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關(guān)鍵詞：人本管理 行為科學(xué) 人的本質(zhì) 人的需要
一、 對人本管理的重大誤解
人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構(gòu)建完整的理論體系，學(xué)者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為，人本管理起始于梅奧的人群關(guān)系論，發(fā)展于行為科學(xué)，成熟于企業(yè)文化。如此以來，人本管理就成為行為科學(xué)的另外一種時髦的提法而已，它已經(jīng)是一種成熟的理論了，當(dāng)然不存在構(gòu)建完整體系的問題了。
馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內(nèi)容：運用行為科學(xué)，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神，等等。
蘭邦華認(rèn)為行為科學(xué)理論階段是人本管理思想的蓬勃發(fā)展，他說：梅奧等人奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)之后，西方從事這方面研究的理論大量出現(xiàn)，行為科學(xué)理論對人性的認(rèn)識和人的重要性的認(rèn)識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關(guān)注人在社會、心理方面的要求，出現(xiàn)了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學(xué)的誤解。對此若不加以詳細(xì)的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統(tǒng)化。
二、 行為科學(xué)理論簡介
行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20―30年代，始于梅奧的人群關(guān)系論。1949年在美國芝加哥
大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，學(xué)者們討論有無可能利用現(xiàn)成的科學(xué)知識，來發(fā)展關(guān)于人類行為的一般性理論。與會學(xué)者一致認(rèn)為這種可能性是存在的，并把這門學(xué)科命名為“行為科學(xué)”。
行為科學(xué)包含的內(nèi)容比較豐富，關(guān)于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關(guān)系及發(fā)展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復(fù)雜人假說等；關(guān)于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團(tuán)體動力學(xué)；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有：領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)論、領(lǐng)導(dǎo)方式的理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論等。
郭咸綱認(rèn)為對行為科學(xué)的定義有廣義和狹義兩種（3）：
廣義的行為科學(xué)是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學(xué)科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學(xué)下的定義是：行為科學(xué)是運用自然科學(xué)的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學(xué)。
狹義的行為科學(xué)，是指應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)，研究人類行為產(chǎn)生的原因及人的行為動機(jī)和發(fā)展變化規(guī)律，目的在于有效地調(diào)動人的積極性，推動人類努力實現(xiàn)組織目標(biāo)。
鑒于本文研究的不是一般意義上的人學(xué)課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學(xué)僅指狹義的行為科學(xué)管理理論。
三、 人本管理的內(nèi)涵
本文認(rèn)為，人本管理就是以人為本位的管理，企業(yè)不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關(guān)系的總和，企業(yè)管理一方面促使企業(yè)有效地提品和服務(wù)，從而滿足人的合理需要，另一方面也產(chǎn)出倫理、企業(yè)文化等精神文明，以此影響和促進(jìn)人的全面發(fā)展，引導(dǎo)人們加強(qiáng)修養(yǎng)，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產(chǎn)經(jīng)營活動鍛煉本企業(yè)員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
從上述定義出發(fā)，人本管理的本質(zhì)可以概括如下：人是管理為之服務(wù)的主體，而不僅是管理的主體。企業(yè)的價值就是為人服務(wù)。管理的目標(biāo)是促進(jìn)人的全面、自由地發(fā)展。
四、 人本管理與行為科學(xué)的比較分析
從泰羅的科學(xué)管理發(fā)展到行為科學(xué)管理，人的地位發(fā)生了重大的變化，但是，決不能
據(jù)此認(rèn)為，行為科學(xué)就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質(zhì)的區(qū)別，這是行為科學(xué)本身無法逾越的先天性鴻溝。
1.人的地位不同
在泰羅那里，人只是諸多生產(chǎn)要素之一，泰羅主要關(guān)心的是管理技術(shù)和相應(yīng)的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機(jī)器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動，盡力提高勞動生產(chǎn)率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學(xué)管理法的“最終成就是機(jī)械化和工廠紀(jì)律帶來的，人的身心完全適應(yīng)外部世界的需要，適應(yīng)工具和機(jī)器―簡言之，適應(yīng)個人職能”（4）。
行為科學(xué)對人有了新的重大發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為在所有影響生產(chǎn)率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學(xué)開始研究人的心理和行為規(guī)律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調(diào)動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產(chǎn)率。但是，這只能說明行為科學(xué)比科學(xué)管理更加重視人的作用而已，在行為科學(xué)管理中，人仍然是生產(chǎn)要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學(xué)采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進(jìn)人的發(fā)展，而是激發(fā)人的潛能，更好地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
人 管理 組織
在人本管理理念的關(guān)照下，人的地位發(fā)生了本質(zhì)的飛躍，人不再是生產(chǎn)要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務(wù)的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展。其內(nèi)在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
組織 管理 人
2.管理的目的不同
行為科學(xué)的歷史進(jìn)步意義在于發(fā)現(xiàn)了人的潛能對經(jīng)濟(jì)增長的重要性，后來的人力資本理論則用數(shù)據(jù)論證了這個命題。與泰羅的科學(xué)管理相比，行為科學(xué)管理無疑更加人性化，為了調(diào)動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
傳統(tǒng)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的有效實現(xiàn)，而在人本管理的視角下，企業(yè)不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關(guān)系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業(yè)的價值就是為人服務(wù)，這里的人包括投資者、企業(yè)員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業(yè)建立的不僅僅是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還有道德關(guān)系、思想關(guān)系等等。所以，企業(yè)一方面提品和服務(wù)，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業(yè)文化影響和促進(jìn)人們加強(qiáng)自身修養(yǎng)，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進(jìn)人本身的發(fā)展，通過管理活動實現(xiàn)人的價值。
3.對人的本質(zhì)的認(rèn)識不同
從古典管理理論、行為科學(xué)理論、企業(yè)文化理論，到人本管理理論，實質(zhì)上都無法回避
對人的認(rèn)識問題，人性學(xué)說構(gòu)成了管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)。美國心理學(xué)家和行為學(xué)家埃德加。沙因總結(jié)前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。其中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂主義，認(rèn)為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)是行為科學(xué)關(guān)于人性的認(rèn)識。，復(fù)雜人假設(shè)是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認(rèn)為以往的人性假設(shè)各自反映出當(dāng)時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復(fù)雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
人本管理認(rèn)為：人是社會、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的主體，既是生產(chǎn)的主體，也是享受的主體?，F(xiàn)實中的人性是復(fù)雜的、多變的，但這并不是問題的關(guān)鍵，人本管理并不想利用人性的優(yōu)點和缺點達(dá)到什么目的，它所關(guān)心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發(fā)展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進(jìn)人性不斷地升華和完善。人的合理需要應(yīng)該得到恰當(dāng)?shù)臐M足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質(zhì)需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發(fā)展。
4.管理的結(jié)果對人的影響不同
行為科學(xué)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機(jī)也不是為了人的本身發(fā)展。所以，行為科學(xué)只是浮淺的“人性化”管理，其調(diào)動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進(jìn)人的全面、自由地展。比如，重獎的物質(zhì)利益誘導(dǎo)可能促成人對金錢的崇拜，企業(yè)文化的創(chuàng)建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現(xiàn)象都是人的嚴(yán)重異化，與促進(jìn)人的全面、自由發(fā)展的人本目標(biāo)背道而馳。為什么會出現(xiàn)這種情況？行為科學(xué)的邏輯是：組織的效益是目的，調(diào)動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學(xué)并不關(guān)心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學(xué)只知道通過滿足人的現(xiàn)有水平的需要，激發(fā)人的積極性，實現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，從來沒有積極地引導(dǎo)人們不斷升華其需要，提升人性，實現(xiàn)人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)發(fā)展，一方面滿足人的現(xiàn)有水平的合理需要，一方面積極促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，防止人的異化，引導(dǎo)人們追求進(jìn)步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行為科學(xué)研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導(dǎo)致人的外延的局限性，它只可能關(guān)心直接影響組織利益的相關(guān)人員。實際上，行為科學(xué)熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學(xué)并不關(guān)心其他人的心理和行為規(guī)律。
人本管理關(guān)注的是作為企業(yè)及其管理為之服務(wù)的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
以上分析表明，行為科學(xué)只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質(zhì)的差異，人本管理不是否定了行為科學(xué)，而是超越了行為科學(xué)。
（本文屬湖北省人事廳人文社會科學(xué)研究規(guī)劃項目，項目編號：2006q054）
作者單位：三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.2.
[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術(shù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2000.32.
[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.154.
Abs trac t: This paper has introduced the situation of research on the concep t culturalmarket" in China， and pointed out the differ ences in its categories， inherent characters and cultural connotation. This paper attemp ts to give a definition of constructive concep t "culturalmarket" in a specific classification， with social and behavioral scientific app roach，and suggest the research change from the" concep tualized" dialectical to the " operational" emp irical.
