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[關鍵詞]電力企業(yè)；薪酬制度；激勵措施
中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0084-01
薪酬制度是組成現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要部分。薪酬制度體系的科學合理性，不僅可以增強企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀人才吸引過來，同時對內也有著重要的驅動作用，可以留住和激勵優(yōu)秀人才。于此，電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點位置，只有不斷完善、建立科學合理的薪酬激勵制度。
1 電力企業(yè)中薪酬激勵的重要性
激發(fā)動機的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵幾乎不可能成為其活力和動力的有效途徑。通常需求的內容主要是精神需求和物質需求。應用與企業(yè)的薪酬激勵，也就是說對員工薪酬整體回報的需求。由于需求層次不同，所包含的內容也不盡相同，激勵作用十分豐富，促進企業(yè)進場目標設置，激發(fā)動機同時對員工行為進行引導。當滿足低層次的需要時，又要繼續(xù)激勵上一層的需要，因人而異的形成多種內容豐富、形式各樣的激勵方案。這要求企業(yè)必須將組織的目標與滿足員工需要設置的目標有機結合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時還要對激勵員工的相關管理策略特別注意。在當代社會中，不管人們有著什么樣的需要，其目的基本都一樣。都是為了提高物質生活水平，實現(xiàn)自我價值、希望得到社會認可和尊重、充分展現(xiàn)自己。在電力企業(yè)中，建立完善的薪酬制度正好可以實現(xiàn)如上述員工的需求。其中，員工的精神需求與物質需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報酬。一種是是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內在的工作成就感，取得良好的認可、個人價值實現(xiàn)、可望的晉升機會等。作為新時代的電力企業(yè)，應提出促進對組織目標與員工實現(xiàn)自我價值的方針策略。企業(yè)如果此相在競爭激烈的競爭中能穩(wěn)住人心、實現(xiàn)企業(yè)目標，那么企業(yè)管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關懷落到實處，同時強調自我價值的實現(xiàn)，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業(yè)充滿信心，善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)。
2 建立科學薪酬制度的策略
當今市場是一個開放的，包容的市場，電力行業(yè)也不再是一家獨大，面對激烈的行業(yè)競爭，沒有科學合理的薪酬制度是不能夠促進企業(yè)良性發(fā)展的。
2.1 薪酬定位
電力市場是開放的，人才市場也是一樣，當今社會，人才是這個社會的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個人去留自由，沒有更多的地域的限制。隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，各地區(qū)的電力行業(yè)的差異化就表現(xiàn)出來，很多電力企業(yè)由于受到地理位置，經濟能力以及體制等方面的限制因素導致電力企業(yè)的薪金以及福利制度相差甚遠，這就導致了很多人才往報酬更加高的地區(qū)流動，很多電力企業(yè)為此流失了很多人才，這對于企業(yè)來說是極大的損失。要解決這方面的問題首先要解決的就是對各地區(qū)，各職位的薪酬制度進行一個調查，就一般來說職位的薪酬水平是根據(jù)市場水平來定的，但是@并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區(qū)的一些職務的薪酬水平就比自然資源相對較差的地區(qū)高很多，同時還需要結合企業(yè)盈利能力，人才的個人水平以及當?shù)厝瞬诺默F(xiàn)狀等問題具體的分析思考，結合企業(yè)實際制定出相關的薪酬水平。
2.2 職務分級設置
在電力企業(yè)內部，建立合理的薪酬制度，對于職能部門的分級是十分必要的。這個方面首先就需要企業(yè)內部優(yōu)化機構設置，確定好每一個部門的職權范圍，制定好每一個部門的考核制度，業(yè)務量的規(guī)定，對于績效考核具有重要的作用。長期以來的實踐告訴我們，精簡職能部門對于企業(yè)長遠發(fā)展來講是具有相當戰(zhàn)略性的決策，如果在企業(yè)內部出現(xiàn)，部分部門分工不明確，越權管理的現(xiàn)象會就導致企業(yè)內部管理雜亂無章，以至于有些部門甚至出現(xiàn)真空的現(xiàn)象，這樣就嚴重會影響企業(yè)的正常運作，影響企業(yè)的公平性以及企業(yè)的績效考核。
建立精簡且分工明確的組織結構對于企業(yè)建立合理科學的薪酬制度具有重要的作用，根據(jù)不同職位的不同考核辦法來確定職員的薪金激勵制度，對于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時還可以優(yōu)化企業(yè)內部資源，使人才的價值得到最大限度的利用。
2.3 薪酬結構設計
薪酬結構設計現(xiàn)行的方法在電力企業(yè)中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制，崗位職務工資制以及崗位學歷工資制。具體設計薪酬結構可以從三個方面設計：基礎工資；績效工資和特殊工資。
基礎工資作為工資中的基礎組成部分，與員工的生活休戚相關，對于這個方面，在設計的時候需要通過三個方面來確定激勵機制：員工的學歷；技能水平以及工作經驗。正常情況下，員工工作經驗越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準需要根據(jù)現(xiàn)實的情況提升。
績效工資，是對企業(yè)職工業(yè)務能力的考察，對于績效工資的多少一般是更具業(yè)務員自己完成的業(yè)務量為準的，同時績效工資是企業(yè)創(chuàng)造價值的直接體現(xiàn)，在此可以將績效工資分為長期和短期，例如年度獎勵，達標獎勵等。個人的所創(chuàng)造的價值能夠通過績效工資很好的表現(xiàn)出來，這對于員工是一種直接的激勵。
特殊工資，一般是企業(yè)針對特殊人員所設立的工資類別，例如公司臨時聘用為解決，銷售問題或者管理問題的專項人員所支付的費用。
2.4 考核體系
考核體系與薪酬激勵制度是相輔相成的，沒有完善科學的考核制度薪酬制度就顯得無據(jù)可依，直接會影響到薪酬制度的合理性以及科學性。考核制度需要完善且健全，對于考核制度的建立，電力企業(yè)不僅僅需要參考員工的個人業(yè)績，同時需要參考很多相關的數(shù)據(jù)確保公平公正，例如員工個人的學習能力，員工的業(yè)務能力等。科學合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認可感，為員工創(chuàng)造直接的財富，同時還可以形成企業(yè)內部良性的競爭機制，適當?shù)奈C感對于激發(fā)員工個人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實現(xiàn)整個企業(yè)的不斷進步與發(fā)展，使得員工的時刻保持著積極向上的工作態(tài)度，以高度的責任感對公司負責。
3.結語
隨著電力行業(yè)市場化的程度不斷加深，行業(yè)競爭會更加的激化，會有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機，建立起科學合理的薪金制度是企業(yè)長遠發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。
參考文獻：
[1] 劉渝艷.試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵制度[J] 科技與企業(yè)，2012（11）：89-90.
