè)重身份內(nèi)涵的分析?？评餇柵c托馬斯1988年提出，文化認(rèn)同主要中文化群體的核心符號系統(tǒng)表征，產(chǎn)生于社會交往和跨文化對話，在不同的語境中顯示出多樣的形態(tài)；每個文化都有自己獨(dú)特的規(guī)范和意義系統(tǒng)，跨文化能力表現(xiàn)在能否得體地運(yùn)用交際規(guī)則、準(zhǔn)確地理解話語意義以及有效地確認(rèn)交際者的文化身份上。文化認(rèn)同理論屬于思辨、解釋性理論。它在經(jīng)驗(yàn)歸納型理論占主流的情況下，為研究者探尋跨文化交際原理開辟了一條新的思蹄。與此同時，它也有待于經(jīng)受實(shí)證研究的檢驗(yàn)。庫帕奇與今堀分析交際個體如何在發(fā)展相互關(guān)系的過程中來建構(gòu)身份，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)成功的交際。他們認(rèn)為，身份與面子在社會交往中占據(jù)著中心的地位；跨文化交際者都面臨一系列與文化身份管理相關(guān)的處理面子的難題；相互關(guān)系的發(fā)展大致經(jīng)歷3個相互聯(lián)系、循環(huán)的階段，即試探(trial)、交織(enmeshment)和再協(xié)商(renegotiatlon)；交際者的跨文化能力體現(xiàn)在面子的維護(hù)以及相互滿意的交際關(guān)系的建立上。
丁允珠圍繞身份管理的5對辯證關(guān)系來建構(gòu)理論。她認(rèn)為，跨越文化邊界應(yīng)該遵循下列5對辯證關(guān)系：身份的安全和脆弱性、身份的包容與差異化、身份的可預(yù)測性與不可預(yù)測性、身份的聯(lián)系與自治以及身份的一致性與變化；交際者不但要積極維護(hù)身份的安全與一致性，而且要勇于改變視角，拓展與更新原有身份。身份管理理論與身份協(xié)商理論是跨文化交際學(xué)中有關(guān)身份商談的兩大主要理論。前者聚焦于身份的微觀層面，注重交際行為；后者關(guān)注身份的宏觀層面，側(cè)重交際原則；兩者互為補(bǔ)充，在跨文化交際學(xué)界影響廣泛。
(4)有關(guān)能力的理論主要有：斯彼茨伯格與庫帕奇以及陳國明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等。早期的理論以“有效性”(effectiveness)與“得體性”(appropriateness)為標(biāo)準(zhǔn)來評判跨文化交際能力，有些過于抽象，并且常常與能力概念產(chǎn)生混淆。斯彼茨伯格與庫帕奇1984年提出，跨文化交際能力涉及認(rèn)知層面的“知識”、情感層面的“動機(jī)”與行為層面的“技巧”三個要素。斯彼茨伯格與庫帕奇的三分法簡要地概括了跨文化交際能力的關(guān)鍵層面，為人們理解跨文化交際能力提供了一個基本的概念框架，得到眾多學(xué)者的認(rèn)同，現(xiàn)已成為經(jīng)典的理論模型。
陳國明與斯塔羅斯塔延續(xù)斯彼茨伯格與庫帕奇的思路，于1996年提出綜合性理論。他們認(rèn)為，跨文化交際能力涵蓋情感、認(rèn)知和行為3個層面。情感是指跨文化交際的敏感性(intercultural sensitivity)，即特定的情形中交際者的個人情緒或偏好。認(rèn)知是指跨文化意識(intercultural awareness)，主要涵蓋自我意識和文化意識兩個方面。自我意識是指交際者對自己文化身份的領(lǐng)悟；文化意識是指對交際者對文化共性與差異的理解。行為――跨文化交際的靈巧性(intercultural adroitness)是指交際者實(shí)施交際行為，完成交際目標(biāo)的技能。陳國明2005年又在原有理論的基礎(chǔ)上加入全球心態(tài)(gJobal mindset)層面――全球思維，進(jìn)一步提出全球交往能力模型。陳國明與斯塔羅斯塔的貢獻(xiàn)主要在于他們?nèi)娴亟馕隹缥幕浑H能力，豐富了它的內(nèi)涵。
(5)有關(guān)意義理論的代表作主要是克羅南和皮爾士等人的意義協(xié)同處理理論(coordinated manage-ment of meaning-CMM)?？肆_南和皮爾士等人于1988年提出CMM理論，其后皮爾士對它加以拓展與改進(jìn)。他們認(rèn)為，交際是人們以開放的心態(tài)，探索互動模式、理解意義、建立相互關(guān)系的進(jìn)程。協(xié)同的意義在于它把不同的見解和反對的意見轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿咏浑H走向深入的潛力；協(xié)同的手段主要包括：策略性 過程設(shè)計(jì)、事件的運(yùn)籌、交流的技巧、邏輯的力量(logical force)、個人地位和日常語言以及語境重建等。CMM理論吸取美國實(shí)用主義哲學(xué)的觀點(diǎn)，主張打破理論與實(shí)踐之間的界限，鼓勵理論家參與社會實(shí)踐，更有效地改造世界，其新穎的視角在跨文化交際界引起較大反響。然而。該理論的強(qiáng)處也正是其弱點(diǎn)所在。它消解了理論與實(shí)踐的分界，但卻無法否認(rèn)它們之間的相對獨(dú)立。一方面，理論有它超越現(xiàn)實(shí)的部分；另一方面，交際行為在很多場合中是下意識、習(xí)慣的而非反思的，不一定能升華為理論。
上述理論汲取心理學(xué)、社會學(xué)、語言學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科的思想對跨文化交際行為與觀念做理性的分析與解釋，拓展了研究領(lǐng)域，引發(fā)了大量的實(shí)證研究和學(xué)術(shù)爭鳴，促進(jìn)了學(xué)科的壯大與繁榮。
20世紀(jì)90年代后期至今，我國的跨文化交際理論研究也取得了巨大進(jìn)展。經(jīng)過幾十年的社會變革與發(fā)展，中國與世界建立起更廣泛、密切的聯(lián)系，以積極的姿態(tài)融入國際社會，跨文化交際已然成為顯要的社會議題。在理論研究方面，跨文化交際學(xué)者突破了早期局限于語言與文化關(guān)系的狹隘視閾，拓展到移情、身份認(rèn)同以及全球化等問題。主要代表作包括：高永晨的《跨文化交際中移情適度的原則》、胡庚申的《國際交流語用學(xué)――從實(shí)踐到理論》、胡超的《跨文化交際：E-時代的范式與能力建構(gòu)》以及戴曉東的《建構(gòu)跨文化認(rèn)同的路徑――雙向拓展模型》等。
高永晨指出，在跨文化交際能力要素中文化移情能力是最重要的成分，文化移情應(yīng)該遵循適度的原則。胡庚申提出“日常交際”、“專業(yè)交流”和“談判交涉”語境三分假說。他認(rèn)為，語境對話語有制約和釋義作用；在國際交流中，對語用失誤的處理應(yīng)該根據(jù)語境和交流效果，分別采取“酌情”、“忽略”和“補(bǔ)救”的原則。胡超以馬斯洛對人的基本需求的論斷為基礎(chǔ)，結(jié)合中國道家無為與儒家仁愛的思想，提出她對E-時代跨文化交際能力內(nèi)涵的解讀。戴曉東在汲取金榮淵、吉川和阿德勒(P.Adler)等學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上發(fā)展跨文化認(rèn)同模型。他認(rèn)為，向獨(dú)特性與普遍性兩個向度拓展文化認(rèn)同，使其實(shí)現(xiàn)最大限度的本體開放，不斷積累跨文化共識，是建構(gòu)跨文化認(rèn)同的有效途徑。這個時期，中國跨文化交際學(xué)者銳意進(jìn)取，不斷開拓新的研究領(lǐng)域。但理論研究成果依然較少，與國外同行仍有較大差距。
