時(shí)間：2023-04-01 10:29:30
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[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)培訓(xùn)對策有效培訓(xùn)
當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的國有企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為國企的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到國企的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的國企員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、當(dāng)前國有企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
1.對員工培訓(xùn)重視度不夠
盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識與人才，但在實(shí)際工作中，某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。
2.培訓(xùn)資金投入不足
我國國有企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對員工人力資本投入的國有企業(yè)只占5%；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯(cuò)誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時(shí)就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對國有企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。國有企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺陷。國有企業(yè)的管理受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。培訓(xùn)計(jì)劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個(gè)惡性循環(huán)。(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革，有些國有企業(yè)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)效益下降從而阻礙了培訓(xùn)工作的開展。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委1999年統(tǒng)計(jì)，全國6.78萬家企業(yè)，處于虧損狀態(tài)的有3萬家，國有企業(yè)負(fù)債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎(jiǎng)金已經(jīng)成為企業(yè)的一道難題，培訓(xùn)就更是日程之外的事情了。
3.培訓(xùn)機(jī)制不完善
我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：首先，對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有再作跟蹤調(diào)查，使得培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。
4.培訓(xùn)師資不符合要求
部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差，有的培訓(xùn)人員所教的知識并不適用于現(xiàn)代企業(yè)的需要，文化基礎(chǔ)課教師多而操作技能課教師缺乏，有時(shí)教師的學(xué)歷層次和職稱結(jié)構(gòu)離規(guī)定的要求相差甚遠(yuǎn)，最終會影響培訓(xùn)效果。
二、對策與思考
1.培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變
企業(yè)要樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)的重視度，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力造就出色的人才，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。
2.增加培訓(xùn)資金和建設(shè)投入
隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高以適應(yīng)企業(yè)變化。“據(jù)1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間上都排第一。有的管理者會擔(dān)憂：目前國有企業(yè)員工流失率非常高，要是再增加培訓(xùn)資金投入必定會有一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識到，培訓(xùn)的部分成本已由員工承擔(dān)，反映在員工在培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金、福利的減少，現(xiàn)行政策也鼓勵(lì)企業(yè)采取與員工簽訂培訓(xùn)合同的做法，規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產(chǎn)生培訓(xùn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。
培訓(xùn)的資金除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)?！奥毠づ嘤?xùn)學(xué)校也好，職工培訓(xùn)中心也好，都是培訓(xùn)實(shí)體，是員工培訓(xùn)的載體”。實(shí)體建設(shè)的好與差直接關(guān)系到員工培訓(xùn)的質(zhì)量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業(yè)化培訓(xùn)中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學(xué)弊端，充分利用現(xiàn)有優(yōu)良的教育資源，大力實(shí)施布局結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照專業(yè)性質(zhì)分類，建立適應(yīng)培訓(xùn)需要的專業(yè)化專業(yè)培訓(xùn)中心。第二，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和培訓(xùn)教材，使大綱內(nèi)容與員工崗位職能要求和考核標(biāo)準(zhǔn)相一致，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，新技術(shù)、新工藝的推廣及時(shí)更新和補(bǔ)充教學(xué)內(nèi)容。第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)兩支隊(duì)伍建設(shè)，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。要聘任生產(chǎn)經(jīng)營單位的優(yōu)秀人員為學(xué)校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優(yōu)化”到學(xué)校。努力建設(shè)德才兼?zhèn)涞膶W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。第四，要注重實(shí)習(xí)培訓(xùn)，這是培訓(xùn)教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)最顯著的區(qū)別。根據(jù)培訓(xùn)需要，可開展校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地，為培訓(xùn)高質(zhì)量人才創(chuàng)造條件。第五，努力拓寬員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源，鼓勵(lì)開展有償培訓(xùn)，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強(qiáng)自我發(fā)展能力。
3.完善國有企業(yè)培訓(xùn)體制
(1)我們要對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須注意以下幾方面的措施:①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。②企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。③培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時(shí)空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)有效。⑤培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。
(2)采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。
(3)隨著企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個(gè)叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。
(4)在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)員對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標(biāo)評價(jià)法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法。在進(jìn)行評估時(shí)，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個(gè)培訓(xùn)體系中必不可少的部分。
(5)是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵(lì)。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源。總之，任何培訓(xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。