醫(yī)院建立完善的內部控制制度是保證醫(yī)院經營活動正常進行、維持醫(yī)院經濟效益、實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必要前提。醫(yī)院內部控制制度，是為實現(xiàn)權力制衡、加強財務管理、提高會計信息質量、保護資產的安全完整、確保有關法律法規(guī)和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。
當前，為適應新醫(yī)改實踐的需要，建設穩(wěn)定、高效、優(yōu)質的內部控制環(huán)境，已成為公立醫(yī)院刻不容緩的重大課題。
一、公立醫(yī)院內部控制目標
1.合理保證單位經濟活動合法合規(guī)
合理保證公立醫(yī)院經濟活動在法律法規(guī)允許的范圍內，避免違法違規(guī)行為的發(fā)生，這是公立醫(yī)院內部控制最基本的目標。
2.合理保證單位資產安全和使用有效
公立醫(yī)院的貨幣資金和其他資產存在被挪用、貪污、盜竊的風險，必須加強控制，確保資產的安全完整；同時，資產配置不合理、資產損失浪費、使用效率低下等，也是內部控制必須著力解決的問題。良好的內部控制，應當為資產安全和有效使用提供制度保障。
3.合理保證單位財務信息真實完整
會計信息是對單位經濟活動的客觀反映，提供真實完整的財務報告和相關信息是公立醫(yī)院的法定義務，也是公立醫(yī)院解除受托責任的必要手段。內部控制應為單位財務信息的真實完整提供合理保證。
4.有效防范舞弊和預防腐敗
我國行政事業(yè)單位掌握了大量的社會公共資源，在進行資源和資金的分配過程中，由于監(jiān)督不力等各種原因，舞弊和行為時有發(fā)生，造成社會資源分配不公和極大浪費，損害社會公共利益。發(fā)揮內部控制防范舞弊和預防腐敗的作用是內部控制的重要目標。
5.提高公共服務的效率和效果
我國行政事業(yè)單位的整體職責使命是有效管理國家和提供公共服務，其提供公共服務的效率和效果直接影響其職責履行的好壞。建立和實施內部控制能夠改善單位內部管理，提升單位公共服務水平，從而最終有利于其職責的履行。
二、公立醫(yī)院內部控制原則
1.全面性原則
內部控制應當貫穿單位經濟活動的決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋經濟活動所涉及的各種業(yè)務和事項，實現(xiàn)對經濟活動的全面控制。
2.重要性原則
在全面控制的基礎上，內部控制應當關注單位重要經濟活動和經濟活動的重大風險，并采取更為嚴格的控制措施，確保不存在重大缺陷。
3.制衡性原則
內部控制應當在單位內部的部門管理、職責分工、業(yè)務流程等方面形成相互制約和相互監(jiān)督。
4.適應性原則
內部控制應當符合國家有關規(guī)定和單位的實際情況，并隨著外部環(huán)境的變化、單位經濟活動的調整和管理要求的提高，不斷修訂和完善。
三、完善醫(yī)院內部控制制度的主要措施
1.改善醫(yī)院控制環(huán)境，建立健全內控制度
內部環(huán)境確定了一個醫(yī)院管理的整體框架，影響著經營管理目標的制定。因此，塑造醫(yī)院文化并得到職工的認同，是內部控制的基礎。昌邑市人民醫(yī)院與黨的群眾路線教育相結合，推進醫(yī)院文化建設。開展職業(yè)道德培訓，在夯實員工思想水平上求突破，邀請醫(yī)德醫(yī)風宣講團教授來院，對全院職工進行了題為《好醫(yī)德、好醫(yī)風、好人生》的專題培訓。進一步樹立起“做事先做人，律人先律己，愛崗敬業(yè)，視病人如親人”的作風，嚴格要求自己，要守紀律、勤學習、多溝通，始終懷著一顆感恩的心救死扶傷，治病救人。努力使醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風建設再上新臺階。
持續(xù)開展“陽光服務”活動，在服務規(guī)范上求提高。為從根本上轉變服務理念、優(yōu)化服務流程、提高服務水平，昌邑市人民醫(yī)院自2005年至今，連續(xù)開展了以“四滿意”、“三舒心”為主要內容的“陽光服務”活動。把文明用語、儀態(tài)規(guī)范等編印成員工手冊，人手一冊，醫(yī)院每年都逐人進行考核達標，以此引導員工讓禮貌服務、優(yōu)質服務成為習慣。同時，醫(yī)院設立院長信箱，讓病員、陪屬參與評選“陽光服務之星”、“最滿意的醫(yī)務工作者”、“最滿意的護士”等活動。以群眾就醫(yī)感受為“鏡子”，正熱情服務、周到服務、貼心服務之“衣冠”，并形成了長效機制。
2.改善人力資源管理，提高整體素質
完善的內部控制制度，為醫(yī)院內部控制工作的全面開展提供了基本條件。 搞好人才梯隊建設，制定實施細則，促進臨床、醫(yī)技、護理等人才梯隊合理配置，提早防范人才“斷檔”情況的出現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)苗子，加以重點培養(yǎng)，選送骨干到國內知名醫(yī)療機構培訓和進修，積蓄醫(yī)院發(fā)展后勁。繼續(xù)廣泛開展學術交流與合作，借助外力，帶動昌邑市人民醫(yī)院各?？频陌l(fā)展和重點技術項目的開展。只有確立全過程全員的內部控制意識，使每個職工都能自覺地按照內控制度的要求來規(guī)范自己的行為，才能有效保障醫(yī)院的內控制度得到切實的貫徹。
3.狠抓質量管理，確保醫(yī)療安全
