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關(guān)鍵詞：水利工程；預算動態(tài)管理；績效考核；指標體系
水利工程是關(guān)系國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施，是社會效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟效益“三效”并存的產(chǎn)業(yè)。與其他建設(shè)項目相比，水利工程具有建設(shè)周期長、項目投資高、建設(shè)環(huán)境多變等建設(shè)特點。水利工程自身及環(huán)境的這些特點要求水利工程預算管理必須實現(xiàn)動態(tài)化，即逐步實現(xiàn)并完善水利工程預算編制、監(jiān)督控制、調(diào)整、績效考核等一系列機制。作為預算動態(tài)管理較為重要的一個組成，完善的績效考核機制是發(fā)揮預算控制作用和保證預算長期有效運行的重要手段，水利工程預算的應用中應當重視績效考核在預算動態(tài)管理中的作用。
一、水利工程預算動態(tài)管理績效考核原則
水利工程預算動態(tài)管理的績效考核需要遵循以下原則：公正客觀原則、目標原則、激勵原則、效率優(yōu)先原則、例外原則。
二、水利工程預算動態(tài)管理績效考核的對象及內(nèi)容
水利工程預算動態(tài)管理績效考核的對象為進行預算編制及動態(tài)管理的組織和個人，主要涉及負責預算編制與動態(tài)管理的項目法人及建管單位的相關(guān)部門。水利工程預算動態(tài)管理績效考核的內(nèi)容為組織與個人的預算編制和動態(tài)管理的工作表現(xiàn)，具體內(nèi)容包括：績效目標是否完成、完成的質(zhì)量和及時性；為完成績效目標安排的預算資金的編制、使用情況及財務管理情況；部門為完成績效目標財務所采取的加強管理的制度、措施等；根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容。
水利工程預算動態(tài)管理績效考核的指標體系
水利工程預算動態(tài)管理績效考核指標體系的建立取決于被考核對象的工作內(nèi)容。本文基于以下四個方面對水利工程預算動態(tài)管理進行績效考核：預算編制類指標、預算執(zhí)行類指標、預算監(jiān)控分析類指標、預算調(diào)整類指標，再根據(jù)每大類指標所涉及的考核內(nèi)容特點，在上述四大類指標的基礎(chǔ)上設(shè)立二級考核指標，將其列成一個層次模型：預算編制類T1（預算編制準備T11、預算編制數(shù)據(jù)T12、編制、申報預算T13）、預算執(zhí)行類T2（預算執(zhí)行時間T21、執(zhí)行過程T22、預算執(zhí)行結(jié)果T23）、預算監(jiān)控分析類T3（監(jiān)控過程T31、監(jiān)控結(jié)果T32、差異分析質(zhì)量T33、差異處理意見T34）、預算調(diào)整類T4（預算調(diào)整程序T41、預算調(diào)整方案T42、預算調(diào)整結(jié)果T43）。
對因素集作如下劃分：，，，。設(shè)預算管理情況等級集合K={優(yōu)、中、差}，假定我們構(gòu)造了這3個等級的評判函數(shù)為：
其中，右端不等式表示考評專家的打分值，若分數(shù)在85-100之間，采用計算各因素的隸屬度；其他以此類推。設(shè)表示中各子因素的權(quán)重，。例如，，等。求出到的模糊變換可得到各單因素評價結(jié)果，。其中R1如（1）所示。
元素，，分別表示預算編制準備“充分”、“一般”和“不充分”。如果得到預算編制準備的平均分在85分以上，可由算出隸屬度值，這時，。這樣，經(jīng)合成得到（2）。
同理，對其它，進行合成。最后，構(gòu)造二級模糊關(guān)系矩陣（3）。
設(shè)4個子因素集相對于的權(quán)重安排是，滿足，則二級綜合評判為。根據(jù)最大隸屬原則，可得出該水利工程預算動態(tài)管理情況的綜合評價水平。
三、水利工程預算動態(tài)管理績效考核后的獎懲機制
作為預算動態(tài)管理的最后一個環(huán)節(jié)，績效考核對整個動態(tài)管理工作起著關(guān)鍵作用。要想有效發(fā)揮并體現(xiàn)預算動態(tài)管理的作用，必須對預算執(zhí)行結(jié)果進行跟蹤、分析和考核，并進行科學公正的獎懲。只有這樣才能實現(xiàn)項目效益的最大化。
水利工程預算動態(tài)管理績效考核的獎懲機制包含對項目法人單位的獎懲和對相關(guān)個人的獎懲。對項目法人單位的獎懲機制設(shè)計重點在于節(jié)約預算的分配機制和其使用監(jiān)督機制的設(shè)計。對相關(guān)個人的獎懲機制設(shè)計應當遵循兩個基本原則：一是注重獎懲標準的公正、公開和明確性；二是注重獎懲落實的嚴肅性和嚴格性。獎懲方式應該因時因地多元化的制定，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時做出調(diào)整。如獎金或罰款，表揚或批評，提升或降職、撤職，提供學習機會或旅游機會等等。
總結(jié)
本文在明確了水利工程預算動態(tài)管理績效考核原則、考核對象及內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定了一套較為完善的績效考核指標體系與考核實施程序，希望在相關(guān)水利工程實體中得到應用與檢驗。但是因為研究條件與環(huán)境所限，本文的研究過程與結(jié)果存在著一定程度上的缺陷，作者希望在將來的研究中得到不斷的完善。(作者單位：施攀峰/江蘇南京河海大學商學院；劉聰/廣東廣州珠江水利委員會水文局)
參考文獻：
[1]劉春發(fā).踐行績效全閉環(huán)管理模式[J].施工企業(yè)管理，2012.