參考文獻(xiàn):
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傳統(tǒng)的物流業(yè)主要指物品的存儲和運(yùn)輸，現(xiàn)代物流包括運(yùn)輸、包裝、裝卸、搬運(yùn)、倉儲配送、回收加工及物流信息處理等綜合功能，衡量區(qū)域物流水平的指標(biāo)有很多，從數(shù)據(jù)可獲得性、合理性、代表性的角度出發(fā)，由于第三產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展有正相關(guān)的關(guān)系，本文采取是與第三產(chǎn)業(yè)有關(guān)的一系列相對指標(biāo)，用全社會貨運(yùn)量等指標(biāo)進(jìn)行分析。本文選擇的數(shù)據(jù)符合灰色數(shù)據(jù)的特征，因而選擇灰色關(guān)聯(lián)分析作為分析模型。在搜集了2011年珠三角地區(qū)第三產(chǎn)業(yè)占地區(qū)生產(chǎn)總值（億元）比重的等數(shù)據(jù)，得到下表。由表2可知，珠三角的物流發(fā)展現(xiàn)狀分析，廣州、深圳兩市明顯好于珠三角其他城市，這與廣州深圳的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展相對成熟有關(guān)，廣州、深圳由于構(gòu)建了多層次的資本市場體系和完善的金融綜合服務(wù)體系，已經(jīng)成為珠三角區(qū)域金融中心，其金融服務(wù)業(yè)之和占全省比率的一半以上[2]，廣州、深圳兩市的客運(yùn)量、貨運(yùn)量分別占珠三角比重的52%和52.2%；廣州、深圳也非常重視物流產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，廣州市制定了《廣州現(xiàn)代物流發(fā)展規(guī)劃綱要》，建設(shè)三大國際樞紐物流園區(qū)：南沙國際物流園區(qū)、黃埔國際物流園區(qū)和廣州國際空港物流園區(qū)。深圳在現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，也明確提出將現(xiàn)代物流業(yè)作為與金融業(yè)、高新技術(shù)業(yè)并列的深圳三大支柱產(chǎn)業(yè)之一。珠三角其他市區(qū)雖然也處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型調(diào)整的過程中，但目前仍存在依賴工業(yè)的增長的現(xiàn)象，生產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對滯后的局面，所以物流發(fā)展程度也相對比較落后。人才是一切行業(yè)發(fā)展的根基，到2010年，中國大專以上的物流人才需求量約為60萬人，而中國目前各大專院校的物流專業(yè)由于師資等原因依然尚屬低層次開發(fā)，高級人才幾乎空白[3]?！吨榻侵薜貐^(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》提出：“要加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，扶持一批立足本地、輻射全國、具有國際競爭力的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理流動和有效配置?！敝槿菂^(qū)域物流的發(fā)展離不開現(xiàn)代物流人才的支撐，結(jié)合上述分析結(jié)果，珠三角現(xiàn)代物流人才開發(fā)應(yīng)該從如下幾個(gè)方面采取相應(yīng)的措施。
（一）完善珠三角地區(qū)的物流教育培訓(xùn)體系
我國在物流教育方面起步較晚，缺乏物流教育理論、目前，我國在物流人才的培養(yǎng)上，多是照搬國外的模式，國內(nèi)包括珠三角地區(qū)的物流人才培養(yǎng)方向一般是物流管理和物流工程兩個(gè)方向，在物流人才的學(xué)歷教育和培訓(xùn)教育方面，應(yīng)該積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)但不照搬照抄。在國外，特別是發(fā)達(dá)國家，隨著經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展，物流業(yè)發(fā)展很快，促使了對物流人才的巨大需求。開設(shè)物流課程的大學(xué)主要都集中在北美和歐洲，其中美國占了50%，德國為24%，英國和加拿大為3%等。這些國家和地區(qū)的物流教育隨著物流業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展，已逐漸走向成熟。美國是世界上物流教育發(fā)展比較成熟的國家。其高校物流教育是基于社會對物流人才的要求而逐步發(fā)展和完善的。目前，美國建立了包括研究生、本科和職業(yè)教育等多層次的物流專業(yè)教育體系，部分高校設(shè)置了物流方向的研究生學(xué)位教育，構(gòu)建了一定規(guī)模的研究生教育體系。德國科隆大學(xué)、英國克蘭菲爾德商學(xué)院、瑞典斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院、日本早稻田大學(xué)和流通經(jīng)濟(jì)大學(xué)、新加坡國立大學(xué)等都是開設(shè)物流本科專業(yè)的著名院校[4]。國外許多國家已經(jīng)形成了較為合理的物流人才教育學(xué)歷體系。首先是在物流行業(yè)協(xié)會的組織和倡導(dǎo)下，全面開展物流職業(yè)教育；其次是在高等院校中設(shè)置物流管理專業(yè)，并為工商管理及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生開設(shè)物流課程；最后是在部分高等院校設(shè)置了物流方向的研究生課程和學(xué)位教育，形成了一定規(guī)模的研究生教育系統(tǒng)。此外，發(fā)達(dá)國家的物流教育和職業(yè)培訓(xùn)非常發(fā)達(dá)，許多國家認(rèn)為，對在職人員的職業(yè)教育是培養(yǎng)物流人才的最重要的方式。這是珠三角提升物流從業(yè)人員素質(zhì)與技能可以借鑒的一種有效可行方式。
（二）提高物流人才對物流行業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度
在珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重推動下，整個(gè)物流業(yè)也正在從傳統(tǒng)物流向現(xiàn)代物流迅速轉(zhuǎn)型，而傳統(tǒng)的物流人才主要集中在倉儲運(yùn)輸?shù)炔僮鲗用妫S著電子商務(wù)等信息技術(shù)在物流行業(yè)中的應(yīng)用，面向國際層面的懂規(guī)劃會管理的高級物流人才在推動物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的地位日益凸顯。學(xué)歷教育是從根本上提高物流從業(yè)者的素質(zhì)，根據(jù)美國俄亥俄州大學(xué)2003年的統(tǒng)計(jì)資料顯示，美國物流從業(yè)人員大都接受了高等教育，大約95％擁有學(xué)士學(xué)位，45％擁有碩士學(xué)位。而我們的調(diào)查顯示，珠三角物流從業(yè)人員中大專以上文化程度的只占54％，物流學(xué)歷教育仍然任重道遠(yuǎn)[5]。提高珠三角物流企業(yè)的核心競爭力，就要重視現(xiàn)代物流人才的開發(fā)與培養(yǎng)，提高物流人才對物流發(fā)展的貢獻(xiàn)度。包括學(xué)歷教育、培訓(xùn)認(rèn)證和崗位學(xué)習(xí)相結(jié)合的物流人才的終身教育體系，這樣才能在根本上提升本地區(qū)的物流產(chǎn)業(yè)的競爭力，
（三）體現(xiàn)現(xiàn)代物流人才培養(yǎng)的層次性和梯隊(duì)性
廣東省內(nèi)物流產(chǎn)業(yè)的區(qū)域發(fā)展呈現(xiàn)不平衡的特點(diǎn)，珠江三角洲地區(qū)發(fā)展較快，粵東西北地區(qū)發(fā)展水平不高，珠三角地區(qū)又以廣州、深圳兩地發(fā)展的最為迅速。根據(jù)廣東省物流行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計(jì)，省內(nèi)的9家5A級物流企業(yè)全部分布在珠三角地區(qū)，其中，廣州4家，深圳3家，東莞、佛山各1家，64家4A級物流企業(yè)也多數(shù)分布在廣州、深圳[6]。因此，珠三角地區(qū)在物流人才培養(yǎng)方面也應(yīng)體現(xiàn)層次性與梯隊(duì)性，如廣州、深圳現(xiàn)代服務(wù)業(yè)較為發(fā)達(dá)，開設(shè)物流專業(yè)的院校和國際知名物流公司數(shù)量較多，以深圳為例，深圳市每年服務(wù)業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占全市GDP一半有余，貿(mào)易業(yè)與服務(wù)業(yè)的快速增長帶動了物流業(yè)高速發(fā)展。因此，廣州、深圳的物流專業(yè)方向可以設(shè)置為國際物流、國內(nèi)快遞、商業(yè)物流等三個(gè)專業(yè)方向。在培養(yǎng)基層物流人員的同時(shí)，要盡快培養(yǎng)高層物流管理人才，培養(yǎng)可以統(tǒng)籌整個(gè)物流企業(yè)的管理者；珠三角的沿海院校物流專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)可以定位為，為國際航運(yùn)、港口、國際貨代、國內(nèi)外快遞、零售、物流園區(qū)、國內(nèi)運(yùn)輸?shù)绕髽I(yè)輸送具有實(shí)際操作能力的技能型人才，如國際船務(wù)單證員、港口碼頭操作員、貨代業(yè)務(wù)員、貨代單證員、快遞收派員、快遞處理員、倉儲操作員、配送員、配送調(diào)度員、物流客服員、物流營銷員等。各院校應(yīng)揚(yáng)長避短，結(jié)合地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展建設(shè)具有地方特色的物流專業(yè)，職業(yè)院校就應(yīng)該注重于物流企業(yè)的合作辦學(xué)，努力提高物流基礎(chǔ)操作人員的綜合素質(zhì)和中層物流管理人才。積極提倡引入有豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的管理者甚至是操作者走上高校的課堂，加強(qiáng)學(xué)生對物流工作的興趣。同時(shí)積極引進(jìn)具有國際背景，尤其是在物流業(yè)發(fā)達(dá)國家或著名跨國公司從事過物流工作或科研的人員，補(bǔ)充職業(yè)院校物流專業(yè)的師資力量[7]。
