時(shí)間：2023-05-15 17:09:56
序論：在您撰寫(xiě)人力資源管理類工作時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革
當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實(shí)的本專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和求職技巧，“求職眾生相”屢見(jiàn)不鮮。初入職場(chǎng)，從未規(guī)劃過(guò)職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場(chǎng)。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求而開(kāi)設(shè)的課程，無(wú)論哪個(gè)專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會(huì)遇到諸如簽訂勞動(dòng)合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問(wèn)題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源管理課程改革勢(shì)在必行。
一、人力資源管理課程的特點(diǎn)
（一）實(shí)踐性
人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門(mén)課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問(wèn)題的能力、綜合運(yùn)用能力。
（二）普知性
當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無(wú)法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問(wèn)題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。
（三）多學(xué)科性
人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來(lái)自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。
二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問(wèn)題
（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門(mén)慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性
非管理類專業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無(wú)聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺
人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，簡(jiǎn)單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理案例大都為國(guó)外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國(guó)內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無(wú)法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開(kāi)展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡(jiǎn)化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。
（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式
課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績(jī)和以卷面成績(jī)?yōu)橹鞯钠谀┏煽?jī)，兩者各占相應(yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測(cè)試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無(wú)法測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問(wèn)題的能力。過(guò)于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升卻無(wú)從考量。
三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探
（一）課程開(kāi)設(shè)理
對(duì)于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過(guò)經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開(kāi)設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語(yǔ)，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_(kāi)設(shè)這門(mén)課程的理由是什么？通過(guò)同學(xué)們的各抒己見(jiàn)，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場(chǎng)上的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等問(wèn)題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問(wèn)題時(shí)，如何針對(duì)性地解決。總之，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的興趣。
（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配
非管理類專業(yè)此門(mén)課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過(guò)掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來(lái)工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行討論研究。例如，我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)家的強(qiáng)盛離不開(kāi)農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問(wèn)題如何解決？
（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探
1.多媒體教學(xué)
多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過(guò)演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺(jué)得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營(yíng)造一種身臨其境的感覺(jué)。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來(lái)職往》、《就等你來(lái)》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。
2.案例教學(xué)
案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過(guò)選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問(wèn)題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問(wèn)題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過(guò)程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭(zhēng)議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過(guò)對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問(wèn)題的技巧。
3.情境模擬教學(xué)
情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過(guò)豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫(xiě)崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門(mén)與人力資源部門(mén)加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢(shì)。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。
（四）改進(jìn)考評(píng)方式
人力資源管理課程教學(xué)成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績(jī)中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績(jī)，占總成績(jī)的50%，而期末卷面成績(jī)占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力?？傊?，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是開(kāi)拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法探討[J].教育教學(xué)論壇，2015（7）：154-155.
