時(shí)間：2023-01-10 03:38:44
序論：在您撰寫人才管理論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
從企業(yè)人力資源管理問(wèn)題看黨政人才管理問(wèn)題
1．管理意識(shí)淡薄
從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)人才的管理缺乏有效的管理機(jī)制，管理意識(shí)淡薄，把人力資源管理簡(jiǎn)單地理解為招聘人才、發(fā)放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓(xùn)工作、激勵(lì)工作，導(dǎo)致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長(zhǎng)此以往，還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從這點(diǎn)來(lái)看，黨政人才管理也存在著這樣的現(xiàn)象，很多黨政機(jī)關(guān)在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，也沒有對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的工作培訓(xùn)，使得他們?cè)趧傞_始工作時(shí)摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習(xí)慣，沒有把全心全意為人民服務(wù)放在心上，損害了黨政機(jī)關(guān)的形象。
2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)高層對(duì)于員工的薪酬規(guī)劃不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象，還有些員工對(duì)日復(fù)一日的重復(fù)性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對(duì)未來(lái)的信息和希望，這種心理大大降低了企業(yè)員工做作的積極性，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問(wèn)題，很多黨政機(jī)關(guān)的人員被錄用后，感覺現(xiàn)在的這份工作比較穩(wěn)定，從心理上就有所懈怠，在實(shí)際工作中，整天重復(fù)地進(jìn)行同樣的工作，時(shí)間一長(zhǎng)就產(chǎn)生了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機(jī)關(guān)沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機(jī)關(guān)的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。
企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)黨政人才管理的啟示
1．不斷加強(qiáng)管理意識(shí)
企業(yè)在對(duì)人力資源管理時(shí)，首先要樹立全新的人力資源管理理念，不斷加強(qiáng)人力資源管理意識(shí)，明確人力資源管理的內(nèi)容，制定合理的人力資源管理體系，以激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也要不斷提升員工的綜合素質(zhì)，在根本上實(shí)現(xiàn)自身的快速發(fā)展，只有這樣，企業(yè)才能進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能夠不斷提高。對(duì)于黨政機(jī)關(guān)而言，加強(qiáng)人才管理意識(shí)勢(shì)在必行，沒有管理就沒有發(fā)展，黨政機(jī)關(guān)錄用相關(guān)人才之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們盡快熟悉和掌握工作內(nèi)容和工作方法，并給他們灌輸為服務(wù)的理念，雖然在黨政機(jī)關(guān)工作，當(dāng)不能有自滿、自傲的心理和行為，這樣才能提升黨政機(jī)關(guān)在人民心中的形象和權(quán)威。
1.選人用人機(jī)制不完善
目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時(shí)，在高層次人才引進(jìn)方面缺乏合理的人才引進(jìn)規(guī)劃。盲目引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷人才，忽視對(duì)引進(jìn)人才的品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)的全方位考察，導(dǎo)致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費(fèi)現(xiàn)象共存。在用人機(jī)制方面，對(duì)教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動(dòng)機(jī)制，嚴(yán)重影響高校人才隊(duì)伍的素質(zhì)提升。缺乏科學(xué)合理的選人用人機(jī)制不僅影響到學(xué)校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導(dǎo)致學(xué)校的人才隊(duì)伍建設(shè)與學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。
2.考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式
考核評(píng)價(jià)機(jī)制是高校人事人才管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過(guò)開展考核工作對(duì)廣大教師員工的教學(xué)、管理工作做出客觀評(píng)價(jià)，有利于學(xué)校各項(xiàng)工作的有效完成。可是目前，對(duì)內(nèi)，高校在對(duì)教師員工開展考核的過(guò)程中，呈現(xiàn)出形式過(guò)于單一、內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、指標(biāo)過(guò)于狹隘、導(dǎo)向偏差、結(jié)果使用機(jī)制不健全等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致高校人事管理中難以推行績(jī)效管理。對(duì)外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，影響了引進(jìn)或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動(dòng)力和積極性。此外，目前由于受到國(guó)家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進(jìn)展，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機(jī)制，導(dǎo)致許多高校教師在評(píng)上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學(xué)合理利用，對(duì)于高校開展重大科研攻關(guān)項(xiàng)目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)、發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢(shì)學(xué)科等都存在一定的影響。
3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不完善
以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實(shí)行教師聘任制度，有利于把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入教師管理制度中，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍的健康發(fā)展。但實(shí)際上，由于制度的不健全、競(jìng)聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導(dǎo)致競(jìng)聘上崗流于形式，造成高校“進(jìn)不來(lái)、出不去、流不動(dòng)”的困境。校內(nèi)缺少競(jìng)爭(zhēng)不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學(xué)校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動(dòng)力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報(bào)酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對(duì)教師工作滿意度的關(guān)注以及對(duì)教師的培養(yǎng)、個(gè)體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵(lì)。
二、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機(jī)制
構(gòu)建高校人事人才管理機(jī)制的協(xié)同創(chuàng)新模式要求高校在選人、用人、考核、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、激勵(lì)等多個(gè)方面進(jìn)行改革創(chuàng)新，營(yíng)造協(xié)同創(chuàng)新氛圍，激發(fā)教師協(xié)同創(chuàng)新能力，促進(jìn)高校創(chuàng)新能力的全面提升。協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機(jī)制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機(jī)構(gòu)及企業(yè)間的人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人事人才的管理創(chuàng)新合作。高校人事部門應(yīng)以此契機(jī)，加強(qiáng)與其他高校、企業(yè)及科研機(jī)構(gòu)開展合作，完善高校人事人才管理機(jī)制，促進(jìn)高校創(chuàng)新人才的發(fā)展，推動(dòng)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。此外，政府、人事服務(wù)機(jī)構(gòu)、教育主管部門等要為高校提供政策、技術(shù)、環(huán)境等方面的外在支持。
1.強(qiáng)化以人為本的管理理念
高校應(yīng)樹立“人才資源是學(xué)校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，以人為中心，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與民主化。打通以往人事人才管理機(jī)制的壁壘，鼓勵(lì)校校間、校企間的人才交流與合作，激發(fā)每個(gè)教師員工在教學(xué)、管理、科研、服務(wù)等方面的潛在能力，重視教師的個(gè)體發(fā)展，提供多渠道的培訓(xùn)途徑及職后教育模式，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力且能適應(yīng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)和學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要的師資隊(duì)伍。
2、建立開放靈活的崗位選聘制度
