時間：2023-04-08 11:44:21
序論：在您撰寫勞動論文時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區(qū)別問題
商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質上就是分析價值。無論簡單商品經(jīng)濟社會還是發(fā)達商品經(jīng)濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經(jīng)濟現(xiàn)象，只有從此入手，才能了解價值的內涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產(chǎn)階級社會（商品社會）里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現(xiàn)象中（從資產(chǎn)階級社會的這個‘細胞’中）揭示出現(xiàn)代社會的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發(fā)展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結的發(fā)展（既是生長又是運動）。”（注：列寧選集第二卷第712－713頁。）“這是研究任何事物發(fā)展過程所必須應用的方法”。（注：《馬克思恩格斯全集》第24卷第22頁。）然而有的學者卻以此為依據(jù)提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償?shù)模粍趧邮呛唵蝿趧佣皇菑碗s勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的?！憋@然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產(chǎn)生和發(fā)展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。
價值是商品經(jīng)濟的范疇，有了商品交換就產(chǎn)生了價值的問題，也就是說價值的產(chǎn)生和發(fā)展是與商品經(jīng)濟的產(chǎn)生和發(fā)展相聯(lián)系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內部聯(lián)系的邏輯研究”。（注：《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。）所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產(chǎn)條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發(fā)展著的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），而是“充分發(fā)達了的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），誠然馬克思在研究價值形式發(fā)展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發(fā)展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發(fā)展相一致的基礎上，揭示了商品經(jīng)濟條件下的基本規(guī)律即價值規(guī)律，進而深刻地揭示出了社會發(fā)展的規(guī)律。
總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復雜，邏輯的展開和歷史的發(fā)展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經(jīng)濟條件下的基本規(guī)律，只要是處于商品經(jīng)濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規(guī)律就會發(fā)生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經(jīng)濟在相當多的地方還很不發(fā)達，只有自覺運用價值規(guī)律，才能促使生產(chǎn)力向更高的層次發(fā)展，并由此帶動生產(chǎn)關系向前發(fā)展。如果簡單的以所謂的現(xiàn)實已經(jīng)超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應該說是一個重大誤解。
二、正確認識價值的決定和源泉問題
在價值的決定問題上，馬克思在《政治經(jīng)濟學批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構成財富的內容，而這個內容最初同這種形式無關。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農奴，法國的小農，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯(lián)系之中，但是并不反映任何社會生產(chǎn)關系?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第13卷第16頁。）可見，作為交換價值物質承擔者的使用價值，它是有別于商品學研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質承擔者，即政治經(jīng)濟學只是研究產(chǎn)品成為商品的條件下，作為交換價值的物質承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據(jù)是什么呢？真的如有些學者所講的是由生產(chǎn)出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產(chǎn)使用價值的要素作為依據(jù)的嗎？對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現(xiàn)為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關系或比例”（注：《資本論》第一卷第一章第49頁。）。它體現(xiàn)兩種異質的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”（注：《資本論》第一卷第一章第50頁。）。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據(jù)，交換所依據(jù)的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學者認為既然是各種要素都參與了價值的創(chuàng)造，但為什么單單只抽象出一個人類一般勞動呢？其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現(xiàn)在商品中的勞動是具體勞動與抽象勞動的統(tǒng)一，異質的具體勞動是形成使用價值的要素，同質的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質指的是創(chuàng)造使用價值的勞動在質上是不同的；所謂同質指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據(jù)只能是人類勞動一般，只有以此為依據(jù)，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷入究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環(huán)陷阱中。
而且，馬克思指出，“處于流動狀態(tài)的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀態(tài)中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值?！保ㄗⅲ骸顿Y本論》第一卷第一章第65頁。）由此可見，馬克思從來也沒有如有些學者所認為的“脫離使用價值抽象地談論價值”，而是將使用價值和價值統(tǒng)一起來談論價值的。其實僅僅認識到交換價值的依據(jù)是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質的內容，馬克思是把價值創(chuàng)造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關系來看待，商品和商品相交換，其實質是體現(xiàn)人與人的勞動交換關系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現(xiàn)人與人的關系，表現(xiàn)一定的社會關系。所以無論從交換價值的依據(jù)來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質上還是一重性”的認識是極其片面的。
在價值的源泉問題上，特別強調的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經(jīng)濟條件下，商品是使用價值和價值的統(tǒng)一體，生產(chǎn)價值必須以生產(chǎn)出使用價值為前提，生產(chǎn)使用價值的條件同樣也是生產(chǎn)價值的條件，但絕不能混淆生產(chǎn)價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產(chǎn)價值的條件和生產(chǎn)使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產(chǎn)資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關系，而財富的生產(chǎn)是體現(xiàn)人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關系，二者蘊涵著不同的內涵，故不能簡單劃一。此外，更加令人擔心的是有學者提出，“各種生產(chǎn)要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本、土地和勞動這三者“屬于完全不同的領域，彼此之間毫無共同之處”（注：《資本論》第三卷第七篇第920頁。），就象公證人的手續(xù)費、甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯(lián)系起來的社會生產(chǎn)關系拋掉以后，又把它們還原為互不相關的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關系，而并非收入的實體本身，至于收入的實體本身是什么？收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經(jīng)存在為前提，那么收入的實體是什么？就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權可以轉化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉化為實體本身。
