時間：2023-06-21 09:14:29
序論：在您撰寫醫(yī)院科室管理實戰(zhàn)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
2008年，__市中醫(yī)院迎來了建院30周年慶典。該院新病房樓落成，經(jīng)濟收入突破5000萬元，國家重點中醫(yī)院建設(shè)項目款1650萬元已經(jīng)到位；該院獲得全省中醫(yī)院先進單位，全省中醫(yī)院管理年活動驗收全省第四名、地市級醫(yī)院第二名……回顧__市中醫(yī)院這些年來的發(fā)展歷程，筆者認為：加強醫(yī)院規(guī)范管理，促進醫(yī)院特色優(yōu)勢的發(fā)揮，是該院發(fā)展的成功經(jīng)驗。
制定科學的發(fā)展規(guī)劃是醫(yī)院發(fā)展的重要前提
預(yù)則立，不預(yù)則廢。該院新一屆領(lǐng)導班子上任以來，十分重視規(guī)劃建設(shè)，集思廣益，博采眾長，實事求是，用改革的精神、改革的思路、改革的方法，提出了醫(yī)院的指導方針、發(fā)展目標、基本思路和主要措施，制定了建院以來第一套相對完善的、科學的發(fā)展規(guī)劃。其不僅標志著該院辦院理念的轉(zhuǎn)變，而且成為該院現(xiàn)代化中醫(yī)院發(fā)展建設(shè)指南和落實科學發(fā)展觀，體現(xiàn)醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的綱領(lǐng)。
該院通過完善各項規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，采取切實可行的管理手段與各項舉措的有效實施，以深化改革為動力，堅持“科技興院、人才強院”戰(zhàn)略，加快人才培養(yǎng)步伐，建立起一支高素質(zhì)人才隊伍和?？迫瞬盘蓐?；充分發(fā)揮院內(nèi)外專家的資源優(yōu)勢，進一步完善特色專科的規(guī)范建設(shè)；積極引進新技術(shù)、新項目和先進經(jīng)驗，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，形成了“中醫(yī)要精，西醫(yī)要新，中西醫(yī)結(jié)合”的業(yè)務(wù)建設(shè)新格局，使醫(yī)院整體業(yè)務(wù)水平上了一個新臺階，逐步發(fā)展成為具有一定規(guī)模的、集醫(yī)教研為一體的、同時富有?？铺厣珒?yōu)勢的現(xiàn)代化中醫(yī)醫(yī)院。
在制定規(guī)劃的同時，該院還認識到：好的制度＋不執(zhí)行＝零，從而形成了“醫(yī)院領(lǐng)導帶頭、上下一心共謀發(fā)展”的良好局面，使該院內(nèi)外部環(huán)境得到了很大改善，并取得了全年經(jīng)濟收入由2005年的1800萬元到2008年的5000余萬元的發(fā)展成就，實現(xiàn)了市中醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展史上的騰飛。
重視人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的核心戰(zhàn)略
該院高度重視并把人才隊伍建設(shè)放到突出位置來抓，強調(diào)樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，圍繞“培養(yǎng)、引進和使用人才”三大環(huán)節(jié)，大力實施“人才強院”戰(zhàn)略，著力營造人才培養(yǎng)平臺和發(fā)展空間，強力打造高素質(zhì)技術(shù)人才和名醫(yī)隊伍，努力培養(yǎng)各?？瓢l(fā)展的領(lǐng)軍人物，是該院實現(xiàn)“名醫(yī)、名科、名院”目標、推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一項核心建設(shè)。該院建立了“專業(yè)人才培訓機制”，即將重點人才送到國內(nèi)知名醫(yī)院進修學習，進行重點培養(yǎng)；中層人才，送到省級名院定向培養(yǎng)；一般人才，則在院內(nèi)進行“三基三嚴”輪崗培訓。2006年以來，該院大規(guī)模地派出臨床、醫(yī)技科主任、業(yè)務(wù)骨干和各科護士長進修學習以及進行多種形式的中短期學術(shù)培訓數(shù)十次，使他們在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、臨床技能、科研能力與發(fā)展思路等方面，成為了一批推動醫(yī)院快速發(fā)展的中堅力量。
近3年來，該院堅持走“引進人才和培養(yǎng)人才相結(jié)合”道路，引進高素質(zhì)本科生50名和研究生8名，調(diào)入確有專長的實用型人才10余名，招收優(yōu)秀護理人員80余名，大大彌補了前些年人才流失導致的人才不足，加強了?？屏α?，填補了學科人才空白，為該院專業(yè)人才的合理配置和整體業(yè)務(wù)發(fā)展注入了活力。
加強特色專科建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的重要保證
在現(xiàn)行“以藥養(yǎng)醫(yī)”的醫(yī)療補償機制下，生存問題則將各類中醫(yī)院逼到了發(fā)展的十字路口。中藥價格的低廉，中醫(yī)治療收費的單一，無不表明中醫(yī)在市場經(jīng)濟條件下存在的不適應(yīng)。在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，中醫(yī)院西化之風愈刮愈烈，中醫(yī)特色日漸退去。沒有了特色中醫(yī)院，便得不到老百姓的認可，經(jīng)不住市場的考驗。因此，多數(shù)中醫(yī)院都面臨著生存與發(fā)展的困難。而“三名醫(yī)院戰(zhàn)略”的提出，為該院的發(fā)展指出了一條可行的道路。該院緊緊抓住業(yè)務(wù)建設(shè)這個中心，堅定不移地實施“名醫(yī)、名科、名院、?？啤２?、專藥、專門人才、專項技術(shù)”戰(zhàn)略，大力推行“人才、?？?、特色、標準”業(yè)務(wù)建設(shè)舉措，走“突出中醫(yī)特色，發(fā)揮中西醫(yī)結(jié)合優(yōu)勢”道路，緊緊圍繞國家中管局“十五”、“十一五”重點?？平ㄔO(shè)要求，在大力推進業(yè)務(wù)建設(shè)的同時，掀起了該院重點?？平ㄔO(shè)。從基礎(chǔ)條件、基礎(chǔ)管理、臨床能力、特色優(yōu)勢、人才隊伍、科學研究六個方面入手，全力推進“院有?？啤⒖朴袑２?、病有專藥、人有專長”建設(shè)，努力打造深受人民群眾歡迎、在社會上享有盛譽的中醫(yī)特色?？?。