嚴(yán)格遵循和引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選聘人才，從源頭上嚴(yán)把隊(duì)伍入口關(guān)。高校一方面要通過(guò)多種形式和渠道，招攬國(guó)內(nèi)外具有不同學(xué)術(shù)背景的優(yōu)秀人才；另一方面要引進(jìn)具有較大潛力的青年拔尖人才，通過(guò)優(yōu)厚的薪酬待遇、超常規(guī)的配套條件引得進(jìn)、留得住。高校實(shí)現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新除了需要學(xué)校自身現(xiàn)有的教師隊(duì)伍以外，更要聚集國(guó)內(nèi)外一流專家學(xué)者和具有強(qiáng)烈創(chuàng)新意識(shí)的優(yōu)秀人才。堅(jiān)持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關(guān)系，科學(xué)設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為原則，以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任，破除職務(wù)終身制。要構(gòu)建以任務(wù)為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設(shè)置時(shí)兼顧人才、學(xué)科和科研三位一體的共同發(fā)展。教師的科研工作緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展中的重大問(wèn)題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎(chǔ)，還要通過(guò)一系列人才計(jì)劃的短期項(xiàng)目、客座教授、兼職教授、學(xué)校顧問(wèn)、專家講學(xué)、項(xiàng)目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時(shí)，鼓勵(lì)校內(nèi)教師走出去，通過(guò)攻讀學(xué)位、出國(guó)訪學(xué)、進(jìn)修及參加各類學(xué)術(shù)會(huì)議等形式，鼓勵(lì)教師去其他高校、企業(yè)、科研院所擔(dān)任兼職，通過(guò)技術(shù)服務(wù)、合作研發(fā)、產(chǎn)學(xué)研合作等方式，參與行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)、工程實(shí)踐和科技開發(fā)活動(dòng)來(lái)提高教師協(xié)同創(chuàng)新能力。
3.完善科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核機(jī)制
目前高校實(shí)行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結(jié)作為評(píng)價(jià)與考核的依據(jù)，而是成為聘后管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和手段，也是實(shí)施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據(jù)，是崗位聘任制長(zhǎng)期良性運(yùn)作的基本保證。通過(guò)評(píng)價(jià)，教師能更好地認(rèn)識(shí)自身的不足，調(diào)整修正自己的教學(xué)，管理層能更好地認(rèn)識(shí)到教師隊(duì)伍存在的不足，通過(guò)政策引導(dǎo)和激勵(lì)，提高教師隊(duì)伍的整體水平。要改變以往單純以論文項(xiàng)目數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)層次為主的考核與晉升的單一評(píng)價(jià)方式，構(gòu)建科學(xué)的多元化教師評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)全面的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，改變教師一味追求對(duì)成果“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”的局面。從傳統(tǒng)的單純注重科研論文數(shù)量的考核評(píng)價(jià)方式中解脫出來(lái)，注重創(chuàng)新和實(shí)效，構(gòu)建以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻(xiàn)為基本原則的人才評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，探索按貢獻(xiàn)參與分配的辦法及有利于人才協(xié)同創(chuàng)新的雙聘制度，完善人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。此外，高校需要建立科學(xué)合理的退出機(jī)制，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)發(fā)展，以合理的人員流動(dòng)來(lái)優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師水平，增加教師活力。通過(guò)教師評(píng)價(jià)考核為教師隊(duì)伍科學(xué)管理和正確決策提供可靠依據(jù)，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升和學(xué)校創(chuàng)新能力的增強(qiáng)。
4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制
構(gòu)建科學(xué)合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機(jī)制的重要組成部分，對(duì)教師的個(gè)人發(fā)展有著重要的激勵(lì)作用。要建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機(jī)制，認(rèn)可那些優(yōu)秀人才在研究領(lǐng)域取得的成就，調(diào)動(dòng)教師隊(duì)伍的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，引導(dǎo)他們?cè)谛屡d或交叉領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。建立以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的人事人才管理模式，以重實(shí)績(jī)、重水平、重貢獻(xiàn)為基本原則，實(shí)施多維度激勵(lì)分配制度；要以超常規(guī)的待遇和優(yōu)惠政策留住優(yōu)秀拔尖人才。同時(shí)，高校通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整人力資源配置，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。加大教師培訓(xùn)、進(jìn)修、訪學(xué)、出國(guó)研修、社會(huì)實(shí)踐等繼續(xù)教育力度，構(gòu)建多樣化的校本培訓(xùn)模式，著眼于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，把教師的自身發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
5.營(yíng)造開放大氣的創(chuàng)新氛圍
學(xué)校要為教師的潛心研究提供一個(gè)寬容大氣、不怕失敗、學(xué)術(shù)自由、實(shí)事求是的良好氛圍，把有利于協(xié)同創(chuàng)新的元素融入高校的組織文化環(huán)境。高校的人事人才管理機(jī)制要為高校協(xié)同創(chuàng)新的要求提供外在支持，減少行政干預(yù)，提供一個(gè)充分尊重個(gè)性的、平等競(jìng)爭(zhēng)的、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的學(xué)術(shù)環(huán)境。堅(jiān)持對(duì)外開放的辦學(xué)理念，打破學(xué)科之間、學(xué)院之間的壁壘，打通學(xué)校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強(qiáng)人員之間的互相交流和溝通。
6.建立高校間、校企間的協(xié)同創(chuàng)新合作模式
高校與高校、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)之間的人事管理部門要加強(qiáng)協(xié)作，善于創(chuàng)新，依托協(xié)同創(chuàng)新平臺(tái)，制定共同目標(biāo)，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理機(jī)制。對(duì)外加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)外高校間人事人才管理協(xié)同，建立高層次人才引進(jìn)工程，進(jìn)一步提升引進(jìn)人才質(zhì)量和水平。對(duì)內(nèi)要聘用一批國(guó)內(nèi)外承擔(dān)過(guò)重大項(xiàng)目，具備重大科學(xué)研究能力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，有效整合資源。加強(qiáng)高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍與科研機(jī)構(gòu)高水平人才間聯(lián)合協(xié)同重大科研項(xiàng)目攻關(guān)能力，為高校提升協(xié)同創(chuàng)新能力提供人才支持與保證。
三、總結(jié)
院內(nèi)科研管理的目的是推動(dòng)醫(yī)院的科研水平，最終以科研創(chuàng)新能力帶動(dòng)醫(yī)院的臨床診治能力，以科技實(shí)力促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。因此把握好醫(yī)院現(xiàn)有的具有一定科研潛力的醫(yī)療工作人員，使他們?cè)谂R床工作中不斷探尋新知，解決臨床中遇到難題，獲得各級(jí)部門的項(xiàng)目資助，在項(xiàng)目的完成中解決提出的問(wèn)題，獲得個(gè)人能力的提升，逐步成為醫(yī)院的專家，并最終成為相應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)跑者。醫(yī)務(wù)工作者的分層次培養(yǎng)是一種行之有效的人才培養(yǎng)模式。我們可把這樣的模式簡(jiǎn)化為三級(jí)培育模式，一級(jí)：建立全院人才庫(kù)；二級(jí)：建立項(xiàng)目人才庫(kù)；三級(jí)：建立院內(nèi)專家?guī)?。通過(guò)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)入口，每位院內(nèi)職工都可以登錄進(jìn)入系統(tǒng)，在個(gè)人信息錄入的時(shí)點(diǎn)，科研管理部門就開始掌握了相應(yīng)人員的科研信息，即便該工作人員科研成果為零，仍然可以成為全院人才庫(kù)的一員。以全院人才庫(kù)為儲(chǔ)備，當(dāng)其中某些人才獲得了院外縱向或重要的橫向基金資助后，可以成為科研管理部門項(xiàng)目管理的人員儲(chǔ)備，對(duì)應(yīng)進(jìn)入到項(xiàng)目人才庫(kù)。經(jīng)過(guò)對(duì)項(xiàng)目人才庫(kù)的培養(yǎng)管理，逐漸使得其中一部分人員脫穎而出，進(jìn)入院內(nèi)的專家?guī)?，?dāng)然這里所說(shuō)的專家?guī)焓菑目蒲泄芾淼慕嵌戎鸩匠砷L(zhǎng)起來(lái)的醫(yī)務(wù)工作者。
2一級(jí)人才庫(kù)是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本
醫(yī)院的每一個(gè)成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來(lái)不可估量的價(jià)值，因此作為科研管理部門，有責(zé)任盡自己的能力做好相應(yīng)的科研服務(wù)，提升一級(jí)人才庫(kù)人員發(fā)現(xiàn)、提出、解決科研問(wèn)題的實(shí)際能力。具體服務(wù)體現(xiàn)在兩級(jí)管理，初級(jí)管理包括：（1）全院人員個(gè)人信息錄入：包括常規(guī)個(gè)人信息，學(xué)業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等；（2）問(wèn)卷調(diào)查：根據(jù)錄入人員的背景進(jìn)行不同層級(jí)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，調(diào)查相應(yīng)人群的科研需求，比如可以分別調(diào)查本科學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷、博士研究生學(xué)歷人員的科研需求；可以分別調(diào)查護(hù)士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果組織不同類型、不同深度的科研培訓(xùn)，滿足不同人員對(duì)科研知識(shí)的需求。次級(jí)管理是對(duì)一級(jí)科研人才庫(kù)人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓(xùn)：根據(jù)人員科研背景的差異，選擇性進(jìn)行科研方法的培訓(xùn)，通過(guò)學(xué)習(xí)，了解自身的醫(yī)務(wù)工作中哪些是值得進(jìn)行科學(xué)研究的，哪些是可以轉(zhuǎn)化為科學(xué)問(wèn)題通過(guò)不同的科研方法獲得結(jié)論的，通過(guò)必要的科學(xué)研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓(xùn)：科研能力的提升可以讓醫(yī)務(wù)工作人員信心百倍地參與科研項(xiàng)目的申請(qǐng)，對(duì)臨床科研問(wèn)題的提出也更科學(xué)和可行，因?yàn)橹挥芯邆湟欢蒲心芰Φ娜?，才有能力認(rèn)為哪些方法是可行，哪些是難以實(shí)施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級(jí)庫(kù)的人員外出進(jìn)修科研或訪問(wèn)，回醫(yī)院后通過(guò)講座交流自己的見聞、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)的感受。這樣的投資對(duì)醫(yī)院來(lái)講，定會(huì)獲益匪淺；（3）院內(nèi)資助：醫(yī)院設(shè)立基金（比如現(xiàn)在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項(xiàng)目得以初步實(shí)施，獲得一定的科研基礎(chǔ)，為今后申請(qǐng)各類項(xiàng)目打好基礎(chǔ)，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報(bào)科研項(xiàng)目時(shí)，苦于沒有前期工作，一些好的想法無(wú)法獲得縱向資助。因此，通過(guò)設(shè)立不同級(jí)別的院內(nèi)科研基金，資助經(jīng)過(guò)論證可行性較好的項(xiàng)目，使得院內(nèi)整體科研水平不斷提高。
