時(shí)間：2023-07-17 16:22:50
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關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對策
一、問題
醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會(huì)使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個(gè)醫(yī)院績效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強(qiáng)大,會(huì)給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來危機(jī);導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個(gè)固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會(huì)帶來隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動(dòng)搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個(gè)醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時(shí)還要注意對個(gè)別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。
醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅(jiān)持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機(jī)制、政策、發(fā)展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專家級人才濟(jì)濟(jì),內(nèi)部的崗位又有限,難免會(huì)使一些人感覺個(gè)人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進(jìn)而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價(jià)值和維護(hù)自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動(dòng)物,隨時(shí)都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵(lì)作用,而另一種需要?jiǎng)t隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個(gè)人實(shí)現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時(shí),員工傾向于跳槽。
(二)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也是一個(gè)很重要的原因。例如,對于進(jìn)修以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)一步培養(yǎng),從而進(jìn)一步吸引人才;同時(shí),要注意人才的重用,避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺(tái),使引進(jìn)的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。
(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)
醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。
三、分析
(一)醫(yī)院人才流失基本情況
以一所二級甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計(jì)了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱的核心人才。2005年開始實(shí)施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實(shí)施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進(jìn)了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅(jiān)力量,都是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富,為什么會(huì)造成流失?統(tǒng)計(jì)分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計(jì)分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們在做相關(guān)留住人才方面的工作時(shí),應(yīng)更加關(guān)注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個(gè)人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個(gè)原因。
2、個(gè)人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步?，F(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個(gè)重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃?，F(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進(jìn)一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵(lì)分配機(jī)制,學(xué)科發(fā)展落后就會(huì)引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學(xué),個(gè)人興趣等也會(huì)造成人才流失。
四、對策
該院針對人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對策:
(一)正確樹立用人觀,增強(qiáng)人才戰(zhàn)略意識(shí)
人才是一個(gè)單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟(jì)盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時(shí)代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營造一個(gè)思想和諧、事業(yè)進(jìn)取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度
要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級醫(yī)院、三級醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績效,做到公平、公正。2009年起該院實(shí)行績效考核獎(jiǎng)金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻(xiàn)越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長36%。
(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制
一個(gè)好的培養(yǎng)制度,對于員工有更多的機(jī)會(huì)提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個(gè)很重要的砝碼。該院很早就意識(shí)到一個(gè)好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養(yǎng)制度,對留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵(lì)學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時(shí),注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進(jìn)修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動(dòng)”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強(qiáng)科主任隊(duì)伍的培養(yǎng)。通過在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對病區(qū)查房的要求,提高科主任隊(duì)伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲(chǔ)備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊(duì)伍將產(chǎn)生積極的作用。強(qiáng)化碩博士培養(yǎng):開展高級專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級專家?guī)Ы袒顒?dòng)已圓滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎(jiǎng)4項(xiàng),指導(dǎo)學(xué)員撰寫論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃已順利完成。課題已完成,其中兩項(xiàng)獲區(qū)科技成果獎(jiǎng);共15篇,引進(jìn)ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術(shù)5項(xiàng)。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃10名,按計(jì)劃進(jìn)行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。
