時(shí)間：2023-06-05 15:34:41
序論：在您撰寫教師績(jī)效考核要求時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：地方高校：崗位業(yè)績(jī)；能力目標(biāo)；調(diào)查與思考
高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求是構(gòu)建高校教師專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審與考核體系、促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展的核心問題。近年來(lái)，隨著地方高等教育教學(xué)改革的不斷深化，現(xiàn)行的高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求考核體系呈現(xiàn)一定的滯后性，在整體上存在現(xiàn)有職稱評(píng)審與高校教師年度業(yè)績(jī)考核脫節(jié)的問題，缺乏對(duì)高校教師業(yè)績(jī)能力考核系統(tǒng)因子的整體設(shè)計(jì)；局部存在重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)輕師德及忽略社會(huì)服務(wù)績(jī)效考核等問題。如何以科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，構(gòu)建地方高校教師業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求體系，不僅直接關(guān)涉高校職稱評(píng)審工作的可持續(xù)性，而且是營(yíng)造高校師資隊(duì)伍建設(shè)和諧環(huán)境的重要因素。本文在現(xiàn)狀調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求進(jìn)行分析闡述。
一、對(duì)地方高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求的再認(rèn)識(shí)
1 高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力考評(píng)的內(nèi)涵解讀
高等學(xué)校擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大職責(zé)，高校教師作為履行這三大職能的主力軍，其崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)要求內(nèi)涵體現(xiàn)為：第一，崇高的師德。師德，即教師的道德、品德。高校教師的師德主要包括：(1)良好的思想道德。要有堅(jiān)定、正確的政治方向，真正做到為人師表。(2)良好的職業(yè)道德。應(yīng)具有愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神，刻苦鉆研的探索精神，敢為人先的創(chuàng)新精神。(3)健康的心理素質(zhì)。高校教師的心理素質(zhì)一股是指注意力持久，想象力豐富，有頑強(qiáng)的意志力與承受挫折和失敗的能力。第二，全面的師理。師理，即教師的知識(shí)水平和科研能力。高校教師必須具備扎實(shí)的學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)、精深的專業(yè)造詣和較強(qiáng)的科研能力。第三，高超的師能。師能，即教師的教育教學(xué)技能。高校教師必須掌握豐富的教育科學(xué)理論知識(shí)，具備熟練的教育教學(xué)能力。第四，一定的社會(huì)服務(wù)績(jī)效。即與學(xué)科、行業(yè)相適應(yīng)的公共服務(wù)實(shí)績(jī)，從社會(huì)影響的角度體現(xiàn)高校教師的知識(shí)水平和科研能力。
2 地方高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力考評(píng)目標(biāo)定位的理論依據(jù)
(1)現(xiàn)代人才觀。一是樹立以人為本的觀念，明確“人才興?！?、“人才立?！钡目荚u(píng)思想。二是尊重人才流動(dòng)規(guī)律。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才總是流向最能發(fā)揮其作用的地方。作為少數(shù)民族地區(qū)，對(duì)有可能流動(dòng)的人才，在考評(píng)中要切實(shí)作到有利于提高其待遇，發(fā)揮其特長(zhǎng)來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)目標(biāo)。三是增強(qiáng)公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。四是倡導(dǎo)不斷創(chuàng)新精神。評(píng)價(jià)一個(gè)人是不是人才，關(guān)鍵是看他(她)能不能把積累的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)到的知識(shí)、拿手的技術(shù)、掌握的信息，以創(chuàng)新的精神運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，結(jié)出創(chuàng)造性的果實(shí)。五是堅(jiān)持實(shí)踐識(shí)人觀點(diǎn)?？荚u(píng)高校教師應(yīng)在工作崗位實(shí)踐中觀察、檢驗(yàn)人才的實(shí)踐活動(dòng)和業(yè)績(jī)，才能達(dá)到“準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人”的目的。
(2)績(jī)效考核理論。關(guān)于績(jī)效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點(diǎn)：一是基于結(jié)果的績(jī)效定義，Bemardln和 Boatty把績(jī)效定義為：在特定范圍、特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。根據(jù)這種定義，設(shè)計(jì)廣西高校教師考評(píng)目標(biāo)時(shí)，主要注重教師業(yè)績(jī)成果的質(zhì)量和數(shù)量考評(píng)，具體表現(xiàn)為對(duì)教師科研、教學(xué)和社會(huì)服務(wù)的質(zhì)與量的考評(píng)。二是以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效定義，Murphy把績(jī)效定義為：一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為。這一定義強(qiáng)調(diào)在對(duì)個(gè)人考評(píng)的同時(shí)，必須注重教師個(gè)人業(yè)績(jī)與崗位要求，教師考評(píng)目標(biāo)與學(xué)校定位的關(guān)系，而不是單純、孤立地考評(píng)個(gè)別教師，在考評(píng)目標(biāo)的設(shè)計(jì)上必須堅(jiān)持教師個(gè)人與崗位、集體組織之間的聯(lián)系。與此同時(shí)，教師的勞動(dòng)呈現(xiàn)時(shí)空彈性大、強(qiáng)度高，無(wú)限定的勞作時(shí)間、無(wú)劃定的教育區(qū)域、教師勞動(dòng)成果具有后顯性等特征，給教師勞動(dòng)評(píng)價(jià)尤其是量化評(píng)估帶來(lái)難度。因此，教師的考評(píng)應(yīng)該是全方位的，不應(yīng)該只看硬指標(biāo)，更應(yīng)該重視思想政治表現(xiàn)、人文科學(xué)精神、創(chuàng)新能力等教師綜合素質(zhì)和潛力的定性分析。教師績(jī)效考評(píng)必須定性與定量相結(jié)合，要尊重其專業(yè)表現(xiàn)，從發(fā)展性評(píng)價(jià)的角度進(jìn)行教師績(jī)效考評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)。
(3)地方高校定位與評(píng)價(jià)關(guān)系理論。高校辦學(xué)定位需要依靠廣大教師的辛勤耕耘和創(chuàng)造性的勞動(dòng)才能成為現(xiàn)實(shí)，而要使高校教師圍繞學(xué)校定位的目標(biāo)發(fā)展自己，貢獻(xiàn)自己的才智，就必須將學(xué)校定位的目標(biāo)分解或者滲透到高校教師考評(píng)目標(biāo)之中。根據(jù)教育部關(guān)于高校辦學(xué)水平評(píng)估區(qū)域分類指導(dǎo)的精神，廣西高校在學(xué)科建設(shè)的重點(diǎn)和辦學(xué)特色建設(shè)上，要與少數(shù)民族欠發(fā)達(dá)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)，大力適應(yīng)支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展：同時(shí)，廣西農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)仍占主導(dǎo)地位，第三產(chǎn)業(yè)不夠發(fā)達(dá)，更多需要的是中級(jí)和初級(jí)技術(shù)人才。在人才培養(yǎng)規(guī)模、層次和規(guī)格的定位上，多數(shù)高等院校的辦學(xué)重心尚不能高移，高等職業(yè)技術(shù)教育有廣闊的發(fā)展前景。就此至少應(yīng)對(duì)普通本科院校與高職高專進(jìn)行分層設(shè)計(jì)，集中表現(xiàn)在教學(xué)工作數(shù)量與質(zhì)量考評(píng)要求的差異、科研工作質(zhì)量與數(shù)量的考評(píng)差異上。
(4)高校教師專業(yè)化理論。教師專業(yè)化是指教師職業(yè)具有自己獨(dú)特的職業(yè)要求和職業(yè)條件，有專門的培養(yǎng)制度和管理制度。其主要內(nèi)涵包括：第一，教師專業(yè)既包括學(xué)科專業(yè)性，也包括教育專業(yè)性，國(guó)家對(duì)教師任職既有規(guī)定的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，也有必要的教育知識(shí)、教育能力和職業(yè)道德的要求；第二，國(guó)家有教師教育的專門機(jī)構(gòu)、專門教育內(nèi)容和措施；第三，國(guó)家有對(duì)教師資格和教師教育機(jī)構(gòu)的認(rèn)定制度和管理制度；第四，教師專業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，既是一種狀態(tài)，又是一個(gè)不斷發(fā)展、深化的過(guò)程。自2000年《教師資格條例實(shí)施辦法》頒行以來(lái)，我國(guó)的教師專業(yè)化的發(fā)展路徑與政策支持環(huán)境在不斷的建構(gòu)之中，但針對(duì)高校教師而言的專業(yè)化發(fā)展的具體標(biāo)準(zhǔn)仍有待進(jìn)一步的細(xì)化完善與落實(shí)。要求高校教師從學(xué)科專家的“單一型”向教學(xué)專家的“復(fù)合型”發(fā)展，就成為高校教師專業(yè)化考評(píng)的重要原則，在這樣一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程中，考評(píng)重點(diǎn)更多的應(yīng)該是關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展的具體狀態(tài)。
二、地方高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)設(shè)計(jì)
地方高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)設(shè)計(jì)，應(yīng)該根據(jù)國(guó)家的政策要求和高校發(fā)展建設(shè)的實(shí)際，依據(jù)相關(guān)理論，在修正以往考核因子的基礎(chǔ)上重新擬定，即以原來(lái)行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子與考核目標(biāo)設(shè)計(jì)。在廣西高校教師職稱評(píng)審中，現(xiàn)行的教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)體系主要從專業(yè)技術(shù)人員的政
治思想、學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)成果、論文著作等十個(gè)方面進(jìn)行考核，己經(jīng)形成了一個(gè)多維的考核框架?；谀壳敖處熆己酥腥匀淮嬖诘碾y點(diǎn)和盲點(diǎn)，我們對(duì)地方高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)設(shè)計(jì)提出以下四點(diǎn)建議。
1 差異性
適應(yīng)高校辦學(xué)層次和發(fā)展目定位，針對(duì)師德、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)績(jī)效考評(píng)因子進(jìn)行高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)的差異設(shè)計(jì)，切實(shí)引導(dǎo)教師確定與學(xué)校發(fā)展一致的個(gè)人生涯目標(biāo)。