3二級(jí)人才庫(kù)是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學(xué)科骨干的有效候選基地
具備院外基金支持的人員自動(dòng)進(jìn)入二級(jí)科研人才庫(kù)。二級(jí)庫(kù)中的醫(yī)務(wù)工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內(nèi)人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級(jí)人才庫(kù)是從一級(jí)庫(kù)中孕育出來(lái)的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的學(xué)科骨干。對(duì)這部分人員，可以通過(guò)以下幾方面來(lái)幫助他們的成長(zhǎng)：（1）縱向科研項(xiàng)目的管理：科研管理部門會(huì)積極幫助他們進(jìn)行各種科研課題的申報(bào)，從項(xiàng)目通知到申報(bào)輔導(dǎo)，再到科研立項(xiàng)，課題的進(jìn)行、完成和結(jié)題各個(gè)方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺(tái)：幫助有需求的人員獲得科研技術(shù)方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級(jí)人才庫(kù)教育背景：鼓勵(lì)部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學(xué)歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵(lì)部分人才出國(guó)訪問(wèn)交流學(xué)習(xí)，參加相關(guān)的專項(xiàng)科研培訓(xùn)，努力提升相關(guān)專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵(lì)這部分人才的創(chuàng)新技術(shù)，在縱向項(xiàng)目無(wú)法滿足創(chuàng)新技術(shù)完成的情況下，醫(yī)院通過(guò)討論評(píng)審，對(duì)有前景的創(chuàng)新技術(shù)積極投入資金支持；（6）注重科研項(xiàng)目成果的轉(zhuǎn)化：項(xiàng)目不分大小，科研管理部門關(guān)注每一項(xiàng)目的成果。幫助課題負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)結(jié)題項(xiàng)目的可轉(zhuǎn)化性，幫助相應(yīng)項(xiàng)目積極申報(bào)專利，并盡快轉(zhuǎn)化相應(yīng)成果，使之最終能夠服務(wù)于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。
4三級(jí)人才庫(kù)是醫(yī)院學(xué)科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源
具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項(xiàng)目資助的人員，達(dá)到一定的職級(jí)，可以逐步進(jìn)入醫(yī)院的三級(jí)人才庫(kù)，三級(jí)人才庫(kù)中的人員是在前兩級(jí)庫(kù)的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長(zhǎng)起來(lái)的，可以稱得上是醫(yī)院內(nèi)的專家成員，可以從中逐步孕育重點(diǎn)學(xué)科的帶頭人，帶領(lǐng)整個(gè)科室乃至全院的發(fā)展。三級(jí)人才庫(kù)可形成專家團(tuán)隊(duì)，參與以下幾方面的醫(yī)院建設(shè)工作：（1）醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭人；（2）學(xué)科帶頭人的孕育基地；（3）組成項(xiàng)目申報(bào)輔導(dǎo)院內(nèi)專家組成員；（4）青年學(xué)科骨干的帶領(lǐng)導(dǎo)師；（5）院內(nèi)外同行交流評(píng)審專家；（6）各種基金評(píng)審委員的推薦專家等。為了使院內(nèi)專家逐步形成國(guó)內(nèi)外知名專家，增加醫(yī)院在國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個(gè)方面的工作：（1）鼓勵(lì)支持院內(nèi)專家申報(bào)國(guó)家級(jí)，省部級(jí)重大、重點(diǎn)項(xiàng)目，對(duì)有前途的項(xiàng)目進(jìn)行前期工作資助；（2）鼓勵(lì)院內(nèi)專家參與國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，獲得最新學(xué)術(shù)動(dòng)向，提升對(duì)本學(xué)科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內(nèi)重點(diǎn)科室的專家盡快成長(zhǎng)，減少較多的繁雜事物，使其能夠?qū)Ｐ膹氖屡R床科研研究，提高自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，建議設(shè)立相應(yīng)的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠?qū)Ｐ臑橄鄳?yīng)科室專家工作；（4）建立1～2年一次評(píng)審制度，從低一級(jí)人才庫(kù)中選拔合適的人選進(jìn)入高一級(jí)人才庫(kù)，促成人才的院內(nèi)流通，配以合理的薪酬或獎(jiǎng)金制度產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)。
5結(jié)語(yǔ)
1.心理資本理論內(nèi)涵闡釋。美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席在2002年正式提出了心理資本理論的概念，經(jīng)過(guò)發(fā)展和完善最終確定為“積極的個(gè)體心理狀態(tài)的發(fā)展”，是指在特定的環(huán)境和情景中個(gè)體對(duì)待工作、學(xué)習(xí)或者生活的一種積極樂觀的心態(tài)。這種心態(tài)可以幫助個(gè)體克服遇到的困難和壓制放棄的念頭，能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我的突破達(dá)到設(shè)定的理想目標(biāo)。心理資本理論目前還處在研究階段，主要有四個(gè)因素構(gòu)成：希望、樂觀、自信（自我效能）、堅(jiān)韌。希望來(lái)源于對(duì)成功的強(qiáng)烈渴望，是個(gè)體心中十分想要達(dá)到的一個(gè)目的或者是對(duì)一個(gè)事物渴望得到的程度，希望衍生意志將推動(dòng)個(gè)體通過(guò)各種方法不懈的努力。樂觀。心理資本理論中樂觀的心態(tài)是做事中露出的一種態(tài)度，樂觀的個(gè)體對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)有較好的把控力，更容易在機(jī)會(huì)中提升自身處事的能力，樂觀的個(gè)體更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)排除成功路上的問(wèn)題。自信是個(gè)體對(duì)自己的一個(gè)積極的評(píng)價(jià)并為此設(shè)立高目標(biāo)，在自我效能的激勵(lì)下克服遇到的阻礙，對(duì)整個(gè)活動(dòng)的心理過(guò)程有直接影響。堅(jiān)韌是心理資本理論構(gòu)成中很重要的一個(gè)因素，指?jìng)€(gè)體在面對(duì)壓力時(shí)的反應(yīng)，有堅(jiān)韌品質(zhì)的人更容易適應(yīng)環(huán)境的突變，這種超強(qiáng)的適應(yīng)能力為未來(lái)的成功打下了基礎(chǔ)。心理資本是可以測(cè)量的，由于心理資本構(gòu)成的差異性，所監(jiān)測(cè)的結(jié)果有所誤差，但是其中可信度最高的就是心理資本問(wèn)卷。
2.心理資本理論對(duì)圖書館人才管理與培養(yǎng)的重要作用。心理資本理論可以激發(fā)個(gè)體的動(dòng)力，其重要作用主要體現(xiàn)在兩方面，一方面，心理資本理論有利于形成良好的圖書館氛圍。心理資本理論激發(fā)的是管理員的一種積極的心態(tài)，會(huì)促使一個(gè)整體為了同一個(gè)目標(biāo)而去共同努力，合理的分工，良好的工作態(tài)度，樂觀向上的心態(tài)，個(gè)體對(duì)不良情緒的控制，自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌的精神面貌會(huì)促使管理員和用戶關(guān)系的增進(jìn)，同時(shí)也有助于工作效率的提高，在圖書館內(nèi)就形成了一種良好的工作氛圍，也為圖書館的管理工作開拓了全新的視角，心理資本的開發(fā)將使圖書館員在工作中提高工作水平，并形成良好的人際關(guān)系，健康的發(fā)展?fàn)顩r為圖書館的未來(lái)打下了良好的基礎(chǔ)。另一方面，心理資本理論有利于提升圖書館的綜合水平。心理資本理論為圖書館員制定的明確的工作目標(biāo)往往會(huì)盡早完成，可行的方案是管理員努力的動(dòng)力，敢于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)有利于實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)，心理資本的開發(fā)將使管理人員具有更高的開創(chuàng)性，管理人員良好的基本知識(shí)的掌控和專業(yè)的管理素質(zhì)會(huì)為工作帶來(lái)很大的方便，一個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)水平也還會(huì)是優(yōu)秀的，這就在無(wú)形之中提升了圖書館的綜合水平，增強(qiáng)了社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力，將受到更多用戶的歡迎。
二、心理資本理論在圖書館人才管理與培養(yǎng)的應(yīng)用策略
心理資本理論研究者Luthans在2005年與幾位學(xué)者共同開發(fā)出了心理資本微干預(yù)模型，主要用來(lái)解決對(duì)個(gè)體心理資本的干預(yù)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明在參與者中工作績(jī)效都有了明顯的提高，因此證明心理資本理論是有效果的。這一套完整的激發(fā)心理資本的系統(tǒng)，引入到圖書館人力資源管理中，從圖書館管理人員、圖書館組織和心理資本理論三方面入手，對(duì)開發(fā)心理資本有積極的效果。
1.對(duì)圖書管理人員的開發(fā)和培養(yǎng)策略。由于個(gè)體之間存在一定的差異性，所以在開發(fā)心理資本時(shí)要針對(duì)不同的人采取不同的策略。首先是對(duì)個(gè)體進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的理論學(xué)習(xí)，通過(guò)對(duì)心理資本的了解明確目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)有全新的認(rèn)知，除此之外進(jìn)行基礎(chǔ)的理論知識(shí)培訓(xùn)，比如心理學(xué)等，了解用戶的心理活動(dòng)規(guī)律，在為用戶帶來(lái)良好服務(wù)的同時(shí)能夠感到自身的快樂，學(xué)會(huì)享受職業(yè)帶給人生的改變。（2）對(duì)相關(guān)的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)。在信息時(shí)代要求管理員所要掌握的專業(yè)知識(shí)是很重要的，良好的專業(yè)素養(yǎng)有利于為用戶帶來(lái)更好的服務(wù)，同時(shí)和用戶之間的交流也更加方便，綜合的知識(shí)掌握也很重要，可以提升管理員的自信。（3）對(duì)不同的個(gè)體是實(shí)行不同的激勵(lì)方法。由于管理人員的年齡、心理、受教育情況各不相同，所以在進(jìn)行心理資源開發(fā)的同時(shí)要注意個(gè)人之間的差異，不同的人采取不同的措施，要對(duì)所有管理人員的情況進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上才能做出正確的判斷。
