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序論：在您撰寫勞動和教育的關(guān)系時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【關(guān)鍵詞】幸福管理；和諧勞動關(guān)系
一、引言
和諧是社會發(fā)展的一種價值取向和理想目標(biāo)，和諧社會的內(nèi)涵是豐富的，勞動關(guān)系和諧是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。我國勞動關(guān)系已經(jīng)進入勞資矛盾沖突高發(fā)的時期，如何在加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中加強和諧勞動關(guān)系建設(shè)，有效協(xié)調(diào)解決勞動關(guān)系問題、化解勞資矛盾沖突，實現(xiàn)員工體面勞動和幸福工作，已成為學(xué)者、政府和企業(yè)共同關(guān)注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導(dǎo)向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個人的智慧和優(yōu)勢來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過來滿足員工不斷提升的物質(zhì)和精神需求，以增進組織利用相關(guān)者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，也是構(gòu)建和諧企業(yè)以及和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。
二、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關(guān)系中存在的主要問題
和企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發(fā)矛盾，以至于勞動爭議頻發(fā)，勞動關(guān)系緊張。本文再收集文獻和實地調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關(guān)系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風(fēng)險，越來越多的企業(yè)開始完善勞動合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動合同。而企業(yè)勞動關(guān)系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權(quán)益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發(fā)爭議
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關(guān)注的核心問題，也是影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵問題。勞動密集型產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，主要是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移人口，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型初期，進城務(wù)工人員打工的主要目的還是掙錢回家養(yǎng)老婆孩子，基本經(jīng)濟來源還是務(wù)農(nóng)收入，農(nóng)閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發(fā)生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。
（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任
企業(yè)對員工的不信任，導(dǎo)致企業(yè)不放權(quán)，員工權(quán)責(zé)不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現(xiàn)，進而產(chǎn)生工作倦怠等問題。有的企業(yè)害怕培訓(xùn)后員工流失，而不組織員工培訓(xùn)。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。
員工對企業(yè)的不信任導(dǎo)致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業(yè)的信任與忠誠。信任問題應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。
三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的幸福管理策略
勞動關(guān)系和諧與否是社會關(guān)系和諧與否的晴雨表，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界研究的重點，也是政府和企業(yè)關(guān)注的熱點。本文從幸福心理學(xué)視角出發(fā)，通過幸福管理開發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的作用。針對勞動關(guān)系中存在的問題，從影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵變量入手提出以下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幸福管理策略。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念、引入幸福管理
企業(yè)管理發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：經(jīng)驗管理，憑借管理者經(jīng)驗進行作業(yè)和管理的階段；科學(xué)管理，將科學(xué)引進管理領(lǐng)域，依靠監(jiān)督、協(xié)調(diào)、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)目標(biāo)，把員工視為創(chuàng)造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)，可以從本質(zhì)上改善企業(yè)與員工的關(guān)系。
（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實現(xiàn)員工自我價值
對自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個員工都有機會獲得提升和發(fā)展，進而提升個人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對于具有較高學(xué)歷剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個擇業(yè)條件，因此能夠為他們制定良好發(fā)展前景藍圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時，也應(yīng)該幫助員工提高自身素質(zhì)。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。通過培訓(xùn)方式提升員工自身素質(zhì)，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現(xiàn)階段我國企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場來調(diào)節(jié)，由經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應(yīng)該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產(chǎn)生不滿。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，增強員工幸福感。尤其對于規(guī)模較小的私營企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應(yīng)予以重視。
（四）建立互信機制，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍
企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導(dǎo)向。強調(diào)互信的企業(yè)文化，鼓勵員工之間相互關(guān)愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關(guān)系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構(gòu)建和諧人際關(guān)系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關(guān)系構(gòu)建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關(guān)注員工心理需求，使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻
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作者簡介：
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P(guān)系學(xué)》課程教學(xué)改革應(yīng)突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學(xué)設(shè)計理念，建立課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的課程教學(xué)模式，構(gòu)建適應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當(dāng)代社會發(fā)展和高等教育的主題，進行教學(xué)改革，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才，是時代賦予應(yīng)用型本科院校的歷史使命。隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代教育技術(shù)快速發(fā)展，課程教學(xué)設(shè)計、教學(xué)模式和考核方式等應(yīng)隨之進行改革。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論關(guān)注學(xué)生對知識的自我意義建構(gòu)，注重培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜、不確定性的環(huán)境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應(yīng)用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)是一致的?！秳趧雨P(guān)系學(xué)》課程應(yīng)在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下，突破傳統(tǒng)思維，進行綜合改革。