三、跨文化交際理論的整合與分化：學(xué)派與范式
在跨文化交際理論不斷拓展的同時，學(xué)者們也在嘗試對它們進(jìn)行系統(tǒng)整合。長期以來，歐洲范式一直主導(dǎo)跨文化交際研究。繼阿桑迪1998年提出建立以非洲為中心的范式的構(gòu)想之后，陳國明與斯塔羅斯塔和三池孝賢等人探討了構(gòu)建亞洲跨文化交際理論的可能性。學(xué)派與范式現(xiàn)已成為重要的研究議題。
真正意義上系統(tǒng)性理論研究始于上個世紀(jì)80年代初。古迪康斯特1983年編輯出版了跨文化交際學(xué)史上第一部理論研究文集《跨文化交際理論：當(dāng)下的視角》(Intercultural Communication Theory：CurrentPerspectives)。古迪康斯特與金榮淵1988年合作推出了第二部理論文集《跨文化交際學(xué)的理論》(Theo-ries in Intereuhural Communication)。其后，衛(wèi)斯曼于Wisemanl995年也編輯了理論文集，對現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合與比較。古迪康斯特2003年在其兩篇論文《跨文化交際理論》(Cross-cultural communlcation theories)與《文化間交際理論》(Intercultural communication theories)中對現(xiàn)有理論成果做系統(tǒng)性總結(jié)。2005年，古迪康斯特對現(xiàn)有跨文化交際理論進(jìn)行新的整合，出版了《跨文化交際的理論》(Theorizingabout Intercultural Communication)。這是迄今為止最為系統(tǒng)和全面的理論文集。上述幾部理論文集以及綜述性文章圍繞跨文化調(diào)整、交際能力、身份和意義等核心議題，對跨文化交際的基本層面做立體、多方位的研討。
理論的整合與系統(tǒng)化自然涉及學(xué)派與范式問題。學(xué)派與范式泛指學(xué)界公認(rèn)的理論流派或體系。它們在一段時間里為研究共同體提供典型的問題和解答，使之形成連貫的研究傳統(tǒng)，避免因過于龐雜、凌亂而迷失方向。范式的建立既可以從廣義，也可以從狹義來理解。前者涉及信仰、價(jià)值和技術(shù)的改變，后者指具體研究成果發(fā)揮示范作用，在開啟新的治學(xué)門徑的同時，又留下許多亟待解決的新問題。在跨文化交際學(xué)界，霍爾的高、低語境文化理論、霍斯泰德的文化價(jià)值取向理論、白瑞的文化適應(yīng)模型、金榮淵的跨文化調(diào)整理論、古迪康斯特的焦慮與不確定性管理理論、伯貢的預(yù)期違背理論、丁允珠的身份協(xié)商理論、庫帕奇與今堀的身份管理理論以及陳國明與斯塔羅斯塔的跨文化交際能力理論等已成為跨文化交際學(xué)領(lǐng)域里影響廣泛的經(jīng)典理論。然而，這些理論相互之間的互動較少，各自基本處于相對孤立的狀態(tài)，并未在學(xué)界建立起高度的學(xué)術(shù)認(rèn)同，只能在很寬泛的意義上稱作學(xué)派或范式。
斯密斯提出，指導(dǎo)跨文化交際研究的有3種基本范式：邏輯實(shí)證主義(logical empiricism)、社會解釋主義(social interpretivist)以及修辭法(rhetorical approach)。邏輯實(shí)證主義運(yùn)用假設(shè)一推演以及解釋客觀因果關(guān)系的探索模式：社會解釋主義，或曰社會建構(gòu)主義(social eonstructivism)采用對社會語境中的符號進(jìn)行主觀詮釋的研究路徑；修辭法采取對現(xiàn)實(shí)做預(yù)測和辯證解釋的分析模式。陳國明基本贊同斯密斯的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，主導(dǎo)當(dāng)今跨文化交際研究的三大范式是：實(shí)證主義(positivism)、解釋范式(interpretive paradigm)和批判范式(critical paradigm)。其中，批判范式的旨趣主要在于挖掘事件的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，揭示壓迫者或被壓迫者的社會背景。羅杰斯與哈特認(rèn)為，跨文化交際學(xué)經(jīng)過前范式期和范式期之后，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入常規(guī)研究期(normal science)。前范式期以上世紀(jì)20年代弗洛伊德的精神分析和博厄斯的歷史特殊主義的出現(xiàn)為標(biāo)志；范式期以霍爾《無聲的語言》為發(fā)端；十年后，跨文化交際學(xué)進(jìn)入常規(guī)研究期；在此期間，學(xué)者們有意識地運(yùn)用既有的范式進(jìn)行分析，他們所探討的問題也具有高度相關(guān)性。迄今為止，跨文化交際理論基本建立在歐美人的問題、假設(shè)、概念與邏輯之上，形成了以歐洲為中心的研究范式。
鑒于歐洲范式對歐美以外文化經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念的忽視，阿桑迪率先倡導(dǎo)非洲范式。他認(rèn)為，以非洲為中心的范式意味著理論所關(guān)注的非洲人是交際的主體、非洲文化形象以及人類利益的人；他們在自己的現(xiàn)實(shí)情境中進(jìn)行交際，以非洲人的心理、身份、文化與語言來詮釋交際原理。例如，歐洲人把交際理解為信息的傳遞與接收；在非洲人看來，交際是關(guān)系的建立與發(fā)展過程：有效的交際需要經(jīng)過gin-so(foreword)、benne-so(side-word)、bolo-so(baek-word)和so-dayi(clear-word)4個階段。gir- 1-so是話前話(word before word)，在此階段交際者依據(jù)自身文化常識準(zhǔn)備進(jìn)行交際。benne--SO是比較性分析，在此階段交際者通過省察對方的觀點(diǎn)了解如何與之交際。bolo-so是各種知識的綜合，在此階段交際者進(jìn)行互動、建立關(guān)系。so-dayi是交際的結(jié)束，在此階段交際者對交際過程做整體評判。