文化營銷作為營銷策略中的一種營銷方式，已被廣泛運用在具體的營銷實踐中。自文化營銷概念提出至今，其概念的界定一直困擾著研究者，數(shù)百篇的相關(guān)文獻(xiàn)在文化營銷的類別歸屬、本質(zhì)特征和文化內(nèi)涵方面出現(xiàn)較大的分歧，未能統(tǒng)一認(rèn)識。對文化營銷概念作出更為科學(xué)的界定對深入探討文化營銷的功能作用、實施策略以及實踐中的具體運用具有十分重要的意義。筆者在對大量相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過對文化營銷理論發(fā)展歷程的回顧，對文化營銷概念界定的主要觀點進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和綜述，在此基礎(chǔ)上，運用社會及行為科學(xué)研究方法，將文化營銷確定為特殊類概念———構(gòu)念(即研究者依據(jù)研究的需要所仔細(xì)建構(gòu)或“發(fā)明”的一種概念) ，重新對文化營銷構(gòu)念作出了文義性定義，并建議對該課題的研究應(yīng)從“概念化”逐步過渡到“操作化”，以便對文化營銷作出進(jìn)一步的實證研究，更好地提高其實用性價值。
一、“文化營銷”理論研究的歷史回顧
(一)“文化營銷”理論在國外的發(fā)展歷程
20世紀(jì)中葉，伴隨著品牌形象概念( Symbolism andlife Cycle)的誕生，美國學(xué)者利維( Sidney levy)首次提出文化因素在品牌形象塑造中具有提升產(chǎn)品附加值的作用。菲利普·科特勒在其經(jīng)典名著《營銷管理》中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào):“品牌能表達(dá)出六層意思:屬性、利益、價值、文化、個性、使用者?！盵 1 ]溫德爾·史密斯(Wendell R Smith)也在其市場細(xì)分理論中提及文化因素對市場細(xì)分的影響作用。杰羅姆·麥卡錫(McCarthy)于1960 年在其《基礎(chǔ)營銷》(BasicMarketing)一書中創(chuàng)建4Ps營銷理論，再一次明確了文化因素在營銷中的巨大作用。隨后出現(xiàn)的買方行為理論將文化因素列為影響消費者購買行為的因素之首。
20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的企業(yè)文化研究熱潮，推出一種嶄新的理論觀點，即把企業(yè)價值觀作為核心的文化理念，并將其確定為影響企業(yè)發(fā)展的決定因素。由此不難看出，文化營銷的思想在市場營銷理論中已初露端倪。[ 2 ]然而，國外營銷學(xué)界并未就文化營銷在此基礎(chǔ)上作進(jìn)一步的研究與探討，更未對文化營銷這一新的營銷現(xiàn)象作出理論上的建構(gòu)，只是將研究重點集中于跨文化的營銷研究，闡述文化的區(qū)域性對營銷的影響，尤其是區(qū)域性文化對產(chǎn)品、價格、渠道和促銷等營銷組合的影響作用以及所應(yīng)采取的相應(yīng)策略。
(二)文化營銷在國內(nèi)的發(fā)展歷程
市場營銷理論于20世紀(jì)70 年代傳入我國。國內(nèi)各高校陸續(xù)開設(shè)了市場營銷專業(yè)課程。隨著教學(xué)與科研的推進(jìn)，一大批營銷學(xué)教材、論文及專著相繼問世。由此，我國的營銷學(xué)理論在借鑒西方營銷理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的市場營銷實踐，逐步建立并完善起來。
自張志華在《上海商業(yè)》1995年第4期上發(fā)表的《從商業(yè)營銷到文化營銷》中首次提出“文化營銷”概念至今， [ 3 ]已有400余篇有關(guān)文化營銷的論文問世?！胺评铡た铺乩諣I銷理論貢獻(xiàn)獎”獲得者王方華教授，在20世紀(jì)80年代初就開始了營銷學(xué)的研究。他與伏寶會、肖志兵于1998年合著出版的《文化營銷》，標(biāo)志著文化營銷理論在我國市場營銷領(lǐng)域真正確立。該書是第一部系統(tǒng)性研究文化營銷的理論專著，作者主張在企業(yè)的營銷理念中注入文化因素， 以更好地實現(xiàn)市場營銷的個性化和差異化。[ 4 ] 2005年，合肥工業(yè)大學(xué)出版社出版了周本存的《文化與市場營銷》，進(jìn)一步論述了文化與市場營銷的關(guān)系。[ 5 ]同時，一批卓有成就的碩士、博士也對文化營銷進(jìn)行了較為深入的研究。
400余篇有關(guān)文化營銷的論文及專著，從最初嘗試性地提出“文化營銷”這一概念，到進(jìn)一步探討文化營銷的功能意義、文化營銷策略及文化營銷的應(yīng)用性研究，這一過程的推進(jìn)，使得文化營銷的概念漸趨明晰，文化營銷理論逐漸被建構(gòu)，進(jìn)一步充實并完善著市場營銷學(xué)理論。
二、我國關(guān)于“文化營銷”概念研究的現(xiàn)狀
(一)對“文化營銷”概念界定的代表性觀點
國外營銷學(xué)界雖然對文化與營銷的相互影響與作用積累了許多研究成果，但尚未明確提出文化營銷這一概念，更未對此進(jìn)行專題研究。國內(nèi)對此也沒有較統(tǒng)一的界定。目前在國內(nèi)營銷學(xué)界存在著不同的認(rèn)識，較具代表性并被人們引用較多的定義有如下幾個:
1、文化營銷是構(gòu)建核心價值觀的一種營銷方式。1998年，王方華教授等提出“文化營銷是有意識地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)或創(chuàng)造某種核心價值觀念來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)(經(jīng)濟(jì)的、社會的、環(huán)境的)的一種營銷方式”。[ 6 ]
2、文化營銷是“企業(yè)(組織)經(jīng)營者通過對表層文化(文化載體) 、深層文化(文化規(guī)則)和核心層文化(文化內(nèi)涵)的深刻理解，將文化的因素滲透到營銷的整個過程中，提升產(chǎn)品和服務(wù)附加值，增強(qiáng)產(chǎn)品和服務(wù)競爭力，更好地實現(xiàn)市場交換的一種營銷方式”。[ 7 ]
3、文化營銷是一種滿足消費者文化需求的營銷方式。它是在營銷活動中，企業(yè)運用文化造勢，建立起一種新的產(chǎn)品———文化需求聯(lián)系。從產(chǎn)品開發(fā)到商標(biāo)命名、廣告宣傳等滲入濃郁的文化氣息。讓消費者在獲得產(chǎn)品實體的同時，還能獲得精神上的滿足，更注重它們的情感性、審美性、象征性、符號性等文化價值。[ 8 ]
4、文化營銷是一種協(xié)調(diào)營銷活動中文化沖突的方式。它是“針對企業(yè)面臨的目標(biāo)市場的文化環(huán)境采取一系列的文化適應(yīng)策略，以減少或防止?fàn)I銷與文化、異域文化的沖突，進(jìn)而使?fàn)I銷活動適應(yīng)和融合于當(dāng)?shù)匚幕囊环N營銷方式”。[ 9 ]
以上四種觀點將文化營銷概念歸屬同一類別，即營銷策略中的一種營銷方式，但在各自定義的界定項中對文化營銷特征的述及卻各有不同。第一種觀點體現(xiàn)了時代性(“發(fā)現(xiàn)”) 、區(qū)域性(“甄別”) 、導(dǎo)向性(“培養(yǎng)”) 、獨特性(“創(chuàng)造”)特征，但將文化單純界定為核心價值觀而忽略了文化與消費者、文化與產(chǎn)品、文化與營銷的辯證關(guān)系。第二種觀點涉及文化有提升產(chǎn)品附加值的作用，但單純地強(qiáng)調(diào)營銷者的主觀性，遺漏了文化的時代性、區(qū)域性特征，未能突出消費者的文化需求與以盈利性顧客為核心的營銷理念產(chǎn)生了沖突。第三、四種觀點抓住了滿足消費者文化需求的核心和協(xié)調(diào)文化沖突的特征，但定義顯得單一而不夠全面。
5、第二類觀點認(rèn)為文化營銷是一種營銷活動?！笆侵钙髽I(yè)在市場營銷中有意識地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)和運用某種獨特的核心價值觀念為手段來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一種戰(zhàn)略性營銷活動”。[ 10 ]將文化營銷劃入“營銷活動”類別顯得寬泛而不具體。定義中涉及文化營銷的一些特征，但同樣忽略了文化與產(chǎn)品的關(guān)系及對文化內(nèi)涵的界定，有失偏頗。
6、第三類觀點認(rèn)為文化營銷是企業(yè)文化的營銷，是一種先進(jìn)的營銷理念?！昂诵氖墙柚谒茉煲环N全體企業(yè)人所共同認(rèn)同的價值觀來推動企業(yè)營銷的成功”。[ 11 ]該類觀點是從傳播學(xué)的角度而不是從市場營銷學(xué)角度來界定文化營銷概念。
(二)對“文化營銷”概念界定的主要分歧
對“文化營銷”概念的已有定義可分成三大類:第一類是將“文化營銷”歸入“營銷方式”，在這一類別下又有不同的特征說明，如“構(gòu)建核心價值觀”、“滿足消費者文化需求”等;第二類是將“文化營銷”歸入“營銷活動”，特征是“有意識地通過發(fā)現(xiàn)、甄別、培養(yǎng)和運用某種獨特的核心價值觀念為手段來達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)”; 第三類是將“文化營銷”歸入“營銷理念”，特征是“以文明取勝的競爭意識作為指導(dǎo)思想，以企業(yè)文化為傳播手段來溝通消費者”。這些定義的分歧主要在于對“文化營銷”概念的類別歸屬及其本質(zhì)特征方面存在不同的認(rèn)識和看法?！拔幕癄I銷”概念類別歸屬的分歧主要在于:“文化營銷”在市場營銷學(xué)的理論體系中究竟如何歸類? 是一種營銷理念，還是一種傳播方式? 是一種營銷活動，還是一種營銷方式?