2.對(duì)圖書館組織的政策及資源的管理。圖書館組織的管理是為管理員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，首先要建立人才管理的機(jī)制，將人才和崗位進(jìn)行合理的匹配，具體地確定每個(gè)人所應(yīng)該承擔(dān)的工作內(nèi)容和工作類型，并根據(jù)工作的需要強(qiáng)化心理資源以便更好地服務(wù)工作，其次，加強(qiáng)不同級(jí)別的人員的溝通和互動(dòng)，為圖書館服務(wù)的所有的人是一個(gè)整體的存在，彼此之間的溝通有助于工作的完善，圖書館的績(jī)效管理制度對(duì)圖書館的發(fā)展具有很大的作用，適當(dāng)?shù)挠行У目?jī)效評(píng)價(jià)制度的建立可以激發(fā)管理人員工作的積極性，也會(huì)增強(qiáng)面對(duì)困難時(shí)的韌性。
3.對(duì)心理資本理論的針對(duì)性選擇開發(fā)。心理資本理論的針對(duì)性開發(fā)是對(duì)四個(gè)因素的具體開發(fā)。第一，心理資本中希望值的開發(fā)和培養(yǎng)。希望的開發(fā)需要設(shè)定三個(gè)階段，首先幫助圖書管理人員確定自己的有效目標(biāo)，要保證所設(shè)定的目標(biāo)是合理的，結(jié)合管理人員的實(shí)際情況，目標(biāo)要有彈性，有隨意外情況而變化的余地，合理地將目標(biāo)分解，從而激發(fā)個(gè)體心中的希望，其次，在實(shí)行階段要不斷地給予鼓勵(lì)，把不可能的變成可能的，并通過(guò)一定的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化他們的成就感，最后，當(dāng)個(gè)體有希望時(shí)，要去維護(hù)和鞏固，并且在工作中使希望的水平不斷得到提升。第二，心理資本中樂觀態(tài)度的開發(fā)和培養(yǎng)。樂觀是一種精神和態(tài)度的體現(xiàn)，人本身就具有的一種情感，或悲觀或樂觀，但是通過(guò)一定時(shí)間的刻意地培養(yǎng)可以使樂觀情緒影響工作，從事物的積極面給員工以啟發(fā)，并對(duì)未來(lái)進(jìn)行美好的展望，尋找為他們帶來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)，樂觀的心態(tài)會(huì)使他們將管理工作做到最好。第三，心理資本中自信的開發(fā)和培養(yǎng)。自信也是自我效能的一種開發(fā)，有很多種辦法可以開發(fā)個(gè)體的自信，將一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)分解成多個(gè)短期的目標(biāo)，并且可以通過(guò)努力很容易達(dá)到，或者尋找優(yōu)秀的人為他們樹立榜樣作用，通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿可以激發(fā)個(gè)體的自信心。第四，心理資本中堅(jiān)韌的開發(fā)和培養(yǎng)。開發(fā)堅(jiān)韌性具有一定的危害因素，可以通過(guò)比較難解決的問(wèn)題進(jìn)行開發(fā)，但容易打擊自信心，管理人員的忠誠(chéng)、積極的生活態(tài)度、良好的人際關(guān)系等都屬于堅(jiān)韌性的重要體現(xiàn)，這些都是可以開發(fā)的有利資源。
將心理資本理論運(yùn)用到對(duì)圖書館人才的管理和培養(yǎng)總是一個(gè)雙向的工作，要圖書館人員主動(dòng)接受并配合，開發(fā)心理資本需要做好大量的前提準(zhǔn)備，結(jié)合每個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)，有選擇和針對(duì)性地進(jìn)行，才能發(fā)揮心理資本理論的作用。除此之外，圖書館的環(huán)境也將影響到對(duì)人才的管理和培養(yǎng)。
三、總結(jié)
1.要分清“德”與“才”
人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，德與才的辯證統(tǒng)一，二者不可偏廢，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性，對(duì)其他方面起著主導(dǎo)作用。沒有才，德行再好，辦不成事，也就難以掌好權(quán)、執(zhí)好政。高素質(zhì)的人才，必須是德才全優(yōu)，既體現(xiàn)了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既堅(jiān)持德的高標(biāo)準(zhǔn)、高品格，又要堅(jiān)持才的高水準(zhǔn)、高能力，把握對(duì)事物有高超的辨別能力。在識(shí)別人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科學(xué)、準(zhǔn)確地把握德才的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)。要深入基層，調(diào)查研究，抓住本質(zhì)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，看潛能，看發(fā)展，看創(chuàng)新。要認(rèn)真負(fù)責(zé)考察分析、全面核實(shí)員工各種反映，實(shí)事求是評(píng)價(jià)人才的功過(guò)是非。要堅(jiān)持用發(fā)展的眼光，引導(dǎo)人才加強(qiáng)道德修養(yǎng)，堅(jiān)守道德底線，強(qiáng)化政治意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)，從動(dòng)態(tài)中選用“政治堅(jiān)定、技術(shù)精湛、業(yè)績(jī)突出”的人，才能成就事業(yè)。
2.要擺正“德”與“才”
選拔任用時(shí)，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現(xiàn)，又要視實(shí)績(jī)。人才有同樣的能力，誰(shuí)在德方面表現(xiàn)突出就提拔重用誰(shuí)，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領(lǐng)，才能干好工作。當(dāng)今，社會(huì)上曾出現(xiàn)“干事的不如會(huì)說(shuō)的；務(wù)實(shí)的不如玩虛的；正直不阿的不如投機(jī)鉆營(yíng)的”負(fù)面現(xiàn)象，問(wèn)題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實(shí)。在日益復(fù)雜的環(huán)境中，要認(rèn)清那些陽(yáng)奉陰違的無(wú)德之人、那些爭(zhēng)搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對(duì)于已在崗位上有思想品德問(wèn)題的人，必須堅(jiān)決調(diào)整下來(lái)；對(duì)于“德”不合格的人，堅(jiān)決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質(zhì)，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無(wú)才可培養(yǎng)用，有才無(wú)德堅(jiān)決不能用。要加強(qiáng)自身品德修養(yǎng)，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問(wèn)題、駕馭復(fù)雜局面的能力，才能經(jīng)受住各種誘惑和考驗(yàn)。
3.要識(shí)別人品德行
要準(zhǔn)確識(shí)別一個(gè)人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實(shí)踐中評(píng)判。“德”的核心就是黨性，“德”就是“政治品德，職業(yè)道德，家庭美德和社會(huì)公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領(lǐng)導(dǎo)者要有獨(dú)具慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發(fā)展的觀點(diǎn)，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現(xiàn)，堅(jiān)持全面與重點(diǎn)、顯能與潛能、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)與職工相統(tǒng)一的觀點(diǎn)，正確識(shí)別人才。厚德載物，德比智慧、知識(shí)和能力更為重要。智慧再高，無(wú)德就失去了光彩；知識(shí)再多，無(wú)德就無(wú)法發(fā)揮作用；能力再?gòu)?qiáng)，無(wú)德就會(huì)使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價(jià)值。做人只有講德，才能安身立命；當(dāng)官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識(shí)別，從履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和個(gè)人利益方面，識(shí)別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，才能把“老實(shí)人”與“老好人”區(qū)分開來(lái)，進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野，得到組織關(guān)注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、員工信得過(guò)”的優(yōu)秀人才，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。
二、選人才，必須堅(jiān)持“選賢任能、唯才是舉”
選賢任能，必須以科學(xué)發(fā)展觀，引導(dǎo)正確的用人觀，重用對(duì)黨忠誠(chéng)、對(duì)民負(fù)責(zé)、對(duì)已嚴(yán)格和“賢”人才；對(duì)加快企業(yè)發(fā)展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。
1.要拓寬選人視野慧眼方能識(shí)英才。在現(xiàn)實(shí)中，人才往往不事張揚(yáng)，不爭(zhēng)榮譽(yù)，如果領(lǐng)導(dǎo)者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識(shí)人的慧眼。要出于公心，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，把眾多的人才，匯聚到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，充分發(fā)揮人才的作用，識(shí)才是關(guān)鍵。要通過(guò)深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過(guò)完成工作任務(wù)的工作能力，去發(fā)現(xiàn)人才；通過(guò)重要崗位上的表現(xiàn)，去觀察人才；通過(guò)突發(fā)事件和關(guān)鍵時(shí)刻，去考驗(yàn)人才。二是考核評(píng)價(jià)方法。要借鑒現(xiàn)代人才學(xué)、管理科學(xué)等知識(shí)，建立科學(xué)的考核測(cè)評(píng)方法，對(duì)人才考核測(cè)評(píng)實(shí)行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評(píng)價(jià)人才，使之能擠干“水分”，考出實(shí)情。三是科學(xué)選人機(jī)制。要減少識(shí)人失誤，關(guān)鍵在于走群眾路線，充分發(fā)揚(yáng)民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監(jiān)督渠道，防止個(gè)別人選人，靠少數(shù)人選人，少數(shù)人說(shuō)了算。要按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，完善民主推薦、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招考等制度，讓素質(zhì)好的人有舞臺(tái)，干好事的人有作為，讓更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入組織的視野。
2.要有用人的膽略