受阿桑迪的啟發(fā)，陳國明、斯塔羅斯塔和三池孝賢等人提出建構(gòu)亞洲交際理論的構(gòu)想。陳國明2001年深入挖掘中國傳統(tǒng)文化資源，建構(gòu)由“仁”、“義”、“禮”、“時”、“位”、“極”、“關(guān)系”、“面子”與“權(quán)力”構(gòu)成的概念框架，演繹和睦交往的原理，創(chuàng)立“和諧理論”。陳國明與斯塔羅斯塔2003年討論亞洲的交際方法。他們認(rèn)為，亞洲文化極具多樣性，很難概括出代表整個亞洲的特性或價(jià)值。但各國之間相似性是存在的。在本體論上，亞洲人持有整體宇宙觀；在認(rèn)識論上，他們傾向于認(rèn)為事物是聯(lián)系與互動的；在價(jià)值論上，他們傾向于把“和諧”看作核心價(jià)值；在方法論上，他們常常運(yùn)用循環(huán)、直覺的感知方式；以亞洲為中心的方法，可以檢驗(yàn)理論建構(gòu)的限度所在，找到歐洲范式之外的可能。
三池孝賢明確倡導(dǎo)亞洲范式。他指出，交際是表達(dá)人性與人道的過程；文化的獨(dú)特性能夠更好地體現(xiàn)人性的內(nèi)涵，人們在建構(gòu)抽象、普遍的理論時需要從各種獨(dú)特的文化中汲取養(yǎng)分。以亞洲為中心的范式意味著：肯定亞洲人的主體性，圍繞亞洲人的旨趣，運(yùn)用亞洲的價(jià)值、歷史經(jīng)驗(yàn)、信息與倫理建構(gòu)理論。恰如非洲中心論體現(xiàn)非洲人的視角一樣，亞洲中心論反映亞洲人視閾中的現(xiàn)實(shí)，在反思?xì)W洲范式的缺失與偏見、完善跨文化交際理論中有著積極的意義。
中國的跨文化交際理論研究在2000年之后也有了局部的整合。許力生全面總結(jié)國內(nèi)跨文化語用、跨文化語篇以及跨文化能力的研究成果，闡述他對這些議題的獨(dú)到見解。張紅玲對外語教學(xué)中的跨文化因素進(jìn)行了綜合性討論。此外，林大津與謝朝群的《跨文化交際學(xué)：理論與實(shí)際》、胡超的《跨文化交際：E-時代的范式與能力建構(gòu)》以及嚴(yán)明的《跨文化交際理論研究》等都對現(xiàn)今學(xué)界影響較大的理論做了評介。李炯英和張向陽等對中國跨文化交際的研究成果做了全面回顧。從總體上看，中國的理論研究深受美國的影響，本土原創(chuàng)性理論與學(xué)派仍未形成。這種局面在某種程度上造成了跨文化交際學(xué)依附于語言與文化教學(xué)研究的尷尬境地。
1.人力資本
人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出，在經(jīng)濟(jì)增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對經(jīng)濟(jì)增長與社會發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進(jìn)步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對經(jīng)濟(jì)增長與社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所依賴的關(guān)鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營能力、知識等，智力資本正在成為社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國改革開放的進(jìn)一步深化和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長對人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟(jì)增長由主要依賴資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^技術(shù)進(jìn)步、提高勞動者素質(zhì)和創(chuàng)新推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人的知識、能力和創(chuàng)造力是國家、地區(qū)、企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。
2.我國對跨文化人力資本的需求
在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經(jīng)濟(jì)角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區(qū)及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經(jīng)濟(jì)、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國際行情、熟悉國際規(guī)則的專門人才，以真正提高我國綜合實(shí)力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟(jì)區(qū)域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細(xì)致準(zhǔn)備和順利實(shí)施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟(jì)態(tài)勢、熟悉國際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務(wù)禮儀。國際化、創(chuàng)新型人才是進(jìn)一步推動中國特色社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國經(jīng)濟(jì)長期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和不竭活力。中國的產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進(jìn)一大批具備國際化視野、全球化運(yùn)營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各領(lǐng)域的對外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們在多元文化工作和生活環(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。
3.跨文化交際能力的構(gòu)成
跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當(dāng)面對來自其他文化的行為、態(tài)度和期望時，能夠靈活地恰當(dāng)應(yīng)對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當(dāng)?shù)卦谝粋€特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認(rèn)雙方多重認(rèn)同的能力；Dodd認(rèn)為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進(jìn)行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)。跨文化交際學(xué)界普遍認(rèn)可的評判跨文化交際表現(xiàn)的兩個標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)和有效；恰當(dāng)性指在交際過程中交際雙方認(rèn)為重要的準(zhǔn)則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒有受到嚴(yán)重侵犯，有效性是指在一定的時間內(nèi)成功實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、得到應(yīng)有回報(bào)。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專家和學(xué)者觀點(diǎn)紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini認(rèn)為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態(tài)度、技能、意識；Wiseman認(rèn)為跨文化交際能力包括有效、恰當(dāng)和來自不同文化背景的人進(jìn)行交際的知識、動機(jī)和技巧；INCA（跨文化能力評價(jià)項(xiàng)目組）認(rèn)為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關(guān)重要，他強(qiáng)調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導(dǎo)致不同的討論風(fēng)格、講話速度和思維模式的意識。為進(jìn)一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進(jìn)行了深度訪談和問卷調(diào)查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿(mào)人員、出國工作或?qū)W習(xí)人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調(diào)查問卷進(jìn)行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有全面性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進(jìn)行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業(yè)知識；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當(dāng)、有效地進(jìn)行跨文化交際。
二、企業(yè)跨文化人力資源
1.跨文化人力資源管理
伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，企業(yè)的國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的國際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，越來越多的中國企業(yè)走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導(dǎo)致的文化沖突也會為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過程的。一些企業(yè)或公司是由兩國或多國企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，國家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling&Welch認(rèn)為，國際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸因于六個因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營地點(diǎn)、目標(biāo)市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業(yè)勞動力混合了外派員工和當(dāng)?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點(diǎn)的變化。五是企業(yè)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。六是企業(yè)管理和運(yùn)營承受更多外部影響。多元文化的國際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認(rèn)識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢。有效進(jìn)行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運(yùn)營、實(shí)現(xiàn)企業(yè)國際化的有力保證。進(jìn)行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓(xùn)、人員考評、人員報(bào)酬等方面適應(yīng)企業(yè)國際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時俱進(jìn)、與國際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對海外競爭。企業(yè)管理者和人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)放眼未來，制定國際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊(duì)伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊(duì)伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲備視野開闊、勇于創(chuàng)新，具備開放意識、持續(xù)學(xué)習(xí)意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠(yuǎn)大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務(wù)方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業(yè)能力和過去工作表現(xiàn)作為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進(jìn)行有效整合。