時間：2023-07-12 16:27:27
序論：在您撰寫科研團隊的管理時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規(guī)律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發(fā)項目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責任；最重要的一點，研發(fā)活動是一種創(chuàng)造性的活動，其研發(fā)的過程和結果，都很難量化。研發(fā)的成果在進行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現(xiàn)有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場推廣的過程。
2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業(yè)和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現(xiàn)與價值體現(xiàn)，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現(xiàn)狀
1. 在績效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標，無法對團隊的戰(zhàn)略進行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經(jīng)濟目標，忽視了長期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標，導致績效管理與團隊戰(zhàn)略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續(xù)發(fā)展。
5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關聯(lián)，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業(yè)在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰(zhàn)略目標，必須通過員工的工作成果來實現(xiàn)，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰(zhàn)略目標與員工的業(yè)績目標統(tǒng)一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰(zhàn)略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優(yōu)表現(xiàn)，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據(jù)；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續(xù)提升的循環(huán)過程。
績效目標制定是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰(zhàn)略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰(zhàn)略目標保持一致，研發(fā)團隊的管理者將團隊的戰(zhàn)略目標逐級分解，在和研發(fā)人員溝通達成共識之后，一起制定研發(fā)人員的個人的績效目標?？冃繕说闹贫ㄒ裱璖MAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導溝通是績效目標實現(xiàn)的過程，也是績效達成的關鍵環(huán)節(jié)。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協(xié)調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據(jù)。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。
績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經(jīng)營質量分析，只有體現(xiàn)出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點?？冃Х答伿菫榱俗寙T工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現(xiàn)是否達到了目標，有哪些優(yōu)勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環(huán)。
3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現(xiàn)?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業(yè)績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰(zhàn)略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發(fā)展相脫節(jié)，不僅要有短期的業(yè)績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。
因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。
第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略發(fā)展要求，可以從團隊的研發(fā)創(chuàng)新能力、研發(fā)的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數(shù)據(jù)。
第二層是項目層指標。項目組指標體現(xiàn)項目組的項目控制能力和科研項目完成質量，主要從項目進度、完成質量、預算控制和預期收益四個維度進行評價，考核結果應用于項目經(jīng)理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結之前，可以對項目獎金進行預測，在可控的范圍內計提部分獎金在月度進行發(fā)放，待項目結束之后，再進行項目獎金的核算。
關鍵詞：創(chuàng)新 團隊 構建 管理
一、概述
團隊是指為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業(yè)績與團隊的目標和業(yè)績是一致的和統(tǒng)一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。
而科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為內容，以科研創(chuàng)新為目的由為數(shù)不多的專業(yè)技術互補的科研人員組成的創(chuàng)新群體?？蒲袌F隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協(xié)調。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協(xié)調能力和戰(zhàn)略眼光，團隊能不斷產(chǎn)生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。
科研院所是以科研和科技創(chuàng)新為主的實體，其科技創(chuàng)新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發(fā)展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰(zhàn)和簡單合作已很難實現(xiàn)，團隊攻關已成為現(xiàn)代科研活動的內在要求。這是現(xiàn)代科技發(fā)展的需要，也是科研實體創(chuàng)新發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。
二、科研院所科研創(chuàng)新團隊存在的問題與分析
科研院所現(xiàn)行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創(chuàng)新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。
1.組織結構不盡合理
（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創(chuàng)新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數(shù)是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。
（2）人員專業(yè)結構不盡合理。大多數(shù)科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經(jīng)歷等都相似，專業(yè)結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創(chuàng)新能力不足。
（3）人員類別不盡合理。在科研創(chuàng)新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創(chuàng)新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創(chuàng)新能力不夠。
（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發(fā)展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。
2.學習、溝通與合作不暢
（1）學習與交流障礙。由于團隊內部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現(xiàn)程度較差。
（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰(zhàn)的傳統(tǒng)意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。
3.科研團隊的管理滯后
（1）管理理念和方式不適應現(xiàn)實要求。目前，許多科研機構對創(chuàng)新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。
（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創(chuàng)新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創(chuàng)新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發(fā)揮。
三、科研院所科研創(chuàng)新團隊的構建與管理策略
1.創(chuàng)建科學合理的組織結構
科研創(chuàng)新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業(yè)結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創(chuàng)新團隊實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。
