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【關鍵詞】勞資關系；社會分層；社會流動
勞資關系成為社會關系中的一個重要的組成部分，勞資關系是否和諧是新型社會主義發(fā)展推進的一個重要表現。隨著社會轉型的深入，體制的改革，勞動關系的變更，勞動者與資方或管理方的沖突日益明顯，勞資沖突不斷升級。在不同的企業(yè)中，都存在不同程度的勞資沖突問題，而在近幾年的勞資沖突事件中，民營企業(yè)的成為了勞資沖突的主要場所，國內主要的重大勞資沖突問題都集中在私企和外企等民營企業(yè)中。
一、勞資關系問題的相關界定
勞資關系問題是多個學科交叉研究的問題，經濟學，管理學及社會學都對勞資關系進行研究，基于不同的學科視角，做出了不同的判斷和界定。從經濟學的角度對勞資關系問題有以下的界定：一是馬克思的勞資沖突論。馬克思認為勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系，勞資雙方主體之間存在著不可調和的階級矛盾。二是古典經濟學和新古典經濟學的自由競爭論。崇尚自由競爭的古典經濟學認為，不加任何限制的勞動力市場會提高生產效率，并能使勞資雙方的利益和諧一致。新古典學派經濟學家秉承了這種市場自發(fā)調節(jié)的觀點，認為工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有負作用或反面影響。三是勞動力經濟學制度學派的工會作用論。一種觀點認為，現實中的產品市場和勞動力市場有許多缺陷，工人常常被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件，因此工人們需要聯合起來，通過工會和集體談判等機制抵制雇主的專橫和不合理行為。應用在現代的企業(yè)之中，企業(yè)主與雇工是資本與勞動之間的支配與被支配，剝削與被剝削的關系。另一種觀點認為現階段民營企業(yè)的勞資關系是一種新型的互利合作關系。這種觀點認為，現階段的勞資關系:一是在政治上平等。民營企業(yè)主與雇傭勞動者都是國家公民，受國家法律的保護，不存在一部分人壓迫另一部分人的問題。二是新型雇傭關系。民營企業(yè)的職工一般都有自己的財產，他們在民營企業(yè)單勞動既是維護自己和家庭成員生活的需要，又有增加個人收入的因素。在管理學方面，早期的查爾斯?巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”爭取工人的合作；費雷德?泰羅的科學管理理論認為勞資雙方的注意力不應放在盈余的分配上，而應放在發(fā)現和應用科學管理的“自然規(guī)律”上面，通過合作產生最大盈余；梅奧的行為科學理論則強調工人士氣等因素對企業(yè)效率的影響，揭示了勞資關系沖突并非是單一的經濟動機導致，與此對應的沖突管理對策也應多樣化。在社會學中，勞資關系主要是針對勞方與資方的沖突。在這里勞方所指代的勞動者具有社會人的性質，勞動者各種自然的和社會的特征都被考慮進去，如年齡特征、性別特征、素質特征、所有制特征、產業(yè)特征、職業(yè)特征、地區(qū)特征、身份特征等，勞動者的行為是由動機引發(fā)的，動機是由勞動者的內在需要喚起的，人是復雜的，人的需要是各不相同的，人性也是因人而異的。勞動者與各社會變量之間的關系，例如職業(yè)聲望對勞動者擇業(yè)的影響、勞動者的社會心理狀態(tài)對工資決策的影響、人際關系對于提高勞動生產率的作用等。這些社會變量，例如職業(yè)聲望、人際關系等，會涉及到他人的評價、態(tài)度與看法，他人的這種評價、態(tài)度與看法的產生過程，以及勞動者獲得他人的評價、態(tài)度與看法的過程都離不開勞動者與他人的互動。
二、社會分層、流動與勞資關系問題