三、正確認識價值和價格的關系問題
首先，在價值和價格的關系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定價格，而“價格是物化在商品內的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現(xiàn)。因為商品是客觀存在的，看得見、摸的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現(xiàn)出來，只有通過和貨幣發(fā)生交換關系。故商品所有者要想把該商品的價值表現(xiàn)出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內在的價值只有通過外在的價格才能得以表現(xiàn)，價格只是價值的表現(xiàn)形式而已。
其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指數(shù)，是商品同貨幣的交換比例的指數(shù)，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數(shù)必然是商品價值量的指標?！保ㄗⅲ骸顿Y本論》第一卷第一章第120頁。）這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現(xiàn)出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全一致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現(xiàn)商品的價值量，也可以表現(xiàn)比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的”。所以只要價值量轉化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經(jīng)濟條件下價值規(guī)律作用的表現(xiàn)形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格。”可見馬克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎上，并不否定價格本身有脫離價值的現(xiàn)象，而認為這恰恰是價值規(guī)律作用的表現(xiàn)。
再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現(xiàn)象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經(jīng)濟尚未出現(xiàn)以前的簡單商品經(jīng)濟條件下，價值規(guī)律就已經(jīng)起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位？顯然是無法回答。
對于價值分析和價格分析的層次問題，恩格斯在編輯《資本論》第三卷時，為了對付庸俗經(jīng)濟學家對馬克思勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經(jīng)濟史料，詳細論證了價值的產(chǎn)生和發(fā)展直至轉化為生產(chǎn)價格的歷史過程，論證了價值規(guī)律轉化為生產(chǎn)價格規(guī)律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產(chǎn)越充分，則較長期內的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業(yè)的出現(xiàn)，一切落后的生產(chǎn)方式最終被資本征服了，工業(yè)取得了應有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉移的障礙，使工業(yè)利潤和商業(yè)利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產(chǎn)價格的轉移，這是一個歷史過程，是不以人的意志為轉移的客觀歷史過程。生產(chǎn)價格規(guī)律恰恰是價值規(guī)律在高度發(fā)達的商品經(jīng)濟條件下的轉化形式，盡管現(xiàn)象會偏離本質，但終究替代不了本質?？梢妰r值分析是高于價格分析的深層次的實質性東西，無論價格怎么樣地復雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區(qū)分價格決定和價格實現(xiàn)的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現(xiàn)象問題，二者絕不能混淆。
四、正確認識勞動價值理論在現(xiàn)階段的指導意義的問題
首先，勞動價值理論最核心的內容就是價值規(guī)律理論的揭示。商品生產(chǎn)的價值規(guī)律以及競爭規(guī)律是商品經(jīng)濟條件下，刺激生產(chǎn)力發(fā)展的強大動力。只要人與人的關系還表現(xiàn)為利益關系，只要社會不能直接地調節(jié)這種利益關系，商品生產(chǎn)就是發(fā)展生產(chǎn)力的最適宜的形式，商品生產(chǎn)過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運動，必然會促使每個商品生產(chǎn)者設法提高勞動生產(chǎn)率，進而普及全社會，使生產(chǎn)力向前發(fā)展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規(guī)律，我們的事業(yè)就能向前發(fā)展；相反，如果忽視價值規(guī)律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓的，我國的社會主義經(jīng)濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產(chǎn)力水平還遠遠落后于發(fā)達國家，我們不僅要完成工業(yè)化，而且還要完成現(xiàn)代化目標，這就決定了我們必須大力發(fā)展商品經(jīng)濟。但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經(jīng)濟、價值規(guī)律統(tǒng)統(tǒng)視為異端，簡單地認為我們可以不經(jīng)歷商品經(jīng)濟的充分發(fā)展，就能實現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化的目標，這種違背客觀經(jīng)濟規(guī)律的做法，結果證明只能是經(jīng)濟的“窮過渡”。
再看當今的時代特征是經(jīng)濟的全球化，其實質就是市場的全球化即資金、人才和生產(chǎn)要素的全球范圍的自由流動和最優(yōu)配置，也就是價值規(guī)律將在全球范圍內發(fā)生作用，為各個國家在世界范圍內優(yōu)化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融入世界經(jīng)濟，使本國經(jīng)濟結構在全球化的世界經(jīng)濟體系中占據(jù)盡可能的有利地位，成了促進各國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經(jīng)濟之外，不遵循價值規(guī)律的原則都是不可能的。
最后，看一個理論能否經(jīng)的起歷史的檢驗，關鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然被歷史所拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發(fā)展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規(guī)律的認識是隨著實踐的發(fā)展而不斷豐富和發(fā)展，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結合論到積極結合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經(jīng)濟制度，這一過程是我們豐富和發(fā)展價值規(guī)律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規(guī)律伴隨著市場化改革的深入，發(fā)揮著越來越大的作用。在農村，由于實行了，極大地解放了農村的生產(chǎn)力；在城市，由于建立起了符合市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)煥發(fā)出了生機?？v觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產(chǎn)力得到了極大的解放和發(fā)展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這一切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經(jīng)不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經(jīng)不起歷史的檢驗。