一、更新教學(xué)設(shè)計理念
建構(gòu)主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學(xué)習(xí)伙伴)的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學(xué)生是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸?shù)膶ο蟆?/p>
在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下，課程教學(xué)設(shè)計應(yīng)改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學(xué)設(shè)計模式，結(jié)合專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程教學(xué)目標(biāo)，對課程教學(xué)進行整體設(shè)計，確立以課堂教學(xué)為中心，以網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)課程建設(shè)為平臺，課內(nèi)與課外、校內(nèi)與校外相結(jié)合的立體化教學(xué)設(shè)計理念。
二、改革課程教學(xué)模式
由于學(xué)習(xí)是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協(xié)作活動而實現(xiàn)的意義建構(gòu)過程，因此，在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下的課程教學(xué)應(yīng)以學(xué)生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)生的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達到使學(xué)生有效地實現(xiàn)對當(dāng)前所學(xué)知識的意義建構(gòu)的目的。
在立體化的教學(xué)設(shè)計理念指導(dǎo)下，教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)立體化的課程學(xué)習(xí)環(huán)境，堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合，實現(xiàn)理論知識學(xué)習(xí)與實踐能力培養(yǎng)的有機融合，滿足應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學(xué)生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學(xué)習(xí)效果、共享學(xué)習(xí)成果、培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，在教學(xué)過程中根據(jù)學(xué)生個性特點、興趣愛好和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)等條件因素組建多個學(xué)習(xí)共同體。
(一)堅持課內(nèi)與課外相結(jié)合
傳統(tǒng)的教學(xué)模式雖然也重視和強調(diào)學(xué)生的課外學(xué)習(xí)，但由于技術(shù)手段和其他現(xiàn)實條件的限制，學(xué)生的課外學(xué)習(xí)主要由學(xué)生自主完成，學(xué)習(xí)過程中缺乏及時有效的指導(dǎo)、學(xué)習(xí)效果也缺乏及時客觀的評價。在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺和現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，實現(xiàn)課內(nèi)與課外的有機結(jié)合。
1．課內(nèi)教學(xué)
根據(jù)應(yīng)用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎(chǔ)又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學(xué)內(nèi)容的組織和知識點的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識體系，以企業(yè)勞動關(guān)系為主線，構(gòu)建理論知識學(xué)習(xí)與實踐能力培養(yǎng)相結(jié)合的教學(xué)內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系，并根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計不同的學(xué)習(xí)環(huán)境，采用不同的教學(xué)方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學(xué)生在提前準備的基礎(chǔ)上上臺講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質(zhì)量計劃等內(nèi)容就由學(xué)生自己課堂講演。通過課堂講演培養(yǎng)學(xué)生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，本課程收集了大量典型案例并根據(jù)教學(xué)內(nèi)容進行了整理分類。課程學(xué)習(xí)開始階段學(xué)生在教師的引導(dǎo)下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學(xué)習(xí)進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學(xué)生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學(xué)生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周，課后由共同體先進行內(nèi)部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結(jié)束后教師進行點評。如在學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)行動章節(jié)后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學(xué)
對于應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學(xué)是遠遠不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)平臺。利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)平臺，教師可以網(wǎng)上布置作業(yè)、輔導(dǎo)答疑、檢查學(xué)生課外學(xué)習(xí)情況。學(xué)生通過平臺提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗，可以查閱以前同學(xué)相關(guān)討論內(nèi)容、案例分析報告、課外調(diào)查報告和研究報告等。同時能滿足學(xué)生課外自主學(xué)習(xí)需要，提供各種信息資源，便于學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和協(xié)作式探索。并對相關(guān)信息資源應(yīng)如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養(yǎng)學(xué)生獲取信息、利用信息的能力。
(2)開展研究性教學(xué)。為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，對一些理論性問題采用研究性教學(xué)的方式進行。教師根據(jù)課程教學(xué)進度安排，布置研究性課題，要求學(xué)生通過查閱相關(guān)的文獻資料和實地調(diào)查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學(xué)生調(diào)查研究我國集體協(xié)商和集體合同制度現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，探討我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)模式。通過研究性教學(xué)和專題研究培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)能力和科學(xué)研究能力。
(二)堅持校內(nèi)與校外相結(jié)合
隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學(xué)實現(xiàn)校內(nèi)與校外相結(jié)合已成為可能?！秳趧雨P(guān)系學(xué)》是一門實踐性很強的應(yīng)用性課程，學(xué)校應(yīng)盡量為學(xué)生提供真實的學(xué)習(xí)情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業(yè)的校外HR講師團(成員人數(shù)相對同定在15位左右，主要來源于相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門)和專業(yè)實踐教學(xué)基地有效地實現(xiàn)了課程教學(xué)的校內(nèi)與校外相結(jié)合。
1．請進來
