時(shí)間：2023-08-10 16:52:18
序論：在您撰寫(xiě)勞動(dòng)教育和德育的關(guān)系時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【關(guān)鍵詞】幸福管理；和諧勞動(dòng)關(guān)系
一、引言
和諧是社會(huì)發(fā)展的一種價(jià)值取向和理想目標(biāo)，和諧社會(huì)的內(nèi)涵是豐富的，勞動(dòng)關(guān)系和諧是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入勞資矛盾沖突高發(fā)的時(shí)期，如何在加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中加強(qiáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，有效協(xié)調(diào)解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、化解勞資矛盾沖突，實(shí)現(xiàn)員工體面勞動(dòng)和幸福工作，已成為學(xué)者、政府和企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導(dǎo)向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過(guò)來(lái)滿(mǎn)足員工不斷提升的物質(zhì)和精神需求，以增進(jìn)組織利用相關(guān)者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，也是構(gòu)建和諧企業(yè)以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。
二、我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問(wèn)題
和企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視員工需要，勢(shì)必會(huì)引發(fā)矛盾，以至于勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系緊張。本文再收集文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在以下問(wèn)題：
（一）以勞動(dòng)合同管理代替勞動(dòng)關(guān)系管理
隨著新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始完善勞動(dòng)合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動(dòng)合同。而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度并沒(méi)有因此而達(dá)到較高水平。勞動(dòng)合同只是保障了勞資雙方的基本權(quán)益，并未滿(mǎn)足勞動(dòng)者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發(fā)爭(zhēng)議
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問(wèn)題仍然是員工關(guān)注的核心問(wèn)題，也是影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵問(wèn)題。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，主要是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移人口，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型初期，進(jìn)城務(wù)工人員打工的主要目的還是掙錢(qián)回家養(yǎng)老婆孩子，基本經(jīng)濟(jì)來(lái)源還是務(wù)農(nóng)收入，農(nóng)閑打工收入用來(lái)補(bǔ)貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問(wèn)題和打工時(shí)間長(zhǎng)短問(wèn)題，即使不滿(mǎn)意也很少發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是新時(shí)期，隨著我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進(jìn)入城市，面對(duì)城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢(mèng)想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥(niǎo)。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買(mǎi)房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問(wèn)題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀(guān)念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。
（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任
企業(yè)對(duì)員工的不信任，導(dǎo)致企業(yè)不放權(quán)，員工權(quán)責(zé)不對(duì)等，工作缺乏自主性，員工自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠等問(wèn)題。有的企業(yè)害怕培訓(xùn)后員工流失，而不組織員工培訓(xùn)。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對(duì)于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。
員工對(duì)企業(yè)的不信任導(dǎo)致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對(duì)企業(yè)的信任與忠誠(chéng)。信任問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。
三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的幸福管理策略
勞動(dòng)關(guān)系和諧與否是社會(huì)關(guān)系和諧與否的晴雨表，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)，也是政府和企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。本文從幸福心理學(xué)視角出發(fā)，通過(guò)幸福管理開(kāi)發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中的作用。針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題，從影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵變量入手提出以下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的幸福管理策略。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念、引入幸福管理
企業(yè)管理發(fā)展主要經(jīng)歷了四個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理，憑借管理者經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的階段；科學(xué)管理，將科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，依靠監(jiān)督、協(xié)調(diào)、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過(guò)共享的價(jià)值觀(guān)、愿景調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂(lè)化的全新管理模式。極力推崇利潤(rùn)最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)目標(biāo)，把員工視為創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)，可以從本質(zhì)上改善企業(yè)與員工的關(guān)系。
（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值
對(duì)自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點(diǎn)。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲得提升和發(fā)展，進(jìn)而提升個(gè)人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對(duì)于具有較高學(xué)歷剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個(gè)擇業(yè)條件，因此能夠?yàn)樗麄冎贫己冒l(fā)展前景藍(lán)圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時(shí)，也應(yīng)該幫助員工提高自身素質(zhì)。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。通過(guò)培訓(xùn)方式提升員工自身素質(zhì)，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作幸福感也會(huì)隨之提高。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏(yíng)局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿(mǎn)足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時(shí)，應(yīng)該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要?jiǎng)訖C(jī)之一，公平合理的薪酬在維護(hù)員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會(huì)平衡，沒(méi)有公平，共富也會(huì)生出矛盾，也會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計(jì)劃等，是許多員工夢(mèng)寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注，增強(qiáng)員工幸福感。尤其對(duì)于規(guī)模較小的私營(yíng)企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應(yīng)予以重視。