(四)搭建平臺(tái),為員工提供施展才能的場所
1、積極申報(bào)重點(diǎn)學(xué)科、科研、課題。目前,危重病?？?、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病?？啤⒚谀蛲饪莆?chuàng)治療?？?、ERCP微創(chuàng)診治?？?、心血管介入?？?、腹腔鏡外科?？茷閰^(qū)重點(diǎn)專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的5項(xiàng),一等獎(jiǎng)一項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)三項(xiàng),2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項(xiàng)成果獲區(qū)科技成果獎(jiǎng),該院榮獲其中的3項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)二項(xiàng),取得顯著的成績。2008年,該院共有12項(xiàng)項(xiàng)目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時(shí)有2項(xiàng)項(xiàng)目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項(xiàng)入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺(tái)。
2、搭建事業(yè)平臺(tái),創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。
3、設(shè)置初、中、高級職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺(tái)。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。為初、中、高級人才設(shè)計(jì)了各自的培養(yǎng)平臺(tái)。每年通過打擂臺(tái)方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎(jiǎng)勵(lì)與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作,強(qiáng)化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評選表彰了一批“十佳個(gè)人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?并獲國務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎(jiǎng)”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。
5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎(jiǎng)金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)金等。同時(shí)在小孩入托、上學(xué)及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進(jìn)人才座談會(huì),聆聽他們的意見和建議,熱情為引進(jìn)人才提供多樣化生活服務(wù)。
五、小結(jié)
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵(lì)分配制度,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟(jì)需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實(shí)現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺(tái);同時(shí)還要注意用感情吸引留住人才,要時(shí)時(shí)刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅(jiān)持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實(shí)地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；管理對策
中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02
醫(yī)院的優(yōu)秀人才掌握著核心的技術(shù)，“名醫(yī)”的品牌效應(yīng)對醫(yī)院有著很強(qiáng)的社會(huì)影響力，調(diào)離勢必會(huì)帶來醫(yī)療市場份額的損失；醫(yī)療市場開發(fā)人員的流失會(huì)造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷；掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械操作技術(shù)人員的調(diào)離，會(huì)造成影響該設(shè)備或器械使用的效率。同時(shí)，優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院員工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失，會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂。
一、人才流失的原因分析
（一）激勵(lì)機(jī)制不健全不利于待遇留人
首先，眼下大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況，存在問題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性，形式也千差萬別，缺少應(yīng)有的較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)：激勵(lì)機(jī)制對激勵(lì)適度和適時(shí)把握，降低管理成本、為建設(shè)優(yōu)秀醫(yī)院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進(jìn)作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，而沒有建立在報(bào)酬優(yōu)勢基礎(chǔ)上的“感情留人”和“事業(yè)留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才，沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力，同時(shí)還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。
（二）領(lǐng)導(dǎo)方式僵化不利于事業(yè)留人
領(lǐng)導(dǎo)方式是醫(yī)院決策層管理哲學(xué)和個(gè)人修養(yǎng)的外在表現(xiàn)。多年來，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到，一個(gè)缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。
（三）團(tuán)隊(duì)精神缺失不利于感情留人
卓越的團(tuán)隊(duì)精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。在醫(yī)院，團(tuán)隊(duì)存在于病區(qū)，存在于班組，存在于科室。隨著社會(huì)進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專業(yè)分工越來越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現(xiàn)為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關(guān)系變得不穩(wěn)定，人際關(guān)系不和諧。另一方面，醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了對優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。
二、人才流失的管理對策
人才流動(dòng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然，也就是說醫(yī)院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個(gè)體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內(nèi)在需求，通過流動(dòng)，人才可以豐富工作資歷和積累經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到增值；從全社會(huì)角度看：人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置，開發(fā)人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門，人才價(jià)值越高，就越能調(diào)動(dòng)人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。用辯證的眼光看，人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種“危機(jī)”信號，它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引優(yōu)勢，強(qiáng)化人才對醫(yī)院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。