請進來是指學(xué)校聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家作為學(xué)校兼職教師參與學(xué)校人才培養(yǎng)過程。對于應(yīng)用性、操作性和政策性很強的教學(xué)內(nèi)容，聘請相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門資深專家到學(xué)校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務(wù)模擬活動中，聘請資深人力資源經(jīng)理、律師參與實務(wù)模擬活動。學(xué)生作為活動主體直接參與實務(wù)模擬活動，活動結(jié)束專家對整個活動過程進行現(xiàn)場分析和點評。專題講座和實務(wù)模擬納入課程整體教學(xué)設(shè)計中，與任課教師的教學(xué)融為一體。專題講座和實務(wù)模擬很受學(xué)生歡迎，尤其是實務(wù)模擬活動學(xué)生的參與積極性很高。
2．走出去
走出去是指學(xué)生到校外進行相關(guān)的體驗性認識活動或帶著問題進行調(diào)查研究。一般情況是學(xué)生利用課外時間到專業(yè)實踐教學(xué)基地，有條件的學(xué)生也可到其他單位進行相關(guān)的實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)。通過實踐可以提高學(xué)生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學(xué)生可去人才市場招聘現(xiàn)場、勞動社會保障局或不同性質(zhì)的企業(yè)單位參觀學(xué)習(xí)、親身體驗，在實踐中了解、理解和應(yīng)用所學(xué)知識。如在學(xué)習(xí)員工參與管理章節(jié)后，學(xué)生就可以了解國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結(jié)、提交總結(jié)報告。教師對學(xué)生的總結(jié)報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學(xué)生討論。
另一種情況是專題調(diào)查研究活動。共同體就承擔(dān)的專題到相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和相關(guān)主管部門進行實地調(diào)查研究，專題調(diào)研活動也可自主確定研究課題。調(diào)查研究活動結(jié)束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學(xué)生的團隊協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式
學(xué)業(yè)成就評價是指根據(jù)一定的標(biāo)準對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果進行價值判斷的過程。建構(gòu)主義認為，獲得知識的多少取決于學(xué)習(xí)者根據(jù)自身經(jīng)驗去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標(biāo)，學(xué)業(yè)成就評價標(biāo)準的側(cè)重點有所不同。應(yīng)用型人才的學(xué)業(yè)成就評價不僅要重視對學(xué)科基本理論知識的理解與掌握，更要側(cè)重學(xué)生對所學(xué)知識的分析、理解與應(yīng)用，注重學(xué)生實踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);勞動關(guān)系管理;勞資績效合作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053
[中圖分類號]D922.52 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
我國中小企業(yè)在我國經(jīng)濟的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動了國民經(jīng)濟的增長，也為社會提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當(dāng)下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理，是當(dāng)下企業(yè)中亟需解決的問題。
1 中小企業(yè)勞資績效合作現(xiàn)狀
在勞資績效合作中，最重要的問題便是當(dāng)下中小企業(yè)的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導(dǎo)致在考核的操作中出現(xiàn)問題，對績效指標(biāo)的設(shè)置也不合理?？冃Э己说谋举|(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績效考核時，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒有達標(biāo)便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績效合作模式單一，考核標(biāo)準模糊，導(dǎo)致這一模式難以得到實際應(yīng)用。
2 中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題
目前，我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在很多問題。首先，部分企業(yè)的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同，導(dǎo)致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍;很多中小企業(yè)的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業(yè)沒有相應(yīng)的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當(dāng)下中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中最常見也是最需要解決的問題。
3 基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式
3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式
勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導(dǎo)致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實際出發(fā)，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。
3.2 建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度
報酬管理是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重中之重。一個企業(yè)的報酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來。而中小企業(yè)要改變自身的勞動關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當(dāng)充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術(shù)等對企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關(guān)懷，從而誠心為公司服務(wù)。
3.3 建立靈活的用工制度
中小企業(yè)相對來說規(guī)模不大，勞動關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數(shù)職，這導(dǎo)致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，員工相對自由，但也沒有相應(yīng)的社會保障。企業(yè)要改革勞動管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進勞資合作關(guān)系的建立。
3.4 建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制
科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制是企業(yè)勞動關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵員工的重要手段。要建立科學(xué)合理的內(nèi)部競爭機制，必須要保證考核制度的科學(xué)性。當(dāng)下部分企業(yè)對員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達標(biāo)，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數(shù)量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學(xué)的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學(xué)的考核機制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報酬，從而建立勞資合作的勞動關(guān)系管理模式。
4 結(jié) 語
當(dāng)下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關(guān)系管理新模式，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
主要參考文獻
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；企業(yè)文化；和諧
中圖分類號：G125 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀80年代至今，經(jīng)濟體制改革從國家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營模式和所有制形式也都實現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展促使我國企業(yè)勞動關(guān)系逐步向市場化轉(zhuǎn)變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在著嚴重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動力市場中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國企業(yè)越來越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動生存權(quán)利、剝奪員工社會保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。