昌邑市人民醫(yī)院在去年順利通過二級甲等醫(yī)院復審的基礎上，抓住質量管理不放松。制定醫(yī)療風險防范和控制制度（醫(yī)療風險識別、分析、處理和監(jiān)控等）。制定全院衛(wèi)生技術人員醫(yī)療風險防范和控制技能的培訓計劃并實施。一是完善了院長行政查房制度和重點時段、重點環(huán)節(jié)、重點病人巡查制度，分管院長、相關職能科室拉網式巡查，每月覆蓋一次。二是建立和不斷完善了院科二級質量考核體系。日常動態(tài)考核與月、季集中考核相結合，每季度通報考核結果，提出下季度考核重點，跟蹤督查改進效果。三是規(guī)范病案管理。通過院級層面的檢查評比促動和科室落實質量控制小組活動，做到逐份病歷審核把關，查找缺陷并及時督促整改，提高運行病歷質量，進而提高終末病歷質量，全院運行病歷完成及時性和規(guī)范性有了根本性好轉。四是加強醫(yī)技科室管理，提升了專業(yè)技能。醫(yī)院在醫(yī)技科室大力推行限時檢查、限時報告，縮短就診病人等待時間。同時加強業(yè)務技能培訓。放射、CT、特檢等均實行集體閱片會診制度，有效避免了漏診誤診情況的發(fā)生，提高了檢查檢驗報告的質量。五是護理質量穩(wěn)步提高。醫(yī)院高度重視護理質量控制管理，每周按計劃進行護理質控活動，針對質控中存在的問題制定相應整改措施，切實達到護理質量持續(xù)改進的目的。不斷健全和完善護理應急預案，重視對演練效果及組織工作的評估，總結，及時整改存在的問題，提高了護理應急預案的實用性和可操作性。責任護士綜合能力進一步提高，能夠掌握?？萍膊∽o理常規(guī)并能處理?？凭o急情況，各項安全護理措施落實到位，健康教育及時全面，注重宣教的效果，改善了護理質量，提高了患者滿意度。
4.加強資產管理，確保資產構成合理、集約高效利用
昌邑市人民醫(yī)院物資和固定資產的管理，實行統(tǒng)一領導，歸口管理，分級負責的管理原則，依據(jù)科室的職責分工，各負其責，井然有序。醫(yī)用設備由設備科管理，辦公用品及家具類由供應科管理，電器類資產由總務科管理，辦公電腦及打印機類由信息科管理?？剖倚枰徺I時，向管理科室提出申請，各分管科室根據(jù)實際使用情況，提出意見報分管院長審批；分管院長審批后，交采購辦進行采購。采購后交給使用科室，按規(guī)定程序辦理入出庫手續(xù)。辦公用品和后勤物資每月按計劃購買和領用，科室領用后都建有二級庫進行管理，每月進行盤點對賬。固定資產每年進行一次全面的清查盤點，切實做到帳帳相符、帳實相符。從集約、節(jié)儉、高效利用的原則出發(fā)，制定的購置、使用、管理程序，經過多年的實踐證明，有利于各項工作的有序、順利展開。
建立完善的醫(yī)院內部控制制度，在制度的制定中明確規(guī)定各個機構的職責和權限，避免不同部門之間的職能交叉和資源的浪費，形成各司其職、各盡其責、相互協(xié)調的工作機制。將醫(yī)院現(xiàn)有的各項管理規(guī)章制度中的關于內部控制的內容集中起來形成統(tǒng)一的指導性文件。同時，不斷的結合現(xiàn)有的經濟情況和需求，對內部控制制度及時進行補充和完善，使其適應發(fā)展的需要。
公立醫(yī)院只有綜合運用全過程、全方位的管理模式，即綜合運用經濟手段、行政手段、法律手段，才能真正建立健全醫(yī)院內部控制制度，才能更好為廣大群眾提供優(yōu)質、高效、便捷的醫(yī)療服務，最終增強醫(yī)院的市場競爭力，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
[關鍵詞]公司 內部審計 資源管理
內部審計資源是指內部審計機構所能夠支配的，用以完成自身特定審計任務的資源總稱，包括人力、財力、物力、知識成果，以及時間等資源。從內部審計機構的組織地位來說，內部審計資源也包括內部審計機構本身。加強內部審計資源管理，就是要行之有效地利用內部審計資源，發(fā)揮內部審計職能的最大化，為公司創(chuàng)造更大價值。
一、加強內部審計資源管理的必要性
內部審計資源的管理需求主要源于內部審計資源的稀缺性。任何資源受制于時間、空間的限制，相對于需求而言都是有限的，內部審計資源同樣如此。由于公司對內部審計的需求逐漸多樣化，但內部審計資源的數(shù)量卻無法獲得同步的增長，因而需求與審計資源之間的矛盾日漸突出。
內部審計資源管理的另一個主要原因就是實現(xiàn)對審計資源的有效利用。內部審計機構是公司提升核心競爭力、提高法人治理水平，實現(xiàn)權力制衡的有力工具之一。加強內部審計資源管理可以充分發(fā)揮內部審計的職能與作用，保障公司目標的順利實現(xiàn)。內部審計機構通過充分挖潛、有效整合，合理安排等手段實現(xiàn)資源的強化管理，能夠充分提高審計資源的使用效益，可以更加有效率、有效果地實現(xiàn)審計目標。
二、加強內部審計資源管理的有效途徑
在目前內部審計資源不足或嚴重匱乏的情況下，要充分發(fā)揮審計職能，保證審計目標的實現(xiàn)，應從以下幾個途徑抓好內部審計資源的管理。
1、內部審計人力資源管理。內部審計關鍵在于人力資源的管理。(1)增強內部審計事業(yè)的吸引力。強調樹立正確的職業(yè)價值觀和職業(yè)道德觀。不斷提升事業(yè)心和責任感，輔以有效的薪酬激勵機制，使其深刻認識“有為才有位”。讓內部審計事業(yè)成為審計人員工作的平臺，更成為其人生價值展現(xiàn)的舞臺。(2)優(yōu)化內部審計人力資源配置。具有多部門工作經歷的內部審計機構的部門管理人員，帶來了新的管理理念與方式。也要不斷從其他部門引進如經營、法律、rr等方面的人才，不斷優(yōu)化審計專業(yè)人才隊伍。(3)加大內部審計人力資源的培養(yǎng)開發(fā)力度。要構筑合理的繼續(xù)教育體系，提倡終生學習，促進內部審計人員的持續(xù)發(fā)展。以內審業(yè)務為依托，鼓勵內部審計人員的自我學習、自我更新，自我提高。同時，要有意識地在公司全部人力資源范圍內有重點進行內部審計第二梯隊的開發(fā)培養(yǎng)。
