時間：2023-04-23 15:37:25
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雖然所調(diào)查的82家游泳館經(jīng)營管理都處于正常狀態(tài),而且效益可觀,但是在經(jīng)營管理方面,還是存在一些問題。
1.1缺乏專業(yè)經(jīng)營管理人員和游泳技術(shù)指導員
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),大部分游泳館都缺少專業(yè)經(jīng)營管理人員和游泳技術(shù)指導員。多數(shù)游泳場館在游泳池外都只安排了售票人員和泳池入口檢票人員,這些人員大多沒有經(jīng)過培訓,對游泳館經(jīng)營管理缺少實踐經(jīng)驗,有的甚至完全不懂得如何經(jīng)營管理。此外,按照游泳館救生人員配備標準,水面面積在250m2以下的人工游泳池,至少配備固定救生員2人;水面面積在250m2以上的,按面積每增加250m2及以內(nèi),增加1人的比例配備固定救生員。許多游泳池內(nèi)救生員數(shù)量不達標,存在不少安全隱患。另外,救生員的技術(shù)水平也值得懷疑。通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分游泳館為了節(jié)省開銷,經(jīng)常臨時招聘一些在校學生充當救生員。這些學生基本上都沒有經(jīng)過專業(yè)培訓,沒有救生員資格證,有的甚至根本不會游泳。因此,一旦發(fā)生意外,很難保證及時有效地施救。
1.2缺乏有效的營銷手段
由于武漢市游泳館數(shù)量有限,供小于求的原因,大多數(shù)游泳場館對經(jīng)濟收入好像不是特別關(guān)心,所有的游泳館基本上都沒有虧損的情況。多數(shù)游泳館都沒有采取主動營銷策略,而是坐等生意上門。雖然有些場館采取了一些營銷手段,例如開辦少兒培訓班,成人培訓班等,但是很少開展宣傳,一般只在游泳館門前打出廣告或橫幅,很少利用傳單或直接進社區(qū)進行宣傳的。因此,不愿主動開拓市場,缺乏有效營銷手段,營銷創(chuàng)新能力差的問題直接影響到了場館的經(jīng)濟效益。
1.3衛(wèi)生狀況欠佳
武漢市游泳館經(jīng)營權(quán)所屬主體有差別,衛(wèi)生狀況也良莠不齊。一般政府機關(guān),體育局所屬大型游泳場館衛(wèi)生狀況良好,而私人承包的游泳館衛(wèi)生狀況則令人堪憂。由于游泳館的特殊性,所以其對衛(wèi)生狀況要求比一般體育場館要高。凡是開設(shè)游泳場館必須取得衛(wèi)生部門頒發(fā)的衛(wèi)生許可證。從事游泳館工作的人員必須辦理健康合格證和衛(wèi)生知識培訓合格證上崗;并要求從業(yè)人員經(jīng)過消毒操作規(guī)范培訓。國家制定了嚴格的游泳場所衛(wèi)生標準,對池水溫度,pH值,渾濁度,尿素含量,大腸菌群、細菌總數(shù)等都做了明確規(guī)定。對游泳者的健康狀況也做了要求。但經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分游泳館為了節(jié)省成本,游泳池水處理偷工減料,水質(zhì)嚴重不達標,尤其是夏季人員爆滿,游泳池內(nèi)衛(wèi)生狀況更差,直接影響游泳者的健康。
2經(jīng)營管理策略
2.1加強游泳場館人才培養(yǎng)
游泳場館人才培養(yǎng)分兩大類:一是經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)。其主要負責游泳館營銷策劃與經(jīng)營管理,為場館不斷適應(yīng)行業(yè)多元化良性發(fā)展和市場變化的需要創(chuàng)造持續(xù)的動力。游泳館應(yīng)建立專業(yè)化的經(jīng)營管理隊伍,時刻關(guān)注市場變化,審時度勢,制定多元化銷售計劃,謀劃游泳館長遠發(fā)展。游泳館可以組織經(jīng)營管理人員定期進行培訓,學習國外游泳館先進管理經(jīng)驗,加強同行之間交流合作,有效地組織、協(xié)調(diào)和指揮各場館規(guī)范化的工作。二是專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng),考慮到從外面聘請專業(yè)教練成本較高,游泳館可以自己培養(yǎng)游泳專業(yè)技術(shù)人才。武漢市體育局每年都舉行了救生員、教練員培訓考核,游泳館可以利用這樣的機會,將館內(nèi)救生員,教練員送去參加培訓考核,持證上崗,這對游泳館長期發(fā)展是非常有必要的。專業(yè)化管理必然導致游泳場館人員職業(yè)化水平的提高。游泳館想要在未來競爭中站住腳跟,就必須擁有一支專業(yè)化的團隊。
2.2利用多種營銷手段,樹立品牌意識
游泳場館的競爭除了依靠硬件設(shè)施條件和人才之外,還取決于營銷手段和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。廣告是炸開市場大壩的核彈。游泳館可以利用報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)和傳單等,加大宣傳力度,增加場館的知名度。此外,場館還可以經(jīng)常開展各種活動,如非專業(yè)游泳接力賽,表演賽等,還可以根據(jù)市場變化規(guī)律,適時對門票價格進行調(diào)整,以加大資源利用率。另一方面,游泳場館經(jīng)營管理模式強調(diào)場館必須以游泳場館的服務(wù)質(zhì)量作為場館品牌發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營的保障,通過品牌建設(shè),提供高品質(zhì)的服務(wù)產(chǎn)品,建立穩(wěn)定的客戶群。要使游泳場館企業(yè)在經(jīng)濟衰退面前不被淘汰,并在以后的經(jīng)營中做大、做強、做優(yōu),必須樹立品牌服務(wù)意識,加強品牌戰(zhàn)略,千方百計打造品牌、發(fā)展品牌,制定相應(yīng)的品牌發(fā)展策略。
2.3嚴格執(zhí)行衛(wèi)生標準,加大監(jiān)管力度