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關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開(kāi)發(fā)建議 思考分析
伴隨我國(guó)適合經(jīng)濟(jì)體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對(duì)監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時(shí)，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機(jī)制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及人力資源管理部門(mén)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，滿足市場(chǎng)運(yùn)行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。
一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析
1.監(jiān)獄管理體制的分析
對(duì)于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國(guó)家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過(guò)制度的實(shí)施可以對(duì)監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對(duì)于我國(guó)監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實(shí)行兩級(jí)或是三級(jí)的管理機(jī)制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價(jià)值。
2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)
第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲(chǔ)備機(jī)制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過(guò)教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，并實(shí)現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。
3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析
首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長(zhǎng)足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對(duì)監(jiān)獄的日常運(yùn)作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過(guò)有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)人力資源管理項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)及設(shè)計(jì)，可以充分保證監(jiān)管部門(mén)的科學(xué)改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的充分協(xié)調(diào)。
二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的分析
1.監(jiān)企職能相對(duì)混淆
在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國(guó)家的刑罰執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國(guó)家的公務(wù)人員，他們與其國(guó)家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機(jī)關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過(guò)程中，容易出現(xiàn)行政部門(mén)與企業(yè)運(yùn)行不同的人才管理機(jī)制，從而使監(jiān)獄在運(yùn)行的同時(shí)，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過(guò)程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時(shí)也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長(zhǎng)或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對(duì)混淆的現(xiàn)象。
2.經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)化，教育改造弱化
首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，由于監(jiān)獄資金不足會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)分的追求經(jīng)濟(jì)效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會(huì)接受外來(lái)的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會(huì)有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會(huì)由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國(guó)家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會(huì)由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會(huì)導(dǎo)致監(jiān)獄過(guò)于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。
3.缺乏有效性的激勵(lì)制度體系
第一，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過(guò)程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對(duì)籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過(guò)于簡(jiǎn)單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對(duì)較小，很多考核結(jié)果也并沒(méi)有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來(lái)了制約。第二，在監(jiān)獄考核評(píng)價(jià)制度構(gòu)建的過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)人才的德、能、勤、績(jī)以及廉幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且，在制度考核的過(guò)程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及管理中，其項(xiàng)目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問(wèn)題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)價(jià)。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過(guò)程中，其考核的結(jié)果過(guò)于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵(lì)評(píng)價(jià)制度，在現(xiàn)階段人力資源績(jī)效考核問(wèn)題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。
三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的建議分析
關(guān)鍵詞: 高職人力資源管理教學(xué) 案例教學(xué)法 問(wèn)題 途徑
人力資源管理專業(yè)是寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系的一個(gè)新開(kāi)專業(yè),近兩年在學(xué)院的鼓勵(lì)和扶持下,在高職高專教學(xué)水平評(píng)估的東風(fēng)中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。同酒店管理等其他管理專業(yè)一樣,人力資源管理專業(yè)在教學(xué)過(guò)程中也沿用了案例教學(xué)法?；谌肆Y源管理專業(yè)本身的特點(diǎn),案例教學(xué)法在該專業(yè)的教學(xué)過(guò)程中又有著自身的特點(diǎn)。因此,分析和解決人力資源管理專業(yè)在案例教學(xué)中存在的問(wèn)題并設(shè)法解決這些問(wèn)題具有重要的意義。
一、案例教學(xué)法在高職人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題