[2]曲德淼.企業(yè)全面預算管理淺論[J].國際商務財會，2011.
[3]侯玉華.企業(yè)全面預算管理的績效評價[D].江蘇大學，2008.
[4]四川省財政廳《關(guān)于印發(fā)四川省省級財政支出預算績效考評辦法(試行)的通知》.
網(wǎng)站資料：.cn/detail.asp?ID=93.
關(guān)鍵詞： 動態(tài)水利工程承包商成本控制績效考核
Abstract: the author from the contractor's Angle, the in-depth study of the water conservancy project cost control related dynamic content, has developed a set of relatively complete performance evaluation index system and evaluation implementation program, hope to be able to use in water conservancy project implementation be tested.
Keywords: dynamic water conservancy project contractors to cost control performance evaluation
中圖分類號：TV文獻標識碼：A文章編號：
水利工程是關(guān)系國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施，是社會效益、生態(tài)效益、經(jīng)濟效益“三效”并存的產(chǎn)業(yè)。與其他建設(shè)項目相比，水利工程具有建設(shè)周期長、項目投資高、施工技術(shù)復雜、協(xié)作部門多、建設(shè)環(huán)境多變等建設(shè)特點。水利工程自身及環(huán)境的這些特點要求項目承包商在做水利工程成本控制時必須實現(xiàn)動態(tài)化，即逐步實現(xiàn)并完善水利工程項目成本計劃編制、成本控制監(jiān)督、成本偏差調(diào)整、成本控制績效考核等一系列機制。作為成本動態(tài)控制較為重要的一個組成，完善的績效考核機制是發(fā)揮成本控制作用和保證成本控制計劃長期有效運行的重要手段。水利工程項目承包商應當重視績效考核在成本動態(tài)控制中的作用。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核原則
水利工程項目成本動態(tài)控制的績效考核需要遵循以下原則：公正客觀原則，即考核工作以客觀事實為依據(jù)，嚴格按照標準執(zhí)行；目標原則，即考核工作主要針對工程年（或季）度成本控制目標進行；激勵原則，通過考核，調(diào)動成本控制部門人員的積極性和創(chuàng)造性；效率優(yōu)先原則，即考核工作注重成本控制效率，講求考核實效；例外針對影響成本控制的重大不可控因素，在考核時作為特殊情況處理。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的對象及內(nèi)容
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的內(nèi)容為組織與個人的成本計劃編制和成本動態(tài)控制的工作表現(xiàn)，具體內(nèi)容包括：績效目標是否完成、完成的質(zhì)量和及時性；為完成績效目標安排的成本計劃的編制、使用情況及財務管理情況；部門為完成績效目標財務所采取的加強管理的制度、措施等；根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的指標體系
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核要以“績效”作為指引，從效率、效果等構(gòu)建要素出發(fā)，對水利工程項目成本計劃編制及成本動態(tài)控制的組織進行工作考核。所以，績效考核指標設(shè)置時不僅要考慮效率、效果等構(gòu)建要素，還需遵循以下原則：
（1）獨立性原則，即各考核指標之間相互獨立，無交叉重復現(xiàn)象；
（2）相關(guān)性原則，即考核指標與績效目標存在相關(guān)性；
（3）重要性原則，即選擇的考核指標最具代表性、最能反映考核要求；
（4）經(jīng)濟性原則，即選擇的考核指標能夠在合理成本的基礎(chǔ)上實行。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核指標體系的建立取決于被考核對象的工作內(nèi)容。本文基于以下四個方面對水利工程項目成本動態(tài)控制進行績效考核：成本計劃編制類指標、成本計劃執(zhí)行類指標、成本監(jiān)控分析類指標、成本計劃調(diào)整類指標，再根據(jù)每大類指標所涉及的考核內(nèi)容特點，在上述四大類指標的基礎(chǔ)上設(shè)立二級考核指標，將其列成一個層次模型，指標類型結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。
四大基本類指標的詳細說明如下：
（1）成本計劃編制類指標：成本計劃編制準備工作是否充分；成本計劃編制數(shù)據(jù)是否準確可靠；成本計劃的編制是否合理；成本計劃的編制與上報是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
（2）成本計劃執(zhí)行類指標：成本計劃執(zhí)行時間是否及時；成本計劃執(zhí)行過程是否有完整的記錄和文件證明；成本計劃執(zhí)行結(jié)果的財務狀況是否良好。
（3）成本監(jiān)控分析類指標：監(jiān)控的過程是否有完整的記錄；監(jiān)控的結(jié)果是否有效；成本差異分析質(zhì)量是否準確合理；成本差異處理意見是否有針對性。