在甘熙宅第最古老的一組建筑的中軸線位置，該館集中展現(xiàn)清末民初都市中產(chǎn)階級居住文化：由北至南依次設(shè)置門廳、大廳、后廳、后堂等五進，其中二進大廳是當年甘氏家族接待賓客、舉行婚喪嫁娶等重要活動的場所；三至五進集中展示了大家族各個不同功用的堂室。南京民俗館業(yè)務(wù)部不僅妥善保護古建筑遺存，同時對它們加以合理利用，開創(chuàng)了面向社會承辦仿古婚禮、壽禮的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營之路。此舉既考慮當代人的懷古心理，又在一定程度上滿足了他們的現(xiàn)實需求。與此同時，南京民俗館也展示了民國時期南京地區(qū)最具代表性的育兒習俗、兒童游藝以及婚俗文物藏品。廣大觀眾可以展廳親身體驗過去南京孩子們“抓周”、“稱重”、花轎迎親等傳統(tǒng)習俗；孩子們也可以通過多媒體觸摸屏回味以動漫形式再現(xiàn)的傳統(tǒng)游藝競技項目。展廳擺放了一些供孩子們坐的小板凳，他們可以坐在那兒琢磨九連環(huán)、華容道、七巧板、孔明鎖等傳統(tǒng)益智游戲的深遂，長輩們也可以和孩子們一起指導和體驗像捏泥人、折紙、抓骨牌、玩沙袋、挑金銀棒等更多的游戲項目。展廳里擺放了一頂花轎，女性游客若有興致可以乘坐體驗，腦中浮現(xiàn)出傳統(tǒng)婚禮熱鬧喜慶的迎親場面……。以動態(tài)與參與性結(jié)合在一起的陳列展覽方式是文化經(jīng)營和觀眾消費的前提和基礎(chǔ)，必須讓廣大觀眾親身體驗文化，對博物館的文化產(chǎn)生濃厚的興趣，這樣才能有效推動文博場館經(jīng)營事業(yè)的發(fā)展。
二、文化服務(wù)方式由“被動型”向“主動型”轉(zhuǎn)變
近年來非物質(zhì)文化遺產(chǎn)（簡稱“非遺”）的保護與傳承問題得到社會的廣泛關(guān)注。作為一個文博單位，如何較好地搜集、整理“非遺”資料，利用有限的資源保護和傳承“非遺”，宣傳民族精神，弘揚民間文化，吸引觀眾，成為民俗館的業(yè)務(wù)干部研究的重點。他們將南京地區(qū)部分手工技藝傳承人集中到“作坊式”展廳，集中為觀眾表演南京獨特的剪紙、抖嗡、竹刻、彩扎、根雕、絨花等民間技藝，廣大觀眾親切感受到了“非遺”的創(chuàng)作過程。從某種意義講，“非遺”展演仍屬“被動型”文化服務(wù)方式，因為這種方式僅被定位在博物館的狹小空間范圍，對社會的作用和影響是有限的。如要變“被動型”為“主動型”，民俗館主動和南京各個區(qū)縣級的文化、旅游機關(guān)單位聯(lián)系，克服困難與不便，介紹“非遺”傳承人參加由各機關(guān)單位舉辦的文化宣傳、節(jié)日慶典等一系列的活動。在寧的一些高校與大中型企業(yè)曾與民俗館達成互利雙贏的文化服務(wù)合作協(xié)議，民俗館抓住機遇，組織“非遺”傳承人赴館外的社會平臺展示他們各自的絕活。“主動型”文化服務(wù)方式不僅積極推動了文化遺產(chǎn)的保護和宣傳工作，提升了民俗館在全社會的知名度，也為民俗館、“非遺”傳承人帶來了某些物質(zhì)和非物質(zhì)的報酬和獎勵。
三、借用民間珍貴文化收藏品，發(fā)揮其優(yōu)勢
民間文物收藏藏龍臥虎，不乏精品。南京民俗館多年來曾先后與當?shù)厥詹丶疑持久?、遲澄、高建中、陳仲仁等先生合辦大中型專題展覽。以沙志明先生為例，他的紫砂壺收藏滿譽東南亞，被故宮博物院資深專家徐邦達先生譽為“明清紫砂精粹”。在與沙先生談到將部分紫砂器送至民俗館展覽時，沙老欣然同意，不講任何條件。民俗館曾使用約300平方米的兩間展廳專門陳列了沙老近百件紫砂器物，其余器物妥善存放于庫房，定期分批換展。慕名前來的全國各地紫砂愛好者欣賞后都不禁流連忘返。沙老也不時來館，向世人講述著收藏在每一把壺的來源與歷史信息，同時幫助陶瓷收藏愛好者鑒定文物，從而一定程度地拓寬了民俗館的經(jīng)營范疇。民俗館的《陳仲仁收藏鐘表展》是臨時展覽的亮點，其展出的是陳先生多年收藏的明清時期的鐘表珍品：皮筒鐘、雀籠鐘、自鳴鐘、勞力士、歐米茄……近兩百件鐘表中，小的如火柴盒、大的超過成人身高。許多鐘表雖然已過百年歷史，但輕輕一撥或者一上發(fā)條，秒針立刻就會有節(jié)奏地跳起來。陳先生收藏的清代南京本鐘更是彌足珍貴，到現(xiàn)在仍然是各國鐘表收藏家追求的收藏珍品。在九曲十八彎的古民居中，有不少空間需要恰如其分的打點裝扮，但它不能從琳瑯滿目的現(xiàn)代裝飾店去挑選。2002年民俗館一期展館自對外開放以來，蝴蝶標本、布貼畫、石硯、年畫等一批民間收藏文物恰如其分地融進了古民居的氛圍。所有這些展覽不但節(jié)省了征集經(jīng)費，也不用為借展經(jīng)費發(fā)愁，而展出的效果是顯而易見的。收藏家、作家們的心境也非常好，認為在民俗館展出他們的珍品有一種成就感，并且能為廣大民眾賞識，這原本就是他們的初衷。
四、博物館公益服務(wù)與商業(yè)服務(wù)的結(jié)合與完善
文物業(yè)不能改變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)，但文物業(yè)可以辦與文物相關(guān)的產(chǎn)業(yè)。應(yīng)該承認博物館經(jīng)濟功能的發(fā)揮，在不破壞文化遺產(chǎn)本身和其公益性基本服務(wù)的前提條件下，可提供多維度、多層次的商業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)代化的博物館要做到“以人為本”，盡可能滿足各類觀眾的不同需求。在博物館提供的各項服務(wù)中，絕大多數(shù)是專業(yè)性的，如參觀游覽、藏品巡展、學生文化素質(zhì)教育“第二課堂”等。這些專業(yè)，雖不能贏利，但它們受到社會各界極大的關(guān)切，這些服務(wù)越好、越多，則愈能吸引社會各界對博物館建設(shè)和發(fā)展事業(yè)的扶助。商業(yè)服務(wù)則包括娛樂、休憩、購物、餐飲、場景出借等諸多內(nèi)容，通過觀眾的消費行為，能夠產(chǎn)生博物館的直接經(jīng)營收入。專業(yè)服務(wù)與商業(yè)服務(wù)必須緊密結(jié)合，不斷完善，要在服務(wù)種類、層級和品質(zhì)方面多下功夫。今后南京民俗館仍須加強在觀眾休閑消費服務(wù)方面（如茶社、餐廳、旅游紀念品商店等）的經(jīng)營，努力探索和研究專業(yè)服務(wù)與商業(yè)服務(wù)相結(jié)合的新思路。
五、與旅游業(yè)界開展互利合作，擴大和優(yōu)化客源
1.管養(yǎng)不分，工程養(yǎng)護水平低長期以來，某些水利單位對水利工程實行管養(yǎng)一體，導致經(jīng)費的混用以及職責的不明確，將有限的經(jīng)費大部分用來養(yǎng)人，對水利工程進行維護的經(jīng)費嚴重不足。目前很多已建工程已經(jīng)老化，長期的失修導致積病成險，出現(xiàn)很大的安全隱患。近年來，雖然對于水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入有所加大，并進行了出險加固工作，但是，并沒有建立起一個有效的運行機制，使得工程養(yǎng)護的水平一直處于較低的狀態(tài)。