（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創(chuàng)新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優(yōu)勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經(jīng)驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創(chuàng)新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據(jù)科研項目的需要和團隊發(fā)展的需要合理配置，要有適當?shù)谋壤?，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協(xié)同完成。
（2）互補的科研人員專業(yè)結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業(yè)技能上無法互補，因此，要吸引跨專業(yè)人員進入創(chuàng)新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯(lián)系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現(xiàn)互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。
（3）多樣的科研人員類別。科研人員的類別包括成員的性格、特長等?？蒲腥藛T的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創(chuàng)新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創(chuàng)新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創(chuàng)新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協(xié)調力、創(chuàng)新力的綜合的科研創(chuàng)新團隊。
（4）遴選和培育優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊帶頭人。創(chuàng)新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創(chuàng)新性的學術思想，具有較強的組織協(xié)調能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養(yǎng)和引進的相關機制，要根據(jù)創(chuàng)新團隊的特點及目標，敢于打破常規(guī)，在更大范圍內，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創(chuàng)新團隊。
2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創(chuàng)新團隊
（1）構建學習交流平臺。創(chuàng)建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創(chuàng)新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或學術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發(fā)式學習，在交流學習中互相啟發(fā)、互相觸發(fā)感應，促進成員的創(chuàng)造性思維的激發(fā)；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現(xiàn)知識的超越與進化，構建新的知識體系。
（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發(fā)掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創(chuàng)造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協(xié)作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產(chǎn)生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當?shù)闹R沖突，建立交流機制，激發(fā)各成員的知識興趣，逐步實現(xiàn)異質性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產(chǎn)生大量基于知識沖突和知識交叉的創(chuàng)新研究成果。三是營造良好的科研合作的內部環(huán)境?？蒲袌F隊具有協(xié)同、挖掘集體知識的優(yōu)勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創(chuàng)造寬松的學術環(huán)境和人際關系環(huán)境，創(chuàng)造平等溝通的微觀環(huán)境。
3.運用現(xiàn)代的管理理念和方式打造高績效的創(chuàng)新團隊
（1）創(chuàng)新團隊是基于科研創(chuàng)新取得創(chuàng)新成果而組建的，對其的管理需要創(chuàng)新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創(chuàng)新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發(fā)展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。
（2）建立和完善創(chuàng)新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制?？蒲性核o予科研團隊極大的自，而科研團隊內部要根據(jù)需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩(wěn)定又動態(tài)開放的系統(tǒng)，成員的引進和退出要充分滿足團隊創(chuàng)新發(fā)展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創(chuàng)新團隊的考核和創(chuàng)新團隊的內部成員的考核?？蒲性核鶎?chuàng)新團隊的考核評價主要考核一定時期內團隊的創(chuàng)新力、凝聚力和科研成果的數(shù)量及質量等方面，對團隊內部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態(tài)的薪酬獎勵機制，對科研院所統(tǒng)籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創(chuàng)新團隊在崗位津貼的發(fā)放，各種獎勵、職稱晉升、科研環(huán)境的改善、科研投入等方面應實行優(yōu)惠政策。其四，對創(chuàng)新團隊成員實行分層次激勵。
參考文獻
[1]孟梅，鄧俊蘭.對優(yōu)秀科研創(chuàng)新團隊建設的認識與思考[J].中國成人教育，2010（11）
1.科研團隊的特點與培訓激勵
1.1科研團隊的特征分析
科研團隊的特征主要體現(xiàn)在以下三方面:
第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產(chǎn)生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發(fā)現(xiàn)對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。
第二，他們需要經(jīng)常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業(yè)的發(fā)展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升自己的全面素質，根據(jù)自己的潛能發(fā)揮狀況來獲取較高的預期收入現(xiàn)值，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。
第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業(yè)目標與團隊發(fā)展目標和諧程度相關。
1.2科研團隊的激勵方式
傳統(tǒng)的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優(yōu)厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業(yè)生涯發(fā)展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業(yè)要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創(chuàng)新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創(chuàng)建培訓發(fā)展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)員工自身素質的提高，進而實現(xiàn)團隊創(chuàng)新能力的提升。
1.3科研團隊培訓激勵的優(yōu)勢分析
對于科研團隊，采取培訓激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下三方面:
第一，能夠改進企業(yè)人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業(yè)技能得以擴展和深化，職業(yè)素質得以改善，既提高了企業(yè)的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。
第二，有效激勵和培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。經(jīng)過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。
第三，推動企業(yè)向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業(yè)內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發(fā)了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發(fā)都與企業(yè)的發(fā)展合拍，使企業(yè)上下朝著一個共同的目標，以持續(xù)的創(chuàng)新能力和發(fā)展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業(yè)更加興旺發(fā)達。
2.科研團隊的培訓激勵機制分析
針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環(huán)節(jié)，即職業(yè)目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。
