時(shí)間：2023-07-21 16:50:29
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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績(jī)效管理；績(jī)效考核主導(dǎo)目標(biāo)
中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2011）15-0100-02
一、企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的含義及內(nèi)容
（一）績(jī)效的概念
到目前為止，一個(gè)得到各界公認(rèn)的績(jī)效（performance）概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普適性的評(píng)估尺度，不同的利益相關(guān)者對(duì)于組織的目標(biāo)與成就的認(rèn)識(shí)很難達(dá)成一致；另一方面是因?yàn)榭?jī)效概念還會(huì)隨著研究和實(shí)踐的發(fā)展而在內(nèi)涵與外延上發(fā)生變化。關(guān)于績(jī)效的概念，有很多的理解。根據(jù)韋氏辭典，績(jī)效是完成某種任務(wù)或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)我們認(rèn)為它指的是活動(dòng)的結(jié)果和效率水平。在管理實(shí)踐中，績(jī)效更強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作活動(dòng)的過(guò)程和其結(jié)果，也就是說(shuō)績(jī)效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。
（二）績(jī)效的層次
關(guān)于績(jī)效層次的劃分，學(xué)者們有不同的見(jiàn)解。有人傾向于將績(jī)效劃分為組織、部門(mén)/團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層次，這一劃分方法簡(jiǎn)單易理解，但無(wú)法突出組織的特征；因此，本文主要采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將其劃分為組織、流程、員工個(gè)人三個(gè)層次。
1．組織層次的績(jī)效。如果將組織簡(jiǎn)單地看做一個(gè)宏觀的“系統(tǒng)”，那么組織層次的績(jī)效強(qiáng)調(diào)了組織與市場(chǎng)的關(guān)系及其主要職能。在這個(gè)層次上，影響績(jī)效的變量包括組織的戰(zhàn)略、整體的目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和資源配置等。
2．流程層次的績(jī)效。組織是通過(guò)無(wú)數(shù)職能交叉型的工作流程生產(chǎn)產(chǎn)品并提供服務(wù)的，組織的優(yōu)秀與否取決于流程。對(duì)流程層次的績(jī)效進(jìn)行管理，必須確保流程是按客戶(hù)需求設(shè)置，這些流程的運(yùn)作快速有效，并且流程的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)是受客戶(hù)和組織的需求驅(qū)動(dòng)的。
3．員工個(gè)人層次的績(jī)效。組織產(chǎn)出是通過(guò)流程完成的，流程經(jīng)由從事不同工作的員工個(gè)人執(zhí)行和管理?？?jī)效的第三個(gè)層次代表了組織機(jī)體的“細(xì)胞”，員工層次的績(jī)效變量包括招聘與晉升、工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)、反饋、薪酬以及培訓(xùn)等。以上是一個(gè)組織內(nèi)三個(gè)關(guān)鍵且相互聯(lián)系的績(jī)效層次，鑒于這三個(gè)層次的重要性和彼此依賴(lài)性，其中任何一個(gè)層次的錯(cuò)誤都會(huì)影響到整個(gè)機(jī)體的有效運(yùn)作，本文將著重討論員工層次的個(gè)人績(jī)效管理方法。
二、有效的績(jī)效管理
（一）績(jī)效考核的方法
績(jī)效考核的方法很多，針對(duì)員工個(gè)體績(jī)效考核的、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)主要包括：以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，包括報(bào)告法（自評(píng)）和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（他評(píng)）；以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，比如簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法；針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，比如因素評(píng)價(jià)法、圖解式評(píng)估法、行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法；以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核；以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，比如關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法；360度考核法以及工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）、短文法、面談評(píng)估法等。
另外，還有一些系統(tǒng)的方法，比如基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核，基于平衡記分卡的績(jī)效考核，基于目標(biāo)的績(jī)效考核，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核以及基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核。其中，行為描定等級(jí)評(píng)定量表法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識(shí)別這種工作的主要內(nèi)容，然后他們對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容的特定行為進(jìn)行排列和證實(shí)。因?yàn)榇朔N方法的特點(diǎn)是需要大量的員工參與，所以它可能會(huì)被部門(mén)主管和下屬更快地接受。這種方法有工作績(jī)效的計(jì)量更為準(zhǔn)確、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確、具有良好的反饋功能、各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性以及具有較好的連貫性等優(yōu)勢(shì)，其中最大的優(yōu)點(diǎn)在于它指導(dǎo)和監(jiān)控行為的能力。
（二）高效績(jī)效管理方法的選擇
面對(duì)紛繁復(fù)雜的績(jī)效考核方法，企業(yè)管理者該如何選擇正確的考核方法作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)呢？這就是接下來(lái)我們要探討的一個(gè)重要問(wèn)題。
1．首先，需要明確績(jī)效考核的種類(lèi)及其特點(diǎn)。企業(yè)績(jī)效考核的主導(dǎo)目標(biāo)類(lèi)型決定了它選擇何種績(jī)效考核方法。例如，有些企業(yè)采用目標(biāo)考核法，凡是達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的員工都留用或提薪，未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的員工則辭退，它的考核目標(biāo)要的是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的培養(yǎng)不是它的目標(biāo)。從績(jī)效考核的主導(dǎo)目標(biāo)來(lái)劃分，可以分為：（1）效果主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果而不是行為，它具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工比較適合，但事務(wù)性人員不合適；（2）品質(zhì)主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，著眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新等，所以很難具體掌握，操作性與效度較差，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考核；（3）行為主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過(guò)程，考核的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于管理性、事務(wù)性工作的考核。
2．要確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源和收集方法?？?jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)于作為考核基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面企業(yè)應(yīng)該注重長(zhǎng)期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度，尤其是在當(dāng)前信息時(shí)代?？?jī)效考核的資料來(lái)源主要有三種：（1）客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)；（2）人力資源管理資料，采用得比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等；（3）評(píng)判數(shù)據(jù)，評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等，評(píng)判數(shù)據(jù)受到許多因素的影響，包括評(píng)判人的經(jīng)驗(yàn)、評(píng)級(jí)量表的類(lèi)型、考評(píng)的方法、被評(píng)人工作的類(lèi)型和特征等。收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)的主要做法包括工作記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評(píng)定法、扣分法、事例法以及指導(dǎo)記錄法等。
3．績(jī)效考核的結(jié)果處理方法?？?jī)效考核最終會(huì)以一定的量化結(jié)果形式，為企業(yè)的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中采用各種方法收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)，要根據(jù)考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，進(jìn)行分析、處理、綜合。一般具體過(guò)程有：（1）劃分等級(jí)，把每一個(gè)考核項(xiàng)目如出勤、責(zé)任心，按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)，一般可分為3～5個(gè)等級(jí)；（2）對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化，為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必須對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行量化，及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征，如果優(yōu)秀為10分，不合格為2分；（3）對(duì)同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合，可以采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合；（4）對(duì)不同項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果的綜合，一般采用加權(quán)平均法，給員工排名次、分級(jí)，以運(yùn)用考核結(jié)果達(dá)到明顯的激勵(lì)效果。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過(guò)程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)好自己的績(jī)效目標(biāo)，并要求高層管理者的支持參與，這樣才能提高企業(yè)績(jī)效管理的有效性及成敗。
參考文獻(xiàn)
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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者,必須探索員工管理的有效途徑,運(yùn)用管理的手段和技巧,最大化地調(diào)動(dòng)員工的積極性,才能為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益,現(xiàn)結(jié)合我國(guó)企業(yè)員工特點(diǎn),對(duì)企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、企業(yè)員工管理共同特點(diǎn)
對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工來(lái)說(shuō),每個(gè)人的職業(yè)生涯是其一生最寶貴的物質(zhì)財(cái)富和人生閱歷,工作既是其物質(zhì)財(cái)富的主要保障,也是實(shí)現(xiàn)其人生社會(huì)價(jià)值和獲得個(gè)人心理滿足的主要保障源。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的綜合技能、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、忠誠(chéng)企業(yè)是影響企業(yè)的生存和發(fā)展的重要因素,而企業(yè)良好的員工管理則是保障員工穩(wěn)定的制勝法寶。
廣泛來(lái)講,員工管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管控體系中最重要的環(huán)節(jié),企業(yè)管理者和人力資源管理人員,通過(guò)實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理行為,調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關(guān)紐帶,以便更好地實(shí)現(xiàn)共同認(rèn)知的企業(yè)愿景。具體來(lái)講,員工管理是企業(yè)和員工的縱向交流溝通管理,這種溝通通常采用正向激勵(lì)性的、非強(qiáng)制性的手段,用以最大限度提高員工積極性和貢獻(xiàn)度,主動(dòng)支持組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)?？梢?jiàn),員工管理具有非常鮮明的動(dòng)態(tài)性和正向反饋特性。良性的條件促進(jìn)和鞏固企業(yè)與員工雙方的紐帶聯(lián)系,不良的條件分化瓦解企業(yè)和員工雙方締結(jié)的聯(lián)系。
二、企業(yè)員工管理基本問(wèn)題