“文化營銷”特征方面的分歧主要集中在幾個問題上:一是文化營銷的“文化”含義，是指企業(yè)內(nèi)部的價值觀、道德、習(xí)俗、思維方式，還是指與外部消費者價值觀、道德、習(xí)俗、思維方式等的溝通? 二是文化的作用問題。它是一種營銷的工具手段，還是作為一種主動的創(chuàng)造性的價值構(gòu)建活動? 三是文化營銷作為一種營銷方式，它僅僅是滿足一種文化需求還是應(yīng)具有更高的價值取向? 四是現(xiàn)已歸納出的特征，如時代性、區(qū)域性、導(dǎo)向性、獨特性等幾個方面是否已包含“文化營銷”概念的全部屬性? 等等。造成“文化營銷”概念的認(rèn)識分歧主要有以下幾方面的原因:一是營銷學(xué)本身發(fā)展的歷史只有幾十年的時間，“市場營銷”的概念本身也處于不斷地修訂與完善之中;
二是“文化”概念尚無定論，分歧較大，有影響的“文化”定義就有200多個;三是“文化營銷”與“營銷文化”出現(xiàn)概念混淆，造成認(rèn)識誤區(qū);四是“文化營銷”在市場營銷學(xué)理論體系中的歸屬問題在現(xiàn)有的研究中未能達(dá)成一致性的認(rèn)識;五是“文化營銷”的適用領(lǐng)域還有待進(jìn)一步探索等。如果造成“文化營銷”出現(xiàn)認(rèn)識分歧的上述原因不能得到有效解決，那么，要想對“文化營銷”作出科學(xué)的定義就是一件不太容易的事情。
(三)對“文化營銷”構(gòu)念的文義性定義
“文化營銷”是一種社會現(xiàn)象，涉及人的行為和行為的結(jié)果，屬社會及行為科學(xué)范疇，學(xué)科歸屬為管理學(xué)。社會及行為科學(xué)主要探討個人或組織在社會或其它情境中所表現(xiàn)的行為及行為的結(jié)果，即是以科學(xué)方法研究人的行為及行為的結(jié)果為宗旨。根據(jù)社會及行為科學(xué)關(guān)于概念分類的理論，“文化營銷”屬于概念類別中的關(guān)系概念，反映著“文化”、“營銷”及其屬性之間的關(guān)系，也是科學(xué)研究者依據(jù)研究的需要所仔細(xì)建構(gòu)或“發(fā)明”的一種概念，即構(gòu)念( construct) 。每一個構(gòu)念都是一個概念，但是一個概念卻未必是一個構(gòu)念。與概念相比，構(gòu)念在科學(xué)研究中常常具有更大的用途和意義:
( 1)要能用做科學(xué)研究上的概念，構(gòu)念的界定必須以能加以測量為原則。例如，研究者可用顧客問卷調(diào)查的方法來測驗文化營銷的功能作用。
(2)為了進(jìn)行更有效的科學(xué)研究，人們往往將構(gòu)念放入某種理論架構(gòu)，以探索其與架構(gòu)中其它構(gòu)念的關(guān)系。[ 12 ] 如，研究者可以探索文化營銷與銷售業(yè)績的關(guān)系，而得知前者是否為后者的決定因素。
我們知道，任何一個概念都必須用一個詞來代表。語意學(xué)理論認(rèn)為，定義是指有關(guān)所用之詞的認(rèn)知意義( cogni2tive meaning)解釋，即對該詞的用法解釋。定義有很多種分類，如約定性定義( stipulated definition) 、真實性定義( real definition) ; [ 13 ]也有文義性定義( literary definition) 、操作性定義(operational definition)等。[ 14 ]科學(xué)的構(gòu)念必須反映事物的本質(zhì)特征，文義性定義的特點是在定義中直接述及被界定項所指事物的性質(zhì)或特征(有時可能是假想的) 。由此推斷:現(xiàn)有關(guān)于文化營銷概念的定義多屬文義性定義，即直指文化營銷的性質(zhì)或特征。綜合已有的相關(guān)研究成果，“文化營銷”的特征可歸納為時代性、區(qū)域性、導(dǎo)向性、獨特性等幾個方面。筆者認(rèn)為，將“區(qū)域性”特征改為“對應(yīng)性”特征更合適些。理由是:“對應(yīng)性”特征既包含“區(qū)域性”特征(不同區(qū)域的消費者存在文化需求差異) ，也包含層次性特征(相同區(qū)域的消費者同樣存在文化需求的層次差異) ，這樣更能體現(xiàn)現(xiàn)代營銷理念所倡導(dǎo)的“顧客中心論”思想。
筆者認(rèn)為，在對現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)和具體案例的分析、理解和推斷的基礎(chǔ)上，運用社會及行為科學(xué)研究方法理論，對“文化營銷”構(gòu)念可作如下文義性定義:是營銷者(個人或組織)有意識地發(fā)現(xiàn)、甄別和培養(yǎng)消費者的精神文化需求，通過將相應(yīng)的文化因素滲透至營銷過程，以提升產(chǎn)品及服務(wù)的附加值，更好地實現(xiàn)市場交換的一種營銷方式。
這個定義包含了前述四個本質(zhì)特征:“發(fā)現(xiàn)”，體現(xiàn)了“時代性”特征，因為發(fā)現(xiàn)的對象就是當(dāng)時代的消費者，其文化需求必然體現(xiàn)其時代性特征;“甄別”，體現(xiàn)了“對應(yīng)性”特征，不同區(qū)域的顧客群體擁有不同的文化背景和文化需求，相同區(qū)域的消費者同樣存在文化需求的層次差異，甄別其需求并采取相應(yīng)的文化營銷策略，就可避免細(xì)分市場時出現(xiàn)文化沖突與摩擦，從而正確確定相應(yīng)的目標(biāo)顧客;“培養(yǎng)”，體現(xiàn)了“導(dǎo)向性”特征，文化營銷的導(dǎo)向表現(xiàn)為兩個方面，一是用文化理念與消費者進(jìn)行溝通，二是對某種文化消費觀念、消費行為的引導(dǎo)與培養(yǎng)，達(dá)到影響消費者文化消費觀念，改變其消費行為以及生活方式或生活習(xí)慣的目的;營銷主體“個人或組織”，體現(xiàn)了“獨特性”特征，營銷者屬多元變量概念，無論個人或組織在“有意識”地運用文化營銷策略時都會有各自不同的分析、判斷及實施行為，這些行為由于營銷者的個體差異性必然會形成差異化的結(jié)果，具體體現(xiàn)為不同的企業(yè)文化品牌、產(chǎn)品文化特征所表現(xiàn)出的產(chǎn)品品牌等表征。
文義性定義將“文化營銷”這一構(gòu)念放入市場營銷學(xué)的理論架構(gòu)中，歸入“市場營銷策略”，其“種概念”屬“營銷方式”類別。企業(yè)市場營銷管理過程包含著下列四個互相聯(lián)系的步驟:分析市場機(jī)會———選擇目標(biāo)市場———確定市場營銷策略———市場營銷活動管理。策略是用于實現(xiàn)目標(biāo)的方案集合。市場營銷策略就是用于實現(xiàn)營銷目標(biāo)(即交換目標(biāo))的方案集合。這里的“集合”是一個復(fù)數(shù)，由多個單數(shù)構(gòu)成，文化營銷只是這個“集合”中的一種。其它諸如概念營銷、服務(wù)營銷、情感營銷、教育營銷等都應(yīng)歸入這個“集合”種概念之中。從營銷的操作方式來看，營銷早已不再是單一的傳統(tǒng)營銷方式，而是當(dāng)代各種營銷方式的高度融洽，如時下流行的網(wǎng)絡(luò)營銷、媒介營銷、電話營銷等。這些營銷方式，作為企業(yè)一般都會與傳統(tǒng)營銷方式有機(jī)結(jié)合靈活地選擇出最適合的營銷方式?？傊?，文義性定義首先將“文化營銷”確定為科學(xué)研究者依據(jù)研究的需要所仔細(xì)建構(gòu)或“發(fā)明”的一種構(gòu)念( construct) ，歸入“營銷方式”種概念，其表現(xiàn)為時代性、對應(yīng)性、導(dǎo)向性、獨特性特征。主要功能為增值作用，即通過文化因素的滲透來提高產(chǎn)品或服務(wù)的附加值，以實現(xiàn)更好的營銷目標(biāo)。概念形成的理論基礎(chǔ)是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一理論、現(xiàn)代營銷之“顧客需求中心”理論，即消費者的文化需求促成了生產(chǎn)和營銷過程中的文化滲透，使二者實現(xiàn)互動共融、各取所需、物我所欲的交換目標(biāo)。
三、“文化營銷”構(gòu)念研究的發(fā)展趨勢
迄今為止，對“文化營銷”構(gòu)念的研究取得了較大的進(jìn)展，尤其是對“文化營銷”的本質(zhì)特征作出了許多有益的探索。“文化營銷”專題研究的成果豐富并完善著市場營銷學(xué)理論，同時也說明“文化營銷”這一社會現(xiàn)象已受到學(xué)者們的關(guān)注并從理論上進(jìn)行了一定的探索與研究。人們開始認(rèn)識到文化對營銷的巨大影響和作用，學(xué)者們從眾多具體的文化營銷實踐案例中歸納抽離出一些共同屬性，在此基礎(chǔ)上形成“文化營銷”這一科學(xué)構(gòu)念，并定位在市場營銷學(xué)的理論架構(gòu)中。
“文化營銷”這一社會現(xiàn)象萌芽于營銷實踐，在實際運用中被發(fā)現(xiàn)、總結(jié)并逐步歸納上升到理論研究領(lǐng)域。由于“文化營銷”是一新興的社會現(xiàn)象，從發(fā)現(xiàn)其功能作用、嘗試性的運用到理論研究至今，只有短短10 余年時間?！拔幕癄I銷”的理論研究可以說仍處于起步階段，尚需繼續(xù)拓展和深入，尤其是“文化營銷”的類別歸屬、本質(zhì)特征、“文化”內(nèi)涵等問題的研究應(yīng)逐步取得一致認(rèn)同。市場營銷學(xué)屬應(yīng)用性學(xué)科。
在對應(yīng)用性學(xué)科的科學(xué)研究中，研究者所處理的主要是實證性的概念。而一個概念是否為實證性者，視此概念是否具有操作性定義(opera2tional definition)而定。不同于文義性的定義，操作性定義在界定一個概念時，并不直接描述被界定項所指事項的性質(zhì)或特征，而是根據(jù)可觀察、可測量、可操作的特征來界定變量含義的方法。在實證性研究中，操作性定義尤為重要，用它來界定一個名詞或概念的最大優(yōu)點是具有明確而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可避免不必要的歧義和爭論，它是研究是否有價值的重要前提。文化營銷這一類概念不屬于物體概念和事件概念，而是屬于關(guān)系概念類別。這類關(guān)系概念的品質(zhì)并不是可以快速被觀察到的“事實”。更確切地說，如果要研究它們，就必須把它們變成可操作的項目，就是把它們變成具體的和可測量的形式。
所有的實證性研究都必須有測量，并且所有的測量都必須把一般的抽象概念變?yōu)榫唧w的行為指標(biāo)?！拔幕癄I銷”屬市場營銷學(xué)這門應(yīng)用性學(xué)科中的一個多元變量，對其概念的研究應(yīng)從“概念化”逐步過渡到“操作化”，讓文化營銷來之于實踐，上升到理論建構(gòu)，再用建構(gòu)的理論來指導(dǎo)實踐。盡管操作性定義如此重要，但在科學(xué)研究中，文義性定義也有其存在的價值。尤其是當(dāng)一新概念或變量出現(xiàn)時，文義性定義能起到幫助人們了解所研究的變量或事項的基本性質(zhì)和特征，以便更好地明確其操作性定義的方向。因此，對于文化營銷這種新概念，在目前的研究初始階段采取文義性定義來探討其本質(zhì)特征是與實證性研究的要求相吻合的。
眾所周知，概念是人類對一個復(fù)雜的過程或事物的理解，人們對于特定事物的本質(zhì)的認(rèn)識，即科學(xué)概念的內(nèi)容，并不是單一的、無條件的，而是多方面的、有條件的。概念總是隨著人的實踐和認(rèn)識的發(fā)展，處于運動、變化和發(fā)展的過程中，這種發(fā)展的過程或是原有概念的內(nèi)容逐步遞加和累進(jìn)，或是新舊概念的更替和變革。文化營銷不是一個靜態(tài)的概念，而是一個動態(tài)的不斷補(bǔ)充的發(fā)展的概念。對于它的理解和認(rèn)識也應(yīng)是隨著市場環(huán)境的發(fā)展變化而不斷更新和發(fā)展。
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[關(guān)鍵詞]安全行為科學(xué) 部隊安全管理
安全行為科學(xué)是運用科學(xué)的方法研究人與安全的問題,揭示人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律,從安全角度分析、預(yù)測和控制人的行為的理論和方法的科學(xué)。傳統(tǒng)安全管理側(cè)重追究人的責(zé)任,而行為科學(xué)在安全管理領(lǐng)域的運用在于調(diào)動人的積極性,把以物為中心的管理,發(fā)展為以人為中心的管理,是對傳統(tǒng)安全管理的一種改革,一種創(chuàng)新。本文選取當(dāng)前安全管理領(lǐng)域中的前沿視角――安全行為科學(xué),為部隊安全管理提供控制人失誤、消除人不安全行為的思路和方法,提高管理者對本組織及其成員的預(yù)防、引導(dǎo)和控制能力,以便有效實現(xiàn)部隊安全目標(biāo)。
一、導(dǎo)入行為科學(xué)理論,覆蓋部隊安全管理盲點
部隊轉(zhuǎn)型中,影響安全發(fā)展的最大問題是理論上的不清晰。把行為科學(xué)理論導(dǎo)入安全管理,覆蓋了新形勢下安全管理盲點,可以使我們更好的了解和預(yù)測官兵的行為,并在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的安全管理措施,控制不安全行為,激勵安全行為,進(jìn)而實現(xiàn)安全目標(biāo)。在安全管理領(lǐng)域中運用行為科學(xué)關(guān)于個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為的理論研究人的行為規(guī)律,對激勵安全行為,控制和避免不安全行為,預(yù)防事故的發(fā)生具有極其重要的作用。