（4）成本計劃調(diào)整類指標：成本計劃調(diào)整程序是否按規(guī)定進行；成本計劃調(diào)整方案是否合理有效；調(diào)整的結(jié)果是否達到預期效果和目標。
圖3-1 水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核指標類型結(jié)構(gòu)圖
如圖3-1所示，可設(shè)因素集。由于因素太多，不妨對作如下劃分：，，，；設(shè)成本控制情況等級集合，假定我們構(gòu)造了這四個等級的評判函數(shù)為：
其中，右端不等式表示考評專家的打分值，若分數(shù)在90~100之間，采用計算各因素的隸屬度；其他以此類推。設(shè)表示中各子因素的權(quán)重，。例如，，等。求出到的模糊變換可得到各單因素評價結(jié)果，。其中：
元素，，，分別表示成本計劃編制準備“非常充分”、“較充分”、“不夠充分”和“很不充分”。如果得到成本計劃編制準備的平均分在90分以上，可由算出隸屬度值，這時=0，=0，=0。這樣，經(jīng)合成得到：
同理，對其它，進行合成。
最后，構(gòu)造二級模糊關(guān)系矩陣：
設(shè)4個子因素集相對于的權(quán)重安排是，滿足，則二級綜合評判為。根據(jù)最大隸屬原則，可得出承包商在該水利工程項目成本動態(tài)控制情況的綜合評價水平。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的實施程序
（1）績效考核時間：一般在12月中旬進行年度考核。
（2）績效考核操作流程
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核操作流程主要可分為考核準備、考核實施和總結(jié)應用三個階段。
① 考核準備階段
首先，由承包商在企業(yè)各部門中抽調(diào)一定的考核人員，組成績效考核工作小組，考核小組根據(jù)年度成本考核計劃，在本單位財務科室的配合下，確定具體考核指標，并制定總體的考核方案；隨后，考核小組在總體考核方案的基礎(chǔ)上制定具體的實施計劃。
② 考核實施階段
考核小組詳細了解考核工程的內(nèi)容并細化考核計劃；被考核部門必須按照考核實施方案的要求收集工程成本計劃管理相關(guān)資料，并完成工程績效自評報告；考核小組審查報告，并組織專家進行現(xiàn)場考核，對成本計劃執(zhí)行和績效情況進行充分論證，給出分數(shù)；考核工作小組匯總專家意見和分值后得到考核結(jié)論和績效等級，在充分研究論證的基礎(chǔ)上，形成績效考核報告，并在規(guī)定時間完成工作總結(jié)。
③ 考核總結(jié)應用階段
由考核小組、被考核部門共同完成考核總結(jié)及相關(guān)應用?？己诵〗M撰寫項目年度績效考核總報告，提交相關(guān)部門，被考核部門需根據(jù)考核結(jié)果采取相應的措施、完善相關(guān)制度，提高成本控制水平。
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核后的獎懲機制
水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核的獎懲機制包含對承包企業(yè)相關(guān)部門和個人的獎懲。對部門的獎懲機制設(shè)計重點在于節(jié)約成本的分配機制和其使用監(jiān)督機制的設(shè)計。對相關(guān)個人的獎懲機制設(shè)計應當遵循兩個基本原則：一是注重獎懲標準的公正、公開和明確性；二是注重獎懲落實的嚴肅性和嚴格性。獎懲方式應該因時因地多元化的制定，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化適時做出調(diào)整。由于人的需求多層次性，多元的獎懲方式可以適應人們不同層次的需要。它包括物質(zhì)和精神兩個方面，物質(zhì)方面的獎罰有獎金或罰款，精神方面的獎罰有表揚或批評，而更多的獎罰方式則是同時具備物質(zhì)和精神兩方面，如提升或降職、撤職，提供學習機會或旅游機會等等。
總結(jié)
本文在明確了水利工程項目成本動態(tài)控制績效考核原則、考核對象及內(nèi)容的基礎(chǔ)上，制定了一套較為完善的績效考核指標體系與考核實施程序，希望承包商在相關(guān)水利工程中予以應用與檢驗。但是因為研究條件與環(huán)境所限，本文的研究過程與結(jié)果存在著一定程度上的缺陷，筆者希望在將來的研究中有進一步的改進和完善。
參考文獻
[1] 劉春發(fā).踐行績效全閉環(huán)管理模式[J].施工企業(yè)管理，2012.
[2] 郭東輝.關(guān)于醫(yī)院績效管理與成本控制的研究[J].財經(jīng)界，2011.
[3] 侯玉華.企業(yè)全面預算管理的績效評價[D].江蘇大學，2008.
[4] 吳臨第.服裝企業(yè)“成本控制與績效管理”的研究與分析[J].商場現(xiàn)代化，2008.
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對策
績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應當對當前績效考核的運用方式以及限制因素進行重點分析，根據(jù)發(fā)展情況對存在問題進行解決，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
一、民營企業(yè)績效考核概述