企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一直扮演著十分重要的角色,隨著改革開(kāi)放的不斷深入,大量外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó),其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)固有的企業(yè)管理理念變革。從變革中可以清晰的看出,我國(guó)一些企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關(guān)系的不和諧、不信任,使員工之間內(nèi)耗大,給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂(lè),有利于提升其工作意愿和積極性,更有利于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)。
我國(guó)從2004年就把“以人為本”作為國(guó)策,隨著建設(shè)和諧社會(huì)理念的深入推進(jìn),使企業(yè)不僅面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),而且也受到來(lái)自國(guó)際上先進(jìn)企業(yè)員工管理方式的沖擊。因此,企業(yè)能否最大限度吸引并留住最優(yōu)秀的員工,成了決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理實(shí)際調(diào)查摸索,依據(jù)大量文獻(xiàn)和案例的分析,初步形成了對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理中存在不足和問(wèn)題的認(rèn)同。
1.優(yōu)秀企業(yè)文化沒(méi)有形成
優(yōu)秀企業(yè)文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業(yè)員工中形成共同價(jià)值觀認(rèn)同,激發(fā)員工的工作熱情,在企業(yè)中形成強(qiáng)大的文化凝聚力。但是,我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化停留于形式,幾乎所有的大企業(yè)都制作了看似完美、系統(tǒng)的企業(yè)文化手冊(cè)和設(shè)計(jì)了很亮麗的企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)及十分規(guī)范的行為約束系統(tǒng),但普遍都沒(méi)有落到實(shí)處,沒(méi)有通過(guò)確立共同愿景和價(jià)值觀認(rèn)同,形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,把企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。
2.普遍對(duì)員工管理重視不夠
改善員工管理關(guān)系到企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作,更是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的重要組成部分。在我國(guó),企業(yè)員工管理普遍沒(méi)有得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。每個(gè)企業(yè)都沒(méi)有將其與企業(yè)“工作計(jì)劃”、“營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略”、“績(jī)效考核”等工作那樣受到高度重視。據(jù)悉,大部分企業(yè)員工整體積極性與薪酬關(guān)系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實(shí)際,不關(guān)心下屬的生活及實(shí)際困難,憑想象、憑感覺(jué),甚至憑個(gè)人喜好去管理,雙方融洽的關(guān)系就不會(huì)真正建立。遇到突出問(wèn)題和應(yīng)急事件時(shí),關(guān)系就十分緊張。此時(shí),管理者想當(dāng)然地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)處理問(wèn)題,結(jié)果導(dǎo)致員工與管理者關(guān)系再度緊張和僵化,形成惡性循環(huán)。
3.交流溝通意識(shí)不強(qiáng)任何企業(yè)內(nèi)部都會(huì)存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí),縱向和橫向交流溝通將成為解決問(wèn)題的第一選項(xiàng)。積極主動(dòng)、及時(shí)有效地溝通將會(huì)有效降低員工內(nèi)耗對(duì)企業(yè)形成的不良影響。我國(guó)企業(yè)管理者與員工上下級(jí)層級(jí)分明,縱向交流溝通意識(shí)淡薄,導(dǎo)致交流溝通的滯后,上下級(jí)關(guān)系緊張,從而直接影響著各部門(mén)以及部門(mén)之間工作的順利開(kāi)展。由于交流溝通意識(shí)不強(qiáng),當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí),上級(jí)大多不會(huì)主動(dòng)與下屬溝通,而多數(shù)采取“高壓”政策或是“推諉”的態(tài)度,致使簡(jiǎn)單的事情人為復(fù)雜化,成為企業(yè)發(fā)展的不利因素,問(wèn)題嚴(yán)重后才開(kāi)始著手解決,這一現(xiàn)象相當(dāng)普遍。
4.企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)研究發(fā)現(xiàn),一般情況下, 員工的潛能僅能發(fā)揮30%,而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上才能夠發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿,是導(dǎo)致企業(yè)員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中,不少單位以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,往往對(duì)員工采取簡(jiǎn)單的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),忽視員工在情感歸屬和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面作為自然“社會(huì)人”的需求,有沖突時(shí)只是以粗暴或命令的方式約束員工,不懂得尊重員工,激勵(lì)員工,導(dǎo)致預(yù)期的目標(biāo)未達(dá)到,影響企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)流于形式,員工薪酬基本固化,沒(méi)有真正反映員工的工作業(yè)績(jī),使得員工對(duì)工作沒(méi)有過(guò)高的熱情。
三、企業(yè)員工管理的有效途徑
1.做一個(gè)能夠全面了解員工的管理者
一個(gè)企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展,作為企業(yè)的管理者,必須充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)員工,但這并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景和期望,明白員工的內(nèi)心,則實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中將會(huì)順利的多。一個(gè)能夠全面了解員工的管理者,必定懂得關(guān)心和了解基層。
認(rèn)識(shí)和了解員工可定義為三個(gè)過(guò)程:
第一過(guò)程:了解員工的基本情況,包括社會(huì)背景、學(xué)歷經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、家庭情況、愛(ài)好特長(zhǎng)等,同時(shí)還要了解和掌握員工當(dāng)前的思想動(dòng)態(tài)和熱點(diǎn)問(wèn)題等。
第二過(guò)程:當(dāng)員工遇到困難和挫折時(shí),管理者能預(yù)料到員工的反應(yīng)行為。能恰如其分地幫助分析,并能指導(dǎo)解決問(wèn)題的途徑。此舉表明,對(duì)員工的了解更近了一步。
第三過(guò)程:有效發(fā)揮和挖掘員工的潛力,激發(fā)其工作積極性, 能使每位員工在其勝任崗位上發(fā)揮最大潛能,給一個(gè)可以經(jīng)過(guò)自身不斷努力就能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo),并且在其遇到困難時(shí)充分進(jìn)行指導(dǎo)。
2.做一個(gè)主動(dòng)傾聽(tīng)員工傾述的管理者在企業(yè)管理過(guò)程中,要想調(diào)動(dòng)員工的積極性,管理者與員工平等互動(dòng),善于聆聽(tīng)員工的傾訴是一個(gè)重要途徑。員工的思想一旦出了問(wèn)題,尤其當(dāng)無(wú)法解決時(shí),就會(huì)失去工作的主動(dòng)和激情,讓其出色地完成工作任務(wù)是可望而不可及。作為管理者,應(yīng)耐心溝通、鼓勵(lì)、引導(dǎo),幫助分析問(wèn)題所在,提出解決問(wèn)題的途徑,只有這樣才能高效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3.做一個(gè)管理方法不斷創(chuàng)新的管理者
在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注重員工的變化,在基本管理的框架內(nèi)靈活地運(yùn)用不同的管理方法管理員工。管理者要與時(shí)俱進(jìn)、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問(wèn)題,就必須具備超越原有管理方式的能力。當(dāng)今,一方面歐元區(qū)的企業(yè)業(yè)績(jī)步步下滑,經(jīng)營(yíng)效率的低下。另一方面,新興經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷提升,市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)張,這從一個(gè)層面反映出管理者缺乏創(chuàng)新的管理意識(shí)和手段。
4.做一個(gè)能將員工調(diào)整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長(zhǎng),必須堅(jiān)持“用人如器,各取所長(zhǎng)”的用人之道。為此,在用人時(shí)管理者必須先要充分掌握員工的業(yè)務(wù)水平、技能專(zhuān)長(zhǎng)。在諸多企業(yè)中,關(guān)于員工執(zhí)行工作的正確性、完成工作的及時(shí)性等指標(biāo)納入員工業(yè)績(jī)考核表中,而以此作為區(qū)分員工優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn),這具有相當(dāng)?shù)木窒扌浴９芾碚卟粦?yīng)單純關(guān)心員工業(yè)績(jī)考核表的得分,更要在實(shí)踐中學(xué)會(huì)觀察員工的主動(dòng)性、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、時(shí)限和準(zhǔn)確性,從而全面了解員工的個(gè)人潛能,企業(yè)管理者才能靈活多變、務(wù)實(shí)高效地管理員工,才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。
5.做一個(gè)員工尊敬權(quán)威的管理者,而非員工懼怕權(quán)利的管理者
對(duì)員工的管理最終落實(shí)在員工的服從和執(zhí)行,這種服從關(guān)系來(lái)自于權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。員工是企業(yè)的主體,企業(yè)管理者必須注重親情管理和人格魅力,任何時(shí)候要把維護(hù)企業(yè)和員工合理權(quán)益放在心上。積極地為員工創(chuàng)造安全舒適的工作、生活條件,倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)深諳“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近職工,尊重職工,實(shí)現(xiàn)管理者和員工的和諧相處,做一個(gè)富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個(gè)允許員工犯錯(cuò)誤的智慧型管理者
創(chuàng)新意味著發(fā)展與突破,創(chuàng)新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環(huán)境中,靠著靈感去嘗試,去努力,才有成功的機(jī)會(huì),但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗,就會(huì)抑制員工的創(chuàng)新性和主動(dòng)性,進(jìn)而產(chǎn)生惰性和依賴(lài)性,最終導(dǎo)致企業(yè)失去活力,喪失賴(lài)以生存和發(fā)展的原動(dòng)力。因此,管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新,允許員工失敗 7.做一個(gè)能為員工創(chuàng)造合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的管理者
在企業(yè)內(nèi)部,員工之間也存在著正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是作為一名管理者的重要職責(zé),要時(shí)刻關(guān)注員工的舉止動(dòng)態(tài)和心理變化,擇時(shí)采取恰當(dāng)措施,將不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為遏制在萌芽狀態(tài)。為此,對(duì)于員工管理要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際,制定一套完備的組織績(jī)效和員工業(yè)績(jī)考核評(píng)估體系,要以員工的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力,避免“人情管理”,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核客觀公正。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部要建立渠道暢通的溝通申訴機(jī)制,協(xié)助員工制定績(jī)效糾偏計(jì)劃,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
