時(shí)間：2023-07-16 08:24:01
序論：在您撰寫如何做好員工管理工作時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞:業(yè);工;效;理
中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:009-9166(2010)011(C)-0100-01
引言:工作績效是個體或群體實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果,也就是其行為表現(xiàn)、工作成績及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)績效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向,通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行考核、分析,改善員工在企業(yè)工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法。
一、績效管理
(一)績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是一個確定企業(yè)對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程?？冃в?jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能,即確定工作目標(biāo)。工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。目標(biāo)設(shè)計(jì)也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程,是績效管理的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因?yàn)?員工只有知道了企業(yè)或部門對自己的期望是什么,他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。
(二)績效評價(jià)。工作績效評價(jià)是一個按照事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考查員工實(shí)際完成的績效情況的過程。擁有企業(yè)特殊人力資本的員工有可能擁有的技能是企業(yè)所獨(dú)特具有的,在一個員工的職業(yè)生涯早期,則應(yīng)對其進(jìn)行較多的考核,因?yàn)槠髽I(yè)對一位新員工的了解畢竟太少,需要較多的考核。時(shí)間越長,員工與公司的配合越好,員工流向另一企業(yè)的可能性越少。
(三)績效溝通。績效溝通指管理者和員工共同工作,以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來績效管理是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。績效評價(jià)后,上下級之間也應(yīng)該對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通,以便找出每個人工作的優(yōu)點(diǎn)、差距,并確定改進(jìn)的方向和措施,然后設(shè)定新目標(biāo)。
(四)績效反饋?？冃гu價(jià)完之后,要及時(shí)獎勵或懲處?？冃гu價(jià)能否持續(xù)不斷的有效進(jìn)行,及時(shí)獎懲是一個非常關(guān)鍵的因素。需要是產(chǎn)生動機(jī)以及行為過程的起點(diǎn),每個人都有這樣或那樣的需要,不同層次的員工有不同層次的需要,比如金錢、地位、成就感、某種愿望等,只有通過努力滿足了自己的需要,才會不斷去追求更高的目標(biāo)。通過績效反饋,發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方,促使員工不斷學(xué)習(xí),更關(guān)注員工未來績效的改善,最終目的在于為企業(yè)績效的提高。
二、績效管理過程中應(yīng)注意的問題
(一)建立不同類別、不同層次人員的評估體系?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,要建立分類分層的績效管理系統(tǒng),開發(fā)個性化的評估體系。不同類別的員工對應(yīng)著不同的職位,承擔(dān)著不同的責(zé)任,對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員,由于層級不同,考核的方法與要求也應(yīng)有所差異。高層管理者的要求是“做正確的事”,考核內(nèi)容主要是對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績和管理狀態(tài),不僅強(qiáng)調(diào)“會做事”,更要關(guān)注“戰(zhàn)略清晰”;對中層管理者的要求是“把事做正確”,考核的內(nèi)容主要是工作目標(biāo)完成情況;業(yè)務(wù)人員主要是“正確的做事”,考核內(nèi)容不僅強(qiáng)調(diào)工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)情況,還要考核工作執(zhí)行過程中的規(guī)范性、主動性、責(zé)任心等關(guān)鍵行為。同時(shí),要實(shí)行考評分離制度,“考”的對象是“業(yè)績”,考核結(jié)果作為薪酬的依據(jù);“評”的對象是“能力”、“態(tài)度”、“表現(xiàn)”,其結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
(二)建設(shè)適合運(yùn)用績效管理的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化,將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用:良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo),并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍,且共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。因此,要成功實(shí)施績效管理,必須建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的企業(yè)文化:①獎懲分明,創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境,制造一種主動溝通的氛圍;②鼓勵員工積極學(xué)習(xí)的文化,為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會,使員工不斷提高素質(zhì);③使工作豐富化的文化;④提倡多變,鼓勵承擔(dān)責(zé)任的文化。