（四）深度校企合作助推專業(yè)建設(shè)
許多工業(yè)企業(yè)與流通企業(yè)紛紛釋放物流需求，在家電、服裝、車、日化、飲料、醫(yī)藥和煙草等行業(yè)，通過連鎖經(jīng)營、特許經(jīng)營，擴(kuò)大了物流需求市場。一些工業(yè)企業(yè)集團(tuán)如海爾、大眾、華為、一汽、中石化、中石油等，進(jìn)一步重視企業(yè)采購與物流系統(tǒng)的流程，發(fā)展成了中國企業(yè)物流的領(lǐng)頭羊。調(diào)查顯示，珠三角地區(qū)提供物流工作崗位的企業(yè)只有35％是物流服務(wù)公司，而大多數(shù)的物流工作崗位是與家電、建材等其他行業(yè)提供的，是企業(yè)物流的范疇，不同行業(yè)對物流知識的需求迥然不同，這就要求開設(shè)物流人才的培養(yǎng)要結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)的需求，進(jìn)行設(shè)計(jì)體現(xiàn)地方產(chǎn)業(yè)特色的物流人才培養(yǎng)方案，學(xué)校要多與本地誠信物流企業(yè)或誠信物流園開展合作，共享校企資源，如南方物流與廣東職業(yè)輕工技術(shù)學(xué)院聯(lián)辦了中國首家校企合作的物流專業(yè)學(xué)院———“南方物流學(xué)院”，并設(shè)立“南方物流獎(jiǎng)學(xué)金”，開創(chuàng)物流界內(nèi)企業(yè)辦學(xué)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合之先河，為社會輸送理論與實(shí)踐相結(jié)合的物流人才做出了積極的努力。職業(yè)院校更應(yīng)依托行業(yè)發(fā)展調(diào)整物流專業(yè)方向，如獅山職校可借一汽物流公司進(jìn)駐的東風(fēng)，加大物流專業(yè)人才的培養(yǎng)和輸送。佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院的物流管理專業(yè)也依托海爾物流園發(fā)展自己的物流管理專業(yè)。也可針對物流企業(yè)需要，開展“訂單式”培養(yǎng)，著力提高學(xué)生的操作技能和解決實(shí)際問題的能力。
（五）注重物流人才培養(yǎng)的國際化
珠三角的戰(zhàn)略定位之一是“現(xiàn)代服務(wù)業(yè)基地”，“發(fā)展與香港國際金融中心相配套的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)體系，建設(shè)與港澳地區(qū)錯(cuò)位發(fā)展的國際航運(yùn)、物流、貿(mào)易、會展、旅游和創(chuàng)新中心”，珠三角物流發(fā)展的關(guān)鍵是正確處理與港澳物流的關(guān)系，錯(cuò)位發(fā)展是珠三角處理與港澳關(guān)系的原則，建設(shè)國際物流中心是珠三角物流發(fā)展的最終目標(biāo)[8]。因此，要適應(yīng)國際化物流教育新趨勢，拓展國際視野是創(chuàng)新物流人才培養(yǎng)的前提，珠三角的物流教育要突出國際化的培養(yǎng)特色，采取邀請國際知名專家講學(xué)、授課，舉辦國際物流學(xué)術(shù)會議和討論班；對于中高級物流管理和運(yùn)作人才，可通過選拔企業(yè)或相關(guān)部門人員到高校、國外相關(guān)單位進(jìn)行進(jìn)修培訓(xùn)和短期考察，學(xué)習(xí)國外在物流方面先進(jìn)的管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等方式，培養(yǎng)造就一批能夠肩負(fù)實(shí)現(xiàn)跨越式率先發(fā)展重任的高素質(zhì)物流專業(yè)技術(shù)人才。在物流人才的培訓(xùn)方面，可以從國外積極引進(jìn)物流高級人才，結(jié)合珠三角發(fā)展規(guī)劃，完善物流人才的職業(yè)培訓(xùn)體系以及職后培訓(xùn)教育，以緩解物流人才的短缺，增加現(xiàn)代物流人力資源儲備[9]。
關(guān)鍵詞：上海國際金融中心人才戰(zhàn)略
目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設(shè)金融中心，關(guān)鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設(shè)國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發(fā)戰(zhàn)略。
一、上海金融人才資源現(xiàn)狀與趨勢
1.金融人才數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標(biāo)上均有較大差距。但是，最令人擔(dān)心的差距還是在人才方面。從總量規(guī)模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業(yè)的人口達(dá)10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上看，上?；A(chǔ)金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關(guān)鍵崗位的金融領(lǐng)軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、營銷管理、大額資金管理和保險(xiǎn)精算等領(lǐng)域。既缺復(fù)合型人才，又缺相關(guān)專才；既缺理論人才，又缺實(shí)務(wù)人才。僅以國際公認(rèn)的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達(dá)幾十萬；另一方面卻是大量金融專業(yè)的畢業(yè)生，找不到工作。
2.金融人才培養(yǎng)狀況。目前，上海金融人才的培養(yǎng)體系主要來自各高校、商學(xué)院、銀行系統(tǒng)以及民辦金融學(xué)校，其中又以高校創(chuàng)辦的金融或者經(jīng)濟(jì)學(xué)院為主。如復(fù)旦大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)院、上海交大的經(jīng)管學(xué)院、華東師范大學(xué)的商學(xué)院以及金融與統(tǒng)計(jì)學(xué)院、上海大學(xué)的國際工商與管理學(xué)院以及上海財(cái)經(jīng)大學(xué)等，銀行系中最為典型的是上海金融學(xué)院。上述這些機(jī)構(gòu)，僅僅培養(yǎng)的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。
3.金融人才需求趨勢。調(diào)查顯示，中資金融機(jī)構(gòu)的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業(yè)人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業(yè)或者同行中外合資企業(yè)。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業(yè)的全面開放，各境外銀行和境外投資機(jī)構(gòu)厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機(jī)構(gòu)的擴(kuò)展，這個(gè)龐大而新興的行業(yè)面臨的第一個(gè)問題、第一輪競爭——人力資源已經(jīng)開始。
據(jù)一份外資銀行的調(diào)查報(bào)告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預(yù)期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預(yù)計(jì)將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內(nèi)至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據(jù)上海期貨同業(yè)出具的數(shù)字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。
對金融人才的需求，隨著國際金融環(huán)境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內(nèi)金融又懂國際金融規(guī)范運(yùn)作的金融人才和專門人才，如大規(guī)模的投資活動，需要大批高素質(zhì)的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創(chuàng)新，需要大批合格的金融監(jiān)管人才。二、上海金融人才資源開發(fā)展略研究
針對上述形勢，上海應(yīng)加快進(jìn)行金融人才開發(fā)，形成金融人才開發(fā)戰(zhàn)略。
1.高級人才跨國培養(yǎng)與引進(jìn)戰(zhàn)略。在高級人才方面，建議先進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，制定跨國培養(yǎng)戰(zhàn)略。這一方面有利于形成金融業(yè)內(nèi)部良好激勵(lì)機(jī)制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優(yōu)勢。目前，國內(nèi)高校在高級金融人才培養(yǎng)方面能力還不足，上?？梢詫W(xué)習(xí)紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，與世界著名金融中心建立金融業(yè)高級人才聯(lián)合培養(yǎng)計(jì)劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀(jì)著名金融中心實(shí)際鍛煉、聯(lián)合培養(yǎng)。
2.校企共建戰(zhàn)略，提升金融人才教育模式。目前，國內(nèi)金融人才培養(yǎng)方面，形成了專業(yè)化的財(cái)經(jīng)院校和其他類高校共存的格局。專業(yè)化財(cái)經(jīng)院校在金融人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要的作用。但是，國內(nèi)高校金融人才培養(yǎng)的模式總的來說比較注重理論、缺乏實(shí)踐，特別是缺乏國際經(jīng)驗(yàn)。培養(yǎng)出的畢業(yè)生難以滿足國內(nèi)市場的需求。其中，很大部分原因是業(yè)界和教育界的脫節(jié)造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機(jī)構(gòu)的金融教育相互合作的互動機(jī)制,防止教育培訓(xùn)與人才使用相分離、相脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生。金融教育機(jī)構(gòu)要與人事部門、用人單位密切協(xié)作和配合,形成緊密的合作伙伴關(guān)系,做到人事、培訓(xùn)、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時(shí)了解金融單位對人才的實(shí)際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時(shí)、穩(wěn)定地獲得實(shí)踐機(jī)會，這樣有利于培養(yǎng)既有理論又有實(shí)踐的應(yīng)用型人才。