（一）建立吸引人才的機(jī)制
鼓勵(lì)有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競爭上崗，使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì)，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。對事業(yè)心強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)，有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺(tái)，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。
（二）加強(qiáng)人事制度改革
醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會(huì)公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過淘汰機(jī)制放開“出口”，采取不同形式，將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。
（三）建立合理的分配制度
在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小，是對人才價(jià)值的承認(rèn)，對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創(chuàng)收提成、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可落實(shí)有關(guān)合理化建議、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)條例；應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)為主的獎(jiǎng)金考核辦法，深化分配和獎(jiǎng)懲制度的改革。工資、福利、獎(jiǎng)金等都要與業(yè)績掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶，改變做多做少一個(gè)樣的陋習(xí)，要倡導(dǎo)多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例，固定部分體現(xiàn)公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現(xiàn)效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。
（四）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以提升能力和發(fā)揮潛力
醫(yī)院應(yīng)以人力資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以培養(yǎng)高層次人才為重點(diǎn)，以醫(yī)院培訓(xùn)為主體，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，為提高醫(yī)院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”和“學(xué)習(xí)型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質(zhì)。要有效地防止人才流失，必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。
（五）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力
抓好醫(yī)院精神的提煉，用以激勵(lì)員工；抓好醫(yī)院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫(yī)院戰(zhàn)略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規(guī)范的實(shí)施，用以約束員工；抓好技能培訓(xùn)，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺(tái)。關(guān)心愛護(hù)員工，體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原則，尊重員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神，鼓勵(lì)員工參與民主管理。對員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時(shí)解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工有良好的個(gè)人素質(zhì)、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，并且具備較強(qiáng)的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊(duì)，使各類人才尊重他人并領(lǐng)悟到集體的力量和工作的快樂，對醫(yī)院有歸屬感。
[關(guān)鍵詞]人力資源流失；商業(yè)銀行；互聯(lián)網(wǎng)金融
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067
1 引 言
互聯(lián)網(wǎng)金融是一種新的商業(yè)金融模式，它將傳統(tǒng)的金融行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合，打破傳統(tǒng)的金融模式，利用互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)工具為客戶提供信用創(chuàng)造、支付中介等金融服務(wù)。與傳統(tǒng)金融相比，互聯(lián)網(wǎng)金融具有較高的透明度、客戶參與度，較好的協(xié)，較低的中間成本，更便捷的操作方式?；ヂ?lián)網(wǎng)金融主要是由利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行金融運(yùn)作的非金融機(jī)構(gòu)組成，這些非金融機(jī)構(gòu)在投資、理財(cái)、支付等方面沖擊著傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)。金融機(jī)構(gòu)由于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新的力度不夠，其信用中介、信用創(chuàng)造等職能受到互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊。
在互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展迅速的背景下，商業(yè)銀行的融資支持作用受到?jīng)_擊，在互聯(lián)網(wǎng)融資平臺(tái)、第三方支付的影響下，商業(yè)銀行都承受著巨大的壓力，商業(yè)銀行的員工也面臨著前所未有的壓力?，F(xiàn)在，許多商業(yè)銀行出現(xiàn)“離工潮”，高管變動(dòng)也異常頻繁。人力資源作為支撐銀行發(fā)展的核心資源，在商業(yè)銀行面臨互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊的背景下，要把人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的地位，充分發(fā)揮人才的作用，推動(dòng)傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展。現(xiàn)在，商業(yè)銀行如何滿足人才的需要，留住人才，減少人力資源的流失，是商業(yè)銀行迫切需要解決的問題。
2 商業(yè)銀行人力資源流失的原因分析
通常意義上，人力資源流失是指人力資源的工作狀態(tài)發(fā)生遷移，即工作地點(diǎn)從一個(gè)單位到了另一個(gè)單位。人力資源流失不僅是人才離開銀行，給該銀行的經(jīng)營管理帶來影響；而且還是銀行的人才激勵(lì)措施缺失影響到員工的積極性，從而影響銀行的發(fā)展。
商業(yè)銀行人力資源流失的原因從以下三個(gè)方面來分析。
2.1 員工自身因素
商業(yè)銀行因其工作環(huán)境、福利待遇、穩(wěn)定性吸引了眾多的人才，但真正投入到銀行工作中后，實(shí)際工作超出了自己的預(yù)期，此時(shí)員工會(huì)根據(jù)自身因素來衡量自己的“去留”。首先，銀行員工受到他人影響，容易產(chǎn)生辭職的想法。有的員工因?yàn)橥饨绲挠绊?、自我評價(jià)高、工作要求高，銀行工作不能滿足他們的需要的時(shí)候，在工作中會(huì)產(chǎn)生倦怠、消極的情緒，離職是必然的結(jié)果。其次，員工的低忠誠度容易導(dǎo)致流失。當(dāng)商業(yè)銀行面臨互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊時(shí)，商業(yè)銀行會(huì)縮減營業(yè)成本、增加員工的工作量來對抗沖擊。如果員工的忠誠度不高，在面臨壓力的時(shí)候，員工會(huì)尋求新的工作機(jī)會(huì)，產(chǎn)生離職傾向。最后，員工的滿意度低也是造成員工流失的原因。大多數(shù)人選擇銀行是為了做一份收入中等、工作穩(wěn)定的職業(yè)，但是實(shí)際的工作會(huì)與期望背離，此時(shí)員工的滿意度起到重要的作用，對于不容易滿足的員工，他們會(huì)期望找到薪酬好、福利好、環(huán)境優(yōu)、發(fā)展空間廣闊的工作。
2.2 商業(yè)銀行內(nèi)部因素