在人員培訓(xùn)方面，企業(yè)人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓(xùn)，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的重要活動，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營特點(diǎn)對員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。就培訓(xùn)途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會跨文化交際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，分批次對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行短期跨文化培訓(xùn)，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開辦異域短訓(xùn)班，組織相關(guān)人員赴國外企業(yè)進(jìn)行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)或工作實(shí)踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓(xùn)和實(shí)踐不僅可以使員工學(xué)習(xí)到先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗(yàn)文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學(xué)習(xí)，使員工了解中外文化差異、體驗(yàn)跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報(bào)酬方面，企業(yè)需做到定位精確、責(zé)任細(xì)化、考核科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過構(gòu)建經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的報(bào)酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計(jì)劃。
2.企業(yè)管理者的跨文化能力
企業(yè)要想成功進(jìn)行跨國經(jīng)營活動，有賴于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國際競爭力的提升，企業(yè)管理者的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營和管理企業(yè)、面向國際市場謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內(nèi)和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營活動和商務(wù)活動；要求人力資源部門負(fù)責(zé)人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能完全奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐存在差異，在本國有效的理論和實(shí)踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認(rèn)知中外管理文化的差異，及時進(jìn)行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務(wù)活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風(fēng)格和認(rèn)知風(fēng)格均在發(fā)生變化，在一個國家被認(rèn)為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側(cè)重有所不同。專業(yè)化知識、多元文化意識、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)參與國際競爭、拓展跨國合作。
3.企業(yè)員工的跨文化交際能力
當(dāng)代企業(yè)對具有專業(yè)知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業(yè)員工需要具備一定社會知識和專業(yè)知識，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當(dāng)前，我國外貿(mào)發(fā)展面臨的國際環(huán)境和國內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015年外貿(mào)重點(diǎn)工作包括了加強(qiáng)貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進(jìn)與“一帶一路”沿線國家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進(jìn)行商務(wù)談判時，采取適合的交際方式、運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼Z言進(jìn)行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會能力、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營和營銷，跨國公司的員工應(yīng)能夠與目的市場的消費(fèi)者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費(fèi)者的需求，恰當(dāng)進(jìn)行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學(xué)管理組織學(xué)教授Graf的一項(xiàng)研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導(dǎo)致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項(xiàng)目中的問題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個人態(tài)度、良好的個人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態(tài)、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設(shè)身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質(zhì)。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞: 跨文化; 人力資源管理; 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期,20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn),然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果,在一定程度上促進(jìn)了各國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展; 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個重要特征,也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。