3.金融人才再培訓(xùn)戰(zhàn)略。針對目前企業(yè)不重視在崗人員培訓(xùn)的現(xiàn)象，政府金融主管部門應(yīng)要求各金融單位建立系統(tǒng)的金融人才再培訓(xùn)計(jì)劃，并定期上報(bào)、檢查，開展培訓(xùn)。這不僅有利于解決招聘和引進(jìn)人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業(yè)內(nèi)部的人才職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，對提高已有人才整體能力形成激勵(lì)作用。首先，要加大教育培訓(xùn)投入,通過多元化的培訓(xùn)籌資途經(jīng)解決經(jīng)費(fèi)不足的問題。其次，要制定合適的培訓(xùn)計(jì)劃,有步驟、分層次地進(jìn)行超前性、預(yù)見性培訓(xùn)。第三，人才培訓(xùn)要講究投入與產(chǎn)業(yè)的效益,就必須有針對性進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)尤其是進(jìn)行新業(yè)務(wù)、新知識、新技術(shù)、新制度等內(nèi)容的培訓(xùn);同時(shí)應(yīng)摒棄形式主義的考核辦法,推行培訓(xùn)與考核相分離制度。
4.金融人才市場開發(fā)環(huán)境戰(zhàn)略。首先要實(shí)現(xiàn)金融業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會化，建立職業(yè)化的銀行家隊(duì)伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權(quán)等長期激勵(lì)方式，鼓勵(lì)個(gè)人持股，實(shí)行期股獎(jiǎng)勵(lì)。第四，加快國有商業(yè)銀行股份制制度建立，進(jìn)一步拉大級差工資，增強(qiáng)對中高層次金融人才的激勵(lì)和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發(fā)使用機(jī)制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵(lì)與約束機(jī)制，完善內(nèi)部人才流動機(jī)制、建立健全職業(yè)發(fā)展機(jī)制和選拔考核機(jī)制，形成良好的用人環(huán)境。
參考文獻(xiàn):
[論文關(guān)鍵詞]公共部門有效實(shí)施公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理切關(guān)公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高?！肮膊块T的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進(jìn)行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗?！爱?dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個(gè)社會發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時(shí)，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開發(fā)的目的?！?/p>
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競爭時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國公共部門中主要表現(xiàn)為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系。“中國的政府與公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價(jià)和公眾評判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。
三、如何有效實(shí)施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨(dú)地對公共部門人力資源的實(shí)施問題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制
由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機(jī)制。“所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實(shí)可行地制訂相對應(yīng)的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>
2建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系
建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進(jìn)行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’?！?/p>
在建立績效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。
3建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系
公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。
內(nèi)容摘要：相對短期培訓(xùn)而言，指導(dǎo)人計(jì)劃是一種基于人際互動的人才開發(fā)策略，能有力推動高績效人才隊(duì)伍的建設(shè)。本文從指導(dǎo)人計(jì)劃的特征出發(fā)，歸納分析了該計(jì)劃的人員定位、成功模式與制度建設(shè)，同時(shí)對其未來發(fā)展進(jìn)行了展望。
關(guān)鍵詞：指導(dǎo)人計(jì)劃高績效指導(dǎo)鏈可持續(xù)發(fā)展
在競爭激烈的市場環(huán)境中，高績效人才隊(duì)伍的建設(shè)已變得愈發(fā)具有挑戰(zhàn)性：從企業(yè)角度來看，既需要培養(yǎng)新員工使其盡快勝任并融入企業(yè)文化，又需要運(yùn)用多種手段激勵(lì)并留住核心員工；從員工角度出發(fā)，他們越來越關(guān)注自身在組織中成長與發(fā)展的機(jī)會，并希望有資深者為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)與幫助。
一、何謂指導(dǎo)人計(jì)劃
指導(dǎo)人計(jì)劃是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好管理技能的資深者或?qū)＜遥c新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。與以課堂式教學(xué)為主的傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，指導(dǎo)人計(jì)劃以開發(fā)人際關(guān)系為核心，是一種更為個(gè)性化、更為全面的人才培養(yǎng)模式。具有與傳統(tǒng)培訓(xùn)所無法比擬的優(yōu)勢（如表1）。
指導(dǎo)人計(jì)劃有助于企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，還促進(jìn)文化認(rèn)同，獲取員工忠誠。
目前，無論是西門子致力于幫助頂尖人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的指導(dǎo)人計(jì)劃，還是豐田的個(gè)人接觸和“前輩”制度，抑或杜邦大力推行的“全員導(dǎo)師制”，對打造高績效團(tuán)隊(duì)的效果都是極為顯著的，有力地促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、指導(dǎo)人計(jì)劃的人員定位
隨著外部環(huán)境的變動和自身需求的升級，指導(dǎo)人計(jì)劃的運(yùn)用范圍從最初僅針對新員工，到逐漸面向骨干員工乃至全體員工。
制定指導(dǎo)人計(jì)劃，首先應(yīng)界定參與者，根據(jù)個(gè)體因素的不同確定其在指導(dǎo)人計(jì)劃中所處的位置。如圖1，綜合考慮工作績效和個(gè)人潛能，可以將企業(yè)員工劃分為四類，各自具有如下特征：成功型員工往往是資歷較深、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，在企業(yè)內(nèi)工作年數(shù)較長且專業(yè)技能達(dá)到一定水平，但因?yàn)槟挲g或心態(tài)等問題，不具備進(jìn)一步深入發(fā)展的潛力。這類員工適合擔(dān)任導(dǎo)師，將自身經(jīng)驗(yàn)傳授給新人或骨干員工，在退休離職前充分發(fā)揮自己的作用。
優(yōu)秀型員工往往是處于中年、年富力強(qiáng)的骨干員工，既有突出績效也具備深入發(fā)展的潛力，值得企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)。這類員工既可作為導(dǎo)師指導(dǎo)新人鍛煉才能，也需要作為學(xué)生向經(jīng)驗(yàn)豐富的成功型員工學(xué)習(xí)提升綜合能力。
問題型員工一般是初入職場的新員工，雖然尚不能融入組織創(chuàng)造出高績效，但具備潛力成為未來的骨干。他們應(yīng)當(dāng)作為被指導(dǎo)人接受導(dǎo)師的教育培養(yǎng)。