商業(yè)銀行的文化對員工的組織認(rèn)可度起到重要的作用，目前“90后”成為商業(yè)銀行基層員工的核心組成部分。根據(jù)“90后”的特點(diǎn)，組織文化是激勵(lì)他們努力工作的一個(gè)重要因素，如果員工對商業(yè)銀行文化的認(rèn)同感比較低，在一定程度上就會(huì)造成人力資源的流失。
隨著行業(yè)間競爭的加劇，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心部分，人力資源是企業(yè)的核心資源。但是，銀行在發(fā)展過程中對人力資源管理的重視度不夠，不能建立完善的人力資源管理體系，沒有合理的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，所以在經(jīng)營過程中會(huì)存在人力資源的流失。以校園招聘為例，每年銀行投入很大的成本進(jìn)行招聘，在招聘信息中，大多數(shù)銀行只是籠統(tǒng)的寫出幾個(gè)崗位，但是崗位的具體工作職責(zé)并不明確，應(yīng)屆畢業(yè)生在應(yīng)聘過程中并不能自我定位，只是抱著“只要我能進(jìn)銀行，不管崗位”的心態(tài)，這給商業(yè)銀行的招聘帶來很多不確定性，在新員工入職后，會(huì)出現(xiàn)一定程度的人力資源流失。
2.3 社會(huì)外部因素
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”工作的認(rèn)識(shí)越來越模糊，對于“90后”，他們不會(huì)把一份工作作為自己一生的職業(yè)追求，他們會(huì)尋求更適合自己發(fā)展、更有利于自己進(jìn)步的職業(yè)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)銀行工作不能給他們提供發(fā)展的平臺(tái)時(shí)，他們會(huì)“跳槽”。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)金融日益壯大時(shí)，機(jī)會(huì)越來越多，銀行的工作不再具有競爭力。隨著人力資源市場的成熟、金融市場的迅猛發(fā)展，銀行的專業(yè)人才具有很強(qiáng)的吸引力，員工有更多的擇業(yè)機(jī)會(huì)，便造成了銀行人力資源的流失。
3 人力資源流失對商業(yè)銀行的影響
人力資源作為商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的核心資源，人力資源的流失會(huì)對商業(yè)銀行產(chǎn)生重要的影響。
3.1 人力資源流失對商業(yè)銀行的直接影響
人力資源流失對商業(yè)銀行的直接影響就是加大商業(yè)銀行經(jīng)營管理的成本。面對互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊，商業(yè)銀行的經(jīng)營壓力日益擴(kuò)大，員工――尤其是基層員工的工作壓力更加沉重。近年來，多家商業(yè)銀行為滿足對工作人員的需求，每年花費(fèi)大量的人力、物力進(jìn)行校園招聘，商業(yè)銀行的大部分基層工作是由這些剛走出校門的大學(xué)生來承擔(dān)的。在面對銀行繁重的工作下，基層員工的跳槽率日益攀升。雖然這些員工不構(gòu)成企業(yè)的核心人員，但每年商業(yè)銀行為此承擔(dān)的成本也加大了商業(yè)銀行的經(jīng)營壓力。商業(yè)銀行的人力資源流失不僅僅是基層員工，銀行的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)技術(shù)人員的流失對銀行造成更大的影響。
3.2 人力資源流失對商業(yè)銀行的間接影響
人力資源流失對商業(yè)銀行的間接影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，商業(yè)銀行專業(yè)人才、客戶經(jīng)理流失會(huì)帶走銀行的優(yōu)質(zhì)客戶資源，商業(yè)銀行的客戶是需要營銷人員進(jìn)行維護(hù)的，當(dāng)這些人員離職后，客戶會(huì)傾向于把公司業(yè)務(wù)交給熟悉的人，因此員工離職后會(huì)一定程度上帶走商業(yè)銀行的客戶資源。其次，人力資源流失會(huì)影響商業(yè)銀行的信譽(yù)，員工迫于壓力離職會(huì)對銀行造成無形的影響，影響銀行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，向社會(huì)公眾傳達(dá)一種負(fù)面的信息。
4 商業(yè)銀行人力資源流失的對策分析
雖然互聯(lián)網(wǎng)金融給銀行帶來一定的沖擊，但是在一定程度上對銀行的傳統(tǒng)金融業(yè)務(wù)也是一種補(bǔ)充，它為銀行的發(fā)展也起到了積極促進(jìn)作用，為商業(yè)銀行帶來創(chuàng)新的動(dòng)力，打破傳統(tǒng)的限制，結(jié)合商業(yè)銀行巨大的資金規(guī)模，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。面對互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊，銀行一定不能墨守成規(guī)，應(yīng)主動(dòng)擁抱互聯(lián)網(wǎng)，不斷地加大創(chuàng)新和變革的力度，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，這樣銀行一定能夠在未來互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的發(fā)展過程當(dāng)中成為主力軍。在商業(yè)銀行進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要加大人力資源管理的力度，組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，為商業(yè)銀行創(chuàng)新服務(wù)，供給大量優(yōu)秀的員工。同時(shí)對銀行的專業(yè)人才，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，減少員工流失率。商業(yè)銀行的分支機(jī)構(gòu)應(yīng)該在銀行組織文化、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下建立適合分行發(fā)展的組織文化，讓員工參與組織文化的建設(shè)過程，滿足員工心理需求，讓員工為了銀行發(fā)展而努力。
5 結(jié) 論
面對互聯(lián)網(wǎng)金融的迅速發(fā)展、人才流失的困境，商業(yè)銀行要主動(dòng)擁抱互聯(lián)網(wǎng)，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，從招聘、培訓(xùn)、崗位設(shè)置、薪酬管理、企業(yè)文化創(chuàng)新等方面進(jìn)行管理，提高商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平。調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，為商業(yè)銀行的發(fā)展吸引人才、留住人才，增強(qiáng)銀行的發(fā)展后勁和在激烈競爭環(huán)境下的綜合競爭力。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員； 流失； 影響因素； 預(yù)防對策
中圖分類號 R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號 1674-6805（2015）8-0144-02
【Abstract】 The loss of nursing staff in hospital is an important factor to influence the normal operation and management of the hospital，the nursing staff loss is caused to the loss of intangible assets and the huge replacement cost，the factors causing the loss of nursing staff include：occupation pressure，psychological pressure，social pressure，compiling factors，so do a good job in human resources management，avoid talent erosion is the important content of hospital management work.We should through the improvement of personnel system standard management，improve remuneration to retain talent，humanized management，reduce stress，strengthen quality education to establish the correct values and other measures to avoid loss of nursing staff.
【Key words】 Nursing staff； Loss； Influencing factors； Preventive measures
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Zhuji City，Zhuji 311800，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.08.073
進(jìn)入二十一世紀(jì)后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮所能，建立起有激勵(lì)、有競爭、有潛力的醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制，對護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護(hù)理人員的大量流失已成為我國護(hù)理管理者必須面臨的一個(gè)主要問題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對策，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 流失護(hù)理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，開放床位共計(jì)720張，現(xiàn)有護(hù)理人員269名，2011年1月-2014年