跨國公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動者,它的迅速發(fā)展推動了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個方面的發(fā)展和深化; 然而也有許多跨國公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展,究其重要原因,文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題,以語言、時差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競爭、外匯、文化差異等八個項(xiàng)目的調(diào)查表明,文化差異被列為第一位。由此可見,如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國經(jīng)營成敗的關(guān)鍵點(diǎn)?？缥幕芾砉ぷ鞯暮诵木褪菑氖掠嘘P(guān)人的工作,而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源,如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務(wù); 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例,同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂?、協(xié)調(diào)和誘導(dǎo),充分發(fā)揮人的主觀能動性,促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起,使人盡其才,事得其人,人事相宜; 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下,如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景,我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化,它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大,已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會發(fā)展,并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化( cross - culture) 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程,是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異,文化差異主要體現(xiàn)在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實(shí),它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進(jìn)行定量研究開始,眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究; 從這些理論我們可以知道,文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中,管理學(xué)大師彼得·德魯克( Peter Drucker)首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義:人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理( Human Resource Management,HRM) 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動,挖掘人力資源的潛力,充分調(diào)動人力資源的積極性和主觀能動性,促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)?？鐕舅鶑氖碌娜魏喂芾砘顒影ㄈ肆Y源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的,沒有文化背景的襯托,開展任何企業(yè)管理活動都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對人力資源管理的影響。
跨文化因素對人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分,它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求,以及為完成這些任務(wù),滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測及方法、供給預(yù)測及方法、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效、薪酬等,文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容,所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明,文化差異對企業(yè)管理影響是必然的,涉及“個體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度,這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里,等級比較明顯,人們比較傾向于適應(yīng)層級比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制; 相反在權(quán)力距離小的文化里,注重平等,人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容,不同的文化背景下,跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里,招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院?；蛘呷后w,這個群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn),注重招聘對象的經(jīng)驗(yàn)、資歷,跳槽過于頻繁者可能不被選中; 然而在個人主義和低不確定性規(guī)避文化里,是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián),只有“使用”后才知道,關(guān)注應(yīng)聘者的個人能力,頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒險(xiǎn),流動性比較大。