【關(guān)鍵詞】藥劑科 管理 地位 作用
藥劑科是醫(yī)院的一個綜合性的職能科室，是醫(yī)院的重要組成部分，負責醫(yī)院藥品的供應(yīng)并負責調(diào)劑、配制制劑、指導臨床合理用藥、監(jiān)督檢查藥品質(zhì)量，因而工作性質(zhì)既具有很強的專業(yè)技術(shù)性，又具有很強的經(jīng)營管理性。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，以及相關(guān)法律法規(guī)的頒布，藥品的管理模式也在發(fā)生著巨大的變化。為適應(yīng)新形勢的要求，藥劑科必須從單純的藥品供應(yīng)保障向藥學服務(wù)的綜合性多學科方向發(fā)展。本文將對藥劑科在新形勢下的戰(zhàn)略地位及如何加強其管理及自身發(fā)展進行簡要論述。
一、醫(yī)院藥劑科的地位和作用
（1）是醫(yī)院管理的重要組成部分。醫(yī)院藥劑科是醫(yī)院藥事管理的重要組成部分，具有很強的政策性、學術(shù)性、技術(shù)性、實踐性，是維護人民健康，保障人民用藥安全的重要環(huán)節(jié)。
（2）是醫(yī)院的前沿陣地、窗口單位。醫(yī)院藥劑科的服務(wù)是面對門診和住院的全部病人。職工的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)水平通過這個窗口展現(xiàn)醫(yī)院的風貌，對醫(yī)院形象的樹立可起到重要的作用。
（3）是保證醫(yī)療質(zhì)量和安全的重要關(guān)口。藥劑科根據(jù)醫(yī)療的需要提供合格的藥品和制劑，是醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的重要保證。
二、新形勢下藥劑科的戰(zhàn)略地位
（1）藥品管理法賦予了藥劑科重要的職責 《藥品管理法》、《醫(yī)療機構(gòu)藥事管理辦法》賦予了藥劑科以下重要職責： ①要認真貫徹藥品法規(guī)，根據(jù)醫(yī)院臨床與科研、教學需要購、銷合格藥品、把好質(zhì)量關(guān)；②開發(fā)、研制新的制劑，加強制劑室建設(shè)；③承擔新藥臨床研究，參加藥品評價；④考察所用藥品的質(zhì)量、療效積極開展藥檢工作，建立和健全藥品監(jiān)控和質(zhì)量檢查制度，防止不合格藥品用于患者，開展藥物不良反應(yīng)監(jiān)測，定期向衛(wèi)生行政部門和藥品監(jiān)督管理部門報告；⑤嚴格特殊藥品的供應(yīng)與管理，防止濫用與流失；⑥開展臨床藥學研究，如血藥濃度監(jiān)測，與醫(yī)師合作進行合理用藥探討，推廣用藥個體化，聯(lián)合用藥與藥物相互作用，配伍禁忌，臨床給藥方案設(shè)計等；⑦協(xié)助醫(yī)師處理藥物中毒急救工作，通過對毒物的分析，加速診斷和合理選用藥物，或為中毒急救提供資料和信息；⑧嚴格審核、評估、調(diào)配處方，認真執(zhí)行處方點評制度促進合理用藥等。
（2）醫(yī)院的轉(zhuǎn)型要求藥劑科有新的發(fā)展作為醫(yī)院重要職能部門的藥劑科必須順應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展要求，不斷調(diào)整和改善，謀求自身發(fā)展；藥劑科的服務(wù)模式也應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸镜?，為患者提供全程化的藥學服務(wù)為宗旨”的模式。
三、加強藥劑科質(zhì)量管理的建議
（1）重視藥品質(zhì)量 藥劑科應(yīng)把對藥品質(zhì)量的管理放在首要的位置。已經(jīng)入庫的藥品，要加強庫房管理.
（2）開展藥品的電子化管理。藥品的電子化管理是實現(xiàn)醫(yī)院系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化管理的必然趨勢。目前的多數(shù)藥庫管理系統(tǒng)還能提供全面的藥品會計功能，包括藥品采購申請、藥品出入庫、藥庫盤點、藥品調(diào)撥、藥庫藥品進銷存賬管理、藥品報損出庫以及藥品調(diào)價預(yù)處理、有效期示警等。
（3）開展臨床藥學研究。就目前而言，應(yīng)著重開展的臨床藥學研究主要包括以下幾方面：①合理使用抗生素的研究。②開展血藥濃度監(jiān)測。合理的給藥方案與給藥劑量是保證臨床治療安全有效的重要前提。而今后開展血藥濃度監(jiān)測的藥品范圍也應(yīng)進一步加大，實現(xiàn)用藥的個體化；③開展藥物不良反應(yīng)（adverse drug reaction，ADR）監(jiān)測。
四、發(fā)揮藥劑科在醫(yī)院中作用的有效途徑
（1）加強科學管理， 發(fā)揮職能作用。藥劑科是以醫(yī)院藥學專業(yè)性、藥政法規(guī)職能性、制劑生產(chǎn)企業(yè)性、藥品流通商業(yè)性為特點，目前我國醫(yī)院藥劑科科學管理的較好形式就是全面質(zhì)量管理TQC。
（2）注重人才培養(yǎng)， 增強藥學人員專業(yè)素質(zhì)。藥學專業(yè)人員就必須提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，發(fā)揮主觀能動性，才能加強藥劑科的規(guī)范化建設(shè)。
（3）建立現(xiàn)代化的醫(yī)院藥房管理實現(xiàn)計算機網(wǎng)絡(luò)化管理技術(shù)。除了運用計算機管理藥品外，還要對醫(yī)師處方、醫(yī)囑指令，藥學情報檢索，藥物相互作用，不良反應(yīng)，血藥監(jiān)測，制劑標準化、規(guī)范化等引入計算機管理.