根據(jù)高校辦學(xué)定位的內(nèi)涵，分項(xiàng)設(shè)計(jì)考核目標(biāo)。(1)社會(huì)服務(wù)面向的定位與考評(píng)。社會(huì)服務(wù)面向的定位是指高校要找準(zhǔn)社會(huì)服務(wù)的空間范疇。根據(jù)高校在履行人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)等職能時(shí)所涵蓋的地理區(qū)域或行業(yè)范圍，依不同崗位分層設(shè)計(jì)不同考評(píng)目標(biāo)。(2)發(fā)展目標(biāo)定位。在戰(zhàn)略目標(biāo)定位上，不僅體現(xiàn)學(xué)校教育質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平和辦學(xué)效益的提高，還要能反映學(xué)校的社會(huì)聲望和地位。在考評(píng)上有科研與教學(xué)在數(shù)量和質(zhì)量上不同的層級(jí)和檔次，比如對(duì)教學(xué)型高校應(yīng)引導(dǎo)教師把主要精力放在教學(xué)工作和人才培養(yǎng)方面。可以讓那些在科學(xué)研究方面不突出，但在教學(xué)和學(xué)生工作方面有經(jīng)驗(yàn)、有辦法、效果好的教師在考評(píng)中獲得較高的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。(3)辦學(xué)特色定位與評(píng)價(jià)。辦學(xué)特色可以表現(xiàn)在多個(gè)方面，也可以表現(xiàn)在某一方面。因此，在考評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)上就應(yīng)與特色所涉及的方面相對(duì)應(yīng)，努力形成一些“人無(wú)我有、人有我優(yōu)”的特色考評(píng)目標(biāo)。
2 服務(wù)性
教育屬于第三產(chǎn)業(yè)范疇，作為“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”是一種不以單純賺取利潤(rùn)為目標(biāo)的服務(wù)。因此，樹立教師服務(wù)觀是教育規(guī)律的內(nèi)在要求，也是建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的時(shí)代需要。而且，社會(huì)服務(wù)作為考核因子一直以來(lái)都是西方高校教師評(píng)價(jià)的三大目標(biāo)之一，但卻是長(zhǎng)期被我們所忽略的評(píng)價(jià)目標(biāo)。當(dāng)前，高校教師業(yè)績(jī)與能力考評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)中首先必須凸顯服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)，社會(huì)服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)首先包括為高校做出的貢獻(xiàn)大??；得到社會(huì)或企業(yè)的認(rèn)可程度，主要以橫向合作的經(jīng)濟(jì)收益和產(chǎn)生的社會(huì)效益、影響等加以衡量，評(píng)定等級(jí)。其次是學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等公共服務(wù)的投入情況，省級(jí)以上學(xué)會(huì)兼職和擴(kuò)大學(xué)校聲譽(yù)等指標(biāo)。再次，包括服務(wù)于本院系的師生員工，可以通過(guò)同行評(píng)價(jià)決定考核結(jié)果。
3 發(fā)展性
即著眼于促進(jìn)高校教師的專業(yè)發(fā)展進(jìn)行高校教師崗位業(yè)績(jī)和能力目標(biāo)設(shè)計(jì)。從專業(yè)發(fā)展角度看，教師的成長(zhǎng)離不開教育教學(xué)實(shí)踐，所以在評(píng)價(jià)目標(biāo)的設(shè)置上，教師專業(yè)化必須與教師的專業(yè)崗位需要相結(jié)合，把學(xué)校學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展納入教師個(gè)人的專業(yè)化發(fā)展軌道。根據(jù)學(xué)科建設(shè)設(shè)置崗位考評(píng)目標(biāo)：根據(jù)崗位發(fā)展需要，提出教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以促成高校教師專業(yè)發(fā)展與業(yè)績(jī)考評(píng)的良性互動(dòng)。
近年來(lái)教育部出臺(tái)了一系列教師專業(yè)化的政策，一是教師“資格制度”的實(shí)施：二是引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善教師聘任制，建市與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制：三是在職“研修制度”的形成與改進(jìn)。這些政策的出臺(tái)與實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)教師群體專業(yè)化進(jìn)入了新的發(fā)展階段。但各高校在適應(yīng)教師個(gè)性的專業(yè)化評(píng)價(jià)方面并未邁出新的步子。專業(yè)化評(píng)價(jià)是真正促進(jìn)高校教師健康成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，根據(jù)高校教師的專業(yè)特征，可以確定科學(xué)的專業(yè)化考核目標(biāo)系統(tǒng)，它涉及師德、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等整個(gè)考評(píng)目標(biāo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能發(fā)揮問題，而它所針對(duì)的是被考評(píng)教師的專業(yè)化發(fā)展方向，是落實(shí)以人為本考評(píng)理念的關(guān)鍵所在。這樣的考評(píng)價(jià)值取向是以往的考評(píng)設(shè)計(jì)所沒有的，也是現(xiàn)有考評(píng)目標(biāo)的難點(diǎn)乃至盲點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：高校體制改革教師績(jī)效考核體系
國(guó)家出臺(tái)新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結(jié)合自身規(guī)模和學(xué)科發(fā)展的需要，建立起“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，實(shí)施限定不同類別和不同層級(jí)教師比例的崗位設(shè)置制度，實(shí)行凸顯教師業(yè)績(jī)的績(jī)效工資制度。本人主要根據(jù)高校體制改革的迫切性要求，對(duì)高校教師績(jī)效考核體系中存在的問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能為優(yōu)化高校教師績(jī)效考核體系提供參考價(jià)值。
一、高校體制改革新要求
（一）崗位聘任制改革新要求
實(shí)施教師聘任制是高校人事制度改革的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前高校教師遴選機(jī)制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規(guī)范等問題。從2005年起，國(guó)家教育部開始推進(jìn)高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立彈性用人機(jī)制，淡化教師身份管理，強(qiáng)化崗位聘任。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進(jìn)教師聘任制。
（二）崗位管理改革新要求
崗位管理改革是高校管理體制改革的新動(dòng)向。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前高校定位不準(zhǔn)、教師結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、發(fā)展目標(biāo)不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯(lián)合高校教師評(píng)級(jí)定崗管理辦法，對(duì)高校教師崗位進(jìn)行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類，并對(duì)三大類崗位所占比例進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，同時(shí)在專業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進(jìn)行準(zhǔn)確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（三）績(jī)效工資改革新要求
工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務(wù)、職稱、學(xué)歷、資歷掛鉤，并沒有體現(xiàn)出教師崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用不強(qiáng)，針對(duì)這些問題。從2010年開始，國(guó)家教育主管部門的要求事業(yè)單位都要進(jìn)行分配體制的改革，全面實(shí)施績(jī)效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái)，建立以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。
二、新體制改革下教師績(jī)效考核中存在的問題
（一）缺乏工作分析、崗位職責(zé)不清晰
崗位分析是教師績(jī)效考核的前提條件。目前，在高校教師績(jī)效考核體系中嚴(yán)重的缺乏對(duì)各類別、各層級(jí)教師崗位進(jìn)行分析，許多教師特別是新引進(jìn)的教師對(duì)自己的崗位職責(zé)不明、工作目標(biāo)不清，不了解學(xué)校對(duì)自身的要求，缺乏提升自己的動(dòng)力。因此，在缺乏對(duì)崗位分析的情況下，就不能科學(xué)合理地設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，就很難充分發(fā)揮考核結(jié)果應(yīng)有的作用。
（二）績(jī)效考核目標(biāo)缺乏定位和特色
學(xué)校定位主要是體現(xiàn)在一所學(xué)校的辦學(xué)方向、角色定位、特色等辦學(xué)理想和價(jià)值追求。由于每個(gè)高校所承擔(dān)的任務(wù)和服務(wù)功能有所不同，那么定位就不一樣?？?jī)效考核作為高校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，必須與學(xué)校定位相符合。并且還要用動(dòng)態(tài)的眼光去看待學(xué)校的“定位”。目前我國(guó)大多數(shù)高校都沒有意識(shí)到學(xué)校定位的重要性，采用統(tǒng)一的考核體系，沒有體現(xiàn)學(xué)校的考核特色。
（三）績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全
目前，在績(jī)效考核指標(biāo)體系中存在不健全的問題。主要體現(xiàn)在：一是不同專業(yè)用同一個(gè)考核指標(biāo)，二是缺乏質(zhì)量考核指標(biāo)，三是指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)，四是考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)，以定性描述為主，使考核者在實(shí)際考核應(yīng)用過(guò)程中常無(wú)從下手。
（四）績(jī)效考核的參與主體過(guò)于簡(jiǎn)單
目前不少高校的教師績(jī)效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學(xué)生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，按照院校統(tǒng)一下發(fā)的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實(shí)上，考核的工作無(wú)形之中成為了教師自評(píng)，績(jī)效考核的參與主體過(guò)于簡(jiǎn)單。
（五）績(jī)效考核過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)控
在我國(guó)高校教師績(jī)效考核中，幾乎大多數(shù)高校都沒有對(duì)考核主體和考核對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)，考核主體對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)不熟悉導(dǎo)致考核結(jié)果失效，考核對(duì)象對(duì)考核程序及考核標(biāo)準(zhǔn)不了解，使之在日常工作中目標(biāo)不清、動(dòng)力不足。此外，許多高校只注重對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的考核，缺乏全程性的監(jiān)控措施，管理者就很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問題。
（六）績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用