一、勞動關(guān)系與企業(yè)文化
勞動關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動關(guān)系的運行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協(xié)商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動關(guān)系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協(xié)商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關(guān)系雙方處于對立的狀態(tài)，這使得勞動關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。
構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標(biāo)。在企業(yè)管理實踐中，影響和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。
企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是，期望企業(yè)與員工之間就核心價值觀和行為規(guī)范方面達成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺的行為。
企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規(guī)定的補充和強化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺地團結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對企業(yè)的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業(yè)文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關(guān)系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
二、勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源
企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動雙方經(jīng)濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動關(guān)系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。
人是企業(yè)最重要、最能動的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開的。因此，從某種意義上說，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業(yè)價值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標(biāo)而努力，但在此過程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規(guī)則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業(yè)與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業(yè)文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來爭取和實現(xiàn)。
書面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動提供了現(xiàn)實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書面契約而產(chǎn)生的勞動關(guān)系矛盾是可以通過企業(yè)制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當(dāng)員工意識到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應(yīng)該滿足他們這種期望，而當(dāng)這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關(guān)系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢必會導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動關(guān)系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達和維護自身權(quán)益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當(dāng)調(diào)整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業(yè)中的勞動關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動關(guān)系運行的整個過程，對立的、落后的企業(yè)文化會激化矛盾，造成勞動關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過積極溝通將勞動關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進企業(yè)勞動關(guān)系的順利運行。因此，企業(yè)與員工的價值觀沖突是造成勞動關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。
三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探討和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建問題，其最根本的出發(fā)點就是要維護企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運轉(zhuǎn)提供保障。勞動關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進的企業(yè)文化。
高效、先進的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個組織的企業(yè)文化先進與否，最重要的標(biāo)準之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了企業(yè)的進步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關(guān)系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有現(xiàn)實可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標(biāo)的實現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭取自身權(quán)益的過程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系奠定堅實的基礎(chǔ)。
（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位
“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創(chuàng)造性的個體，將人視為能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝娬{(diào)關(guān)注并重視人在價值創(chuàng)造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動價值是從根本上區(qū)別于機器產(chǎn)品價值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營活動也無法正常運轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)首先建立在對員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實踐活動中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創(chuàng)造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題。
（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)
社會化大生產(chǎn)促進了勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動關(guān)系產(chǎn)生開始，勞動關(guān)系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權(quán)力架構(gòu)是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。我國企業(yè)勞動關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對員工權(quán)利的保護上。然而，對員工權(quán)益的傾斜保護并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價的，因為人力資源是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權(quán)益就是保護企業(yè)的發(fā)展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權(quán)益，滿足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動契約。企業(yè)管理制度的約束對象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動契約，這是對勞動關(guān)系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護機制，建立企業(yè)勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關(guān)系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動關(guān)系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。