領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于識(shí)人，還應(yīng)該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創(chuàng)新、工作有干勁。要敢于用曾犯過(guò)錯(cuò)誤的人，積累了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不再犯同樣的錯(cuò)誤；要敢于用反對(duì)過(guò)自己的人，會(huì)產(chǎn)生“士為知己者死”的情結(jié)，懷有報(bào)答知遇之恩。一是破除習(xí)慣。常規(guī)不破，人才難得。要尊重人才成長(zhǎng)的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才的特殊規(guī)律，選拔人才要講臺(tái)階，論資歷，是人才積累工作經(jīng)驗(yàn)所必需的，也不能搞形式主義。對(duì)優(yōu)秀人才敢于破格，講臺(tái)階而不摳臺(tái)階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來(lái)。二是破除偏見。企業(yè)發(fā)展需要復(fù)合型人才，也需要各類專業(yè)人才，人才用非所長(zhǎng)，如牛負(fù)重，勞而無(wú)功；人才用其所長(zhǎng)，如魚得水，成績(jī)斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習(xí)慣勢(shì)力，還表現(xiàn)在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對(duì)自己能力的一種挑戰(zhàn)，要對(duì)優(yōu)秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來(lái)，鍛煉培養(yǎng)，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當(dāng)大任，自己不妨主動(dòng)讓賢，后來(lái)居上、后繼有人，是社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)興旺的標(biāo)志。
3.要廣聚天下賢才
優(yōu)秀人才帶來(lái)新的思想、新的理念和新的作風(fēng)，為企業(yè)發(fā)展注入新的生機(jī)與活力。人才的聚集取決于用人機(jī)制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統(tǒng)限制，不管人才來(lái)自何方，不為私情所困、不摻雜個(gè)人恩怨、不以個(gè)人好惡和親疏用人，要多看其所長(zhǎng)、多看其優(yōu)點(diǎn)，為我所用。要破除狹隘思維方式，習(xí)慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都有與利益有關(guān)。”利益是事業(yè)的終極目的，利益是人才價(jià)值的體現(xiàn)，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實(shí)行人才的優(yōu)惠政策，應(yīng)考慮人才的知識(shí)水平、技能經(jīng)驗(yàn)的差別，衡量人才不同的技能，體現(xiàn)人才的自我價(jià)值。三是在環(huán)境上。“梧桐引鳳”，要想引來(lái)金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進(jìn)人才還要留住人才，留住人才比引進(jìn)人才更重要。人才引進(jìn)來(lái)了，不僅要有待遇，也要有環(huán)境，有舞臺(tái)，才能留得住。要樹立“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念，營(yíng)造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過(guò)“尊重人、理解人、關(guān)心人”等一系列喜聞樂見的活動(dòng)，為人才提供一個(gè)溫馨大家庭的環(huán)境。
4.要強(qiáng)化育人力度
“立身、立業(yè)，必先養(yǎng)德”，人的一生重在立德，貴在養(yǎng)德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識(shí)、有重點(diǎn)、有計(jì)劃培養(yǎng)人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的要求。一是注意發(fā)掘“潛在人才”。一個(gè)人才的成長(zhǎng)，必須經(jīng)歷一定的崗位鍛煉，一段時(shí)間的工作考驗(yàn)，一些重大事件的歷練，要堅(jiān)持做到推選后備，在動(dòng)態(tài)中培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才。對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，要實(shí)踐鍛煉；對(duì)于發(fā)展期的人才，要大膽舉薦；對(duì)于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對(duì)性的培訓(xùn)。按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，要有目的地讓優(yōu)秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質(zhì)，為人才提供個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。三是創(chuàng)造實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)。人才成長(zhǎng)有一個(gè)過(guò)程，企業(yè)必須著眼于育人。要有選擇地強(qiáng)化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展提供棟梁之才，使人才既有專業(yè)知識(shí)，又有實(shí)踐鍛煉，有膽識(shí)、有闖勁，勇于改革，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，才能造就出新時(shí)期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必須堅(jiān)持“知人善任、人盡其才”
知人善任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)和應(yīng)具備的基本能力。要善于識(shí)別德才、選拔人才和用好人才，務(wù)必知人善任。知人是基礎(chǔ)，是用人的依據(jù)；善任是目的，是用人的核心。不知人就無(wú)以善任，對(duì)一個(gè)人作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，就應(yīng)有其相應(yīng)的崗位，讓合適的人在合適的位置上。
1.要做到“人盡其才，才盡其用”
不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應(yīng)要求科學(xué)配置人力資源，以滿足人才自我發(fā)展的需要。一是要“寸有所長(zhǎng)，尺有所短”。要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)、避人之短，堅(jiān)決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質(zhì)、看潛力”的觀念，對(duì)人才看大功而不計(jì)小過(guò)；重大節(jié)而不求全美。在現(xiàn)實(shí)中，人才因?qū)W識(shí)、經(jīng)歷、年齡的個(gè)性的不同，具有不同的個(gè)體優(yōu)勢(shì)，或擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)、或精于業(yè)務(wù)、或勇于創(chuàng)新，一旦放錯(cuò)了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據(jù)人才的特點(diǎn)合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個(gè)人的能力和特長(zhǎng)有高低之別，工作崗位有難易繁簡(jiǎn)之分，不同的工作崗位對(duì)人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發(fā)揮人才的能力，達(dá)到人崗匹配的最佳績(jī)效。三是要“不求所全，但求所長(zhǎng)”。根據(jù)人才的不同素質(zhì)、才識(shí)和能力，安排相應(yīng)的崗位，從“短”中見長(zhǎng)、揚(yáng)“長(zhǎng)”補(bǔ)短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)、個(gè)人素質(zhì)與群體素質(zhì)相匹配、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，使事業(yè)因人而發(fā)展，人因事業(yè)而閃光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人為基礎(chǔ)。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強(qiáng)自信心，它能給以巨大的精神鼓勵(lì)，使人達(dá)到忘我工作的程度。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所用之人要授予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，讓他們放手工作，充分發(fā)揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業(yè)。一是用而不信，勢(shì)必壓抑。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的信任，若得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任，是絕對(duì)不可能發(fā)揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費(fèi)人才。二是用而任之，有職有權(quán)。經(jīng)過(guò)全面考察錄用的人才，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權(quán)，真正感到在其位、謀其政；有其權(quán)、明其責(zé)。否則，不僅阻礙其才能的發(fā)揮，還會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)的成功。三是明責(zé)授權(quán)，信任人才。智者用其謀，勇者用其威。現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作千頭萬(wàn)緒，領(lǐng)導(dǎo)者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責(zé)授權(quán)，無(wú)需求全責(zé)備，才能發(fā)揮人才的作用。
3.要做到“組合人才，集聚效應(yīng)”
企業(yè)需要人才，人才成就企業(yè)。用好一個(gè)人就會(huì)帶動(dòng)一大片；配好一個(gè)班子，就會(huì)煥然一新。人才不僅有一個(gè)量才使用的問(wèn)題，還有一個(gè)合理組合問(wèn)題，才能發(fā)揮其集聚效應(yīng)。一是優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在工作中，把兩個(gè)能力、經(jīng)歷、性格、年齡相當(dāng)?shù)娜瞬欧旁谝黄鸸ぷ?，很容?ldquo;碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結(jié)果就不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者要重視個(gè)體素質(zhì)、群體結(jié)構(gòu)，還要注意組合人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次、專業(yè)類型、性格特點(diǎn)等合理搭配，才能產(chǎn)生互補(bǔ)效應(yīng)。二是。本著為職工謀福利、為企業(yè)謀發(fā)展，工作中難免會(huì)產(chǎn)生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時(shí)消除誤會(huì)和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細(xì)膩平和、平穩(wěn)推進(jìn)，有一股“忍”勁，才能形成合作協(xié)調(diào)的良好關(guān)系。三是集聚效應(yīng)。每一個(gè)人都珍惜在一起工作的機(jī)會(huì)，關(guān)鍵是團(tuán)結(jié)共事、風(fēng)雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責(zé)任主動(dòng)承擔(dān)，遇到榮譽(yù)多一分謙讓，班子成員的相互彌補(bǔ)才能達(dá)到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盤活人才”