(三)最高管理者的支持和各部門的配合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,任何一個環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致管理的失敗?？冃Ч芾淼墓δ艹隽巳肆Y源管理部門的職能范圍,最高管理者的支持、各部門管理人員的配合等均為成敗的關(guān)鍵因素,要建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績效管理推行工作小組,確?？冃Ч芾碇贫扔行?shí)施。
績效管理的實(shí)施過程是一個教育、培訓(xùn)和溝通的過程,為了糾正考評過程中的種種誤區(qū),要對所有管理者和員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)、宣傳。要將績效管理列為各主管的職能之一,使之真正發(fā)揮績效管理者的角色;其次要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新,員工和主管的關(guān)系由上下級關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進(jìn)步,這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務(wù)。
結(jié)束語:隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索,大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化,人員的素質(zhì)、管理理念和方式也有較大的差異。而績效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績效管理方法、程序等方面針對性的提出管理方法才能保證員工績效管理工作發(fā)揮最大的作用。
作者單位:潞安新疆煤化工(集團(tuán))有限公司勞動工資處
作者簡介:張新剛:工程師、經(jīng)濟(jì)師、高級人力資源管理師
參考文獻(xiàn):
就如何籌建、開展企業(yè)員工的健康管理工作，淺談一下我們幾年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會。
一、具體做法
（一）抓好醫(yī)務(wù)人員工作方式的轉(zhuǎn)變
1.醫(yī)務(wù)人員須樹立良好的健康管理理念。健康體檢只是健康管理中的一小部分內(nèi)容，體檢之前的準(zhǔn)備及體檢后的分析、評估，以及健康促進(jìn)才是健康管理的關(guān)鍵。
2.充分認(rèn)識員工健康管理的必要性。通過幾年的健康體檢與管理工作，使我們認(rèn)識到企業(yè)員工的健康管理與安全生產(chǎn)同樣重要，它能夠增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力，推動企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種員工喜愛的福利待遇。
（二）摸索、建立完善的健康體檢系統(tǒng)
1.必要的設(shè)備投入。必備的設(shè)備配置是：電子血壓計(jì)、電子身高體重秤、耳鼻喉成像治療、超聲骨密度儀、液基分子膜分析儀、全自動血細(xì)胞分析儀、全自動生化分析儀、化學(xué)發(fā)光分析儀、全自動酶免儀、全自動尿分析儀、中高端彩超、數(shù)字化胃腸透視機(jī)、DR機(jī)、CT機(jī)等。
2.科學(xué)的體檢項(xiàng)目。不同崗位、不同年齡、不同性別的人有不同的體檢需求。一個規(guī)范的健康體檢科一定要編制不同類別的個性化體檢套餐，并且根據(jù)每年體檢統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，調(diào)整體檢項(xiàng)目，使其更加專業(yè)、科學(xué)。
3.合理順暢的體檢流程。對體檢流程進(jìn)行科學(xué)、人性化的合理設(shè)置，包括房間的位置、房間的功能安排等，要設(shè)有休息區(qū)，報(bào)刊閱覽區(qū)，總服務(wù)臺，餐廳，免費(fèi)提供營養(yǎng)早餐，備有輪椅、擔(dān)架、飲水機(jī)、彩電等服務(wù)設(shè)施。
4.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捏w檢報(bào)告管理。要做到體檢報(bào)告?zhèn)€體化，健康指導(dǎo)具體化，建立“總檢醫(yī)師負(fù)責(zé)制”，針對每位受檢員工的健康狀況提出有針對性的建議。
5.發(fā)揮計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用
每個體檢項(xiàng)目的負(fù)責(zé)醫(yī)生要配置一臺計(jì)算機(jī)，受檢員工的資料全部保存在體檢數(shù)據(jù)庫中，做到為每位受檢員工建立終身健康電子檔案，方便統(tǒng)計(jì)、匯總、分析和查詢。
6.合理的科室人員配置。健康體檢科設(shè)有主任、副主任、責(zé)任主治醫(yī)、終審責(zé)任醫(yī)生、護(hù)士長、責(zé)任護(hù)士等，關(guān)鍵崗位均配置固定人員，高、中、初三級醫(yī)務(wù)人員配置合理，科系齊全。
7.有效的獎金分配激勵機(jī)制。要有完善的考核方案，針對醫(yī)療與服務(wù)質(zhì)量，工作量與工作性質(zhì)進(jìn)行定量考核。
8.人性化的健康管理服務(wù)。健康體檢科，要分設(shè)男、女體檢區(qū)，為體檢員工提供一個高雅、整潔、舒適、安全的體檢環(huán)境。參檢人員均要經(jīng)過崗前禮儀培訓(xùn)，體檢流程培訓(xùn)，?？茦I(yè)務(wù)培訓(xùn)，應(yīng)急培訓(xùn)，以及崗位職責(zé)、崗位紀(jì)律培訓(xùn)等。
（三）積極探索做好健康管理工作，圍繞評估做干預(yù)
健康體檢的目的，是利用體檢結(jié)果，經(jīng)過分析評估，對員工個人或員工單位的健康危險(xiǎn)因素進(jìn)行全面管理。通過體檢軟件對健康體檢取得的體檢資料進(jìn)行綜合分析、評估，再根據(jù)評估結(jié)果做出健康干預(yù)，對身體健康的員工，開展健康行為和生活方式的指導(dǎo)，達(dá)到預(yù)防疾病的目的；對已患病的員工，采取導(dǎo)醫(yī)、助醫(yī)式的服務(wù)，幫助答疑、解決看病過程存在的問題，協(xié)助鞏固治療效果，把先進(jìn)的健康管理理念引入到員工的日常生活之中，使員工人人都建立起自我保健意識。