雖然高校每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核，但事實(shí)上考核完后很少見到后續(xù)的考核反饋和應(yīng)用。一方面缺乏反饋機(jī)制，教師只知道考核結(jié)果，導(dǎo)致了考核的好壞對(duì)教師的影響差別不大；另一方面，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，只將考核等級(jí)公布和考核獎(jiǎng)金的發(fā)放即結(jié)束，沒有全面的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，也沒有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤，就不能很好的利用考核結(jié)果來(lái)幫助教師在績(jī)效、行為、能力等多方面的提高。
三、高校教師績(jī)效考核對(duì)策分析
（一）做好崗位分析、明晰職責(zé)范圍
教師崗位分析是高校教師績(jī)效考核的前提條件。因此，必須深入實(shí)際做好這一基礎(chǔ)工作，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析每個(gè)教師崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和任職資格等內(nèi)容，為績(jī)效提供考核科學(xué)依據(jù)。因此，高校必須建立在規(guī)范的崗位分析和明確的崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同院系、不同崗位、不同等級(jí)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。
（二）準(zhǔn)確定位、明確考核目的
績(jī)效考核目的具體可分為三個(gè)方面：一是績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，把績(jī)效考核當(dāng)著一種控制的手段，作為對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要依據(jù)。二是績(jī)效的管理目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效的提升和高校管理的改善，進(jìn)而達(dá)到教師與高校雙贏的效果。三是績(jī)效的發(fā)展和開發(fā)目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核能夠了解教師個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，這將為教師發(fā)展及教師培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。
（三）健全考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合
績(jī)效考核工作要取得良好的效果就要科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，本人認(rèn)為立足于“德、能、勤、績(jī)”的指導(dǎo)思想，從教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三方面全面去考核評(píng)價(jià)，將“德、能、勤、績(jī)”的各個(gè)指標(biāo)細(xì)化，給予不同的分值和權(quán)重，使績(jī)效考核指標(biāo)更加科學(xué)、合理，在考核指標(biāo)體系中，工作態(tài)度（勤）和工作成績(jī)（績(jī)）以定量考核為主，政治思想（德）和業(yè)務(wù)水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合。
（四）全面設(shè)置考核主體、注重全員參與
在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，要注意學(xué)校、院系考核主體界限的劃分，學(xué)校在實(shí)施崗位聘任和崗位津貼方案時(shí)，須成立校聘任與考核委員會(huì)，主要職責(zé)是考核院系績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，主要負(fù)責(zé)本單位教師的考核工作。同時(shí)，在教師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核方面，還要強(qiáng)調(diào)學(xué)生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。
（五）完善績(jī)效考核過(guò)程管理
首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績(jī)效考核計(jì)劃，然后按計(jì)劃進(jìn)行考核。當(dāng)然在考核前要進(jìn)行廣泛地宣傳和培訓(xùn)，主要是為了得到教師支持和關(guān)注?？?jī)效考核工作主要由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施，還需要學(xué)生、教師和管理者地配合，然后按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的考核表內(nèi)容和考核流程進(jìn)行全面的考核。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)給予反饋與溝通，并要得到合理的應(yīng)用，同時(shí)還要建立考核監(jiān)控機(jī)制，如果出現(xiàn)考核有偏差允許教師通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。
總之，建立全面、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，只有在績(jī)效考核實(shí)踐中不斷去探索和深化認(rèn)識(shí)、修正完善，才能使高校的教師績(jī)效考核的工作逐步走向合理化、正規(guī)化、科學(xué)化。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績(jī)效考核
中圖分類號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）17-0171-02
教師是關(guān)系到高職院校發(fā)展的關(guān)鍵資源，加強(qiáng)高等職業(yè)院校教師績(jī)效考核管理，是提高教師素質(zhì)和教育水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。長(zhǎng)期以來(lái)，如何對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如何提高考評(píng)的信度和效度，是廣大理論工作者和實(shí)際工作者感到比較棘手的問題。
1 績(jī)效考核的基本內(nèi)涵及特征意義
1.1 績(jī)效考核的基本含義
績(jī)效考核從字面上理解為對(duì)成績(jī)和效果進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)。在現(xiàn)代管理學(xué)中，有的人認(rèn)為，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給成員的過(guò)程。也有的人認(rèn)為，績(jī)效考核是指考評(píng)主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績(jī)，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合各種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，績(jī)效考核是指對(duì)組織流程中影響成員績(jī)效的各種因素所進(jìn)行的管理，是對(duì)一個(gè)組織整體績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。
1.2 高校績(jī)效考核的主要特征
高校教師績(jī)效考核的特征主要表現(xiàn)為：專業(yè)性、積累性、風(fēng)險(xiǎn)性和團(tuán)隊(duì)性。專業(yè)性體現(xiàn)在高校教師主要是專業(yè)技術(shù)人員，考核的內(nèi)容更具有針對(duì)性。積累性指的是高校教師的績(jī)效考核關(guān)鍵在平時(shí)的積累，平時(shí)的持續(xù)考核，如平時(shí)考勤紀(jì)律、教案課件的準(zhǔn)備、作業(yè)的輔導(dǎo)批改、授課的學(xué)生評(píng)價(jià)、教科研工作等。團(tuán)隊(duì)性主要看教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及其在團(tuán)隊(duì)中的地位和發(fā)揮的作用。如骨干教師就是這個(gè)專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)中的骨干，骨干教師、專業(yè)帶頭人的考核與一般教師的考核就有所不同。風(fēng)險(xiǎn)性說(shuō)的是教師的績(jī)效考核有其正效應(yīng)，也有其負(fù)效應(yīng)。在現(xiàn)階段由于績(jī)效考核工作制度的不夠完善、組織的不夠嚴(yán)密、結(jié)果應(yīng)用的不夠徹底，使得績(jī)效考核工作總是存在這樣那樣的問題，與廣大教師期待的結(jié)果總是有一定的差距，這就使績(jī)效考核工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，有的還會(huì)產(chǎn)生反作用。
1.3 高校績(jī)效考核的意義
其一，績(jī)效考核有利于形成強(qiáng)有力的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個(gè)組織和團(tuán)體要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動(dòng)，都需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系?？茖W(xué)的績(jī)效考核，可以幫助組織或者團(tuán)體把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門的績(jī)效意識(shí)，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。
其二，績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定員工的聘用與否。同時(shí)也是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。
其三，績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
其四，績(jī)效考核把現(xiàn)在與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)單位或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持單位的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
2 高職院校教師績(jī)效考核存在的問題
2.1 考核定位偏差認(rèn)識(shí)不清
很多高職院校將考核定位于利益分配的依據(jù)和工具，這必然使得教師對(duì)考核產(chǎn)生心理上的壓力，面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高或居中趨勢(shì)明顯，考核結(jié)論的信度和效度較低。同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)很不清，大多數(shù)高校認(rèn)為所謂的“績(jī)效考核”就是“年終考核”。而實(shí)際上，我們對(duì)績(jī)效考核的理解應(yīng)更為深刻，績(jī)效考核也是一個(gè)管理的過(guò)程，包括日?？己恕⒃驴己?、季度考核、年終考核等。
2.2 年度考核信度不高
許多高校教師年度績(jī)效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門對(duì)優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評(píng)以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過(guò)“照顧關(guān)系”來(lái)評(píng)優(yōu)，造成績(jī)效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。
2.3 缺乏績(jī)效反饋與溝通，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
考核結(jié)果的反饋過(guò)程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理激勵(lì)功能的好機(jī)會(huì)。考核的最終目的是通過(guò)考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)。但一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過(guò)程和結(jié)果來(lái)促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的目的。
2.4 優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)