2.1職業(yè)目標管理是培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)
在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業(yè)計劃或職業(yè)目標。許多團隊成員在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現(xiàn)職業(yè)目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會和條件，就可以使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同團隊整體發(fā)展目標相和諧。從而通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求團隊的持續(xù)發(fā)展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環(huán)節(jié)就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業(yè)目標引導機制和學習成本補償機制。
2.2科研團隊培訓激勵的內容
培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環(huán)節(jié)，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業(yè)要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產(chǎn)培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據(jù)不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業(yè)管理思想、團隊發(fā)展方向、團隊文化等，還包括業(yè)務方面的內容，如與同行業(yè)團隊之間進行業(yè)務交流，了解行業(yè)技術發(fā)展方向、了解公司產(chǎn)品特點及技術發(fā)展方向等。另外，創(chuàng)新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。
2.3科研團隊培訓激勵手段
在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發(fā)揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現(xiàn)有的培訓激勵手段，實現(xiàn)培訓激勵體系的多維化發(fā)展，滿足科研成員的多種需求，激發(fā)科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發(fā)展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。
2.4確定科學的績效考評體系
大多數(shù)企業(yè)對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業(yè)應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協(xié)調等，從而獲得全面、準確的評估結果。
3.基于博弈論的科研團隊培訓激勵策略
關鍵詞：科研團隊；高職院校；管理科學
高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質技能型人才和開展企業(yè)科技服務的重要責任，是科學生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及使科學知識轉化為直接生產(chǎn)技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。
高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發(fā)展、專業(yè)建設和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。
一、高職院校科研團隊建設的必要性
近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院校總數(shù)已達1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當?shù)某煽儭５?，在科學知識轉化為生產(chǎn)技術的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產(chǎn)學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。
首先，高職院校科研團隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優(yōu)化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業(yè)科技服務能力。高職院?？蒲袌F隊的構成主要由學院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務。通過校內專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。
其次，高職院校科研團隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，從而保持專業(yè)建設的領先水平。
再次，高職院?？蒲袌F隊建設能夠推進學院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務。在高職院校產(chǎn)學研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業(yè)文化的融合，使得學院的教學與生產(chǎn)勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業(yè)，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業(yè)的認知度。
二、高職院校管理類科研團隊的建設困境
我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業(yè)團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或專業(yè)群內的科研與企業(yè)服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：
1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產(chǎn)出重大的科研成果。
2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差?？蒲袌F隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。
3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔了大量的教學工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。
4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業(yè)企業(yè)提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續(xù)性。
上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。
三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議
高職院校培養(yǎng)目標是高素質技能型人才，是以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右沼诮虒W，服務于行業(yè)企業(yè)培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標和管理專業(yè)來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。
1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。
2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。
3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。
另外，管理專業(yè)教師應獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業(yè)或學生的服務水平和服務意識。
四、小 結
高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設的管理創(chuàng)新。
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Abstract： With the development of economy， research level requirements of our country also gradually increase. At present， the university scientific research team carries the heavy burden， and becomes the base of cultivating talents training， provides the talented person and the knowledge reserve， but at present our country university research team operation mode still does not achieve the best effect， has not yet been brought into full play. Its management concept and system are still not perfect， our country university research team operation mode should improve the team construction， team management system， scientific and reasonable appraisal system， team culture construction， scientific research team in our country from the operation mode of the team， the team set up internal and external management system， scientific and reasonable evaluation system， team culture， improve， so as to make it play maximum efficiency， to cultivate excellent talents in our country.