1.用通俗、明確的語言，寫明體檢建議和意見。在體檢過程中，不斷完善與豐富體檢軟件的檢后專家建議和意見庫，強(qiáng)調(diào)簡單、通俗、明確、易落實(shí)。
2.健康體檢結(jié)果匯總、分析、評估與干預(yù)。對個人體檢數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、分析、評估，對明顯存在不健康因素的員工，進(jìn)行健康指導(dǎo)。同時(shí)對相同崗位、同一單位的全體員工進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總分析，并將不健康因素情況、患病情況按照比例列表，反饋給各個單位。
3.開展健康咨詢。安排中級以上醫(yī)師全天面對面接待受檢員工的咨詢，24小時(shí)電話回答員工的問題，進(jìn)行一對一的健康輔導(dǎo)，回答每個員工個體的問題，答疑解惑，針對個體進(jìn)行健康分析和健康指導(dǎo)，滿足個人對健康問題的需求。
4.發(fā)放健康知識宣傳小冊子。依據(jù)每年員工提問情況、體檢結(jié)果分析匯總情況，把員工中存在的共性問題、關(guān)心的熱點(diǎn)問題制作成相應(yīng)的健康知識宣傳手冊，發(fā)放到員工手中。
5.對主要不健康因素進(jìn)行重點(diǎn)干預(yù)。每年都要對位于前幾位的健康危險(xiǎn)因素進(jìn)行重點(diǎn)干預(yù)控制。
二、幾點(diǎn)體會
1.企業(yè)的重視與扶持是企業(yè)醫(yī)院健康管理工作發(fā)展的必要條件?，F(xiàn)代人所面臨的健康問題，更多的是來自工作方式與生活方式，來自心理狀況。健康問題從身體健康擴(kuò)展到了心理健康。
員工健康管理從根本上說是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，是一種現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理模式。企業(yè)醫(yī)院是企業(yè)借助實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的第三方力量而已。企業(yè)應(yīng)深入理解員工健康管理工作的意義與必要性，健康管理不只是體檢、診斷和治療疾病，也不應(yīng)理解為是對企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的一種完善。
2.企業(yè)醫(yī)院在企業(yè)健康管理需求中有著不可取代的作用。對于企業(yè)醫(yī)院來說，定位于健康管理可以說是走入了朝陽產(chǎn)業(yè)，大醫(yī)院代表國家臨床醫(yī)學(xué)發(fā)展水平，主要精力放在解決嚴(yán)重威脅人民健康的疑難復(fù)雜危重疾病上。小醫(yī)院由于資金、設(shè)備、技術(shù)、檢員來源等方面的限制，想做也做不成，這就給企業(yè)自己的醫(yī)院提供了市場機(jī)會。大醫(yī)院不做，小醫(yī)院做不來，但卻是企業(yè)醫(yī)院新的、可觀的發(fā)展領(lǐng)域。
3.合理編制全體員工體檢進(jìn)度。對于國家大型企業(yè)來說，普遍存在接受健康體檢的人數(shù)多、員工年齡跨度大、工作地點(diǎn)分散、工作性質(zhì)差異大等狀況，所以，一定要事先與各個單位溝通、確定體檢時(shí)間、體檢項(xiàng)目、檢前注意事項(xiàng)等，做到方便員工體檢，保證企業(yè)生產(chǎn)不受影響。
4.完善崗位職責(zé)、工作制度和各種應(yīng)急預(yù)案。健康體檢科崗位比較雜，不能照搬臨床的規(guī)章制度，需要重新制定職責(zé)、崗位責(zé)任制。
5.及時(shí)反饋、解答個人體檢結(jié)果。員工都非常關(guān)心自己的體檢結(jié)果，而且希望尊重自己的隱私，所以，針對體檢結(jié)果正常的員工，按照發(fā)放報(bào)告相關(guān)管理程序發(fā)放報(bào)告；對于患病的員工，在1-2天內(nèi)通知本人和單位，并且會給出就診的建議。
人才競爭力是構(gòu)成企業(yè)競爭力的最核心部分，人力資源也已日漸成為企業(yè)最寶貴的資源之一。基于各企業(yè)對人才積累的重視程度越來越高，在企業(yè)忙著進(jìn)行一場場人才搶奪戰(zhàn)，忙著培養(yǎng)和發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才的同時(shí)，企業(yè)中資質(zhì)過剩員工比例也越來越高。如何發(fā)揮這些資質(zhì)過剩員工的積極作用，提升他們的績效水平，避免其產(chǎn)生負(fù)面工作態(tài)度和退縮性工作場所行為也日益成為全球企業(yè)管理者需要關(guān)注的一大課題。
一、 資質(zhì)過剩員工及影響員工資質(zhì)過剩感知的因素
資質(zhì)過剩員工。資質(zhì)過剩員工主要指那些擁有超過正常工作所需要的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、知識以及技能的員工。當(dāng)人們的教育水平、經(jīng)驗(yàn)以及知識、技能、能力等滿足了雇主的要求，但是這項(xiàng)工作實(shí)際所需的技能較低，則導(dǎo)致了員工資質(zhì)過剩。
影響員工資質(zhì)過剩感知的因素。目前，全球各地的學(xué)者們基于不同學(xué)科背景與視角，對影響資質(zhì)過剩的因素進(jìn)行了系統(tǒng)探討。概括而言包括社會、組織、團(tuán)隊(duì)及個人幾個方面：
經(jīng)濟(jì)因素。當(dāng)經(jīng)濟(jì)疲軟時(shí)，就業(yè)市場的供需平衡受到經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)影響資質(zhì)過剩。經(jīng)濟(jì)蕭條使市場上的工作機(jī)會減少，用人單位在相同成本下可以考慮雇傭更“好”員工慮，那些擁有更高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和知識技能的員工被聘用及留用的可能性更大，從而導(dǎo)致組織中對資質(zhì)水平要求較低的工作也由這些資質(zhì)較好的員工來承擔(dān)，從而使員工經(jīng)歷資質(zhì)過剩。此外，有研究標(biāo)明，經(jīng)濟(jì)政策強(qiáng)制規(guī)定的工資、福利和其他工人保護(hù)政策也影響著資質(zhì)過剩。
教育因素。近年來，教育一直處于大規(guī)模擴(kuò)張狀態(tài)，而由此產(chǎn)生的人才供給和社會上對高學(xué)歷人才的需求之間的差距一直在擴(kuò)大，當(dāng)人們受教育水平增長速度超過就業(yè)過程中對教育水平需求的增長速度，則可導(dǎo)致資質(zhì)過剩的產(chǎn)生。