中國目前正處在兩個轉變之中：一是從農業(yè)的、鄉(xiāng)村的、封閉半封閉的傳統(tǒng)型社會，向工業(yè)的、城鎮(zhèn)的、開放的現代型社會的轉型，這是社會結構的轉型。也有學者將這種結構變遷視為是總體性的結構轉型或結構變遷，即中國由一個總體性社會向一個分化程度較高的社會轉變；二是從高度集中的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變，這是經濟體制的轉軌。社會結構轉型和經濟結構轉軌同時并進、相互推動，這成為中國當前社會轉型的一大特征。從社會學的角度來看，社會分層結構的變遷是社會轉型最重要的內容之一。社會分層結構是決定整個社會運行和變遷的最重要的結構性因素之一，是構成社會不平等、形成社會認同和社會運動、決定社會利益結構以及社會矛盾和沖突的最重要的社會基礎。社會分層和社會流動是對某個國家或地區(qū)同一類社會現象所作的兩種視角的分析和描述。社會分層是從靜態(tài)的角度研究社會分層結構分化的質變過程，而社會流動是從動態(tài)的角度研究社會分層結構分化的兩邊過程。社會分層研究和社會流動研究互為表里、不可或缺，是相輔相成的關系，共同構成了社會轉型研究的一個重要組成部分。
1．社會分層與勞資關系問題。勞資關系說到底是人與人之間的關系，人在生產中的位置地位決定了其全部的生產關系。如果研究勞資關系不聯系勞動者本身所處的社會階層、社會環(huán)境研究其社會關系，那么就會失去其根本。許峰（2004）則對民營企業(yè)勞資關系的特點作了深入的分析。一是民營企業(yè)勞資關系具有層次性。在民營企業(yè)中，業(yè)主、雇員、雇工是垂直性的分層結構，在勞資關系上，同樣呈現出較強的層次性。二是民營企業(yè)勞資關系總體上具有一致性。業(yè)主、雇員、雇工二者之間有著共同的目標取向。三是民營企業(yè)勞資關系具有不平等性。從表面上看，業(yè)主與雇員、雇工的組合是自愿的，但由于日前勞動力市場供大于求，企業(yè)業(yè)主在用工上有更多選擇權，雇員更多的是被迫的合作。四是民營企業(yè)勞資關系具有不平衡性。在具有一定規(guī)模的大企業(yè)中，利益關系相對比較協調，各方利益能較好實現，而在小企業(yè)特別是一些勞動密集型企業(yè)，業(yè)主與雇員利益沖突較多，有的甚至比較激烈。勞資關系問題作為社會問題的一個重要組成方面，其形成和社會分層也有密不可分的關系。其一，在經濟實力上，勞動者處于經濟實力弱，社會地位地下的階層；而資方（管理方）處于有利的主導性經濟地位。在現實社會中，每個社會的階級階層都有其相對獨立的群體利益，在社會發(fā)展的過程中，特別是在快速而劇烈的社會變化過程中，各階級階層之間必然會產生各種利益的摩擦、矛盾和沖突。不管人們稱不承認，這些摩擦、矛盾和沖突是客觀存在的，應當對此進行科學的分析。兩個階層在經濟利益上造成了最大的矛盾分歧，資方希望獲得最大的效益和利潤，而勞方則追求自身的勞動實現應有的價值，得到相應的回報，并且在勞動過程中，得到自身勞動價值和自身價值的實現。因此，兩階層的經濟利益上的對立導致最終勞資沖突的爆發(fā)。其二，在社會地位上，從民營企業(yè)中來看，勞動者主要來源于農村地區(qū)，不論是第一代進城的農民工或者是當今的第二代農民工，從來源的實質上講，二者都屬于農民階層，與解放初期界定的工人階層在地位上而言，經歷了一個地位由高到低的下滑過程。在社會轉型時期，從縱向比較看，他們由工人到農民階層經歷了較大的“地位落差”；從橫向比較看，民營企業(yè)勞動者與社會中上層的“地位差距”在加大，上行遇阻，流動幾率變小。就分層制而言，從長期趨勢看，市場化因素是影響勞動者地位的越來越重要的因素。但是在現階段，“權力與市場混合體制”則是塑造工人階層的地位的最重要的結構化因素。此外，從動態(tài)方面看，“權力與市場混合體制”的不同形態(tài)在不同的時期給工人階層的社會地位帶來一定的可變性。但是在現階段，工人地位相農民地位的下滑導致了，權力與市場利益的分配格局發(fā)生變化，勞動者的地位的上升變得更加的困難。其三，在意識形態(tài)上講，勞動者的出身及地區(qū)來源就決定了在意識和知識的儲備量上，比起管理層或者是其他階層的人員，其對自我權力和維權意識的不了解。勞動者處于弱勢群體的地位，對于自我的保護和關注都是在遭受到絕對的不公平和外界對于其處境的關注時才會意識到，而自身能動性和維權意識的調動是勞動者在勞資關系中獲得發(fā)言權的主要途徑。其四，從自我實現人的角度，不同的知識水平的個體，對于自我實現的需求不同。而對于勞動者而言，其個人實現具體化就是在工資、在企業(yè)中所獲得的歸屬感等，如果勞動者不能在企業(yè)中獲得相應的報酬和自我的實現與歸屬感，對于企業(yè)的滿意度就會在一定程度上降低。