8.做一個(gè)不斷激發(fā)員工潛能的管理者員工是組成企業(yè)的細(xì)胞,是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),沒(méi)有員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展,就不會(huì)有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中,一是要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃、協(xié)通和人才保障職能,積極完善績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng),將企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合,充分挖掘和發(fā)揮人才的最大潛能和創(chuàng)造性,共建企業(yè)與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過(guò)崗位輪換,可使職工獲得重新估價(jià)和修正自己的機(jī)會(huì),在崗位輪換中不斷認(rèn)識(shí)自己,準(zhǔn)確定位自己在企業(yè)的發(fā)展空間,也會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識(shí)地全面培養(yǎng)自己,因此會(huì)在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵(lì)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制,努力實(shí)現(xiàn)分配公平?？?jī)效管理的目的在于加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào),充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和自覺(jué)性,提高工作效率,進(jìn)而提高組織效率。為此必須以效率優(yōu)先、兼顧公平為原則,建立全方位有效的績(jī)效管理體系。四是把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為工作目標(biāo),建立平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)、選賢任能、能上能下的用人機(jī)制,努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結(jié)構(gòu)合理、有利于整體利益”,全面促進(jìn)員工正確對(duì)待自我價(jià)值體系與組織系統(tǒng)目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系和激發(fā)職工的動(dòng)力。
四、員工管理過(guò)程中應(yīng)掌握和熟練應(yīng)用的十個(gè)技巧
1.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備不斷更新觀念的能力
把管理職務(wù)當(dāng)作官和權(quán)的集合體,把員工當(dāng)成隨意擺布的工具,這種傳統(tǒng)的管理作風(fēng)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中予以剔除。堅(jiān)持“以人為本”管理理念,遵循擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則,逐步合理地設(shè)計(jì)和實(shí)施尊重和認(rèn)可員工自我價(jià)值,充分掌握員工的需求層次,有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展員工管理體系。人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵,將人作為企業(yè)管理的重要因素,并將這種理念貫穿于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理方式、績(jī)效管理等各項(xiàng)工作中,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵與根本。
2.為員工設(shè)計(jì)一個(gè)“跳一跳”才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一個(gè)員工跳一跳才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo),為他們提供新的成功的機(jī)會(huì),人人都期望獲勝,熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的品質(zhì),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo),他們就會(huì)留下來(lái)。管理者確立績(jī)效管理目標(biāo)時(shí),首先從提升各級(jí)管理者的管理水平入手,理順企業(yè)的管理流程和規(guī)范管理手段,其次從提高員工的工作效率入手,結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展目標(biāo)和任務(wù),層層分解落實(shí)情況,創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工追求更高的業(yè)績(jī),并通過(guò)不斷優(yōu)化,改進(jìn)工作方式,提升企業(yè)效率和效能,再次科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)設(shè)計(jì),將員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。
3.加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通
在實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中,有些企業(yè)績(jī)效考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠,主要體現(xiàn)在考核時(shí)管理者和員工沒(méi)有保持雙向溝通,企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳遞給員工,員工對(duì)自身的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)與企業(yè)期望結(jié)果之間的吻合度無(wú)從知曉,績(jī)效考核的激勵(lì)和戰(zhàn)略導(dǎo)向作用得不到有效發(fā)揮。因此,管理者和員工之間需要經(jīng)常交流、溝通,集思廣益、凝聚共識(shí),提出解決問(wèn)題的思路和辦法。
4.明確目標(biāo)強(qiáng)化授權(quán)與執(zhí)行
一旦工作目標(biāo)設(shè)定,就不應(yīng)受人為干擾而偏離,而應(yīng)在前行中不斷糾偏。企業(yè)如果沒(méi)有授權(quán)與執(zhí)行制衡機(jī)制,必然導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為自由散漫、思維扭曲。授權(quán)的本質(zhì)就是信任與誠(chéng)信、責(zé)任與承擔(dān),就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發(fā)展自己的事業(yè),同時(shí)員工要善于培育自我價(jià)值,加強(qiáng)自我決策。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)扮演支持者和教練的角色,與員工一起規(guī)劃持續(xù)的愿景和挑戰(zhàn),將愿景與組織的每一層面聯(lián)系,使遠(yuǎn)景成為動(dòng)態(tài)管理,不斷的開(kāi)放與信任、指導(dǎo)與控制。
5.輔導(dǎo)和引導(dǎo)員工開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯通道
每一個(gè)企業(yè)員工都會(huì)為自己設(shè)定一個(gè)基于理想或顯幼稚的發(fā)展目標(biāo),往往這個(gè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低而使員工發(fā)展偏離方向,并逐漸喪失信心。因此,企業(yè)必須充分了解員工當(dāng)前思想狀況及承受能力,加強(qiáng)員工績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)制定的參與度,提高有利于個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)生涯的發(fā)展等潛在效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面建立關(guān)聯(lián)聯(lián)系,為每一位員工設(shè)定一個(gè)適應(yīng)于員工的發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并有力創(chuàng)造全面發(fā)展的條件和平臺(tái)。通過(guò)有效的績(jī)效溝通,管理者要全過(guò)程的關(guān)心和呵護(hù)員工為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而努力。
6.讓員工參與到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程 的每一個(gè)細(xì)節(jié)績(jī)效管理是將團(tuán)隊(duì)和員工的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,并運(yùn)用有效計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等手段,通過(guò)提升組織和個(gè)人績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。因此,企業(yè)要充分利用有效的培訓(xùn)資源、企業(yè)文化和心理疏導(dǎo)等工作,做好員工觀念的轉(zhuǎn)變,形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境,使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏和諧發(fā)展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應(yīng)忽視整體目標(biāo)而輕言承諾,但應(yīng)牢記在員工面前的承諾,作為企業(yè)管理者,其每一個(gè)行為細(xì)節(jié)和決定都有可能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響。企業(yè)員工也真正希望領(lǐng)導(dǎo)做到“一諾千金”,作為企業(yè)管理者想要贏得卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和駕馭能力,必須為自己所說(shuō)的每句話負(fù)責(zé),做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變,就必須向員工闡明解釋,否則就會(huì)失去公信力,失去員工對(duì)你的信任與忠誠(chéng)。
8.理解信任、支持鼓勵(lì)、做下屬堅(jiān)強(qiáng)的后盾
員工的意見(jiàn)和建議,對(duì)于管理者做出正確的決策具有相當(dāng)重要的意義。所以,管理者善待員工的建議和意見(jiàn),尊重員工的想法和方案,這樣會(huì)創(chuàng)造一種相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓勵(lì)的積極向上的發(fā)展氛圍。
管理者擔(dān)任三種角色:后盾、導(dǎo)航員和階梯,使員工獲得穩(wěn)定感和成就感,工作開(kāi)展沒(méi)有后顧之憂,能放開(kāi)手腳,開(kāi)拓進(jìn)取,困難也就迎刃而解。這樣,不但管理者的威信提高了,團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力也得到加強(qiáng),業(yè)務(wù)開(kāi)展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕,常言道“失敗是成功之母”。對(duì)于失敗,無(wú)論誰(shuí)都很難過(guò),作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來(lái),而不是一味的埋怨與批評(píng),通過(guò)總結(jié)與引導(dǎo)給予有益嘗試的信任和支持,鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí),共同查找失敗原因,分析問(wèn)題所在,探討解決方案,促使員工新的嘗試,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。
10.講原則、有責(zé)任、規(guī)范制度
一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想健康發(fā)展,穩(wěn)步提高,必須要建立一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的環(huán)境,也就是管理者和員工都要遵守的行為準(zhǔn)則,管理者對(duì)于員工,要做到支持但不嬌慣,用制度來(lái)規(guī)范拘束大家的行為。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；管理；技巧
作者簡(jiǎn)介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會(huì)寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，經(jīng)濟(jì)師，高級(jí)人力資源管理師。（甘肅永靖731600）
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2012）12-0031-03
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運(yùn)用管理的手段和技巧，最大化地調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益，現(xiàn)結(jié)合我國(guó)企業(yè)員工特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、企業(yè)員工管理共同特點(diǎn)
對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯是其一生最寶貴的物質(zhì)財(cái)富和人生閱歷，工作既是其物質(zhì)財(cái)富的主要保障，也是實(shí)現(xiàn)其人生社會(huì)價(jià)值和獲得個(gè)人心理滿足的主要保障源。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的綜合技能、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、忠誠(chéng)企業(yè)是影響企業(yè)的生存和發(fā)展的重要因素，而企業(yè)良好的員工管理則是保障員工穩(wěn)定的制勝法寶。
廣泛來(lái)講，員工管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管控體系中最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者和人力資源管理人員，通過(guò)實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關(guān)紐帶，以便更好地實(shí)現(xiàn)共同認(rèn)知的企業(yè)愿景。具體來(lái)講，員工管理是企業(yè)和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵(lì)性的、非強(qiáng)制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻(xiàn)度,主動(dòng)支持組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)?？梢?jiàn)，員工管理具有非常鮮明的動(dòng)態(tài)性和正向反饋特性。良性的條件促進(jìn)和鞏固企業(yè)與員工雙方的紐帶聯(lián)系，不良的條件分化瓦解企業(yè)和員工雙方締結(jié)的聯(lián)系。
二、企業(yè)員工管理基本問(wèn)題