9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系 10、在校大學生勤工助學法律性質探析 11、論勞動規(guī)章制度及其效力 12、“三方協(xié)商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協(xié)商”機制
14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用
15、論勞動權的沖突與協(xié)調
17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用
19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯(lián)系與區(qū)別
23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩(wěn)定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考
28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系
31、試論企業(yè)改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業(yè)社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討
36、用人單位內部勞動規(guī)章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業(yè)權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現(xiàn) 47、論職業(yè)安定權
48、完善勞動安全權的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現(xiàn)象的勞動法律規(guī)制 51、論工會在協(xié)調勞動關系中的地位和作用52、論工會的集體談判權
企業(yè)勞動爭議處理機制中存在的主要問題
1“協(xié)商，調解，一裁兩審”程序環(huán)節(jié)過多
傳統(tǒng)的“協(xié)商，調解，一裁兩審”程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者———勞動者一方，而非用人單位一方。雖然曾經(jīng)基本上被勞資雙方遺忘的協(xié)商環(huán)節(jié)今天被正式寫入法律中，作出了明確規(guī)定，但是如果將來在實施過程中沒有得到確實有效落實，這一規(guī)定也會像以往的一些法規(guī)一樣，成為一紙空文。協(xié)商，調解能夠切實有效地發(fā)揮攔截案件的功能。如果這兩個環(huán)節(jié)都不能很好發(fā)揮，讓案件進行到下兩個環(huán)節(jié)，那整個案件處理起來仍然會突顯出程序復雜，環(huán)節(jié)過多的弊端。
2辦案人員素質能力不高
辦案人員的資格標準直接關系著案件處理的效率與公正，而我國目前的辦案人員水平較低。我國勞動爭議仲裁員只要高中文憑就行，而資格證是由培訓班培訓取得，高通過率帶來的直接結果就是仲裁員水平不足。在經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展下，勞動關系呈現(xiàn)處多樣性和復雜性，但是這時仲裁員的文化素質的缺陷，很難保證仲裁裁決的公正性。
3案件處理周期長
一個正常程序下的勞動爭議案件，從調解到仲裁，如若仲裁不服，再到法院判決，真正解決這些案件，所需要花費的時間是很漫長的。伴隨勞動爭議案件的復雜程度的提升，使得調解委員會的調解，只是起到了延緩矛盾激化的作用，浪費時間和精力的同時，也耽誤了這些案件的及時解決。再加上維權意識的提高，勞動爭議當事者往往要求權利的真實利用，也讓仲裁成為了耗費時間的必要程序。
4勞動爭議仲裁時效短
仲裁時效是指當事人應當知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關系也越來越復雜，只有一年勞動仲裁時效期間，對勞動者會產(chǎn)生一定的不利后果。勞動者處于弱勢地位。為了能夠維持的生存，當權益受到侵害時，他們一般不會首先選擇勞動仲裁的方法，通常會選擇協(xié)商等比較緩和的方法來爭取他們的權利。而用人單位恰恰是利用了這一點，就以協(xié)商的為由拖延時間。當勞動者意識到只有通過提起勞動仲裁才能解決勞動糾紛時，可能勞動時效早已經(jīng)錯過了保護期限。因此無法請求仲裁委員會保護自己的權益?？梢姡F(xiàn)行的“協(xié)商調解一裁兩審”，增加了勞動者的維權成本，延長了勞動爭議案件的處理周期，最終損害了勞動者的利益。
改進企業(yè)勞動爭議處理機制的思路與對策
1借鑒國外“裁審分離，各自終局”
由于現(xiàn)行勞動爭議機制的“協(xié)商調解一裁兩審”造成的人員浪費、資源消耗以及勞動者的不滿，可以適當借鑒國外經(jīng)驗，實行“裁審分離，各自終局”。即或裁或審，勞動爭議訴訟者必須采取仲裁或者法院審判的程序，即只能選擇兩者之一來作為討權方式，如果不服，可以向上一級仲裁或者審判機關提請重新處理。這樣在很大程度上縮短了辦案時間，提高了訴訟解決的效率，減輕了當事者的經(jīng)濟、精力耗費；也有利于分流案件，減輕勞動部門的壓力，并且可以強化仲裁的責任心，提高處理案件的質量；建議法院設立專門的勞動爭議審判廳，專門審理勞動爭議案件，則可更加高效率地處理此類案件。實行“裁審分離，各自終局”，就是一裁終局，抑或兩審終審，不會造成勞動爭議案件累訴，降低勞動爭議者的訴訟成本，也縮短了維權時間。
2提高仲裁人員素質，保證仲裁公平公正
首先要對仲裁人員的學歷進行要求，讓一些民間因素降到最低，至少應是大學專科學歷，而且有從事仲裁、律師、法官等工作的經(jīng)驗，或者在法學教育和科研部門，從事經(jīng)濟部門工作、并有高級職稱的人。還應該嚴格考核，憑仲裁資格證才可上崗處理勞動爭議案件。企業(yè)應聘請加強對專、兼職仲裁員的業(yè)務培訓，聘請有關專家對疑難案例、統(tǒng)一辦案尺度、案件處理的思路和技巧等問題進行培訓講解。通過培訓，拓展仲裁員辦案思路，提高全員綜合辦案能力，對將來勞動人事爭議處理工作的質量和效率等綜合素質發(fā)揮積極作用。
3建立快速處理機制，合理分流案件
配合司法體制改革，調整完善現(xiàn)行勞動爭議處理體制機制，案件合理分流，減少裁審環(huán)節(jié)，簡化處理程序，使爭議快捷、高效處理，維護勞動關系和諧與社會穩(wěn)定。針對勞動爭議案件特質，建立快速處理機制。集體勞動爭議案情復雜，處理難度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通過特殊程序進行審理，快立、快審、快結、快執(zhí)行。建立訴訟與非訴訟調解與和解銜接機制，對勞動爭議調解書、和解書，由法院直接確認其效力，增強對當事人權益保護，強化法院執(zhí)行能力。加快訴訟內調解機制建設。人民法院可以設立勞動爭議調解庭，專司案件調解，也可以推廣建立法院委托工會等社會組織調解勞動爭議案件制度，利用社會資源，有效化解勞動關系矛盾。在勞動爭議多發(fā)地，法院可以設立勞動爭議審判庭、派出庭或巡回庭，就地處理勞動爭議。法院應建立勞動爭議陪審員制度，審理勞動爭議案件要充分聽取陪審員意見，發(fā)揮陪審員作用，提高審判工作質量。
根據(jù)中國農村現(xiàn)行經(jīng)濟體制下勞動力利用的經(jīng)驗事實，我們試對農村勞動力剩余及其相關概念重新定義如下：
1.農村勞動力：指戶籍所在地為農村社區(qū)的人口中15-64周歲的男性和女性個人，但不包括其中的在校學生、服兵役人員，以及因身體原因不能勞動的人等。
2.農村剩余勞動力：專指中國農村中不充分就業(yè)的勞動力；所謂勞動力的不充分就業(yè)則是指每個單位農村勞動力每年有效工作時數(shù)（注：本模型中的工作時數(shù)指農村勞動力從事農業(yè)（含種植業(yè)，林、牧、副、漁業(yè)）和非農業(yè)（如工業(yè)、手工業(yè)、商貿、建筑、運輸、教育、文化事業(yè)等等）的一切經(jīng)濟活動所耗費的有效時數(shù)（以小時為單位）。但是不包括經(jīng)濟活動以外的時間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動的消耗時數(shù)。）低于公認的單位農村充分就業(yè)勞動力年度有效工作時數(shù)標準，即制度工時數(shù)的一種狀態(tài)。
3.農業(yè)剩余勞動力：指從事農業(yè)（含種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、林、牧、漁業(yè)）的農村不充分就業(yè)勞動力。
通過上述三個概念的界定，我們實際上強調它的兩點重要含意：其一，農村和農業(yè)勞動力剩余的核心和實質是勞動力的利用不足，即就業(yè)不充分。其二，按照一個國際國內可以接受的標準，農村勞動力的有效工作時數(shù)的多少可以作為判定其是否為剩余勞動力以及對勞動力剩余的程度作出界定。為了說明不充分就業(yè)作為勞動力剩余的界定標準的合理性，我們擬對這一新定義的內涵和成立的條件作簡要說明。
首先，我們認為用勞動時間或工作時間來計量勞動力就業(yè)充分與否是有其經(jīng)濟學基礎的。早在19世紀中期，政治經(jīng)濟學對資本主義本質的剖析——剩余價值理論就是以資本家對工人剩余勞動時間的無償占有為基礎的，事實上，勞動時間（而不是貨幣或其他計量單位）是馬克思在《資本論》中進行理論分析的基本計量單位。馬克思認為商品的價值量是由生產(chǎn)該商品所耗費的一般勞動量來決定的，而勞動量是由勞動持續(xù)的時間來計算的，勞動時間則是用小時、日等作為計量單位。當代一些西方著名經(jīng)濟學家面對難以用貨幣單位計量的復雜經(jīng)濟問題時也廣泛采用時間（往往以小時為單位）作為定量分析單位。例如美國著名經(jīng)濟學家（1992年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主）加里·貝克爾(Gary.S.Bec-ker)及合作者在構建人力資本積累模型中就避開了價格問題，而將一個人的童年、成長期受教育的時間，和一生的工作時間甚至先天稟賦條件通通以時間為單位來計量人力資本的積累。反過來看，如前文所述古典經(jīng)濟學派以“零值邊際勞動生產(chǎn)率”對農業(yè)剩余勞動力定義和測度之所以產(chǎn)生缺陷和引起爭議，很大程度上系由農業(yè)生產(chǎn)函數(shù)中要素投入在質和量上的差異，以及農業(yè)生產(chǎn)環(huán)境條件的不確定性所致。其他幾種有關農業(yè)剩余勞動力的定義及相應的測定方法，如“耕地—勞動力比率變動法”（見郭熙保，1995,166-167，以及宋林飛1996,105-106）、“國際標準比較法”（見Chennery、Msycquin,1975,38）等也出現(xiàn)與“零值邊際勞動生產(chǎn)率”標準和方法相類似的問題和爭議。因此，本研究嘗試以勞動時間為基本計量單位來定義及測量中國農村和農業(yè)剩余勞動力應當是更合理的選擇。