在用人過(guò)程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有可能失誤的時(shí)候，一旦發(fā)現(xiàn)不適合的人虛占其位，就要堅(jiān)決將其撤換。要堅(jiān)持用制度來(lái)規(guī)范，用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，用考核來(lái)評(píng)價(jià)，用措施來(lái)解決，為誰(shuí)該“下”，憑什么“下”，提供“說(shuō)法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問(wèn)題。要準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人才的“德、能、勤、績(jī)、廉”等綜合考核指標(biāo)，正確界定人才不稱職或不勝任現(xiàn)職的具體標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)宣傳和思想教育工作，通過(guò)民主測(cè)評(píng)、綜合考核等多種方法確定什么人應(yīng)該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優(yōu)勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機(jī)感、使命感，在增長(zhǎng)才干上下功夫。對(duì)那些工作表現(xiàn)、能力、業(yè)績(jī)和職工反映都一般、甚至差的人才，從現(xiàn)職崗位上調(diào)整下來(lái)；對(duì)一些年齡偏大、或表現(xiàn)不突出的人才，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。三是實(shí)行人才的動(dòng)態(tài)管理。盤活用好現(xiàn)有人才，解決好緊缺人才的培養(yǎng)，讓有本事、能干事、干成事的人有發(fā)展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變?nèi)瞬磐莸貫槿瞬鸥叩?，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才智力支撐。
四、總結(jié)
國(guó)內(nèi)員工是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)單位中直接從事國(guó)際化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，及主要從事相關(guān)管理、技術(shù)、協(xié)調(diào)、服務(wù)等工作的國(guó)內(nèi)人員，他們?cè)趪?guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起到了決策、組織協(xié)調(diào)、技術(shù)及后勤支持等作用；外派員工，即依據(jù)中國(guó)法律建立勞動(dòng)關(guān)系并派駐海外工作的人員，比如，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)單位派出從事海外項(xiàng)目建設(shè)部門主管以及主要技術(shù)人員，他們是海外經(jīng)營(yíng)中的領(lǐng)軍人物和核心人員，是海外市場(chǎng)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的主力和中堅(jiān)力量；國(guó)際員工，即面向全球招聘，在全球或一定地區(qū)范圍內(nèi)跨國(guó)使用的人員，他們既不是來(lái)自公司總部所在國(guó)，也不是來(lái)自東道國(guó)所在地，通常具有豐富的國(guó)際化工作經(jīng)歷，專業(yè)技能或管理技能較高，能夠掌握多國(guó)語(yǔ)言，是特殊技術(shù)、技能和才能的提供者，多數(shù)擔(dān)任中高層管理者或者核心技術(shù)人員；當(dāng)?shù)貑T工，即海外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)匾罁?jù)所在國(guó)家（地區(qū)）法律建立勞動(dòng)關(guān)系、具有派駐國(guó)國(guó)籍的員工，他們是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的主體，在國(guó)際化用工中占有較大的比例，目前多擔(dān)任中層和基層職位，以基層為主，隨著國(guó)際化程度的不斷加快，人才資源將進(jìn)一步本土化，當(dāng)?shù)貑T工將會(huì)承擔(dān)起更多的責(zé)任，擔(dān)任較高的職位。
2以勝任能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的人才管理體系
2.1基本架構(gòu)
勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是該體系的核心所在，根據(jù)不同國(guó)際化人才類型，共有三類，分別為領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環(huán)，有序開展，環(huán)環(huán)相扣，分別有人力資源計(jì)劃、招聘、績(jī)效管理、薪資、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)、接班人計(jì)劃等，各個(gè)模塊依據(jù)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)而建立。
2.2主要特點(diǎn)
一是一體化。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)和核心貫穿于人力資源管理各個(gè)模塊，并有機(jī)聯(lián)系各個(gè)模塊，使人才管理體系構(gòu)成一個(gè)全面有效的整體。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是各模塊制定政策與措施的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，其使各模塊有序結(jié)合在一起，并且成為各模塊的行動(dòng)指南與標(biāo)尺。二是系統(tǒng)性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國(guó)際化人才剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就納入該體系之中，直到員工進(jìn)入新一層級(jí)的培養(yǎng)規(guī)劃體系，形成一個(gè)有序高效的人才管理培養(yǎng)體系。系統(tǒng)性使得管理者培養(yǎng)后備領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)鍵崗位人才時(shí)更能從整體出發(fā)、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)反映的是國(guó)際化員工在冰山以下的能力素質(zhì)要求，是難以被測(cè)評(píng)衡量的那一部分，更具有深入性。國(guó)際化人才管理體系整體都是基于此標(biāo)準(zhǔn)而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國(guó)際化人才管理的客觀實(shí)際需求，具有更高的有效性。
3構(gòu)建國(guó)際化人才管理體系的意義
構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，對(duì)推進(jìn)國(guó)際化人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義，也是實(shí)現(xiàn)建設(shè)世界一流人才隊(duì)伍目標(biāo)的必經(jīng)之路。一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是實(shí)現(xiàn)中國(guó)石化國(guó)際化人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要基石。根據(jù)集團(tuán)公司國(guó)際化業(yè)務(wù)進(jìn)程要求，以及國(guó)內(nèi)外國(guó)際化人才的形勢(shì)，當(dāng)前的迫切任務(wù)是建設(shè)一支與國(guó)際化業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國(guó)際化人才隊(duì)伍。為使中國(guó)石化在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)論是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才隊(duì)伍建設(shè)還是以獲得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)資源的戰(zhàn)略性人力資源管理，都要依托于對(duì)員工的能力管理和組織的行為管理來(lái)確保實(shí)現(xiàn)。因此，構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)中國(guó)石化人力資源管理戰(zhàn)略的奠基石。另一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是解決目前中國(guó)石化國(guó)際化人才隊(duì)伍管理中存在問(wèn)題的有利武器。從總體上看，中國(guó)石化國(guó)際化人才目前總量不足，國(guó)內(nèi)崗位員工難以在短期內(nèi)達(dá)到海外選人標(biāo)準(zhǔn)和上崗要求，在崗的國(guó)際化人才不能實(shí)現(xiàn)更為靈活的人才流動(dòng)和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識(shí)技能欠缺的問(wèn)題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進(jìn)。通過(guò)構(gòu)建國(guó)際化人才勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，可以明確國(guó)際化人才的標(biāo)準(zhǔn)，使人才評(píng)價(jià)更加科學(xué)全面，使高潛能、高績(jī)效員工和普通績(jī)效員工區(qū)分開來(lái)。在人才評(píng)價(jià)方面，除了關(guān)注顯性因素如知識(shí)、技能外，還關(guān)注影響個(gè)人績(jī)效最核心的因素，即隱性因素，可以對(duì)人才能力作出更為深入和全面的判定。依據(jù)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來(lái)的人不能用的情況發(fā)生。同時(shí)，通過(guò)測(cè)評(píng)找出國(guó)際化人才存在的素質(zhì)短板，進(jìn)而予以培養(yǎng)，能夠提高國(guó)際化人才培訓(xùn)培養(yǎng)的針對(duì)性與實(shí)效性。在績(jī)效管理方面，通過(guò)對(duì)影響國(guó)際化人才績(jī)效的素質(zhì)能力進(jìn)行考核，分析判斷影響績(jī)效的具體原因，幫助改善不良績(jī)效。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的建立加深了國(guó)際化人才對(duì)各個(gè)崗位的理解，有助于各類員工根據(jù)自身特點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，有利于增強(qiáng)國(guó)際化人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，降低離職率。
4建設(shè)中國(guó)石化國(guó)際化人才管理體系的思路
勝任能力標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)中國(guó)石化戰(zhàn)略要求與特色的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)能反映中國(guó)石化對(duì)國(guó)際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，其他各個(gè)模塊要緊緊圍繞勝任能力標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)的工作。
4.1建設(shè)勝任能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則