不管各部門整體績(jī)效如何，對(duì)優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績(jī)效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績(jī)效優(yōu)秀的系部、部門的教師卻因名額有限而落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評(píng)選失去公平性。
3 改進(jìn)高職院?？?jī)效考核的對(duì)策
3.1 樹立和宣傳科學(xué)的績(jī)效管理思想，摒棄單純的績(jī)效考核
績(jī)效考核的目的不在于考核教師，而是通過(guò)評(píng)估、分析、回饋來(lái)提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績(jī)效考核的作用，要通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度，消除誤會(huì)，讓教師們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評(píng)價(jià)及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。
3.2 科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇
考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與崗位職責(zé)和績(jī)效計(jì)劃相吻合。比如，學(xué)院后勤人員的工作職責(zé)是為學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)提供完善充分的后勤服務(wù)，所以后勤人員的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)他們的服務(wù)及時(shí)性、質(zhì)量和保障方面設(shè)立。高職院校教研室主任的工作職責(zé)包括專業(yè)建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地的建立，學(xué)生實(shí)習(xí)的落實(shí)，產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合等等，所以他們的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)教研教改、推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研等方面的行為與效果設(shè)定。教師的工作重點(diǎn)應(yīng)該是教書育人，可是有些高職院校在教師績(jī)效考核中過(guò)分重視科研，輕視教學(xué)。在對(duì)高職院校教師的評(píng)估指標(biāo)的選用中，要注意到高職院校教師的一些特點(diǎn)，不能只停留在對(duì)教師一般素質(zhì)的要求上。比如，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)自覺性、主動(dòng)性不強(qiáng)，因此，教師的課堂設(shè)計(jì)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)及教學(xué)效果也應(yīng)納入考核范圍。此外，高職院校教師的教學(xué)能力不僅應(yīng)從基礎(chǔ)理論的教授水平，也應(yīng)該從實(shí)踐操作指導(dǎo)的應(yīng)用水平來(lái)進(jìn)行考核。
3.3 采取有效的溝通方式
績(jī)效管理中非常重要的一點(diǎn)就是協(xié)調(diào)和有效的溝通。持續(xù)有效的溝通就能確保在管理的過(guò)程中保證各部門、各層次之間的協(xié)作更為暢通。在高職院校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段需要全校教職工充分討論達(dá)成共識(shí)，方案實(shí)施指導(dǎo)過(guò)程需要有效的溝通，在實(shí)際工作中可以通過(guò)定期的書面報(bào)告、面談、小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等進(jìn)行正式溝通，也可以通過(guò)非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備。同時(shí)，溝通要及時(shí)，問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問題很快得到解決。面談或非正式溝通過(guò)程中，可以首先感謝下屬的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問題的看法分析等。其次，在鼓勵(lì)下屬說(shuō)話的同時(shí)要注意傾聽，用心去理解對(duì)方的話語(yǔ)。另外，針對(duì)性格和語(yǔ)言表達(dá)能力的不同，要善于運(yùn)用各種表達(dá)的技巧，調(diào)動(dòng)下屬的主動(dòng)性、排除其戒備心理，拉近上下級(jí)之間的關(guān)系，從下屬那里獲得更多的信息。
3.4 改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系
建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，運(yùn)用教育統(tǒng)計(jì)學(xué)和教育測(cè)量與理論進(jìn)行分析指導(dǎo)，建立數(shù)學(xué)模型，并科學(xué)地調(diào)整權(quán)重，使之達(dá)到最優(yōu)化。定量考核是績(jī)效考核的重點(diǎn)。在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看做一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、同行專家評(píng)價(jià)子系統(tǒng)等），每一個(gè)子系統(tǒng)又設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容和分值，然后對(duì)所有考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分，用積分的多少進(jìn)行對(duì)比。
4 結(jié)語(yǔ)
高職院校教師績(jī)效考核制度是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績(jī)效考核工作的政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹立正確的績(jī)效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也能促使學(xué)校整體教學(xué)水平和科研水平的不斷提高，有利于推動(dòng)教師隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。
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關(guān)鍵詞： 中小學(xué)教師 績(jī)效考核 問題與對(duì)策
2009年1月起，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》開始實(shí)施。我國(guó)中小學(xué)教師已全面實(shí)施績(jī)效工資。在教師享有績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)中小學(xué)教師的績(jī)效考核也隨之提到學(xué)校管理的重要議事日程?？?jī)效這一概念最早來(lái)源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育管理領(lǐng)域而廣泛被采用。教師的績(jī)效考核，即教師的績(jī)效評(píng)價(jià)（評(píng)估）是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評(píng)價(jià)教師工作狀況的資料，掌握了具有相當(dāng)信度的信息后進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。［1］績(jī)效考核是整個(gè)學(xué)校管理的核心環(huán)節(jié)，它貫穿于學(xué)校管理的全過(guò)程。
績(jī)效考核目的在于通過(guò)對(duì)教師一定時(shí)期在工作中所表現(xiàn)出德、能、勤、績(jī)等的綜合評(píng)定，把握每一位教師的實(shí)際工作狀況，為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整，以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使教師有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證學(xué)?？沙掷m(xù)性發(fā)展的要求。學(xué)校的績(jī)效考核設(shè)計(jì)作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理的核心，對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體管理水平的提高、增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力、推進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等具有重要意義。有的學(xué)?？?jī)效管理走在前列，績(jī)效考核體系科學(xué)化、規(guī)范化已初步形成。而中小學(xué)教育發(fā)展處于強(qiáng)烈的變革之中，為了保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，更應(yīng)該有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于工作自身特點(diǎn)――學(xué)校工作的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性等；教育主客體活動(dòng)的多變性，這些給績(jī)效考核帶來(lái)了許多不確定因素，也給教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)帶來(lái)了難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。
一、中小學(xué)績(jī)效考核存在的問題
當(dāng)下中小學(xué)在管理領(lǐng)域存在一定的績(jī)效考核，也取得了一定成效。學(xué)校作為一種特殊行業(yè)，多因性和動(dòng)態(tài)性決定著績(jī)效考核的可操作性不強(qiáng)，存在一些難題，下面將詳細(xì)探討中小學(xué)績(jī)效考核實(shí)際過(guò)程中存在的問題。
（一）績(jī)效考核沒有建構(gòu)完善的體系。
績(jī)效考核是一個(gè)完整的管理體系，學(xué)校有一定的管理流程和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校由于管理者的管理水平局限，不能準(zhǔn)確把握教師績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績(jī)效，但實(shí)際上不能真正發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用?？?jī)效考核體系往往偏重低層次認(rèn)知能力或單一類型智力的評(píng)估，不利于對(duì)教師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。［2］在管理層宏觀上高度重視建構(gòu)教師績(jī)效考核體系是十分必要的。用科學(xué)、規(guī)范、全面的績(jī)效管理體系來(lái)考核，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。
（二）績(jī)效考核重結(jié)果而忽視過(guò)程。
在學(xué)校管理中，管理者往往從認(rèn)識(shí)和操作上只重視教師的終結(jié)評(píng)價(jià)，而忽視教師工作過(guò)程行為的考核即過(guò)程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業(yè)特點(diǎn)。學(xué)校恰恰單純地對(duì)結(jié)果進(jìn)行一味考核導(dǎo)致教師又回到應(yīng)試教育軌道上來(lái)。如，教師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)一味陷入“題海大戰(zhàn)”，這對(duì)于學(xué)生的身心成長(zhǎng)是極端的扭曲。用學(xué)生的考試成績(jī)來(lái)代替對(duì)教師績(jī)效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會(huì)陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。
（三）績(jī)效考核與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