（四）建立互信機(jī)制，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍
企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)互信的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)愛(ài)，反對(duì)員工之間不管不問(wèn)；（2）建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。貶義懲處員工不誠(chéng)信行為，贊美獎(jiǎng)勵(lì)員工誠(chéng)信行為。溫馨的人際關(guān)系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對(duì)于員工心理和諧、構(gòu)建和諧人際關(guān)系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關(guān)注員工心理需求，使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻(xiàn)
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作者簡(jiǎn)介：
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)文化；和諧
中圖分類(lèi)號(hào)：G125 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀(jì)80年代至今，經(jīng)濟(jì)體制改革從國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和所有制形式也都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展促使我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐步向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變，但在此過(guò)程中，由于資本天生的強(qiáng)勢(shì)地位和勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在著嚴(yán)重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而勞動(dòng)者則成為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱者，勞動(dòng)者的利益缺乏有力的表達(dá)和維護(hù)機(jī)制。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范和信念。目前，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動(dòng)生存權(quán)利、剝奪員工社會(huì)保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動(dòng)者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。
一、勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)文化
勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過(guò)溝通、協(xié)商、談判等多種方式來(lái)化解矛盾和沖突，最終達(dá)成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于絕對(duì)的弱勢(shì)地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過(guò)溝通和協(xié)商等方式來(lái)化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴(yán)重的情況下，有時(shí)甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進(jìn)行為來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身的利益訴求，勞動(dòng)關(guān)系雙方處于對(duì)立的狀態(tài)，這使得勞動(dòng)關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的破裂。
構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標(biāo)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期形成的，并為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀(guān)、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價(jià)值觀(guān)，以及在員工價(jià)值觀(guān)主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動(dòng)內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是，期望企業(yè)與員工之間就核心價(jià)值觀(guān)和行為規(guī)范方面達(dá)成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。
企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿(mǎn)足雙方需求，實(shí)現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀(guān)念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控組織成員的行為，是對(duì)組織管理中各項(xiàng)制度規(guī)定的補(bǔ)充和強(qiáng)化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺(jué)地團(tuán)結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對(duì)企業(yè)的知覺(jué)，這種知覺(jué)又形成了員工的信念、價(jià)值觀(guān)和期望，通過(guò)企業(yè)文化，員工希望得到組織的認(rèn)可和尊重，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認(rèn)同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認(rèn)可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認(rèn)可與尊重，是勞動(dòng)關(guān)系雙方默認(rèn)、彼此可以接受的最強(qiáng)有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
二、勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動(dòng)雙方經(jīng)濟(jì)利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價(jià)值觀(guān)與員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價(jià)值取向的對(duì)立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的觀(guān)點(diǎn)和做法都是錯(cuò)誤的（戴春，2006）。
人是企業(yè)最重要、最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開(kāi)的。因此，從某種意義上說(shuō)，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價(jià)值觀(guān)念為核心的，包含著員工對(duì)事物最原始的認(rèn)知和判斷，而這種認(rèn)知和判斷并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀(guān)的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標(biāo)而努力，但在此過(guò)程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強(qiáng)迫對(duì)方按照自己的意志來(lái)行動(dòng)，都勢(shì)必會(huì)擾亂這個(gè)利益共同體的運(yùn)行規(guī)則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟(jì)利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟(jì)利益需求等低層次的需求，可以通過(guò)企業(yè)與員工的書(shū)面勞動(dòng)契約來(lái)獲取保障，而自我實(shí)現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過(guò)在企業(yè)文化中建立起來(lái)的非書(shū)面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來(lái)爭(zhēng)取和實(shí)現(xiàn)。