實(shí)踐教學(xué)是高職教育的重要教學(xué)環(huán)節(jié),是培養(yǎng)社會(huì)應(yīng)用型技能人才的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理的實(shí)際,實(shí)踐性非常突出。這就要求該專業(yè)注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。案例教學(xué)法因其具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開(kāi)放性和師生互動(dòng)性,是管理專業(yè)中廣泛應(yīng)用的較為成功的一種教學(xué)方法。但是由于高職教育尚處于發(fā)展階段,就目前人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實(shí)踐而言,案例教學(xué)存在著一些較為突出的問(wèn)題。
1.案例缺少科學(xué)性和針對(duì)性。現(xiàn)行高職教材中大部分案例均采用“拿來(lái)主義”――把本科教材的案例原封不動(dòng)地搬過(guò)來(lái),而本科教材又是照搬國(guó)外原版教材或翻譯參考書(shū)上的案例。這樣一來(lái),難免會(huì)由于層次差異、文化差異等原因而出現(xiàn)“水土不服”,導(dǎo)致案例教學(xué)法的實(shí)際效果大打折扣。由于案例缺乏科學(xué)性和針對(duì)性,為應(yīng)付教學(xué),教師個(gè)人往往自己搜集案例使用,導(dǎo)致許多案例僅僅來(lái)源于報(bào)刊報(bào)道,東拼西湊,而沒(méi)有深入調(diào)研開(kāi)發(fā)。
2.案例使用缺乏實(shí)踐性基礎(chǔ)。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒(méi)有在企業(yè)從事過(guò)管理工作,對(duì)于案例涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行案例學(xué)習(xí)的過(guò)程中,難以提出有創(chuàng)建性和操作性的指導(dǎo)意見(jiàn),導(dǎo)致案例教學(xué)變成了套用教材的“驗(yàn)證”式教學(xué)方式,違背了案例教學(xué)的真正用意。另一方面,高職學(xué)生大都是高中畢業(yè)直接進(jìn)入學(xué)校學(xué)習(xí)的,對(duì)于企業(yè)沒(méi)有感性認(rèn)識(shí),因而很難從企業(yè)的客觀實(shí)際出發(fā)來(lái)考慮問(wèn)題,更惶論提出切合實(shí)際的解決問(wèn)題的辦法。案例使用缺乏實(shí)踐性基礎(chǔ),變成了概念、原理等概括性知識(shí)的闡釋和套用,對(duì)于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題和進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。
3.專業(yè)分割產(chǎn)生的問(wèn)題。鑒于人力資源管理專業(yè)自身的特點(diǎn),人力資源管理案例必然涉及人、財(cái)、物幾方面的協(xié)調(diào)和配合。而我國(guó)目前大多數(shù)高職院校人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置,都或多或少存在著專業(yè)分割,對(duì)于人力資源管理專業(yè)課程過(guò)于偏重,而對(duì)于其他相關(guān)管理專業(yè)課程要么不作設(shè)置,要么設(shè)置不科學(xué),導(dǎo)致學(xué)生在進(jìn)行案例分析時(shí),分析問(wèn)題片面,處理問(wèn)題生硬,因而對(duì)培養(yǎng)滿足企業(yè)需要的應(yīng)用型人才極為不利。
二、提升案例教學(xué)效果的途徑
人力資源管理作為管理類專業(yè)中操作性較強(qiáng)、就業(yè)前景看好的一個(gè)專業(yè),其案例教學(xué)法無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能,提升學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學(xué)方法和手段,使人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)工作更切合專業(yè)特點(diǎn)、切合企業(yè)實(shí)際需要。我認(rèn)為,人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)可以通過(guò)下列途徑來(lái)提升案例教學(xué)效果。
1.給予專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè),因此,開(kāi)設(shè)該專業(yè)的高職院校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)角度出發(fā),應(yīng)予以人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和資源支持,應(yīng)劃撥相應(yīng)經(jīng)費(fèi)、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質(zhì)量。
2.多途徑解決案例編寫(xiě)和完善問(wèn)題。案例的編寫(xiě)和完善仍然是案例教學(xué)的基礎(chǔ)。鑒于目前管理類人力資源管理案例數(shù)量不足、真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際的案例缺乏,開(kāi)設(shè)人力資源管理高職專業(yè)的高職院校應(yīng)考慮廣開(kāi)途徑來(lái)解決這一問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)實(shí)踐來(lái)編寫(xiě)和完善案例是解決這一問(wèn)題的有效途徑之一。高職院校應(yīng)該鼓勵(lì)教師深入企業(yè)實(shí)踐,通過(guò)師生的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng),力爭(zhēng)達(dá)到進(jìn)入一個(gè)企業(yè)實(shí)踐、完成一個(gè)案例編寫(xiě)、解決一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的目標(biāo)。同時(shí)吸引企業(yè)參與到案例庫(kù)建設(shè)過(guò)程中來(lái),分享經(jīng)驗(yàn)、共同進(jìn)步,從而創(chuàng)作出更具針對(duì)性的教學(xué)案例,不斷充實(shí)人力資源管理教學(xué)案例庫(kù)。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學(xué)生的實(shí)習(xí)見(jiàn)習(xí)問(wèn)題,另一方面可通過(guò)產(chǎn)學(xué)結(jié)合,加強(qiáng)咨詢方案的普適性方法的提煉。
3.吸納社會(huì)力量彌補(bǔ)師資力量不足。對(duì)人力資源管理專業(yè)的教學(xué),除專業(yè)教師外,還應(yīng)該考慮更多地吸納社會(huì)力量參與到教學(xué)環(huán)節(jié)中來(lái),比如聘請(qǐng)企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長(zhǎng)作為指導(dǎo)老師來(lái)共同進(jìn)行專業(yè)教學(xué)工作,解決教學(xué)過(guò)程中師生雙方都缺乏企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐導(dǎo)致的紙上談兵的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；可轉(zhuǎn)換能力；教學(xué)方法
中圖分類號(hào)：G642.0文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)必須不斷提升自身的管理水平和運(yùn)營(yíng)效率，以適應(yīng)日新月異的市場(chǎng)環(huán)境變化。近年來(lái)，高校人力資源管理專業(yè)一直承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)和輸送管理類應(yīng)用型人才的重要任務(wù)。而目前學(xué)校教育培養(yǎng)模式輸出的管理類人才往往只重視專業(yè)理論知識(shí)和技能，對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)卻因條件限制而顯得無(wú)能為力。多數(shù)畢業(yè)生不善于獨(dú)立思考，工作中遇到困難時(shí)習(xí)慣到書(shū)本中尋找現(xiàn)成的答案，用所學(xué)的理論去套用解決實(shí)際工作問(wèn)題，不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式，其適應(yīng)能力、溝通協(xié)作能力和實(shí)際動(dòng)手能力亟待提高。如何幫助學(xué)生充分利用在校學(xué)習(xí)期間有效提升就業(yè)能力，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求，是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)所面臨的主要任務(wù)。
一、人力資源管理崗位的特點(diǎn)與就業(yè)要求
（一）人力資源管理崗位的特點(diǎn)
1.工作內(nèi)容靈活。作為企業(yè)的管理職能部門(mén)，人力資源管理崗位從事的業(yè)務(wù)與組織中的人密切相關(guān)，人與人之間以及人與崗位之間的適配關(guān)系只有最適合的選擇，并無(wú)最優(yōu)設(shè)置可言。因此在管理過(guò)程中許多工作任務(wù)的解決方式都具有很強(qiáng)的靈活性，教科書(shū)中介紹的專業(yè)知識(shí)內(nèi)容只能作為基礎(chǔ)鋪墊，必須將理論知識(shí)與企業(yè)的實(shí)際情況很好地聯(lián)系起來(lái)靈活運(yùn)用，才能有效地解決企業(yè)面臨的復(fù)雜的實(shí)際問(wèn)題。