學(xué)校的一切教育行為和活動(dòng)都應(yīng)該服從于學(xué)校整體的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，績(jī)效考核活動(dòng)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核一系列活動(dòng)應(yīng)使教師發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的戰(zhàn)略教育目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的選定不符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。雖然一些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的利益和工作改進(jìn)，但是沒有考慮到學(xué)校處于動(dòng)態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績(jī)效考核指標(biāo)的選擇要權(quán)衡利益為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
（四）績(jī)效考核缺乏必要的公開和公正性。
學(xué)校年度考核教師，并建立了教師績(jī)效考核檔案，但由于績(jī)效考核缺乏公開和公正性，使績(jī)效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)，學(xué)校的績(jī)效考核指標(biāo)的選定，大多出自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主見，教師參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選定缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制定績(jī)效管理目標(biāo)，缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度，使得教師本身對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)缺乏熱情，加上在績(jī)效考核活動(dòng)終結(jié)以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給教師或公開。更談不上學(xué)校和教師面對(duì)面地就教師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而教師不知道學(xué)校對(duì)他本人的評(píng)價(jià)是什么，更不知道應(yīng)如何改進(jìn)工作。教師的績(jī)效考核工作應(yīng)著眼于教師能力的提高及潛能的發(fā)揮。在考核執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是透明公開的，切不可暗箱作業(yè)。
（五）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性。
學(xué)校績(jī)效考核一旦制定后，在具體的工作中就會(huì)遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內(nèi)部的因素，等等。教育工作和教師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績(jī)效考核內(nèi)容要不斷完善豐富，而不是學(xué)校管理者憑主觀意志把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使當(dāng)前不合時(shí)宜的，也只能進(jìn)行微調(diào)，使其更趨于合理性，并及時(shí)公開透明。我們切不可大范圍地進(jìn)行調(diào)整，按人事畫圈或徹底反轉(zhuǎn)，這十分不利于績(jī)效考核和今后管理工作的執(zhí)行推進(jìn)。
（六）績(jī)效考核流于形式。
學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核就是學(xué)期末或年終進(jìn)行終結(jié)性的考核，而忽略了過(guò)程性的平時(shí)考核。有的甚至不執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而年終對(duì)教師互評(píng)打分，“以分定音”，這對(duì)許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來(lái)了負(fù)面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)精神，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象。
二、中小學(xué)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策
針對(duì)上述中小學(xué)績(jī)效考核制度實(shí)際運(yùn)用中存在的問題，學(xué)校應(yīng)采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學(xué)校、教師自身特點(diǎn)的績(jī)效考核制度，具體來(lái)看主要可從以下幾個(gè)方面著手。
（一）健全績(jī)效考核機(jī)制。
教師績(jī)效工資實(shí)行畢竟時(shí)間短，績(jī)效考核機(jī)制還不完善，學(xué)校管理者的經(jīng)驗(yàn)和能力有限，在學(xué)校發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢(shì)必會(huì)成為學(xué)校發(fā)展的障礙。學(xué)校一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)學(xué)校的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作任務(wù)說(shuō)明書和工作描述作為學(xué)?？?jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度，為績(jī)效考核活動(dòng)的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。
（二）注重績(jī)效考核的完整性即“過(guò)程＋結(jié)果”。
目前，人們認(rèn)為績(jī)效考核就是給教師一個(gè)結(jié)論。然而這一結(jié)論來(lái)自對(duì)教師教育行為過(guò)程的整體評(píng)定。這要求管理者平時(shí)注意對(duì)教師行為、態(tài)度和能力表現(xiàn)，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的過(guò)程。千萬(wàn)不能以“終極性考試”來(lái)定教師的考核結(jié)果，這對(duì)教師非常不公。細(xì)節(jié)決定成敗。學(xué)校管理者要求把教師行為、態(tài)度和能力作為全面考核，把教育過(guò)程作為對(duì)教師績(jī)效考核的主體。
（三）加強(qiáng)教師的參與度，提高考核的公平性。
為了保證績(jī)效考核的公正性，其績(jī)效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度?？?jī)效考核制度具有未來(lái)導(dǎo)向，它不僅要了解教師過(guò)去工作做得怎樣，更重要的是通過(guò)績(jī)效考核，促使教師以后把工作做得更好。學(xué)校應(yīng)該在績(jī)效考核制度過(guò)程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度，使得績(jī)效考核的結(jié)果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績(jī)的依據(jù)。把績(jī)效考核的結(jié)果與教師的薪酬和工作調(diào)動(dòng)確實(shí)聯(lián)系在一起可使教師感受到績(jī)效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績(jī)效考核和績(jī)效考核制度整個(gè)過(guò)程的積極性。促進(jìn)公平的方法包括請(qǐng)管理者和員工參與設(shè)計(jì)系統(tǒng)、使用一致的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同的員工績(jī)效評(píng)估、要求反饋及時(shí)和完整、允許員工對(duì)評(píng)估質(zhì)疑、就對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的期望進(jìn)行溝通［3］。學(xué)校管理在績(jī)效考核過(guò)程中，公平性體現(xiàn)教師心理平衡的重要因素。
（四）促進(jìn)績(jī)效考核和學(xué)校文化相互滲透。
所謂學(xué)校文化，是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價(jià)值取向及其行為方式。［4］而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”，是學(xué)校文化元素對(duì)學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對(duì)社會(huì)公眾的影響程度，是基于學(xué)校文化的一種特定的、個(gè)性化的人本力量。我們要不斷提高學(xué)校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，而績(jī)效考核有時(shí)是無(wú)法進(jìn)行考量的，這只能靠學(xué)校文化的力量來(lái)改進(jìn)教師的思想觀念，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
（五）注重績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)績(jī)。
在實(shí)際操作中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善等一系列問題，積極發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，充分體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜”的原則。教師績(jī)效考核應(yīng)注重實(shí)績(jī)，切忌“一刀切”。績(jī)效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。
（六）把握績(jī)效考核可測(cè)評(píng)性。
教師的績(jī)效必須是表現(xiàn)出來(lái)的，可以被觀察或者通過(guò)某種工具、手段直接獲得的可見結(jié)果。［5］這樣的績(jī)效才可以進(jìn)行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過(guò)具體的工作表現(xiàn)和結(jié)果，才可判斷其思想品質(zhì)。
總之，中小學(xué)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。學(xué)校建立科學(xué)、規(guī)范有序的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)校管理不斷地認(rèn)識(shí)和了解學(xué)校自身的特點(diǎn)和教育方式，積極探究績(jī)效管理理論，加強(qiáng)績(jī)效考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)合作，以及管理者與教師之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，學(xué)校才能把績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制廣泛用于提高學(xué)校管理水平，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘教師的潛能，調(diào)動(dòng)教師情緒，使教師經(jīng)常處于一種有信心、有活力的狀態(tài)，為學(xué)校可持續(xù)發(fā)展催生強(qiáng)勁的生命力。
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這種考核模式主要著眼于教師過(guò)去己具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就，以既成的事實(shí)為依據(jù)，其考核的目的是評(píng)價(jià)教師是否符合學(xué)校的要求，并沒有特別突出職業(yè)院校的培養(yǎng)模式和職業(yè)學(xué)院教師的定位。綜合分析職業(yè)院?，F(xiàn)行績(jī)效模式，主要存在以下問題：
1、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足
目前，現(xiàn)代績(jī)效考核體系在大部分職業(yè)院校還尚處于探索階段，相當(dāng)一部分學(xué)院的管理層還沒有充分認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作在學(xué)院人力資源管理方面的重要性。一些職業(yè)院校為了獲得人才優(yōu)勢(shì)，非常重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，如為提升學(xué)校的社會(huì)聲望，高薪引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，但對(duì)這些人才的使用狀況和績(jī)效考核關(guān)注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時(shí)又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績(jī)效的主動(dòng)性。被考核者對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也不足?？?jī)效考核過(guò)程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進(jìn)行充分、有效的面談溝通，教師對(duì)考核思想和考核目的不明確，常常會(huì)產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系的運(yùn)作和實(shí)施產(chǎn)生很大的反感。