辭退型員工，既無法為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值也不具可塑性，無論是擔(dān)任導(dǎo)師還是充當(dāng)學(xué)員均無法勝任，不應(yīng)將其列入指導(dǎo)人計(jì)劃的考慮范圍內(nèi)。根據(jù)員工類型，確定其在指導(dǎo)人計(jì)劃中的定位（如圖2）。指導(dǎo)鏈就是以專業(yè)引領(lǐng)專業(yè)的方式促進(jìn)員工的再發(fā)展，形成互相傳幫帶的良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。第一層次的成功型員工聘請企業(yè)外的專家做指導(dǎo)人，促進(jìn)他們自覺開展日?；芯?，進(jìn)入“自然研究”狀態(tài)，從而引領(lǐng)他們向“行業(yè)專家”發(fā)展。指導(dǎo)鏈在企業(yè)內(nèi)部的進(jìn)行，則是第一層次的成功型員工以“傳幫帶”的方式指導(dǎo)第二層次的優(yōu)秀員工或第三層次的問題型員工，而第二層次的優(yōu)秀員工同時(shí)又是第三層次問題型員工的指導(dǎo)人，前兩個(gè)層次的員工既是指導(dǎo)人，又是被指導(dǎo)人。
三、指導(dǎo)人計(jì)劃的運(yùn)作模式
為了實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)人計(jì)劃的持續(xù)性發(fā)展，許多企業(yè)在推行指導(dǎo)人計(jì)劃的過程中不斷探索新的運(yùn)作模式。
1.實(shí)行團(tuán)體輔導(dǎo)計(jì)劃就目前實(shí)施的指導(dǎo)人計(jì)劃來看，多數(shù)采取指導(dǎo)人對員工進(jìn)行一對一針對性指導(dǎo)的方式。
這一模式將指導(dǎo)人的關(guān)注集中各自的學(xué)員身上，力求促進(jìn)雙方指導(dǎo)關(guān)系的良性發(fā)展。但是，隨著被指導(dǎo)人需求的增加，企業(yè)內(nèi)極有可能面臨合格指導(dǎo)人缺乏的局面。相比一對一的指導(dǎo)人計(jì)劃，團(tuán)體輔導(dǎo)計(jì)劃更加符合未來企業(yè)的需求。
團(tuán)體輔導(dǎo)的獨(dú)特之處在于每個(gè)團(tuán)體成員不僅可以得到指導(dǎo)人及其他成員的幫助，而且也可以幫助別人。被指導(dǎo)人在團(tuán)體情景下通過團(tuán)體內(nèi)人際交互作用，在交往中觀察、學(xué)習(xí)、體驗(yàn)，認(rèn)識、探討、接納自我并改善與他人的關(guān)系，學(xué)習(xí)新的態(tài)度與行為方式。當(dāng)然，在指導(dǎo)人輔導(dǎo)的過程中，一定要有有效的工具，這樣才能言之有物。一般來說，團(tuán)體輔導(dǎo)計(jì)劃以課題為平臺，由指導(dǎo)人、4到6個(gè)被指導(dǎo)者組成團(tuán)體進(jìn)行輔導(dǎo)。例如，深圳人保財(cái)險(xiǎn)公司選定與行業(yè)發(fā)展或公司管理密切相關(guān)的研究課題，根據(jù)規(guī)定條件確定研究課題的導(dǎo)師，根據(jù)員工意愿及考核結(jié)果選定學(xué)員。在一定時(shí)期內(nèi)采取導(dǎo)師帶學(xué)員的方式，利用業(yè)余時(shí)間對課題進(jìn)行深入分析、調(diào)研，最后以研討會或論壇的形式檢驗(yàn)指導(dǎo)效果。
2.恰當(dāng)運(yùn)用反指導(dǎo)模式目前，許多企業(yè)指導(dǎo)人計(jì)劃的培養(yǎng)重點(diǎn)局限于新員工和核心員工。實(shí)際上，已有一定工作經(jīng)驗(yàn)但知識結(jié)構(gòu)未能及時(shí)更新的老員工同樣值得關(guān)注。
在“指導(dǎo)人計(jì)劃”的基礎(chǔ)上，IBM、通用電氣等提出“反指導(dǎo)模式”的新理念，將“指導(dǎo)人計(jì)劃”與“反指導(dǎo)模式”相結(jié)合。所謂“反指導(dǎo)模式”，即打破常規(guī)中的前輩教導(dǎo)后輩的傳統(tǒng)，而由經(jīng)驗(yàn)資歷較淺、知識卻很豐富的后輩對前輩進(jìn)行指導(dǎo)，將最新的時(shí)念和技術(shù)發(fā)展等帶給“前輩”。這樣一來，前輩們能及時(shí)更新知識跟上時(shí)代步伐，后輩也能在幫助前輩的過程中感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
在互聯(lián)網(wǎng)的推廣運(yùn)用過程中，GE一度出現(xiàn)老員工跟不上時(shí)代腳步的桎梏。韋爾奇巧妙地推行“反指導(dǎo)模式”：選出1000名基層售貨員作為導(dǎo)師，向1000名高級主管介紹IT和互聯(lián)網(wǎng)，為他們傳授相關(guān)知識，讓所有員工學(xué)會在互聯(lián)網(wǎng)上分享公司的數(shù)據(jù)庫。此舉使GE低成本、高效率地應(yīng)對了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，最終實(shí)現(xiàn)了全體員工和互聯(lián)網(wǎng)的擁抱。
3.與交叉培訓(xùn)結(jié)合指導(dǎo)人計(jì)劃中的指導(dǎo)關(guān)系往往是建立在同一技能的員工之間，有利于專業(yè)技術(shù)的提升。
但是，企業(yè)未來的發(fā)展對員工的知識需求已不僅僅限于本職崗位，對其綜合水平的要求也大大提高。工作輪崗、交叉培訓(xùn)等體現(xiàn)了對這一需求的滿足。交叉培訓(xùn)能夠使員工在自己本職崗位操作熟練的基礎(chǔ)上，獲得新的職業(yè)技能，可以為企業(yè)儲備大量的可用之才。在具體實(shí)施上，交叉培訓(xùn)可以與指導(dǎo)人計(jì)劃進(jìn)有機(jī)結(jié)合，在非同一部門的員工之間組成指導(dǎo)關(guān)系，構(gòu)成“交叉業(yè)務(wù)指導(dǎo)”。例如，在向中國市場滲透的過程中，為使中方職員迅速成長擔(dān)負(fù)起大部分地區(qū)負(fù)責(zé)人的要職，索尼公司強(qiáng)調(diào)“走在前面”的培訓(xùn)模式。每位新上任的中方職員都會接受“角色轉(zhuǎn)化”
課程的專項(xiàng)培訓(xùn)，使新員工由“超級銷售員”向“職業(yè)經(jīng)理人”過渡。人事、財(cái)務(wù)、傳媒公關(guān)、物流、法務(wù)甚至總務(wù)部門都會派出專業(yè)人員集中為他們進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，全面提高作為一名“指揮員”所應(yīng)具備的各項(xiàng)素質(zhì)。
4.實(shí)現(xiàn)學(xué)分掛鉤從計(jì)劃貫徹的兩種途徑來看，自上而下由企業(yè)強(qiáng)制推行，雖然保證了參與率，但是難以徹底規(guī)避由此帶來的不匹配、不情愿；自下而上自發(fā)組成的指導(dǎo)關(guān)系往往更符合雙方期望，但面臨如何保證員工參與的難題。面對兩難的困境，將指導(dǎo)人計(jì)劃與學(xué)分制相結(jié)合不失為解決問題的有效途徑。學(xué)分制起源于高校教學(xué)而逐漸在企業(yè)培訓(xùn)中嶄露頭角，以學(xué)分作為員工參與學(xué)習(xí)的量化單位，能綜合反映員工技能、素質(zhì)的提高狀況。
指導(dǎo)人計(jì)劃與學(xué)分制結(jié)合的方式包括：對于參與計(jì)劃的員工，無論指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人都記載一定的學(xué)分；當(dāng)被指導(dǎo)人表現(xiàn)突出獲得了一定榮譽(yù)或表彰時(shí)，指導(dǎo)人也可以獲得相應(yīng)學(xué)分作為獎(jiǎng)勵(lì)；指導(dǎo)人可采取靈活多樣的指導(dǎo)方式，例如定期指定研究課題、針對性的技能專題培訓(xùn)、談話式的互動交流等，而各類形式的指導(dǎo)均可折算成學(xué)分進(jìn)行量化。
將學(xué)分與指導(dǎo)人、被指導(dǎo)人的績效考核、薪酬晉升掛鉤，能夠有效調(diào)動員工參與積極性。例如，在深圳電信公司，員工撰寫交流材料、授課，提出合理化建議等經(jīng)相關(guān)部門審核認(rèn)定，可以以學(xué)分形式計(jì)入綜合評價(jià)積分體系。每項(xiàng)評價(jià)積分計(jì)算辦法都有細(xì)化規(guī)定，如員工創(chuàng)新成果與合理化建議項(xiàng)目按照集團(tuán)、省公司、市公司、市公司二級部門四級評定，分別按照一、二、三等獎(jiǎng)計(jì)分；師帶徒的學(xué)習(xí)期須達(dá)1個(gè)月以上，被輔導(dǎo)的員工，若業(yè)務(wù)技能水平提升較為明顯，能較好地獨(dú)立完成崗位工作的，經(jīng)所在單位評定，其導(dǎo)師每輔導(dǎo)1人計(jì)2分。
四、實(shí)施指導(dǎo)人計(jì)劃的制度保證
凱西·克拉姆認(rèn)為成功的指導(dǎo)人計(jì)劃必須具備四個(gè)關(guān)鍵條件：自愿匹配、培訓(xùn)導(dǎo)師、高層主管支持、允許重新匹配。指導(dǎo)人計(jì)劃的成功實(shí)施需要完善激勵(lì)、監(jiān)督、溝通等相關(guān)機(jī)制，營造支持指導(dǎo)人計(jì)劃的組織氛圍。
1.參與人員的激勵(lì)機(jī)制在推行指導(dǎo)人計(jì)劃過程中，企業(yè)需要運(yùn)用多種途徑調(diào)動指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人雙方的積極性。
一方面需要使指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人雙方明確指導(dǎo)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)，認(rèn)識到指導(dǎo)關(guān)系可能給自己帶來的鍛煉與提高，對于學(xué)習(xí)認(rèn)真、表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)當(dāng)為其提供更高的平臺促進(jìn)其發(fā)展；另一方面，需要調(diào)動指導(dǎo)人的積極性，可通過薪酬調(diào)整、加速晉升等手段對其進(jìn)行激勵(lì)，例如把對被指導(dǎo)者的考核與指導(dǎo)人的待遇、榮譽(yù)、晉級掛鉤。
2.指導(dǎo)人的開發(fā)機(jī)制在實(shí)際操作中，經(jīng)常出現(xiàn)自身經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)人不知如何輔導(dǎo)他人、因工作忙沒有時(shí)間進(jìn)行輔導(dǎo)等情況，讓原本力求雙方共贏的指導(dǎo)人計(jì)劃流于形式。
因此，確定的指導(dǎo)人除了業(yè)務(wù)能力出色外，更要了解并認(rèn)同企業(yè)文化、人品好且樂于助人。在指導(dǎo)人人選確定后，還需要對其提供關(guān)于企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、指導(dǎo)新員工技能、生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的課程，讓指導(dǎo)人既有可以傳授的經(jīng)驗(yàn)，更有指導(dǎo)他人的意愿和將意愿達(dá)成的能力。