2．社會流動與勞資關系問題。社會流動是指社會成員從某一社會地位轉移到另一種社會地位的現象，如果轉移流動的方向是由較低社會地位流動到較高社會地位，稱為上升流動，反之，則稱為下降流動?？傮w說來，在人類社會發(fā)展的歷史過程中，社會流動呈不斷擴大的趨勢。改革以來，社會結構的變遷使得社會流動的渠道逐漸開通，社會流動的速度加快。在勞資關系問題中，筆者將流動分為企業(yè)外部流動和企業(yè)內部流動兩個方面：在企業(yè)外部流動，說到底也是勞動者在社會中的階層的流動，向上或者是向下的流動。工業(yè)化、城市化、市場化的力量，推動社會結構的分化，促使后致性因素對社會流動機制的影響逐漸擴大，社會流動渠道越來越多元化，能力主義原則在社會經濟地位獲得上的作用日益顯著。費茲曼學者主要采用職業(yè)收入分析法對市場轉型中的中國社會的分層研究，他認為勞動者靠市場競爭生存，但受教育不足限制了他們的實際工作能力。他們認同體力勞動和腦力勞動不是水平的社會分工，而是垂直的社會地位分層，但受教育不足使他們只能從事體力勞動，即使后來成為企業(yè)經營者，日常工作也不總是很體面。在民營企業(yè)中，勞動者本身的受教育程度限制其向上的流動，即使在相同的社會背景之下，其流動速度與流動的機會均低于其他階層。因此，其社會流動在一定程度上受阻，勞動者為爭取其向上流動的機會與平等待遇，與資方的沖突便不可避免的發(fā)生。在企業(yè)內部流動方面，企業(yè)內部流動主要在于勞動者職位的晉升。職位晉升作為對勞動者進行激勵的重要手段，職位的晉升能夠促進勞動者更加積極主動的投入到勞動過程中，創(chuàng)造更高的勞動價值。同時它在一定程度上增加了勞動者的精神壓力。針對我國當前的民營企業(yè)的企業(yè)晉升制度的現狀，基層勞動者的晉升到達一定的程度便會靜止，如車工晉升到車間主任或其他，而進入管理層則具有更多的困難。而部分民營企業(yè)的家族制，對于普通勞動者的晉升更是增加更大的障礙，基于種種不平等的流動機制，同樣也會造成勞動者與資方矛盾的惡化，從利益的不平等到地位的不平等，甚至機會的不平等，使得勞資沖突更加的凸顯。
在社會分層和社會流動中，勞動者擁有絕大多數的人數，卻得不到大多數的權利和地位的平等機會，這是促進勞資關系問題爆發(fā)的一個重要的方面。在協調勞資關系方面，對于勞動者社會階層地位和社會流動的關注，可以在一定的程度上緩解勞資沖突，建設和諧的勞資關系，需要政府、工會、企業(yè)及社會其他各個階層的共同努力。
參考文獻
[1]湯美芳．近年來有關勞資關系研究綜述[J]．寧波黨校學報．2006（5）
[2]劉美君．勞動社會學與勞動經濟學所研究的勞動力的區(qū)別[J]．網絡財富．2008（4）
[3]李亞雄．轉型期的社會分層機制與工人階層的地位變遷[J]．江漢論壇．2002（12）
你總公司《關于由所屬分公司直接與職工建立勞動關系的函》（公交勞人發(fā)〔1998〕185號）收悉，經研究，現函復如下：
鑒于你總公司管理體制改革后，原具有法人資格的電、汽車公司改組為非法人的分公司，總公司直接管理企業(yè)勞動合同的有關事宜存在困難，根據我國有關法律的規(guī)定，其依法取得營業(yè)執(zhí)照且獨立核算的分支機構，經法人授權，其分支機構可以享有用人權和處理勞動合同相關事宜的權利。據此，你總公司所屬11個分公司可以以其名義與職工簽訂、變更、終止、解除勞動合同，承擔勞動合同規(guī)定的義務。發(fā)生勞動爭議由分公司所在地的勞動爭議仲裁委員會受理。
附件：公交總公司所屬分公司名稱、地址及所在地區(qū)
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｜ 單 位 ｜ 單 位 地 址 ｜所在地區(qū)｜
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｜北京市公共交通總公司第一客｜東城區(qū)安定門內花園胡同29｜ ｜
｜ ｜ ｜東城區(qū) ｜
｜運分公司 ｜號 ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第二客｜ ｜ ｜