書(shū)面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書(shū)面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)保障，也成為員工爭(zhēng)取和維護(hù)自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書(shū)面契約而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是可以通過(guò)企業(yè)制度和法律途徑來(lái)解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認(rèn)的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)有條件、可以滿(mǎn)足自身某種需求的時(shí)候，員工的需求就會(huì)逐漸上升為利益訴求，并且默認(rèn)組織應(yīng)該滿(mǎn)足他們這種期望，而當(dāng)這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿(mǎn)足，甚至找不到渠道來(lái)表達(dá)和維護(hù)自身利益訴求的時(shí)候，他們就會(huì)感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，他們的需求是多種多樣的。一個(gè)忽視員工需求而將員工視為攫取利潤(rùn)工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢(shì)必造成對(duì)員工的排斥。再加上，勞動(dòng)關(guān)系雙方地位懸殊，價(jià)值觀(guān)念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。相反，一個(gè)尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達(dá)和維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)制，即使員工的利益訴求得不到滿(mǎn)足，組織也會(huì)與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當(dāng)調(diào)整，及時(shí)消除員工的不滿(mǎn)情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動(dòng)關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程，對(duì)立的、落后的企業(yè)文化會(huì)激化矛盾，造成勞動(dòng)關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過(guò)積極溝通將勞動(dòng)關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的順利運(yùn)行。因此，企業(yè)與員工的價(jià)值觀(guān)沖突是造成勞動(dòng)關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。
三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系
從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探討和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建問(wèn)題，其最根本的出發(fā)點(diǎn)就是要維護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對(duì)平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進(jìn)的企業(yè)文化。
高效、先進(jìn)的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個(gè)組織的企業(yè)文化先進(jìn)與否，最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿(mǎn)足（趙健杰，2011）。勞動(dòng)關(guān)系中的雙方代表著兩個(gè)不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對(duì)相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對(duì)性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀(guān)上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動(dòng)關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工多種需求的滿(mǎn)足高度統(tǒng)一，在雙方爭(zhēng)取自身權(quán)益的過(guò)程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進(jìn)一步推進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（一）以人為本，尊重員工勞動(dòng)價(jià)值和主體地位
“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念，這一理念對(duì)我國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實(shí)踐中，就是將人視為能動(dòng)的、自覺(jué)的、具有創(chuàng)造性的個(gè)體，將人視為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝?qiáng)調(diào)關(guān)注并重視人在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的知覺(jué)、感受和需求，承認(rèn)人作為一項(xiàng)能動(dòng)的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值是從根本上區(qū)別于機(jī)器產(chǎn)品價(jià)值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值就是要尊重勞動(dòng)者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動(dòng)者的切身利益問(wèn)題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤(rùn)的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動(dòng)的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)首先建立在對(duì)員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對(duì)普通員工以及他們從事的普通勞動(dòng)的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過(guò)對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值的高度認(rèn)同，得到來(lái)自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價(jià)值觀(guān)與員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題。
（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)
社會(huì)化大生產(chǎn)促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生開(kāi)始，勞動(dòng)關(guān)系雙方就一直進(jìn)行著勞動(dòng)力與資本的對(duì)抗和博弈。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對(duì)稀缺，使得勞動(dòng)力不得不再次淪為資本的附庸。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位決定了勞動(dòng)者的權(quán)力架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對(duì)員工權(quán)利的保護(hù)上。然而，對(duì)員工權(quán)益的傾斜保護(hù)并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價(jià)的，因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)獲取利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護(hù)員工的合法權(quán)益就是保護(hù)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和利潤(rùn)源泉。因此，切實(shí)保障員工的權(quán)益，滿(mǎn)足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)契約。企業(yè)管理制度的約束對(duì)象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對(duì)員工行為進(jìn)行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運(yùn)行提供一套被員工廣泛認(rèn)可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過(guò)協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動(dòng)契約，這是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的剛性保護(hù)，也是員工維護(hù)自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的問(wèn)題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護(hù)機(jī)制為員工提供了一個(gè)向管理方提出利益訴求、爭(zhēng)取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過(guò)正式或非正式的渠道及時(shí)了解、掌握員工的心理需求，在勞動(dòng)關(guān)系中保持主動(dòng)，對(duì)于員工提出的利益訴求，及時(shí)做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會(huì)面臨著不斷被違背和被重塑的問(wèn)題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿(mǎn)足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過(guò)這個(gè)公開(kāi)、坦誠(chéng)的溝通平臺(tái)作進(jìn)一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動(dòng)關(guān)系雙方更樂(lè)于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。
完善員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進(jìn)企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實(shí)保障員工權(quán)益，滿(mǎn)足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價(jià)值觀(guān)與員工價(jià)值觀(guān)的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個(gè)公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的各種問(wèn)題。
（三）打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系