6月流失護(hù)理人員78名，年齡18～42歲，平均（29.32±5.76）歲；工作時(shí)間不滿2年者23名，3～5年46名，6～10年9名；中專學(xué)歷30名，?？茖W(xué)歷48名；臨床科室78名；護(hù)士70名，護(hù)師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級醫(yī)院10名，到民營醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。
2 造成護(hù)理人員流失的因素
2.1 職業(yè)壓力
護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會(huì)的全面護(hù)理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態(tài)，長期超負(fù)荷工作，長年累月的翻班，生活無規(guī)律，護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會(huì)發(fā)生差錯(cuò)事故，而受到各方面的指責(zé)，還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力較大。
2.2 心理壓力
護(hù)理人員大部分是獨(dú)生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時(shí)，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會(huì)仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象，護(hù)理服務(wù)價(jià)格低廉，甚至免費(fèi)。護(hù)理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)少，如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn)，使其心理失衡。
2.3 社會(huì)壓力
隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擇業(yè)機(jī)會(huì)增多，使護(hù)理隊(duì)伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險(xiǎn)、低付出行業(yè)的沖擊，目前護(hù)理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠付出，隨時(shí)提出辭職，不寫辭職信，并當(dāng)天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護(hù)理人員太辛苦了，不想再做護(hù)士了”等。
2.4 編制因素
由于招不到在編護(hù)理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)放棄護(hù)理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。
3 預(yù)防護(hù)理人員流失的對策
醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé)，而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍，護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補(bǔ)充甚至減少，常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏，影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6]；給管理帶來紊亂；造成國家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。
3.1 完善人事制度，規(guī)范管理
提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理人員的重視，從聘用到解聘的各個(gè)環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證，工會(huì)、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理，非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評定，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實(shí)施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮；適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制，使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士；能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
3.2 提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，要想留住人才，應(yīng)對薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號文件要求，醫(yī)院出臺(tái)關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行公示，發(fā)放相對應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調(diào)節(jié)工資，讓護(hù)理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時(shí)間越長受益就越多[9]。
3.3 人性化管理，減少壓力
領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài)，為她們解決實(shí)際困難，每年安排護(hù)理人員的旅游，增強(qiáng)她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進(jìn)行溝通，及時(shí)了解她們的思想動(dòng)態(tài)，給予正確的引導(dǎo)，合理安排她們的作息時(shí)間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時(shí)間，讓她們在醫(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4 加強(qiáng)素質(zhì)教育，樹立正確的價(jià)值觀
護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危，護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心，重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé)，落實(shí)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”，進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對工作持有堅(jiān)韌不拔的精神，協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，并積極達(dá)成目標(biāo)，增加成就感，樹立正確的價(jià)值觀[10-11]。
護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍的重要組成部分，護(hù)理人員隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會(huì)得到有效的解決。
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摘要：對企業(yè)而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業(yè)最重要的資本對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。人力資源是科學(xué)的管理理念的執(zhí)行者，先進(jìn)的營銷模式的實(shí)踐者，高科技技術(shù)的擁有者，企業(yè)長久永續(xù)發(fā)展的推動(dòng)者。企業(yè)如何引進(jìn)人才，如何培育人才，如何留住人才是企業(yè)的核心。本文闡述了人才引進(jìn)的各種方法，以及人員流失對企業(yè)的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據(jù)主要提出了幾點(diǎn)防止人員流失的對策。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人才 引進(jìn) 流失 對策
人力資源是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源之一，對人力資源的合理充分利用以及對人力資源全面系統(tǒng)的開發(fā)對于員工個(gè)人來說能提高他們自身的整體素質(zhì)，不斷開發(fā)人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對企業(yè)而言人力資源的開發(fā)也將會(huì)對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的推動(dòng)力，人力資本素質(zhì)的全面提升也意味著公司整體的素質(zhì)的提升，會(huì)極大地改變公司的精神風(fēng)貌與整體實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。尤其是核心人才的培養(yǎng)，現(xiàn)今各個(gè)公司之間的競爭就是核心人才的競爭，只有這個(gè)企業(yè)的新核心人員的能力、素質(zhì)過硬，才會(huì)帶領(lǐng)公司一起發(fā)展。相反，如果企業(yè)核心人員的素質(zhì)、能力不行，不能把握好公司未來的發(fā)展方向，將會(huì)幾大的制約公司的發(fā)展。