2.溝通所占比重大。在組織內(nèi)部的各個(gè)職能單位從事的工作中，人力資源管理部門(mén)的工作中溝通行為所占比重較大。從業(yè)人員是否具備良好的溝通能力，實(shí)現(xiàn)與組織內(nèi)各級(jí)員工就招聘與培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系等問(wèn)題進(jìn)行良好的溝通，將會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。
3.較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)參與。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各項(xiàng)管理工作都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式。更為重要的是，在當(dāng)前各企業(yè)都十分重視建立具有團(tuán)隊(duì)合作精神的企業(yè)文化背景下，作為企業(yè)文化的倡導(dǎo)與建設(shè)的重要執(zhí)行部門(mén)，人力資源管理崗位對(duì)從業(yè)人員本身的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)有著更為嚴(yán)格的要求。
（二）人力資源管理崗位對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)能力要求
人力資源管理崗位的特點(diǎn)要求畢業(yè)生具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力。專業(yè)知識(shí)能力包括人力資源管理過(guò)程中與各項(xiàng)管理職能模塊業(yè)務(wù)操作流程相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，如工作分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、社會(huì)保障辦理流程等。
實(shí)踐能力是熟練運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)的能力。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖說(shuō)掌握了一定的專業(yè)理論知識(shí)，但在實(shí)際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓(xùn)流程、績(jī)效面談的具體實(shí)施、五險(xiǎn)一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務(wù)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，并與相關(guān)參與人反復(fù)互動(dòng)、不斷調(diào)整，才能順利完成。雖然這里面的許多實(shí)踐操作能力屬于“干中學(xué)”范疇，要在工作過(guò)程中不斷培養(yǎng)和提高，但對(duì)于為社會(huì)培養(yǎng)所需人才的高校而言，幫助學(xué)生尋找理論知識(shí)與實(shí)踐能力之間的紐帶，成功地將在學(xué)校期間所學(xué)的理論知識(shí)合理運(yùn)用于不同的實(shí)際情境之中，恰恰是提升學(xué)生就業(yè)能力的關(guān)鍵所在。
二、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀與意義
當(dāng)今社會(huì)知識(shí)創(chuàng)新速度越來(lái)越快，各專業(yè)學(xué)生在校所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)在就業(yè)后會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷更新。大學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入工作崗位要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)各類新知識(shí)和技能、與時(shí)俱進(jìn)，才能確保在就業(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。可轉(zhuǎn)換能力是學(xué)生實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)、獲得實(shí)踐能力的重要能力，也是大學(xué)教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財(cái)富?？赊D(zhuǎn)換能力（transferable skills）是實(shí)際運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力，有時(shí)也被稱為可遷移能力，是人們?cè)讵?dú)立思考、與人溝通合作以及分析解決問(wèn)題時(shí)所展現(xiàn)出的能力。是學(xué)生從掌握專業(yè)知識(shí)過(guò)渡到擁有實(shí)踐能力的橋梁和紐帶。當(dāng)前，我國(guó)高校的人力資源管理專業(yè)教育對(duì)于學(xué)生專業(yè)知識(shí)的傳授給予了較多關(guān)注，對(duì)學(xué)生可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)還缺少足夠的重視。
實(shí)際上，可轉(zhuǎn)換能力并不僅僅局限于所學(xué)的專業(yè)，可應(yīng)用于多種多樣的環(huán)境和工作之中，被視為除專業(yè)能力之外的通用能力，是個(gè)人最能持續(xù)運(yùn)用和最能夠依靠的技能。根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)查，21世紀(jì)用人單位最重視的就業(yè)能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應(yīng)能力、分析和解決問(wèn)題的能力等多項(xiàng)可轉(zhuǎn)換能力。可見(jiàn)，可轉(zhuǎn)換能力被看作是大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵能力，必須在人力資源管理這類實(shí)踐性很強(qiáng)的管理類應(yīng)用型專業(yè)的教學(xué)過(guò)程中融入可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。
三、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的途徑與方法
（一）樹(shù)立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的教學(xué)觀念
提升學(xué)生的就業(yè)能力需要對(duì)教學(xué)過(guò)程中的目標(biāo)定位作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，即弱化傳統(tǒng)教學(xué)的知識(shí)取向和認(rèn)知取向，設(shè)立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的目標(biāo)，跳出僅使學(xué)生掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)或培養(yǎng)學(xué)生學(xué)科思維能力等的局限。以滿足社會(huì)需要為出發(fā)點(diǎn)，以可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)為切入點(diǎn)，在教學(xué)過(guò)程中重視強(qiáng)化學(xué)生主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題的習(xí)慣，培養(yǎng)學(xué)生將各門(mén)學(xué)科知識(shí)綜合起來(lái)加以運(yùn)用的創(chuàng)新能力。通過(guò)可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生將運(yùn)用知識(shí)的意識(shí)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為運(yùn)用知識(shí)的行動(dòng)，增強(qiáng)學(xué)生的知識(shí)運(yùn)用能力，最終提升學(xué)生的就業(yè)能力。
（二）構(gòu)建階段式案例教學(xué)模式
由美國(guó)哈佛大學(xué)最早提出并倡導(dǎo)的案例教學(xué)是一種較為新穎的教學(xué)模式。案例設(shè)計(jì)時(shí)圍繞設(shè)定的目標(biāo)將實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，縮短了教學(xué)情境與實(shí)際工作情境的差距，再通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生解決問(wèn)題的能力。