建設(shè)高效先進(jìn)的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會(huì)影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動(dòng)態(tài)性，企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運(yùn)共同體”，以此來(lái)增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系?！皠趧?dòng)關(guān)系系統(tǒng)論”認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是在一個(gè)可以相互協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個(gè)系統(tǒng)各方主體力量相對(duì)平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系要求勞動(dòng)關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機(jī)制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對(duì)立和行為對(duì)抗限制在一個(gè)合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。
勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動(dòng)關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系雙方從對(duì)立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系雙方為了最大限度地實(shí)現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進(jìn)行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過(guò)溝通、談判的方式來(lái)解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動(dòng)關(guān)系沖突對(duì)心理契約的動(dòng)搖和影響，也是解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的最佳方式。
在“企業(yè)命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀(guān)念貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)和員工行為中，企業(yè)價(jià)值觀(guān)與員工價(jià)值觀(guān)的“共同體”不是絕對(duì)的、無(wú)差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會(huì)在對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推進(jìn)“企業(yè)命運(yùn)共同體”的發(fā)展。
綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)探索勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
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[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);勞動(dòng)關(guān)系管理;勞資績(jī)效合作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053
[中圖分類(lèi)號(hào)]D922.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01
我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也為社會(huì)提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當(dāng)下中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問(wèn)題。怎樣在勞資績(jī)效合作模式下，完善我國(guó)中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，是當(dāng)下企業(yè)中亟需解決的問(wèn)題。
1 中小企業(yè)勞資績(jī)效合作現(xiàn)狀
在勞資績(jī)效合作中，最重要的問(wèn)題便是當(dāng)下中小企業(yè)的勞資績(jī)效考核問(wèn)題。勞資績(jī)效考核是對(duì)員工工作進(jìn)行的一種考核，員工的勞動(dòng)與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財(cái)富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門(mén)往往沒(méi)有理解勞資績(jī)效考核的真正含義，導(dǎo)致在考核的操作中出現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也不合理。績(jī)效考核的本質(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績(jī)效考核時(shí)，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒(méi)有達(dá)標(biāo)便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績(jī)效合作模式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致這一模式難以得到實(shí)際應(yīng)用。
2 中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在很多問(wèn)題。首先，部分企業(yè)的勞動(dòng)合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍;很多中小企業(yè)的工作強(qiáng)度較大而勞動(dòng)報(bào)酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的員工福利如五險(xiǎn)一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國(guó)企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個(gè)問(wèn)題是當(dāng)下中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中最常見(jiàn)也是最需要解決的問(wèn)題。
3 基于勞資績(jī)效合作視角的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理新模式
3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式
勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個(gè)企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過(guò)于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導(dǎo)致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)勞資合作，從而達(dá)到雙贏(yíng)的局面。
3.2 建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵(lì)性報(bào)酬制度
報(bào)酬管理是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重中之重。一個(gè)企業(yè)的報(bào)酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國(guó)目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來(lái)。而中小企業(yè)要改變自身的勞動(dòng)關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當(dāng)充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進(jìn)行按勞分配，并充分重視員工的知識(shí)技術(shù)等對(duì)企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時(shí)，要分層管理，實(shí)行獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，同時(shí)，可以對(duì)生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補(bǔ)貼，這樣才能讓員工切切實(shí)實(shí)感受到公司的關(guān)懷，從而誠(chéng)心為公司服務(wù)。
3.3 建立靈活的用工制度
中小企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)規(guī)模不大，勞動(dòng)關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動(dòng)關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門(mén)合二為一，一人身兼數(shù)職，這導(dǎo)致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，員工相對(duì)自由，但也沒(méi)有相應(yīng)的社會(huì)保障。企業(yè)要改革勞動(dòng)管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動(dòng)合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進(jìn)勞資合作關(guān)系的建立。
3.4 建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵(lì)員工的重要手段。要建立科學(xué)合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須要保證考核制度的科學(xué)性。當(dāng)下部分企業(yè)對(duì)員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達(dá)標(biāo)，比如有的公司對(duì)于員工的考核，往往用接單數(shù)量來(lái)衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實(shí)際履行程度。這種考核方式就是不科學(xué)的，部分員工為了追求獎(jiǎng)金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對(duì)方的實(shí)際情況，簽訂合同時(shí)不夠謹(jǐn)慎，從而給公司造成嚴(yán)重的損失。因此，公司必須建立科學(xué)的考核機(jī)制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬，從而建立勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系管理模式。