績效考核工作主要是對員工的工作情況以及工作能力等方面進行專門的評估，并對企業(yè)當前的資源利用情況以及資金收支情況等進行統(tǒng)計，目的是為了解當前企業(yè)發(fā)展情況，同時對各項工作內(nèi)容的落實效果做好審核，了解當前企業(yè)發(fā)展狀況。績效考核工作需要以專門的績效考核指標為基礎(chǔ)，對指標完成情況進行統(tǒng)計，從而對當前工作進度以及工作效果等進行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進行量化統(tǒng)計以及評估，從而幫助企業(yè)有效改革運營內(nèi)容，提高整體的運營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強績效考核，推動精細化管理，實現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動。
二、民營企業(yè)績效考核工作的意義
（一）優(yōu)化資源配置
資源的優(yōu)化配置對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對崗位職責以及工作標準進行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標，幫助財務工作人員對當前的收支情況以及資金的使用情況進行及時記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實現(xiàn)資源的有效配置。
（二）提升執(zhí)行效率
民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實現(xiàn)這些目標的時候，民營企業(yè)需要加強運營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動成果相掛鉤，從而實現(xiàn)員工薪資以及自身勞動成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對于提高財務管理水平也具有一定的促進作用。
三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
（一）績效考核重視性不足
績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對于績效考核的重視性相對較低，對企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對企業(yè)的長遠規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P(guān)注年度績效考核等方面，而且對于行政以及財務等方面的績效考核工作也缺乏重視，對于這一方面沒有完善的績效考核流程。
（二）績效考核制度不完善
績效考核制度不完善，對績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當前績效考核的流程處理當中，民營企業(yè)缺乏細節(jié)方面的規(guī)劃，對績效考核中的細節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對績效考核方向進行制定，這使得績效考核制度中的細節(jié)無法得到明確，在實際的工作展開中，對于績效考核的指標量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當中，缺乏財務部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務部門的正常工作，引發(fā)員工負面情緒。
（三）動態(tài)調(diào)整機制問題
當前市場經(jīng)濟波動情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場競爭中只有適應市場的發(fā)展變化形勢，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時，民營企業(yè)也應當對績效考核的指標以及流程等進行動態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對績效考核工作方面缺乏動態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標雖然在前期有可能適應企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對績效考核指標的制定方面應當進行動態(tài)化調(diào)整，才能夠適應民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機制，績效考核工作人員對當前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導致績效考核指標的量化等不符合企業(yè)實際發(fā)展情況。
（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運用方面存在的問題
績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實，但是在當前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。
四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對策
（一）加強對績效考核工作的認識