完善員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實保障員工權(quán)益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動關(guān)系中產(chǎn)生的各種問題。
（三）打造“企業(yè)命運共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系
建設(shè)高效先進的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態(tài)性，企業(yè)無法準確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系?！皠趧雨P(guān)系系統(tǒng)論”認為，勞動關(guān)系是在一個可以相互協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個系統(tǒng)各方主體力量相對平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系要求勞動關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。
勞動關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟利益關(guān)系，解決勞動關(guān)系問題、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系雙方從對立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動關(guān)系雙方為了最大限度地實現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動關(guān)系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業(yè)勞動關(guān)系問題的最佳方式。
在“企業(yè)命運共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動和員工行為中，企業(yè)價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業(yè)環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推進“企業(yè)命運共同體”的發(fā)展。
綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探索勞動關(guān)系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系。
參考文獻：
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[2] 黃霖.企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的利益協(xié)調(diào)機制探討[J].企業(yè)管理，2011，（3）.
[3] 羅興武.當(dāng)代勞動關(guān)系管理理論及其發(fā)展[J].國際商務(wù)（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報），2006，（3）.
關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動經(jīng)濟學(xué)；學(xué)科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實現(xiàn)時，個體和群體的目標(biāo)才能得到實現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。
勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準構(gòu)成，這些標(biāo)準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進行權(quán)衡。
二、勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
勞動經(jīng)濟學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當(dāng)勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學(xué)分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標(biāo)準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補充、相互競爭的獨立學(xué)科。[13]
人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學(xué)。
西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學(xué)，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學(xué)。
人力資源管理學(xué)認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動經(jīng)濟學(xué)。
勞動經(jīng)濟學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟學(xué)認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。
(一)基本結(jié)論
勞動經(jīng)濟學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須重新反思和認識在社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關(guān)系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關(guān)系調(diào)整機制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來建立和諧勞動關(guān)系。
【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內(nèi)勤員，工資實行基礎(chǔ)工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發(fā)項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟補償金。
【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關(guān)系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應(yīng)該支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。
勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！薄缎陆S吾爾自治區(qū)勞動合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險，按規(guī)定及時足額繳納社會保險費?！蹦撤康禺a(chǎn)公司在聘用小劉時，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，小劉未簽訂勞動合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保險費。
欄目責(zé)編：知行
一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年
1938年，美國因為大的經(jīng)濟蕭條和經(jīng)濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標(biāo)準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟大蕭條情況下的就業(yè)問題。為了達到這個目的，F(xiàn)LSA法令明確規(guī)定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數(shù)和解決就業(yè)，同時明確規(guī)定禁止使用童工。這個法令由聯(lián)邦勞工部負責(zé)貫徹執(zhí)行。
2008年，中國的新勞動法才有了類似的規(guī)定，比如把工作時間規(guī)定為40小時，之前規(guī)定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。
二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍
美國政府網(wǎng)(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當(dāng)于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現(xiàn)在中國的個稅起征點是3500元，這個起征點是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數(shù)字。中美兩國的個稅起征點相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現(xiàn)。
三、結(jié)論
第一， 兩國的經(jīng)濟實力差距是明顯的，特別是在老百姓的層面。中國政府職能轉(zhuǎn)變中，目前能關(guān)注到的，就是就業(yè)率的問題，每年能解決多少人就業(yè)，而美國的勞工部則關(guān)注每年職工工傷人數(shù)的環(huán)比，關(guān)注每小時鐘點工費用標(biāo)準的核算，以2012年為例，美國最低鐘點工標(biāo)準為每小時7.5美元，換算人民幣為46.65元，而中國同期鐘點工每小時為13.5元，美國的鐘點工工資標(biāo)準是中國的3.45倍。這些細微經(jīng)濟層面的差距，是中國政府職能改進的奮斗目標(biāo)，也是人民幸福的量化指標(biāo)目標(biāo)。