其次，也應當強調采用工時作計量標準測定剩余勞動力必須有嚴格的條件限制，即存在必不可少的經(jīng)濟學的理論前提或假定，而這些前提或假定必須是通過經(jīng)驗實事驗證為正確的。我們設定的幾個經(jīng)濟學理論假定如下：
1.經(jīng)濟理性假定。農民（即農村勞動力）都是理性的經(jīng)濟人。在中國現(xiàn)行農村經(jīng)濟制度下，農民從事的一切經(jīng)濟活動的目的在于追求物質利益的最大化，避害趨利是農民的經(jīng)濟人本質。
2.工時有效性假定。在農村現(xiàn)行經(jīng)濟制度下，對土地擁有法定使用權以及對其他生產(chǎn)要素擁有支配權的農民對其勞動時間的支配與利用將是最充分和最有效的。農民不會在自己支配的勞動時間內偷懶。
3.有效工時的同質性假定。根據(jù)工時有效性假定，可以將以農村勞動力的有效工時為單位的勞動量視為無差別的、同質的勞動耗費并用以計算勞動力利用的有效程度。
4.勞動力資源自行合理配置假定。在中國農村現(xiàn)行經(jīng)濟制度下，農民具有自行配置勞動力資源并使勞動力利用效率最大化的傾向（注：所謂傾向是指農民所具有的合理配置自身勞動力資源并使其利用效率最大化的主觀動機，不考慮其客觀效果——作者注。）。因此，以尋求經(jīng)濟收益最大化為條件的勞動力充分就業(yè)是這一傾向的具體化。
保證這一剩余勞動力新定義成立的主要理論前提（或假定）是勞動者工時的有效性，即在當時當?shù)丶榷ǖ臈l件下，農村勞動力在與其他生產(chǎn)要素結合時，其勞動時間的利用達到最充分和最有效的程度。這一假定不成立的反面例證是，在另一種制度安排下，（如80年代以前的制度環(huán)境下），農村勞動力多數(shù)處于“出工不出力”、“三個人的活五個人干”式的“磨洋工”狀態(tài)，即勞動力單位工時利用非充分和非最有效的狀態(tài)。一旦“有效工時假定”不成立，我們用以測定農村勞動力剩余的定義及相關模型便會“失真”。因此，從一定意義上講，以勞動力有效工時不足為主要內涵的不充分就業(yè)來定義農村剩余勞動力僅適用于自1978年以來經(jīng)濟轉型時期的中國農村。
二、中外剩余勞動力定義述評
“零值邊際勞動生產(chǎn)率”說。首先提出“邊際勞動生產(chǎn)率為零或為負數(shù)的勞動力為剩余勞動力”這一概念的是美國著名（古典學派的）發(fā)展經(jīng)濟學家阿瑟·劉易斯。1954年劉易斯在英國《曼徹斯特學報》上發(fā)表了題為《勞動力無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展》的論文。在論文中，劉易斯指出發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展可以視為一個空間分布上的非均衡過程。這一般發(fā)展中國家的經(jīng)濟結構而言，都存在一種“二元經(jīng)濟結構”，即以尋求利潤為目的的城市現(xiàn)代工業(yè)為代表的資本主義部門和以農村傳統(tǒng)的自給自足，僅以維持生計而非追逐利潤為目的農業(yè)部門為代表的所謂非資本主義部門。此種二元經(jīng)濟結構的特征是，經(jīng)濟發(fā)展仰賴于現(xiàn)代資本主義部門的資本增殖與擴張，并有可能不斷吸納傳統(tǒng)的非資本主義的農業(yè)部門的勞動力；而傳統(tǒng)農業(yè)由于技術停滯，土地擴展的限制，特別是農村人口增長迅速，資本性投入物少，故這一部門的勞動力極為豐裕，因而形成了“在那些相對于資本和自然資源來說人口如此眾多，以致在這種（二元）經(jīng)濟的較大部門里，勞動的邊際生產(chǎn)率很小或等于零，甚至為負數(shù)的國家里，勞動力的供給是無限的。有些作者已經(jīng)注意到農業(yè)部門中這種‘隱蔽’失業(yè)的存在，并說在所有情況下家庭擁有土地是如此的少，以致如果有些家庭成員找到其他工作，則剩下的成員仍可以耕種他們所擁有的土地?！保ˋ.劉易斯，1989,3）A.劉易斯接著指出：“但是無論邊際（勞動）生產(chǎn)率是不是零或很小，這對我們的分析并不重要。在這些經(jīng)濟里，勞動力的價格是僅夠維持生活的最低工資。因此，只要按這種價格提供的勞動力超過需求，則勞動力的供給是無限的?！保ˋ.劉易斯，1989,4）．劉易斯認為，城市現(xiàn)代工業(yè)部門的邊際生產(chǎn)率高于農村傳統(tǒng)農業(yè)部門，兩個部門的勞動者工資存在很大差距，且城市工業(yè)部門由于不斷擴展會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，在鄉(xiāng)—城市之間勞動力可以自由流動（即無制度障礙）的前提下，便發(fā)生了傳統(tǒng)農業(yè)的剩余勞動力向城市工業(yè)部門的轉移，然而又由于傳統(tǒng)農業(yè)勞動力近乎無限供給的性質和城市工業(yè)部門存在失業(yè)，吸納勞動力畢竟有限，故現(xiàn)代工業(yè)部門勞動者的工資水平只能略高于農業(yè)部門勞動者維持生計的收入水平?！百Y本主義部門由于指剩余再投資于創(chuàng)造新資本而擴大，并吸收更多的人從維持生計部門到資本主義部門就業(yè)。剩余越來越多，資本形成也越來越大，而且這個過程要一直維持到剩余勞動力消失為止”（A.劉易斯，1989,12）。這便是在A.劉易斯“二元經(jīng)濟結構”理論框架內，邊際生產(chǎn)率為零值甚至為負數(shù)的勞動力乃是剩余勞動力的經(jīng)典定義。
對于西方學者的這一概念，我們的評價是：第一，他們對發(fā)展中國家存在二元經(jīng)濟結構的理論概括無疑是符合客觀事實的，因而是正確的，也就是說二元經(jīng)濟結構是發(fā)展中國家農業(yè)剩余勞動力產(chǎn)生的基礎。第二，“零值邊際生產(chǎn)率”的剩余勞動力概念運用西方經(jīng)濟學的邊際分析方法，從增量變化的動態(tài)角度描述發(fā)展中國家剩余勞動力及成因，對發(fā)展經(jīng)濟學的宏觀結構分析提供了成功范例，這無疑是劉易斯等人的重要理論貢獻。第三，然而A.劉易斯等人以零值邊際勞動生產(chǎn)率定義農業(yè)剩余勞動力也存在缺陷，這主要是：其一，這一定義是以技術長期停滯，且其他生產(chǎn)要素（土地，資本等）不變的傳統(tǒng)農業(yè)為前提的，但當代絕大多數(shù)發(fā)展中國家早已處于由傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)轉型的不同階段上，遠非典型的傳統(tǒng)模式，完全不考慮農業(yè)轉型期農業(yè)技術進步與人力資本投入和貢獻等因素，顯然與事實不符。其二，采用零值邊際生產(chǎn)率來界定是否存在農業(yè)剩余勞動力的一個致命缺陷是，它將農業(yè)與現(xiàn)代工業(yè)視為同質性產(chǎn)業(yè)，忽視了農業(yè)是一種廣泛依賴外部自然條件（如生態(tài)環(huán)境，氣候等）的風險性弱質產(chǎn)業(yè)。與工業(yè)生產(chǎn)的外部環(huán)境相對固定相比，農業(yè)生產(chǎn)不僅依賴土地、勞動力、資本投入的變化，更在很大程度上取決于自然條件的優(yōu)劣與變化。舉例來說，同等量的要素投入在災害年份的產(chǎn)出不僅遠低于風調雨順年份的產(chǎn)出，而且可能會顆粒無收。故以災害年份邊際生產(chǎn)率下降為零或為負來判定農業(yè)中存在剩余勞動力是否有效是值得懷疑的。
“地—勞比率變動”說。針對A.劉易斯等人的“零值邊際勞動率”定義與大多數(shù)發(fā)展中國家農業(yè)發(fā)展的事實不符的缺陷，中國學者郭熙保、宋林飛等人提出新的定義標準。郭熙保的判別標準是，“當一個國家（或地區(qū)）農業(yè)勞動者人均耕地面積長期呈下降趨勢時，我們認為該國（或地區(qū)）存在農業(yè)剩余勞動（力）”。（郭熙保，1995）。對這個新定義，郭熙保在所做解釋中強調，按勞動力平均耕地面積的變動與按區(qū)域人口平均耕地變動是有區(qū)別的，即勞均耕地的下降不一定意味著人均耕地的下降。他指出這一新定義重在強調勞均耕地變動的長期趨勢而非短期波動，如果國家或地區(qū)勞均耕地面積幾十年均呈下降之勢，則農業(yè)剩余勞動力存在。其主要理由是：①在農業(yè)技術停滯的社會里，農業(yè)勞動力的增加導致農業(yè)勞動邊際生產(chǎn)率下降，甚至降到零。在這種情況下，農業(yè)剩余勞動是肯定存在的，同時農業(yè)勞動者人均耕地面積是下降的；②在農業(yè)技術進步的社會里，農業(yè)勞動者增加可能不會降低勞動邊際生產(chǎn)率，反而可提高勞動生產(chǎn)率和總產(chǎn)量，因為技術進步使土地生產(chǎn)率提高了。但是只要農業(yè)勞動力人數(shù)增加得比耕地面積更快，使勞動耕地面積下降，農業(yè)剩余勞動就仍然存在。（這是由于每個勞動者占有耕地面積的減少，一般說來，抑制了農業(yè)技術進步，尤其是機械技術進步，規(guī)模經(jīng)營效率和勞動生產(chǎn)率增長潛力的充分發(fā)揮。）假若有一部分勞動者從土地上撤出，這些潛力將會充分發(fā)揮出來，使剩下的農業(yè)勞動者生產(chǎn)率更高，從而使農業(yè)生產(chǎn)更快地增長，而不是下降。③郭熙保認為，根據(jù)農業(yè)勞動者人數(shù)與耕地面積的長期時間序列資料可以比其他剩余勞動力定義更簡便更容易識別一國或一個地區(qū)是否存在農業(yè)剩余勞動（力）。（郭熙保，1995）