在當前展開績效考核工作，首先需要對績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動績效考核工作的開展，推動績效考核工作的落實，避免由于對績效考核工作認識不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當中，應當加強培訓工作，提高工作人員對績效考核工作重要性的認知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應當建立專門的雙向溝通機制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機制，民營企業(yè)管理層可以對當前績效考核工作當中存在不足進行及時了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對業(yè)務方面進行績效考核之外，還需要對行政人員以及財務工作人員方面加強績效考核，改變以往只注重業(yè)務部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。
（二）完善績效考核制度
完善的績效考核制度，可以推動績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對績效考核制度進行完善時，應當從企業(yè)整體出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的各個部門的工作情況進行考量，實現(xiàn)制度細節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應當對各部門制定的協(xié)調(diào)機制方面進行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當中應當對績效考核的指標做好量化處理，根據(jù)實際情況進行詳細區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對性的績效考核指標的制定，保證績效考核指標的科學性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應當由財務部門作為主導，對當前業(yè)務情況以及財務情況進行了解，深入業(yè)務部門基層，對當前的一線工作情況進行了解，從實際出發(fā)，對工作流程方面進行明確。為了增加績效考核制度的科學性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機構(gòu)展開合作，對當前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點以及企業(yè)現(xiàn)狀進行制度的完善。
（三）做好動態(tài)調(diào)整工作
民營企業(yè)在績效考核工作當中，應當引入動態(tài)調(diào)整機制，對當前的績效考核制度以及指標制定等方面進行動態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標僵化等問題，保證績效考核指標的先進性，使得績效考核工作可以有力推動企業(yè)日常運營工作的展開，避免由于績效考核工作與當前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當中，民營企業(yè)工作人員應當加強崗位分析以及評價，對不同崗位的勞動強度以及技術(shù)貢獻率等進行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標方面的調(diào)整，除此之外，對于市場方面的變化也應當進行了解，從而有針對性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應當注重引入信息化平臺，通過建立專門的信息處理平臺，對當前的績效考核工作進行調(diào)整，實現(xiàn)績效考核工作的實效性。在信息處理平臺當中，民營企業(yè)還應當根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點引入專門的工作模塊，對績效考核工作中的各個模塊都做好優(yōu)化工作，以適應企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運用
監(jiān)督管理工作對于推動績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實際績效考核工作展開中，應當加強監(jiān)督管理，對于指標完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時監(jiān)督，為了實現(xiàn)這項工作目標，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對績效考核制度的實施情況，以及指標完成情況進行監(jiān)督，并且及時反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ斍翱冃Э己饲闆r進行了解，從而有針對性地做好調(diào)整工作。對于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應當加強重視，引入專門的激勵制度，結(jié)合績效考核工作情況，對相關(guān)人員進行專門的獎勵，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實際發(fā)展起到推動作用，避免績效考核流于形式的問題。
五、結(jié)語
當前民營企業(yè)在發(fā)展過程當中應當注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動企業(yè)進一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。
參考文獻：
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[3]董娟.民企績效考核問題分析及對策研究[J].人力資源,2019(08):85.
[4]楊金霞.民營企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].時代經(jīng)貿(mào),2019(29):78-79.