1.個體行為理論與安全行為。個體行為理論是對影響人的積極性的主觀因素(心理因素)和客觀因素(社會因素和物的因素)進(jìn)行分析,在試驗和觀察的基礎(chǔ)上,把帶有規(guī)律性的東西上升為理論,其理論的核心就是激勵。
2.群體行為理論與安全行為。群體對個人、對組織、對社會具有重要的作用,群體規(guī)范、群體目標(biāo)、群體壓力和從眾行為等因素,嚴(yán)重影響甚至決定了包括安全行為在內(nèi)的各種個人的行為。部隊安全發(fā)展、安全建設(shè)、安全工作是群眾性很強(qiáng)的工作,與全體官兵密切相關(guān),必須全員參與。應(yīng)當(dāng)挖掘部隊群體內(nèi)部的巨大潛力,從內(nèi)因去充分調(diào)動部隊廣大官兵的安全行為積極性,還應(yīng)規(guī)范群體目標(biāo)與安全規(guī)章制度和安全目標(biāo)的一致性,信息溝通的暢通是安全管理決策有效的保障。
3.領(lǐng)導(dǎo)理論與安全領(lǐng)導(dǎo)工作。領(lǐng)導(dǎo)者本身對安全工作的重視程度、領(lǐng)導(dǎo)安全工作行為和作風(fēng)直接影響每個下屬的官兵的安全行為,對部隊安全管理效能、安全目標(biāo)的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用。當(dāng)前,從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)上探究原因,應(yīng)實行“三個轉(zhuǎn)變”。一是要擺脫“運動”的慣性,向“經(jīng)常”上轉(zhuǎn)變。擺脫把部隊安全防事故工作搞成名目繁多的“運動”活動,只有轟轟烈烈沒有扎扎實實的傾向,應(yīng)采取依靠“經(jīng)常”打基礎(chǔ),依靠“運動”促經(jīng)常的安全管理理念。二是走出“消防”的陰影,向預(yù)防上轉(zhuǎn)變。擺脫出了事故只注重事后處理的“消防”狀態(tài),應(yīng)向預(yù)防狀態(tài)過度。三是跳出“主管”的誤區(qū),向整體上轉(zhuǎn)變。擺脫將不對安全管理工作狹義的歸責(zé)于軍務(wù)部門,片面強(qiáng)調(diào)“主管”部門的作用,應(yīng)重點圍繞“全、深、細(xì)”三個字的落實。
4.組織行為理論與安全管理。部隊建設(shè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型期,為了保證組織安全活動的有效性,實現(xiàn)組織安全目標(biāo),獲得更好的安全工作績效,必須進(jìn)行安全組織設(shè)計和安全工作設(shè)計。依據(jù)安全工作組織設(shè)計的特性和原則,架構(gòu)合理的安全組織結(jié)構(gòu);遵循安全工作設(shè)計的理論和方法,實施安全組織的控制與管理及其效能的評估;協(xié)調(diào)組織設(shè)計中部隊安全管理與其他管理工作之間的關(guān)系,并制定適合安全訓(xùn)練需要的組織變革與發(fā)展構(gòu)想。
二、控制安全行為過程,精深部隊安全管理內(nèi)核
安全行為科學(xué)研究人的行為失誤問題,主要是對人失誤控制理論和控制對策的研究。人失誤的情況極為復(fù)雜,而它又是造成大部分事故的原因,人失誤的確定是非常困難的,由于人的生理心理狀態(tài)、知識水平和訓(xùn)練程度的不同,他們的感覺、判斷和行為也不一樣,即使是同一個人,在不同時刻或不同的情況下,他的行為也未必完全相同,安全行為控制管理簡言之就是“約其行”、“束其心”、“塑其身”、“鑄其魂”,就是以人為本的安全管理。部隊安全管理者應(yīng)從官兵的需要、動機(jī)、激勵因素、安全態(tài)度、人際關(guān)系、群體行為、個性及個人社會生活背景這些因素對人失誤的影響進(jìn)行研究;對不同年齡階段軍人的行為、習(xí)慣、傾向與規(guī)律做出特定分析,對失誤的群體和個人進(jìn)行分類,針對各種失誤類型,研究控制人為過失的各種行為管理理論和具體控制對策,提高安全管理水平,降低人的因素造成的事故率。
三、釋放安全行為文化,延展部隊安全管理視域
主席特別強(qiáng)調(diào),加大安全工作的力度,要“大力加強(qiáng)安全文化建設(shè)”。安全文化是人們安全價值觀和安全行為準(zhǔn)則的統(tǒng)稱。體現(xiàn)為個人、單位、群體對安全的態(tài)度、思維程度及采取的行為方式;包含了安全觀念文化、安全行為文化、安全管理文化和安全物態(tài)文化。部隊安全文化建設(shè)可歸納為:內(nèi)化“安全第一”的精神文化,固化“人人為安全負(fù)責(zé)”的法治文化,外化“人人講安全”的行為文化,強(qiáng)化“科技促安全”的物質(zhì)文化。
部隊的安全管理工作固然要注重“法治”的“強(qiáng)制力”,但也絕不能忽視了“文治”的“軟實力”。加強(qiáng)部隊安全文化建設(shè),首要的是不斷增強(qiáng)軍人的安全文化意識,形成一個部隊安全文化建設(shè)和管理體系。目前,我軍安全文化的“軟實力”的現(xiàn)實情況不容樂觀,還存在著許多薄弱環(huán)節(jié),要使部隊的安全法規(guī)、安全知識、安全責(zé)任真正做到入腦、入耳、入心,發(fā)揮持久的效應(yīng),確保安全發(fā)展,必須下大力氣加強(qiáng)安全文化建設(shè),不斷增強(qiáng)部隊思想文化的生機(jī)和活力。創(chuàng)新部隊安全文化理念,活躍部隊安全文化形成,拓展部隊安全教育內(nèi)容。通過安全觀念的樹立,安全知識的普及,安全行為的養(yǎng)成,使廣大官兵形成強(qiáng)烈的安全意識,對安全工作上升到自覺認(rèn)識的高度警覺,擁有安全憂患意識和做好安全工作的責(zé)任感、使命感、緊迫感,提高部隊安全管理效能。
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【摘要】本文以行為科學(xué)在平衡記分卡中的成功應(yīng)用為例，指出現(xiàn)代管理會計的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，重視人的行為研究應(yīng)該成為現(xiàn)代管理會計發(fā)展的一個基本方向。
從20世紀(jì)50年代起，西方會計執(zhí)業(yè)界運用行為科學(xué)研究的成果，開始進(jìn)行會計行為的研究，并逐漸形成會計學(xué)的一個分支——行為會計學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。
一、行為科學(xué)的含義及主要理論
人們對行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)以及在觀點和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會科學(xué)或社會科學(xué)各學(xué)科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國管理學(xué)會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為：“運用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。
行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫爾特·盧引的團(tuán)體動力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。
（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個人都有五個層次的需要
這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績。
（二）美國心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示
赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。
二、行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用
實際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運生鐵試驗”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會計、環(huán)境管理會計的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會計的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會計以服務(wù)于企業(yè)利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對人的激勵局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會計致力于：
（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。
（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級、各部門以至組織成員個人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。
（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。
（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績的計量、評價和控制，最有效地調(diào)動企業(yè)內(nèi)部各級、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個管理會計與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。
三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用
（一）平衡記分卡的原理
平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評價體系的成功經(jīng)驗的總結(jié)。平衡記分卡是一個績效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標(biāo)值中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長。至于為什么是四個指標(biāo)而不是五個、六個指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來自經(jīng)驗總結(jié)的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績指標(biāo)，注重貫穿四個維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績指標(biāo)的理解、獎勵機(jī)制以及支持系統(tǒng)無不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢，也符合現(xiàn)代管理會計的發(fā)展趨勢。
（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)
1.提倡共同參與
“參與”本質(zhì)上是一種激勵機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰(zhàn)略的制定中來；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因為可以將他們參加執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測定看成是其對執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因為參與者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作
在平衡記分卡的獎勵機(jī)制中，每個員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵環(huán)境來激勵人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個成員只有為整體目標(biāo)的實現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標(biāo)與組織成員個人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。
3.通過學(xué)習(xí)提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率
期望幾率模式是美國科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來提高員工的工作能力，提高他們實現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術(shù)知識方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。
4.通過支持系統(tǒng)實現(xiàn)自發(fā)的反饋
Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.