我們認為，郭熙保以經(jīng)驗觀察為依據(jù)從地—勞變動的長期下降趨勢來定義剩余勞動力這一點是有價值的，同時也與中國和其他許多發(fā)展中國家的經(jīng)驗事實相符。但他的定義也有值得商榷的地方，這就是：第一，若從農業(yè)邊際勞動生產(chǎn)率變化這一基本點出發(fā)，勞均耕地面積下降只是剩余勞動力存在的必要條件而非充分條件，因為首先它安全排除了農業(yè)生產(chǎn)其他要素（如資本）以及技術進步、自然條件等內生變量，因而缺乏量化分析的基礎，確定剩余勞動力存在及其數(shù)量多少有很大的隨意性。特別對于土地資源等天然稟賦條件差異極大的國家（如美國與中國、日本等），很難用統(tǒng)一的尺度測定剩余勞動力的存在及其規(guī)模，郭先生在論證他的新定義的正確性時，還用美國、日本1880～1980年間地—勞比率上升的事例反證出美、日在農業(yè)發(fā)展中不存在剩余勞動力的結論，他指出美國農業(yè)勞動者人均耕地由1880年的11.68公頃，增加到1980年的105.58公頃，增加了8.13倍，同期日本勞均耕地由0.3公頃增加到0.78公頃，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韓國和我國臺灣省1953-1988年勞均耕地分別由0.32公頃和0.53公頃，增加到0.62公頃和0.72公頃。于是他認為韓國和臺灣省也不存在剩余勞動力。其實，郭先生忘記了無論是美國、日本還是韓國、臺灣省之所以出現(xiàn)勞均耕地面積上升的長期趨勢的這一段時間，恰恰正是這些國家或地區(qū)不斷存在剩余勞動力，又不斷轉移這些剩余勞動力的過程。這怎么能說不存在剩余勞動力呢？根據(jù)郭在《農業(yè)發(fā)展論》一書中表6-3（郭熙保，1995）提供的數(shù)據(jù)，韓國、臺灣省農業(yè)就業(yè)勞動力1953年分別為5997000人和1647000人，到1988年分別降到3475000人和1238000人，分別減少252萬和40萬人之多，這些減少的勞動力不是“存在”的剩余勞動力又是什么？如果1988年以后農業(yè)勞動力繼續(xù)減少，從而地—勞比率繼續(xù)上升，也是不存在農業(yè)剩余勞動力的證據(jù)與理由么？由此可見，按照郭先生的新定義來斷判農業(yè)剩余勞動力的存在與否，顯然難以自圓其說的。
1982年宋林飛對江蘇南通的農村勞動剩余問題進行調研時，提出了測算農業(yè)剩余勞動力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G為剩余，表示農業(yè)勞動力剩余度，A為農業(yè)總勞動力，F(xiàn)為農田耕作所需的勞動力，其中F＝總耕地／x畝／勞動力，“x畝／勞動力”表示每個勞動力全年能耕作的土地面積。確定x涉及兩個參數(shù)：(1)每畝需要的勞動日數(shù)（用D表示）；(2)每個勞動力全年所能完成的勞動日數(shù)（用L表示）則X=L/D。宋先生用這一公式測得江蘇南通縣農業(yè)勞動力的剩余度為56.8%。（宋林飛，1996）。宋林飛關于是否存農業(yè)剩余勞動力及其測定方法與前述郭熙保的基本思路是相同的，即以勞均耕地面積為尺度來判定剩余勞動力的存在。所不同的是宋的測定方法是靜態(tài)的而非動態(tài)的趨勢，并且在每個勞動力負擔耕地面積中加入了兩個變數(shù)：單位勞動力耕種單位耕地的日時數(shù)和單位勞動力每年所能完成的工作日數(shù)。宋林飛的定義及測定方法充分考慮農業(yè)勞動時間存在季節(jié)差異，非常符合農業(yè)生產(chǎn)的實際。這與當代西方經(jīng)濟學界廣泛采用的（農業(yè)）工時及工時的邊際生產(chǎn)率的升降來確定剩余勞動力思想是一致的。從這方面講宋的定義和測量方法比郭的定義更進了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我們認為宋林飛的剩余勞動力定義及測量公式仍然未能充分考慮農業(yè)生產(chǎn)要素投入和農業(yè)技術進步等項變動因素對單位勞動力負擔耕地的影響。此外，對單位勞動力年量高工時限度的設定沒有充分考慮不同地區(qū)經(jīng)濟、社會和文化風俗習慣的巨大差異，特別是不同區(qū)域因地勢、氣候、水土光熱等資源條件的不同，單位耕地上投入的勞動工時差別更為巨大。再加之農業(yè)技術進步（如免耕法的推廣，產(chǎn)業(yè)化育種等）以及資本性投入（農業(yè)機械、排灌設備的使用）都隨時影響每個農業(yè)勞動力所能負擔的耕地面積的變化。因此，宋的定義及其測量模型，對某一點上，同質性小區(qū)域農業(yè)剩余勞動力的測定可能是有價值的，換言之，這一定義模型難以成為具有普遍經(jīng)濟學意義的概念。
最后須要指出的是以地—勞比率為基礎，郭和宋的剩余勞動力定義均將側重點放在農業(yè)的種植業(yè)上，事實上除種植業(yè)外大農業(yè)的其他產(chǎn)業(yè)如林業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)以及家庭副業(yè)中是否存在剩余勞動力是絕不能用每個農業(yè)勞動力所能負擔的耕地面積及其變動來測定的，這也是郭熙保、宋林飛地—勞比率變動測定法的重大局限性之一。
國際標準比較法—H.錢納里“發(fā)展模型”。1975年西方著名經(jīng)濟學家H.錢納里構建了“世界發(fā)展模型”。H.錢納里采用庫茨涅茨統(tǒng)計歸納法對全世界101個國家1950-1970年的社會統(tǒng)計指標（含27個變量）進行回歸分析，得出以人均國民生產(chǎn)總值(GNP)為因變量(Y)，其他27個社會經(jīng)濟發(fā)展指標為自變量(X[,n])的回歸模型——“世界發(fā)展模型”。根據(jù)這一回歸模型，H.錢納里劃分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9個等級的“標準結構”量表。根據(jù)這一量表可以確定與不同等級相應的27種社會經(jīng)濟指標的標準數(shù)值。各個國家或地區(qū)便可將自身的實際與這一“標準結構”進行比較從而找出其發(fā)展的差距。從H.錢納里的“標準結構”模型中，我們可以發(fā)現(xiàn)人均GNP=800美元這一等級下第一產(chǎn)業(yè)（該模型稱之為初級產(chǎn)業(yè)）勞動力是總勞動力比例的30%，當人均GNP=1000美元這一等級時，第一產(chǎn)業(yè)勞動力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飛根據(jù)錢納里“標準模型”對中國農業(yè)勞動力剩余率的測定為16%，在用庫茨涅茨系數(shù)對中國價格扭曲因素在錢氏模型高估作了修正后，計算出中國農業(yè)剩余勞動力剩余率（他稱為不合理配置率）為13.8%，（宋林飛，1996）。筆者按1995年中國的人均GNP等級為800美元左右，農業(yè)勞動力占總勞動力比例為52.2%的實際數(shù)據(jù)，與錢氏標準模型相比較，并同樣扣除價格扭曲因素，測得當年的剩余勞動力率為16.4%。若按1995年全國總勞動力6.89億為基準計算，當年農業(yè)剩余勞動總量為1.13億，與90年代中期官方和國內經(jīng)濟學家估計中國農業(yè)剩余勞動力在1.3-1.5億相比，用錢氏標準模型測得的這一數(shù)字顯然存在低估的偏差。我們認為H.錢納里模型為各國測定是否存農業(yè)剩余勞動力及其數(shù)量比例提供了一個標準，這是很有比較研究價值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各國千差萬別的國情條件，除了各國社會經(jīng)濟指標通過回歸構成了一種純粹形式或馬克斯·韋伯稱之為“理想型”模式之外，更忽略各國文化和制度因素的影響，例如滯留于中國農村的農業(yè)勞動力主要是由于人為的城鄉(xiāng)戶籍制度壁壘而不是由于經(jīng)濟方面的原因不能流動和轉移，這與世界絕大多數(shù)發(fā)展中國家的情形迥然相異。因此將適用大多數(shù)國家發(fā)展趨勢和特點的模式來套中國農村和農業(yè)的情形，很難得出對中國測定農業(yè)剩余勞動力有用的結論。
【參考文獻】
①本模型中的工作時數(shù)指農村勞動力從事農業(yè)（含種植業(yè)，林、牧、副、漁業(yè)）和非農業(yè)（如工業(yè)、手工業(yè)、商貿、建筑、運輸、教育、文化事業(yè)等等）的一切經(jīng)濟活動所耗費的有效時數(shù)（以小時為單位）。但是不包括經(jīng)濟活動以外的時間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動的消耗時數(shù)。
②所謂傾向是指農民所具有的合理配置自身勞動力資源并使其利用效率最大化的主觀動機，不考慮其客觀效果——作者注。
③阿瑟．劉易斯：《二元經(jīng)濟論》中譯本，北京經(jīng)濟學院出版社，1989年版。
④郭熙保：《農業(yè)發(fā)展論》，武漢大學出版社，1995年版。
⑤宋林飛：《中國農村勞動力的轉移與對策》，《社會學研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．貝爾克等（人力資本，生育率與經(jīng)濟增長》，《政治經(jīng)濟學雜志》98卷，1990年。
⑧羅伯特．盧卡斯：《論經(jīng)濟發(fā)展機制》，《貨幣經(jīng)濟學雜志》22卷1980年。
（1）細化勞動合同內容，提高勞動合同條款可操作性按照我國勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同應當包括以下條款：用人企業(yè)名稱、住所和企業(yè)法定代表人等；企業(yè)員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動合同的合同期限；勞動工作內容及地點；勞動工作時間及休假制度；勞動者應得到的報酬；勞動衛(wèi)生安全保護等（如表1所示）。此外，還可以根據(jù)企業(yè)員工不同崗位補充一些約定的條款，比如企業(yè)在職培訓、試用期長短、保守企業(yè)秘密和附加合同條款等，應該嚴格按照在勞動合同條款中的約定執(zhí)行。（2）遵循勞動合同的變更程序與原則在簽訂勞動合同后，當由于勞動者和企業(yè)的變化而造成勞動關系雙方的變化時，應遵循：①協(xié)商一致的原則，勞動關系雙方應按照法律規(guī)定的“提出變更——進行協(xié)商——簽訂合同”的程序進行，變更時，應當適當聽取勞動者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動關系雙方都是勞動力市場的主體，地位上是平等的，應該拋棄企業(yè)是勞動關系中優(yōu)勢主體地位的思想觀念，尊重企業(yè)應該的合法權益，勞動關系雙方才能在這個合作共贏的條件下，共同推動企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展；③合同變更應遵循合法的原則，違法變更的勞動合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會給企業(yè)和勞動者造成不必要的損失。（3）應與員工簽訂長期限的勞動合同在與員工簽訂勞動合同時，企業(yè)應簽訂用工時間較長的合同，比如5a及以上的勞動合同，形成長期穩(wěn)定的勞動關系，改善企業(yè)員工的離職情況，減少企業(yè)在招聘員工和培訓新入職員工等一系列勞動用工上的企業(yè)成本。