2.資產(chǎn)性質(zhì)不清水利工程具有綜合性的特點，既包含公益性的功能，又可進行經(jīng)營開發(fā)，因此，將公益性資產(chǎn)與經(jīng)營性的資產(chǎn)混為一談，沒有進行明確的劃分成為水利經(jīng)營管理中的一大問題。這樣對于工程的經(jīng)營管理產(chǎn)生了不良的影響，同時又不利于水資源的綜合利用，對于水利事業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用。
3.水利單位管理體制不順水利單位經(jīng)營管理體制上存在諸多問題，從組織形式來說，很多經(jīng)營單位由于在運行和管理上效仿政府機關(guān)，因此具有很強的行政化傾向。從人事管理方面看，人才機關(guān)的配置是通過局機關(guān)進行的，具有計劃性和指令性；在經(jīng)費來源上，實行自收自支；在考核機制上，表現(xiàn)出干好干壞一個樣的特點，缺乏積極性與活力。大多數(shù)的水管單位采用“事業(yè)單位，企業(yè)管理”的舊有體制，長期以來不分權(quán)責，并且沒有明確的運營和監(jiān)管目標，其產(chǎn)權(quán)制度也不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，一些資產(chǎn)閑置，缺乏原有的生機與活力，使得公益性資產(chǎn)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，經(jīng)營性資產(chǎn)的發(fā)展也沒有充足的動力，在很大程度上影響了對水利工程管理的有效性，同時阻礙了水利經(jīng)濟的發(fā)展。
4.運行機制不活在價格形成機制方面，水利工程的供水還沒有正式進行價格管理，沒有以補償成本和合理利潤為原則進行水價的核定，導致水利工程的水價不能根據(jù)成本的變化、市場的需求狀況等來進行調(diào)整。水價一直采用單一的計價方式，水價在豐枯季節(jié)浮動、超定額累進加價等科學有效的方式?jīng)]有得到合理實施，最終造成水價在水資源的合理配置方面沒有充分發(fā)揮作用。內(nèi)部機制管理方面，經(jīng)濟管理模式?jīng)]有適時進行更新，管理制度粗放且不完善。在人事的任免以及收入分配等方面，沒有采用科學的約束和激勵機制，造成員工的工作積極性不能充分發(fā)揮出來。
二、提升水利經(jīng)營管理水平的措施
1.推進水利管理單位的改革進程水管單位是事業(yè)單位，在當前我國事業(yè)單位改革不斷深化的進程中，水利管理部門也需要本著“高效、精簡”的原則進一步推動自身的改革，撤銷不合理的管理機構(gòu)，對單位人員的編制進行嚴格的管理，同時單位需要依據(jù)自身改革的需求和實際工作的需要來進一步推動崗位聘用制度的實施，實行職工競爭上崗，并對職工的工作進行定期的考評，進而進一步提升職工工作的積極性。同時，在水管單位向著企業(yè)改變的進程中還需要進一步推動政企分離，建立起現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，同時還需要進一步推動以崗位工資為主的分配制度的多元化，進而進一步提升單位職工工作的積極性，提升水利管理單位管理水平。
2.積極推進水利工程管養(yǎng)分離在提升水利管理水平的進程中，實行水利工程的管理與維修養(yǎng)護工作的分離是極為重要的一步。在推進管養(yǎng)分離的進程中要分三個階段進行：首先，在水利管理部門的內(nèi)部進一步推動管理與養(yǎng)護維修兩個部門在機構(gòu)、經(jīng)費以及人員上的分離；其次，進一步推動水利養(yǎng)護維修部門向著企業(yè)化的發(fā)展方向進行改造，進而進一步推動其與水利管理部門的分離；最后，在水利養(yǎng)護維修部門改制成為企業(yè)之后，水管單位通過招投標的方式來選擇合適的水利養(yǎng)護維修企業(yè)，進而進一步推動水利養(yǎng)護維修工作走向市場化發(fā)展的進程。
3.搞活機制，提升經(jīng)營管理水平在推進水利管理水平提升的進程中，要進一步搞活水利管理的機制。首先，進一步推動水利管理單位的管理體制以及產(chǎn)權(quán)制度的改革，轉(zhuǎn)變管理理念，理清產(chǎn)權(quán)關(guān)系；其次，進一步建立起完善的內(nèi)部管理制度，加強對于財務(wù)管理制度的建設(shè)，防范投資風險，在財務(wù)管理方面要進一步加強對于財務(wù)會計信息的監(jiān)管，提升財務(wù)信息的真實性與可靠性，在資金管理方面，要進一步加強對現(xiàn)金流動在各個環(huán)節(jié)的監(jiān)管;最后，水利管理單位要進一步推動崗位責任制的實施，尤其是在財務(wù)管理方面，要對財務(wù)人員進行定期的培訓，同時依據(jù)自身單位發(fā)展的實際需求來引進高水平的財務(wù)管理人才，從而進一步提升財務(wù)管理工作水平的提升進而帶動水利管理單位經(jīng)營管理水平的提升。
4.加強水利管理行業(yè)的管理與政策研究目前，我國在水利管理與經(jīng)營方面還存在著很多問題，在我國政府機構(gòu)改革不斷深化推進的進程中，要進一步加大對于水利管理行業(yè)的研究，對其職能與權(quán)力進行進一步的明確，同時建立起體系完善的專職機構(gòu)來對水利管理工作進行具體的負責，進一步實現(xiàn)歸口管理。此外，在提升水利管理水平的進程中還需要進一步加強對于水利政策的研究工作。一方面，要進一步加大水利管理工作與國民經(jīng)濟之間的關(guān)系的研究，充分認識到水利管理工作在推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮的巨大的推動作用；其次，要進一步加大對于水利工程投入與產(chǎn)出關(guān)系之間的研究；再者，要進一步加大對于水利管理法規(guī)與相關(guān)的經(jīng)營管理政策的研究，進而通過有效地管理與政策方面的研究工作來進一步推動我國水利管理行業(yè)管理水平的提升。
三、結(jié)語
（一）國企經(jīng)營管理者
薪酬激勵達不到長期激勵效果國有企業(yè)的薪酬激勵方式也僅僅是停留在以增加金錢收入的方式來實施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營管理者受到這種薪酬激勵方式的影響，在短時間內(nèi)可能會為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長時間來說，這種激勵方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長期實施這種單一的金錢激勵方式，國企經(jīng)營管理者往往將工作目標看得過于短淺，難以從長久的發(fā)展角度來規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營得不到很好的管理，也就難以實現(xiàn)長久的發(fā)展目標。