關鍵詞： 高?？蒲泄芾韴F隊；運作模式；優(yōu)化
Key words： university research management team；operation mode；optimization
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0283-02
1 高?？蒲袌F隊運作模式的現(xiàn)狀
1.1 團隊組成結構不合理
1.1.1 “師徒型”組合 目前高校很多的團隊是有“師徒型”組成的，即由研究生導師和其學生研究生組成的，這種組合團隊人數(shù)較少，其學術背景相似，缺乏學科交叉知識和科研經(jīng)驗，知識結構大致形同，所以研究方式方法相同或相近，研究方向一般相似，并且?guī)缀醪粫淖?，只在其擅長的領域，因此，創(chuàng)新性較差。并且，高校晉升職稱就是看研究成果，不關注某一課題是否持續(xù)的深入地研究，所以產(chǎn)生重大的科技成果較難。
1.1.2 缺乏學科交叉 目前，我國的科研項目需要擁有不同科學背景、知識結構的人員一起協(xié)作完成，但是在我國高校里，一般都是同一院、系或同一教研組成立一個科研團隊，其知識領域相近，均是按照其專業(yè)化教學劃分的，這樣就造成了缺乏學科交叉的情況，加大了不同學科間的交叉互補難度，阻礙多學科交流的團隊的組建。所以目前我國高校的科研團隊普遍缺乏學科交叉，缺乏創(chuàng)新性。
1.1.3 拼湊現(xiàn)象普遍 目前我國高?？蒲袌F隊的組建還存在一種現(xiàn)象：申報項目時，人手不夠，隨便拉人拼湊，這種臨時組建的團隊，只是為了申報項目，其具有較強的功利性，沒有經(jīng)過較長時間的準備過程，其科學論證不足、湊人數(shù)、湊成果，形成結構極度不高效的團隊。科研人員之間不熟悉，配合性較差，需要的磨合期較長，穩(wěn)定性又較差，這樣既浪費了科研資金，又難以得到較大的科研成果。
1.2 缺乏有效的團隊管理制度 高校科研團隊組建以后，使其高校的運作起來就要依靠有效地團隊管理制度。但是目前，我國高校科研團隊的管理制度大多數(shù)并不完善，缺乏科學的管理，管理責任也不明確，沒有較好的分工，使工作不能及時展開，工作的進行不高效，實行效果不好，即使制定了較好的計劃，也無法順利高效的傳達和執(zhí)行下去。另外，負責人忙碌于團隊內部事情，無法分身以贏得足夠的外部資源和支持，爭取到更多的科研項目，也大大降低了國內高校科研團隊的效率。
1.3 考核制度不科學 考核制度就是對高校科研團隊運作的一把考評的尺子，只有建立起科學合理完善的考核制度才能及時丈量研究進度。考核制度具有很好的導向作用，也是調動衡量科研人員的積極性的基礎，其可以促進團隊和諧有序高效的運作。但是目前中國國內高校的考核制度存在很多問題，例如：科研團隊成果一般都歸負責人所有，這樣極大打擊了團隊其他科研人員的積極性，也是缺乏公正性的，其團隊的凝聚力減弱，不利于深入地研究。
1.4 沒有良好的科研團隊文化 良好的科研團隊文化建設是一個科研團隊賴以生存和發(fā)展的根基?？蒲袌F隊文化建設要以人為本，為科研人員提供一個和諧、快樂、輕松的互相學習、互相合作、互相鼓勵的氛圍。在這樣的環(huán)境氛圍下，科研團隊才會更有信心、責任心的完成科研項目。
2 高?？蒲袌F隊運作模式優(yōu)化的對策
科研團隊是指以科學技術研究和開發(fā)為主要內容，由為數(shù)不多的具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體。目前的科研項目對團隊的要求就是：知識具有交叉互補性、更新周期較短，因此，個人很難完成科研項目，就需要組建具有不同科學背景，知識結構的人員一起來完成。但是我國高?？蒲袌F隊起步較晚，組建及管理方式仍處于探索時期，所以目前我國高?？蒲泄芾韴F隊運作模式急需優(yōu)化。
2.1 組建高效的運作團隊 組建高效的運作團隊，科研人員的選擇尤為重要，其選擇應具有優(yōu)勢互補性。是指在圍繞申報的課題項目的研究方向和目標的前提下，盡量使隊員知識結構多元化，能力和思維方式互補，研究經(jīng)驗不雷同，并且最優(yōu)的選擇在其年齡、性格、素養(yǎng)等方面最好也是互補的。這樣在專業(yè)知識背景、思維方式、解決問題的能力等方面互補，從而發(fā)揮最佳效果。
2.2 科研團隊管理制度 優(yōu)秀的團隊當然離不開科學合理的管理制度，采用一種行之有效的尤為重要。高?？蒲袌F隊成員多數(shù)從事復雜型、創(chuàng)造型的腦力勞動，因此思維層次深，期望值高，工作壓力大，而科研人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，高校科研團隊管理需要充分老驢到成員的這種情況特點，針對不同的情況，靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍。