綜上所述， 藥劑科管理在醫(yī)院的發(fā)展當中起著重要的作用， 隨著醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展， 藥劑科必將逐步向醫(yī)療、科研、教學、生產(chǎn)、管理等一體化方向邁進， 藥師將走出藥房， 深入臨床第一線， 參與合理用藥， 全面提高臨床用藥水平， 接受醫(yī)護人員及病人的用藥咨詢， 提供藥學情報和信息， 并逐步走向社會， 開展社區(qū)性的醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)， 提供藥學保健， 使醫(yī)院藥學事業(yè)向全方位發(fā)展， 我們國家的醫(yī)藥事業(yè)會進入一個新的發(fā)展階段。
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【摘要】 檔案管理是醫(yī)院醫(yī)療工作的重要組成部分，只有做好檔案管理才能使醫(yī)院得到長遠的發(fā)展。隨著信息時代的發(fā)展，醫(yī)院檔案管理要加快信息化建設(shè)，才能使醫(yī)院檔案管理適應(yīng)時代的需要，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 檔案管理信息化現(xiàn)代化醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展
醫(yī)院的文獻檔案包含病人的病例、財務(wù)、人事等各個方面，醫(yī)院檔案記載著醫(yī)院的發(fā)展過程，對醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有著重要的參考價值。但是醫(yī)院檔案管理面臨著各方面的復雜問題，所以，在醫(yī)院檔案管理上有所創(chuàng)新，實現(xiàn)醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化，這不只是解決問題的重要措施，也是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
1.現(xiàn)代化管理對醫(yī)院檔案管理的重要性
1.1隨著信息化的發(fā)展，只有加快醫(yī)院檔案管理的信息化進程才能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。在現(xiàn)在的信息社會，對于時效性強、價值較高的檔案信息需求量愈來愈大，利用網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)檔案信息資源共享的要求也越來越高，以往的醫(yī)院檔案管理模式以及各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)也不斷受著沖擊。面對這種沖擊，各個醫(yī)院要順應(yīng)時代的潮流，抓住這一機遇，快速發(fā)展醫(yī)院，逐步加快對檔案信息的建設(shè)，讓檔案管理實現(xiàn)現(xiàn)代化，只有這樣才適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求。
1.2解決醫(yī)院檔案管理自身的問題、提升管理和利用水平的根本途徑就是顯現(xiàn)現(xiàn)代化管理?，F(xiàn)在人們的認識不足，各個醫(yī)院在檔案管理方面比較落后，主要表現(xiàn)在對醫(yī)院檔案管理的意識不強，對設(shè)備及技術(shù)運用比較落后。只有不斷更新對檔案館管理的知識，轉(zhuǎn)變管理方法，積極采用先進的技術(shù)設(shè)備，解放雙手，加快提高工作效率，實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化，只有這樣才能解決上述問題，從而提高醫(yī)院檔案管理水平。
1.3醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和檔案管理的自身發(fā)展都要求實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化。隨著人們對自身健康的認識，醫(yī)院競爭愈加激烈，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，提高檔案管理的工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院檔案的可持續(xù)發(fā)展顯得尤為重要和迫切。醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化可以利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就大批的醫(yī)療人才，為醫(yī)院的發(fā)展服務(wù)。
2.醫(yī)院檔案現(xiàn)代化管理內(nèi)容
2.1文書檔案的現(xiàn)代化管理 在計算機信息化的今天，為了適應(yīng)工作需要，把收到的文件用計算機等級，在網(wǎng)絡(luò)上按照一定的次序傳閱，并設(shè)定傳閱的時間。如若傳閱文件沒有及時返回，自動化的催辦程序發(fā)出信息，提醒承辦人及時批閱，對那些批閱完畢的文件自行管理，這樣可以有效降低文書處理部門的工作量，減輕檔案管理人員的負擔，縮短決策時間，節(jié)約了成本，提高醫(yī)院的決策效率。
2.2網(wǎng)絡(luò)化管理人事檔案隨著社會信息化進程加快、社會人員的流動性加大，如何能夠迅速準確的提供人事檔案信息顯得尤為重要。根據(jù)人事檔案的特點，運用現(xiàn)代 化手段，建立和完善人事檔案的信息化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，從實體管理向網(wǎng)絡(luò)管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人事檔案的動態(tài)管理，把日常工作中遇到的問題分門別類，實現(xiàn)查閱統(tǒng)計、檔案變更、報表處理、系統(tǒng)維護等多種功能的管理。不但便于管理部門管理、監(jiān)督，也便于個人對自己檔案的了解。
2.3病人病歷檔案管理的網(wǎng)絡(luò)化隨著醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展，各種新的治療手段不斷出現(xiàn)。將各種微創(chuàng)性手術(shù)的開展包括腹腔鏡、胸腔鏡下各種手術(shù)的名稱進行分類，運用計算機綜合查詢分析功能，將各類手術(shù)及療效情況進行分類匯總，通過網(wǎng)絡(luò)提供給各臨床科室，便于醫(yī)務(wù)人員查詢、分析、討論，進行統(tǒng)計后編寫相關(guān)的學術(shù)論文。病歷檔案也包括醫(yī)學影像圖片的儲存和查詢，使得醫(yī)護人員及患者可以方便的查詢。
3.檔案管理現(xiàn)代化、信息化的方法