（二）國企經(jīng)營管理者
缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營管理者的工作動力除了當前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會保障來作為依靠。現(xiàn)如今，社會市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況非常復雜，未來的發(fā)展趨勢如何無法斷言。許多國企經(jīng)營管理者都會擔憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會保障。而我國的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營管理者對國有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營管理者自身的未來有著不利的影響。
（三）國企經(jīng)營管理者
薪酬分配缺乏法律依據(jù)在國有企業(yè)中，經(jīng)營管理者的薪酬分配雖然有相關(guān)的法律法規(guī)做出規(guī)定，然而由于法律所規(guī)定的內(nèi)容過于寬泛，在實際的實施中存在困難，這就值得經(jīng)營管理者的薪酬得不到很好的保障，其工作積極性得不到提高。許多專業(yè)能力強、工作積極的經(jīng)營管理者難以依靠法律來索取自己應(yīng)得的薪酬，而另外一些經(jīng)營管理者卻使用不恰當?shù)氖侄螢樽约褐\取多于自身貢獻的薪酬，造成了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。
（四）國企經(jīng)營管理者薪酬決定機制不合理我國對于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的薪酬有著一定的限制，要求經(jīng)營管理者的薪酬不得高于企業(yè)普通職工人均收入的若干倍。雖然這項規(guī)定的本意是要降低我國的貧富差距，然而，這在一定程度上削弱了薪酬激勵的作用，使得企業(yè)經(jīng)營管理者為企業(yè)做出較大的貢獻后卻無法得到更多的報酬，降低了國有企業(yè)的發(fā)展動力。這也是導致國企經(jīng)營管理者從一些不法渠道為自己謀其利益的原因之一。
二、為改善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵，需營造良好的制度環(huán)境
（一）施行由出資人決定國企經(jīng)營管理者薪酬的制度
針對我國國有企業(yè)現(xiàn)存的經(jīng)營管理者自己決定薪酬的現(xiàn)象，必須對這種現(xiàn)象進行改變?？梢栽趪衅髽I(yè)內(nèi)部設(shè)立專門負責薪酬分配的部門，由這一部門來掌握國企經(jīng)營管理者的薪資分配。并且要做到以下幾點：首先該部門成員應(yīng)當具有絕對的獨立性，與經(jīng)營管理者完全分開；其次該部門應(yīng)當由專業(yè)的人員組成，避免對薪酬分配工作做出不合理的決策；最后，要加強該部門成員與經(jīng)營管理者之間的交流溝通，使雙方互相了解，加強工作上的配合。
（二）完善現(xiàn)有制度
實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬市場化自改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展中，市場變化的影響越來越受到重視，國有企業(yè)作為經(jīng)濟中的一大組成部分，其發(fā)展不可能離開市場的影響。為了能夠為國企留住更多的人才，以薪酬機制激勵經(jīng)營管理者，就要實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬的市場化，以市場的發(fā)展趨勢為企業(yè)的發(fā)展方向的參考依據(jù)，將國有企業(yè)的發(fā)展、人才的聘用、薪酬激勵制度與市場經(jīng)濟相結(jié)合，共同促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的進步。同時，薪酬激勵要傾向市場競爭較大的行業(yè)，要與公共服務(wù)類行業(yè)區(qū)分對待，通過完善的激勵制度，提升國有企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中地位，增強國有企業(yè)的競爭力。
（三）優(yōu)化國企經(jīng)營管理者績效考評
制度營造良好的薪酬激勵制度，首先要做好對國企經(jīng)營管理者的考評，這就需要國有企業(yè)能夠擁有一套合理的績效考評制度，才能夠使那些為企業(yè)的經(jīng)營管理作出更多貢獻的管理者被認可，獲得更多的薪資報酬，從而公平、公正地對待經(jīng)營管理者，真正地發(fā)揮到薪酬的激勵作用。對于經(jīng)營管理者的考核不能只停留在短期內(nèi)，更要注重其管理工作對企業(yè)發(fā)展的長期影響。考核的內(nèi)容包含經(jīng)營管理者的業(yè)務(wù)能力、付出的精力和業(yè)績等多個部分。另外，考核過程中，要避免經(jīng)營管理者對考評標準、考核過程的干涉，以保證考核的公平性。
（四）以其他薪酬相關(guān)制度為輔助
實現(xiàn)合理薪酬激勵制度企業(yè)的正常運作應(yīng)當是多個部門的配合與多種管理制度的結(jié)合，除了與薪酬激勵直接相關(guān)的管理制度之外，其他管理制度也應(yīng)當與該制度相互配合，共同發(fā)揮薪酬的激勵作用，加強對企業(yè)經(jīng)營管理者的刺激，使其具有更大的動力投身于管理工作中。
三、完善國企經(jīng)營管理者薪酬激勵制度的措施
（一）以合理的方案
提高國企經(jīng)營管理者薪資水平國企的經(jīng)營管理者通過自身的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為社會市場經(jīng)濟的發(fā)展做出貢獻，使得企業(yè)不斷地獲得更多的收益，使社會經(jīng)濟不斷地進步，同樣的，企業(yè)也應(yīng)當為經(jīng)營管理者發(fā)放更多的薪酬，當經(jīng)營管理者得到的薪酬與自身的貢獻、企業(yè)的發(fā)展、社會經(jīng)濟的進步相符時，才能夠受到更強的激勵。
（二）實現(xiàn)國企經(jīng)營管理者薪酬結(jié)構(gòu)