4 結(jié) 語(yǔ)
當(dāng)下中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中還存在很多問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵(lì)性報(bào)酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系管理新模式，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系學(xué)；人力資源管理學(xué)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；學(xué)科；
作者簡(jiǎn)介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一項(xiàng)急迫政治任務(wù)。[1]勞動(dòng)關(guān)系在西方通常稱(chēng)為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)研究領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對(duì)其進(jìn)行了解釋?zhuān)@些學(xué)科在價(jià)值觀(guān)、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)在我國(guó)屬于“舶來(lái)品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對(duì)于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認(rèn)識(shí)模糊，研究非常缺乏。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作為其研究核心，是與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對(duì)這些學(xué)科關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的研究存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這嚴(yán)重制約了勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)我國(guó)勞資實(shí)踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語(yǔ)、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對(duì)于我國(guó)實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)具有重要的理論價(jià)值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定
托馬斯·庫(kù)恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認(rèn)為“任何一門(mén)學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對(duì)同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會(huì)做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗?fàn)幒头椒ㄕ摰亩鄻有郧『谜凵淞诉@門(mén)學(xué)科的不成熟性，因此勞動(dòng)關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)。相對(duì)于學(xué)派林立的廣義勞動(dòng)關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過(guò)近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門(mén)比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問(wèn)題提供了研究的參照框架和起點(diǎn)。基本概念和核心假定是其理論發(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門(mén)成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)社會(huì)組織在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)者、雇主、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動(dòng)、三方機(jī)制、勞動(dòng)爭(zhēng)議與沖突、勞動(dòng)權(quán)利等是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場(chǎng)所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標(biāo)，[5]結(jié)構(gòu)化對(duì)立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場(chǎng)所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來(lái)決定，是勞資關(guān)系的焦點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所規(guī)則一方面能夠促進(jìn)資方的組織戰(zhàn)略實(shí)施，另一方面也決定了勞動(dòng)者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動(dòng)力附屬于人類(lèi)身上，不是簡(jiǎn)單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動(dòng)因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國(guó)康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長(zhǎng)Katz看來(lái)，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動(dòng)力不是商品。
新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動(dòng)力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來(lái)，缺少倫理道德與意識(shí)形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會(huì)勞動(dòng)問(wèn)題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動(dòng)力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動(dòng)者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動(dòng)者同時(shí)也是家庭和社會(huì)成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，而這些角色也會(huì)影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品，勞動(dòng)者通過(guò)勞資關(guān)系來(lái)滿(mǎn)足社會(huì)公正、平等和自我實(shí)現(xiàn)的需求，來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的社會(huì)福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來(lái)看，勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一種基本社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動(dòng)，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會(huì)利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動(dòng)者來(lái)進(jìn)行生產(chǎn)，通過(guò)為社會(huì)提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。雇主追求的目標(biāo)包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動(dòng)力、工人不罷工、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等。顯然，由于企業(yè)利潤(rùn)等于企業(yè)收入減去勞動(dòng)者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤(rùn)之間存在此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，因此勞動(dòng)者和雇主在經(jīng)濟(jì)利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過(guò)契約共同組成了一個(gè)組織，因此他們有著一些共同的組織目標(biāo)和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益等。[9]因?yàn)榻M織是由個(gè)體、群體等組成，當(dāng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體和群體的目標(biāo)才能得到實(shí)現(xiàn)，例如當(dāng)企業(yè)的總收入增加時(shí)，通常員工的收入也會(huì)得到提高；反之，當(dāng)企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時(shí)，員工的收入必然會(huì)減少，嚴(yán)重時(shí)員工還會(huì)失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標(biāo)就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共同目標(biāo)。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見(jiàn)圖1)。