2完善企業(yè)薪酬福利制度
（1）高度重視薪酬制度管理構建在構建企業(yè)薪酬制度時，企業(yè)領導要高度重視企業(yè)薪酬制度的構建。要樹立對企業(yè)員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術和購買機器設備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實現(xiàn)“企業(yè)勞動者薪酬待遇提高—企業(yè)勞動者素質提高—企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展”三者之間的良性循環(huán)。（2）建立科學有效的績效薪酬管理體系①要健全科學的企業(yè)績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團隊績效聯(lián)系在一起，實施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業(yè)的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因為其給企業(yè)帶來了高的效益，是員工個人努力的結果；②實施浮動薪酬與固定薪酬相結合的薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)的崗位不同給予相應的崗位工資，根據(jù)團隊考核績效的不同，給予高績效的員工團隊一定的浮動績效，提高企業(yè)員工的工作積極性。（3）實施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業(yè)薪酬制度管理上，還需要實施多樣化符合企業(yè)員工需求的彈利制度。在建立企業(yè)多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調查的方式，了解員工對薪酬福利發(fā)放方式的想法和建議，進而根據(jù)企業(yè)員工的建議，制訂最為合適的企業(yè)薪酬福利制度。例如：在實施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業(yè)股權福利中進行合理搭配、組合，以基礎福利為主，并搭配選擇性的福利?；A福利是指企業(yè)全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補貼、午餐補貼和每年一次體檢等。選擇性補貼是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況不同，在企業(yè)提高的福利中進行適當?shù)倪x擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補貼或培訓機會；對于年齡較大的員工，可以提供醫(yī)療補貼或休假療養(yǎng)等福利。
3重視員工勞動衛(wèi)生安全保護
（1）提高對員工勞動衛(wèi)生保護的認識要從本質上真正認識到勞動衛(wèi)生和安全保護的重要性，不能僅僅認為購置了勞動防護設備，沒有職業(yè)病和勞動傷亡事故發(fā)生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護設備安裝的同時，還要做好勞動安全衛(wèi)生宣傳和提高員工的安全防護意識。為此，可采用以下方式：在企業(yè)工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛(wèi)生標示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產(chǎn)月活動等，通過新員工培訓，把對勞動安全衛(wèi)生保護的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業(yè)員工參加勞動安全保護學習與培訓等，以提升企業(yè)的衛(wèi)生安全保護工作。（2）建立健全企業(yè)衛(wèi)生安全制度與設施重視企業(yè)員工的勞動衛(wèi)生安全保護，建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度和設施。重視員工的勞動衛(wèi)生保護，第一位也是建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度（如圖1所示）。企業(yè)衛(wèi)生安全制度的制定應該具備前瞻性、科學性，有執(zhí)行性，能與企業(yè)的實際情況相吻合。例如要實行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產(chǎn)所必備的安全衛(wèi)生設備，例如，在高溫車間應配備用于降溫的電風扇或空調等設備，在污染車間配備口罩、手套等防護設備。并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營變化，隨時更新調整企業(yè)的安全防護設備。圖1員工職業(yè)安全衛(wèi)生制度（3）建立嚴格的勞動衛(wèi)生督查制度建立起嚴格的勞動衛(wèi)生監(jiān)督制度，同時建立起健全的監(jiān)督制度，配備足額的衛(wèi)生安全監(jiān)督員，對企業(yè)的勞動衛(wèi)生安全防護工作進行定期和不定期的安全衛(wèi)生督察。對督察中發(fā)現(xiàn)的不符合企業(yè)衛(wèi)生安全防護制度的情況，應及時進行糾正，并對發(fā)現(xiàn)的問題公布，接受員工監(jiān)督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應進行糾正而未糾正的問題，要追究相關安全員和責任人的安全責任，使衛(wèi)生安全防護制度在企業(yè)中得以順利執(zhí)行。
4提升企業(yè)員工歸屬感
員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個系統(tǒng)的、漸進的和復雜的過程，需要企業(yè)各個方面的努力。圖2員工歸屬感構成圖（1）給予企業(yè)員工合理的薪酬與福利首先要給予企業(yè)員工合理的薪酬和福利。在現(xiàn)階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業(yè)員工仍然有較強的吸引力和激勵性，這在美國著名心理學家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業(yè)用人中的保健因素，對企業(yè)留住人才有著重要作用。（2）暢通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道要考慮企業(yè)員工在企業(yè)中的定位和個人價值，注重員工的未來職業(yè)發(fā)展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業(yè)可以通過加強對員工的各項技能培訓，提升員工的價值，對企業(yè)的發(fā)展有利。員工在企業(yè)發(fā)揮自己聰明才智的同時，實現(xiàn)了個人的價值，有了自己發(fā)展的渠道，才會更有歸屬感。就會為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己所有的力量。（3）營造企業(yè)良好的人文關懷氛圍①在企業(yè)營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業(yè)管理者要真正從內心深處關懷和尊重企業(yè)員工的辛苦勞動，理解員工、善待員工。讓企業(yè)員工感受到企業(yè)的人文關懷；②要關心和善待企業(yè)中的特殊員工群體，尤其是為企業(yè)做出默默貢獻的殘疾人員工，幫助他們解決實際生活中困難和問題。（4）構建和諧的企業(yè)文化單個改善措施對企業(yè)員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業(yè)員工的歸屬感，就要構建和諧的企業(yè)文化。①應當建立起企業(yè)的使命、宗旨、愿景和價值觀等，而且應當符合自身特色；②通過宣傳標語、領導的示范作用和會議討論等途徑宣傳和樹立企業(yè)文化，使這種和諧企業(yè)文化在企業(yè)中扎根發(fā)芽。
5結束語
1.難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關系雙方的法制需求。
2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關系地位發(fā)生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規(guī)定。
3.從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規(guī)，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰(zhàn)。
二、對非典型勞動關系救濟的原因
1.勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經(jīng)濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規(guī)確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區(qū)別，分別制定相應的法規(guī)的不同權益保證機制。
3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關系的發(fā)展形勢，及時調整相應法規(guī)，以適應越來越向多樣化發(fā)展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
三、結束語