企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，大量外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó)，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)固有的企業(yè)管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國(guó)一些企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關(guān)系的不和諧、不信任，使員工之間內(nèi)耗大，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂(lè)，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)。
我國(guó)從2004年就把“以人為本”作為國(guó)策，隨著建設(shè)和諧社會(huì)理念的深入推進(jìn)，使企業(yè)不僅面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且也受到來(lái)自國(guó)際上先進(jìn)企業(yè)員工管理方式的沖擊。因此，企業(yè)能否最大限度吸引并留住最優(yōu)秀的員工，成了決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理實(shí)際調(diào)查摸索，依據(jù)大量文獻(xiàn)和案例的分析，初步形成了對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理中存在不足和問(wèn)題的認(rèn)同。
1.優(yōu)秀企業(yè)文化沒(méi)有形成
優(yōu)秀企業(yè)文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業(yè)員工中形成共同價(jià)值觀認(rèn)同，激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)中形成強(qiáng)大的文化凝聚力。但是,我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化停留于形式,幾乎所有的大企業(yè)都制作了看似完美、系統(tǒng)的企業(yè)文化手冊(cè)和設(shè)計(jì)了很亮麗的企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)及十分規(guī)范的行為約束系統(tǒng)，但普遍都沒(méi)有落到實(shí)處，沒(méi)有通過(guò)確立共同愿景和價(jià)值觀認(rèn)同,形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，把企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。
2.普遍對(duì)員工管理重視不夠
改善員工管理關(guān)系到企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作，更是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的重要組成部分。在我國(guó)，企業(yè)員工管理普遍沒(méi)有得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。每個(gè)企業(yè)都沒(méi)有將其與企業(yè)“工作計(jì)劃”、“營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略”、“績(jī)效考核”等工作那樣受到高度重視。據(jù)悉，大部分企業(yè)員工整體積極性與薪酬關(guān)系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實(shí)際,不關(guān)心下屬的生活及實(shí)際困難，憑想象、憑感覺(jué)，甚至憑個(gè)人喜好去管理，雙方融洽的關(guān)系就不會(huì)真正建立。遇到突出問(wèn)題和應(yīng)急事件時(shí)，關(guān)系就十分緊張。此時(shí)，管理者想當(dāng)然地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)處理問(wèn)題，結(jié)果導(dǎo)致員工與管理者關(guān)系再度緊張和僵化，形成惡性循環(huán)。
3.交流溝通意識(shí)不強(qiáng)
任何企業(yè)內(nèi)部都會(huì)存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí),縱向和橫向交流溝通將成為解決問(wèn)題的第一選項(xiàng)。積極主動(dòng)、及時(shí)有效地溝通將會(huì)有效降低員工內(nèi)耗對(duì)企業(yè)形成的不良影響。我國(guó)企業(yè)管理者與員工上下級(jí)層級(jí)分明，縱向交流溝通意識(shí)淡薄，導(dǎo)致交流溝通的滯后，上下級(jí)關(guān)系緊張，從而直接影響著各部門(mén)以及部門(mén)之間工作的順利開(kāi)展。由于交流溝通意識(shí)不強(qiáng),當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí),上級(jí)大多不會(huì)主動(dòng)與下屬溝通,而多數(shù)采取“高壓”政策或是“推諉”的態(tài)度,致使簡(jiǎn)單的事情人為復(fù)雜化，成為企業(yè)發(fā)展的不利因素,問(wèn)題嚴(yán)重后才開(kāi)始著手解決，這一現(xiàn)象相當(dāng)普遍。
4.企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一般情況下, 員工的潛能僅能發(fā)揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上才能夠發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿,是導(dǎo)致企業(yè)員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中,不少單位以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，往往對(duì)員工采取簡(jiǎn)單的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視員工在情感歸屬和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面作為自然“社會(huì)人”的需求，有沖突時(shí)只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵(lì)員工，導(dǎo)致預(yù)期的目標(biāo)未達(dá)到，影響企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)流于形式，員工薪酬基本固化，沒(méi)有真正反映員工的工作業(yè)績(jī)，使得員工對(duì)工作沒(méi)有過(guò)高的熱情。
三、企業(yè)員工管理的有效途徑
1.做一個(gè)能夠全面了解員工的管理者
一個(gè)企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，必須充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景和期望，明白員工的內(nèi)心，則實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中將會(huì)順利的多。一個(gè)能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關(guān)心和了解基層。
認(rèn)識(shí)和了解員工可定義為三個(gè)過(guò)程：
第一過(guò)程：了解員工的基本情況，包括社會(huì)背景、學(xué)歷經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、家庭情況、愛(ài)好特長(zhǎng)等，同時(shí)還要了解和掌握員工當(dāng)前的思想動(dòng)態(tài)和熱點(diǎn)問(wèn)題等。
第二過(guò)程：當(dāng)員工遇到困難和挫折時(shí)，管理者能預(yù)料到員工的反應(yīng)行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導(dǎo)解決問(wèn)題的途徑。此舉表明，對(duì)員工的了解更近了一步。
第三過(guò)程：有效發(fā)揮和挖掘員工的潛力，激發(fā)其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發(fā)揮最大潛能，給一個(gè)可以經(jīng)過(guò)自身不斷努力就能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，并且在其遇到困難時(shí)充分進(jìn)行指導(dǎo)。
2.做一個(gè)主動(dòng)傾聽(tīng)員工傾述的管理者
在企業(yè)管理過(guò)程中，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，管理者與員工平等互動(dòng)，善于聆聽(tīng)員工的傾訴是一個(gè)重要途徑。員工的思想一旦出了問(wèn)題，尤其當(dāng)無(wú)法解決時(shí)，就會(huì)失去工作的主動(dòng)和激情，讓其出色地完成工作任務(wù)是可望而不可及。作為管理者，應(yīng)耐心溝通、鼓勵(lì)、引導(dǎo)，幫助分析問(wèn)題所在，提出解決問(wèn)題的途徑，只有這樣才能高效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3.做一個(gè)管理方法不斷創(chuàng)新的管理者
在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內(nèi)靈活地運(yùn)用不同的管理方法管理員工。管理者要與時(shí)俱進(jìn)、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問(wèn)題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當(dāng)今，一方面歐元區(qū)的企業(yè)業(yè)績(jī)步步下滑，經(jīng)營(yíng)效率的低下。另一方面，新興經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷提升，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)張，這從一個(gè)層面反映出管理者缺乏創(chuàng)新的管理意識(shí)和手段。
4.做一個(gè)能將員工調(diào)整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長(zhǎng)，必須堅(jiān)持“用人如器，各取所長(zhǎng)”的用人之道。為此，在用人時(shí)管理者必須先要充分掌握員工的業(yè)務(wù)水平、技能專(zhuān)長(zhǎng)。在諸多企業(yè)中，關(guān)于員工執(zhí)行工作的正確性、完成工作的及時(shí)性等指標(biāo)納入員工業(yè)績(jī)考核表中，而以此作為區(qū)分員工優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn)，這具有相當(dāng)?shù)木窒扌?。管理者不?yīng)單純關(guān)心員工業(yè)績(jī)考核表的得分，更要在實(shí)踐中學(xué)會(huì)觀察員工的主動(dòng)性、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、時(shí)限和準(zhǔn)確性，從而全面了解員工的個(gè)人潛能，企業(yè)管理者才能靈活多變、務(wù)實(shí)高效地管理員工，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。
5.做一個(gè)員工尊敬權(quán)威的管理者，而非員工懼怕權(quán)利的管理者
對(duì)員工的管理最終落實(shí)在員工的服從和執(zhí)行，這種服從關(guān)系來(lái)自于權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時(shí)候要把維護(hù)企業(yè)和員工合理權(quán)益放在心上。積極地為員工創(chuàng)造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實(shí)現(xiàn)管理者和員工的和諧相處，做一個(gè)富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個(gè)允許員工犯錯(cuò)誤的智慧型管理者
創(chuàng)新意味著發(fā)展與突破，創(chuàng)新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環(huán)境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機(jī)會(huì)，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會(huì)抑制員工的創(chuàng)新性和主動(dòng)性，進(jìn)而產(chǎn)生惰性和依賴(lài)性，最終導(dǎo)致企業(yè)失去活力，喪失賴(lài)以生存和發(fā)展的原動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新，允許員工失敗。
7.做一個(gè)能為員工創(chuàng)造合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的管理者
在企業(yè)內(nèi)部，員工之間也存在著正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是作為一名管理者的重要職責(zé)，要時(shí)刻關(guān)注員工的舉止動(dòng)態(tài)和心理變化，擇時(shí)采取恰當(dāng)措施，將不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為遏制在萌芽狀態(tài)。為此，對(duì)于員工管理要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定一套完備的組織績(jī)效和員工業(yè)績(jī)考核評(píng)估體系，要以員工的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，避免“人情管理”，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核客觀公正。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部要建立渠道暢通的溝通申訴機(jī)制，協(xié)助員工制定績(jī)效糾偏計(jì)劃，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
8.做一個(gè)不斷激發(fā)員工潛能的管理者