｜ ｜豐臺區(qū)方莊路6號 ｜豐臺區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第三客｜ ｜ ｜
｜ ｜豐臺區(qū)紀家廟樊家村 ｜豐臺區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第四客｜ ｜ ｜
｜ ｜海淀區(qū)車公莊西路38號 ｜海淀區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第五客｜ ｜ ｜
｜ ｜朝陽區(qū)小莊金臺里4號 ｜朝陽區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第六客｜ ｜ ｜
｜ ｜豐臺區(qū)六里橋北里馬管營 ｜豐臺區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第七客｜ ｜ ｜
｜ ｜朝陽區(qū)南湖渠 ｜朝陽區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司電車客｜ ｜ ｜
｜ ｜西城區(qū)阜外大街32號 ｜西城區(qū) ｜
｜運分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第一保｜ ｜ ｜
｜ ｜朝陽區(qū)洼里鄉(xiāng)仰山村甲6號 ｜朝陽區(qū) ｜
｜修分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第二保｜ ｜ ｜
｜ ｜西城區(qū)阜外大街32號 ｜西城區(qū) ｜
｜修分公司 ｜ ｜ ｜
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｜北京市公共交通總公司第三保｜ ｜ ｜
｜ ｜石景山區(qū)衙門口 ｜石景山區(qū)｜
江西省勞動局：
關于職工受勞動教養(yǎng)處分后的工齡計算問題，經研究答復如下：
職工受勞動教養(yǎng)處分，其解除勞動教養(yǎng)后的工齡計算問題，仍按（63）中勞配字第537號文的答復辦理。即：受勞動教養(yǎng)處分的人員（原系職工）不論是否開除公職，其勞動教養(yǎng)期間均不計算連續(xù)工齡。未開除公職的，其勞動教養(yǎng)前的工作時間可以計算為連續(xù)工齡；開除公職的，應從重新參加工作之日起計算連續(xù)工齡。
為保證國家失業(yè)保險法規(guī)的貫徹落實和政策的連續(xù)性，根據《北京市企業(yè)職工失業(yè)保險規(guī)定》及有關實施辦法，現就部分單位補繳累欠職工失業(yè)保險基金問題通知如下：
一、凡是在1986年10月1日至1994年6月5日期間屬于1986年9月15日北京市人民政府的《北京市執(zhí)行〈國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定〉的實施細則》規(guī)定實施范圍內執(zhí)行職工待業(yè)保險的國營企業(yè)，區(qū)、縣、局、總公司所屬的集體所有制企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及招用勞動合同制工人的國家機關、事業(yè)單位、社會團體未按規(guī)定繳納職工待業(yè)保險基金的，均須補繳歷年所欠的職工待業(yè)保險基金。
二、單位補交職工待業(yè)保險基金本著合理負擔、簡便易行的原則，補交基金金額按下列公式計算：
單位補交金額＝歷年全市職工人均月繳金額（1元／月）×單位歷年年平均人數×實際應繳基金月數。
三、欠繳單位在核定應補繳的職工待業(yè)保險基金數額后，市社會保險基金管理中心和區(qū)、縣勞動局失業(yè)保險機構于1994年9月20日前通過銀行收繳到《失業(yè)保險基金》專戶上。
四、市社會保險基金管理中心、區(qū)、縣勞動局失業(yè)保險機構、街道（鎮(zhèn)）勞動部門對欠繳職工待業(yè)保險基金的單位，在進行1994年度失業(yè)保險費核定收繳工作時，將單位補繳與按新規(guī)定核定收繳工作同時進行。
江蘇省人民政府法制局：