一、人才引進(jìn)的重要意義
人才引進(jìn)是指企業(yè)為了能夠永久生存和長續(xù)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向以及企業(yè)所指定的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及對各個(gè)崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長期發(fā)展需要的人員予以錄用的過程。
第一，人才引進(jìn)對企業(yè)的發(fā)展起著十分巨大的作用，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向以及成長的速度。
第二，人才的引進(jìn)等于是給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來了新的生機(jī)與活力，使企業(yè)不再僅僅局限于現(xiàn)有的東西。
第三，公司的發(fā)展主要是依靠人力資源，人是企業(yè)發(fā)展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進(jìn)才能保證企業(yè)能夠正常運(yùn)作與發(fā)展。
二、人才引進(jìn)的方法
對于人才的引進(jìn)可以通過多種渠道，可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內(nèi)部推薦等方式來進(jìn)行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對企業(yè)照成的危害是由員工離職前在公司擔(dān)任的職務(wù)，所承擔(dān)的崗位職責(zé)，以及其所在崗位對公司的重要程度所決定的。公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門的總監(jiān)、經(jīng)理的離職往往那個(gè)會(huì)給公司帶來災(zāi)難性的打擊。高層管理人員的離職會(huì)直接導(dǎo)致公司的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，公司所制定的未來的發(fā)展方向也會(huì)出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，公司的經(jīng)營理念也會(huì)由于經(jīng)營管理者的更換出現(xiàn)改變，從一種管理理念轉(zhuǎn)換成另一種管理理念需要一個(gè)過程，而 這個(gè)過程往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營理念出現(xiàn)空白區(qū)，會(huì)令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
另外，高層管理者的離職也會(huì)影響員工團(tuán)隊(duì)對公司的信心，員工心中或多或少都會(huì)有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會(huì)令員工對企業(yè)失去信心，會(huì)照成員工大批辭職的現(xiàn)象發(fā)生，會(huì)直接影響公司的生存與發(fā)展。會(huì)給競爭對手有可乘之機(jī)，不但會(huì)令企業(yè)喪失優(yōu)勢還有可能會(huì)被競爭對手反敗為勝，占盡先機(jī)。
企業(yè)人才的流失還會(huì)照成企業(yè)原有的經(jīng)過長時(shí)間的積累所形成的經(jīng)驗(yàn)的丟失。公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)所投入的費(fèi)用也是一筆直接的經(jīng)濟(jì)損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理。員工在公司工作，為公司提供服務(wù)，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，能夠得到公司相應(yīng)的回報(bào)。公司對于員工薪資的設(shè)計(jì)如果不合理就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的心理，會(huì)使員工懈怠。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理?？茖W(xué)合理的人才管理系統(tǒng)，可以給每個(gè)員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創(chuàng)造最大的價(jià)值，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力。公司的人才合理科學(xué)的安排可以令整個(gè)公司上令下達(dá)，整個(gè)運(yùn)作比較暢通，員工的工作效率會(huì)極大的提高，整個(gè)公司的運(yùn)作也會(huì)很暢通。
3.對員工培訓(xùn)的問題不夠重視。公司會(huì)對員工進(jìn)行定期的針對不同技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)對于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質(zhì)整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對員工的培訓(xùn)也要有計(jì)劃有系統(tǒng)的進(jìn)行，不能零散的，毫無目的的進(jìn)行。對員工的培訓(xùn)就是對公司人力資源的投入，只有對員工有一定投入才能使員工做得更好，才會(huì)得到更好的結(jié)果。
五、應(yīng)對人才流失的對策
1.公司要有以人為本的意識(shí)。人力資源是公司最主要的資源，是公司發(fā)展的最根本的動(dòng)力。生產(chǎn)力中起決定因素的就是人才，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。公司平時(shí)要樹立以人為本的思想，要多多關(guān)心員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對他們的重視。
2.為員工提供未來的發(fā)展空間。每個(gè)人都希望有一點(diǎn)晉升的空間，對于公司對員工來說，公司為員工制定一個(gè)晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，會(huì)令員工覺得在公司會(huì)有成功的希望，更加能促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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摘 要 人才是S持醫(yī)院發(fā)展的前提條件，人才的流失會(huì)為醫(yī)院帶來巨大的損失，特別是優(yōu)秀人才對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響，在醫(yī)療行業(yè)競爭相當(dāng)激烈的情況下，醫(yī)院的人力資源受管理的束縛等各種因素，導(dǎo)致醫(yī)院人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，因此醫(yī)院怎樣留住和吸引人才是當(dāng)今醫(yī)院面臨的難題。
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失 對策
醫(yī)院人才流失的同時(shí)病人也會(huì)隨之減少，這一現(xiàn)象是具有連鎖反應(yīng)的，最終使醫(yī)院績效降低。醫(yī)療行業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭，只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵(lì)的競爭中處于不敗之地。醫(yī)院管理部門應(yīng)該認(rèn)清人才對醫(yī)院的重要性，人力資源就是醫(yī)院的資本。所以，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展策略，開發(fā)并挖掘員工的潛能，使員工各盡所能，同時(shí)也要滿足員工的要求，從而提高醫(yī)院的整體效益。
一、人才流失的原因
在醫(yī)療行業(yè)的競爭下，醫(yī)院的政策和發(fā)展空間等發(fā)面吸引人才，但是在綜合性醫(yī)院里，專家非常多，崗位又特別少，這就使得一些人才感到發(fā)展受限，產(chǎn)生不滿現(xiàn)象，從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，員工們的內(nèi)涵不同，多數(shù)人尋求自我價(jià)值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是實(shí)現(xiàn)員工需求的前提，是醫(yī)院人才流失的一個(gè)重要原因，當(dāng)其他醫(yī)院比本醫(yī)院薪酬高時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。
（二）不健全的激勵(lì)機(jī)制
目前多數(shù)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏公平性和合理性，適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制可以為醫(yī)院起到積極的作用。在分配工資方面，應(yīng)該注重多勞多得的分配機(jī)制，吸引培養(yǎng)知識(shí)型人才，使醫(yī)院在競爭中處于優(yōu)勢地位。
（三）領(lǐng)導(dǎo)方式僵硬化