組織因素。組織某些方面的因素會影響個體主觀的資質(zhì)過剩。由于一些組織按崗位確定薪酬，企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內(nèi)部大量的高素質(zhì)員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發(fā)展時(shí)，便會出現(xiàn)資質(zhì)過剩。此外，一成不變的工作環(huán)境，工作規(guī)章制度太過嚴(yán)緊，統(tǒng)一制服要求也會影響到員工資質(zhì)過剩感知；員工資質(zhì)過剩感知也會受到上下級匹配度、組織對其績效評價(jià)及其他類型績效反饋的影響。
團(tuán)隊(duì)因素。個體資質(zhì)過剩感知也會受到其感知到團(tuán)隊(duì)中其他同事資質(zhì)過剩比例和程度的影響，這可以用社會比較過程理論來解釋，員工通過與同一層面的人員進(jìn)行對比來評估自身的成就、技術(shù)水平、薪酬、晉升、工作保障等。在組織中，當(dāng)資歷過剩的員工與資質(zhì)適當(dāng)?shù)膯T工一起工作并執(zhí)行相似任務(wù)時(shí)，他們會與資質(zhì)適當(dāng)員工的對比，從而使資質(zhì)過剩感知增高。
員工的個體特征。首先，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的因素會影響到資質(zhì)過剩。在年齡方面，年輕的員工更可能經(jīng)歷資質(zhì)過剩，因?yàn)樗麄儗τ诠ぷ鞯钠谕^于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及職業(yè)規(guī)劃方面的能力和經(jīng)驗(yàn)。從性別上看，女性常常因?yàn)榧彝ソ巧约敖M織在性別上的偏見比男性更容易遭受客觀資質(zhì)過剩。
其次，人們過去的經(jīng)歷也可能影響個人資質(zhì)過剩的可能性。被解雇或者長期事業(yè)的經(jīng)歷可能讓相應(yīng)個體很難找到適合他們的工作，而且他們可能會出于對于財(cái)務(wù)壓力的考慮而屈就某一職位，從而增加資質(zhì)過剩的可能性。
此外，人格特質(zhì)對資質(zhì)過剩亦有影響，研究表明那些具有厭倦傾向性、自戀、神經(jīng)性人格特征的個體在一個相對缺乏挑戰(zhàn)性的情境中更容易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知。
二、資質(zhì)過剩員工對組織的影響
資質(zhì)過剩對組織的影響具有多層次性、廣泛性及復(fù)雜性。
一方面，這些資質(zhì)過剩員工可能對組織產(chǎn)生負(fù)面影響，他們可能會產(chǎn)生工作滿意度低、組織承諾缺乏、離職傾向及實(shí)際離職性高等現(xiàn)象，更甚者會產(chǎn)生退縮或反生產(chǎn)工作行為從而影響組織績效。相對于過分勝任，員工在一個他們覺得他們恰好勝任的崗位上工作會感到更加滿意，這緣于員工希望在工作中獲得挑戰(zhàn)及成就感，而資質(zhì)過剩個體在心理上產(chǎn)生工作無挑戰(zhàn)感，他們處于未激勵狀態(tài)，對工作趕到厭倦而產(chǎn)生低滿意度和承諾度。資質(zhì)過剩感知產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度（如憤世嫉俗，對工作意義的懷疑和否定）有會導(dǎo)致我們不期望看到的反生產(chǎn)工作行為（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如遲到、怠工、曠工、離職傾向等，且這是一個遞進(jìn)發(fā)展的過程。根據(jù)互補(bǔ)匹配理論，員工擁有組織所需要的資質(zhì)，同樣地組織提供給員工他們所需要的東西（如挑戰(zhàn)性工作）形成互補(bǔ)，當(dāng)匹配失衡時(shí)，員工會感知到他們的需求被忽略，這會增加他們的挫敗感和厭倦感――反生產(chǎn)行為的前兆，進(jìn)而會實(shí)際發(fā)生反生產(chǎn)工作行為。研究表明，資質(zhì)過剩個體與一般個體相比，他們更可能因?qū)ぷ鲬B(tài)度或工作價(jià)值觀而產(chǎn)生離職傾向或?qū)嶋H離職行為。
另一方面，雇傭和保留這些員工也可能會為組織帶來創(chuàng)造性的高績效，這些資質(zhì)過剩的員工所面臨的工作任務(wù)對他們本身的能力而言相對簡單，從而產(chǎn)生了一定的人力資源彈性，這種人力資源彈性能夠使組織更靈活地應(yīng)對市場變化和沖擊，并為組織下階段的發(fā)展及未來的擴(kuò)充做好充分準(zhǔn)備。
三、如何采取應(yīng)對措施來最大限度利用資質(zhì)過剩員工的才能
當(dāng)資質(zhì)過剩員工覺得組織贊賞和重視他們突出的才敢，關(guān)心他們的福祉，即具有較高的組織支持感知（PSO）時(shí)，他們是不大可能出現(xiàn)退縮的，相反，他們會被激勵著付出更多努力去達(dá)到組織目標(biāo)（如創(chuàng)造性績效）。具體可采取以下措施：
創(chuàng)造多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。組織可以通過梳理多通道職業(yè)發(fā)展路線，設(shè)計(jì)橫向與縱向相結(jié)合的發(fā)展路徑，拓寬人才發(fā)展平臺并建立職業(yè)發(fā)展與待遇提升、學(xué)習(xí)發(fā)展、崗位晉升等方面的有效聯(lián)系，以此來幫助那些資質(zhì)過剩員工在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)他們的工作熱情和潛能。
為資質(zhì)過剩員工提供培訓(xùn)他人的機(jī)會。組織可以為資質(zhì)過剩員工提供培訓(xùn)他人的機(jī)會，讓他們可以把自己的知識技能傳授給他人，從而抵消他們對于無挑戰(zhàn)性工作的厭倦。這有兩方面的益處：一方面，可以增加資質(zhì)過剩員工所在團(tuán)隊(duì)的整體人力資本；另一方面，可以充分利用資質(zhì)過剩員工自身的人力資本，并可以通過得到其他同事的贊賞和肯定使資質(zhì)過剩員工獲得尊重的需要得以滿足，基于此，資質(zhì)過剩員工在工作時(shí)會更加努力，以成為高績效員工從而維持來自周遭的贊賞和認(rèn)可。
充分授權(quán)。組織在分配任務(wù)的同時(shí)，可以通過授予資質(zhì)過剩員工更大的控制權(quán)和自以及領(lǐng)導(dǎo)他人的權(quán)力，從而滿足資質(zhì)過剩員工參與決策的需要，使他們能夠主動地、有創(chuàng)造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，也有義務(wù)在看到其他團(tuán)隊(duì)或個人存在問題時(shí)主動指出，幫助對方改進(jìn)工作。