多元化針對國有企業(yè)薪酬激勵單一的問題，可以考慮實行多種激勵方式并行的方法。一是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供基本的工資，這部分薪酬不會隨著業(yè)績、企業(yè)發(fā)展而變化，保障經(jīng)營管理者獲得最基本的報酬，二是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供短期內(nèi)業(yè)績獎勵，使其受到充分的肯定和鼓勵，三是企業(yè)為經(jīng)營管理者提供一定的福利，留住更多的人才，四是對經(jīng)營管理者的榮譽授予、表彰、提供培訓深造機會等，為企業(yè)收納更多的人才。除此之外，還可以實行股權(quán)激勵等多種激勵方式。
（三）合理選擇國企經(jīng)營管理者
薪酬激勵制度國有企業(yè)的類型不同，面臨市場競爭的環(huán)境不一樣，所能夠選擇的薪酬激勵制度也有很大的不同，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身具體情況，選擇最有利于自身發(fā)展、最能激勵經(jīng)營管理者的方式，從而獲得最佳激勵效果。
（四）合理運用年薪制度
關(guān)鍵詞：便利店;連鎖經(jīng)營;核心競爭力
一、連鎖便利店的產(chǎn)生和發(fā)展現(xiàn)狀
（一）便利店的起源
便利店（ConvenienceStore）起源于20世紀40年代初的美國，由于當時超市商品品種繁多，占地面積大，且大多位于遠離繁華區(qū)域的郊區(qū)，對于只想購買少量特定商品或者滿足當下需求的購物者來說浪費了大量的時間和精力。便利店的出現(xiàn)填補了這一購買需求的空白。1946年，世界上第一家便利店“7-ELEVEN”誕生。雖然便利店起源于美國，但在日本的發(fā)展蓬勃使連鎖便利店真正成為獨特的商業(yè)零售業(yè)態(tài)。
（二）便利店的分類
便利店通常被劃分為傳統(tǒng)型和加油站型兩種。傳統(tǒng)型便利店通常位于城市繁華地段，覆蓋面廣，以便民性、及時性為營業(yè)宗旨，經(jīng)營日雜用品、洗滌化妝、食品、飲品等為主并提供食品加熱、手機充值、代繳水電費等多項人性化服務(wù)項目。加油站型便利店通常指以加油站為主體開設(shè)的便利店。隨著網(wǎng)絡(luò)與便利店的進一步融合，網(wǎng)絡(luò)便利店成為創(chuàng)新的便利店種類，通過電子商務(wù)與傳統(tǒng)便利店形式的結(jié)合為顧客提供方便快捷的商品和服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)便利店具有即買即送，送貨上門，滿足顧客緊急便利需求的要求。
（三）便利店的特征
連鎖便利店是由連鎖公司全資或控股開設(shè)的，在總部的控制下開展統(tǒng)一的經(jīng)營方式。公司實行規(guī)范化管理，做到統(tǒng)一的門店設(shè)計，訂貨、配送、結(jié)算，由總部、各個門店和配送中心構(gòu)成。便利店有著距離、時間、服務(wù)和購物的便利性。便利店在選址上更貼近顧客，門店多，覆蓋范圍廣，經(jīng)營面積多為50至150平方米，營業(yè)時間長，一般在16至24小時，全年無休，突出及時性、服務(wù)便民性，為顧客提供免費微波加熱，代繳水電費、銀用卡還款、手機充值、代收快遞、票務(wù)等便民服務(wù)。
（四）我國便利店的現(xiàn)狀
自1992年10月，日本7-ELEVEN便利店進入深圳，中國誕生了第一家便利店。相對于美國、日本、泰國等國家起步較晚，發(fā)展滯后，但連鎖經(jīng)營便利店在我國擁有十分廣闊的發(fā)展空間。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，截止至2014年我國開設(shè)便利店門店總數(shù)16832個，年末從業(yè)人數(shù)7.81萬人，年度商品銷售額345.97億元，較2013年增漲了11%。
二、我國連鎖便利店發(fā)展過程中存在的問題
（一）便利店定位不明確
便利店是由超市演化而來的，其購物功能在本質(zhì)上就有所重疊。目前我國的大部分便利店與超市缺乏區(qū)分，只存在規(guī)模大小差異，商品與超市供應(yīng)商品相似，沒有做到產(chǎn)品差別化，日用品的銷售價格競爭處于弱勢。同時不能準確定位目標客戶，商品和服務(wù)缺乏特色，普遍缺乏由競爭力的戰(zhàn)略性商品，都是以包裝食品和雜貨為主，只能購買到大眾化的商品，鮮有自主開發(fā)或主導別人開發(fā)的特色商品，導致便利店和超市這兩種業(yè)態(tài)難以展開差別化競爭，沒有凸顯出便利店服務(wù)性、便利性的特色優(yōu)勢，把滿足消費者便利性需求作為便利店的第一宗旨。
（二）選址問題
我國便利店在選址策略上與超市相似，多聚集于居民區(qū)附近，而便利店的輻射區(qū)域范圍為300至500米，便利店門店選址過密導致競爭加劇，利潤不高甚至導致虧損。
（三）忽略信息化建設(shè)
在信息技術(shù)迅速發(fā)展的當今社會，信息化建設(shè)早已成為全球企業(yè)經(jīng)營管理的核心競爭力。而我國便利店行業(yè)對信息化建設(shè)的重要性認識程度不深刻，不能有效利用信息技術(shù)獲得、分析數(shù)據(jù)，提升企業(yè)供應(yīng)鏈效率，信息化程度較低。只當作確認、計量、記錄的工具，缺乏利用調(diào)查、分析等手段進行配送規(guī)劃，造成決策失誤，經(jīng)營管理策略不正確，從而導致便利店行業(yè)發(fā)展緩慢。
三、建議及對策
（一）打造差異性品牌戰(zhàn)略
便利店應(yīng)重視與超市的差異性戰(zhàn)略，通過收集、整理、分析消費者對某類商品的需求信息及要求，找出新產(chǎn)品的開發(fā)設(shè)計要求，并選擇合適的制造商進行生產(chǎn)或自行設(shè)廠生產(chǎn)制造，最終以便利店自己開發(fā)的品牌進行銷售。與供應(yīng)商開展合作研發(fā)自主品牌商品能增強商品的獨創(chuàng)性，增強顧客的滿足感和忠誠度，是連鎖便利店未來發(fā)展的重要戰(zhàn)略。同時正確選擇商品類型，便利店應(yīng)主打食品、飲料、急需品、必需品，突出便利店獨特優(yōu)勢，把重點放在即食生鮮食品的打造與開發(fā)上。便利店還應(yīng)提供多元化的便利服務(wù)，從源頭打造與超市的差異性競爭策略，增加代繳水電費、手機充值、公交卡充值、票務(wù)服務(wù)、快遞、代收，發(fā)傳真、復印服務(wù)的同時創(chuàng)新服務(wù)類型，開發(fā)干洗、家政、宅急便等相關(guān)便民領(lǐng)域，凸顯經(jīng)營優(yōu)勢，持續(xù)給居民帶來更好的服務(wù)，不僅能滿足消費者多樣化的需求還能避免同質(zhì)商品導致的價格戰(zhàn)，為企業(yè)開辟更多的盈利模式。另外，由于便利店職員流失率較高，企業(yè)需完善激勵機制，定期進行銷售人員便利服務(wù)培訓，增強銷售人員服務(wù)意識，端正服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)技巧，為消費者提供更優(yōu)質(zhì)、更便利的服務(wù)。