領(lǐng)導(dǎo)方式是高層管理者個(gè)人修養(yǎng)的表現(xiàn)，醫(yī)院干部采用傳統(tǒng)的任命制，使得醫(yī)院的管理存在許多問題，甚至?xí)霈F(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，這種個(gè)人專制的管理方式會(huì)使一些自主性較強(qiáng)的人才感到不滿，這些優(yōu)秀人才會(huì)意識(shí)到一個(gè)缺乏凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展，加劇人才的流失。
（四）缺乏團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)精神是穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，在醫(yī)院中，團(tuán)隊(duì)存在于班組或科室。由于社會(huì)的發(fā)展，對學(xué)科和專業(yè)的細(xì)分使人們的溝通變得越來越狹小，心理距離的增大使人與人的交往頻率下降，人和人之間的矛盾也是時(shí)有發(fā)生。另外，人的自我意識(shí)不斷加強(qiáng)，向個(gè)性化方向發(fā)展，人際關(guān)系淡化，缺乏集體榮譽(yù)感，使得醫(yī)院沒有凝聚力，優(yōu)秀人才沒有向心力，在感情上對醫(yī)院沒有歸宿感。
二、針對人才流失采取的對策
醫(yī)院人才流失在某種程度上具有合理性，是知識(shí)時(shí)代的必然現(xiàn)象，對于個(gè)人而言，人才的流動(dòng)是對人才的一種增值和需求。同時(shí)也是豐富工作資歷的機(jī)會(huì)。從社會(huì)角度看，人才流動(dòng)可以優(yōu)化人力分配；從管理角度看，人才總是向著能夠發(fā)揮自身作用，體現(xiàn)自我價(jià)值的單位或部門流動(dòng)。人才增值越高，人才調(diào)動(dòng)越積極，越能促進(jìn)人才的產(chǎn)生；從辯證角度看，其實(shí)人才的流動(dòng)是一種機(jī)遇，有了流出才有流入。醫(yī)院可以把握住機(jī)會(huì)建立合理的技術(shù)團(tuán)隊(duì)；但對醫(yī)院本身來說，人才的流失卻是競爭力的損失，是對醫(yī)院的一種威脅，在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此，醫(yī)院應(yīng)該采取有效措施，培養(yǎng)人才，強(qiáng)化對醫(yī)院的忠誠度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平競爭，嘉獎(jiǎng)有才干的人。定期對人員考核，實(shí)行競爭上崗，為有才能的人提供發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)醫(yī)院的吸引力。為優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金，在各種優(yōu)惠獎(jiǎng)勵(lì)上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少體現(xiàn)了對人才價(jià)值的認(rèn)可，建立合理的分配制度對吸引人才具有重要意義。根據(jù)醫(yī)院的管理制度，不應(yīng)該在基本工資上拉開差距，可以在提成，立功等方面按貢獻(xiàn)度分配薪酬，工資、獎(jiǎng)金都要從業(yè)績方面評價(jià)。獎(jiǎng)勤罰懶，使慵懶者改變陋習(xí)，提倡多勞多得，少勞少得的分配制度。同時(shí)增加基本工資保障員工的生活。
（三）加強(qiáng)醫(yī)院凝聚力
發(fā)揚(yáng)醫(yī)院精神，激勵(lì)員工；樹立醫(yī)院理念，凝聚員工；做好戰(zhàn)略研究，鼓舞員工；宣傳管理思想，武裝員工；實(shí)施規(guī)范行為，約束員工；培訓(xùn)員工技能，提高員工。培養(yǎng)員工素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)，使他們具有合作精神，打造和諧團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)悟到集體的快樂。
（四）提高管理水平
首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重人才，注意個(gè)人品德修養(yǎng)，學(xué)好心理學(xué)和管理學(xué)提高處理與下級關(guān)系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題，適當(dāng)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以自身魅力吸引人才。
三、結(jié)語
綜上所述，尊重人才，做到“以人為本”；建立合理的制度，為員工發(fā)展提供良好的平臺(tái)；利用感情留住人才，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)懷員工，從員工需求出發(fā)。最終，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)帶來效益。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究
中圖分類號:G46文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高層次人才是提升高校教學(xué)科研質(zhì)量的關(guān)鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,高校之間的競爭更多體現(xiàn)為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強(qiáng)的競爭力,具有更廣闊的發(fā)展前景[1]。地處北部地區(qū)的黑龍江省高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng),這種狀況嚴(yán)重影響了黑龍江省地區(qū)高等教育的健康發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
一、黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析
高校流失人才中的高學(xué)歷、高職稱比例居高,且多為高素質(zhì)拔尖的中青年專家學(xué)者。流失的人才多數(shù)流向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),有小部分流向國外。流向的組織多為重點(diǎn)院校、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份的非重點(diǎn)院?；蚱渌袠I(yè)。對于重點(diǎn)學(xué)科的骨干,發(fā)達(dá)省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關(guān)系)的政策予以引進(jìn),并以良好的科研、生活條件等優(yōu)厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。
人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計(jì)算的損失。首先是經(jīng)濟(jì)損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補(bǔ)充投資。其次人才流失導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)受到影響和學(xué)校的教學(xué)職能弱化,給高校師生產(chǎn)生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會(huì)影響高校的持續(xù)發(fā)展[3]。
二、黑龍江省高校人才流失的原因分析
人才流失行為是多種因素共同作用的結(jié)果。在黑龍江省高校人才流失現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,對人才流失原因進(jìn)行分析如下:
(一)黑龍江省高校人才流失的外部環(huán)境因素
1.國際社會(huì)人才競爭激烈
黑龍江省高校人才流動(dòng)深受國際背景因素的影響。發(fā)達(dá)國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領(lǐng)先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養(yǎng)年輕科技人才;另一方面,千方百計(jì)地吸引外國優(yōu)秀人才,并以此作為促進(jìn)科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增強(qiáng)國家實(shí)力的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰(zhàn),自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學(xué)歷的人員出國留學(xué),但是學(xué)成回國者不足1/3[4]。
2.國內(nèi)各省市采取各種措施吸引人才
受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的框架指導(dǎo)下,相繼制定了各自的人才發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這對于對經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平處于劣勢的黑龍江省形成強(qiáng)有力的沖擊,人才流動(dòng)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。
3.黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制約教育發(fā)展