3.監(jiān)督考核機(jī)制為使指導(dǎo)人計(jì)劃達(dá)到預(yù)期的效果，應(yīng)有一套有效的過程監(jiān)督體系。在計(jì)劃實(shí)施過程中，人力資源管理部門需要隨時(shí)跟進(jìn)監(jiān)督，及時(shí)備案指導(dǎo)人和員工數(shù)據(jù)、指導(dǎo)的內(nèi)容和實(shí)效、雙方投入的時(shí)間和精力。
考核方法可采用指導(dǎo)人自我評價(jià)和被指導(dǎo)人評價(jià)相結(jié)合的辦法，每年全面考核指導(dǎo)人履行職責(zé)情況和指導(dǎo)效果。對于優(yōu)秀被指導(dǎo)人，可以為其引薦更高一級的導(dǎo)師，并把被指導(dǎo)人的進(jìn)步作為指導(dǎo)人晉升的依據(jù)之一；對于優(yōu)秀指導(dǎo)人，可將其列為后備干部隊(duì)伍，給予重點(diǎn)培養(yǎng)和輔導(dǎo)；對于達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)的，可以對指導(dǎo)人及被指導(dǎo)人進(jìn)行降級處理，并作為今后考核的依據(jù)。
4.溝通協(xié)調(diào)機(jī)制指導(dǎo)人計(jì)劃作為一種基于人際互動的開發(fā)方略，本身在一定程度上打破了不同層級員工的溝通壁壘，在其運(yùn)用過程中也需要始終保持溝通的暢通。
在指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人之間，溝通內(nèi)容既包括工作技能的傳授，也有關(guān)于日常生活、職業(yè)生涯規(guī)劃的交流；指導(dǎo)人計(jì)劃的執(zhí)行部門應(yīng)當(dāng)與參與者及時(shí)溝通，消除其對計(jì)劃的不解與困惑。在參與者雙方磨合的過程中，如果出現(xiàn)關(guān)系不融洽等問題，需要對其進(jìn)行疏導(dǎo)協(xié)調(diào)并在一定情況下允許指導(dǎo)關(guān)系重新組合調(diào)整，避免關(guān)系僵化帶來消極的影響。
五、前景展望
和任何其他管理工具一樣，指導(dǎo)人計(jì)劃也并非萬能。針對目前中國企業(yè)的現(xiàn)狀，推行該計(jì)劃面臨諸多挑戰(zhàn)。
1.客觀評估企業(yè)是否具備引入條件在服務(wù)業(yè)和制造業(yè)領(lǐng)域有許多企業(yè)在推行指導(dǎo)人計(jì)劃，但是必須清醒地認(rèn)識到，指導(dǎo)人計(jì)劃并非適用于所有企業(yè)，參與者的素質(zhì)、管理者的理解、制度環(huán)境的保障都在一定程度上制約著該計(jì)劃的順利實(shí)施。
指導(dǎo)人計(jì)劃更加適用于員工素質(zhì)高、制度完善的知識密集型企業(yè)。從外部競爭來看，知識密集型企業(yè)發(fā)展迅速、知識更新快，因而要求這類組織具有學(xué)習(xí)、變革、創(chuàng)新的素質(zhì)和持續(xù)適應(yīng)并影響環(huán)境的能力；從內(nèi)部發(fā)展來看，較高的人才流動率使得這類企業(yè)急需通過各種方式加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化熏陶，加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)，幫助其盡快進(jìn)入角色提高技能，融入組織文化和團(tuán)隊(duì)之中。
2.正視消極影響指導(dǎo)人計(jì)劃在建設(shè)高績效人才隊(duì)伍過程中，也存在可能的負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在：（1）指導(dǎo)人對被指導(dǎo)人在工作、生活上的諸多關(guān)注，極易形成非正式組織，可能會帶來阻礙變革、角色沖突、拉幫結(jié)伙等消極影響；
（2）指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人雙方易產(chǎn)生依賴思想。被指導(dǎo)人在接受了工作、生活上的全方位指導(dǎo)后，極易產(chǎn)生依賴心理進(jìn)而忽略主動探索與創(chuàng)新；指導(dǎo)人在取得認(rèn)可和信任之后，本該自己完成的職責(zé)卻交給所帶員工去做，久而久之會在一定程度上產(chǎn)生對被指導(dǎo)人的依賴心理。因此，在執(zhí)行指導(dǎo)人計(jì)劃時(shí)，既要看到其積極作用也要正視消極作用，將不利因素轉(zhuǎn)化為有利因素，促進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施朝著有利于企業(yè)的方向發(fā)展。
3.探索適合中國情境的具體運(yùn)作模式目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最富活力，員工對個(gè)人發(fā)展的需求迫切，因而指導(dǎo)人計(jì)劃備受推崇。
但是，受傳統(tǒng)文化影響，中國企業(yè)權(quán)利距離高、等級觀念深，不同層級的員工在工作以及生活之間往往有較為明顯的隔閡，這對于希望員工增進(jìn)了解共同提升的指導(dǎo)人計(jì)劃而言十分不利。因此，需要探索適合中國國情和中國企業(yè)的指導(dǎo)人計(jì)劃理論和實(shí)踐。新的指導(dǎo)人計(jì)劃運(yùn)作模式要符合國情與員工接受能力，盡量避免建立層級相差較多的員工之間指導(dǎo)關(guān)系，其職位層次跨度以不超過兩層為宜，既能促進(jìn)參與者之間的良性互動，也不至于讓被指導(dǎo)方有較大心理壓力。
4.以科技手段更新促進(jìn)運(yùn)作模式創(chuàng)新隨著環(huán)境的變化，指導(dǎo)人計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)和基本作法可以長期保留，但是這一計(jì)劃應(yīng)該賦予新的意義，作法要有相應(yīng)的變化。因此，指導(dǎo)人計(jì)劃的運(yùn)作模式還有很大的創(chuàng)新空間。例如，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，員工可以從網(wǎng)絡(luò)渠道獲得多種知識，虛擬組織也將進(jìn)一步構(gòu)建。如何將電子溝通這一途徑與指導(dǎo)人計(jì)劃結(jié)合起來更好地發(fā)揮作用，值得深入探索。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】科技創(chuàng)新人才激勵(lì)
隨著知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn),科技創(chuàng)新對社會生產(chǎn)力發(fā)展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭,歸根到底是人才特別是科技創(chuàng)新型人才的競爭?？萍紕?chuàng)新型人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力、直接參與科技創(chuàng)新活動并為科技發(fā)展和社會進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的人才。他們具有三大重要特質(zhì):較強(qiáng)的科技創(chuàng)新能力、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較強(qiáng)烈的成就欲望。企業(yè)科技創(chuàng)新人才包括以企業(yè)家為代表的經(jīng)營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創(chuàng)新人才和以高級技工為代表的技術(shù)人才三大類。
目前在相當(dāng)一部分企業(yè)中,科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍還存在著人才短缺、隊(duì)伍不夠穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強(qiáng)、人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè),充分發(fā)揮企業(yè)科技創(chuàng)新人才的作用,企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作:
1.制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃
戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量上對企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源內(nèi)部供給與需求進(jìn)行短期和長期的平衡,改進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源的使用及開發(fā)狀況,更好地幫助企業(yè)各部門提高對科技創(chuàng)新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時(shí),為了適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)必須更快更準(zhǔn)確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現(xiàn)的人才資源供需失衡提前做好應(yīng)對措施,從而為企業(yè)及時(shí)把握新的機(jī)遇提供有利支持。
2.完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制
2.1物質(zhì)激勵(lì)。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式。對于從事技術(shù)工作的人才,可根據(jù)項(xiàng)目為企業(yè)帶來的效益以提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);對于一般技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他的小發(fā)明;對于管理人才,可以采取目標(biāo)管理的方式來確定獎(jiǎng)金數(shù)額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬,同時(shí)輔以目標(biāo)管理方式來鼓勵(lì)人才在開拓新市場、挖掘潛在消費(fèi)市場等不能直接計(jì)量的工作方面開拓進(jìn)取。