（二）多元化選址
選址是重要長期性投資，具有長期性、難調(diào)整的特點。好的選址要考慮到人口分布、開店成本、城市建設(shè)規(guī)劃、物流供應(yīng)和競爭便利店選址等，實行多元化的選址策略開拓地鐵站、新建高等教育院校校區(qū)、大型娛樂場所等新興市場?，F(xiàn)階段大城市便利店競爭日益加劇，現(xiàn)階段連鎖便利店應(yīng)發(fā)揮本身規(guī)模小、經(jīng)營靈活的特點聚焦二、三線城市，調(diào)整合適的戰(zhàn)略規(guī)劃，走小城鎮(zhèn)發(fā)展道路，以避開開辟新的銷售途徑，減少競爭壓力，降低經(jīng)營成本，提升經(jīng)濟效益，擴大便利店品牌知名度，節(jié)省消費者的購物時間，滿足其購物需求，獲得消費者的依賴感。
（三）重視信息化對便利店的影響
便利店從自身特點來說門面面積小，儲存空間資源稀缺，對庫存量要求嚴格，采購方式多為小批量頻繁采購，集中配送，因此要對物流配送體系進行合理的控制管理。便利店應(yīng)借助強大的信息系統(tǒng)支持進行滿意度調(diào)查，收集客戶反饋，利用大數(shù)據(jù)掌握消費者的潛在需求。根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的銷售數(shù)據(jù)進行合理的分析，優(yōu)化商品組合，合理陳列商品，提升消費者滿意度，預(yù)測商品的未來需求。在內(nèi)部管理方面，重視人力資源管理信息化，為便利店員工提供網(wǎng)絡(luò)崗位培訓服務(wù)，同時也是員工績效考核的重要依據(jù)。另外，便利店應(yīng)重視網(wǎng)絡(luò)的重要性，與電商合作實現(xiàn)共贏，通過線上購物線下配送的方式，在網(wǎng)上購買的商品短時間內(nèi)便可送貨上門，滿足消費者的即使需求。
作者:李傲然單位:開封大學
參考文獻：
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當前，在國內(nèi)建筑市場"僧多粥少"的狀況下，各建筑施工企業(yè)之間的競爭日益激烈，他們該如何建立自己特有的企業(yè)文化，才能使自己立于不敗之地？
一、立足企業(yè)精神，增強企業(yè)快速發(fā)展的內(nèi)聚力
企業(yè)精神是企業(yè)行為的內(nèi)在驅(qū)動力，在企業(yè)運作中發(fā)揮著"無形"的作用，這種作用可以滲透到企業(yè)行為的各個方面。一個企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康、快速的發(fā)展，不僅要有雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)作支撐，而且還要靠企業(yè)文化精神來維系。利用企業(yè)精神，把企業(yè)上下統(tǒng)一起來，形成一個統(tǒng)一的共同體，增強企業(yè)的內(nèi)聚力，才能最快最好地實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營指標。
江蘇弘盛集團在多年的發(fā)展中形成了以"以人為本、誠實守信、科技興企、精益求精"的企業(yè)精神，公司員工將這一精神深深植根于每一個員工的腦海中，并將之充分運用于工程建設(shè)中。該公司的這一企業(yè)精神作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，一直激勵著公司員工朝著共同的目標團結(jié)奮進。在相互合作中，員工與企業(yè)風雨同舟，形成了堅不可摧的共同體，對公司的發(fā)展壯大起到了不可替代的作用。2006年，該公司實現(xiàn)企業(yè)總產(chǎn)值34.6億元，施工總產(chǎn)值33.3億元，施工面積446萬平方米，竣工面積333萬平方米，施工人數(shù)24906人，并先后獲得"全國優(yōu)秀施工企業(yè)"、"江蘇省最佳企業(yè)"、"江蘇省建筑業(yè)綜合實力20強"、"江蘇省先進建筑業(yè)企業(yè)"、"中國承包商60強企業(yè)"等榮譽稱號。2007年初，該公司還順利拿到了國家房屋建筑施工總承包特級資質(zhì)。輝煌業(yè)績，是公司全體員工立足企業(yè)精神，團結(jié)一致，奮力拼搏的結(jié)果。
二、培育工地文化，提高一線員工的自我約束力
工程項目部是建筑施工企業(yè)的基層，也是建筑施工企業(yè)的"窗口"，依托項目，建設(shè)工地文化是體現(xiàn)建筑施工企業(yè)特色、構(gòu)筑行業(yè)精神、樹立企業(yè)形象的重要載體?；诖?，建筑施工企業(yè)建立工地文化是很有必要的。
江蘇弘盛集團多年來一直努力培育工地文化，加強"窗口"建設(shè)，樹立良好的對外形象。該公司近年來不斷開展安全文明工地創(chuàng)建活動，提升企業(yè)管理水平，樹立企業(yè)信譽，提高安全管理人員素質(zhì)，對申報文明工地的項目采取定點跟蹤管理，并實施獎懲制度，做到施工現(xiàn)場標準化、施工過程安全化，同時將企業(yè)精神、宣傳口號等具有公司特色的標語、圖牌進行懸掛張貼。此外，該公司還在工程項目部為每位員工提供齊全的生活設(shè)施，創(chuàng)造舒適的生活工作環(huán)境，從而調(diào)動了每位員工的工作積極性。"人性化"管理，使員工以更高的工作熱情回報項目部，從而創(chuàng)造出了更高的經(jīng)濟效益。
三、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)文化建設(shè)的外在表現(xiàn)力
企業(yè)形象是社會大眾和企業(yè)員工對企業(yè)整體形象的感受及評價，是企業(yè)文化構(gòu)成的綜合反映，是企業(yè)通過各種實踐活動在社會上塑造起來的知名度和美譽度。俗話說，人靠衣裝，佛靠金裝。在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，已不再是"好酒不怕巷子深"的時代了。即使是好的企業(yè)，也需要進行"包裝"、"打扮"，利用媒體的宣傳來推介自己，塑造良好的企業(yè)形象，擴大自己的知名度和美譽度。