員工是組成企業(yè)的細(xì)胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，沒(méi)有員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展，就不會(huì)有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中，一是要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃、協(xié)通和人才保障職能，積極完善績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)，將企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，充分挖掘和發(fā)揮人才的最大潛能和創(chuàng)造性，共建企業(yè)與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過(guò)崗位輪換，可使職工獲得重新估價(jià)和修正自己的機(jī)會(huì)，在崗位輪換中不斷認(rèn)識(shí)自己，準(zhǔn)確定位自己在企業(yè)的發(fā)展空間，也會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識(shí)地全面培養(yǎng)自己，因此會(huì)在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵(lì)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)分配公平?？?jī)效管理的目的在于加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和自覺(jué)性，提高工作效率，進(jìn)而提高組織效率。為此必須以效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績(jī)效管理體系。四是把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為工作目標(biāo)，建立平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)、選賢任能、能上能下的用人機(jī)制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結(jié)構(gòu)合理、有利于整體利益”，全面促進(jìn)員工正確對(duì)待自我價(jià)值體系與組織系統(tǒng)目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系和激發(fā)職工的動(dòng)力。
四、員工管理過(guò)程中應(yīng)掌握和熟練應(yīng)用的十個(gè)技巧
1.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備不斷更新觀念的能力
把管理職務(wù)當(dāng)作官和權(quán)的集合體，把員工當(dāng)成隨意擺布的工具，這種傳統(tǒng)的管理作風(fēng)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中予以剔除。堅(jiān)持“以人為本”管理理念，遵循擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設(shè)計(jì)和實(shí)施尊重和認(rèn)可員工自我價(jià)值，充分掌握員工的需求層次，有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展員工管理體系。人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵，將人作為企業(yè)管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理方式、績(jī)效管理等各項(xiàng)工作中，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵與根本。
2.為員工設(shè)計(jì)一個(gè)“跳一跳”才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一個(gè)員工跳一跳才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，為他們提供新的成功的機(jī)會(huì)，人人都期望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的品質(zhì)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下來(lái)。管理者確立績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，首先從提升各級(jí)管理者的管理水平入手，理順企業(yè)的管理流程和規(guī)范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，層層分解落實(shí)情況，創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工追求更高的業(yè)績(jī)，并通過(guò)不斷優(yōu)化，改進(jìn)工作方式，提升企業(yè)效率和效能，再次科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)設(shè)計(jì)，將員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。
3.加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通
在實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，有些企業(yè)績(jī)效考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時(shí)管理者和員工沒(méi)有保持雙向溝通，企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳遞給員工，員工對(duì)自身的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)與企業(yè)期望結(jié)果之間的吻合度無(wú)從知曉，績(jī)效考核的激勵(lì)和戰(zhàn)略導(dǎo)向作用得不到有效發(fā)揮。因此，管理者和員工之間需要經(jīng)常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識(shí)，提出解決問(wèn)題的思路和辦法。
4.明確目標(biāo)強(qiáng)化授權(quán)與執(zhí)行
一旦工作目標(biāo)設(shè)定，就不應(yīng)受人為干擾而偏離，而應(yīng)在前行中不斷糾偏。企業(yè)如果沒(méi)有授權(quán)與執(zhí)行制衡機(jī)制，必然導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為自由散漫、思維扭曲。授權(quán)的本質(zhì)就是信任與誠(chéng)信、責(zé)任與承擔(dān)，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發(fā)展自己的事業(yè)，同時(shí)員工要善于培育自我價(jià)值，加強(qiáng)自我決策。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)扮演支持者和教練的角色，與員工一起規(guī)劃持續(xù)的愿景和挑戰(zhàn)，將愿景與組織的每一層面聯(lián)系，使遠(yuǎn)景成為動(dòng)態(tài)管理，不斷的開(kāi)放與信任、指導(dǎo)與控制。
5.輔導(dǎo)和引導(dǎo)員工開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯通道
每一個(gè)企業(yè)員工都會(huì)為自己設(shè)定一個(gè)基于理想或顯幼稚的發(fā)展目標(biāo)，往往這個(gè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低而使員工發(fā)展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業(yè)必須充分了解員工當(dāng)前思想狀況及承受能力，加強(qiáng)員工績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)制定的參與度，提高有利于個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)生涯的發(fā)展等潛在效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面建立關(guān)聯(lián)聯(lián)系，為每一位員工設(shè)定一個(gè)適應(yīng)于員工的發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并有力創(chuàng)造全面發(fā)展的條件和平臺(tái)。通過(guò)有效的績(jī)效溝通，管理者要全過(guò)程的關(guān)心和呵護(hù)員工為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而努力。
6.讓員工參與到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的每一個(gè)細(xì)節(jié)
績(jī)效管理是將團(tuán)隊(duì)和員工的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并運(yùn)用有效計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等手段，通過(guò)提升組織和個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。因此，企業(yè)要充分利用有效的培訓(xùn)資源、企業(yè)文化和心理疏導(dǎo)等工作，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變，形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏和諧發(fā)展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應(yīng)忽視整體目標(biāo)而輕言承諾，但應(yīng)牢記在員工面前的承諾，作為企業(yè)管理者，其每一個(gè)行為細(xì)節(jié)和決定都有可能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響。企業(yè)員工也真正希望領(lǐng)導(dǎo)做到“一諾千金”，作為企業(yè)管理者想要贏得卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和駕馭能力，必須為自己所說(shuō)的每句話負(fù)責(zé)，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋?zhuān)駝t就會(huì)失去公信力，失去員工對(duì)你的信任與忠誠(chéng)。
8.理解信任、支持鼓勵(lì)、做下屬堅(jiān)強(qiáng)的后盾
員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)于管理者做出正確的決策具有相當(dāng)重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見(jiàn)，尊重員工的想法和方案，這樣會(huì)創(chuàng)造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵(lì)的積極向上的發(fā)展氛圍。
管理者擔(dān)任三種角色：后盾、導(dǎo)航員和階梯，使員工獲得穩(wěn)定感和成就感，工作開(kāi)展沒(méi)有后顧之憂，能放開(kāi)手腳，開(kāi)拓進(jìn)取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力也得到加強(qiáng)，業(yè)務(wù)開(kāi)展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對(duì)于失敗，無(wú)論誰(shuí)都很難過(guò)，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來(lái)，而不是一味的埋怨與批評(píng)，通過(guò)總結(jié)與引導(dǎo)給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，共同查找失敗原因，分析問(wèn)題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。
10.講原則、有責(zé)任、規(guī)范制度
一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想健康發(fā)展，穩(wěn)步提高，必須要建立一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的環(huán)境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準(zhǔn)則，管理者對(duì)于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來(lái)規(guī)范拘束大家的行為。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；管理；技巧
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運(yùn)用管理的手段和技巧，最大化地調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大化的效益，現(xiàn)結(jié)合我國(guó)企業(yè)員工特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)員工管理的有效途徑和技巧問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、企業(yè)員工管理共同特點(diǎn)
對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯是其一生最寶貴的物質(zhì)財(cái)富和人生閱歷，工作既是其物質(zhì)財(cái)富的主要保障，也是實(shí)現(xiàn)其人生社會(huì)價(jià)值和獲得個(gè)人心理滿足的主要保障源。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的綜合技能、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、忠誠(chéng)企業(yè)是影響企業(yè)的生存和發(fā)展的重要因素，而企業(yè)良好的員工管理則是保障員工穩(wěn)定的制勝法寶。
廣泛來(lái)講，員工管理是企業(yè)整個(gè)人力資源管控體系中最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者和人力資源管理人員，通過(guò)實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關(guān)紐帶，以便更好地實(shí)現(xiàn)共同認(rèn)知的企業(yè)愿景。具體來(lái)講，員工管理是企業(yè)和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵(lì)性的、非強(qiáng)制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻(xiàn)度，主動(dòng)支持組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)?？梢?jiàn)，員工管理具有非常鮮明的動(dòng)態(tài)性和正向反饋特性。良性的條件促進(jìn)和鞏固企業(yè)與員工雙方的紐帶聯(lián)系，不良的條件分化瓦解企業(yè)和員工雙方締結(jié)的聯(lián)系。
二、企業(yè)員工管理基本問(wèn)題
企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，大量外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó)，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)固有的企業(yè)管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國(guó)一些企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展的原因很多，但其員工管理不善是其主要因素。人際關(guān)系的不和諧、不信任，使員工之間內(nèi)耗大，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂(lè)，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)。