2.3 建立科學合理的考核體系 沒有完善的科學合理的考核體系，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用。為了保障科研團隊的有效運作，我們必須建立一整套科學合理的考核體系，這樣不僅公正的記錄科研人員的努力，也會激勵科研人員。這種激勵可以是文化激勵、目標激勵、獎金激勵等等，但其目的都是讓科研人員更加努力地工作。
2.4 建立良好的科研團隊文化 之所以建立高?？蒲袌F隊，就是為了克服個人研究的局限性，通過科研團隊大家共同的努力，相互交流溝通，合作互補，知識共享，通過大家的智慧，實現(xiàn)共同的目標。因此良好的科研團隊文化給科研人員提供一個相互尊重、相互信任、和諧、輕松的氛圍，這樣有利于形成開放的學術氛圍，促進科研人員相互交流，彼此信任，從而達到相互合作、相互幫助的目的。
3 結語
我國高?？蒲袌F隊運作模式建立較晚，目前仍存在團隊組成結構不合理，缺乏科學的科研團隊管理制度，考核制度不科學，沒有形成良好的科研團隊文化等問題，但是為了為國家培育科研人才，為科學提供立足之本、發(fā)展之源，我們應在這條路上堅持不懈，不斷進步，在發(fā)展中不斷吸取經(jīng)驗教訓，逐漸完善我國高校的科研團隊運作模式，為祖國的科研作出更大的貢獻。
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關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,國家越來越重視建設創(chuàng)新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創(chuàng)新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優(yōu)秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發(fā)展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。
高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發(fā)展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。
2.4高校科研團隊以優(yōu)秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優(yōu)秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優(yōu)勢互補,更好地完成科研任務。
3高?？蒲袌F隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發(fā)展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現(xiàn)、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎,高?？蒲袌F隊可以根據(jù)團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態(tài)的系統(tǒng),它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據(jù)。要明確科研團隊績效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據(jù)科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續(xù),因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據(jù)績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結果重新制定科研團隊成員的發(fā)展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業(yè)中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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[2]尼基?海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
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關鍵詞：Worktile 管理系統(tǒng) 團隊
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2015）05-0000-00