國務院法制局將你局《關于人員被收容教育期間其工作單位對其工資福利等問題應如何處理的請示》（蘇府法函字〔1997〕16號）轉我部研究處理。經研究，現提出如下處理意見：
關于人員被收容教育期間其工作單位對其工資福利等應如何處理問題。我們認為，如此類人員仍與企業(yè)保持勞動關系的，在被收容教育期間，其原享受的工資、獎金、福利費和各類補貼等待遇應停止執(zhí)行，由企業(yè)酌情發(fā)給生活費。如收容教育期滿回企業(yè)后，繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)應恢復其原享受的工資、獎金、福利費和各類補貼等待遇；調整工作崗位的，工資、獎金、福利費和各類補貼等待遇由企業(yè)重新確定。若此類人員屬享受工傷保險待遇的人員，應比照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第三十二條規(guī)定的“在執(zhí)行勞動教養(yǎng)期間或者犯罪服刑期間，其工傷保險待遇可以發(fā)給”的規(guī)定執(zhí)行。
一、普通高等學校工農兵畢業(yè)生分配到國家機關和企業(yè)、事業(yè)單位，不論做技術工作或行政工作，也不論是當工人或當干部，一般不再實行見習期。少數專業(yè)畢業(yè)生，由于工作需要，必須實行見習期的，由國務院有關部門另行規(guī)定。他們的工資待遇，一律按照附表所列的工資標準執(zhí)行。
二、由國家派遣到國外高等學校學習的留學生，畢業(yè)回國分配工作后的工資待遇，也按本通知第一條規(guī)定執(zhí)行。
三、入學前為正式職工的畢業(yè)生，如果本人原標準工資高于附表所列的工資標準時，分配工作后，仍回原生產、工作崗位的，可按本人原標準工資執(zhí)行；不回原生產、工作崗位的，應按調動工作后的工資處理辦法處理，但是，如果低于附表所列的工資標準的，可按附表所列的工資標準執(zhí)行。
原為現役軍人的畢業(yè)生，分配到地方工作后，如果按照復員退伍軍人工資待遇的規(guī)定，其工資高于附表所列的工資標準的，可按復員退伍軍人工資待遇的有關規(guī)定執(zhí)行。
四、畢業(yè)生的工資待遇，從報到開始工作時發(fā)給，凡是上半月報到工作的，發(fā)給全月工資；下半月報到工作的，發(fā)給半月工資。如果當月已在學校領取了生活費的，應把多領的生活費從工資中扣除。
五、本規(guī)定自一九七七年十月一日起執(zhí)行。一九七一年以來已經分配工作的學制在二年以上的普通高等學校畢業(yè)生，現在所領取的標準工資低于本規(guī)定的，一般可改按本規(guī)定執(zhí)行，但不予補發(fā)；這次增加工資的，要按照《國務院關于調整部分職工工資的通知》的規(guī)定，由群眾進行評議，經黨委批準。個別表現不好的，可以緩一年再評定，緩一年評定的，從批準之月起增加工資。
中國人民銀行總行：
你行一九八七年四月七日《關于銀行、保險系統(tǒng)合同制職工待業(yè)保險金和養(yǎng)老金統(tǒng)籌問題的請示》（銀發(fā)〔1987〕97）號收悉。現答復如下：
關于銀行、保險系統(tǒng)所屬單位職工待業(yè)保險基金如何繳納的問題?！秶鴦赵宏P于改革勞動制度四個規(guī)定的通知》（國發(fā)〔1986〕77號）規(guī)定，企業(yè)應按照其全部職工標準工資總額的百分之一繳納。銀行、保險系統(tǒng)所屬單位是企業(yè)性質，各地職工待業(yè)保險基金管理機構對銀行和保險系統(tǒng)單位應按企業(yè)收繳待業(yè)保險基金。
關于要求金融系統(tǒng)統(tǒng)一自籌管理職工待業(yè)保險基金和勞動合同制工人退休養(yǎng)老基金的問題。根據《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，待業(yè)職工的管理和職工待業(yè)保險基金、勞動合同制工人退休養(yǎng)老金的籌集、支付等問題，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司和社會保險專門機構負責，因此，不宜由金融系統(tǒng)自籌管理。
【時效性】失效