營造有歸屬感的組織文化。 組織文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工會與企業(yè)融為一體。當(dāng)資質(zhì)過剩的員工在組織中感受到歸屬感時(shí)，他們會為自己的企業(yè)感到驕傲，并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。
關(guān)鍵詞：離退休職工； 服務(wù)； 管理
隨著社會老齡化的到來，整個社會離退休職工隊(duì)伍也在不斷擴(kuò)大，離退休職工的服務(wù)管理工作就顯得日趨重要。目前，離退休職工隊(duì)伍龐大，如何使這支隊(duì)伍老有所樂、老有所為、發(fā)揮余熱、在新形勢下穩(wěn)定充分發(fā)揮積極作用，是新形勢下一項(xiàng)極為重要的工作，也是擺在我們離退休職工隊(duì)伍管理者面前的一項(xiàng)重要課題。做好離退休職工管理工作的意義十分重大，離退休職工管理人員在思想上必須充分認(rèn)識到：在新的形勢下做好離退休職工管理工作既是弘揚(yáng)中華民族尊老敬老的傳統(tǒng)美德，同時(shí)也是為構(gòu)建和諧社會做貢獻(xiàn)的一件大事。因此，必須不斷提升工作人員的服務(wù)管理水平，以應(yīng)對當(dāng)前局勢。
企業(yè)離退休職工是黨和國家的寶貴財(cái)富，同時(shí)更是中國革命和建設(shè)的功臣。離退休職工服務(wù)崗位的在職工作人員有責(zé)任、有義務(wù)為離退休職工做好服務(wù)管理工作。在實(shí)際工作中，我作為離退休職工服務(wù)崗位的工作人員，切身體會到在日常工作中應(yīng)著重把握和做好以下幾方面。
一、思想重視，充分認(rèn)識新時(shí)期離退休職工的重要性和必要性
隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，我們的社會也賦予了離退休職工管理人員工作新的內(nèi)涵，所以，作為一項(xiàng)重要的工程，我們要自上而下樹立為離退休職工服務(wù)的意識。堅(jiān)持“老吾老以及人之老”的理念，把滿足離退休職工的精神文化需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，努力強(qiáng)化服務(wù)意識，用熱情服務(wù)贏得離退休職工的信任。離退休職工服務(wù)管理工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，事事都涉及政策和規(guī)定，這些規(guī)定是指導(dǎo)工作的依據(jù)，是做好離退休職工工作的前提和條件；強(qiáng)化工作意識，始終堅(jiān)持深存愛老之心、常懷尊老之意、恪守敬老職責(zé)、善謀為老之策、多辦利老之事的原則，探索管理新途徑，以創(chuàng)新促進(jìn)工作，全面提升離退休職工服務(wù)管理工作的質(zhì)量和水平。
二、結(jié)合本職工作，推進(jìn)“三個轉(zhuǎn)變”
“三個轉(zhuǎn)變”即：思想觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)職能的轉(zhuǎn)變和工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。離退休職工是社會的重要組成部分，他們曾經(jīng)為黨和國家的建設(shè)事業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)，服務(wù)管理人員首先要樹立尊老、養(yǎng)老、助老、護(hù)老的思想；新時(shí)期的離退休工作有許多新的特點(diǎn)，離退休工作者要善于根據(jù)新的特點(diǎn)，充分認(rèn)識做好離退休工作對深化改革和維護(hù)穩(wěn)定大局的重要作用，加深對離退休工作政策的理解，有的放矢地做好離退休工作。
三、建立全方位多方面的離退休職工信息電子數(shù)據(jù)庫
針對離退休職工地址變化大、聯(lián)系方式不固定等一系列現(xiàn)狀，離退休工作人員應(yīng)對原有的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行較大規(guī)模的完善升級，并對原有的離退休職工檔案重新進(jìn)行科學(xué)歸類、編排整理，分門別類地建立各項(xiàng)完整的電子數(shù)據(jù)表，力求更加易于方便查詢。只有這樣，才能夠及時(shí)快捷地為相關(guān)部門提供他們所需的信息，以提高實(shí)際操作的工作效率。
四、服務(wù)管理工作要有責(zé)任心
離退休人員管理工作是一項(xiàng)細(xì)致、辛苦、常常涉及許多具體的服務(wù)工作，這就要求離退休工作人員不但要有愛心和耐心，還要有很強(qiáng)的責(zé)任心，更加必須要任勞任怨。離退休工作人員在工作中一定要積極主動，要經(jīng)常深入離退休職工當(dāng)中，幫助他們解決實(shí)際困難，要帶著真心、融入感情去做，盡最大可能地對離退休職工所提出的問題，及時(shí)、耐心、細(xì)心地給予提供解答和幫助，并講求工作的方式方法。離退休工作人員要以人為本、提供人性化服務(wù)，做到生病住院必探望，離退休職工喪事必到，充分體現(xiàn)黨和國家對離退休職工的關(guān)心與關(guān)愛。
五、用愛奉獻(xiàn)，豐富離退休人員的精神文化生活
根據(jù)離退休職工閱歷豐富、興趣廣泛等特點(diǎn)，定期或不定期地開展離退休職工喜聞樂見的文體比賽活動，如象棋、撲克、乒乓球、跳棋、競技麻將等。離退休管理人員應(yīng)定期組織離退休職工開展了形式多樣的文體活動，不斷豐富和完善他們的精神文化生活。具體來說，每逢重大節(jié)日都要入戶，及時(shí)關(guān)心家庭困難的離退休職工，并在經(jīng)濟(jì)上給予一定的幫助；對生病住院的離退休職工一律一視同仁，及時(shí)去病房探視；從生理和心理兩個方面關(guān)心、關(guān)愛空巢老人，讓離退休職工的心中真正感受到溫暖，等等。
實(shí)踐證明，在服務(wù)與管理離退休職工的工作中，樹立服務(wù)意識，用心溝通、用耳聆聽、用情服務(wù)、用愛奉獻(xiàn)，是做好離退休工作卓有成效的重要法寶。立足本職，樂業(yè)、敬業(yè)、精業(yè)、勤業(yè)，不斷學(xué)習(xí)，提高自身的業(yè)務(wù)工作水平和能力，才能全方位做好離退休職工的服務(wù)管理工作，真正為社會增添正能量。
六、結(jié)語