江蘇弘盛集團作為高郵建筑業(yè)的龍頭企業(yè)，歷來注重對自己的"包裝"和宣傳。該公司經(jīng)常利用建筑市場推介會等宣傳形式"打扮"自己，提高聲譽。近年來，該公司先后在南京、天津、重慶、揚州、太原等地組織召開了多場建筑市場推介會，積極樹立弘盛集團的對外形象。2007年，南京分公司舉辦了"超十億"慶典，并隆重舉行了藍天大廈開工儀式，為市場開拓贏得了先機。重慶分公司借助揚州建筑業(yè)協(xié)會西部調(diào)研會的東風，積極宣傳弘盛品牌，主動出擊，用熱忱感動對方，用實力贏得信任，逐步與重慶市建委、勞動、環(huán)保等部門建立了業(yè)務(wù)往來，用實力塑造了弘盛集團的企業(yè)形象，贏得了廣泛的聲譽。2008年，該公司又充分利用江蘇舉辦建筑業(yè)優(yōu)勢企業(yè)天津推介會的有利時機，以企業(yè)布展、會刊及報紙宣傳等形式，全方位、多角度地展現(xiàn)了該公司的企業(yè)風采，給與會人員留下了深刻的印象。
弘盛集團還很注重品牌工程的建設(shè)，多年來，該公司一直致力于品牌工程、形象工程的創(chuàng)建工作。通過多年實踐，弘盛人充分認識到：良好的品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)和重要資源，是企業(yè)走向市場的"通行證"，也是全市建筑業(yè)贏得信譽、拓展市場的有力支撐和重要保障。2007年，該公司新承接的億元以上的工程就有10個，其中，上海、北京、南京、天津、重慶各有2個。南京分公司2007年獲得江蘇省"揚子杯"4項，南京市"金陵杯"7項，揚州市"瓊花杯"8項，承接的南京市突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置中心工程自開工起就定下了申報"魯班獎"的目標，爭取讓該公司第一個國家最高工程質(zhì)量獎在南京分公司誕生。北京分公司以總承包項目為重點，著重打好三張"牌"：一是"奧運牌"，以2008年奧運會為契機，承接了5.7萬平方米的奧運項目-五棵松文化體育中心北京商業(yè)樓；二是"重點牌"，承接了5.42萬平方米的國家重點工程-國家圖書館二期工程；三是"形象牌"，先后承建了4.1萬平方米的星河灣二期N4住宅樓、7.6萬平方米的星河灣二期N3住宅樓、2.1萬平方米的草橋欣園西區(qū)19#住宅樓等工程項目。天津、重慶、蘇州、錫常、太原等分公司承接的工程無論在質(zhì)上還是在量上也都取得了突破性進展，大大提升了公司的對外形象，為弘盛集團企業(yè)文化的建設(shè)增強了外在表現(xiàn)力。
四、堅持"以人為本"，凝聚企業(yè)發(fā)展的不竭動力
企業(yè)文化是通過人與人之間的相互作用積聚而成的，它需要根植于企業(yè)，并且通過人的活動體現(xiàn)出來，所以不能離開人的因素去建立企業(yè)文化。建筑施工企業(yè)的特殊性就在于人員流動性大、員工素質(zhì)較低、勞動條件較差，而人作為企業(yè)文化建設(shè)中的重要因素，就需要加強對員工的素質(zhì)教育，構(gòu)建"人企合一"的企業(yè)文化氛圍，用企業(yè)文化來協(xié)調(diào)企業(yè)員工的行為，形成統(tǒng)一的價值觀，增強企業(yè)的內(nèi)聚力。
對于公司員工素質(zhì)的教育培訓，江蘇弘盛集團近年來一直都沒有放松。該公司邀請高郵市建工學校教務(wù)人員先后奔赴北京、南京、上海、天津等地舉辦繼續(xù)教育培訓班，僅2007年就舉辦了10期駐外基地培訓班，共有3500人接受了培訓，受到一線職工的普遍歡迎。
公司也很注重全方位的引進和培養(yǎng)各類人才，從人才市場共引進專業(yè)對口的大學生50多名，并根據(jù)各自的專業(yè)特長對其進行崗前培訓，合格后將他們分配到相應(yīng)的工作崗位上，讓他們能充分發(fā)揮自己的聰明才智，為公司的發(fā)展壯大注入了新鮮血液。
該公司還充分利用與南京工業(yè)大學、揚州大學、江蘇廣播電視大學聯(lián)合辦學的優(yōu)勢，多渠道、全方位地辦好現(xiàn)有的本科班、大專班，努力培育一支高素質(zhì)、高水準、高技能的專業(yè)人才隊伍，為該公司企業(yè)文化的建設(shè)提供優(yōu)秀的"文化力"資源。如今，全公司擁有高級工程師56名，工程師240名，一級項目經(jīng)理53名，二級項目經(jīng)理180名，一級建造師35名，二級建造師158名。
1990年，美國麻省理工學院計算機教授漢莫博士在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為“再造不是自動化，而是重新開始”的論文，首次提出了企業(yè)再造的概念。1993年漢莫博士與管理咨詢專家JamesChampy合著《再造企業(yè)》(ReengineeringtheCorporation》一書，并以“管理革命的宣言”作為副標題，對企業(yè)再造理論進行了系統(tǒng)闡述。在二位專家的倡導下，企業(yè)再造運動首先興起于美國，并迅速波及全球，從而引發(fā)了一場世界范圍內(nèi)的管理革命浪潮。有人認為，該運動是繼全面質(zhì)量管理運動后的第二次工商管理革命。有人甚至認為，這場管理革命對當今企業(yè)的影響可以與兩個世紀前亞當·斯密提出的分工理論對當時企業(yè)界的影響相提并論。企業(yè)再造理論是對分工理論、組織理論的否定，是對酒店經(jīng)營管理長期實行的部門化、專業(yè)化管理的革命。
1.企業(yè)再造的含義
企業(yè)再造，也可稱為企業(yè)再造工程或企業(yè)重新設(shè)計。漢莫等人在《再造企業(yè)》一書中作了十分清楚的定義：“企業(yè)再造就是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程(BusinessProcess)做根本性的重新思考和徹底的重新設(shè)計，以求在成本、高質(zhì)量服務(wù)和速度等各項當代績效考核的關(guān)鍵指標上取得顯著的改善”。
根據(jù)漢莫的定義，再造企業(yè)是從根本上對企業(yè)原有的基本信條、業(yè)務(wù)流程進行重新思考和重新設(shè)計，因此企業(yè)經(jīng)營中一直遵循的基本信念，如分工思想、規(guī)模經(jīng)營、標準化生產(chǎn)、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)、崗位責任制等，都提出了質(zhì)疑，認為應(yīng)該對此進行全面的重新考慮。再造企業(yè)不是對組織進行修修補補，而是對企業(yè)運營方式的重大革命，它要觸及到事情的根源，對企業(yè)進行徹底改造，而決非是一般的改善或提高。企業(yè)再造著眼于業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)流程是企業(yè)以輸入各種原料為起點到企業(yè)創(chuàng)造出對顧客有價值的產(chǎn)品或服務(wù)為終點的一系列活動。漢莫等人之所以認為應(yīng)從業(yè)務(wù)流程著手改造，是因為現(xiàn)行企業(yè)業(yè)務(wù)流程是分工理論的直接產(chǎn)物，不重造業(yè)務(wù)流程，就不可能實現(xiàn)績效指標的顯著提高。