3.1實現(xiàn)醫(yī)院檔案管理信息化的關(guān)鍵在于管理者的思想創(chuàng)新。醫(yī)院領(lǐng)導的支持和主管部門的參與，是計算機能夠在醫(yī)院檔案管理中成功運用的關(guān)鍵。檔案管理部門要多加進行對檔案管理人員的培訓，優(yōu)化檔案管理人員的知識結(jié)構(gòu)，從而適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。努力把檔案信息化作為醫(yī)療系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)代化和服務(wù)工作現(xiàn)代化重要內(nèi)容，建立檔案管理信息平臺。
3.2加快對檔案管理人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)在很多醫(yī)院檔案管理人員都是身兼多職，檔案管理知識比較淺薄，這對檔案管理現(xiàn)代化、信息化工作十分不利。試圖改變這種現(xiàn)狀的最直接有效的方法是，改變檔案管理隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓檔案管理人員適應(yīng)新工作的需要，對于有這方面潛力的工作人員進行培訓，加大對他們的業(yè)務(wù)培訓，讓其在短時間內(nèi)完成上崗培訓。制定信息化建設(shè)的長期規(guī)劃和短期目標，爭取上級部門和醫(yī)院的支持，加大投入，吸引、培養(yǎng)醫(yī)院檔案管理專業(yè)型人才，做好人才儲備工作，使醫(yī)院檔案管理工作邁上一個新臺階。
品牌文化是醫(yī)院發(fā)展的源泉
梅奧診所是世界上最大的私人醫(yī)療機構(gòu)，也是全世界的醫(yī)學圣地，從建立至今已有百余年的歷史。它幾乎不投放任何廣告，全世界醫(yī)療界乃至管理界卻對它耳熟能詳。品牌對于服務(wù)組織來說起著獨特的作用，服務(wù)越重要、越復雜、越易變、個性化越強，那么顧客就越是需要服務(wù)商的品牌保證。無論顧客挑選什么服務(wù)，他們都希望能夠確信自己已經(jīng)做出的或者正在做出的是一個正確的選擇。梅奧診所的領(lǐng)導們在經(jīng)營多年后已經(jīng)直觀的認識到，員工們服務(wù)的表現(xiàn)才是“活的品牌”。員工們每次提供的服務(wù)都會對機構(gòu)的聲譽造成正面或負面的影響。因此，梅奧一貫注重提高服務(wù)質(zhì)量而不是進行更多的廣告宣傳。通過患者及其家庭的正面體驗來創(chuàng)造梅奧的良好形象，從而進一步創(chuàng)造出良好的口碑。梅奧營銷哲學的本質(zhì)就是：提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)要讓患者及其家屬印象深刻，從而使他們感到有必要告訴其他人。
梅奧兄弟雕像坐在診所前
我們橫溪中心醫(yī)院建院已60余年，特色科室肺科也有30余年歷史，在社會上已產(chǎn)生了深遠的影響。如何抓住品牌文化建設(shè)，把醫(yī)院做大、做強，以至于能夠克服新時期更強有力的競爭以及醫(yī)療改革、社會因素帶來的沖擊，而立于不敗之地，使我們每位員工賴以生活的醫(yī)院能夠長久、興旺的發(fā)展，這是我們每一位管理者或者員工應(yīng)該思考的問題。
團隊合作是醫(yī)院發(fā)展的保障
“團隊合作是唯一的選擇”——《快速公司》雜志某篇文章中的這句話，是梅奧的真實寫照。許多優(yōu)秀的醫(yī)生很難融入梅奧診所的工作氛圍，這其中包括那些喜歡獨自工作、看重個人成就、缺乏人際溝通能力或一心只想賺錢的人。梅奧診所因用人標準明確而在醫(yī)學界享有盛名。梅奧診所不斷在招聘過程中尋求善于團隊合作的員工，然后通過對基礎(chǔ)設(shè)施和通信設(shè)備的大量投資，為合作提供便利。為了鼓勵團隊合作，梅奧實行全薪制，即不會基于醫(yī)生的出診數(shù)量或做手術(shù)的數(shù)量為其提供獎金。梅奧診所的醫(yī)生沒有任何經(jīng)濟理由拖住患者，他們會把患者介紹給更適合的醫(yī)生。就像歷史學家海倫.克拉菩薩特爾在1941年所寫的那樣：梅奧診所關(guān)于合作的個人主義試驗，絕對值得我們—不僅僅是醫(yī)生—進行關(guān)注。
團隊合作不僅僅是梅奧診所一體化、多專業(yè)化的醫(yī)療服務(wù)戰(zhàn)略的需要，更重要的原因在于治療疑難雜癥需要醫(yī)生們通力合作。梅奧診所獨有的合作精神是強有力的教學機制。我們?nèi)绾螐拿穵W診所成功的范例中汲取營養(yǎng)，建設(shè)出科學的、分工明確的、有向心力的合作團隊，這是我們在今后的工作中急需考慮和解決的問題。
自愿精神是醫(yī)院發(fā)展的動力
服務(wù)性的工作大多需要員工自由地決定工作中付出的努力程度，這方面也最能體現(xiàn)出兩類員工的區(qū)別——一類是為了工作付出最大精力的員工，二類是那些只是為了不受到懲罰、多得到獎金或是不被停職的員工。對員工來說，他們所付出的最大或最小的精力不受公司制度的約定，完全基于自愿。真正杰出的服務(wù)型組織，其成員更具備“自愿精神”。而他們額外的努力也直接促成了組織的卓越性。梅奧診所及其患者受益于員工高度的自愿精神。為患者和團隊盡心盡力，已成為梅奧文化的精髓。他們大多數(shù)都具有極強的自愿意識，這種日常的自愿精神，并不總像小說故事情節(jié)那樣富有戲劇性，而是隨處可見。當然，并不是每位梅奧診所員工都具有自愿精神。梅奧所要做的就是不斷的挖掘具有這種精神的員工。我們也是服務(wù)性單位，我們?nèi)绾魏芎玫耐诰虺鰡T工的自愿精神，這需要一個過程，更需要激勵機制，從自發(fā)、自覺再到自愿逐漸發(fā)展成一種共識，最終共同參與，共謀發(fā)展。
患者至上是醫(yī)院發(fā)展的靈魂
“患者需求至上”這一核心價值觀對梅奧的長期成功至關(guān)重要，因為它與梅奧的主要客戶息息相關(guān)，重點包括患者和他們的家屬、咨詢醫(yī)師，以及大多數(shù)的付款人——那些為美國大部分醫(yī)療保健事業(yè)慷慨解囊的雇主們和保險公司。事實上，這一核心價值觀也與梅奧診所42000多名員工——醫(yī)生、護士、診所技術(shù)人員以及眾多的支持人員密切相關(guān)。護理者們向患者提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并因此體會到自身工作的崇高意義。正是梅奧員工對患者及其家屬每時每刻的貼心服務(wù)，才得以使這些指引醫(yī)療服務(wù)組織的核心價值觀歷久彌新、代代相傳?！耙曰颊邽橹行摹笔敲穵W診所的核心價值觀，這在梅奧診所內(nèi)部所有的員工身上都有鮮明地體現(xiàn)。這一價值觀使梅奧所有的員工緊密團結(jié)在一起，并且都深刻意識到該價值觀的重要性，這是梅奧成功的關(guān)鍵，也是其品牌享譽至今的秘訣。
“以患者為中心”也是我們現(xiàn)在所有醫(yī)院倡導的核心價值觀。但是我們是否把這一價值觀很好的體現(xiàn)在平時的醫(yī)療護理之中呢？曾有醫(yī)院提出了“后勤圍著前勤轉(zhuǎn)，醫(yī)技圍著臨床轉(zhuǎn)，全院圍著病人轉(zhuǎn)”以及對待患者個性化、人性化、情感化服務(wù)的“三轉(zhuǎn)、三化”服務(wù)理念，也就是這一核心價值觀的理解和創(chuàng)新，在廣大患者中產(chǎn)生了深遠的影響！
長期以來藝術(shù)院校的科研工作得不到重視，科研人才缺乏，科研管理體系不完善，科研管理、服務(wù)不到位，科研成果轉(zhuǎn)化途徑不暢通。
（一）科研管理工作投入不足