離退休職工服務(wù)管理工作是老年人社會保障工作極其重要的一個組成部分，如果將離退休職工日常服務(wù)管理工作做好做實(shí)了，不但能直接地服務(wù)好廣大離退休職工，更加能間接地做好在職職工的思想穩(wěn)定工作，使在職職工安心工作。同時(shí)，做好離退休職工的日常服務(wù)管理工作還能維護(hù)家庭和社會的安定團(tuán)結(jié)，鞏固和發(fā)展社會主義的建設(shè)成果，促進(jìn)全社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)更好更快地發(fā)展。在企業(yè)深化改革、創(chuàng)建和諧企業(yè)的過程中，離退休管理人員一定要按照黨和國家的要求，發(fā)揮好職能作用，將服務(wù)和管理相結(jié)合起來，為離退休人員服好務(wù)，為國家與社會的和諧發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。
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摘 要 人力資源是企業(yè)重要的資源，人力資源管理工作是否具有先進(jìn)性，直接關(guān)系到企業(yè)的長足發(fā)展和社會影響力，如何做好人力資源管理工作是一門學(xué)問，人力資源管理者應(yīng)該在提升自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，狠抓基礎(chǔ)工作建設(shè)，注重改革發(fā)展方向和創(chuàng)新思維的運(yùn)用。
關(guān)鍵詞 人力資源 管理 基礎(chǔ)工作 創(chuàng)新
人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，員工是企業(yè)不可或缺的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要決定因素即為人才的及時(shí)引進(jìn)及恰當(dāng)任用，人力資源工作作為員工管理、人才發(fā)展及后備人才儲備的載體之于企業(yè)的重要性不言而喻，而做好人力資源管理工作對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、提高核心競爭力起到了決定性的作用。作為一名人力資源工作者，結(jié)合工作實(shí)際，對如何做好人力資源管理工作有幾點(diǎn)淺陋的認(rèn)識，現(xiàn)簡要介紹如下：
一、提素質(zhì)、修身心，做好人力資源管理功課
人力資源管理工作可以簡要理解為“管理人”的工作，要想管好別人，首先要做到管好自己，以“正人先正己”的行為方式不斷提高自身的文化修養(yǎng)，讓自身素質(zhì)得到持續(xù)的提高，同時(shí)要有“三人行必有我?guī)煛钡膶W(xué)習(xí)態(tài)度，通過主動學(xué)習(xí)多了解多觀察多總結(jié)，拓展自己的知識面，結(jié)合人力資源工作實(shí)際，全面提高自身綜合素質(zhì)，為做好人力資源管理工作提前備好課，避免出現(xiàn)“書到用時(shí)方恨少”的尷尬局面。
二、抓基礎(chǔ)、控全面，塑造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持
人人都說“萬丈高樓平地起，基礎(chǔ)是關(guān)鍵”，但實(shí)際工作中能夠完全落實(shí)到實(shí)處，做到將基礎(chǔ)工作做為重中之重來抓的卻微乎其微，因?yàn)榛A(chǔ)工作相比于其它技術(shù)攻關(guān)等工作顯得繁復(fù)而且無趣，做好基礎(chǔ)工作需要十足的耐心的百分百的細(xì)致，很多人力資源工作者因重視程度不夠，或拖沓、或懈怠、或遲滯、或遺忘，導(dǎo)致基礎(chǔ)工作沒有及時(shí)跟上步伐，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)?？梢院貌豢鋸埖恼f，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不完全或不實(shí)時(shí)，直接決定企業(yè)重大決策的正確與否，沒有基礎(chǔ)工作的堅(jiān)實(shí)保障，很難做到上層建筑的牢靠、穩(wěn)定，更何談長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，做好人力資源工作的一大重要前提就是抓好基礎(chǔ)工作，掌控企業(yè)全面的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有計(jì)劃、有目的的做好人才協(xié)調(diào)、調(diào)配工作才是企業(yè)發(fā)展步入正軌的必要條件。
三、助改革、促建設(shè)，營造爭先盡責(zé)用人理念
隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的全面發(fā)展和飛速的進(jìn)步，改革創(chuàng)新是每一個現(xiàn)代企業(yè)必須要面對的發(fā)展瓶頸，誰不創(chuàng)新、不改革，必然會被時(shí)代的大潮所淹沒，改革發(fā)展必然要依靠引進(jìn)各領(lǐng)域的人才，重新塑造企業(yè)的競爭點(diǎn)和發(fā)展理念，將人才引進(jìn)和正確任用定位到可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵位置，建設(shè)一支精干、高效的人才隊(duì)伍就顯得尤為重要。做為人力資源管理工作者，更應(yīng)該以企業(yè)的未來規(guī)劃不斷修正人力資源工作的重心，以與時(shí)俱進(jìn)的工作方式動態(tài)掌控每一位員工的綜合素質(zhì)，以“人盡其才”的理念讓每一位懷抱夢想的人才到其適應(yīng)的崗位上去，為企業(yè)創(chuàng)造輝煌的業(yè)績、為人才圓夢打造可靠的溫床。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的工作氛圍，讓每一名員工都能感受到人文關(guān)懷，讓每一位人才都有歸屬感和企業(yè)榮譽(yù)感，對提高企業(yè)核心競爭力和凝聚力起到推波助瀾的作用。
四、想長遠(yuǎn)、興創(chuàng)新，先進(jìn)理念引領(lǐng)人才發(fā)展
當(dāng)今社會商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)日趨程式化和專業(yè)化，由原小范圍壟斷演化成為全盤競爭新常態(tài)，企業(yè)不可能再單純的依靠加強(qiáng)自身管理、降低經(jīng)營成本、提高勞動用工效率來完成所謂的轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)型，想要有進(jìn)一步提高和發(fā)展的企業(yè)也必然會專注于企業(yè)管理、營銷管理和技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)工作，由培養(yǎng)單一領(lǐng)域的專業(yè)人才向全面提高員工綜合素質(zhì)，打造“一職多能、一專多能”的復(fù)合型人才方面轉(zhuǎn)化。在企業(yè)中，人才作為科學(xué)管理制度、先進(jìn)營銷模式和科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵因素。很多的人力資源管理專家都認(rèn)為，人才是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。新形式下的人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊，因此企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展，想要不斷創(chuàng)新和在經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地，必然要依靠人才的發(fā)展和任用。