1.1績效考核的可信度差
石油企業(yè)在績效考核中大多對員工實行年終一次的考核方式，這種考核方式過于簡單、粗放。而且，石油企業(yè)的績效考核標準不夠明確，標準設(shè)計不夠科學，管理過程不夠嚴謹。如，對于某一工作崗位員工的考核標準，如何計算工作的完成目標，以及員工之間的差別，石油企業(yè)人力資源管理部門沒有做出明確的規(guī)定。績效考核的標準不科學，導致了績效考核工作的主觀性太強，使得績效考核工作存在誤差，從而影響了考核結(jié)果的可信度。
1.2缺乏有效的績效考核溝通、反饋
溝通是指企業(yè)在績效考核工作的整個過程中，考核和被考核兩者之間相互交流以分享有關(guān)信息，績效考核完成后的績效反饋的過程。這個過程包括員工的工作進度、工作中存在的問題以及幫助員工提高工作績效等。為使考核工作行之有效，對考核的結(jié)果要及時反饋給員工，但現(xiàn)實中有很多企業(yè)缺乏這種反饋意識，往往不能及時或者并未把考核結(jié)果公之于眾。事實上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進行解釋和說明，在肯定的同時，道出不足之處，并為員工今后改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。
2石油企業(yè)績效考核問題的解決對策
2.1提升石油企業(yè)人力資源管理模式
對于石油企業(yè)人力資源管理部門而言，未來的人力資源管理不僅僅局限于人力資源管理部門本身，它還涉及到石油企業(yè)的各個部門，將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供強大的人力資源支撐。通過科學合理的分析以及相應的績效考核管理體系，制定完整的人力資源管理規(guī)劃，以人為本，進行內(nèi)在的、整體的動態(tài)管理，把人力資源作為一種有效的資源，系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理，以便企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟與社會效益，從而達到了石油企業(yè)提升組織績效和市場競爭力的目的。
2.2設(shè)計科學的績效考核方法
績效考核具有個性化的特點。石油企業(yè)人力資源管理的績效考核應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，設(shè)計一套科學合理的績效考核方法，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效考核管理檔案，采用績效考核結(jié)果來指導員工提升工作技能和工作業(yè)績，通過發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，制定有針對性的業(yè)務指導與培訓，以提升員工的綜合能力，將員工的業(yè)績與績效薪酬掛鉤，進行合理分配。
2.3完善績效考核體系
績效考核的設(shè)定要充分考慮石油企業(yè)的實際情況，圍繞企業(yè)各生產(chǎn)部門和管理部門進行年度績效考核工作，通過調(diào)查了解，征求意見等方式來設(shè)定考核目標，細化類別層次，力爭制定層次分明的考核指標?？己藰藴时M量避免籠統(tǒng)、抽象和繁瑣的現(xiàn)象，盡可能讓績效考核指標科學簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性?？冃Э己瞬皇庆o態(tài)的一次，而是一個動態(tài)的過程，企業(yè)通過對績效考核工作執(zhí)行情況進行監(jiān)督，隨時掌握績效考核工作動態(tài)，對考核過程發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出解決問題的意見和建議，確保企業(yè)的績效考核工作落到實處?？冃Э己藦娬{(diào)的是目標考核，因此，要充分調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)新性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，是石油企業(yè)績效考核真正成為企業(yè)人力資源管理工作必不可少的一部分。
2.4注重績效考核反饋，重視與員工的溝通
績效反饋是績效考核管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，溝通是績效反饋的一個方式。只有與員工進行充分的溝通，讓員工了解自己的業(yè)績是否達到了企業(yè)目標，才能確?？冃Э己诉^程中不出偏差，使管理者和員工雙方達成對績效考核結(jié)果一致的看法。為此，在績效考核的整個過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通，在進行績效考核反饋時，要做到全面準確、客觀公正，以期達到充分發(fā)揮員工的最大潛能的目的，實現(xiàn)石油企業(yè)績效考核的目標價值。
3總結(jié)
關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設(shè)置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。
參考文獻
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟效益或者社會效益。想要完好的實現(xiàn)上述目標，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動性發(fā)揮出來。
1我國企業(yè)績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單?？己说淖罱K目的是行動標桿，一旦目的的指導發(fā)生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎金?；诖?，造成績效考核目的錯位情況出現(xiàn)，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗：考核方案的設(shè)計最后均聚集在指標體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應考核指標等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標體系偏離實際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標過多勢必會分散企業(yè)員工的關(guān)注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應成本，做好細枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關(guān)于績效考核與績效管理
從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產(chǎn)生本能的藐視，組織此時也會采取相應的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態(tài)化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達到滿意的效果?？冃Ч芾硇枰獎?chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達到相應的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應型，績效管理則更為注重主動開發(fā)型；其五，在結(jié)果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業(yè)績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應解決方法加以探討，最終達成一致認識。績效計劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認清現(xiàn)實和最終目標，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M行總結(jié)，具有會回顧性作用?；诖耍冃Ч芾磉^程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標和經(jīng)營策略加以嚴絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準時擬定績效任務和績效標準，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標，再和目標主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿沼袕娏业氖姑小?/p>
3.2動態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通
動態(tài)且持續(xù)的績效溝通時績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計劃的發(fā)展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]?；诖耍粩嗵岣邌T工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導
在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應該做好輔導員的角色。
4結(jié)束語
綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供相應力量。基于此，企業(yè)必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展而不斷提高。
參考文獻
[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會科學論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.
關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。
作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。
簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)層面分析
從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析
從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強
績效考核必須要有標準，只有設(shè)置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強
績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向
不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法
建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。
參考文獻
[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.