黑龍江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及內(nèi)地發(fā)達(dá)省份,教育經(jīng)費(fèi)來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發(fā)達(dá)省份那樣優(yōu)厚的薪資待遇和優(yōu)良的人才發(fā)展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環(huán)境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素
1.高校現(xiàn)行內(nèi)部管理體制的因素
高校人才的穩(wěn)定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上,有時(shí)甚至是決定性因素。
(1)崗位聘任制度不合理
高校內(nèi)的行政化的學(xué)術(shù)管理方式使一些簡單量化的、形式化的學(xué)術(shù)指標(biāo)成了評價(jià)教師的標(biāo)準(zhǔn),絕對化的量化考核方式限制了教師學(xué)術(shù)創(chuàng)造性的發(fā)揮。據(jù)調(diào)查,多數(shù)教師都反映崗位聘任條件強(qiáng)度大、要求較高、任務(wù)重,表示相對于學(xué)校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個(gè)體付出的精力較多。
(2)薪酬制度缺乏激勵(lì)性
崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯(lián)系的,強(qiáng)化的崗位聘任條件配以相應(yīng)的薪酬制度,也會(huì)增強(qiáng)高校的吸引力。從地區(qū)間比較來看,黑龍江省教育行業(yè)職工平均工資水平相對于發(fā)達(dá)省份缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查三種差異使高校人才對薪酬制度產(chǎn)生不滿,即與不同高校、不同地區(qū)高校間的比較存在差距;同一學(xué)校教學(xué)與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報(bào)酬的對等性存在差異[6]。
(3)培訓(xùn)工作不到位
與其他行業(yè)相比,高校教師有更強(qiáng)的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要。但很多普通高等學(xué)校不能給教師提供充分的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。教師進(jìn)修培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃,教學(xué)科研的骨干教師很少有機(jī)會(huì)享受由學(xué)校出資的出國進(jìn)修、深造等機(jī)會(huì),而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進(jìn)行出國“考察”、學(xué)習(xí)深造。
2.人文及學(xué)術(shù)環(huán)境因素
黑龍江省高校目前十分重視人才的引進(jìn)工作,但普遍存在“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”等觀念,致使學(xué)校自己培養(yǎng)的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產(chǎn)生。
黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實(shí)執(zhí)行方面和學(xué)校軟環(huán)境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力概念,過于強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力尤其是行政干部的權(quán)力。專家學(xué)者及其群體得不到充分的重視,人才的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重,積極性受到挫傷[7]。
(三)人才個(gè)體因素
市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才在職業(yè)規(guī)劃、生活追求等方面都有著多元的價(jià)值取向,他們積極地追求事業(yè)成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價(jià)值取向催生了人才流動(dòng)的不同動(dòng)機(jī)。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業(yè);甚至有的人僅僅為了給子女的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境等等。當(dāng)一定的環(huán)境因素、組織因素作用于個(gè)體時(shí),極易導(dǎo)致流失行為的發(fā)生。
三、黑龍江省高校人才流失的對策研究
(一)構(gòu)建黑龍江省人才發(fā)展戰(zhàn)略
首先要更新觀念,將“尊重知識(shí)、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會(huì)范圍內(nèi)形成尊重人才的風(fēng)尚。其次要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用,搭建平臺(tái),出臺(tái)政策吸引、穩(wěn)定所需人才。政府擁有強(qiáng)有力的調(diào)控手段和占絕對優(yōu)勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應(yīng)圍繞區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略予以落實(shí)。
(二)加大對高等教育的投入,發(fā)展高等教育事業(yè)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展,教育先行。高等教育對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長起著重要的保障作用,而經(jīng)濟(jì)的快速增長對高等教育又具有強(qiáng)大的帶動(dòng)作用,在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應(yīng)當(dāng)適時(shí)提高財(cái)政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經(jīng)費(fèi)投入。例如充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能,與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展;鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)投資高等教育和社會(huì)捐贈(zèng)等。
(三)調(diào)整黑龍江省高校的組織策略
“人往高處走,水往低處流”是人才流動(dòng)的規(guī)律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發(fā)揮潛能的環(huán)境與機(jī)制。
1.建立科學(xué)的薪酬制度。高校應(yīng)積極進(jìn)行符合自身特點(diǎn)的薪酬制度的探索,實(shí)行差異化、個(gè)性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價(jià)值的薪酬機(jī)制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu);可考慮在正常的工資、獎(jiǎng)金之外,對高校發(fā)展所需的骨干人才實(shí)施期權(quán)計(jì)劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據(jù)績效考核的結(jié)果對崗位津貼進(jìn)行分配。
2.設(shè)計(jì)人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學(xué)能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的人才評審機(jī)制;應(yīng)結(jié)合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的任務(wù),建立以公開、平等、競爭擇優(yōu)為導(dǎo)向、充分施展才能的選拔任用機(jī)制。崗位聘任制的核心環(huán)節(jié)是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰(zhàn)性,能夠充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性,還要保證一定的可實(shí)現(xiàn)性,使得人才通過自身努力可以達(dá)到崗位要求。同時(shí)聘任條件應(yīng)與考核標(biāo)準(zhǔn)配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協(xié)調(diào)性,確保多勞多得。對于工作量的核定應(yīng)有科學(xué)合理的考量。
3.提供教師充分成長的空間。在高校這個(gè)集體中,收入的多少有時(shí)候并不是最重要的,作為知識(shí)型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)不僅可以提高高校教師素質(zhì),還使他們感受到了學(xué)校對自己的重視,從而產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學(xué)?；蚩蒲袉挝粚W(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造,對具有一定科研經(jīng)驗(yàn)的教師要強(qiáng)化在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,以保證知識(shí)的更新。