一、高職學(xué)生的普遍特征
當(dāng)前，高職教育在我國高等教育中占據(jù)了很大的比重，目的在于培養(yǎng)具有綜合職業(yè)能力的技能型專門人才。由于高職院校更注重培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)應(yīng)用能力，這種教育模式對學(xué)生的自身學(xué)習(xí)帶來較大的沖擊：學(xué)生整體缺乏學(xué)習(xí)動力，缺乏最基本的聽課、自學(xué)的習(xí)慣，學(xué)習(xí)自主性較差，加上生源本身的大眾化，使得生源整體素質(zhì)較差。因此，相對于普通的本科院校，高職輔導(dǎo)員在對學(xué)生進(jìn)行教育管理、指導(dǎo)就業(yè)方面，具有較大的阻力，管理工作任重而道遠(yuǎn)。
二、高職學(xué)生的群體特征――以北京科技大學(xué)延慶分校為例
每所高職院校，學(xué)生因生源、專業(yè)的分布不同，所表現(xiàn)出來的群體特征也就不同。
1.生源不同而引起的群體特征。以北京科技大學(xué)延慶分校為例。筆者所管理的大一學(xué)生一共440人，其中，北京學(xué)生占據(jù)四分之三，僅有四分之一的外地生。同為90后，外省學(xué)生普遍勤奮好學(xué)，學(xué)習(xí)自主能力較強(qiáng)，嚴(yán)格遵守學(xué)校的校規(guī)校紀(jì)；本市學(xué)生學(xué)習(xí)能力及自主性較差，經(jīng)常違反學(xué)校的規(guī)定，缺乏自主能動性。
2.專業(yè)不同而引起的群體特征。筆者所管理的班級中，有工程造價(jià)專業(yè)、英語教育專業(yè)和文秘專業(yè)。工作造價(jià)專業(yè)中，男生較多。這個群體里經(jīng)常出現(xiàn)逃課、遲到、迷戀網(wǎng)絡(luò)游戲而自甘墮落等現(xiàn)象。而在英語教育和文秘專業(yè)中，女生占多數(shù)，上述不良現(xiàn)象在這些群體中較少。
三、如何做好學(xué)生的管理工作
針對上述的分析，難道北京的學(xué)生或是不遵守紀(jì)律的男生，就無藥可救了嗎？高職輔導(dǎo)員當(dāng)然不能對其置之不理。我們應(yīng)該仔細(xì)分析原因，采取相應(yīng)的管理策略。
1.給予學(xué)生關(guān)注。對于學(xué)生來說，無論是小學(xué)生、初中生還是大學(xué)生，都渴望得到教師的關(guān)注。輔導(dǎo)員往往面臨的是“一管百”的工作，較容易記住表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的學(xué)生，往往忽視了中間的群體。學(xué)生不分等級，即便有再大的困難，我們也一定要關(guān)注到所有人。
2.了解學(xué)生所需。高職輔導(dǎo)員一定要了解學(xué)生的內(nèi)心所需。北京學(xué)生與外地學(xué)生的客觀經(jīng)濟(jì)條件決定了他們有不同的需要。就外地學(xué)生來說，經(jīng)濟(jì)條件普遍要差些，他們期待未來能夠得到一份高收入的工作，正是這些所需決定了他們勤奮學(xué)習(xí)、積極上進(jìn)的表現(xiàn)。北京學(xué)生，擁有與生俱來的經(jīng)濟(jì)優(yōu)越性，使得他們沒有吃苦耐勞、掙錢養(yǎng)家的概念。但他們有自己的追求，追求的不是如何找到一份掙錢多的工作，而是更注重工作的價(jià)值。因此，在平時(shí)管理中，我們就要給予其更多的施展空間，在他們保證遵守學(xué)?；镜男Ｒ?guī)、順利畢業(yè)的前提下，讓他們更多地鍛煉自己，張揚(yáng)自己的個性。
3.進(jìn)行充分溝通。為了有效開展高職學(xué)生的管理工作，高職輔導(dǎo)員與學(xué)生之間必須建立一種相互信任、和諧融洽的師生關(guān)系，彼此進(jìn)行深入的情感交流。在如今信息化的時(shí)代，我們有了更多的途徑進(jìn)行彼此的溝通，如QQ、飛信、微信等。通過各種信息交流平臺，輔導(dǎo)員可以關(guān)注學(xué)生的思想動態(tài)，學(xué)生也能逐漸理解輔導(dǎo)員的用心良苦。對于一些特殊群體，輔導(dǎo)員有必要談話聊天，更深刻地了解對方，從而更高效地促進(jìn)管理工作的進(jìn)行。
人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，其主觀能動性的發(fā)揮有著巨大的作用。人力資源作為企業(yè)中最為重要的資源之一，對人力資源的管理將越來越成為企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，做好企業(yè)人力資源管理的工作，一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，重視企業(yè)的文化建設(shè)，注重創(chuàng)新人力資源管理模式，做好人才的招聘、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)工作，只有科學(xué)有效地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源，才能推動企業(yè)長久、穩(wěn)定發(fā)展。
二、如何做好人力資源管理工作
1.使企業(yè)文化有效融入人力資源管理工作