4. 對企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié),涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論,這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長期導(dǎo)向的文化背景下,員工對培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動的,服從企業(yè)的安排,拋開個人愛好興趣; 員工希望培訓(xùn)獲得新知識和新技能,從而獲得升遷和收入提高; 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)對員工進(jìn)行培訓(xùn),為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,期待他們能夠服從企業(yè)管理,培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度,降低流動率。在個人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下,培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異,著重發(fā)揮個人的特殊才能,培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣,鼓勵員工關(guān)心他人,重視周圍的和諧人際關(guān)系; 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果,在盡可能短的時間里,挖掘他們的潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對企業(yè)員工激勵的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一,涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容?？缥幕瘜ζ髽I(yè)激勵的影響,不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里,企業(yè)對員工的激勵注重個體與集體的關(guān)聯(lián),強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益,著重以精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的方法; 注重采取年資、晉升等作為激勵內(nèi)容; 著重升遷、加薪和地位等激勵方式,強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里,員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物; 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現(xiàn),所以這類企業(yè)采取的激勵方式應(yīng)以個人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵人員創(chuàng)新,要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任; 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵對象。
6. 對企業(yè)績效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一,涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容?？缥幕瘜λ鼈兊挠绊懣梢詮摹皞€人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長期與短期導(dǎo)向”幾個維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長期導(dǎo)向傾向的文化里,企業(yè)比較傾向于對整個團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核,團(tuán)隊(duì)成員的績效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績相匹配; 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng),以上級對下級考評為主; 考核成績高低,也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),從而增加員工的忠誠度,也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里,企業(yè)針對員工個人的業(yè)績、工作能力等進(jìn)行績效考核,所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績; 參加考評者不一定就是其上級,可能包括客戶、供應(yīng)商、下級、公眾等,最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋( 360°Feedback,又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”) 正是這種權(quán)力距離小的文化在績效考核的體現(xiàn),所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的; 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對于從事跨國經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)來說,克服跨文化的短板,化解文化沖突,提升跨文化人力資源管理能力,采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略,尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo),只有這樣,跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