2、合理的內部審計計劃。審計計劃是內部審計機構預先制定的，用一定指標反映的、用以指導和組織內部審計工作的內容和步驟，也是內部審計機構一定時期內對人、財、物，及時間等內部審計資源的統(tǒng)籌安排。合理的內部審計計劃可以有效克服內部審計資源不足所帶來的影響，進而實現(xiàn)對審計資源的高效利用。(1)建立有前瞻性的內部審計規(guī)劃。應立足現(xiàn)實資源，著眼未來，建立具有綱領性的內部審計發(fā)展規(guī)劃。應充分考慮審計資源的補充與更替，提出階段性的總體目標和主要任務，明確發(fā)展方向和建設指南。(2)建立有指導性的年度審計計劃。內部審計機構應緊緊圍繞公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略，審計監(jiān)督的重點要結臺公司發(fā)展的重點，合理安排內部審計人員和時間，提高內部審計工作效率。(3)制定可行的審計項目計劃。審計項目計劃是規(guī)定了基本的工作任務，審計人員組成和時間安排等。項目計劃制定時應合理調配審計資源，實現(xiàn)有效分工協(xié)作?？梢蚤_展聯(lián)合審計，充分發(fā)揮審計人員的指導示范作用。
3、內部審計業(yè)務的拓展與延伸。隨著公司的發(fā)展，內部審計機構應及時轉變思路，調整工作重點。按部就班、墨守成規(guī)的內部審計工作是對審計資源的最大浪費。審計業(yè)務的拓展與延伸，不僅是審計業(yè)務類型的拓展，也包括審計覆蓋范圍的延伸。(1)為管理層服務，開展內控流程審計和風險管理審計。根據(jù)《薩班斯法案》規(guī)定的公司管理層對公司內控責任所在，內部審計應有力開展內控流程的評估為公司管理層履行內控承諾提供有力支撐。同時應吸收國際內審先進理念，積極探討開展風險管理審計。為公司的有效風險管理打下堅實基礎。(2)為公司生產經營服務，開展績效審計和管理審計。關注公司的運行效率以及投入產出效益，發(fā)揮審計職能，為公司創(chuàng)造更大價值。同時應充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢資源。關注公司經營發(fā)展的重點、難點，有效突破開展管理審計的瓶頸，促進公司規(guī)范運作，科學管理。(3)為公司各個層面提供咨詢建議。內部審計應充分利用對公司內控流程熟悉，具備管理、財務等相關業(yè)務知識的優(yōu)勢，主動為公司各方面提供咨詢服務，并提出積極的參考建議。
關鍵詞：醫(yī)院 內部物價管理工作 價格公示
中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)11-243-01
我國的衛(wèi)生事業(yè)是政府支持的實行一定福利政策的社會公益事業(yè)。其公益性體現(xiàn)了發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)是廣大人民和社會的共同利益、共同需要、共同收益的本質特性。隨著經濟改革的逐步深化，我國的經濟建設向多元化發(fā)展，除了現(xiàn)行的非營利性的公立醫(yī)院外，各種私立醫(yī)院如雨后春筍般迅速發(fā)展。但公立醫(yī)院一直處于社會的主導地位，擔負實現(xiàn)政府職能的重要作用。
醫(yī)院要想快速發(fā)展，既要兼顧廣大人民和社會的利益，緩解“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀，又要考慮自身的發(fā)展建設，使自身進入良性發(fā)展的軌道。在目前政府指導定價的情況下，如何實現(xiàn)以最小的投入取得最大的經濟和社會效益，更好地為患者服務，解決“看病貴”的同時滿足自身的發(fā)展需求。在醫(yī)療收費日益成為社會關注的焦點的同時，如何加強醫(yī)院內部的物價管理，越來越被重視，筆者現(xiàn)就如何加強醫(yī)院內部物價管理工作談幾點建議。
一、強化醫(yī)院內部物價管理工作體系
1.院長對全院物價工作全面負責。實行院長負責制的管理模式下。物價管理辦法必須明確院長在物價管理中的主導作用，利用院長在醫(yī)院的權威地位，保證物價管理的各項政策得以落實。
2.主管副院級領導對院長負責，直接管理物價工作，管理、監(jiān)督、協(xié)調物價工作。其他副院級領導對其分管業(yè)務范圍內的物價管理工作負責，協(xié)助作好全院的物價工作。
3.成立物價領導小組及其辦公室，管理全院日常物價工作，貫徹國家物價政策，宣傳、培訓科室收費人員，指導科室收費，監(jiān)督、檢查科室的收費工作，負責接待投訴工作。
4.科主任、護士長必須全面負責科室的收費工作，兼職物價員要承擔起具體的收費工作，對科主任負責。
二、完善制度建設
管理制度，對任何組織來講，制度建設已經成為機構管理中不可或缺的因素，完善的管理制度也成為基層管理最有效的方式。但無論從《醫(yī)院管理制度》或全國較知名的某些醫(yī)院管理制度匯編中，均未發(fā)現(xiàn)完善的物價管理制度。根據(jù)醫(yī)院物價管理的實際情況，需要完善的管理制度包括：醫(yī)院物價領導小組及工作職責、醫(yī)院物價管理辦法、新增醫(yī)療服務項目收費申報管理辦法、物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度、物價員(收費員)崗位職責等。
1.醫(yī)院物價領導小組及工作職責。院長必須親自擔任組長，全面負責物價工作。副院級領導擔任副組長配合院長落實物價管理相關工作。各相關職能科室負責人及物價辦公室具體負責物價工作，落實物價政策，執(zhí)行醫(yī)院的收費。
2.物價管理制度。將醫(yī)院的物價管理制度化，從醫(yī)院的管理高度嚴格要求科室的收費，明確各機構的工作職責及獎懲措施，將物價管理工作納入科室及負責人的考核范圍，作為科室評獎及考核的依據(jù)，以保證物價工作得以全面開展，避免物價工作流于形式。