當前，隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展與進步，國家對高校的科研管理經(jīng)費投入不斷加強，然而在高等藝術(shù)院校中，由于各種原因的影響，導致仍然存在著科研經(jīng)費不足的問題。導致很多高等藝術(shù)院校有心無力，有的甚至直接忽略了科研管理工作，有的則把重點放在創(chuàng)作表演及其他教學上，對科研管理工作的重視度不夠高，導致科研管理工作相對落后，這幾乎已經(jīng)成了當前高等藝術(shù)院校的一個普遍現(xiàn)象，提高重視是當前高等藝術(shù)院校科研管理工作的首要任務(wù)。
（二）科研管理隊伍尚未建成
現(xiàn)在科研發(fā)展，已由單一學科研究提升到多學科合作，研究隊伍也由單一作戰(zhàn)發(fā)展到多學科大兵團合作。而藝術(shù)院校科研隊伍的發(fā)展卻相對落后，在整個師資隊伍當中，搞教學和管理的居多，但是從事科研工作的人員卻屈指可數(shù)，而且在這僅有的少數(shù)科研人員當中，又呈現(xiàn)出老同志居多，年輕人極少的不平衡局面。各學科專業(yè)學科之間科研水平差距大，作曲、音樂學理論等創(chuàng)作專業(yè)科研水平和基礎(chǔ)相對于演唱、樂器舞臺等專業(yè)相對高；各專業(yè)教研室未發(fā)揮團隊優(yōu)勢，單打獨奏，未發(fā)揮團隊意識；各專業(yè)之間學科交叉發(fā)展模式未建立。這就導致現(xiàn)有的藝術(shù)院?？蒲嘘犖榻Y(jié)構(gòu)不成熟，科研人員的科研能力參差不齊，難以形成一個高水準的科研隊伍。
（三）科研成果轉(zhuǎn)化率不高
藝術(shù)院校科研成果的多樣性有別于一般的科研成果，除書籍、論文、研究報告等文字性的成果形式外，更多的會以舞臺劇、演唱會、作品、展覽音像制品、CD、DVD等方式呈現(xiàn)。藝術(shù)院?？蒲谐晒饕獮閷W術(shù)創(chuàng)建性和文化傳承性兩大類型。而從具體的轉(zhuǎn)化渠道大體上看，傳統(tǒng)的成果發(fā)展已經(jīng)凸顯出了速度慢、效益差等發(fā)展劣勢；從宏觀上說，藝術(shù)院校創(chuàng)設(shè)藝術(shù)產(chǎn)業(yè)科研流程對設(shè)計產(chǎn)業(yè)來說具有重要的拉動意義，通過高等院校中音樂、藝術(shù)等相關(guān)專業(yè)的設(shè)計，能夠為本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)實體提供豐富的素材。但是，藝術(shù)院校的專業(yè)性較強，很難將藝術(shù)技能轉(zhuǎn)化為商業(yè)服務(wù)，難以把社會性和經(jīng)濟型有機結(jié)合在一起?？蒲谐晒D(zhuǎn)化率低，科研效益難以實現(xiàn)，難以調(diào)動科研人員的科研自主積極性。
（四）無科學的科研評價機制
長期以來，我國的很多高等藝術(shù)院校對教師的科研能力評價的依據(jù)依然是的多少，出版的專著有多少，承擔的科研項目有多少，并且據(jù)此給予教師相應(yīng)的職稱評定和一些獎勵。事實證明，這種一味地以各項硬性指標的數(shù)量作為評價教師科研水平的標準顯然是錯誤的，也不符合藝術(shù)院校實際情況，它通常一味地追求數(shù)量，而忽視了質(zhì)量，造成許多教師為了評職稱而搞科研，科研與教學脫離，科研與社會需求脫節(jié)，助長了藝術(shù)院校教師急功近利的學術(shù)風氣，形成了較為惡劣的影響。
二、高等藝術(shù)院校教師科研心理分析
藝術(shù)院校教師科研心理是指，教師從事科研工作的心理狀態(tài)，包括：性格、動機、心理問題等。從藝術(shù)院校教師性格特點，參與科研工作的原因和參與過程中產(chǎn)生的問題，導致科研協(xié)作、學科交叉發(fā)展緩慢的教師心理原因方面來進行分析。
（一）藝術(shù)院?？蒲薪處熜愿裉攸c
藝術(shù)院校教師相對感性，易于接受更為直觀的信息，對于繁雜的制度和教條性的理論缺乏耐心。科研工作中的項目申報，項目研究，經(jīng)費使用，成果鑒定等工作是一系列嚴謹流程，這對于藝術(shù)院校教師具有挑戰(zhàn)性。藝術(shù)院校教師也有自身的優(yōu)勢：創(chuàng)新性強，思維活躍，語言表達能力和組織能力強，在科研工作中有更多思維新亮點，有更強的解決問題的能力。
（二）科研動機
在高校科研工作中，教師是主導人群，科研成果實現(xiàn)離不開高校教師辛勤的勞動。科研工作能否順利展開，科研動機發(fā)揮著重要的作用。
在高校中，學科帶頭人，骨干教師，一般情況下都是高層次、年齡較長的具有豐富經(jīng)驗的老教師，他們相對更注重學術(shù)地位，注重對科學的鉆研，追求來自社會認可；而中層教師如副教授，講師他們的教學、演出任務(wù)重，有時擔任著繁重的教學任務(wù)，他們更多的渴望擁有更多的學習機會，提升自己，渴望地位的提升；初級、剛參加工作的科研工作者，渴望視野開闊，渴望得到更多的教學機會，更多的學習機會，他們渴望創(chuàng)新，渴望得到他人的認可。
但同時，在科研中，教師也存在一定的心理問題。整個教師隊伍中，30一45歲年齡段的教師（尤其是擔當了課題的教師或?qū)I(yè)帶頭人的教師）心理問題較多，其主要心理問題是焦慮、軀體化、強迫癥狀女性骨干教師較男性骨干教師心理問題多，其主要心理問題是強迫癥狀、抑郁、人際關(guān)系敏感、焦慮、恐怖等?？蒲辛㈨?，教師急于完成科研任務(wù)；科研經(jīng)費報賬程序繁瑣，使用經(jīng)費也成了一門功課；科研成果出來了，參加評獎以證明科研的質(zhì)量。這一系列具象的目標，讓教師的科研脫離了最終的科研的本質(zhì)，使教師在科研工作中疲于應(yīng)付，缺乏創(chuàng)新。
（三）科研隊伍建設(shè)的難點
科研教師之間缺乏溝通和基本的相互信任和溝通。由于教師心理的不健康狀態(tài)導致高校教師出現(xiàn)人際關(guān)系緊張。焦慮、嫉妒、敵意因子、人格障礙、人際敏感等情緒使相互之間無法進行協(xié)作。缺乏藝術(shù)各專業(yè)復合人才，學科研究單一，對其他專業(yè)缺乏了解和鉆研，西洋樂器演奏者和民族樂器演奏者缺乏了解合作，西洋樂器之間也沒有深入的溝通。但現(xiàn)在，數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)對音樂產(chǎn)業(yè)帶來巨大沖擊，社會的發(fā)展需要各學科發(fā)展融合到文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)中，文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)融入到科技、旅游、制造中，相對于科技創(chuàng)新發(fā)展的需求，科研隊伍的建設(shè)遠遠落后。
三、調(diào)整高等藝術(shù)院?？蒲泄芾砉ぷ?/p>
對于高等藝術(shù)院校而言，自身的科研管理工作成敗由思想觀念決定。如果不根據(jù)教師科研需求和科研心理，就無法真正將科研管理工作落到實處。
（一）要更新科研管理工作的思想觀念