2.2事業(yè)激勵(lì)?？萍紕?chuàng)新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),為此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并盡力追求完美的結(jié)果。企業(yè)要注意到他們工作內(nèi)容的豐富與充分、工作方式和時(shí)間彈性充足,允許他們自己設(shè)計(jì)工作程序,使科技創(chuàng)新人才覺得工作是充實(shí)自我和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程。
2.3感情激勵(lì)。正確運(yùn)用感情激勵(lì)可以有效地培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠和信任。感情激勵(lì)包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業(yè)的管理層應(yīng)加強(qiáng)對人性的認(rèn)識,根據(jù)人的情感特征進(jìn)行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理層應(yīng)與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達(dá)自己的想法和企業(yè)的使命,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。
2.4企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的價(jià)值觀,對企業(yè)員工的態(tài)度和行為有強(qiáng)大的影響力。企業(yè)文化的建設(shè)重點(diǎn)可以放在以下三個(gè)方面:一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,從上至下培養(yǎng)員工的自覺學(xué)習(xí)意識,鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)有所成的優(yōu)秀員工,形成帶、幫、趕、超的學(xué)習(xí)競爭機(jī)制,提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力;二是鼓勵(lì)諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);三是抓住核心人才團(tuán)隊(duì)的核心作用,使企業(yè)文化表現(xiàn)在核心人才團(tuán)隊(duì)的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業(yè)員工形成統(tǒng)一的價(jià)值觀和精神風(fēng)貌;四是企業(yè)文化應(yīng)該具有鼓勵(lì)創(chuàng)新、允許差別和失敗、敢于負(fù)責(zé)的特征,使視野開闊、見解獨(dú)特的企業(yè)科技創(chuàng)新人才的潛力得到最大程度的發(fā)揮。
2.5發(fā)展空間與晉升激勵(lì)。在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中,人才的流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發(fā)展的需要。激勵(lì)科技創(chuàng)新人才不斷創(chuàng)新的另一手段就是擴(kuò)大創(chuàng)新空間,具體是指以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由、展示研究成果的自由以及提出創(chuàng)新思想的自由。同時(shí)要為科技創(chuàng)新人才提供升遷與發(fā)展機(jī)會。
2.6授權(quán)激勵(lì)。讓科技創(chuàng)新人才有權(quán)參與管理,使科技創(chuàng)新人才與經(jīng)營者形成戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系,吸收科技創(chuàng)新人才的正確意見,使他們參與到?jīng)Q策過程中來,這種方式是企業(yè)給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))也是一個(gè)創(chuàng)新授權(quán)的好機(jī)制。通過授權(quán),讓科技創(chuàng)新人才自由組合,挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo),確定其工作的程序、目標(biāo)和工作方法。這種STM組織結(jié)構(gòu),已經(jīng)日益成為國外高科技企業(yè)中的基本組織單位。這種組織機(jī)構(gòu)使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。
3.營造留住人才的環(huán)境
企業(yè)要為科技創(chuàng)新人才的創(chuàng)新活動創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境,使他們集中精力進(jìn)行科技創(chuàng)新工作。工作環(huán)境要從硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面著手。硬環(huán)境是指工作的物質(zhì)條件?，F(xiàn)代科技的發(fā)展和競爭的日趨激烈,要取得先進(jìn)的科技成果,經(jīng)費(fèi)投入、設(shè)施配備和強(qiáng)大的信息、后勤服務(wù)支持,都是必不可缺的基本條件。軟環(huán)境包括科技創(chuàng)新文化、人際關(guān)系、組織制度建設(shè)等要素,企業(yè)內(nèi)部融洽、合作的關(guān)系能使科技創(chuàng)新人才相互鼓勵(lì),發(fā)揮更大的創(chuàng)造力。
4.進(jìn)行職業(yè)生涯管理
科技創(chuàng)新人才不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會。因此企業(yè)對科技創(chuàng)新人才必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略?？萍紕?chuàng)新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達(dá)到自己的人生理想。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業(yè)發(fā)展的副產(chǎn)品,更關(guān)心的是自己承擔(dān)更多的責(zé)任來實(shí)現(xiàn)自己的人生理想,關(guān)心自己所扮演的角色。開展職業(yè)生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低科技創(chuàng)新人才的流失率。同時(shí),企業(yè)可以獲得人才職業(yè)發(fā)展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：高級技能人才職業(yè)教育技能培訓(xùn)
作為老工業(yè)基地，黑龍江省具備一定的高級技能人才基礎(chǔ)，但在新世紀(jì)、新階段、新目標(biāo)、新任務(wù)面前，高級技能人才卻成為制約老工業(yè)基地振興和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要瓶頸之一。要增強(qiáng)企業(yè)競爭力，提高“龍江制造”在我國的份額，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，必須在建設(shè)高水平科技和管理人才隊(duì)伍的同時(shí)，探索和研究黑龍江省高級技能人才開發(fā)與管理模式，建設(shè)一支技藝精湛的高級技能人才隊(duì)伍。
高級技能人才開發(fā)與管理的重要意義
高級技能人才是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，經(jīng)過專門培養(yǎng)和訓(xùn)練，熟練掌握了當(dāng)代較高的應(yīng)用技術(shù)、技能和理論知識，并具有創(chuàng)造性能力和獨(dú)立解決關(guān)鍵性問題能力的高素質(zhì)勞動者，主要包括高級技工、技師和高級技師等。高級技能人才是技術(shù)工人隊(duì)伍的骨干，是推動技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量，是人才隊(duì)伍的重要組成部分。
經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的需要
世界經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人力資源素質(zhì)的競爭，人力資源是發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素，現(xiàn)代社會不僅需要大批具有高技術(shù)理論的研究型、設(shè)計(jì)型的科技人才，而且需要大量的具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、勤奮敬業(yè)、技藝高超的技能型人才，大力培養(yǎng)高級技能人才是全面提高勞動者素質(zhì)的迫切需要，將大量富余勞動力轉(zhuǎn)變成高素質(zhì)人力的資源，迎接經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)。
建設(shè)創(chuàng)新型國家的需要
增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，全面建設(shè)小康社會，關(guān)鍵是人才。創(chuàng)新型人才是多方面的，蘊(yùn)藏在社會的各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)層次。只有動員多方面創(chuàng)新人才廣泛參與，在全社會普遍開展創(chuàng)新活動，并能充分運(yùn)用創(chuàng)新成果，才是真正意義上的創(chuàng)新型國家。高級技能人才是創(chuàng)新型國家建設(shè)所需人才隊(duì)伍的重要組成部分，任何知識創(chuàng)新成果和高端產(chǎn)品如果沒有高級技能人才的參與操作，只能停留在圖紙和樣品階段，無法轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。
振興黑龍江省老工業(yè)基地的需要
實(shí)施老工業(yè)基地調(diào)整改造，將黑龍江省建設(shè)成為裝備、石化和能源等六大基地，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展戰(zhàn)略基點(diǎn),著力推進(jìn)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和產(chǎn)業(yè)升級、發(fā)展高技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)，需要大量的高級技能人才。