3.物價員(收費員)崗位職責。應確定醫(yī)院物價管理機構，明確分工，嚴格按照崗位職責確定工作業(yè)績。物價辦公室(包括負責人、專職物價員崗位)、兼職物價員(包括醫(yī)療收費、藥品、材料)、結算審核員，分別按照其不同崗位明確工作職責。其中物價部門負責人職責應涵蓋物價管理的全部日常工作，指導全院的收費，包括收費政策的宣傳及培訓、指導收費、監(jiān)督檢查收費政策的執(zhí)行情況、落實投訴及管理制度中的獎懲規(guī)定。
4.新增醫(yī)療服務項目收費申報管理辦法。隨著醫(yī)學科學技術的進步，新技術、新方法、新治療手段運用于臨床，新增收費項目會不斷涌現(xiàn)。但現(xiàn)行的收費政策滯后，使新增的醫(yī)療技術無收費標準，醫(yī)院要開展便會虧損經營，不健全的收費項目在一定程度上阻礙了先進技術的發(fā)展，對醫(yī)院可能會喪失增加收入的機會；對患者會降低治愈疾病的機率。建立有效的新增項目申報管理辦法，不僅可以為政府提供成本測算的基礎數(shù)據(jù)，完善收費政策，同時可以幫助醫(yī)院增加收入，為患者提供更先進的診療機會。
5.物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度。通過細化的制度對物價的各個環(huán)節(jié)進行管理，制定詳細的工作流程，明確各自的工作職責，保證醫(yī)院的各項工作能落實到位，使物價管理得以順利實施。
三、加強培訓、正確把握物價政策，熟練掌握收費標準
隨著社會的進步。人們的維權意識越來越強，加之醫(yī)療收費一直是人們關注的焦點。只有熟練掌握收費標準，才能維護醫(yī)患雙方的合法權益，在保證醫(yī)院良好經濟效益的同時取得社會效益。因此，醫(yī)院內部物價管理部門要定期開展培訓班、座談會，宣傳收費政策，及時解決收費中存在的問題。
四、簽訂目標責任書，確保各項政策措施落實到位
在管理辦法、崗位職責等制度中對收費工作均已作出明確要求，物價主管人員、科室負責人必須同時為院長負責。簽訂目標責任書就是要促使各個利益主體重視本職工作，盡職盡責，把物價工作落實到每一個人，實現(xiàn)千斤重擔大家挑，人人身上有指標。通過大家共同努力維護國家、醫(yī)院、患者的共同利益。
五、規(guī)范各種收費申請單據(jù)，實現(xiàn)收費項目的目錄管理
在管理過程中，物價部門可以針對具體科室的特點，根據(jù)臨床操作的流程，集中整理科室收費項目，制作收費申請單據(jù)，幫助科室解決收費中的盲點問題，既方便科室的記費，同時又強化了內部的物價管理。
六、加強內部自查，監(jiān)督、指導科室收費
檢查的目的是規(guī)范收費行為，物價辦公室應開展多種形式的自查工作，發(fā)現(xiàn)收費中存在的問題，及時整改，從而達到規(guī)范收費的目的。
七、加強價格公示力度，廣泛接受患者及社會的監(jiān)督
醫(yī)院的醫(yī)療技術要經得起考驗，收費工作同樣不容忽視，醫(yī)療收費不但要接受國家的監(jiān)督檢查，還要接受來自豐t會各界的監(jiān)督。醫(yī)療技術只有通過收費才能得以實現(xiàn)，保證醫(yī)療事業(yè)順利發(fā)展。醫(yī)院只有加強價格公示的力度，擴大監(jiān)督范圍，取信于民，得到公眾的認可，才能取得長足的發(fā)展。
摘 要 醫(yī)療改革進程的不斷推進，加快了我國醫(yī)院管理規(guī)范化進程。本文中就公立醫(yī)院財務監(jiān)管的現(xiàn)狀進行了簡要論述，分析存在的主要問題，并提出相應的對策，以期能完善新形勢下的公立醫(yī)院內部會計制度的監(jiān)管，促進醫(yī)院管理工作的有效開展，實現(xiàn)國有資產的保值增值。
關鍵詞 公立醫(yī)院 內部財務管理 監(jiān)管 對策
一、公立醫(yī)院內部財務管理存在的問題
（一）會計信息失真
現(xiàn)行醫(yī)院會計制度的缺陷導致了會計信息失真，如未規(guī)定設置“累計折舊”科目核算固定資產價值變化導致醫(yī)院資產虛盈，醫(yī)院未計提減值準備造成資產不實。但主要是醫(yī)院自身原因導致的會計信息失真，如人為擾亂會計秩序、捏造會計事實、篡改會計數(shù)據(jù)、會計核算不規(guī)范，造成資產、收支、結余及債權債務不實，導致決策失誤，甚至造成國有資產流失。
（二）投資決策盲目
如今公立醫(yī)院醫(yī)療設備投資采購一般由領導或使用部門提出，投資決策過程中出具的可行性研究報告大多由使用設備的業(yè)務部門完成，很少有財務部門參與?？尚行匝芯繄蟾嬷械慕洕б娣治鋈狈I(yè)性，可信度低，容易盲目投資，導致醫(yī)院固定資產有效配置率不高，且利用程度低，造成資金浪費。此外，由于很多醫(yī)院缺乏先進的管理理念，管理手段單一，管理方法落后，資產管理不善，賬實不符，醫(yī)院財務管理存在較大風險。
（三）違法違紀現(xiàn)象頻發(fā)
由于未建立或未落實科學的內部會計控制制度，實行全面有效的財務預算管理，導致公立醫(yī)院違法違紀現(xiàn)象頻發(fā)。如有的醫(yī)院印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中“內部牽制”原則等未得到真正的落實，一人經辦經濟業(yè)務的全過程，私設賬外賬和“小金庫”，不法分子利用內控不嚴的漏洞大量收受賄賂、貪污公款、挪用資金。
二、公立醫(yī)院財務管理混亂的成因
當前公立醫(yī)院財務管理混亂有諸多原因，本文主要講述以下三個重要成因：
（一）內部會計控制薄弱
公立醫(yī)院內控環(huán)境薄弱，管理者認識不足，管理人才匱乏，內控制度缺乏有效執(zhí)行力，財務失控，內部管理混亂。主要表現(xiàn)為：醫(yī)院內部無嚴格的審計監(jiān)督機制，不相容崗位相互