我國(guó)從2004年就把“以人為本”作為國(guó)策，隨著建設(shè)和諧社會(huì)理念的深入推進(jìn)，使企業(yè)不僅面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且也受到來(lái)自國(guó)際上先進(jìn)企業(yè)員工管理方式的沖擊。因此，企業(yè)能否最大限度吸引并留住最優(yōu)秀的員工，成了決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵問(wèn)題。通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理實(shí)際調(diào)查摸索，依據(jù)大量文獻(xiàn)和案例的分析，初步形成了對(duì)我國(guó)企業(yè)員工管理中存在不足和問(wèn)題的認(rèn)同。
1.優(yōu)秀企業(yè)文化沒(méi)有形成
優(yōu)秀企業(yè)文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業(yè)員工中形成共同價(jià)值觀認(rèn)同，激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)中形成強(qiáng)大的文化凝聚力。但是，我國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化停留于形式，幾乎所有的大企業(yè)都制作了看似完美、系統(tǒng)的企業(yè)文化手冊(cè)和設(shè)計(jì)了很亮麗的企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)及十分規(guī)范的行為約束系統(tǒng)，但普遍都沒(méi)有落到實(shí)處，沒(méi)有通過(guò)確立共同愿景和價(jià)值觀認(rèn)同，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，把企業(yè)員工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。
2.普遍對(duì)員工管理重視不夠
改善員工管理關(guān)系到企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作，更是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的重要組成部分。在我國(guó)，企業(yè)員工管理普遍沒(méi)有得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。每個(gè)企業(yè)都沒(méi)有將其與企業(yè)“工作計(jì)劃”、“營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略”、“績(jī)效考核”等工作那樣受到高度重視。據(jù)悉，大部分企業(yè)員工整體積極性與薪酬關(guān)系并不大，反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實(shí)際，不關(guān)心下屬的生活及實(shí)際困難，憑想象、憑感覺(jué)，甚至憑個(gè)人喜好去管理，雙方融洽的關(guān)系就不會(huì)真正建立。遇到突出問(wèn)題和應(yīng)急事件時(shí)，關(guān)系就十分緊張。此時(shí)，管理者想當(dāng)然地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)處理問(wèn)題，結(jié)果導(dǎo)致員工與管理者關(guān)系再度緊張和僵化，形成惡性循環(huán)。
3.交流溝通意識(shí)不強(qiáng)
任何企業(yè)內(nèi)部都會(huì)存在一定的矛盾，這些矛盾往往就是員工管理不善的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，縱向和橫向交流溝通將成為解決問(wèn)題的第一選項(xiàng)。積極主動(dòng)、及時(shí)有效地溝通將會(huì)有效降低員工內(nèi)耗對(duì)企業(yè)形成的不良影響。我國(guó)企業(yè)管理者與員工上下級(jí)層級(jí)分明，縱向交流溝通意識(shí)淡薄，導(dǎo)致交流溝通的滯后，上下級(jí)關(guān)系緊張，從而直接影響著各部門(mén)以及部門(mén)之間工作的順利開(kāi)展。由于交流溝通意識(shí)不強(qiáng)，當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí)，上級(jí)大多不會(huì)主動(dòng)與下屬溝通，而多數(shù)采取“高壓”政策或是“推諉”的態(tài)度，致使簡(jiǎn)單的事情人為復(fù)雜化，成為企業(yè)發(fā)展的不利因素，問(wèn)題嚴(yán)重后才開(kāi)始著手解決，這一現(xiàn)象相當(dāng)普遍。
4.企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一般情況下， 員工的潛能僅能發(fā)揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上才能夠發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿，是導(dǎo)致企業(yè)員工管理不善的主要因素，而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵(lì)機(jī)制。在實(shí)踐中，不少單位以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，往往對(duì)員工采取簡(jiǎn)單的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視員工在情感歸屬和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面作為自然“社會(huì)人”的需求，有沖突時(shí)只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵(lì)員工，導(dǎo)致預(yù)期的目標(biāo)未達(dá)到，影響企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)流于形式，員工薪酬基本固化，沒(méi)有真正反映員工的工作業(yè)績(jī)，使得員工對(duì)工作沒(méi)有過(guò)高的熱情。
三、企業(yè)員工管理的有效途徑
1.做一個(gè)能夠全面了解員工的管理者
一個(gè)企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，作為企業(yè)的管理者，必須充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)發(fā)展的愿景和期望，明白員工的內(nèi)心，則實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中將會(huì)順利的多。一個(gè)能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關(guān)心和了解基層。
認(rèn)識(shí)和了解員工可定義為三個(gè)過(guò)程：
第一過(guò)程：了解員工的基本情況，包括社會(huì)背景、學(xué)歷經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、家庭情況、愛(ài)好特長(zhǎng)等，同時(shí)還要了解和掌握員工當(dāng)前的思想動(dòng)態(tài)和熱點(diǎn)問(wèn)題等。
第二過(guò)程：當(dāng)員工遇到困難和挫折時(shí)，管理者能預(yù)料到員工的反應(yīng)行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導(dǎo)解決問(wèn)題的途徑。此舉表明，對(duì)員工的了解更近了一步。
第三過(guò)程：有效發(fā)揮和挖掘員工的潛力，激發(fā)其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發(fā)揮最大潛能，給一個(gè)可以經(jīng)過(guò)自身不斷努力就能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，并且在其遇到困難時(shí)充分進(jìn)行指導(dǎo)。
2.做一個(gè)主動(dòng)傾聽(tīng)員工傾述的管理者
在企業(yè)管理過(guò)程中，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，管理者與員工平等互動(dòng)，善于聆聽(tīng)員工的傾訴是一個(gè)重要途徑。員工的思想一旦出了問(wèn)題，尤其當(dāng)無(wú)法解決時(shí)，就會(huì)失去工作的主動(dòng)和激情，讓其出色地完成工作任務(wù)是可望而不可及。作為管理者，應(yīng)耐心溝通、鼓勵(lì)、引導(dǎo)，幫助分析問(wèn)題所在，提出解決問(wèn)題的途徑，只有這樣才能高效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
3.做一個(gè)管理方法不斷創(chuàng)新的管理者
在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內(nèi)靈活地運(yùn)用不同的管理方法管理員工。管理者要與時(shí)俱進(jìn)、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問(wèn)題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當(dāng)今，一方面歐元區(qū)的企業(yè)業(yè)績(jī)步步下滑，經(jīng)營(yíng)效率的低下。另一方面，新興經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷提升，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)張，這從一個(gè)層面反映出管理者缺乏創(chuàng)新的管理意識(shí)和手段。
4.做一個(gè)能將員工調(diào)整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長(zhǎng)，必須堅(jiān)持“用人如器，各取所長(zhǎng)”的用人之道。為此，在用人時(shí)管理者必須先要充分掌握員工的業(yè)務(wù)水平、技能專(zhuān)長(zhǎng)。在諸多企業(yè)中，關(guān)于員工執(zhí)行工作的正確性、完成工作的及時(shí)性等指標(biāo)納入員工業(yè)績(jī)考核表中，而以此作為區(qū)分員工優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn)，這具有相當(dāng)?shù)木窒扌?。管理者不?yīng)單純關(guān)心員工業(yè)績(jī)考核表的得分，更要在實(shí)踐中學(xué)會(huì)觀察員工的主動(dòng)性、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通能力、時(shí)限和準(zhǔn)確性，從而全面了解員工的個(gè)人潛能，企業(yè)管理者才能靈活多變、務(wù)實(shí)高效地管理員工，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。
5.做一個(gè)員工尊敬權(quán)威的管理者，而非員工懼怕權(quán)利的管理者
對(duì)員工的管理最終落實(shí)在員工的服從和執(zhí)行，這種服從關(guān)系來(lái)自于權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時(shí)候要把維護(hù)企業(yè)和員工合理權(quán)益放在心上。積極地為員工創(chuàng)造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實(shí)現(xiàn)管理者和員工的和諧相處，做一個(gè)富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個(gè)允許員工犯錯(cuò)誤的智慧型管理者
創(chuàng)新意味著發(fā)展與突破，創(chuàng)新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環(huán)境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機(jī)會(huì)，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會(huì)抑制員工的創(chuàng)新性和主動(dòng)性，進(jìn)而產(chǎn)生惰性和依賴(lài)性，最終導(dǎo)致企業(yè)失去活力，喪失賴(lài)以生存和發(fā)展的原動(dòng)力。因此，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新，允許員工失敗。
7.做一個(gè)能為員工創(chuàng)造合理競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的管理者
在企業(yè)內(nèi)部，員工之間也存在著正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是作為一名管理者的重要職責(zé)，要時(shí)刻關(guān)注員工的舉止動(dòng)態(tài)和心理變化，擇時(shí)采取恰當(dāng)措施，將不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為遏制在萌芽狀態(tài)。為此，對(duì)于員工管理要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定一套完備的組織績(jī)效和員工業(yè)績(jī)考核評(píng)估體系，要以員工的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，避免“人情管理”，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核客觀公正。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部要建立渠道暢通的溝通申訴機(jī)制，協(xié)助員工制定績(jī)效糾偏計(jì)劃，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
8.做一個(gè)不斷激發(fā)員工潛能的管理者
員工是組成企業(yè)的細(xì)胞，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，沒(méi)有員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展，就不會(huì)有未來(lái)騰飛的企業(yè)。工作中，一是要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃、協(xié)通和人才保障職能，積極完善績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)，將企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，充分挖掘和發(fā)揮人才的最大潛能和創(chuàng)造性，共建企業(yè)與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過(guò)崗位輪換，可使職工獲得重新估價(jià)和修正自己的機(jī)會(huì)，在崗位輪換中不斷認(rèn)識(shí)自己，準(zhǔn)確定位自己在企業(yè)的發(fā)展空間，也會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)是在有意識(shí)地全面培養(yǎng)自己，因此會(huì)在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵(lì)的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)分配公平?？?jī)效管理的目的在于加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作主動(dòng)性和自覺(jué)性，提高工作效率，進(jìn)而提高組織效率。為此必須以效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績(jī)效管理體系。四是把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為工作目標(biāo)，建立平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)、選賢任能、能上能下的用人機(jī)制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結(jié)構(gòu)合理、有利于整體利益”，全面促進(jìn)員工正確對(duì)待自我價(jià)值體系與組織系統(tǒng)目標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系和激發(fā)職工的動(dòng)力。