高等藝術(shù)院校要時刻關(guān)注并按照科學研究發(fā)展的規(guī)律開展一切科研管理工作，切忌追求政績或短期效益。要給予科研項目更大的經(jīng)濟支持和政策指導，想盡一切辦法為科研人員創(chuàng)造良好的科研環(huán)境和科研條件。學院重視宣傳科研重要性，院、系科研負責人帶頭，樹立學院科研教師科研責任心，提高科研凝聚力。根據(jù)藝術(shù)院校教師特點，調(diào)整制度宣傳方式，比如用圖表的方式解釋科研工作流程，經(jīng)費使用流程，提高教師對于嚴謹?shù)目蒲泄芾淼睦斫?。就藝術(shù)院校學科特點，調(diào)整科研項目結(jié)題成果形式，由單一的專著、論文、研究報告與多形式的成果形式相結(jié)合，使科研理論研究與教學緊密結(jié)合，相互促進。要進一步促進各大高校科研人員之間的學術(shù)交流，不斷更新和拓寬自身科研人員的思維，繼而推動科研管理工作的有效創(chuàng)新。除此之外，高等藝術(shù)院校也要樹立起科研管理的效益觀念，保障科研的選題和市場需求具有緊密聯(lián)系。
（二）建立科研團隊，制定科研工作計劃
針對我國高等藝術(shù)院校目前科研隊伍較為松散、科研力量十分薄弱、科研隊伍單一等問題，筆者認為目前高等藝術(shù)院校的工作重心應(yīng)當轉(zhuǎn)移到隊伍的建設(shè)上來。那么，如何進行自身科研隊伍的建設(shè)呢？
第一，要調(diào)整自身的科研隊伍人才，招聘或引進更多優(yōu)秀的、年輕的科研人才；第二，培養(yǎng)模范性的單一學科科研團隊和交叉學科科研團隊，發(fā)揮典范帶有效果，讓教師了解到科研團隊對于個人發(fā)展的作用，以調(diào)動更多教師和培養(yǎng)更多的科研團隊；第三，對于不同階層的科研人員委任不同的科研任務(wù)，充分發(fā)揮每個人的潛能；第四，以年度或?qū)W期制定科研工作計劃，開展科研工作總結(jié)，把科研工作以常態(tài)化融入到藝術(shù)院校教師工作中；第五，要建立相應(yīng)的激勵措施，留住科研隊伍中的原有人才，吸引更多的高素質(zhì)人才；第六，要加強與其他院校之間的合作與交流，努力整合相關(guān)的科研資源，使所有科研資源達到共享。同時，要更加重視跨學科科研基地、科研中心、聯(lián)合實驗室的建設(shè)，形成聯(lián)合攻關(guān)科研機制。
（三）建立藝術(shù)院?？蒲性u價體制
就目前而言，我國的很多高等藝術(shù)院校對教師的科研能力評價的依據(jù)依然是根據(jù)量量，出版的專著數(shù)，科研項目的研究量，獲獎情況，并且以此為依據(jù)給予教師相應(yīng)的職稱評定和一些獎勵。應(yīng)當根據(jù)藝術(shù)院校科研現(xiàn)實狀況，建立合理、有引導性科研評價體制和科研獎勵機制。推動科研與教學相結(jié)合，推動科研成果轉(zhuǎn)化與文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)的融合。獎勵機制即不能一味的選擇物質(zhì)激勵，也不能只選擇精神激勵，有機的將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，鼓勵高校教師積極主動的投入科研工作當中。只有在科學有效的評價體制下，高校教師才能夠最大程度挖掘出科研潛能。
高校科研工作應(yīng)當重視滿足教師的物質(zhì)和精神方面的雙重需求，將教師的需求導向國家、社會層面，改變較多關(guān)注自身利益，而較少關(guān)心國家、社會的長遠利益的現(xiàn)狀。我們的高?？蒲性u價制度則提倡教師需求滿足與社會需求滿足有機結(jié)合，提倡為國家、為社會、為人民的奉獻精神，倡導學校、個人的局部利益、眼前利益與國家、社會的全局利益、長遠利益有機結(jié)合。
高校如果能夠利用高校獨有的文化和思想政治工作相結(jié)合的優(yōu)勢，充分調(diào)動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就能走出一條有特色的人本管理之路，投身到文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)中。
（四）推動科研成果轉(zhuǎn)化效益
藝術(shù)院校科研成果的成功轉(zhuǎn)化，是實現(xiàn)科研價值的有效途徑，是鞏固教師科研信心和提高教師科研能動性的最有效方式，是實現(xiàn)科研者、科研管理部門、社會三者良性循環(huán)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是使藝術(shù)院?？蒲泄ぷ鞲咝?、穩(wěn)速發(fā)展的有效砝碼。
藝術(shù)院?？蓮囊韵路矫孓D(zhuǎn)化科研成果：第一培育特色學科，結(jié)合市場需求，以教研室、研究基地為依托建立交響樂團，民族演出團隊，數(shù)字音樂制作團隊，使教學與學生社會實踐相結(jié)合，使教師的科研成果從課堂教學延伸到社會，使最新的科研理念通過實踐滲透到學生思維中，帶到今后的工作中。參與城市公共文化體系建設(shè)，強化與社會文藝團體，與省市宣傳部、文化廳等政府職能部門合作，參與藝術(shù)創(chuàng)作簽約工程，融入地方戲曲保護、傳承工程，投身文化服務(wù)、配送和幫扶工程，使藝術(shù)院校成為文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)大體系中不可缺少的重要部分。
社會發(fā)展和高校教育體制改革對教師提出了越來越高的要求，造成教師的負擔過重，職業(yè)壓力增大，特別是目前用于反映教師工作成績的考核評估體系標準與方法還不成熟，有時更會增加他們的心理壓力。有文獻表明構(gòu)成我國高校教師壓力的最大原因是學術(shù)評估。由于工作壓力的增加和工作性質(zhì)的關(guān)系，高校教師一般沒有明確的工作和休息時間之分，相當一部分人生活起居無規(guī)律，常常為了準備教學、從事科研或撰寫論文而加班加點，甚至通宵達旦，沒有更多的私人時間來休息。我們應(yīng)給注重改善這種問題?？蒲泄芾聿块T，要注意減少這種狀況的發(fā)生。
我院是一家國有大型綜合性非營利性醫(yī)院，歷史悠久，是××市的干部保健醫(yī)院，涉外醫(yī)院，首批
“三級甲等”醫(yī)院，××市衛(wèi)生系統(tǒng)唯一的××市百佳文明單位。在上世紀八九十年代，我院實力相當雄厚，在××算得上首屈一指的大醫(yī)院，三醫(yī)大、重醫(yī)附屬醫(yī)院的綜合實力和我院相差甚遠。但現(xiàn)在，三醫(yī)大、重醫(yī)附屬醫(yī)院的實力，不論是醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)療設(shè)備還是技術(shù)水平，不論是醫(yī)療收入還是群眾口碑都遠遠超過我院，差距之大，讓人望塵莫及。即使同周邊市級醫(yī)院相比，也只能是平起平坐而已。醫(yī)院現(xiàn)狀如此嚴峻，如何發(fā)展醫(yī)院提高競爭實力，如何快速追趕三醫(yī)大、重醫(yī)附屬醫(yī)院，如何重塑我們醫(yī)院的輝煌實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，是每個職工都值得思考的。