隨著高校的發(fā)展，所以在信息化建設的早期，選擇現(xiàn)成軟件平臺搭建團隊管理系統(tǒng)進行試運行成為嬌穩(wěn)妥的選擇。該方法具有技術難度低、開發(fā)周期短、開發(fā)費用少的優(yōu)點，可在試運行過程中進一步明確需求、獲取信息和梳理流程，為自行開發(fā)建立基礎和保障。在調研各類現(xiàn)成管理軟件過程中，Worktile走入了筆者的視線。Worktile是一款SaaS模式基礎功能免費的多平臺團隊協(xié)同工具，具有以任務為驅動，以效率為核心，以簡單為宗旨的特點。判斷Worktile軟件是否適用主要取決于能否滿足系統(tǒng)需求，需求獲取和分析就成為搭建系統(tǒng)的第一步。
1 需求獲取和分析
需求獲取和分析是決定軟件系統(tǒng)成敗的關鍵步驟，它所要做的是確定系統(tǒng)必須完成哪些工作，深入描述系統(tǒng)的功能和性能，也就是對其提出完整、準確、清晰、具體的要求?？蒲袌F隊管理系統(tǒng)涉及到的角色包括團隊帶頭人、團隊教師、團隊學生。不同角色完成的主要工作包括教學、科研、團隊管理、項目管理、實驗等。通過和各角色的交流，獲取了以下需求：
（1）功能性需求：系統(tǒng)管理、項目管理、儀器設備管理、人員管理、成果管理、知識管理、多平臺訪問。（2）非功能性需求：系統(tǒng)穩(wěn)定、簡單易用、界面美觀。
Worktile系統(tǒng)可滿足系統(tǒng)管理中注冊管理、系統(tǒng)登錄管理、角色管理和權限管理的需求。項目管理做為其核心功能也可輕松得到滿足。Worktile具備豐富的流程可訂制功能，可通過項目的形式將其他功能間接實現(xiàn)，所以在功能上Worktile基本滿足需求。Worktile簡單的拖拽操作、多平臺的統(tǒng)一體驗、良好的數(shù)據(jù)安全性也很好滿足了系統(tǒng)的非功能需求。
2 系統(tǒng)構建步驟
Worktile以項目為單元管理一切事務，所以系統(tǒng)所有功能以項目形式實現(xiàn)，主要功能包括：團隊成員管理、成果管理、設備管理、項目管理、規(guī)章制度。
2.1 團隊成員管理
團隊成員管理主要功能是查看和維護團隊所有成員的個人信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成員信息并督促更新，個人信息主要由本人維護。構建步驟如下：
（1）使用Wortile創(chuàng)建團隊并創(chuàng)建一個名為“成員管理”的項目，然后通過郵件或者鏈接邀請團隊成員注冊并加入團隊，并將成員加入到“成員管理”項目中。（2）在“成員管理”的項目里，用列表名的形式將成員分為如下幾類：教職工、在讀博士、在讀碩士一年級、在讀碩士二年級、本科、已畢業(yè)等。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）在團隊本身的團隊成員設置中管理員可邀請成員、移除成員、修改成員角色。
2.2 成果管理
成果管理主要功能是維護團隊成果信息。該功能由信息管理員負責，主要職責是核對團隊成果信息和督促更新，成果信息主要由成果獲得人自行維護。構建步驟如下：
（1）創(chuàng)建一個名為“成果管理”的項目，將成員加入該項目中。（2）用列表名的形式將成果分為如下幾類： 論文著作、專利發(fā)明、成果獎勵。（3）通過設置幫助和范例引導成員維護本人的個人信息。（4）通過“數(shù)據(jù)導出”功能實現(xiàn)對成果的輸出，再進一步進行信息篩選、過濾、匯總、分組。
2.3 設備管理
設備管理主要功能是維護團隊設備信息。該功能由設備管理員負責，主要職責是核對設備信息和維護。構建步驟如下：
（1）創(chuàng)建一個名為“設備管理”的項目，將各設備管理員加入該項目中。（2）用列表名的形式將設備分為如下幾類：大型設備在庫、小型設備在庫、借出設備。（3）通過設置幫助和范例引導設備管理員維護設備信息。
2.4 項目管理
團隊以研究所和重點實驗室為依托開展科研和教學，一般可分將團隊分為兩類[2]：
（1）項目團隊：面向科研項目，由項目涉及人員組成項目，具有時限性。（2）工作團隊：以主要研究方向劃分，具有長期性，人員相對穩(wěn)定。
項目根據(jù)團隊的不同也分為項目團隊項目和工作團隊項目，分別由項目團隊負責人和工作團隊負責人負責構建項目，最終實現(xiàn)對項目的管理。項目是由任務驅動，可以通過任務的列表、標簽、時間、成員等不同維度管理項目事務，跟進狀態(tài)。
2.5 規(guī)章制度
除了基本的作息制度、請假制度、獎懲制度外，團隊還需制定推動信息化管理系統(tǒng)的規(guī)章制度。例如制度應規(guī)定：在崗期間請見必須登錄系統(tǒng)，在1小時內對自己的任務作出響應等。
3 結語
經(jīng)過一段時間試運行，該系統(tǒng)基本實現(xiàn)了對團隊資源的有效管理，提升了科研團隊的信息化水平，提高了團隊工作效率。當然Worktile做為輕量級的團隊協(xié)作軟件還有很多不足，使用過程中暴露的問題和新獲取的需求，有待進一步的研究解決。正確的流程、良好的紀律性、優(yōu)秀管理及良好的人員素質，配合有效的管理系統(tǒng)，才是一個團隊能做好事情的根本。
參考文獻