摘要：合作性企業(yè)勞動關系既有利于剩余價值的生產(chǎn),又有利于剩余價值的實現(xiàn),從而能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱,工人受到國際資本和國內資本的雙重擠壓,以及我國企業(yè)勞動關系還處在重構過程中等因素,制約著合作性企業(yè)勞動關系的構建。健全勞動法制體系、完善集體協(xié)商制度和構建相互投資型的人才成長與管理體系,是構建合作性企業(yè)勞動關系的三個支撐面。
[關鍵詞]合作性勞動關系;勞動生產(chǎn)率;跨國型水平分工體系
勞動關系是指在實現(xiàn)勞動的過程中,勞動者與勞動力使用者以及相關的社會組織之間的社會經(jīng)濟關系。關于勞動關系形式,DavidM.Gordon劃分出合作性勞動關系和沖突性勞動關系;HarbisonandColeman則劃分出四種連續(xù)的形態(tài):沖突、對峙、協(xié)調與合作。結合國內外相關研究,我們把合作性企業(yè)勞動關系規(guī)定為勞動者與勞動力使用者共同占有企業(yè)形成的資產(chǎn),共同行使企業(yè)決策權,共享企業(yè)新增利益,共同承擔經(jīng)營風險。勞資雙方的合作不一定要同時具備這四個要件,但共享利益和共擔風險是勞動關系主體之間合作的基礎。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的生命力和競爭力根植于勞動生產(chǎn)率,而勞動生產(chǎn)率的相對高低取決于企業(yè)中各利益主體之間的合作程度。雖然合作性企業(yè)勞動關系對勞資雙方均具有正面的經(jīng)濟意義,但目前在我國還有一系列的因素制約其構建。
一、構建合作性企業(yè)勞動關系的經(jīng)濟意義
合作性企業(yè)勞動關系的構建有多重經(jīng)濟意義,其中最主要的是有助于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。關于合作性勞動關系與勞動生產(chǎn)率的變動關系,國內外的學者在實證分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz對美國1900—2001年間GDP增長率的分析,DavidM•Gordon對二戰(zhàn)后至20世紀90年代中期主要發(fā)達資本主義國家勞動生產(chǎn)率等經(jīng)濟績效指標的分析,以及RobertBuchele與JensChristiansen對15個發(fā)達資本主義國家在20世紀70年代末到90年代中期勞動關系與生產(chǎn)率增長關系的調研,均得出了合作性勞動關系與有利于提高勞動生產(chǎn)率的結論。國內學者王杏芬、劉斌通過建立修正的生產(chǎn)函數(shù)模型,對我國上市公司1998—2006年的相關數(shù)據(jù),采用PanelData方法分析企業(yè)績效與員工薪酬、社會和諧的關系,也得出了類似的結論。從理論上看,合作性企業(yè)勞動關系最主要的經(jīng)濟意義在于它既有利于剩余價值的生產(chǎn),又有利于剩余價值的實現(xiàn),從而提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。
(一)合作性企業(yè)勞動關系與剩余價值的生產(chǎn)
“勞動生產(chǎn)率的基本內涵是勞動者對社會標準質量勞動時間的節(jié)約程度。它包括單位產(chǎn)品活勞動與物化勞動的節(jié)約和社會總勞動時間的節(jié)約?！盵1]因此,要解釋合作的勞動關系更有利于勞動生產(chǎn)率的增長,關鍵是說明這種勞動關系更利于節(jié)約勞動時間。具體如下。
1.節(jié)約社會總勞動時間
人類生產(chǎn)、生活所需要的一系列特殊產(chǎn)品構成社會總產(chǎn)品。在一定的時點上,人類對某一種特殊產(chǎn)品的需求是既定的,而隨著科學技術在生產(chǎn)過程中深化,不少既定功能的特殊產(chǎn)品相對于消費者的需求來講,很容易達到“豐?！钡某潭取４藭r,資本要實現(xiàn)保值和增值,就必須進行產(chǎn)品創(chuàng)新。由于新產(chǎn)品能滿足消費者的新需要,產(chǎn)品價值能順利實現(xiàn),從而節(jié)約了社會總勞動時間。
在多數(shù)企業(yè)中,產(chǎn)品創(chuàng)新主要是由投資引發(fā)和資本主導的,但是它也受企業(yè)勞動關系狀況影響,因為產(chǎn)品創(chuàng)新是通過勞動者的努力完成的。企業(yè)勞動關系狀況直接影響到勞動者的利益,而合作性勞動關系有利于勞動者利益的最大化,因此,合作性勞動關系有利于勞動者積極開展產(chǎn)品創(chuàng)新。具體來說,新產(chǎn)品的創(chuàng)新主要包括兩類人員:一是企業(yè)內直接從事創(chuàng)新的技術人員,二是生產(chǎn)工人。技術人員是企業(yè)的核心工人,對提升企業(yè)的競爭力至關重要?！坝捎诤诵墓と说奶厥庾饔煤推髽I(yè)對他們的依賴,資本主義企業(yè)對這些職工的管理面臨著一個重大課題:如何在調動他們的主動性去進行技術創(chuàng)新的同時又使他們最大限度地尊重企業(yè)的權威?！鉀Q這一課題的途徑只能是為他們提供更多的薪酬、就業(yè)保障和升遷機會,即形成合作性勞動關系。”[2]技術人員研發(fā)出新產(chǎn)品只是產(chǎn)品創(chuàng)新的第一步,只有經(jīng)過生產(chǎn)工人生產(chǎn)出符合標準要求的新產(chǎn)品之后產(chǎn)品創(chuàng)新才算完成。一般來說,生產(chǎn)工人從事的是簡單勞動,但他們生產(chǎn)的是新產(chǎn)品,生產(chǎn)的技術條件必然會與以前有所區(qū)別,這就需要他們掌握新的生產(chǎn)技能,否則生產(chǎn)出來的產(chǎn)品很難達到標準要求。能否掌握新技能無疑增加了生產(chǎn)工人的學習成本和失業(yè)概率,因此,要使生產(chǎn)工人主動參與到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去,必然要使產(chǎn)品創(chuàng)新與他們有更直接的、積極的利害關系。顯然,合作性勞動關系有利于鼓勵工人參與這一過程。例如,合作性勞動關系可以通過工資獎勵、利潤分成、職工持股等方式使職工分享技術創(chuàng)新的成果。
2.節(jié)約物化勞動和活勞動
“商品的價值,取決于加入商品的總勞動時間,即過去勞動和活勞動?！盵3](P59)物化勞動的節(jié)約包括兩個方面的內容:一方面是原料和輔助材料的消耗隨著勞動生產(chǎn)率的提高而減少。這種情況反映了原材料的利用率提高,經(jīng)營管理加強,浪費減少等。另一方面是加快固定資本的周轉速度。固定資本中磨損最大,使用年限最短的是機器,其轉移到產(chǎn)品中去的價值部分也是最大的。因此,要節(jié)約固定資本的物化勞動,最主要的是節(jié)約機器的物化勞動。要做到這一點,最主要的是提高機器的使用效率,使機器在有效使用期內生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品,從而使機器分攤在每一個產(chǎn)品中的價值降低?；顒趧拥墓?jié)約主要體現(xiàn)在三個方面:一是企業(yè)勞動者的勞動積極性或勞動強度的提高;二是經(jīng)過合理的組織和協(xié)調,將工人的勞動努力轉化為有效的勞動努力;三是減少監(jiān)督成本。綜上,無論物化勞動的節(jié)約,還是活勞動的節(jié)約都與勞動者的勞動強度有密切的關系,而勞動者的勞動強度“是由勞動者的生理狀況、技術水平、勞動條件、意識形態(tài)、所獲得的經(jīng)濟利益及其所處的經(jīng)濟、政治地位等一系列不確定的變量決定的”[4]。其中,經(jīng)濟利益是最重要的變量。在合作性勞動關系中,對企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高所帶來的成果,經(jīng)勞資雙方談判、協(xié)商并簽訂契約后,在一個雙方均認可的均衡點上進行分割。這樣,勞動者在生產(chǎn)過程中就有節(jié)約物化勞動和活勞動的動力。
(二)合作性企業(yè)勞動關系與剩余價值的實現(xiàn)
剩余價值的生產(chǎn)和剩余價值的實現(xiàn)是經(jīng)濟活動中的基本矛盾,它“是一般利潤率下降的原因,而不是結果”[5]。因此,為使一般利潤率不持續(xù)下降,就要使工藝創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新在動態(tài)中有機結合。但不管是以工藝創(chuàng)新還是以產(chǎn)品創(chuàng)新為主來組織生產(chǎn),都要以生產(chǎn)出來的使用價值能否實現(xiàn)為基礎和前提。若生產(chǎn)既定產(chǎn)品,由于工藝創(chuàng)新引致勞動生產(chǎn)率的提高,會出現(xiàn)如下問題:剩余價值率的提高對于單位商品價值下降及其所包含的單位利潤的下降,抵消作用是有限的?？偫麧櫫磕芊裨鲩L在長期內越來越取決于使用價值的實現(xiàn)規(guī)模;若生產(chǎn)新產(chǎn)品,在初期,由于規(guī)模效應沒有發(fā)揮出來,單位產(chǎn)品分攤的固定資本很大而使產(chǎn)品的價值很高。因此,要使利潤率和利潤總量提高,在一定時期內不僅取決于使用價值的生產(chǎn)規(guī)模,還取決于其實現(xiàn)規(guī)模。在社會年總產(chǎn)品的流通中,有一大部分是第一部類企業(yè)之間的交換。馬克思談到這種交換時曾指出:“這種流通從不進入個人的消費的領域,就這個意義而言,它不是以個人消費為轉移的,但歸根結底它還是受到個人消費的限制,因為不變資本的生產(chǎn)決不是為了本身而進行的,而只是由于生產(chǎn)個人消費品的那些部門需要更多的不變資本?！盵6](P389)在社會分層的當代社會,勞動者階層人數(shù)眾多且邊際消費傾向較資本所有者高,而在合作性企業(yè)勞動關系中,勞動者能夠分享勞動生產(chǎn)率提高帶來的利益,有較強的消費能力。隨著勞動者的消費拉動,消費的乘數(shù)效應擴大,這不僅使生活資料有一個好的實現(xiàn)條件,而且使企業(yè)有一個好的投資預期,擴大投資的乘數(shù)效應,從而推動經(jīng)濟增長進一步發(fā)展。
二、合作性企業(yè)勞動關系構建的制約因素