四、員工管理過(guò)程中應(yīng)掌握和熟練應(yīng)用的十個(gè)技巧
1.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備不斷更新觀念的能力
把管理職務(wù)當(dāng)作官和權(quán)的集合體，把員工當(dāng)成隨意擺布的工具，這種傳統(tǒng)的管理作風(fēng)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中予以剔除。堅(jiān)持“以人為本”管理理念，遵循擇優(yōu)錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設(shè)計(jì)和實(shí)施尊重和認(rèn)可員工自我價(jià)值，充分掌握員工的需求層次，有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展員工管理體系。人才是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵，將人作為企業(yè)管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理方式、績(jī)效管理等各項(xiàng)工作中，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵與根本。
2.為員工設(shè)計(jì)一個(gè)“跳一跳”才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一個(gè)員工跳一跳才可以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，為他們提供新的成功的機(jī)會(huì)，人人都期望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的品質(zhì)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下來(lái)。管理者確立績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，首先從提升各級(jí)管理者的管理水平入手，理順企業(yè)的管理流程和規(guī)范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，層層分解落實(shí)情況，創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工追求更高的業(yè)績(jī)，并通過(guò)不斷優(yōu)化，改進(jìn)工作方式，提升企業(yè)效率和效能，再次科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)設(shè)計(jì)，將員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。
3.加強(qiáng)管理者和員工的雙向溝通
在實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，有些企業(yè)績(jī)效考核的公開(kāi)及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時(shí)管理者和員工沒(méi)有保持雙向溝通，企業(yè)管理者無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和行為要求傳遞給員工，員工對(duì)自身的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)與企業(yè)期望結(jié)果之間的吻合度無(wú)從知曉，績(jī)效考核的激勵(lì)和戰(zhàn)略導(dǎo)向作用得不到有效發(fā)揮。因此，管理者和員工之間需要經(jīng)常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識(shí)，提出解決問(wèn)題的思路和辦法。
4.明確目標(biāo)強(qiáng)化授權(quán)與執(zhí)行
一旦工作目標(biāo)設(shè)定，就不應(yīng)受人為干擾而偏離，而應(yīng)在前行中不斷糾偏。企業(yè)如果沒(méi)有授權(quán)與執(zhí)行制衡機(jī)制，必然導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為自由散漫、思維扭曲。授權(quán)的本質(zhì)就是信任與誠(chéng)信、責(zé)任與承擔(dān)，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發(fā)展自己的事業(yè)，同時(shí)員工要善于培育自我價(jià)值，加強(qiáng)自我決策。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)扮演支持者和教練的角色，與員工一起規(guī)劃持續(xù)的愿景和挑戰(zhàn)，將愿景與組織的每一層面聯(lián)系，使遠(yuǎn)景成為動(dòng)態(tài)管理，不斷的開(kāi)放與信任、指導(dǎo)與控制。
5.輔導(dǎo)和引導(dǎo)員工開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯通道
每一個(gè)企業(yè)員工都會(huì)為自己設(shè)定一個(gè)基于理想或顯幼稚的發(fā)展目標(biāo)，往往這個(gè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度低而使員工發(fā)展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業(yè)必須充分了解員工當(dāng)前思想狀況及承受能力，加強(qiáng)員工績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)制定的參與度，提高有利于個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)生涯的發(fā)展等潛在效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整、員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面建立關(guān)聯(lián)聯(lián)系，為每一位員工設(shè)定一個(gè)適應(yīng)于員工的發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并有力創(chuàng)造全面發(fā)展的條件和平臺(tái)。通過(guò)有效的績(jī)效溝通，管理者要全過(guò)程的關(guān)心和呵護(hù)員工為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而努力。
6.讓員工參與到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的每一個(gè)細(xì)節(jié)
績(jī)效管理是將團(tuán)隊(duì)和員工的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，并運(yùn)用有效計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等手段，通過(guò)提升組織和個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。因此，企業(yè)要充分利用有效的培訓(xùn)資源、企業(yè)文化和心理疏導(dǎo)等工作，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變，形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏和諧發(fā)展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應(yīng)忽視整體目標(biāo)而輕言承諾，但應(yīng)牢記在員工面前的承諾，作為企業(yè)管理者，其每一個(gè)行為細(xì)節(jié)和決定都有可能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響。企業(yè)員工也真正希望領(lǐng)導(dǎo)做到“一諾千金”，作為企業(yè)管理者想要贏得卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和駕馭能力，必須為自己所說(shuō)的每句話負(fù)責(zé)，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋?zhuān)駝t就會(huì)失去公信力，失去員工對(duì)你的信任與忠誠(chéng)。
8.理解信任、支持鼓勵(lì)、做下屬堅(jiān)強(qiáng)的后盾
員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)于管理者做出正確的決策具有相當(dāng)重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見(jiàn)，尊重員工的想法和方案，這樣會(huì)創(chuàng)造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵(lì)的積極向上的發(fā)展氛圍。
管理者擔(dān)任三種角色：后盾、導(dǎo)航員和階梯，使員工獲得穩(wěn)定感和成就感，工作開(kāi)展沒(méi)有后顧之憂，能放開(kāi)手腳，開(kāi)拓進(jìn)取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力也得到加強(qiáng)，業(yè)務(wù)開(kāi)展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對(duì)于失敗，無(wú)論誰(shuí)都很難過(guò)，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來(lái)，而不是一味的埋怨與批評(píng)，通過(guò)總結(jié)與引導(dǎo)給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵(lì)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，共同查找失敗原因，分析問(wèn)題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。
10.講原則、有責(zé)任、規(guī)范制度
一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想健康發(fā)展，穩(wěn)步提高，必須要建立一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的環(huán)境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準(zhǔn)則，管理者對(duì)于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來(lái)規(guī)范拘束大家的行為。
關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售人員，工作時(shí)間管理，紀(jì)律管理
銷(xiāo)售人員通常分為兩種。一種是門(mén)店銷(xiāo)售，客戶(hù)上門(mén)來(lái)了，我們的銷(xiāo)售人員僅負(fù)責(zé)介紹，然后把產(chǎn)品賣(mài)出去。這并不是最典型的銷(xiāo)售人員。論文大全。另一種即我們通常說(shuō)的“跑業(yè)務(wù)”，多數(shù)時(shí)間呆在外面，這類(lèi)銷(xiāo)售多是一種生產(chǎn)銷(xiāo)售。我們現(xiàn)在探討的主要是后一種銷(xiāo)售人員。
一、工作時(shí)間管理
先讓我們看一個(gè)實(shí)際案例。某企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)人數(shù)眾多，公司為一部分基層銷(xiāo)售人員申請(qǐng)了綜合工作時(shí)間，為一部分銷(xiāo)售管理人員申請(qǐng)了不定時(shí)工作時(shí)間。銷(xiāo)售旺季時(shí)，整個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)常加班，人力資源部在為銷(xiāo)售部門(mén)計(jì)算加班工資時(shí)產(chǎn)生了疑問(wèn)。在這里，我們所要探討的問(wèn)題是：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合工時(shí)以及不定時(shí)工時(shí)在計(jì)算加班費(fèi)時(shí)有何不同？
首先，讓我們明確一下這三種工時(shí)制度各自的含義。
根據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第174號(hào)）的規(guī)定，所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是指勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是很容易被批準(zhǔn)的，而且在計(jì)算加班費(fèi)上也不存在什么問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度適用的就是門(mén)店銷(xiāo)售這種普通員工。
所謂不定時(shí)工作制，是不以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度確定的工作制度。企業(yè)以合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息時(shí)間。根據(jù)原勞動(dòng)部和原人事部頒發(fā)的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定實(shí)施辦法》中規(guī)定：“由于工作性質(zhì)和職責(zé)的限制，不宜實(shí)行定時(shí)工作制的職工，由國(guó)務(wù)院行業(yè)系統(tǒng)主管部門(mén)提出意見(jiàn)，報(bào)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)、人事行政主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。”
關(guān)于不定時(shí)工時(shí)，像銷(xiāo)售、司機(jī)、高管這類(lèi)人最為典型，而且各地審批數(shù)目不一致。廣東前段時(shí)間“狂批”不定時(shí)工時(shí)制，原因是為應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而替企業(yè)減免加班費(fèi)。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，一般不涉及加班問(wèn)題，也無(wú)需支付加班費(fèi)。但是，各別地區(qū)如上海也規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，仍要按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。
綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。
對(duì)于綜合工時(shí)制，從節(jié)省成本的角度來(lái)說(shuō)是不推薦用人單位針對(duì)銷(xiāo)售人員使用的。這是因?yàn)?，使用綜合工時(shí)制涉及加班費(fèi)問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間沒(méi)有超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，不支付加班工資也不調(diào)休；綜合計(jì)算周期內(nèi)的實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，均按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班加點(diǎn)工資。法定節(jié)假日加班則按300%支付加班費(fèi)。
所以，針對(duì)銷(xiāo)售人員工作的特殊性，企業(yè)更多的是采用不定時(shí)工時(shí)制。這一工時(shí)制的好處就在于保證用人單位能有效地控制加班費(fèi)用，并使銷(xiāo)售人員的工作時(shí)間更加機(jī)動(dòng)、靈活。
說(shuō)完銷(xiāo)售人員的工時(shí)制度，讓我們?cè)賮?lái)看看針對(duì)這類(lèi)人的考勤問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中，一些銷(xiāo)售人員經(jīng)常以業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)為由不進(jìn)公司，公司想對(duì)銷(xiāo)售人員考勤，但由于銷(xiāo)售職務(wù)的特殊性，普通考勤制度顯然不能適用，實(shí)行不定時(shí)但企業(yè)希望控制，怎么辦？
針對(duì)上述現(xiàn)象，現(xiàn)在企業(yè)通常有以下幾種做法：
第一種：考勤照考，但企業(yè)衡量的是銷(xiāo)售人員的綜合性工時(shí)，即在公司的大體工作時(shí)間。這種考勤很靈活，因?yàn)榧偈鼓闵习噙t到了2個(gè)小時(shí)，那你只需晚2個(gè)小時(shí)下班就可以了。
第二種：一段時(shí)間固定。比如某企業(yè)規(guī)定，銷(xiāo)售人員一天當(dāng)中的6個(gè)小時(shí)必須是固定用來(lái)工作的，其余2個(gè)小時(shí)則可以自由支配。
還有的企業(yè)是一天開(kāi)兩次會(huì)，早會(huì)和晚會(huì)，其余時(shí)間讓銷(xiāo)售人員出去跑業(yè)務(wù)。然后規(guī)定由銷(xiāo)售人員每日或每周匯報(bào)具體工作內(nèi)容（比如見(jiàn)了哪些客戶(hù)，簽了多少單等等），最后由主管向客戶(hù)核實(shí)。這樣一來(lái)，銷(xiāo)售人員其實(shí)不比一線工人有更多的自由。
另外需要強(qiáng)調(diào)的是，考勤只是工時(shí)證明，除了考勤記錄還有很多單據(jù)可以用來(lái)作為加班證明，比如外出申請(qǐng)單、出差交通費(fèi)報(bào)銷(xiāo)單、住宿費(fèi)報(bào)銷(xiāo)單等等。遇到聰明的勞動(dòng)者是會(huì)很留心收集這些證據(jù)的。一旦勞動(dòng)者以此向法院起訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位一方將會(huì)因?yàn)槿狈Σ欢〞r(shí)工時(shí)制的保護(hù)而處于非常被動(dòng)的地位。高昂的加班費(fèi)自不待言。因?yàn)橥锨芳影噘M(fèi)而另需支付勞動(dòng)者50%~100%的賠償金也是免不了的。
綜上所述，對(duì)于銷(xiāo)售人員的工作時(shí)間管理，如果企業(yè)不想總是心存僥幸逃過(guò)支付高額的加班費(fèi)用，就要趁早為本企業(yè)的銷(xiāo)售人員申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制度。論文大全。對(duì)于申請(qǐng)前欠下的加班費(fèi)用，企業(yè)還是應(yīng)本著誠(chéng)信和公平的原則適量補(bǔ)發(fā)給員工，亡羊補(bǔ)牢，猶未晚矣。尊重銷(xiāo)售人員年休假的權(quán)利。若安排法定節(jié)假日（11天）工作，仍要按300%的標(biāo)準(zhǔn)向銷(xiāo)售人員支付工資。
二、紀(jì)律管理
違紀(jì)處理，始終是讓企業(yè)管理者們頭痛的一個(gè)話題。
讓我們先看第一個(gè)違紀(jì)典型：某公司銷(xiāo)售部門(mén)業(yè)績(jī)逐年下滑，公司在審查過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有大量銷(xiāo)售人員存在“ 飛單” 行為，公司決定對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行整改。但由于銷(xiāo)售人員平日都“各自為戰(zhàn)”，很少與其他部門(mén)聯(lián)系，造成公司很難搜集到“飛單”的證據(jù)。
飛單，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是拿公司的錢(qián)拓展自己的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)。飛單取證很困難，公司也在避免飛單的同時(shí)很可能不小心觸犯法律。例如：某公司有一個(gè)山東主管存在飛單行為，致使該公司蒙受不少損失，但又收集不到相關(guān)證據(jù)。該公司人事部門(mén)遂發(fā)給其一封書(shū)面通知，將其調(diào)回上海做清潔工作，月薪900元，意欲“逼其辭職”。從法律的層面上看，該公司人事部門(mén)的做法屬于用人單位單方面變更勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。因此，該山東主管完全可以憑此書(shū)面通知到法院起訴用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，而且是有理有據(jù)。
其實(shí)，對(duì)于銷(xiāo)售人員違背忠誠(chéng)義務(wù)和職業(yè)道德的飛單行為，企業(yè)可以有更聰明的做法。首先尋其“短脈”，既然該主管的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)在山東，而且不會(huì)棄之不顧，那么公司為什么不做得更大方點(diǎn)兒呢？譬如將其調(diào)到上海做主管，薪資待遇不變。這就是所謂的“明升暗降”，“升官未必發(fā)財(cái)”。論文大全。這樣也不會(huì)給公司留下單方變更勞動(dòng)合同的口實(shí)。
總之，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第49條的規(guī)定，企業(yè)有了一個(gè)新授權(quán)來(lái)對(duì)付多次“飛單”的銷(xiāo)售人員，即“不能勝任——培訓(xùn)或調(diào)崗——解除”程序的運(yùn)用。但是，企業(yè)要慎用“調(diào)崗”一詞，最好的辦法是：不說(shuō)“調(diào)崗”，而說(shuō)是“調(diào)整工作內(nèi)容”。因?yàn)槠┤缲?cái)務(wù)總監(jiān)這一崗位是有法定工作內(nèi)容的，但是普通職員一般沒(méi)有法定工作內(nèi)容。
除了飛單行為，違紀(jì)現(xiàn)象也表現(xiàn)在銷(xiāo)售人員上報(bào)的“招待費(fèi)”嚴(yán)重超標(biāo)，企業(yè)出現(xiàn)大量假發(fā)票充賬報(bào)銷(xiāo)的情況。而要避免這一問(wèn)題的發(fā)生其實(shí)很簡(jiǎn)單。用人單位只需證明兩點(diǎn)：一、報(bào)銷(xiāo)的發(fā)票是假的（正規(guī)發(fā)票都會(huì)有國(guó)家統(tǒng)一編號(hào)）；二、上賬時(shí)須查明發(fā)票的具體用途，比如招待的是哪些人、招待的地點(diǎn)等等。
綜上所述，在銷(xiāo)售人員的紀(jì)律管理方面，企業(yè)管理者們只能首先擦亮一雙慧眼。當(dāng)銷(xiāo)售人員在一次次違規(guī)操作中遁于無(wú)形，致使公司利益一次次受損卻苦于抓不住證據(jù)時(shí)，企業(yè)管理者們就只能用“你不仁，我不義”之法來(lái)巧妙解除勞動(dòng)關(guān)系了。
參考文獻(xiàn)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第174號(hào)）
《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號(hào)）
1設(shè)身處地為患者著想,理解體諒患者
生病及住院后患者及家屬心理面臨巨大壓力,特別是病情較重的患者,易激怒,特敏感,護(hù)士的一言一行都能影響他們的情緒。因此,護(hù)士要用良好的、支持性的、明確的溝通來(lái)幫助患者渡過(guò)這段痛苦經(jīng)歷,減少患者的恐懼焦慮。
2尊重患者的人格,維護(hù)患者的權(quán)利
對(duì)患者說(shuō)話要語(yǔ)言溫和、誠(chéng)懇,并盡量鼓勵(lì)患者說(shuō)出自己的想法,對(duì)患者指出問(wèn)題切忌用審問(wèn)的口吻,防止不耐煩地打斷患者或粗暴訓(xùn)斥患者。
3對(duì)患者的需要即使做出反應(yīng)
護(hù)士一定要對(duì)患者所反映的信息或非語(yǔ)言信息即使做出反應(yīng)。這樣不僅可以及時(shí)地處理患者的問(wèn)題,滿足患者的需要,而且使患者受到關(guān)心、溫暖、重視,加深了護(hù)患關(guān)系。
4隨時(shí)為患者提供有關(guān)健康信息,并進(jìn)行健康教育
護(hù)士在工作中應(yīng)隨時(shí)隨地發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì),向患者提供健康信息及教育。如一些長(zhǎng)期住院、傷殘、失去工作或生活能力的患者,易產(chǎn)生灰心甚至輕生的念頭,此時(shí)護(hù)士應(yīng)經(jīng)常與此類(lèi)患者溝通,及時(shí)了解患者的情緒及心理變化,并應(yīng)用相關(guān)知識(shí)提供護(hù)理,幫助他們盡快恢復(fù),使其盡量做到生活自理,保證有良好的生活質(zhì)量醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集。
5對(duì)患者所提供的信息保密
一、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)
心理學(xué)研究表明， 人在內(nèi)心深處都有一種渴望得到別人尊重的愿望。傾聽(tīng)是一項(xiàng)技巧， 是一種修養(yǎng)， 甚至是一門(mén)藝術(shù)。學(xué)會(huì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)該成為每個(gè)校長(zhǎng)的一種責(zé)任、一種追求、一種職業(yè)自覺(jué)， 傾聽(tīng)也是校長(zhǎng)必不可缺的素質(zhì)之一。懂得傾聽(tīng)， 不僅是關(guān)愛(ài)、理解、尊重， 更是調(diào)節(jié)校長(zhǎng)和教師關(guān)系的劑。很多校長(zhǎng)都不乏這樣的經(jīng)歷， 有的教師憤憤不平地找你評(píng)理， 你不需要跟他講理， 只需認(rèn)真地聽(tīng)他傾訴， 讓他把情緒宣泄出來(lái)， 表達(dá)他的不滿。當(dāng)他傾訴完時(shí)， 心情就會(huì)平靜許多，然后， 你也許不用作任何決定， 問(wèn)題很可能就解決了。我剛到一所學(xué)校擔(dān)任校長(zhǎng)的時(shí)候， 有不少教師找我反映問(wèn)題， 因?yàn)槲覍?duì)學(xué)校的實(shí)際情況了解太少， 很難告訴他們應(yīng)該怎么辦。盡管如此， 我巧妙地運(yùn)用了傾聽(tīng)的技巧， 不論教師反映什么問(wèn)題，我總是問(wèn)他們： “你認(rèn)為該怎么辦呢？ ”于是他們會(huì)提出各種方法， 在仔細(xì)地傾聽(tīng)他們的談話中， 我了解到很多情況， 然后就可以幫助他們作出正確的選擇， 最后他們總是滿意地離去， 心里還想著這位剛上任的校長(zhǎng)真是了不起呢！事實(shí)表明， 掌握傾聽(tīng)的技巧， 有時(shí)比多說(shuō)更為重要。做個(gè)好聽(tīng)眾、注意傾聽(tīng)， 這是一門(mén)藝術(shù)。實(shí)際上， 善于傾聽(tīng)還有兩大好處： 傾聽(tīng)讓人感覺(jué)你很謙虛； 傾聽(tīng)你會(huì)了解更多的細(xì)節(jié)。但傾聽(tīng)不是一般地“聽(tīng)”， 而是用心去“聽(tīng)”， 這是一個(gè)優(yōu)秀傾聽(tīng)者的典型特征。傾聽(tīng)者要善于在講話者的信息中尋找感興趣的部分， 從中獲取有用的信息。傾聽(tīng)者不要急于作出判斷， 而是感覺(jué)對(duì)方的情感。設(shè)身處地看待事物， 總結(jié)已經(jīng)傳遞的信息， 權(quán)衡所聽(tīng)到的話， 有意識(shí)地注意非語(yǔ)言線索， 詢(xún)問(wèn)而不是質(zhì)疑講話者。在傾聽(tīng)過(guò)程中要帶著理解和尊重， 并注入感情。
二、講究說(shuō)話的語(yǔ)言藝術(shù)
（一）真誠(chéng)
古人說(shuō)：”精誠(chéng)所至， 金石為開(kāi)?！霸谟^看影視、戲劇節(jié)目或者是閱讀文學(xué)作品的時(shí)候， 之所以能夠被里面的語(yǔ)言和情節(jié)所感動(dòng)， 多是因?yàn)檎嬲\(chéng)。如果沒(méi)有生活， 胡編亂造， 可能就不會(huì)吸引人。校長(zhǎng)在和教師交談中不能拿架子、耍官腔， 要有真實(shí)的情感和誠(chéng)懇的態(tài)度， 這樣才能使人相信， 只有使人相信， 才能達(dá)到預(yù)期的效果。真誠(chéng)， 需要莊重而不能輕浮， 要認(rèn)真負(fù)責(zé)而不能信口開(kāi)河。有些校長(zhǎng)為了使人相信， 往往把話說(shuō)得過(guò)了頭， 甚至采取發(fā)誓、賭咒的方式以表示自己的真誠(chéng)， 這是不可取的。過(guò)了頭的“真誠(chéng)”， 往往起到的是反作用。
（二）慎重
一是不能輕易許諾。不能輕易向教師許諾一些不該許諾的東西。談天說(shuō)地可以輕松愉快， 談到關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)一定要慎之又慎。盡管可以用輕松的語(yǔ)言來(lái)討論， 但表態(tài)時(shí)不能馬虎。如果在關(guān)鍵問(wèn)題上輕易作出了承諾， 事后又不能落實(shí)， 就會(huì)在教師心目中形成信用缺失的不良印象。二是不要輕易拒絕。交談中教師往往會(huì)提出這樣那樣的要求或條件， 其中有些交叉的利益關(guān)系一時(shí)難以消化和理順。為了給自己留下一個(gè)考慮的空間， 一般不要一口回絕， 這樣既能夠顯示對(duì)對(duì)方的重視， 也能利用時(shí)間爭(zhēng)取主動(dòng)。三是不能把話說(shuō)絕， 要給自己留下退路或者回旋的余地。
（三）巧妙
這個(gè)巧妙不是輕浮的花言巧語(yǔ)， 而是莊重的語(yǔ)言技巧。巧在語(yǔ)言上表現(xiàn)在多個(gè)方面； 一是能巧妙地打開(kāi)對(duì)話的大門(mén)， 讓對(duì)方愿意和你交流； 二是能巧妙地接受和拒絕對(duì)方的意見(jiàn)， 不論是接受或拒絕， 對(duì)方都能認(rèn)為是通情達(dá)理的； 三是通過(guò)巧妙的語(yǔ)言化解雙方的分歧。
（四）和氣
說(shuō)話和氣， 是人的一種美德， 直接體現(xiàn)著一個(gè)人的良好素養(yǎng)， 是人際交往和情感交流的“門(mén)票”， 是打開(kāi)事業(yè)成功大門(mén)的“金鑰匙”。但和氣不是客氣， 而是要和藹， 和藹才能可親。語(yǔ)言不僅是一門(mén)學(xué)問(wèn)， 也是一門(mén)綜合性的藝術(shù)。如果掌握了這門(mén)藝術(shù)， 說(shuō)不定這張“好嘴”真能起到“好胳膊好腿”都起不到的作用。
三、做教師的心理“按摩師”