黑龍江省高級技能人才現(xiàn)狀
基本狀況
長期以來由于對技術(shù)工人培訓(xùn)重視不夠，目前黑龍江省高技能操作人才匱乏，難以滿足老工業(yè)基地調(diào)整改造的需求。統(tǒng)計(jì)顯示，目前黑龍江省職工總數(shù)431萬人，技術(shù)工人178.8萬人，其中，高級技師4847人，占技術(shù)工人總數(shù)的0.27%；技師5.67萬人，占技術(shù)工人總數(shù)的3.17%；高級工20.77萬人。占技術(shù)工人總數(shù)的11.6%；中級工43.15萬人，占技術(shù)工人總數(shù)的
24.13%；初級工37.41萬人，占技術(shù)工人總數(shù)的20.92%；無證人員71.34萬人，占技術(shù)工人總數(shù)的39.91%。技術(shù)工人的比例結(jié)構(gòu)以高、中、初劃分為15：24：61。依據(jù)一般發(fā)達(dá)國家高級技工占技術(shù)工人比例通常超過35%計(jì)算，黑龍江省高級技能人才尚缺35.7萬人，而全省每年只能培養(yǎng)3萬名高級工。
從哈爾濱、齊齊哈爾、牡丹江、大慶、雞西五個(gè)城市25戶國有大中型企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)看，技術(shù)工人的比例結(jié)構(gòu)以高、中、初劃分為25：32：43。雖然高級技能人才比例高于全省水平，但與一般發(fā)達(dá)國家水平相比，高級技能人才仍缺4020人。
存在的主要問題
高級技能人才“量”和“質(zhì)”不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求近年，黑龍江高技能人才隊(duì)伍雖有明顯改善，但從總體上看，高技能人才數(shù)量不夠，素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，區(qū)域、行業(yè)分布不均衡，不能適應(yīng)黑龍江省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)創(chuàng)新的需要，成為制約老工業(yè)基地振興的重要因素。可以歸納為“五多五少”：初級技工多，高級技工少；單一技能型技工多，復(fù)合技能型技工少；傳統(tǒng)型技工多，現(xiàn)代型技工少；短訓(xùn)速成的技工多，系統(tǒng)培養(yǎng)的技工少；國有企業(yè)的多，民營企業(yè)的少。
高技能人才出現(xiàn)年齡斷層長期以來，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等被看作是人才，而在一線生產(chǎn)崗位的高級技術(shù)工人卻被排在人才隊(duì)伍之外。這對于技能人才的培養(yǎng)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，導(dǎo)致青年工人不愿學(xué)技術(shù)，不愿在生產(chǎn)崗位工作，造成企業(yè)高級技能人才青黃不接，高級技能人才“斷檔”，高級技能人才中35歲以下的只占總數(shù)的15%左右。
企業(yè)高級技能人才流失嚴(yán)重由于我省企業(yè)整體缺乏活力，經(jīng)濟(jì)效益差，不能為高級技能人才提供較高的工資和待遇，造成大量的高級技能人才外流，從而加劇了高級技能人才的短缺。
存在問題的成因
社會歷史原因由于長期以來受“學(xué)而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學(xué)歷輕技能”等傳統(tǒng)的陳舊觀念的影響，社會對高級技能人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中所起的作用還存在模糊認(rèn)識，把高級技能人員排除在人才之外。全社會沒有形成重視技能、尊重技能型人才的良好社會氛圍。缺少激勵(lì)機(jī)制在政策法規(guī)上沒有對高級技能人才的作用給予足夠重視，人為將企業(yè)職工分為不同的層次等級，并依身份享受相應(yīng)的待遇，由此產(chǎn)生高級技能人才社會地位不高，待遇偏低，激勵(lì)不足，導(dǎo)致企業(yè)員工鉆研技術(shù)、提高技能的積極性降低。
新舊管理體系轉(zhuǎn)換黑龍江省是國家老工業(yè)基地，國有企業(yè)比重大，現(xiàn)在正處于改制中，原有的高級技能人才開發(fā)和管理體系被打破，新的體系尚未建立。一些企業(yè)在轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，忽視職工培訓(xùn)教育，再加之政府缺乏宏觀指導(dǎo)和財(cái)政投入，使得高級技能人才培養(yǎng)開發(fā)未能和經(jīng)濟(jì)社會同步和諧發(fā)展。
黑龍江省高級技能人才開發(fā)與管理策略
制定高級技能人才培養(yǎng)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃
政府和企業(yè)，必須深刻認(rèn)識培養(yǎng)高級技能人才的重要性和緊迫性，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定本地、本企業(yè)的高級技能人才培養(yǎng)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，全力組織實(shí)施。政府應(yīng)加強(qiáng)高級技能人才培養(yǎng)開發(fā)宏觀監(jiān)控指導(dǎo)。各級政府應(yīng)把高級技能人才作為人才強(qiáng)省的重要支柱，高度重視高技能人才的培養(yǎng)開發(fā)和管理，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定高技能人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并將其納入到全省人才規(guī)劃發(fā)展之中，強(qiáng)化政府宏觀指導(dǎo)作用。企業(yè)是高級技能人才開發(fā)與管理工作的主體，要將其提升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，推動企業(yè)高級技能人才隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展。
為高級技能人才隊(duì)伍建設(shè)營造良好的氛圍
需要強(qiáng)化政策導(dǎo)向，加大宣傳力度，營造有利于技能人才成長的輿論氛圍，充分利用廣播、電視、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等多種新聞媒體和宣傳途徑，大力宣傳高級技能人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展中的重要作用和突出貢獻(xiàn)，宣傳國家和省在高技能人才培養(yǎng)使用方面的政策、措施，宣傳優(yōu)秀技術(shù)工人的典型事跡，在全社會弘揚(yáng)“學(xué)技術(shù)成才有路”和“三百六十行，行行出狀元”的良好風(fēng)尚，使高技能人才同科學(xué)家、工程師一樣，受到社會的廣泛尊重，成為勞動者普遍性的職業(yè)選擇。
建立適合高級技能人才開發(fā)與管理的運(yùn)行機(jī)制
職業(yè)教育的社會化整合職業(yè)教育資源，多渠道籌集資金，加大對職業(yè)教育的投入。建設(shè)高水平的職業(yè)技術(shù)教育院校，同時(shí)鼓勵(lì)社會力量（企業(yè)、團(tuán)體、私人、外商）投資辦學(xué)，制定信貸、稅收、土地使用等方面的優(yōu)惠政策，形成以政府為主導(dǎo)，行業(yè)、企業(yè)、社會團(tuán)體、個(gè)人廣泛參與的多元化辦學(xué)體制和多渠道投資的辦學(xué)格局，為培養(yǎng)大批社會所需的各方面高級技工人才創(chuàng)造條件。
職業(yè)教育市場化高級技能人才的開發(fā)與管理要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，構(gòu)建以市場機(jī)制為基礎(chǔ)的公平競爭的體制環(huán)境。按照市場需求，在平等的基礎(chǔ)上，將各種社會資源融入到職業(yè)教育體系中，充分發(fā)揮民辦職業(yè)院校的作用；加強(qiáng)高級技能人才市場建設(shè)，強(qiáng)化市場優(yōu)化配置人才的功能，推動其從有形市場向無形市場過渡，使高級技能人才在流動中顯現(xiàn)價(jià)值，確定自身的定位；發(fā)揮市場競爭機(jī)制，不斷提高職業(yè)院校和企業(yè)管理水平，提高培訓(xùn)教育質(zhì)量，如采取“訂單培養(yǎng)”和“培訓(xùn)成果買斷”等措施。
職業(yè)教育終身化現(xiàn)代職業(yè)教育制度必須體現(xiàn)終身教育思想，在職業(yè)教育結(jié)構(gòu)中，要為不同年齡、性別、學(xué)歷的人員提供多種升學(xué)、培訓(xùn)、專業(yè)和提高的繼續(xù)教育機(jī)會。在終身教育制度下，勞動者在接受了入門培訓(xùn)后，還應(yīng)經(jīng)常受到更新知識和技能的再培訓(xùn)，應(yīng)大力拓展職業(yè)進(jìn)修教育，為高級技能人才提供繼續(xù)教育和訓(xùn)練的機(jī)會，以不斷提高他們的技能水平，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展要求。
完善高級技能人才開發(fā)與管理基礎(chǔ)平臺
調(diào)動各方面積極因素，加快高級技能人才培養(yǎng)。依托規(guī)模大、技術(shù)先進(jìn)、管理規(guī)范的高級技工學(xué)校和實(shí)習(xí)基地，設(shè)備先進(jìn)、師資力量較強(qiáng)的高等職業(yè)院校建立高級技能人才培訓(xùn)基地；利用一切可以利用的教育培訓(xùn)資源，擴(kuò)大培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)模，如在普通高等院校相關(guān)轉(zhuǎn)業(yè)增加技能培養(yǎng)與訓(xùn)練、校企合作和中外合作等；加快公共培訓(xùn)基地建設(shè)，尤其是在支柱產(chǎn)業(yè)和新型產(chǎn)業(yè)的相關(guān)行業(yè)組建培訓(xùn)基地；整合資源，調(diào)整布局，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模，提高培養(yǎng)層次，以學(xué)校教育與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合、職業(yè)培訓(xùn)與崗位開發(fā)相結(jié)合，培養(yǎng)既掌握高超技能，又掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和前沿技術(shù)的技能加智能的復(fù)合型人才。