2.對分工理論的挑戰(zhàn)
兩個世紀前由亞當·斯密創(chuàng)立的勞動分工理論，一直是企業(yè)組織建設(shè)的核心理論。一方面，企業(yè)制造產(chǎn)品的過程被分為一連串的簡單動作，最后由生產(chǎn)線組裝完成；另一方面，在組織機構(gòu)上表現(xiàn)為金字塔式的官僚體制。這種勞動分工、專業(yè)化及金字塔式組織體制在提高勞動生產(chǎn)率上發(fā)揮了很大作用。然而，當人類進入網(wǎng)絡(luò)信息時代后，價值觀念和消費需求發(fā)生新的變化，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重大影響。分工理論指導下形成的企業(yè)經(jīng)營與組織模式已不再是產(chǎn)生高效率的法寶，而已成為限制企業(yè)發(fā)展的枷鎖，直接影響到參與國際市場的競爭。員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的“只見樹木（局部或自己崗位），不見森林（全局或最終產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的效果）”、管理者的“本位主義”、組織內(nèi)部的“官僚習氣”、輕視顧客與缺乏革新精神等，都使企業(yè)無法適應(yīng)現(xiàn)代社會瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，動搖了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基。因此，企業(yè)再造理論大膽地向主宰了人類兩個世紀之久的分工理論提出挑戰(zhàn)，它否定專業(yè)分工論，主張工序合并，實行團隊工作的“合工”業(yè)務(wù)流程工作方式；它否定傳統(tǒng)的金字塔式組織，提倡“精兵簡政”、組織結(jié)構(gòu)“扁平化”；它實行分權(quán)管理，徹底消除官僚體制；它廣泛、充分地發(fā)揮信息在生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)中的作用。
總之，企業(yè)再造理論與分工理論不同，其宗旨是通過一場徹底的經(jīng)營管理革命，建立起高效率的組織模式和運作模式，增強企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)績效的飛躍式提高。
企業(yè)再造理論一經(jīng)提出，便迅速風靡歐美，繼而波及亞洲等其它地區(qū)，成為世界企業(yè)關(guān)注的熱點。目前約有70～75%的歐美企業(yè)正計劃進行企業(yè)再造，美國500家篤笠抵杏?0%不同程度地正實施著“企業(yè)再造計劃”。一些企業(yè)通過企業(yè)再造，有效地創(chuàng)造了競爭優(yōu)勢，使企業(yè)再度邁向輝煌之路。例如，美國波音公司進入90年代后出現(xiàn)不景氣，公司為了擺脫困境，決策者確立了以降低成本為突破口，以改革工作流程為出發(fā)點的“企業(yè)再造方案”。公司打破傳統(tǒng)的分工專業(yè)化、順序化及中央集權(quán)的經(jīng)營管理方式，建立工作整合（進行工序合并，實行綜合作業(yè)），打破組織界限及講求平行作業(yè)的管理方式，使公司在成本、質(zhì)量與顧客服務(wù)上取得了顯著效果。如1996年生產(chǎn)一架737波音客機的生產(chǎn)周期由原來的13個月減少到6個月，經(jīng)營成本也降低了20～30%，波音公司終于通過“再造”挽救了自己，重新走上了繁榮之路。
國外實施企業(yè)再造取得成功的經(jīng)驗有下列幾點值得借鑒：(1)對企業(yè)的整體改造優(yōu)于局部改造；(2)企業(yè)高層主管和各級主管重視并直接參與改造；(3)計算機技術(shù)和信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，充分發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用；(4)變革的時機適宜，如選擇企業(yè)面臨困難、危機時期；(5)團隊精神發(fā)揮得好；(6)對員工進行高素質(zhì)的培訓，拓開他們的知識面，提高他們的綜合作業(yè)技能。
世界酒店業(yè)也正醞釀著與旅行社、航空公司的結(jié)合，進行綜合改造；根本改革市場調(diào)研、預(yù)定、交通、接待、服務(wù)的作業(yè)程序；酒店內(nèi)部的作業(yè)程序合并、工序合并，實現(xiàn)對顧客的“一條龍”服務(wù)、跟蹤服務(wù)，讓顧客感到十分方便和滿意。
二、酒店經(jīng)營管理模式的兩大轉(zhuǎn)變
因特網(wǎng)對酒店經(jīng)營環(huán)境產(chǎn)生的重大影響，現(xiàn)代管理理論對酒店經(jīng)營管理的理念、經(jīng)營思路產(chǎn)生的支配作用，都導致了酒店經(jīng)營管理模式必須來一個大的根本性的轉(zhuǎn)變。
1.從制度型經(jīng)營管理模式向人本型經(jīng)營管理模式的轉(zhuǎn)變
制度型模式主要是“以工作為中心”或“以崗位為中心”，通過各種規(guī)范、規(guī)章制度、標準等對酒店進行有效的管理。這是一種金字塔式的管理組織形式，它提高了管理者的權(quán)威，有利于制度、法規(guī)的制定、執(zhí)行和任務(wù)的完成，有利于管理者制定工作方針、計劃、經(jīng)營目標，在世界酒店業(yè)發(fā)展過程中功不可沒。但它在強調(diào)管理者權(quán)威性及制度的強制性的同時卻忽視了員工作為“人”自身的能動性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，缺乏對員工主動性和創(chuàng)造性的引導，忽略了員工間的和諧團結(jié)對酒店經(jīng)營的重大影響，制約了員工個性發(fā)揮。
人本型模式是以“人”為中心，通過員工自主管理、民主決策、確立團隊精神、協(xié)作精神、主人翁意識等觀念，充分發(fā)揮員工的主動性和潛能，管理者主要起宏觀調(diào)控和監(jiān)督作用的一種經(jīng)營管理模式。這一模式的實施必然要引起酒店組織結(jié)構(gòu)、運作機制、工作程序等的重大變化，組織機構(gòu)要更加精簡，更有效能；對現(xiàn)代信息的傳遞與利用的要求越來越高。