針對(duì)中國(guó)石化國(guó)際化人才現(xiàn)狀和人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)石化國(guó)際化人才勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則：一是采用核心素質(zhì)、通用素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相結(jié)合的全能力構(gòu)建模式。通用素質(zhì)回答了國(guó)際化人才所需具備的與中國(guó)石化的企業(yè)文化及核心價(jià)值觀相匹配的素質(zhì)，具備通用素質(zhì)的國(guó)際化人才能更快適應(yīng)國(guó)際化環(huán)境，并在復(fù)雜環(huán)境下維護(hù)和忠誠(chéng)于中國(guó)石化。同時(shí)要強(qiáng)調(diào)能在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)崗位上取得優(yōu)秀績(jī)效、做出更大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵能力和核心素質(zhì)，突出經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)性和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)。二是肯定績(jī)優(yōu)人才的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為構(gòu)建中國(guó)石化國(guó)際化人才的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，需要從績(jī)優(yōu)人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質(zhì)和特質(zhì)。另一方面，勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建并非一勞永逸，要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工能力的要求。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、管理能力的提升，員工能力素質(zhì)會(huì)向更高層級(jí)提升，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化也會(huì)引起能力素質(zhì)要素的擴(kuò)展或調(diào)整。三是突出中國(guó)石化特色要求，兼顧國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)典型做法。先進(jìn)的國(guó)際化標(biāo)桿企業(yè)對(duì)人才能力的要求也是構(gòu)建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的重要參照，但是任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展模式都不會(huì)完全相同，必然受到本企業(yè)母國(guó)文化、隊(duì)伍特點(diǎn)、發(fā)展歷程以及發(fā)展目標(biāo)的影響。中國(guó)石化國(guó)際化人才隊(duì)伍勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，一方面反映國(guó)際化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現(xiàn)出中國(guó)石化特色。四是既能體現(xiàn)崗位要求，也要體現(xiàn)出職位層次差別。由于不同崗位工作性質(zhì)差別，對(duì)同一能力的要求不一樣，勝任能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)崗位差異。另一方面，隨著管理層級(jí)的提升，各項(xiàng)能力等級(jí)一般也會(huì)相應(yīng)提高，表現(xiàn)出更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。為了便于勝任能力標(biāo)準(zhǔn)在人才隊(duì)伍建設(shè)中的操作和使用，在構(gòu)建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級(jí)。
4.2推進(jìn)人才管理體系建設(shè)的路徑
構(gòu)建和實(shí)施以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，并使體系中的各項(xiàng)制度有效發(fā)揮協(xié)同作用，需要企業(yè)管理達(dá)到相應(yīng)水平。中國(guó)石化目前已初步構(gòu)建了勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位和層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，開展崗位評(píng)估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的建設(shè)。結(jié)合人才隊(duì)伍建設(shè)的分階段目標(biāo)，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系建設(shè)相應(yīng)分為三個(gè)階段推進(jìn)。
第一階段——基礎(chǔ)建設(shè)：搭建勝任能力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的基礎(chǔ)，完成勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建。完成職位分析、職位評(píng)估和構(gòu)建能力素質(zhì)模型等基礎(chǔ)工作。由于國(guó)際化人才的崗位遍布世界多個(gè)國(guó)家，各國(guó)情況不一，因此需要系統(tǒng)地梳理國(guó)際化人才隊(duì)伍中各個(gè)崗位的職責(zé)界限，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，并基于當(dāng)前的國(guó)際化業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r擬出各崗位對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，并初步判斷隊(duì)伍人崗匹配現(xiàn)狀。從基礎(chǔ)到復(fù)雜，分步實(shí)施：第一步，研究職位分析、國(guó)際職位評(píng)估和勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建；第二步，開展國(guó)際職位分析、職位評(píng)估工作；第三步，構(gòu)建中國(guó)石化國(guó)際化人才的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。
第二階段——推廣應(yīng)用：推動(dòng)崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)在人力資源管理體系中的全面應(yīng)用，初步構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。此階段的特點(diǎn)是以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，將人力資源管理各功能模塊有機(jī)整合，初步形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。構(gòu)建基于能力的人才選拔和配置，全面推行人崗匹配，通過(guò)定期有步驟的人才測(cè)評(píng)和匹配工作，人才匹配率達(dá)到90%以上?；趧偃文芰?biāo)準(zhǔn)，暢通四類國(guó)際化人才的職業(yè)通道，完善國(guó)際化人才的職業(yè)發(fā)展。搭建基于勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的人才培訓(xùn)培養(yǎng)平臺(tái)，對(duì)比能力素質(zhì)短板，有針對(duì)性地提升。實(shí)現(xiàn)基于能力的全球人才規(guī)劃，重視能力對(duì)國(guó)際化業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐作用。
關(guān)鍵詞：人才市場(chǎng)；現(xiàn)狀；對(duì)策
一、我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育現(xiàn)狀
面對(duì)與經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)的人才市場(chǎng)的培育和發(fā)展相對(duì)滯后。從價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制三個(gè)方面衡量我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育程度，目前我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：
（一）市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制尚未形成
其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價(jià)格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價(jià)格，在較長(zhǎng)時(shí)段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過(guò)大的差距。主要原因在于：
1、全社會(huì)人才價(jià)格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價(jià)格信息傳遞的渠道不暢，不能及時(shí)反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)。
2、人才評(píng)價(jià)的社會(huì)化，市場(chǎng)化機(jī)制還未形成。體制內(nèi)的人才評(píng)價(jià)多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績(jī)效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價(jià)格形成較大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人單位的市場(chǎng)報(bào)價(jià)一般只限于工資水平，而津貼、獎(jiǎng)金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場(chǎng)價(jià)格。
（二）人才供求機(jī)制不健全
1、全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)均未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國(guó)市場(chǎng)容量的擴(kuò)大，增加了交易費(fèi)用。目前政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會(huì)流通。戶籍管理、社會(huì)保險(xiǎn)制度、職業(yè)資格認(rèn)定、市場(chǎng)準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動(dòng)。
2、人才市場(chǎng)格局存在“場(chǎng)內(nèi)”與“場(chǎng)外”的市場(chǎng)份額倒掛。目前，全國(guó)人才中介機(jī)構(gòu)場(chǎng)內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場(chǎng)內(nèi)成交率也不會(huì)高于30%。70%以上的場(chǎng)外成交多數(shù)是通過(guò)社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，不僅交易成本過(guò)高，不符合市場(chǎng)公開、公平原則。
（三）人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善
在我國(guó)人才市場(chǎng)上，市場(chǎng)主體的信用與道德問(wèn)題一直困擾著人才市場(chǎng)成熟與發(fā)展。人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，引起各類人事爭(zhēng)議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才許諾不切實(shí)際的待遇和機(jī)會(huì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱損害委托人利益，人員流動(dòng)之中竊取機(jī)密，帶走客戶等行為；人才中介機(jī)構(gòu)信息披露不真實(shí)，用人單位以“土政策”限制人才流動(dòng)等。
因此，由于市場(chǎng)發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開放競(jìng)爭(zhēng)有序的人才市場(chǎng)體系遠(yuǎn)未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。
二、人才市場(chǎng)發(fā)育程度偏低的原因
（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場(chǎng)發(fā)育的環(huán)境不成熟