2、職業(yè)教育特色不明確，崗位職責(zé)模糊
大部分職業(yè)院校也做了一定的學(xué)院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實(shí)施績(jī)效考核之前，沒有進(jìn)行更為深入細(xì)致的突出職業(yè)教育特點(diǎn)的工作崗位分析。缺乏科學(xué)的工作崗位分析給績(jī)效考核的帶來(lái)了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責(zé)和確定任職資格條件的過(guò)程，而且也是學(xué)院發(fā)展目標(biāo)層層分解的過(guò)程。職業(yè)學(xué)院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績(jī)效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據(jù)，各崗位目標(biāo)也難以確定，自然導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級(jí)別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導(dǎo)致教師對(duì)考核結(jié)果的不滿。
3、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)
目前還有部分職業(yè)院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性評(píng)價(jià)，定量判斷不足，缺乏可操作性。績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定往往是考核人員依據(jù)個(gè)人理解、偏好等進(jìn)行確定，過(guò)于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領(lǐng)導(dǎo)的意志往往會(huì)左右的結(jié)果，在考核過(guò)程中很難保證客觀公正?？上攵@樣的考核就變成了評(píng)“人氣”或“人緣”，無(wú)奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評(píng)職稱有考核優(yōu)秀的指標(biāo)要求，使得教師績(jī)效考核更加淪落為一種形式，優(yōu)秀指標(biāo)在考核開始前經(jīng)過(guò)一番較量，已經(jīng)是塵埃落定。由于靠“人緣”評(píng)分，有些不善人際交往而又踏實(shí)肯干的教師總是落在后頭，嚴(yán)重打擊了他們的教學(xué)積極性。
4、考核目的缺乏促進(jìn)作用
現(xiàn)行的教師績(jī)效考核體系大多以獎(jiǎng)懲為目的，主要考核教師過(guò)去一年度的教學(xué)和實(shí)踐業(yè)績(jī)，并帶有明顯的區(qū)分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續(xù)聘任、獎(jiǎng)懲等的判斷，這種考核對(duì)教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會(huì)讓一些教師產(chǎn)生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發(fā)展，而且更不利于職業(yè)院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5、考核方法不科學(xué)
現(xiàn)在各職業(yè)院校所使用的績(jī)效考核方法，無(wú)論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來(lái)一些弊端。不是通過(guò)考核提高績(jī)效，而是在教師之間進(jìn)行比較，必然迫使教師之間相互競(jìng)爭(zhēng)。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務(wù)；二是設(shè)法讓同事工作更差，這種做法顯然與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)是相抵觸的。從各職業(yè)院校的現(xiàn)實(shí)考核來(lái)看，這種現(xiàn)象也普遍存在，通過(guò)貶低別人抬高自己的不在少數(shù)。實(shí)際上在調(diào)查中好多教師認(rèn)為：考核也好，評(píng)優(yōu)也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導(dǎo)致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵(lì)作用和正向?qū)蚰康模炊鸷芏嗳说牟粷M。
職業(yè)院校教師績(jī)效考核是指為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，通過(guò)持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等辦學(xué)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)對(duì)教師的品德、能力、態(tài)度和工作績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析和評(píng)價(jià)，以確定其工作成績(jī)及對(duì)不足改進(jìn)的方向，通過(guò)必要的指導(dǎo)和幫助，推動(dòng)教師個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做出有利于學(xué)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，進(jìn)而使職業(yè)院校獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。因此，職業(yè)院校教師績(jī)效考核可以從以下幾方面進(jìn)行提高：
（1）加強(qiáng)溝通，提高績(jī)效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績(jī)效考核對(duì)教師來(lái)說(shuō)是一種壓力，為了讓現(xiàn)代績(jī)效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對(duì)績(jī)效考核的模糊及錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)?？刹捎枚鄻踊绞絹?lái)宣傳績(jī)效考核及績(jī)效管理理念，幫助領(lǐng)導(dǎo)和教師樹立科學(xué)的績(jī)效思想，讓他們明白，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理管理是一個(gè)完整的的人力資源管理活動(dòng)，它側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高。有效的績(jī)效考核有賴于績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
工作分析是人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理工作的基本工具和各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。進(jìn)行必要的崗位工作分析、確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為考核標(biāo)準(zhǔn)制定的必要環(huán)節(jié)。工作崗位分析是對(duì)學(xué)院各級(jí)各類工作進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的研究，通過(guò)“收集、分析、整理”與工作相關(guān)的信息來(lái)制定工作說(shuō)明書，明確工作的目的、內(nèi)容、責(zé)任、方法和技能要求。
（3）制定科學(xué)考核指標(biāo)體系、明確職業(yè)院校教師績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
在制定教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合國(guó)情、校情，根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求、高職教師工作崗位的特點(diǎn)和高職教育對(duì)教師的具體要求。
關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績(jī)效考核;指標(biāo)體系
當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中不同學(xué)科背景的教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對(duì)待原則，致使績(jī)效考核中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置脫離實(shí)際，有失公平、公正，背離績(jī)效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過(guò)抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實(shí)際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進(jìn)一步完善體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進(jìn)行“工作體檢”的一次全面報(bào)告，即對(duì)比分析，找亮點(diǎn)，補(bǔ)短板，對(duì)自己的本職工作有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系是新時(shí)代教育改革的必然要求。
1中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核面臨的實(shí)然困境
1．1涉及工作量的績(jī)效考核指標(biāo)有待完善
通過(guò)對(duì)蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對(duì)體育教師績(jī)效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個(gè)人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個(gè)傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動(dòng)組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對(duì)科研和社會(huì)服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細(xì)分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進(jìn)一步擴(kuò)容細(xì)化，動(dòng)態(tài)調(diào)整，臻于完善。
1．2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強(qiáng)
從目前情況來(lái)看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動(dòng)地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動(dòng)成果、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢(shì)的推動(dòng)下中職體育教師績(jī)效改革也進(jìn)行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實(shí)際操作過(guò)程中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)仍過(guò)于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實(shí)際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的主觀指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實(shí)際考核中工作量有增無(wú)減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期效果和最終目的。
1．3績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊
通過(guò)問卷與訪談得知，各校在對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)，起到激勵(lì)引導(dǎo)作用;反之，背離績(jī)效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對(duì)立情緒。失去績(jī)效考核的價(jià)值和意義，就會(huì)遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要充分考慮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向性問題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無(wú)法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實(shí)際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識(shí)貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程，教師主動(dòng)照鏡子，找差距，促進(jìn)專業(yè)成長(zhǎng)。只有思想上達(dá)成一致，考核才能達(dá)到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評(píng)比、公開課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵(lì)作用［2］。
2中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索
2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本流程
在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績(jī)效考核指標(biāo)、體育教師績(jī)效考核指標(biāo)、中職體育教師績(jī)效考核指標(biāo)等文獻(xiàn)資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進(jìn)行理論梳理和可行性分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，進(jìn)行第一輪專家訪談;其次開展問卷調(diào)查，征詢學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績(jī)效考核指標(biāo)體系的初稿;進(jìn)行第二輪問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對(duì)反饋的信息進(jìn)行分析，然后提請(qǐng)專家審查甄別，取其精要;最后再次對(duì)修正的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績(jī)效考核體系［3］。
2．2中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的提取方法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取主要通過(guò)界值法來(lái)實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿分比依據(jù)其所在位置的重要性計(jì)算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來(lái)計(jì)算均數(shù)和滿分比的界值。經(jīng)過(guò)計(jì)算，每項(xiàng)指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計(jì)算方法則與均數(shù)和滿分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，其中如有一兩個(gè)指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專家討論、斟酌之后才能進(jìn)行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進(jìn)行的第二輪、第三輪績(jī)效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進(jìn)行計(jì)算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的提取方法:三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、十二個(gè)二級(jí)指標(biāo)，且各項(xiàng)指標(biāo)均分布在動(dòng)態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專家對(duì)此無(wú)修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:
2．3中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值
各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個(gè)績(jī)效考核體系的信效度和實(shí)際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過(guò)查閱相關(guān)教師績(jī)效考核指標(biāo)研究的已有文獻(xiàn)資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德爾菲法、模糊數(shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運(yùn)算法對(duì)(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算賦值，并進(jìn)行權(quán)重一致性檢驗(yàn)(計(jì)算過(guò)程:略)。
2．4中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系(模擬)的實(shí)證檢驗(yàn)
為了進(jìn)一步驗(yàn)證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗(yàn)對(duì)象，按其職稱分為高級(jí)講師、講師、助理講師。對(duì)來(lái)源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸類，并運(yùn)用本研究所建構(gòu)的體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，計(jì)算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對(duì)自己的績(jī)效考核指標(biāo)有一個(gè)更直觀的認(rèn)識(shí)。以上績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專家和被試，一致認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實(shí)際，便于“照鏡子，找差距，補(bǔ)短板”，具有較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值［6］。
3中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核的應(yīng)然出路
3．1完善凸顯體育學(xué)科特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)
學(xué)校體育教學(xué)空間的開放性，師生雙方的流動(dòng)性，身體機(jī)能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績(jī)效考核的特殊性。針對(duì)體育教師工作特點(diǎn)和崗位要求，制定體育教師績(jī)效考核方案，要建立健全體育教師績(jī)效考核工作量的核算機(jī)制，使工作量計(jì)算更加貼近教師工作實(shí)際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團(tuán)訓(xùn)練、運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽組織、單項(xiàng)比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績(jī)效考核指標(biāo)，將體育教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對(duì)接，增強(qiáng)考核針對(duì)性，從而促進(jìn)體育教師專業(yè)化發(fā)展。
3．2構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制
實(shí)施教師隊(duì)伍績(jī)效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實(shí)推進(jìn)教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對(duì)目前以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績(jī)效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，制定以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績(jī)效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時(shí)注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過(guò)考核進(jìn)一步拉開教師間的工作差距，加大績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)力度，倒逼教師對(duì)標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級(jí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
體育作為一門以人體運(yùn)動(dòng)改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動(dòng)性特點(diǎn)決定了考核方式的復(fù)雜性，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)理應(yīng)區(qū)別對(duì)待，根據(jù)運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的不同性質(zhì)進(jìn)行分類分級(jí)考核，常見分類分級(jí)績(jī)效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評(píng)價(jià)，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績(jī)清單實(shí)施獎(jiǎng)懲。二是過(guò)程性評(píng)價(jià)，以過(guò)程為導(dǎo)向，依據(jù)過(guò)程管控促進(jìn)能力提升。三是混合性評(píng)價(jià)，基于過(guò)程與結(jié)果優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過(guò)程”的綜合評(píng)價(jià)。開展職業(yè)學(xué)校體育教師績(jī)效考核，可按職稱、教齡、運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)行分級(jí)分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分級(jí)考核，細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類推，重合部分進(jìn)行系數(shù)加權(quán)，確保每個(gè)指標(biāo)都能與工作要求對(duì)應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強(qiáng)指標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)，使績(jī)效考核指標(biāo)體系更具實(shí)操性。
4結(jié)語(yǔ)
中職學(xué)校推進(jìn)教師隊(duì)伍績(jī)效考核管理的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)，完善人事制度管理。因此，針對(duì)當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績(jī)效考核過(guò)程出現(xiàn)的偏向問題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時(shí)扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過(guò)專家評(píng)估法、秩和運(yùn)算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對(duì)體育教師的工作產(chǎn)出進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和有效激勵(lì)，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。
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關(guān)鍵詞 高職院校;教師績(jī)效考核;設(shè)計(jì)原則;指標(biāo)體系
中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）26-0057-04
教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機(jī)制特別是績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。