現(xiàn)代企業(yè)文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎(chǔ)的管理，他們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)文化是人力資源工作的向?qū)?，對人力資源管理工作有著重要的推動作用。人力資源管理的目標(biāo)是使員工在企業(yè)文化精神信仰的督促下提高自身素質(zhì)與工作技能，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提升企業(yè)的市場競爭能力。因此，要改變傳統(tǒng)的用人制度與原則，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)切實(shí)轉(zhuǎn)移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發(fā)展員工，使每一個員工有實(shí)現(xiàn)內(nèi)在需求的自信心。同時(shí)要注重管理方式的改變與優(yōu)化，積極與員工溝通，為員工提供培訓(xùn)、晉升的公平機(jī)會，使員工自我需求得到滿足，從而發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)帶來最大化的效益。企業(yè)文化作為一種多層次多角度的價(jià)值觀，是人力資源管理中的一種重要機(jī)制，對實(shí)際工作中的招聘培訓(xùn)、激勵員工等方面都起到了促進(jìn)作用。因此，員工認(rèn)可的企業(yè)文化更拉近了企業(yè)與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對人力資源管理工作起到推動作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。
2.重視創(chuàng)新在人力資源管理中的巨大作用
在這個網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)為物質(zhì)基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識是主導(dǎo)因素，掌握創(chuàng)新知識的人才是推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。知識創(chuàng)新，首先建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，不斷學(xué)習(xí)，提高員工素質(zhì)， 使各級員工都能夠初步進(jìn)行自我管理與自我監(jiān)督。實(shí)施知識管理，實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)等交流共享，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的不平衡模式，改變常規(guī)的管理模式，逐漸向新型管理模式轉(zhuǎn)變。從宏觀著眼，通過對個體員工的培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)整體能力的提高，從而達(dá)到共贏的目的。此外，要積極培養(yǎng)創(chuàng)新文化，以人為本，樹立主人翁意識，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)企業(yè)家精神，靠文化力量驅(qū)動企業(yè)的人才相互配合，發(fā)揮高效作用。在不斷創(chuàng)新的文化環(huán)境中，企業(yè)才能為人力資源管理創(chuàng)造更好的條件，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。
3.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作
人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)對員工進(jìn)行企業(yè)文化、專業(yè)知識的輸出，目的是提高員工的工作能力專業(yè)技能等。在培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，為人才工作的開展提供基本的條件。對員工的培訓(xùn)，一定要講究科學(xué)性與合理性，明確員工需求，通過對員工個人能力、專業(yè)知識等方面的分析與探討，分析人力資源培訓(xùn)的需求，制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行有效的培訓(xùn)。根據(jù)員工職位或者工作技能水平進(jìn)行培訓(xùn)，主要有專家講授、實(shí)踐拓展等培訓(xùn)方式，選擇合適的培訓(xùn)方式也直接影響著培訓(xùn)的質(zhì)量。并且要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和驗(yàn)收，通過實(shí)踐操作測試、口頭測試、書面測試等形式，對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考評。通過了解培訓(xùn)效果，明確培訓(xùn)的價(jià)值所在，才能對培訓(xùn)體系進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，才能達(dá)相應(yīng)的培訓(xùn)效果。
4.完善績效考核體系
績效考核作為人力資源管理過程中重要的一部分，為人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)提供準(zhǔn)確的信息，這樣才能形成科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。企業(yè)選聘人員，判斷分析是否合適的人選，在職員工的晉升與調(diào)配，不能僅僅憑企業(yè)決策或個人喜好來判斷員工的能力，調(diào)配員工的崗位，而需要通過公平客觀的績效考核來對此做出評價(jià)，這樣才有利于人力資源的優(yōu)化配置。
人力資源管理中薪酬的分配必須遵循公平、效率的原則，因此企業(yè)進(jìn)行薪酬分配與獎勵必須依據(jù)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，準(zhǔn)確衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量，才能做到相對公平、效率，才能為人力資源管理工作帶來優(yōu)勢。績效考核的目的不是為了利益分配，而是為了通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，從而找到提升的途徑，提高管理者水平，提高企業(yè)員工的能力。
5.正確運(yùn)用激勵的作用
在人力資源管理中對員工的激勵，即是對員工需求和愿望的某種滿足。激勵是企業(yè)以人為本進(jìn)行人力資源管理的核心。企業(yè)若要長久生存和發(fā)展，不斷提升自己的綜合競爭力，就需要采取多種有效的激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，通過薪酬激勵與福利保障激勵、目標(biāo)激勵、職業(yè)生涯激勵、情感激勵、參與管理激勵和榮譽(yù)激勵等不同的激勵方法，讓不同層次不同水平的員工的不同需求得到滿足，使其能夠得以保持優(yōu)秀和進(jìn)步。