分離制度、制衡機制不健全，會計崗位設置缺乏相互監(jiān)督，部門之間、崗位之間的相互制衡形同虛設，對決策層的約束、監(jiān)督不力，致使“跑、冒、滴、漏”現(xiàn)象嚴重，形成大量呆
壞賬，致使投資決策失誤，國有資產流失。雖然衛(wèi)生部頒發(fā)了《醫(yī)療機構財務會計內部控制規(guī)定》，但尚處于起步階段，部分醫(yī)院更是流于形式，致使檢查監(jiān)督和評價效果不理想，失去了應有的剛性和嚴肅性。
（二）績效考評機制落后
公立醫(yī)院出現(xiàn)的效率低下、患者不滿、決策失誤、資源浪費、管理混亂等共性問題，主要是由于公立醫(yī)院績效考評機制落后，未形成良性的競爭機制和人才流動機制，不能根據(jù)醫(yī)院的績效進行賞罰，缺乏變革醫(yī)院行為的有效措施，導致醫(yī)院缺乏改善績效、強化管理的動力和手段，醫(yī)院負責人和員工積極性不高。
（三）財審人員素質不高
內控制度系統(tǒng)的運行需要人來實現(xiàn)，因而內審人員的水平以及執(zhí)行人員職業(yè)素質的高低都會影響實施效果。有相當一部分醫(yī)院的內審人員沒有會計專業(yè)職稱，不懂必備的會計理論知識，綜合素質不高，嚴重影響內控制度的實行和評價。部分會計人員業(yè)務素質低下，職業(yè)道德意識不強，不堅持原則，不依照財經法規(guī)和財務制度辦事，造成會計信息失真和國有資產流失。更有甚者無視財經紀律，配合部門或領導私設“小金庫”和私分國有資產。
三、健全公立醫(yī)院財務監(jiān)督機制措施
通過分析醫(yī)院財務管理的現(xiàn)狀和成因，我們必須對癥下藥，從根本上去建立健全醫(yī)院財務監(jiān)督管理機制。
（一）實行全面預算管理
實行全面預算管理，建立嚴格的預算編制制度，醫(yī)院的一切收支均納入預算管理。編制收支預算應堅持以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧、保證重點的原則。醫(yī)院要按照批準的年度預算組織收入、安排支出，嚴格控制無預算支出。年度預算一經批復，一般不予調整。財務部門應結合醫(yī)院實際和會計明細科目設置情況，確定預算明細指標，并將年度預算分解至月度預算。定期進行經費收支預算執(zhí)行情況分析，查找預算差異產生的原因，向醫(yī)院負責人或院黨委報告未完成預算的不良后果以及改進措施和建議，確保各項預算的嚴格執(zhí)行。
（二）建立健全內控制度
公立醫(yī)院應加強財務內部控制，建立科學、嚴密的醫(yī)院內部會計控制制度，這是財務管理安全、有效的基礎。建立健全貨幣資金及相關業(yè)務的控制制度、支出分級授權審批制度、資產管理和處置的控制制度、重大支出和投資集體決策制度，實行不相容職務和崗位相互分離，對關鍵崗位進行輪換，降低財務風險。根據(jù)健全性、適應性、一致性、成本效益性原則，定期對醫(yī)院內控制度進行自我評價和風險測定，對不符合風險測試和有缺陷的內部會計控制制度進行修正，做到全方位、全過程監(jiān)控，防范國有資產流失。
（三）提高財審人員素質
充實內審人員隊伍，加大職業(yè)道德教育和專業(yè)培訓力度，增強法制觀念以及使命感和緊迫感，提高責任心和自覺性，保證“執(zhí)行力”。加強財會隊伍建設，提高會計人員素質，促使會計工作由核算型向管理型、傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型、單一型向全面型轉變，確保素質過硬、堅持原則，提高會計信息質量，切實擔當起領導決策參謀角色，自覺維護國有資產安全。最后需要指出的是，目前我國多數(shù)醫(yī)院內審人員來自財會隊伍，專業(yè)比較單一、審計手段落后，無法適應公立醫(yī)院的發(fā)展需要，所以應充實內審人員隊伍，加大對內部審計從業(yè)人員的培訓。
四、結語
總之，通過不斷地建立健全公立醫(yī)院財務監(jiān)管機制，才能真正的發(fā)揮其在醫(yī)院經營管理中的作用，有效地控制和防范經營風險，才能使公立醫(yī)院在市場經濟的大環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮良好的社會效益和經濟效益。
參考文獻：
隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院內部管理已成為全國各級醫(yī)院應該思考與實踐的問題。特別是黨的十七大五中全會通過的國家十二五規(guī)劃綱要明確提出了“以科學發(fā)展觀為主線，以轉變經濟發(fā)展方式為主題”的國家發(fā)展戰(zhàn)略。作為一名身處縣市醫(yī)院與一級醫(yī)院夾縫中這一特殊環(huán)境的農村二級綜合醫(yī)院的管理者與實踐者對醫(yī)院內部的治理與改革應該進行深入的思考與研究。
禹州市中心醫(yī)院于1986年2月在禹州市人民醫(yī)院門診部的基礎上分立而成，在歷經25年的公費醫(yī)療體制與醫(yī)療體制改革的考驗與鍛造和新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的洗禮，在歷屆醫(yī)院領導班子的大膽創(chuàng)新與全院職工的辛勤努力，從一個占地不足3000余平方米僅有幾張觀察床、一臺顯微鏡、一臺200mAX光機發(fā)展成為占地5.6萬平方米、正規(guī)病床400余張、擁有美國GE16排螺旋CT機和美國GE核磁共振、全自動生化分析儀、四維彩超等40余件大型先進醫(yī)療設備的二級綜合醫(yī)院。年業(yè)務量從門診不足萬人發(fā)展到近20萬人次，住院病人自近千人次達到了1.2萬余人次，各項質量與管理指標也得到了明顯的提高，基本達到了二級甲等綜合醫(yī)院標準。對照國家及省級醫(yī)院管理標準及相關政策，從醫(yī)院的硬件建設以及醫(yī)院內部的管理科學性與規(guī)范性方面還存在一定的問題與不足。特別是新的醫(yī)改政策環(huán)境下，醫(yī)院處在政府不給予經濟支持，縣域醫(yī)療市場集中和公立與民營醫(yī)療機構繁多的特殊環(huán)境中，夾縫中二級綜合醫(yī)院更需要全力一赴地響應“以科學發(fā)展觀為主線，以轉變經濟發(fā)展方式為主題”的國家發(fā)展戰(zhàn)略，在完善各項硬件設施的同時，下大力氣進行內部治理結構的優(yōu)化與改革，以科學的管理理念武裝頭腦，以嚴謹?shù)墓芾碇贫扰c機制指導全面工作。為此，筆者提出如下拙見：