績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐?？?jī)效考核（Performance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校開展教師績(jī)效考核，既要對(duì)高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要對(duì)教師在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前高職院校教師績(jī)效考核還處于探索階段，如何針對(duì)高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
一、高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析
（一）科學(xué)性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面所做出的成績(jī)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本校科學(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對(duì)教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的每個(gè)因子對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)整體影響程度，避免一項(xiàng)因子左右對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)。三要充分考慮指標(biāo)的可測(cè)性。各指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來(lái)源渠道的可靠性，使績(jī)效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。
（二）系統(tǒng)性
一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團(tuán)指導(dǎo)、負(fù)責(zé)學(xué)生技能競(jìng)賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實(shí)習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對(duì)教師績(jī)效考核應(yīng)是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評(píng)議、學(xué)生評(píng)議等。三是注重過(guò)程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過(guò)過(guò)程的精細(xì)化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競(jìng)賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jī)，把生成性結(jié)果作為績(jī)效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項(xiàng)考核部分，主要采用加分機(jī)制，使教師績(jī)效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。
（三）導(dǎo)向性
績(jī)效考核的立足點(diǎn)應(yīng)該是教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(zhǎng)有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過(guò)年度的績(jī)效考核，能使教師開展有效的自我評(píng)估，明確自身在團(tuán)隊(duì)所處的位置;能識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì)的水平等方面存在的問題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內(nèi)容;為院系二級(jí)單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。
突出績(jī)效導(dǎo)向，可以通過(guò)把學(xué)校對(duì)二級(jí)院系各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)要求有機(jī)融合在考核中，從而建立壓力下傳機(jī)制;還可以使教師績(jī)效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項(xiàng)可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過(guò)年初目標(biāo)責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項(xiàng)考核內(nèi)容，把教師工作成績(jī)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，從而使教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對(duì)所在組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的貢獻(xiàn)度。
（四）公正公平性
通過(guò)績(jī)效考核增強(qiáng)組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：
一是績(jī)效考核與教師年度貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過(guò)了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機(jī)制。還有專項(xiàng)考核部分，對(duì)在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jī)提升院系核心競(jìng)爭(zhēng)力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jī)效評(píng)價(jià)能呈正相關(guān)。
二是績(jī)效考核兼顧不同職稱教師所長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，才能發(fā)揮制度激勵(lì)作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長(zhǎng)，可在非教學(xué)工作量和專項(xiàng)考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項(xiàng)考核中設(shè)置不同子項(xiàng)目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對(duì)外項(xiàng)目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，為在同一維度上進(jìn)行考評(píng)奠定基礎(chǔ)。
三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對(duì)非教學(xué)工作、專項(xiàng)考核等子項(xiàng)目的設(shè)計(jì)賦值對(duì)考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。
四是程序公開、公正公平?？?jī)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅(jiān)持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)一定程序公布實(shí)施?？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進(jìn)行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。
二、高職院校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)證分析
（一）高職院?？?jī)效考核體系構(gòu)建
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jī)效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評(píng)議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項(xiàng)考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)?？记?、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達(dá)到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過(guò)程考核;服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)主要是指學(xué)生評(píng)教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對(duì)象，其評(píng)價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)存在的實(shí)際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果;群眾評(píng)議是由教師相互評(píng)議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對(duì)被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)構(gòu)成了“360度績(jī)效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過(guò)基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵(lì)教師多做事;專項(xiàng)考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競(jìng)賽、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級(jí)以上顯性成績(jī)?yōu)橹?，?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行申報(bào)，考核組審核。因此，該考核績(jī)效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運(yùn)用[3]。
（二）X系教師績(jī)效考核實(shí)證分析
該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。
表1顯示，各項(xiàng)考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、群眾評(píng)議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)教師職責(zé)崗位的認(rèn)識(shí)。而專項(xiàng)考核結(jié)果顯示，個(gè)別教師成績(jī)特別突出，考核分達(dá)16.58，反映其對(duì)形成專業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻(xiàn)，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項(xiàng)考核子項(xiàng)目，專項(xiàng)考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過(guò)三分之二，而專項(xiàng)考核達(dá)到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級(jí)職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占28.57%和71.43%。可以看出，該績(jī)效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱高低并不在績(jī)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實(shí)要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結(jié)語(yǔ)
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進(jìn)評(píng)比、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)異議是最少的。通過(guò)年度績(jī)效考核分析，教師可以獲得來(lái)自不同層面的信息反饋意見，對(duì)自身的不足及存在的問題有了相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)，為次年的改進(jìn)與調(diào)整明確了方向。通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。
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收稿日期：2014-07-20
作者簡(jiǎn)介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