關(guān)鍵詞：管理科學(xué)；研究；發(fā)展趨勢
Key words: management science；research；development trend
中圖分類號：B503.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01
1管理科學(xué)研究及其發(fā)展歷程
管理科學(xué)自1911年泰羅出版《科學(xué)管理原理》一書為標(biāo)志興起以來，其發(fā)展大致可分為四個階段：
第一階段：20世紀(jì)初到20世紀(jì)20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內(nèi)容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，側(cè)重于對物、財及管理過程的管理。
第二階段：20世紀(jì)30到50年代，以梅奧人際關(guān)系學(xué)說為代表的行為科學(xué)理論階段。核心內(nèi)容是人際關(guān)系理論、行為科學(xué)、組織行為學(xué)；研究方法是在心理學(xué)、社會學(xué)等研究方法論基礎(chǔ)上，對人的行為以及產(chǎn)生行為的原因進(jìn)行分析研究。
第三階段：20世紀(jì)60到80年代，以1961年孔茨發(fā)表的《論管理理論叢林》為標(biāo)志的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。核心內(nèi)容是綜合利用和移植了數(shù)學(xué)、計算機(jī)科學(xué)技術(shù)及其自然科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發(fā)表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學(xué)歸納為十一種管理理論學(xué)說，究其實質(zhì)，或多或少吸收了其他多種學(xué)科的研究結(jié)果。
第四階段：1981年后，進(jìn)入了對企業(yè)文化研究的階段。主要內(nèi)容是對企業(yè)物質(zhì)層、制度層和精神層的研究。
2管理科學(xué)研究方法及特點
2.1 管理科學(xué)研究方法管理科學(xué)研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補(bǔ)充，對管理科學(xué)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。近幾十年，以系統(tǒng)論、信息論和控制論為主要內(nèi)容的“老三論”，和以耗散結(jié)構(gòu)論，協(xié)同論、突變論為主要內(nèi)容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進(jìn)行定量分析的數(shù)學(xué)研究方法，也都被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)科中。此外，心理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、哲學(xué)等其他多種學(xué)科的理論或方法，也可作為管理科學(xué)研究的方法。
2.2 管理科學(xué)研究方法的特點管理科學(xué)研究方法顯明的特點是有多學(xué)科移植性。即指管理科學(xué)除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當(dāng)代自然科學(xué)的主要觀點和社會科學(xué)的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進(jìn)步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學(xué)的研究方法還會進(jìn)一步豐富。
多學(xué)科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質(zhì)，為管理科學(xué)研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復(fù)雜的管理問題，涉及多種學(xué)科理論及研究方法，必須進(jìn)行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學(xué)研究的主體，是從事不同學(xué)科領(lǐng)域研究工作的專家學(xué)者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學(xué)融合，又帶有各自行業(yè)的不同特征。他們紛紛從自己的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)，多角度、多層次研究現(xiàn)代管理科學(xué)的相關(guān)理論。
3管理科學(xué)研究的發(fā)展趨勢
管理科學(xué)還存在一些需要繼續(xù)深入研究的問題。例如，我國管理科學(xué)研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學(xué)的研究有待深入。
3.1 繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，特別是計算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的迅速發(fā)展，使管理活動可以在計算機(jī)上運行或進(jìn)行動態(tài)模擬，這將大大促進(jìn)管理科學(xué)向更加精確的方向發(fā)展。可見，繼續(xù)吸收現(xiàn)代科技新成果，是管理科學(xué)研究的必然趨勢。
3.2 科學(xué)管理和人文管理不斷融合科學(xué)管理偏向于“物”，側(cè)重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側(cè)重于對人的主觀感受和體驗。科學(xué)管理和人文管理的融合是21世紀(jì)管理科學(xué)研究的重要趨勢。20世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化研究熱潮，就是科學(xué)管理和人文管理趨于融合的具體表現(xiàn)。21世紀(jì)是一個更加開放的世紀(jì)，科學(xué)管理和人文管理必將進(jìn)一步融合。因此，調(diào)整我國管理科學(xué)的發(fā)展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊(yùn)、具有足夠話語權(quán)的管理科學(xué)體系，是勢在必行的。
3.3 哲學(xué)思維的應(yīng)用將更加深入哲學(xué)的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質(zhì)，因此，哲學(xué)思維是深入分析管理活動的重要基礎(chǔ)。西方管理科學(xué)自20世紀(jì)初形成至今，經(jīng)歷了一系列的發(fā)展變化。例如，在對“人”的認(rèn)識上，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”，再到“復(fù)雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學(xué)管理階段”到“行為科學(xué)時期”，再到“管理科學(xué)叢林”。這些理論既有其科學(xué)性又有一定的局限性，而要解決當(dāng)今管理科學(xué)的“叢林紛爭”就必須借助哲學(xué)的辨證思維進(jìn)行深層次分析，進(jìn)而提出一般性的管理原理和規(guī)律。
3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化的世紀(jì)。因此，21世紀(jì)管理科學(xué)理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運用管理科學(xué)的相關(guān)理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。
3.5 管理科學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)方法進(jìn)一步融合從總體上說，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究“為什么”，而管理科學(xué)主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯(lián)系的。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)就是在管理科學(xué)的參與和幫助下才迅速發(fā)展起來的。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論只有通過管理才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的力量。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領(lǐng)域的研究，大多兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理科學(xué)兩棲性，經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)和管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等邊緣學(xué)科相繼出現(xiàn)。此外，諸多社會經(jīng)濟(jì)問題的研究，本身就需要經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理科學(xué)共同來承擔(dān)，要想解決現(xiàn)實問題，就沒必要將這兩個學(xué)科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的美國管理科學(xué)家西蒙，所做的就是關(guān)于經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部決策程序問題的研究，這充分說明經(jīng)濟(jì)學(xué)問題同時也是管理科學(xué)問題。今后的管理科學(xué)研究，將進(jìn)一步吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的成果和方法，使管理科學(xué)研究的結(jié)論能夠直接用于解決現(xiàn)實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。
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【關(guān)鍵詞】 行為科學(xué) 管理 大學(xué)生
行為科學(xué)理論是研究人的行為的新型學(xué)科, 20世紀(jì)30年代,伊爾頓?梅奧及其合作者通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關(guān)系理論, 20世紀(jì)50年代后定為行為科學(xué)。通過對行為科學(xué)理論的探討和對大學(xué)生管理的應(yīng)用,能夠最大限度地發(fā)揮大學(xué)生學(xué)習(xí)、研究的動力,使他們真正名副其實,成為服務(wù)社會、科學(xué)研究的主力軍。
一、行為科學(xué)理論基本概況
20世紀(jì)30年代,行為科學(xué)興起了。行學(xué)科學(xué)理論是綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的原理、方法和成果來研究人的行為的新型學(xué)科。值得說明的是,行為科學(xué)不是某學(xué)科、某部門的理論,而是一種介于自然科學(xué)和社會科學(xué)之間的綜合性學(xué)科。行為科學(xué)是在一系列試驗并經(jīng)過縝密的邏輯推論后才得以真正確立并被人們所接受和運用的。伊爾頓?梅奧(1880-1949年)及其合作者,于1923-1926年和1927-1932年兩次在霍桑的工廠進(jìn)行了著名的“霍桑試驗”,揭開了行為科學(xué)研究的序幕。
行為科學(xué)的另一個重要理論就是馬斯洛提出的人的需要五層次理論。20世紀(jì)40年代,美國著名心理學(xué)家馬斯洛在深入研究了人的行為動機(jī)后,發(fā)表了著作《人的動機(jī)理論》,提出了“需要層次理論”。并指出,要提高工作效率,就要激發(fā)人的內(nèi)在誘因,并采取有效的措施去滿足人的上述需要。馬斯洛的需要層次理論對行為科學(xué)的發(fā)展具有很大影響。
二、行為科學(xué)理論在我國高校學(xué)生管理中的具體應(yīng)用
(一)“霍桑試驗”成果在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