1加強職工思想政治建設
完善實施新時期價值體系教育與職業(yè)道德教育。在日常的管理工作中，不斷完善新上崗人員價值觀教育與醫(yī)院規(guī)章制度
的教育和輪訓工作，并利用適宜的時間進行輪崗培訓，在輪崗期間盡可能地安排業(yè)務與服務共同到位并完善考試與考核制度。如：開展為期1-2周的導診服務體驗、1-2周的幫助入出院病人辦理手續(xù)和陪檢、代交費服務活動、并可安排醫(yī)療專業(yè)技術人員到病案室及質量控制部門進行為期2-4周的病案管理服務并進行內外婦兒等專業(yè)見習等，總輪崗時間可定為10-13個月，以全面培養(yǎng)新上崗醫(yī)務人員的人性化服務意識、質量意識、安全意識等，為今后進入臨床和服務崗位更好地為病人服務奠定理性基礎。
2完善人才梯隊建設
醫(yī)院要制訂中長期職工教育與人才引進和培養(yǎng)規(guī)劃，并逐步完善實施。
2.1 在完善相關科室與科研發(fā)展規(guī)劃的基礎上，制定3-5年和5-10年人才教育與引進發(fā)展規(guī)劃，確定年度人才培訓與高中端人才引進計劃，保證醫(yī)院發(fā)展的人才梯隊建設。
2.2 要開展現(xiàn)有職工的日常業(yè)務培訓工作，對日常業(yè)務培訓要進行逐次考核并開展年度分專業(yè)的業(yè)務考核工作。制定較為祥細的考核細則，對優(yōu)秀人員進行適當獎勵，對不合格的人員可采取相應的措施，以促進全員不斷進取和提高。
2.3 對各專業(yè)骨干人員要有計劃地進行選派進修學習，進修期滿回院可開展業(yè)務操作演示和內部講座考核，考核其實際專業(yè)操作能力，考核結果與進修費用報銷比例掛鉤。
2.4 培訓專業(yè)技術人員還可采用請進來的方式進行職工在職教育和具體講座，并組織上級專家實際技能帶教工作。
2.5 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，可采用引進、調入或人事等方式的人才引進與中高學歷畢業(yè)生的接收工作。進行全面聘用制度，執(zhí)行同工同酬和職稱、職務能上能下的人才聘用機制。
3優(yōu)化內部治理結構、提升科學管理水平
3.1 建立大管理辦公室制度，優(yōu)化和整合管理職能對醫(yī)院現(xiàn)有的職能管理科室按照職責分工，進行優(yōu)化整合?？山ⅲ?/p>
3.1.1 業(yè)務管理辦公室（醫(yī)務科、護理部、藥劑科、院感科、預防保健科）；
3.1.2 質量管理與信息辦公室（質控科、信息科、病案室）
3.1.3 計劃與財務管理辦公室（規(guī)劃辦、財務科、醫(yī)保辦）；
3.1.4 執(zhí)行與審核辦公室（紀檢部門、審計科、核算科、節(jié)能辦）；
3.1.5 服務與營銷辦公室（營銷部、導診部、客戶服務與接待部）；
3.1.6 后勤保障辦公室（基建科、總務科、設備科、物業(yè)管理辦）；
3.1.7 綜合辦公室（黨辦、政辦、保衛(wèi)科、計劃生育）；
3.1.8 人事與科教管理辦公室；
3.1.9 工青婦組織按原建制進行。
根據(jù)綜合醫(yī)院管理要求完善建立各委員會，執(zhí)行例會制度開展相關工作。
3.2 明確責任，提升工作效能
醫(yī)院管理辦公室按職能優(yōu)化整合后，分別由院級領導兼任管理辦公室主任，指定一名常務主任具體實施職能管理。常務主任對職責內的各項工作建立月計劃與月總結工作制度，制定職責范圍內全院的工作規(guī)劃并組織實施。分管院領導每月要聽取1-2次工作匯報，并進行1次點評。各綜合管理辦公室主任要嚴格執(zhí)行醫(yī)院月述職制度，接受醫(yī)院執(zhí)行與審核部門的監(jiān)督。
3.3 計劃與財務管理辦公室，要根據(jù)醫(yī)院上年度收支情況制定并下達新一年度具體收支預算目標，并嚴格結合執(zhí)行與審核管理辦公室的每月報告對醫(yī)院的月季消耗與節(jié)能目標進行分析，及時下發(fā)季度實際收支與控制指標，制定詳細的獎勵與罰則并組織實施。
3.4 執(zhí)行與審核管理辦公室根據(jù)日常監(jiān)督與不良登記錄進行月通報與處罰。
3.5 完善醫(yī)院內部績效管理機制，不斷提升職工的干事創(chuàng)業(yè)激情。
要認真做好醫(yī)院設崗定責工作，進一步細化便于考核的崗位目標與量化指標，采用有效的固定年薪與考評獎勵辦法進行全員的績效管理，基本達到“能者得優(yōu)酬、多勞要多得”的目標。
3.6 工會、團委組織要緊緊圍繞醫(yī)院黨委的決策與部署開展相應工作，不斷促進黨務、政務、醫(yī)德醫(yī)風等各項工作的提升，使和諧醫(yī)院建設得到落實，醫(yī)院精神與醫(yī)院文化得到發(fā)揚。
4打造品牌專科
4.1 堅持“人才興院，科技強院”的原則，制定中長期科技發(fā)展規(guī)劃，確立以五官科、心血管內科、脊椎外科、內分泌與糖尿病等為重點的5-7個?？七M行重點發(fā)展，在重視人才引進與培養(yǎng)的基礎上，并在1-3年內達到區(qū)域名科。要簽訂品牌?？颇繕素熑螤睿鞔_名科年度與階段性工作目標，力爭在教學與科研方面取得顯著成效。