在教學(xué)過(guò)程中的具體操作可分兩階段進(jìn)行，在第一階段指導(dǎo)教師首先對(duì)相關(guān)的理論知識(shí)進(jìn)行鋪墊，選取企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的典型問(wèn)題，引導(dǎo)學(xué)生自主思考，進(jìn)行一系列積極的創(chuàng)造性思維活動(dòng)。這一階段重在令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案，對(duì)知識(shí)的廣度和深度有新的開(kāi)拓，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。第二階段組織學(xué)生討論，對(duì)個(gè)體的分析意見(jiàn)作出相關(guān)的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學(xué)生借助個(gè)體與其他個(gè)體或群體的交往與互動(dòng)對(duì)之作出解釋、辯護(hù)或有待進(jìn)一步驗(yàn)證等。這樣的互動(dòng)溝通為學(xué)生在案例分析中提供充分表現(xiàn)自己的平臺(tái)，既提高了語(yǔ)言表達(dá)能力，又鍛煉了膽量和快速反應(yīng)的能力。在課程結(jié)束前由教師公布匯總各個(gè)觀點(diǎn)，并作出有針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)。階段式案例教學(xué)既能夠訓(xùn)練學(xué)生的思辨能力、分析和解決問(wèn)題的能力，又可以在討論互動(dòng)中訓(xùn)練和提升有效表達(dá)和積極傾聽(tīng)等人際溝通能力。
（三）開(kāi)展情景模擬與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)教學(xué)
情景模擬教學(xué)針對(duì)學(xué)生就業(yè)所需的能力和素質(zhì)，通過(guò)對(duì)事件或事物發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過(guò)程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓參與者感同身受，理解教學(xué)內(nèi)容。在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，可以充分利用計(jì)算機(jī)和通信設(shè)備及校園網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，通過(guò)設(shè)立模擬實(shí)驗(yàn)室，將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)軟件相結(jié)合，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學(xué)生一樣在實(shí)驗(yàn)室親身體會(huì)、完成對(duì)抽象理論知識(shí)的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設(shè)計(jì)更為接近實(shí)際的問(wèn)題情境和較為復(fù)雜的復(fù)合問(wèn)題情境，布置給學(xué)生的任務(wù)接近實(shí)際工作內(nèi)容。
將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，讓學(xué)生利用所學(xué)的管理方法和工具在仿真或近似實(shí)戰(zhàn)的環(huán)境中操作，體驗(yàn)招聘、錄用、薪酬設(shè)計(jì)等現(xiàn)實(shí)情境，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的虛擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)。為學(xué)生個(gè)體知識(shí)與實(shí)踐能力的生成提供問(wèn)題情境支撐，增強(qiáng)實(shí)務(wù)感性認(rèn)識(shí)，有效提升學(xué)生的分析和解決問(wèn)題的能力、綜合設(shè)計(jì)能力以及實(shí)踐動(dòng)手能力。
（四）利用現(xiàn)代社交媒體工具提升溝通能力
現(xiàn)代社會(huì)人們的溝通手段日趨多樣化，各種網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經(jīng)融入人們的工作、生活之中。教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)充分利用這些現(xiàn)代化的社交平臺(tái)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效的引導(dǎo)，提升學(xué)生對(duì)現(xiàn)代社交媒介工具的認(rèn)識(shí)和理解，合理使用現(xiàn)代化的通信工具，促進(jìn)學(xué)生溝通能力的全面提升。教師在教學(xué)過(guò)程中，可通過(guò)開(kāi)設(shè)個(gè)人微博、與學(xué)生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團(tuán)隊(duì)作業(yè)、課堂討論延伸至課外。網(wǎng)絡(luò)交流作為面對(duì)面交流與溝通的補(bǔ)充，能夠?qū)崿F(xiàn)教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間全方位的互動(dòng)，既可拉近師生之間的距離，有效促進(jìn)教師與學(xué)生之間的了解，又可以提高學(xué)生在學(xué)習(xí)工作中正確使用網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具的能力，全面提升學(xué)生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)以提升學(xué)生就業(yè)能力為主線，將各類教學(xué)方法有效組合并靈活運(yùn)用，重視并強(qiáng)化可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，使學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力能夠滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合
中圖分類號(hào)：F241．3
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1002―2848―(2006)01―0095―08
一、引言
在技術(shù)與資金市場(chǎng)日益開(kāi)放的今天，掌握知識(shí)和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過(guò)度的和沒(méi)有控制的員工離 職會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對(duì)人才 資源具有更強(qiáng)依賴性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。
早在20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)員工離職就展開(kāi) 了廣泛的研究，一方面是對(duì)員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來(lái)的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個(gè)體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個(gè)領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對(duì)象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時(shí)間范 圍內(nèi)的人才市場(chǎng)、勞工法律等社會(huì)環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說(shuō)不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對(duì)員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對(duì) 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動(dòng)的主動(dòng)權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。
二、文獻(xiàn)述評(píng)
人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過(guò) 程”，即員工從企業(yè)中主動(dòng)離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績(jī)效中人力資源管理 績(jī)效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績(jī)效，由此影響生產(chǎn) 績(jī)效或組織績(jī)效，最后才影響財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)價(jià)格 績(jī)效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場(chǎng)績(jī)效，但對(duì)生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對(duì)員工離職和組織績(jī)效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對(duì)生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(jī)(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對(duì) 離職沒(méi)有顯著影響，但對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對(duì)離職有顯著影響，但 對(duì)其他績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有顯著影響?？梢?jiàn)，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績(jī) 效，反之，能夠影響其他績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績(jī)效指 標(biāo)來(lái)研究。