1. “霍桑試驗”的理論成果
(1)人是社會人,為了使人們保持高度的工作熱情,就要從各方面除去人們的不滿意感覺,從社會、心理諸方面來激勵人;(2)在正式組織之外,還存在由情感等因素聯(lián)結(jié)起來的非正式組織,非正式組織與正式組織相互作用、相互依存;(3)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會需求之間保持平衡,提高職工的滿意度。
2. “霍桑試驗”的理論成果在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
“霍桑試驗”的理論成果是以企業(yè)職工為研究對象得出的,同樣也適用于高校學(xué)生管理,因為他們的共同點都是以人為基本對象。運用“霍桑試驗”的理論成果,高校應(yīng)做好以下幾個方面的工作:
(1)切實樹立并認(rèn)真貫徹“以生為本”的辦學(xué)理念。在高校學(xué)生工作中,無論是確定學(xué)生工作的政策和指導(dǎo)思想,制定學(xué)生管理的規(guī)章制度,還是改革學(xué)生工作的運行機(jī)制,都要切實考慮到學(xué)生的主體地位,切實貫徹“以生為本”的辦學(xué)理念,切實關(guān)懷學(xué)生的心理需求、關(guān)注學(xué)生的行為動機(jī)。
(2)充分發(fā)揮團(tuán)委、學(xué)生會等正式組織的功能。按照正式組織與非正式組織的劃分標(biāo)準(zhǔn),團(tuán)委、學(xué)生會屬正式組織,通過參加這些組織策劃的校園文化活動,廣大團(tuán)員和學(xué)生青年的身心健康必然受到深層的教育和鍛煉,相當(dāng)多的學(xué)生干部、團(tuán)干部參與組織、策劃,其綜合素質(zhì)必將得到有效提高。同時,正式組織對學(xué)生的潛移默化也拓展了學(xué)生工作的空間和領(lǐng)域,更利于學(xué)生工作的開展。
(3)重視加強(qiáng)對學(xué)生社團(tuán)、協(xié)會等非正式組織的引導(dǎo)。在大學(xué)里,基于共同的愛好、相似的情感等原因而形成了諸如青年志愿者協(xié)會、科學(xué)協(xié)會等非正式組織。作為學(xué)生工作者,對這些非正式組織,一方面要承認(rèn)它們的存在,讓有不同愛好、不同情感的學(xué)生有歸屬感;另一方面,加強(qiáng)對它們的引導(dǎo),強(qiáng)化規(guī)范,從而防止或減少非正式組織帶來的負(fù)面影響。
(4)利用學(xué)生情感因素而結(jié)盟的群體。人是一個感情動物,長期的相處會把一些有某一種共同愛好、志趣、說話投機(jī)的人結(jié)在一起,無形中形成一種凝聚力,如果管理得當(dāng),可以形成一支學(xué)習(xí)研究的團(tuán)隊;同時宿舍在很大程度上,也因情感因素而形成了一種場所,因此加強(qiáng)宿舍文化是培養(yǎng)學(xué)生成才的不可忽視的重要舉措。
(5)從社會學(xué)、心理學(xué)加強(qiáng)“三難學(xué)生”的管理。對生活難、經(jīng)濟(jì)難、學(xué)習(xí)難等“三難學(xué)生”,應(yīng)深入他們,真城與他們交心,發(fā)掘其優(yōu)點和特長,及時鼓勁和引導(dǎo),讓他們找回自信心,促進(jìn)其健康發(fā)展。
(二)馬斯洛需要層次理論在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
1.馬斯洛需要層次理論
(1)第一層次:生理需要。這是人的最基本需要,包括衣、食、住、行等。這就是最低層次的需要;(2)第二層次:安全需要。是免受危險和威脅的各種需要;(3)第三層次:感情和歸屬需要;(4)第四層次:地位和受人尊重的需要;(5)第五層次:自我實現(xiàn)需要。這是最高級別的需要,是指一個人渴望做他最適宜的工作、發(fā)揮出他最大的潛能,實現(xiàn)自己的理想,并不斷地創(chuàng)造和發(fā)展。
2.馬斯洛需要層次理論在我國高校學(xué)生工作中的應(yīng)用
馬斯洛需要五層次理論顯示,人的行為來自于動機(jī),動機(jī)來自于心理需要,這對高校學(xué)生工作具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。按照需要層次理論,就要求廣大高校學(xué)生工作者善于把握青年學(xué)生的心理特點,因勢利導(dǎo),教育、管理、服務(wù)好學(xué)生。
(1)加強(qiáng)隊伍建設(shè),提升管理水平,提高服務(wù)質(zhì)量,滿足學(xué)生學(xué)習(xí)生活的基本需要,以具備高素質(zhì)的學(xué)生工作隊伍最為重要。
(2)關(guān)心學(xué)生生活,營造平安校園,滿足學(xué)生安全的需要,應(yīng)從滿足學(xué)生心靈安全需要和人身財產(chǎn)安全需要兩方面入手。
(3)開展校園文化,加強(qiáng)社團(tuán)功能,提升校園底韻。首先,通過開展校園文化,就會對陶冶學(xué)生情操,培養(yǎng)學(xué)生的良好行為常常起到潛移默化的作用,也可以滿足學(xué)生朝氣蓬勃的精神需求。其次,學(xué)生也常因情感糾葛、人際關(guān)系等引起心理波瀾,故高校應(yīng)認(rèn)真務(wù)實地開展心理健康咨詢和心理健康教育工作、建立學(xué)生心里檔案,關(guān)注學(xué)生中存在的心理障礙和心理疾病。第三,以第二課堂的形式,以學(xué)生社團(tuán)為載體,大力開展演講、書面、文藝、體育、專業(yè)技能大比拼,為學(xué)生培養(yǎng)愛好、施展才華提供舞臺,提高學(xué)生業(yè)余文化技能,使他們成為既懂專業(yè)知識又有一技之長的復(fù)合型人才,從而滿足他們社會交往和個人歸屬的需要。
(4)倡導(dǎo)欣賞教育,注重養(yǎng)成教育,塑造完美人格,滿足學(xué)生受人尊重的需要是一項系統(tǒng)工程,需要從細(xì)微處做起。
(5)改進(jìn)激勵機(jī)制,善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生個體的優(yōu)勢,滿足大學(xué)生自我實現(xiàn)的需要。首先,要把激勵機(jī)制建立在群體和個人的結(jié)合點上。其次,在課堂及實驗當(dāng)中發(fā)掘每個學(xué)生潛在的創(chuàng)造能力,在課外的社團(tuán)當(dāng)中給學(xué)生提供機(jī)會使他們有一個展現(xiàn)自我才藝的舞臺。第三,學(xué)校應(yīng)定期邀請政界、商界、學(xué)術(shù)界等不同領(lǐng)域的已經(jīng)取得了相當(dāng)成就的自我實現(xiàn)者為廣大學(xué)生舉辦成長-成人-成才系列報告會,激發(fā)更多學(xué)生內(nèi)在的自我實現(xiàn)欲望,(下轉(zhuǎn)第135頁)
(上接第51頁)并在此基礎(chǔ)上制定出大學(xué)人生目標(biāo)和規(guī)劃,使自己目標(biāo)明確、不斷進(jìn)步,為走向社會打下良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
一、行為科學(xué)與審計───審計行為科學(xué)的誕生
人是萬物之靈。在漫長的歷史長河中，人們認(rèn)知并改造著繁雜而有序的世界；與此同時，也在不斷研究與完善著自我行為───行為科學(xué)───便孕育而生了。行為科學(xué)是管理科學(xué)的重要組成部分，是用科學(xué)的，通過對個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為的研究，使人們培養(yǎng)集體意識，改善人際關(guān)系，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)，最大限度地調(diào)動其能動性、積極性與創(chuàng)造性等。審計作為一種獨立的監(jiān)督形式，其實際工作是由多個方面構(gòu)成的復(fù)雜的審計行為，之所以“復(fù)雜”，是因為這種行為涉及到審計者、審計委托者和被審計者，構(gòu)成縱橫交錯的三者關(guān)系，審計者作為審計關(guān)系的主體，也就構(gòu)成了審計行為主體的主要方面。審計行為與其他各種行為一樣，都存在著一個不斷改進(jìn)、不斷完善的過程，這一改進(jìn)和完善過程就是審計行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展過程。
審計行為科學(xué)就是行為科學(xué)在審計活動中的具體體現(xiàn)和運用，是通過對審計活動中各種行為的分析與研究，使其不斷合理化與科學(xué)化，最終提高審計工作效率和審計工作質(zhì)量的一門審計學(xué)科。應(yīng)該說，自從產(chǎn)生了審計活動，也就有了審計行為科學(xué)的思想和意識，盡管當(dāng)時的審計活動是極其簡單的，審計方法和技術(shù)也是原始的，但審計監(jiān)督者的本意是想盡可能的發(fā)揮審計監(jiān)督作用的，只不過尚不知如何去做或如何很好地去做。所以，行為科學(xué)的思想和意識已存在于其中了，審計行為科學(xué)也就有了賴以產(chǎn)生和發(fā)展的客觀基礎(chǔ)。
截至，界對審計行為科學(xué)尚未展開系統(tǒng)研究，但它實際上是一個重要的審計學(xué)科，并在審計實踐中發(fā)揮著不可低估的作用。在審計活動所構(gòu)成的審計關(guān)系中，審計者、被審計者和審計委托者各處在不同的位置上，各有不同的看問題的角度，對審計監(jiān)督的過程及其結(jié)果各有不同的利害關(guān)系。所以，這就需要研究審計行為中的各種不同的個體行為，明確其行為人的各自不同的動機(jī)，行為過程的不同特點，對整個審計行為的及制約方向和力度等，以使其消極因素得到抑制以至消除，積極因素得到釋放并發(fā)揮作用，規(guī)范審計活動中各種個體行為；在規(guī)范審計活動的各種個體行為的基礎(chǔ)上，還需要研究其相互間的內(nèi)部關(guān)系，研究其在審計活動中哪些具有“對立”關(guān)系，哪些可以趨于“統(tǒng)一”或本來就處在同一利害關(guān)系上，以便消除對立，擴(kuò)大統(tǒng)一，規(guī)范審計活動的群體行為；審計行為與其他行為一樣，也都需從總體上進(jìn)行科學(xué)與合理的規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)和組織，所以，這就需要研究審計活動的領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為，以從綜合角度規(guī)范審計活動的整體行為。審計活動的上述個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為就構(gòu)成了審計行為科學(xué)研究的內(nèi)容。研究、發(fā)展和完善這一學(xué)科，對審計實踐無疑具有重要現(xiàn)實的意義。
首先，有利于提高審計工作效率。審計行為科學(xué)是研究審計活動中各行為主體的行為的，它既有助于各行為主體按照自身的行為規(guī)律去對待和處理每一項屬于自己的工作，也有助于協(xié)調(diào)自身與其他各行為主體的與審計活動有關(guān)的工作事項，以理順審計活動中各種行為主體的工作關(guān)系，減少或消除磨擦，加大和強(qiáng)化配合，最大限度地提高審計工作效率。
其次，有利于控制審計風(fēng)險。審計風(fēng)險是指審計人員對實質(zhì)上誤報的財務(wù)信息可能提供不適當(dāng)審計意見的可能程度，即審計人員在被審計單位的報表事實上存在重大錯誤的情況下，卻認(rèn)為其公允表達(dá)，并出具無保留意見審計報告的一種可能性。審計人員應(yīng)控制審計風(fēng)險，使其保持在適當(dāng)?shù)某潭?。這既有賴于審計人員強(qiáng)化審計風(fēng)險意識，采取有力的審計風(fēng)險控制措施，也有賴于創(chuàng)造一個良好的審計環(huán)境。審計活動中各行為主體的規(guī)范行為及其有效的相互協(xié)調(diào)和配合，便是這種所依賴內(nèi)容的具體表現(xiàn)。
最后，有利于提高審計工作質(zhì)量。應(yīng)該說，控制和控制審計風(fēng)險是提高審計工作質(zhì)量的具體表現(xiàn)之一；另外，審計行為科學(xué)的研究和運用，可以調(diào)動審計人員的工作積極性和主觀能動性，優(yōu)化審計程序和方法，規(guī)范職業(yè)行為，強(qiáng)化職業(yè)道德，明確責(zé)任，從而，多角度地控制和提高審計工作質(zhì)量。
二、審計行為科學(xué)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
審計活動的個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為及其相互間的關(guān)系，構(gòu)成了審計行為科學(xué)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。