我認為，醫(yī)院的發(fā)展除了醫(yī)院環(huán)境的改造、高科技設(shè)備的引進、服務(wù)態(tài)度等硬軟件的提升，最重要的就是人才的引進和儲備。有了高水平的人才，可以帶動學科的發(fā)展，提高技術(shù)水平，擴大該學科在全市全國的影響力，促進醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三醫(yī)大、重醫(yī)附屬醫(yī)院依靠自己的醫(yī)學院校儲備人才，而我院不具備這種優(yōu)勢，在人才的儲備上要么引進、要么自己培養(yǎng)。人才引進雖然可以直接使某一學科達到較高水平，提高醫(yī)院技術(shù)水平，促進業(yè)務(wù)發(fā)展，但存在投入大，不夠穩(wěn)定，無法真正使該學科全面強大的弊端。在醫(yī)院花大力氣引進人才后，有可能發(fā)現(xiàn)醫(yī)院實際和自己想象有些出入，或者覺得自己的水平不能很好的發(fā)揮，或者無法將自己作為醫(yī)院的主人融入工作中，或者不善于管理或指導下級無法帶領(lǐng)全科水平的提高等等問題面前而作出與醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的負面舉動。那么如何培養(yǎng)人才、儲備人才呢？如何避免培養(yǎng)的人才的流失呢？
一、宏觀方面:
（一）對外采取醫(yī)院的品牌設(shè)計、推廣、宣傳等以擴大其醫(yī)院的品牌知名度，占領(lǐng)受眾心智，形成選擇其醫(yī)院的條件之一。
（二）對內(nèi)統(tǒng)一其核心價值觀，讓員工感受到醫(yī)院的強大生命力、活力與動力。
（三）在醫(yī)院成立核心、差異的?？蒲芯恐行模▽嶓w、虛體都可以），形成課題、臨床、實驗、研究等一體化發(fā)展的競爭模式與差異營銷。在滿足受眾對醫(yī)院的忠誠度，認可度的同時，還有效解決了內(nèi)部人才的良性競爭與互學提高的平臺。
（四）與一些高校合作成立獎學基金，以少量的錢做品牌的推廣與優(yōu)秀人才的原始儲備。
（五）加強與國內(nèi)外醫(yī)院建立長期互動機制，使技能、科研等成果共享。
（六）注重品牌持續(xù)發(fā)展、差異營銷、醫(yī)院贏利模式研究等，以此提高醫(yī)院實力。
二、微觀方面:
（一）醫(yī)院應(yīng)實現(xiàn)一切以臨床工作為中心，臨床工作一切以病人為中心的管理模式，提高臨床一線工作人員的福利待遇，如工資獎金的比重、外出學習的機會、辦公條件、晉升職稱的名額等等，醫(yī)院其他部門如行政職能、后勤保障圍繞臨床一線開展工作，改被動工作為主動服務(wù)，減輕臨床一線的工作壓力。
（二）醫(yī)院各種政策、方針、制度、未來規(guī)劃等廣泛聽取臨床一線工作人員的心聲，讓每個職工參與決策，對合理的符合醫(yī)院發(fā)展的建議予以采納，同時多組織各種活動，讓每個職工以主人翁心態(tài)對待每天的工作，增加醫(yī)院凝聚力，形成全院上下一心促發(fā)展的和諧局面。
（三）對現(xiàn)有各學科的領(lǐng)頭人，各專業(yè)技術(shù)水平高的人員，要加以重用委以重任，認可其價值，提供機會和平臺讓其充分展示其能力，帶領(lǐng)其所在專業(yè)的發(fā)展。
（四）醫(yī)院要支持職工外出進修學習、參加學術(shù)交流會議、學歷深造等等，對于各方面能力較突出的年輕職工，應(yīng)有計劃地重點培養(yǎng)，以避免人才青黃不接的尷尬局面發(fā)生。
（五）目前我院醫(yī)生、護士人力嚴重不足，此種現(xiàn)象會影響醫(yī)療護理工作的質(zhì)量，造成安全隱患，同時很難應(yīng)對各種額外的指令性任務(wù)，醫(yī)院、科室應(yīng)做好人員配備，保證充足的人力以減輕醫(yī)護人員工作壓力，保證工作質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性績效管理 醫(yī)院財務(wù)科室 財務(wù)管理
中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）11-110-03
一、利用平衡計分卡構(gòu)建某醫(yī)院財務(wù)科室戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型
1.背景。某醫(yī)院財務(wù)處崗位設(shè)有處長1人，副處長1人，下設(shè)會計室、收費處和住院處，崗位涉及40多個，人員涉及100多人，存在一崗多人或一人多崗情況。部門職責主要是醫(yī)院收費管理、會計核算和財務(wù)管理。收費處和住院處大部分人員是收費崗，工作量容易計算，而會計室由于工作內(nèi)容復雜，管理任務(wù)較多，工作量不易衡量，崗位工作性質(zhì)或難易及標準不同造成橫向之間很難對比，而且協(xié)同效應(yīng)明顯。對于績效工資發(fā)放，收費處和住院處主要采用工作量形式，而會計室更多采用平均主義?！叭绻悴荒芎饬?，那么你就不能管理；如果你不能描述，那么你就不能衡量?！毕啾容^，會計室人員的積極性和凝聚力很難調(diào)動，沒有團隊的能動性和強烈的責任感。
1992年卡普蘭和諾頓提出的平衡計分卡，經(jīng)過20多年的發(fā)展，強調(diào)建立戰(zhàn)略中心型組織，強調(diào)清晰描述使命、戰(zhàn)略和愿景，強調(diào)協(xié)同組織，強調(diào)對戰(zhàn)略實施流程化管理。這些恰好能夠解決財務(wù)科室績效管理問題①②。
2.財務(wù)處戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡。
（1）使命：沒有高度的使命感，一個組織就沒有靈魂。結(jié)合醫(yī)院財務(wù)處的部門職責，確定其使命為：確保會計核算質(zhì)量，提高財務(wù)管理水平。
（2）核心價值觀：愛崗敬業(yè)、誠實守信、廉潔自律、客觀公正、堅持準則、提高技能、精心服務(wù)、用心做事。
（3）愿景：到2026年，成為國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)內(nèi)會計基礎(chǔ)一流、財務(wù)管理績效一流的醫(yī)院財務(wù)處。
（4）戰(zhàn)略：持續(xù)夯實會計基礎(chǔ)，持續(xù)完善內(nèi)部控制，持續(xù)提升財務(wù)管理，持續(xù)提高會計素質(zhì)。
（5）服務(wù)對象層面：財務(wù)處的服務(wù)對象主要是三個群體，一是患者及家屬，二是醫(yī)院領(lǐng)導和內(nèi)部各科室，三是主管局、財政局、統(tǒng)計局、審計局等相關(guān)上級單位。確定為：提供優(yōu)質(zhì)的財務(wù)服務(wù)，成為優(yōu)秀的財務(wù)科室，成為經(jīng)濟管理的核心。
（6）財務(wù)層面：擴大財務(wù)收入來源，有效控制成本費用，提高資產(chǎn)使用效率。
（7）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：夯實會計基礎(chǔ)工作、強化全面預(yù)算管理、改進成本核算、規(guī)范內(nèi)部控制。
（8）學習與成長層面：包括建設(shè)高素質(zhì)的財務(wù)團隊、建立關(guān)鍵崗位人才梯隊、構(gòu)建完善的財務(wù)管理信息系統(tǒng)、建立績效導向的激勵機制、促進部門整體協(xié)調(diào)一致（見表1）。