人力資源管理對(duì)員工離職的影響許多專家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對(duì)雖工離職的負(fù)向影響。但具體來(lái)說(shuō)，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對(duì)于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來(lái)度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對(duì)于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個(gè)系統(tǒng)來(lái)看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個(gè)系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職的影響，研究會(huì) 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)考評(píng)、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動(dòng)機(jī)因子(主要包括業(yè)績(jī) 考核、按照業(yè)績(jī)支付報(bào)酬等)對(duì)員工離職并沒(méi)有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對(duì)員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對(duì)員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績(jī)效無(wú)顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對(duì)留住員工等員工績(jī)效有影響。從選取的 研究范圍看，對(duì)象主要來(lái)自俄羅斯、美國(guó)、西班牙、印 度、英國(guó)、中國(guó)的香港等不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國(guó)不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對(duì)象及不同的國(guó)家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會(huì) 不同。
綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測(cè)變量，尚 無(wú)定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對(duì)員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對(duì)我國(guó)尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。
三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)理論基礎(chǔ)
本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績(jī)效的差別，因此企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要依賴于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動(dòng)障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來(lái)提升員工的知識(shí)、技能與能力，并增進(jìn)員工對(duì) 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而人力資源管理 作為一個(gè)完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)之源，能夠?qū)M織績(jī)效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。
從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個(gè)體偏好、要求以及個(gè)體主觀判斷、感覺(jué)的影 響會(huì)產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識(shí)型員工的行為動(dòng)力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個(gè)人需求而 努力。換句話說(shuō)，對(duì)于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過(guò)人力資源管理系列方法來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工離職。
(二)研究假設(shè)
不同企業(yè)人力資源管理時(shí)間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì) 與薪酬等企業(yè)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對(duì)于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國(guó)內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對(duì)員工離職有顯著影響的 17個(gè)項(xiàng)目變量：測(cè)試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績(jī)考評(píng)，業(yè)績(jī)付酬，利潤(rùn)分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
人力資源管理對(duì)員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對(duì)員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對(duì)人力資 源管理作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著 的負(fù)向影響。
人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來(lái)更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒(méi)有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專門(mén)針對(duì)某一戰(zhàn)略的匹配對(duì)不斷變化的環(huán)境來(lái) 說(shuō)也是不適當(dāng)?shù)?。為此，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影響。
企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時(shí)，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時(shí)，表示企業(yè)對(duì)人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對(duì)一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。
HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個(gè)假設(shè)：
假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。
假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場(chǎng) 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。
理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個(gè)變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。
高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對(duì)好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對(duì)人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。
四、研究設(shè)計(jì)
(一)數(shù)據(jù)來(lái)源及效度與信度分析 本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問(wèn)卷 內(nèi)容包括三個(gè)部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時(shí)間是2004年度，調(diào)查對(duì) 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷225 份，收回有效問(wèn)卷79份，總體有效問(wèn)卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問(wèn)卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問(wèn)卷回收具有一定難度。
為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過(guò)獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個(gè)題項(xiàng)均具有鑒別度。