1.縣級電業(yè)局管理者對績效管理的認識不夠深入
縣級電業(yè)局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業(yè)局的內部管理主要是以安全生產為主導，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業(yè)局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發(fā)揮出其應有的作用。故在績效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對于電業(yè)局的建設不僅僅是浪費資源，同時造成機構臃腫，使整個電業(yè)局的結構布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級電業(yè)局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理
現(xiàn)階段，許多縣級電業(yè)局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業(yè)的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業(yè)局的績效管理考核體系與電業(yè)局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設計的不準確，評價方法也不具備一定的科學性，縣級電業(yè)局現(xiàn)使用的績效考核、評價機制不能有效反映出電業(yè)局內部員工的實際工作績效。
3.電業(yè)局績效考核實施者的素質和能力參差不齊
一直以來，由于縣級電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術能力的不足，使績效管理工作出現(xiàn)很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
二、加強績效管理，提升人力資源管理水平
1.增加績效管理意識
目前，很多縣級電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對于電業(yè)局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業(yè)局管理者對績效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業(yè)局績效管理工作的有效實施。所以，縣級電業(yè)局管理者必須要加強對績效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績效管理水平，促進電業(yè)局戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)。同時，縣級電業(yè)局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業(yè)局內部，調動起電業(yè)局內部員工的積極性，實現(xiàn)縣級電業(yè)局與內部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學合理的績效管理體制
縣級電業(yè)局必須要立足于自身的實際情況以及電業(yè)局未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而建立一套科學合理的績效管理體系。在這個基礎上，加強與電業(yè)局內部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問題，并在最短時間內予以解決，不斷對績效管理體系進行修改、完善，使績效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應有的作用。另外，縣級電業(yè)局的各機構部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認真負責，還要對自己部門內部的員工認真負責，在確定電業(yè)局整體的績效管理目標后，及時根據(jù)部門員工特點逐一分配好各員工的工作任務，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進縣級電業(yè)局工作業(yè)績的提升。
3.加強電業(yè)局管理者與內部員工的及時溝通
在現(xiàn)代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業(yè)局的績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業(yè)局的管理者與內部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會提高電業(yè)局內部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業(yè)局工作績效的目的。所以，縣級電業(yè)局管理者應該根據(jù)自身的實際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標結合起來，真正建立一套具有縣級電業(yè)局特色、時代特點以及內部員工所需求的績效管理體系，不斷促進電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結語