（一）審計的個體行為
審計的個體行為是在審計活動過程中，審計關(guān)系各方所獨自表現(xiàn)出的行為，如審計委托者的委托行為、審計者的審計取證行為、被審計者的申請審計復(fù)議行為等，它是審計活動群體行為的組成內(nèi)容。審計活動的個體行為具體其自身的行為模式和核心問題。
1．審計個體行為的行為模式。根據(jù)心原理，產(chǎn)生行為的直接原因是動機(jī)，而動機(jī)又有其產(chǎn)生的基礎(chǔ)，基礎(chǔ)之一是內(nèi)在需要，之二是外在影響。動機(jī)所產(chǎn)生的行為是有其特定目標(biāo)的，這種目標(biāo)一旦得到實現(xiàn)，便會產(chǎn)生新的動機(jī)；若目標(biāo)未能得到實現(xiàn)，便會調(diào)整需要，調(diào)整動機(jī)。這就構(gòu)成了某種個體行為的循環(huán)過程。在審計活動中，各種個體行為都有其特定的動機(jī)，有其內(nèi)在的需要。審計委托者的委托行為，由生產(chǎn)經(jīng)營活動、財務(wù)決策的需要所產(chǎn)生，如某由于變更注冊資本金的需要，便產(chǎn)生了委托注冊會計師對其資本進(jìn)行驗證的審計委托行為。審計者接受審計委托行為是由于自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，如某會計師事務(wù)所接受某企業(yè)的驗資委托，是因為其具有這一業(yè)務(wù)內(nèi)容，是業(yè)務(wù)正常發(fā)展的一種表現(xiàn)。被審計者的申請審計復(fù)議行為是由于其對既有的審計結(jié)論、審計意見或?qū)徲嬏幚頉Q定存有不同看法和意見（這種看法和意見不一定正確和合理），是行使被審計者的審計權(quán)利、維護(hù)自身權(quán)益的需要（這種權(quán)益不一定應(yīng)該獲有）。審計活動中個體行為多種多樣，其所賴以產(chǎn)生的內(nèi)在需要也就千差萬別。外在影響也是產(chǎn)生審計個體行為（動機(jī)）的重要原因。如某單位成立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，開展內(nèi)部審計工作，可能是由于其主管部門的要求和限制所致。當(dāng)然，產(chǎn)生審計個體行為的原因，既可能是內(nèi)在需要，也可能是外在影響，還可能是由兩方面原因共同使然。如上述某單位成立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，開展內(nèi)部審計工作，既可能是上述外在因素的影響，也可能是由于單位領(lǐng)導(dǎo)意識到內(nèi)部審計監(jiān)督的重要性，出于發(fā)揮內(nèi)部審計在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的特殊作用而產(chǎn)生動機(jī)及行為，還可能是這雙重因素的共同結(jié)果。由于各種審計關(guān)系行為人具有自身特定的利害關(guān)系，其產(chǎn)生審計個體行為的動機(jī)就可能不盡合理，由此產(chǎn)生的審計個體行為也就不盡合理。如某會計師事務(wù)所出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，置審計職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德于不顧，為委托者出具虛假的審計報告行為就屬于這種情況。
由內(nèi)外原因所導(dǎo)致的審計個體行為，是有其特定的目標(biāo)的，而目標(biāo)與引發(fā)審計個體行為的動機(jī)是一脈相承的。由于發(fā)揮內(nèi)部審計在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的特殊作用而產(chǎn)生的成立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，開展內(nèi)部審計監(jiān)督活動的行為，其目標(biāo)就是充分發(fā)揮內(nèi)部審計監(jiān)督的職能作用，改善生產(chǎn)經(jīng)營活動，提高單位在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力；由于行使審計權(quán)利權(quán)力、維護(hù)自身權(quán)益需要所引發(fā)的申請審計復(fù)議的行為，其目標(biāo)就是行使自己的權(quán)力、維護(hù)自身的權(quán)益。
審計個體行為的目標(biāo)，多數(shù)情況下可以得到實現(xiàn)。但由于受主客觀因素影響，不一定能或完全能得到實現(xiàn)，如申請審計復(fù)議行為由于申請復(fù)議人（被審計者）的復(fù)議理由不合理、不充分或不完全合理，則這一審計個體行為的目標(biāo)不能實現(xiàn)或不能完全實現(xiàn)。出具虛假審計報告的行為，可能一時得逞，但在以后特定時期或特定環(huán)境下可能會暴露出來，并使這一行為的目標(biāo)最終化為泡影。
審計個體行為的目標(biāo)得以實現(xiàn)后便會有新的動機(jī)，由此產(chǎn)生新的個體行為；若目標(biāo)未能得到或未完全能得到實現(xiàn)，行為主體就會調(diào)整起初的某種動機(jī)或調(diào)整由此產(chǎn)生的審計個體行為。如充分發(fā)揮內(nèi)部審計監(jiān)督的職能作用的目標(biāo)若未能完全實現(xiàn)，該單位就會調(diào)整內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)的設(shè)置狀況，改善內(nèi)部審計工作的環(huán)境和條件，以使所定目標(biāo)最終得到實現(xiàn)；若幾經(jīng)反復(fù)后仍無法實現(xiàn)這一目標(biāo)，就可能徹底放棄這一審計行為，即取消內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)。
總之，審計個體行為是有其行為模式的。這一模式就是由內(nèi)外條件引發(fā)特定動機(jī)，由動機(jī)產(chǎn)生行為，依行為目標(biāo)的實現(xiàn)與否或?qū)崿F(xiàn)程度而決定是否產(chǎn)生新的動機(jī)、新的審計個體行為，或是否調(diào)整起初的動機(jī)、調(diào)整原來的行為。這一模式可用圖式列示如下：
2．審計個體行為的核心問題。審計個體行為的核心問題是審計激勵理論。激勵是指一個有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時所表現(xiàn)出的愿望程度，它含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力之意。激勵，可以促使人們?yōu)樽非蠼M織目標(biāo)而作出最大努力，由此形成激勵理論。激勵理論中影響最大的是美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslos）于1943年在《人的動機(jī)理論》一文中提出的“需要層次論”（也稱“基本需要論”）。這種理論認(rèn)為人有生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五種。通過對這五種需要的研究，馬斯洛得出一個重要結(jié)論：“我們把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。”
激勵理論運用于審計工作中就構(gòu)成了審計激勵理論。對每一個審計行為個體進(jìn)行激勵，便有利于促使其實現(xiàn)自己積極的行為目標(biāo)。在審計活動中，無論審計關(guān)系中哪一種審計行為個體類型，每一層次的行為個體都應(yīng)得到上一層次（領(lǐng)導(dǎo)層）行為個體的關(guān)心和支持，并對下一層次（下屬職工）予以關(guān)心和支持；下一層次對上一層次也同樣應(yīng)予以協(xié)作和配合。這樣，就使每一行為個體處在最佳的行為狀態(tài)。另外，在不同類型的行為個體之間，也應(yīng)相互予以信任和協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)共同目標(biāo)。如被審計者應(yīng)積極配合審計者的審計取證行為，審計者對被審計者也應(yīng)給予充分的信任和尊重等。應(yīng)該說，對審計行為個體進(jìn)行激勵的方式多種多樣，如既可以進(jìn)行上述多種需要的激勵，還可以進(jìn)行期望激勵、目標(biāo)激勵、信念激勵等。
3．審計個體行為與“公平理論”。審計個體行為的激勵理論強(qiáng)調(diào)的是精神鼓勵，是以滿足高層次的需要為目標(biāo)的?！肮嚼碚摗睂徲媯€體行為的進(jìn)一步科學(xué)化也是十分重要的。“公平理論”的關(guān)鍵涵義是：一個人對其所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，分析相對值。如果比率相等，則公平合理，從而感到滿意，心情舒暢，工作盡職盡責(zé)；否則，就會感到不公平，不滿意，進(jìn)而影響工作情緒，降低工作效率和質(zhì)量。在審計活動中，個體行為既可能是某一個人的行為，也可能是某一審計環(huán)節(jié)抽象行為人的具體審計行為，所以，在審計個體行為中運用“公平理論”，似涉及審計關(guān)系各方的行為人個人，也涉及每一具體審計環(huán)節(jié)抽象的行為人，設(shè)立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)的單位或部門，不是具體的自然人，是抽象的行為人。但實際上，只有行為自然人的個體行為才涉及“公平理論”的問題，因為只有其才涉及按勞取酬的問題。當(dāng)然，這里的行為自然人不只是審計主體方面的，還包括審計委托者和被審計者方面的。如被審計單位的有關(guān)人員配合審計人員開展審計取證工作，其實質(zhì)是工作的一部分，理應(yīng)按正常形式依勞取酬。
（二）審計的群體行為
在行為科學(xué)上，群體是介于組織和個人之間，由共同目標(biāo)聯(lián)系在一起，有直接和穩(wěn)定的交往與心理依附關(guān)系，具有集體歸屬感，受其他成員和整體影響和制約的一群人。構(gòu)成群體的個人所進(jìn)行的具有相互聯(lián)系的整體行為即為群體行為。實際上，群體行為是由諸多個體行為所構(gòu)成的，只不過群體行為強(qiáng)調(diào)個體行為之間的內(nèi)在聯(lián)系。各個具體的相互聯(lián)系相互制約審計的個體行為構(gòu)成了審計的群體行為。研究審計的群體行為，從一定意義上講比研究審計的個體行為更重要，因為只有群體行為的科學(xué)合理，才能使審計活動從整體上提高效率和質(zhì)量，也才是審計行為科學(xué)綜合表現(xiàn)。對于審計的群體行為，需要通過研究以下課題，以使其得到協(xié)調(diào)和規(guī)范。
1．審計的群體動力。心理學(xué)家柯特．盧因（K.Lewin)援引物理學(xué)中的力學(xué)理論，研究個體行為如何受群體環(huán)境中各種有關(guān)力量的作用，說明人們結(jié)成群體就象電場、磁場一樣不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應(yīng)的過程。這種理論指出了群體行為的驅(qū)動力在群體內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)重視每一個體的作用，認(rèn)為群體環(huán)境會使個體行為發(fā)生有規(guī)律的變化。這種理論運用在審計行為中，就給我們以下啟示：審計活動作為一個由諸多方面參與的群體行為，其內(nèi)部是存在一個此消彼長的力的結(jié)構(gòu)的，這種結(jié)構(gòu)處在不斷的變化中，我們應(yīng)該根據(jù)審計環(huán)境的不斷變化，認(rèn)識掌握這種結(jié)構(gòu)變化的規(guī)律性，進(jìn)而優(yōu)化這種結(jié)構(gòu)。
2．審計的群體目標(biāo)。群體目標(biāo)是群體欲完成任務(wù)的總體要求。所有群體都有自己的群體目標(biāo)，不論它是由組織規(guī)定的，還是自己制定的；不論是群體及其成員明確意識到，還是不自覺的。沒有群體目標(biāo)的群體是不存在的。群體目標(biāo)影響著群體行為的方向、強(qiáng)度、持續(xù)時間等。審計的群體行為與其他群體行為一樣，是有其目標(biāo)的，這一目標(biāo)就是高效率、高質(zhì)量地完成既定的審計項目或?qū)徲嬋蝿?wù)。這一目標(biāo)使得審計的群體行為有了共同達(dá)到的目的和要求，有了行動的方向，并根據(jù)這一目標(biāo)具體內(nèi)容和要求，調(diào)整群體行為的強(qiáng)度和力度，安排群體行為的具體過程。如在資產(chǎn)評估活動中，審計關(guān)系各方應(yīng)根據(jù)委托受托協(xié)議約定的內(nèi)容（群體目標(biāo)）安排其行為步驟、活動內(nèi)容等。在實際工作中，審計群體目標(biāo)的具體內(nèi)容是根據(jù)具體審計活動和項目的不同而有所不同的，而且，具體目標(biāo)的確定要考慮諸多因素。如注冊會計師的管理咨詢活動，其群體行為的目標(biāo)則應(yīng)根據(jù)委托者的要求、受托者的客觀條件以及管理咨詢的具體內(nèi)容等因素來確定。