我國企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為:勞動爭議立案數(shù)量和涉及人數(shù)迅速增加;經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)是勞動爭議案件多發(fā)地區(qū);勞動者侵權問題比較突出;勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動保護上。因此,資本權利過大是構建合作性企業(yè)勞動關系的主要制約因素。
(一)我國企業(yè)在跨國型水平分工體系中的地位
20世紀80年代中后期興起于美國的溫特制生產(chǎn)方式,現(xiàn)已是世界許多行業(yè)占主導地位的生產(chǎn)方式。溫特制生產(chǎn)方式是一種按照核心技術、高端產(chǎn)品研發(fā)、新產(chǎn)品輔助設計與加工、成熟產(chǎn)品大規(guī)模生產(chǎn)的跨國型水平分工體系。這種生產(chǎn)體系是一個企業(yè)賴以進行研發(fā)活動、產(chǎn)品設計、采購、加工、分銷,以及各種支援性活動的關系網(wǎng)絡,曾經(jīng)由跨國公司的直接投資和由此發(fā)生的內部貿易帶動,但現(xiàn)在越來越依靠企業(yè)之間的協(xié)調。不同國家和地方的企業(yè)也可以根據(jù)自身的競爭優(yōu)勢占據(jù)產(chǎn)品價值鏈中的某一節(jié)點,參與到跨國生產(chǎn)體系中。
在這個體系中,產(chǎn)品價值鏈上各節(jié)點利潤率不同,這導致企業(yè)分化為核心企業(yè)和邊緣企業(yè)。核心企業(yè)處微笑曲線的兩端,一般都控制著產(chǎn)品標準、研發(fā)設計和銷售渠道、市場規(guī)則。從事這些業(yè)務的一般都是具有相當知識的專業(yè)人員,他們的勞動屬于復雜勞動。同時,高科技的發(fā)展使得技術復雜性大大增強,知識更新加快,任何人都無法單獨完成復雜的技術創(chuàng)新,都需要別人的幫助,所以需要一種且取且予的知識共享的氛圍。為使他們的潛在勞動轉化為現(xiàn)實勞動,采用的方法一般是以激勵為主,輔以適當?shù)目刂坪图s束。他們在勞動過程中,概念和執(zhí)行在較大程度上是合一的。因此,核心企業(yè)的勞動關系相對來說帶有更多的合作性質。從事產(chǎn)品加工制造的邊緣企業(yè)處在微笑曲線的低端,隨著生產(chǎn)過程的機械化、自動化和信息化水平的提高,工人主要從事執(zhí)行工作,去技能化成為一種普遍的現(xiàn)象。這類企業(yè)在產(chǎn)品價值鏈中替代性較強,工人創(chuàng)造的剩余價值很大一部分轉移到了核心企業(yè)。這樣,企業(yè)為了獲得預期的利潤,勞動力成本就成為其可控的少數(shù)之一,因此,其勞動關系一般比較緊張,這點以中國大陸東部沿海地區(qū)最為典型。我國企業(yè)在國際分工體系中的地位,決定了我國企業(yè)工人受到國外資本與內地資本的雙重擠壓,再加上我國勞動力市場總體供過于求,使得其權益很容易受到侵害,造成勞動關系緊張。
(二)企業(yè)勞動關系還處在轉型重構過程之中
我國的改革進程與對經(jīng)濟全球化的融入交叉在一起,所以自實行市場化和產(chǎn)權多元化改革以后,企業(yè)勞動關系未經(jīng)過西方市場經(jīng)濟的逐步演變過程就進入全球化競爭時代,未經(jīng)過工會談判機制的充分發(fā)展就開始發(fā)展各種非典型雇傭關系,雇傭方式的多元化格局更加明顯。傳統(tǒng)與現(xiàn)代、規(guī)范與不規(guī)范的雇傭方式同時并存,導致勞動關系變得異常復雜。
這種勞動關系在很大程度上與溫特制生產(chǎn)方式所引致的全球化耦合,為吸引外資、推動我國經(jīng)濟發(fā)展和解決我國就業(yè)問題起了很大的作用,但由于勞動關系主體培育、機制建設和立法體系的完善等方面滯后于經(jīng)濟發(fā)展,它又引起我國勞動關系在一定程度上無序、失范。這主要表現(xiàn)在:第一,勞動關系建立時,一方面由于工會職能未能轉型,集體合同覆蓋率低,另一方面勞動合同鑒定率低和勞動合同短期化,而且勞動合同內容更多的是關注資方的權益。第二,在勞動關系運行中,對勞動合同的執(zhí)行不夠重視。即使在不利于勞動者的情況下訂立勞動合同,企業(yè)還可能以各種理由不予履行,如各種形式的克扣工資、欠薪、惡意逃薪和缺乏正常的勞動保護等。第三,勞動爭議處理體制存在不足。首先勞動爭議受案范圍過窄。根據(jù)中國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定,納入勞動爭議仲裁和訴訟處理范圍的勞動爭議僅包括勞動者個人和用人單位間因具體權利義務關系發(fā)生的權利爭議,不包括因集體合同的談判和履行而產(chǎn)生的爭議及個人利益爭議。其次勞動爭議處理程序仍然較長。對勞動合同訂立、變更、解除、終止等方面的糾紛,主要采用“一調一裁二審”的準司法與司法方式處理,并以民事訴訟程序作為最終解決糾紛的方式。
三、建立健全的合作性企業(yè)勞動關系
為了加快經(jīng)濟增長方式轉變,2009年的中央經(jīng)濟工作會議提出了“從制度安排入手,以優(yōu)化經(jīng)濟結構、提高自主創(chuàng)新能力為重點”的方針。其中為調整、優(yōu)化經(jīng)濟結構,會議提出了“擴大居民消費需求,增強消費對經(jīng)濟增長的拉動作用”、“發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),推動產(chǎn)業(yè)結構調整”、“推進節(jié)能減排,抑制過剩產(chǎn)能”等五項措施。根據(jù)這一精神及上文論述,可以說,實現(xiàn)我國經(jīng)濟發(fā)展方式的切實轉變,選擇合作性企業(yè)勞動關系是唯一的政策目標。而結合世情和國情,為構建合作性企業(yè)勞動關系,以下幾方面亟待做實做好。
(一)健全勞動法制體系,使勞動關系高效、有序地運行
一是制定一系列的單行法,如《勞動基準法》、《集體合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等,保證勞動法體系的完整,使勞動關系運行的整個過程都納入到法制化軌道,有法可依。二是完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法手段,加強執(zhí)法力量。各級勞動保障監(jiān)察機構要進一步加強與公安、工商、建設、衛(wèi)生、人事、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理、法院等單位的協(xié)調溝通力度,爭取他們的支持和配合,避免執(zhí)法手段單一,嚴厲打擊侵害勞動者權益的違法行為,減少企業(yè)的機會主義行為。三是推進勞動爭議處理體制改革。改革現(xiàn)行“一調一裁二審”的勞動爭議處理制度,探索建立注重預防和調解、突出仲裁優(yōu)勢和作用的勞動爭議處理機制。全面推進勞動爭議仲裁機構實體化建設,逐步在市(地)級以上城市以及有條件的縣(市、區(qū))建立實體性的勞動爭議處理機構。積極推進勞動爭議仲裁隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設。加強勞動爭議調解工作,在健全企業(yè)勞動爭議調解委員會的同時,積極推進區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調解組織建設。
(二)逐步完善集體協(xié)商制度
一是按照《關于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》,進一步擴大區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商的范圍。二是指導和督促企業(yè)以工資、工時和勞動定額等基本勞動標準為主要內容,開展集體協(xié)商,切實解決部分企業(yè)通過抬高勞動定額、壓低計件工資單價,來壓低職工工資水平、迫使職工超時加班的問題,使勞資雙方共享合作所帶來的利益。三是繼續(xù)加強工會組織和企業(yè)組織建設。大力加強基層組織,包括區(qū)域性、行業(yè)性工會組織和企業(yè)組織建設,積極培育協(xié)商主體,為開展集體協(xié)商提供必要的組織保證,并在此基礎上進一步推動協(xié)調勞動關系三方機制建設。
(三)構建相互投資型的人才成長與管理體系
這是一種較高水準的個體勞動關系處理機制,主要是針對核心工人或數(shù)量較少的高層次人才的,目的是提高企業(yè)創(chuàng)新能力。我國目前勞動關系的顯著特點就是管理者和工人之間的長期相互投資降低,更少的承諾和更低的忠誠度,傳統(tǒng)的工作安全排在最后,雇員流動率高。這導致我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力弱,核心技術長期受制于人。該體系就是要糾正現(xiàn)有勞動關系的缺點,提高企業(yè)與核心雇員之間的相互忠誠度。構建相互投資型的人才成長與管理體系不僅有利于企業(yè)對工人的投資,也有利于工人對自身的人力資本投資和職業(yè)發(fā)展投資,有利于工人對企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的勞動投入及情感投入。該體系的關鍵點是設計人才成長與管理的動態(tài)機制。
上述三個層面之間是相互協(xié)調、相互銜接的關系。第一個層面著眼于宏觀上、整體上規(guī)范勞方、資方和政府之間的關系,對勞動關系實行底線控制。第二個層面著眼于中觀上、行業(yè)上規(guī)范勞動關系。每個行業(yè)都有自身的特點,法律、政策對勞動關系的調整畢竟是相對間接的,如最低工資標準只是個基準,而企業(yè)工資增長指導線的規(guī)定是沒有強制力的。推行集體協(xié)商,特別是有實效的工資集體協(xié)商機制,生成企業(yè)工資共決機制和正常增長機制,可以確保勞資雙方共享企業(yè)發(fā)展的成果,從而有助于解決勞動報酬等關系勞動者生存和發(fā)展的問題,大幅降低由于勞動者即期利益無法保證而引起的勞動糾紛,又有利于剩余價值的順利實現(xiàn)。第三個層面著眼于微觀上調整勞動關系,以期通過調動企業(yè)的核心工人從事技術創(chuàng)新的積極性,實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構動態(tài)優(yōu)化,提高資源配置效率,節(jié)約社會勞動時間。
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