其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調(diào)查和抱怨解決兩個(gè)題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個(gè)公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動(dòng)、 業(yè)績(jī)與薪酬、自主與參與、個(gè)人發(fā)展。五個(gè)共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。
最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。
五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析
(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析
首先對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測(cè)試工具與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對(duì)值均達(dá)到 0．5以上說(shuō)明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對(duì)值分別為：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)0．343、業(yè)績(jī)付酬0．467，薪
資水平0．455、利潤(rùn)分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說(shuō)明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。
(二)研究理論模型與分析方法
研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對(duì)員工離職率影響。
研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。
為了進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過(guò)顯著性分析，提取4個(gè)公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績(jī)薪酬體系、自主決策參與、個(gè)人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個(gè)因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。
由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對(duì)因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)薪酬體系因 子的引入所帶來(lái)的變動(dòng)很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個(gè)百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來(lái)的變化比業(yè)績(jī)薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，說(shuō)明個(gè) 人發(fā)展空間因子的引入帶來(lái)了較大的變化，進(jìn)而表 明個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說(shuō)明流人流出 管制因子對(duì)離職率影響更大。
從自變量對(duì)因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看， 回歸分析中自變量對(duì)離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個(gè)因子對(duì)離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績(jī)薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個(gè)人發(fā)展空間因子對(duì)離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508?？梢钥闯觯瑢?duì)離職率來(lái)說(shuō)，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個(gè)人發(fā)展空間因子、 業(yè)績(jī)薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。
(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析
HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對(duì)離職率的影響， 主要通過(guò)回歸分析來(lái)檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對(duì)呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢(shì)的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析?；貧w分析結(jié)果如表3。
從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時(shí)，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p
總的來(lái)看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對(duì)離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來(lái)說(shuō)不顯 著，也不穩(wěn)定，對(duì)離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。
(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析
HRM整合程度應(yīng)用聚類分析分為兩個(gè)群，組間 差異顯著(F值為166．57，P
HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P
HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型的關(guān)系采用單 因素方差分析來(lái)驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。
HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型配對(duì)關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。
表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場(chǎng)導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。
運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。
由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場(chǎng)導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。
(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析
對(duì)人力資源管理類型的劃分，通過(guò)聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個(gè)變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個(gè)樣本屬于欠缺型，23個(gè)屬于變革型，19個(gè)屬于 補(bǔ)償型，24個(gè)屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。
從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對(duì)值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對(duì)值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說(shuō)明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對(duì)離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說(shuō)在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對(duì)離職率產(chǎn)生顯著影響。
為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類型對(duì) 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒(méi)有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。
六、結(jié)論