3．審計的群體規(guī)范。群體規(guī)范是群體成員都必須遵守的行為準(zhǔn)則。行為認(rèn)為，凡是群體必有其獨特的行為規(guī)范，這種規(guī)范或有明文規(guī)定，或是約定俗成。在審計活動中，審計關(guān)系各方都應(yīng)遵守其行為規(guī)范。如注冊師應(yīng)按照獨立審計準(zhǔn)則開展審計業(yè)務(wù)，被審計者也應(yīng)依照審計及有關(guān)財經(jīng)法規(guī)處理好與審計人員等方面的關(guān)系。審計的群體規(guī)范對審計的群體行為具有至關(guān)重要的指導(dǎo)和約束作用。，我國的審計群體規(guī)范還不盡合理與健全，這有待于隨著的而不斷得到改進(jìn)和完善，這既是審計實踐的需要，也是審計行為科學(xué)發(fā)展的標(biāo)志。
4．審計的群體壓力。審計的群體壓力是指在審計活動中，每一個審計行為個體在心理上所產(chǎn)生的壓抑、壓迫感。凡是群體，必然存在群體壓力，審計群體也不例外。這種壓力會對個體行為和群體行為產(chǎn)生特定的。這種影響多是積極的，于工作有益的。如審計人員所感受到的業(yè)務(wù)不精、知識不夠等精神壓力，是可以促使其不斷進(jìn)取，全力工作的。但是，這種壓力有時也會產(chǎn)生一種反面作用，如害怕承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任，進(jìn)而予以躲避等。另外，還有一種典型的表現(xiàn)，就是群體中個體由此而產(chǎn)生的“從眾行為”。從眾行為可能會影響其正常的思維活動，進(jìn)而作出錯誤的判斷，導(dǎo)致錯誤行為。審計行為科學(xué)需審計群體壓力的結(jié)構(gòu)，使其積極作用得到充分發(fā)揮，消極作用得以抑制和消除。
5．審計的群體凝聚力。審計的群體凝聚力是指審計群體對其成員的吸引力和成員之間相互的吸引力，它含有“內(nèi)心力”和“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”的雙重之意。凝聚力大的審計群體，其成員就有強(qiáng)的“歸屬感”，其工作效率就高，戰(zhàn)斗力則強(qiáng)。審計的群體凝聚力受諸多因素的影響，如審計群體行為目標(biāo)、群體中的“核心”人物、群體成員的思想意識、群體內(nèi)沖突及其解決情況等因素都會影響審計的群體凝聚力。審計行為科學(xué)需要研究這些因素及其變化對群體凝聚力的影響的方向及強(qiáng)度，以不斷增強(qiáng)這種凝聚力量。
6．審計的群體沖突。審計的群體沖突是指審計群體內(nèi)成員之間的矛盾。矛盾具有普遍性，沒有矛盾的群體和活動是不存在的。審計群體及其活動也不例外。行為科學(xué)在研究群體沖突時，往往只注意到其消極作用，即導(dǎo)致不團(tuán)結(jié)，降低工作效率質(zhì)量，造成經(jīng)濟(jì)乃至其他方面的損失等；事實上，一定程度的沖突還有其建設(shè)性的積極意義。如可以促進(jìn)發(fā)現(xiàn)，開展業(yè)務(wù)競爭等。當(dāng)然，對于沖突達(dá)到較大程度，其產(chǎn)生的作用往往是消極的、破壞性的，這時對其就應(yīng)通過相應(yīng)的有效措施予以解決。在審計活動中，審計群體內(nèi)各行為個體之間是存在諸多矛盾的，并在適當(dāng)時機(jī)表現(xiàn)出來形成群體沖突。審計行為科學(xué)的課題之一就是研究審計群體沖突的不同類型和性質(zhì)，對建設(shè)性的沖突進(jìn)行引導(dǎo)以發(fā)揮其積極作用，對破壞性的沖突進(jìn)行預(yù)防和消除。
除上述以外，對審計的群體行為還需研究審計的正式群體和非正式群體以及群體士氣等內(nèi)容。對審計群體行為的不同內(nèi)容，既要進(jìn)行單個的獨立研究，還要將其相互結(jié)合起來進(jìn)行整體研究，更要將其放在審計行為科學(xué)的總體角度進(jìn)行研究。
（三）審計的領(lǐng)導(dǎo)行為
領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者影響和引導(dǎo)行為人為完成群體行為目標(biāo)而努力的一種行為。審計的領(lǐng)導(dǎo)行為是表現(xiàn)在審計活動中的領(lǐng)導(dǎo)行為。在審計行為科學(xué)中，審計的領(lǐng)導(dǎo)行為既要影響審計的個體行為，又要影響審計的群體行為；反過來，審計的個體行為和群體行為也要影響審計的領(lǐng)導(dǎo)行為。但總的說來，在三者中，審計的領(lǐng)導(dǎo)行為更能發(fā)揮關(guān)鍵作用。審計領(lǐng)導(dǎo)行為需要研究的內(nèi)容也包括諸多方面，但核心問題是審計領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。
審計領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是指審計的領(lǐng)導(dǎo)行為在影響和引導(dǎo)行為人為實現(xiàn)群體目標(biāo)而努力時在多大程度上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。審計行為科學(xué)要求審計的領(lǐng)導(dǎo)行為具有與其實現(xiàn)的目標(biāo)相適應(yīng)的有效程度。在行為科學(xué)中，關(guān)于影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素，國外學(xué)者提出了“三因素情景論”、“五因素論”、“三能力論”等多種觀點。就審計的領(lǐng)導(dǎo)行為而言，影響其有效性的因素，我們認(rèn)為主要有以下幾個方面：一是審計行為領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)。首先需要說明的是，審計行為領(lǐng)導(dǎo)者不僅包括審計主體行為的領(lǐng)導(dǎo)者，還包括審計委托者行為和被審計者行為的領(lǐng)導(dǎo)者，即審計關(guān)系各方的與審計行為有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者。不論哪一方面，其個人的思想品質(zhì)、思維方式、業(yè)務(wù)技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作作風(fēng)等素質(zhì)都直接影響著領(lǐng)導(dǎo)行為的有效程度。二是被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況。被領(lǐng)導(dǎo)者實際就是審計行為個體及其所形成的群體，被領(lǐng)導(dǎo)者的綜合情況是上述審計的個體行為和群體行為的合理性與有效程度。三是審計行為領(lǐng)導(dǎo)者在實施領(lǐng)導(dǎo)行為時所處的環(huán)境及其變化。這種環(huán)境從內(nèi)容上講，包括環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境；從影響的速率上講，有宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。每種環(huán)境都是千變?nèi)f化的，但也有其性。這些對審計領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性也是至關(guān)重要的。這三種因素在發(fā)揮影響作用時，構(gòu)成一種函數(shù)關(guān)系，即：
E＝ （L，F(xiàn)，S）
式中
E（Effectiveness）──有效性
L（Leader）──領(lǐng)導(dǎo)者
S（Situation）──環(huán)境
審計行為科學(xué)就是要研究和優(yōu)化影響審計領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的各種因素，并使其構(gòu)成正常的函數(shù)關(guān)系。
（四）審計的組織行為
組織行為是圍繞提高組織效能展開的活動。個體行為、群體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為都是在特定的組織中發(fā)生的，組織的合理性和有效性直接影響著個體行為、群體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性與有效性。所以，組織行為的效能對整個行為科學(xué)的建立和完善是非常重要的。對于審計的組織行為，需要研究的是，如何建立審計行為組織，審計行為組織如何實施有效的管理，審計行為組織在總體上如何得到不斷發(fā)展等。審計行為組織當(dāng)然應(yīng)該包括審計關(guān)系各方的行為組織，但主要應(yīng)是審計主體的行為組織。就審計主體的行為組織來講，應(yīng)該說，對上述問題，審計的界已進(jìn)行了相當(dāng)廣泛和深入的研究。但在這里，我們?nèi)匀粦?yīng)強(qiáng)調(diào)以下幾點，以作為審計的組織行為應(yīng)研究的重點課題：一是審計組織的設(shè)立，應(yīng)遵循滿足所有權(quán)監(jiān)督需要的原則。這一原則的核心是，審計組織設(shè)立的結(jié)果應(yīng)具有相應(yīng)的獨立性和權(quán)威性，審計的三者關(guān)系應(yīng)清晰正常。二是各種審計組織應(yīng)構(gòu)成合理的審計組織體系。國家審計機(jī)關(guān)、內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)和社會審計組織作為三種審計組織形式，其內(nèi)部具有相互聯(lián)系、相互制約的密切關(guān)系，是既對立又統(tǒng)一的有機(jī)體?，F(xiàn)在的問題是，審計對象、審計環(huán)境在不斷發(fā)生著變化，三種審計組織形式的各自內(nèi)部也在發(fā)生著結(jié)構(gòu)變化，所以，相互間的關(guān)系也就不能不發(fā)生變異。國家審計是主導(dǎo)、內(nèi)部審計審計基礎(chǔ)、社會審計是重要組成部分的傳統(tǒng)觀點就不能說明審計組織的正常的系統(tǒng)關(guān)系。那么，其正常的系統(tǒng)關(guān)系是什么，正是審計行為科學(xué)要研究的課題之一。三是審計組織內(nèi)部也應(yīng)采取科學(xué)的實施有效的管理。有效管理的根本是提高組織的工作效率和工作質(zhì)量。四是審計組織應(yīng)隨著整體社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、變革而得到發(fā)展、變革和完善?，F(xiàn)在的問題是，審計組織的發(fā)展變革似沒能跟上整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的步伐，表現(xiàn)為動力不足、措施滯后等。
審計行為科學(xué)上述四個方面的內(nèi)容，在整體上是緊密相聯(lián)的。每一方面內(nèi)容的研究及其結(jié)果都會影響和制約其他方面內(nèi)容的研究；每一方面內(nèi)容又需要從多角度進(jìn)行系統(tǒng)研究。正因為這樣，它們構(gòu)成了一個審計行為科學(xué)研究的理論結(jié)構(gòu)。
三、審計行為科學(xué)的發(fā)展
審計行為科學(xué)作為審計學(xué)科體系中的一門學(xué)科，在我國尚未展開研究，在國外，其研究也缺乏應(yīng)有的廣度和深度。所以，這一學(xué)科隨著社會的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必將得到廣泛和深入的研究，并逐漸完善起來。這可以說是其發(fā)展的總趨勢。從廣度講，需要研究的問題將會涉及到以下方面：審計行為科學(xué)賴以存在的客觀基礎(chǔ)，審計行為科學(xué)的本質(zhì)，審計行為科學(xué)的內(nèi)在功能，行為科學(xué)和審計科學(xué)的基本原理對審計行為科學(xué)的影響和制約，審計行為科學(xué)與、心、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、決策科學(xué)、管理科學(xué)等相鄰學(xué)科的關(guān)系，審計行為科學(xué)的內(nèi)容體系等；從深度講，需要對上述逐個問題進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究，與此同時，將這些問題綜合起來進(jìn)行整體，以探索審計行為科學(xué)的內(nèi)在規(guī)律性。