政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠。二是對(duì)市場(chǎng)主體的引導(dǎo)、開發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場(chǎng)的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒有充分運(yùn)用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)人才的合理布局。
這樣勢(shì)必造成人才市場(chǎng)的發(fā)育環(huán)境不成熟：
1、人才市場(chǎng)的社會(huì)支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問(wèn)題以及社會(huì)保險(xiǎn)制度等尚未同步健全起來(lái)；占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)目前的人事機(jī)制還存在著許多不符合市場(chǎng)規(guī)則的地方；政府對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念。
2、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)則不夠成熟，人才市場(chǎng)上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。
3、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)倫理道德不夠成熟，我國(guó)人才市場(chǎng)上的各方誠(chéng)信度偏低，信息不對(duì)稱，交易成本過(guò)高。市場(chǎng)中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。
（二）人才市場(chǎng)的主體到位速度緩慢
從人才的需求方來(lái)看，由于我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機(jī)制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場(chǎng)。而用人主體市場(chǎng)化程度較高的一些“三資”、民營(yíng)企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對(duì)人才市場(chǎng)的信任度沒有樹立起來(lái)，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會(huì)關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動(dòng)率，需求雙方主體還不能完全以市場(chǎng)導(dǎo)向自主決策，影響了我國(guó)人才資源配置效率的提高。
（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡
一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡，整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。
（四）人才市場(chǎng)的渠道不暢
主要表現(xiàn)在：
1、人才流動(dòng)的市場(chǎng)化導(dǎo)向需求與人才市場(chǎng)由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才市場(chǎng)以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為壟斷型實(shí)體，為人才流動(dòng)提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)化程度低。
2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國(guó)內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國(guó)人才市場(chǎng)的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會(huì)仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場(chǎng)需要的服務(wù)方式。3、人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對(duì)人才的信用需求增加與人才市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。人才價(jià)值需要在人才市場(chǎng)上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但我國(guó)人才市場(chǎng)上沒有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無(wú)從著手。
此外，我國(guó)人才市場(chǎng)上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)的確切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。
三、加快我國(guó)人才市場(chǎng)培育和發(fā)展的對(duì)策
（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強(qiáng)化宏觀調(diào)控
政府的職能不是辦市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場(chǎng)健康、有序地運(yùn)作和發(fā)展。
1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場(chǎng)體系，監(jiān)管人才市場(chǎng)的運(yùn)行和維護(hù)平等競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，組織人才的社會(huì)保障。制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。
2、加強(qiáng)政府對(duì)人才市場(chǎng)的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會(huì)的人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。
3、改善和加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的管理和監(jiān)督。建立正常的市場(chǎng)進(jìn)入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)交流秩序。
4、加強(qiáng)人才市場(chǎng)法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費(fèi)方式，尊重和保護(hù)人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時(shí)，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國(guó)家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過(guò)程中，要重點(diǎn)制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的管理規(guī)章，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。
5、推進(jìn)政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。目前我國(guó)人才市場(chǎng)中政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會(huì)公益服務(wù)與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)不分，有意或無(wú)意地依托政府委托的社會(huì)公益職能，在人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了事實(shí)上的不平等競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)性的人才中介機(jī)構(gòu)明確劃分開來(lái)，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會(huì)化的具體事務(wù)。人才中介機(jī)構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，開展公平競(jìng)爭(zhēng)，與其他要素市場(chǎng)融會(huì)貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。
（二）建立全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)
人才市場(chǎng)的統(tǒng)一，是指市場(chǎng)機(jī)制能夠在全國(guó)范圍或一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無(wú)阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場(chǎng)的主要特征之一。
統(tǒng)一市場(chǎng)的形成，以減少直至消除各種市場(chǎng)壁壘和非市場(chǎng)壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動(dòng)中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國(guó)人才市場(chǎng)被分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)，人才市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場(chǎng)，無(wú)法在全國(guó)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)。
因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場(chǎng)條塊分割的局面，讓人才市場(chǎng)與商品市場(chǎng)及各類要素市場(chǎng)相銜接，形成全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)，并與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌。
（三）創(chuàng)造推動(dòng)市場(chǎng)主體到位的新機(jī)制
盡管人事制度改革不屬于人才市場(chǎng)體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場(chǎng)建設(shè)的環(huán)境問(wèn)題。
按照十六大提出的“四個(gè)尊重”推進(jìn)干部人事制度改革，進(jìn)一步完善用人機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制，消除制約人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)發(fā)展的政策性、體制，把機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進(jìn)出口與市場(chǎng)緊密銜接起來(lái)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)招聘選拔的范圍，可以起到互相促進(jìn)的作用。
（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的能力建設(shè)
要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會(huì)的積極作用，加強(qiáng)行業(yè)自律，強(qiáng)化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場(chǎng)發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場(chǎng)建設(shè)的新路子，致力于人才市場(chǎng)的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。
要進(jìn)行資源整合，建立人才實(shí)業(yè)集團(tuán)，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營(yíng)的知名品牌，實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國(guó)際化，使市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體系強(qiáng)壯起來(lái)。