根據(jù)上級主管部門和醫(yī)院年度工作任務(wù)及績效考核目標，依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的15個目標確定了31個指標，并設(shè)定目標值，形成了醫(yī)院財務(wù)處平衡計分卡（見表2）。
3.班組戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡。各班組根據(jù)財務(wù)處戰(zhàn)略地圖的目標確定自己的指標。如住院處確定了18個指標（表3），會計室確定了28個指標（表4），并設(shè)定目標值，形成了班組的平衡計分卡。
4.個人平衡計分卡。在財務(wù)處和班組平衡計分卡的基礎(chǔ)上，按照每一個人的工作崗位和崗位職責設(shè)置個人平衡計分卡。其中：財務(wù)處長要對財務(wù)處平衡計分卡的全部目標和指標負責，基本承接了所有績效指標，而一般員工則根據(jù)實際分工情況，單獨承接或共同承接班組的目標和指標。下面以財務(wù)處處長和事前審核崗舉例說明個人平衡計分卡。
二、構(gòu)建基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理制度
1.績效評價體系。
（1）評價對象。評價對象指評價誰。根據(jù)財務(wù)處組織設(shè)置，將評價的對象分為部門和員工兩類。其中：部門分為財務(wù)處和班組，班組包括會計室、住院處和收費處；員工細分為科室領(lǐng)導、班組長和普通員工，具體到個人。
（2）評價內(nèi)容。評價內(nèi)容指評價什么。根據(jù)財務(wù)科室的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略，構(gòu)建了部門平衡計分卡和個人平衡計分卡，包括對財務(wù)、服務(wù)對象、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學習與成長四個層面的評價。其中：部門平衡計分卡中的績效目標、指標和目標值分別根據(jù)財務(wù)處和班組的職責通過承接、分解和補充市醫(yī)院管理局和醫(yī)院績效目標和經(jīng)營風險評價指標來確定；個人平衡計分卡中的績效目標和指標體系的設(shè)置則在個人具體崗位職責的基礎(chǔ)上承接、分解和補充財務(wù)處和班組績效目標。部門和個人的績效目標、評價指標、目標值、指標權(quán)重以及行動方案由財務(wù)處全體成員通過頭腦風暴法共同產(chǎn)生，并請院領(lǐng)導、財務(wù)處領(lǐng)導和年資會計組成專家采用德菲爾法篩選、確定，最后再由財務(wù)處全體員工共同認可。通過反復的績效指標體系的討論確認，使全體員工能夠清楚地詮釋戰(zhàn)略和績效目標，明確為什么干、干什么、怎么干。
（3）評價主體。評價主體指誰來評價?？冃е笜梭w系涉及多維指標，需由熟悉指標相關(guān)內(nèi)容和實際績效的人來評價才能客觀的反映真實的績效情況。評價主體包括外部評價主體和內(nèi)部評價主體。其中，外部評價主體包括患者、其他科室領(lǐng)導或直接接觸人員（如報銷員）、主管領(lǐng)導等利益相關(guān)者。內(nèi)部評價主體包括直接領(lǐng)導、同事和下游崗位，如：事前審核的外部評價主體主要是各科室報銷員，內(nèi)部評價主體主要是出納、制單、事后審核、稽查、班組長和分管處長。在評價周期結(jié)束前，如果遇到上級調(diào)整績效目標、或出現(xiàn)平衡計分卡上沒有的其他工作，需要根據(jù)實際情況和工作需要將其納入到績效評價量表中進行相應(yīng)設(shè)置。
（4）評價周期。評價周期指多長時間評價一次，不宜過長也不宜過短，如欠費率等指標按月評價，繼續(xù)教育合格率等指標按年評價。
（5）評價方法。評價方法指用什么方法來評價，怎么衡量指標。評價方法要直接簡便有效，利用平衡計分卡方法形成指標體系，具體的指標則按可行性、有效性原則具體來衡量指標。例如權(quán)重比較大的會計基礎(chǔ)工作完成情況按照各崗位涉及的會計基礎(chǔ)規(guī)范設(shè)置考核點，每月進行稽核，對于稽核不合格的考核點進行相應(yīng)的扣分。
（6）結(jié)果應(yīng)用。結(jié)果應(yīng)用是調(diào)動員工和組織績效的指揮棒。財務(wù)處績效考核結(jié)果直接運用于每月的績效獎勵，月度累積績效作為年度評優(yōu)的依據(jù)，取代了以往印象和關(guān)系評優(yōu)的形式。另外，績效考核結(jié)果還運用于人才梯隊建設(shè)和培訓開發(fā)等方面。
2.績效管理步驟。績效管理不同于績效評價，它包括了績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個步驟，四個步驟又形成一個閉環(huán)的管理模式。
（1）績效計劃。各層級、各崗位平衡計分卡在每年的一月按照上年的績效執(zhí)行情況和下一年的工作計劃和工作內(nèi)容變動情況進行相應(yīng)的調(diào)整，每個人對績效的目標、指標、目標值、權(quán)重和行動方案發(fā)表充分的意見，在廣泛認可的情況下，形成當年的績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議，作為個人和組織當年的行動綱領(lǐng)。
（2）績效監(jiān)控。財務(wù)處采用橫向和縱向兩種方式對績效進行監(jiān)控。橫向指直接業(yè)務(wù)之間的崗位相互督促，如事前審核崗位，其下游制單崗位對其工作質(zhì)量有直接的發(fā)言權(quán)，而制單崗位工作質(zhì)量的發(fā)言權(quán)則是事后審核。縱向指直接上下級，如班組長，其直接上級財務(wù)處長和直接下級員工是其最佳的監(jiān)控者。此外，調(diào)查問卷和稽查也是很好的監(jiān)控手段。無論誰發(fā)現(xiàn)問題都要及時反饋直接人員，以防微杜漸，及時糾正偏差。同時，按月召開會計例會，對先進的經(jīng)驗進行推廣，對于發(fā)現(xiàn)的問題及時歸納總結(jié)，避免同一人再次發(fā)生或別人發(fā)生同類問題。
（3）績效評價。由財務(wù)處長、班組長、稽核員和績效考核員共同組成績效評價小組，根據(jù)績效考核員收集的績效指標資料和計算的績效得分情況，具體分析績效原因，評價具體績效完成情況。
（4）績效反饋?？冃Х答伈扇婧兔嬲剝煞N方式，將評價結(jié)果和評價應(yīng)用情況反饋給每一位員工，并共同分析不佳的方面和原因，對改進方面進行指導，制定改進計劃，使每一位員工認可績效評價結(jié)果。召開部門或班組會議，共同研究組織績效改進方案，形成新一輪績效循環(huán)。
通過構(gòu)建完善的績效管理體系，醫(yī)院財務(wù)科室內(nèi)部可以凝聚人心，提升組織和員工的績效，提高財務(wù)管理水平；外部可以與其他科室、上級單位形成良好的協(xié)作關(guān)系，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。
注釋：
①方振邦.戰(zhàn)略性績效管理.北京：中國人民大學出版社，2015：60-391
②張嵐等.利用平衡計分卡建立醫(yī)療機構(gòu)績效指標和考核體系.實用醫(yī)院臨床雜志，2007.3（4）2：98-101