基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對(duì)員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測(cè)性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測(cè)試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個(gè)人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績(jī)薪酬體系因子(代表了業(yè)績(jī)付酬、薪資水平、業(yè)績(jī) 考評(píng)、利潤(rùn)分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)性， 說(shuō)明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對(duì)員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對(duì)員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)
人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理和開(kāi)發(fā)越來(lái)越受重視。但人力資源管理又存在對(duì)自身工作績(jī)效無(wú)法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)、不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理的價(jià)值等困惑。本文結(jié)合油田實(shí)際案例，分析梳理了油田人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了量化評(píng)價(jià)對(duì)人力資源管理工作的作用，以及開(kāi)展量化評(píng)價(jià)的工作思路，為企業(yè)人力資源管理量化評(píng)價(jià)研究提供了一些參考。
[關(guān)鍵詞]
人力資源管理；量化；評(píng)價(jià)
一、背景
油田企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國(guó)家能源安全的重大責(zé)任，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績(jī)效，沒(méi)有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來(lái)全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。
二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤(pán)謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1.組織機(jī)構(gòu)較多
油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司—二級(jí)單位—基層部門(mén)”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。
2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。
3.用工總量過(guò)大，勞動(dòng)效率不高
勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。
4.人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。
三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用
量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開(kāi)展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果
通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.能夠提升人力資源開(kāi)發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開(kāi)發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
3.能夠提高人力資源管理水平
準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開(kāi)展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路
1.結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。
2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)
要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)
利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
4.抓住關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整
應(yīng)用心理學(xué)個(gè)人簡(jiǎn)歷范文 姓 名： 性 別： 男 出生年月： 婚姻狀況： 未婚 政治面貌： 黨員 民 族： 漢族 身 高： 175 體 重： 65 最高學(xué)歷： 大學(xué)本科 所學(xué)專業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 畢業(yè)學(xué)校： 南方醫(yī)科大學(xué) 畢業(yè)時(shí)間： 2012-07-01 特長(zhǎng)概括： 學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 基礎(chǔ)扎實(shí) 戶 籍： 河南省 現(xiàn)所在地： 廣東省廣州市白云區(qū) 自我評(píng)價(jià) 責(zé)任心強(qiáng) 求職意向 職位性質(zhì)： 不限 到崗時(shí)間： 隨時(shí) 月薪要求： 面議 求職狀態(tài)： 意向崗位： 人力資源管理類eap項(xiàng)目,人力資源管理類員工關(guān)系管理,人力資源管理類人力資源專員/培訓(xùn)師,人力資源管理類行政助理,其他類心理學(xué)實(shí)習(xí)生 意向行業(yè)： 管理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu),人才獵頭公司,綜合性集團(tuán)公司,綜合型心理服務(wù)機(jī)構(gòu),企業(yè)單位 工作地區(qū)： 廣東省廣東省 其他要求： 教育 學(xué)歷 學(xué)校名稱 專業(yè) 時(shí)間范圍 專業(yè)描述 南方醫(yī)科大學(xué) 其他專業(yè) 2008年9月-至今 經(jīng)濟(jì)學(xué)雙學(xué)位
主干課程有：政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)原理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)政學(xué)、金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)史、國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、投資學(xué)
在不影響主修專業(yè)學(xué)習(xí)的情況下，充分挖掘自身潛力，利用業(yè)余時(shí)間，經(jīng)過(guò)兩年時(shí)間，系統(tǒng)掌握經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和相關(guān)的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)；了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，熟悉黨和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)方針、政策和法規(guī)，了解中外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀；了解經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)；具有運(yùn)用數(shù)量分析方法和現(xiàn)代技術(shù)手段進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查、經(jīng)濟(jì)分析和實(shí)際操作的能力。 南方醫(yī)科大學(xué) 應(yīng)用心理學(xué) 2008年9月-至今 主要課程：普通心理學(xué)、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人格心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理心理學(xué)、人力資源管理、變態(tài)心理學(xué)、教育心理學(xué)、司法心理學(xué)、廣告與消費(fèi)心理學(xué)、心理咨詢學(xué)與治療學(xué)、解剖學(xué)、生理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)等。
就業(yè)方向：在醫(yī)療、教育、科研、企業(yè)、司法、行政管理等部門(mén)從事教學(xué)、科研、管理；心理評(píng)估；心理咨詢；心理健康教育；人才選拔與培訓(xùn)、人力資源管理等工作。也可繼續(xù)攻讀本學(xué)科或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位。 培訓(xùn) 語(yǔ)言 外語(yǔ)語(yǔ)種 掌握程度 英語(yǔ) 良好 工作經(jīng)驗(yàn) 公司性質(zhì)： 事業(yè)單位 所屬行業(yè)： 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 所在部門(mén)： 心理科 擔(dān)任職務(wù)： 心理科實(shí)習(xí)生 工作描述： 心理咨詢助理，心理測(cè)量，在心理科病房跟隨醫(yī)生查房、撰寫(xiě)病記及其他輔工作。 離職原因： 技能專長(zhǎng) 熟練使用MSoffice辦公軟件 聯(lián)系方式