4.勞動(dòng)者有自由選擇工會(huì)作為其利益代表與資方進(jìn)行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動(dòng)者能夠表達(dá)其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動(dòng)者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動(dòng)者和雇主可以不通過(guò)第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭(zhēng)議和沖突。政府的目標(biāo)就是為勞動(dòng)者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動(dòng)者權(quán)益，使得勞動(dòng)者可以自由決定是否選擇工會(huì)作為其代表，并且通過(guò)集體談判來(lái)解決勞資爭(zhēng)議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標(biāo)。
勞資關(guān)系是一個(gè)社會(huì)子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會(huì)、雇主、政府、公眾等諸多社會(huì)成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標(biāo)至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對(duì)資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。公平由一系列就業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)、程序性公平和分配性公平等標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，這些標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標(biāo)準(zhǔn)的制定要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者人性尊嚴(yán)和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動(dòng)者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的人性尊嚴(yán)和民主參與，包括個(gè)人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個(gè)方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標(biāo)，在這些帶有沖突的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。
二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
由于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域研究的目標(biāo)是要解決勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題。而這些問(wèn)題具有綜合性，因此勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點(diǎn)可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時(shí)也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會(huì)、集體談判、人事管理、勞動(dòng)法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會(huì)和集體談判。近年來(lái)，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴(kuò)大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動(dòng)關(guān)系的研究與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對(duì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行解釋(見(jiàn)圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標(biāo)和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動(dòng)者和消費(fèi)者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動(dòng)資源是一種稀缺資源；勞動(dòng)是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動(dòng)資源的最優(yōu)配置，新古典勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家將企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)函數(shù)，勞動(dòng)是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來(lái)決定勞動(dòng)的價(jià)格———即工資，他們反對(duì)最低工資制度。當(dāng)勞動(dòng)的價(jià)格等于企業(yè)雇傭勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力時(shí)，勞動(dòng)資源配置達(dá)到最優(yōu)效率。近年來(lái)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。在現(xiàn)實(shí)世界中，企業(yè)的勞動(dòng)力資源并不是全部通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，相反，許多勞動(dòng)力資源是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置的，因此勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的原因、特征、方式等進(jìn)行解釋。例如Lazear對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實(shí)踐，但他不贊成對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進(jìn)行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對(duì)勞資關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了解釋。傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)視為商品，這必然帶來(lái)資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動(dòng)雇傭問(wèn)題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動(dòng)不是商品，因此將不能將勞動(dòng)視為同質(zhì)商品，這樣完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的供求模型就不能成立。勞動(dòng)者的工資———即勞動(dòng)的價(jià)格就不能僅僅由外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系來(lái)決定。雖然勞動(dòng)市場(chǎng)力量對(duì)個(gè)人和企業(yè)存在影響，但是勞動(dòng)者的工資取決于勞動(dòng)合同，需要通過(guò)勞資雙方的個(gè)別和集體協(xié)商來(lái)實(shí)現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達(dá)到公平和效率兼顧的理想假說(shuō)。
勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動(dòng)視為簡(jiǎn)單的商品以及完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動(dòng)看成是雇傭關(guān)系中人類(lèi)勞動(dòng)力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和層級(jí)制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實(shí)用主義思想，主張通過(guò)在資本主義體制內(nèi)進(jìn)行增量改革，對(duì)資本主義勞資關(guān)系進(jìn)行改良和重組，以建立充滿(mǎn)效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進(jìn)行辯護(hù)?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動(dòng)的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機(jī)制、工資決定機(jī)制、勞動(dòng)契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動(dòng)問(wèn)題等方面存在差異(見(jiàn)表1)。
(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時(shí)代?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，將勞動(dòng)者視為由雇主操縱的機(jī)器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟(jì)利益最大化而進(jìn)行勞動(dòng)，因此主張通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化以實(shí)現(xiàn)工廠(chǎng)生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過(guò)為工人提供計(jì)件工資來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。但是，EltonMayo的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，而且還有社會(huì)需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認(rèn)為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來(lái)發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀(jì)四五十年代的一個(gè)分支。隨后的行為科學(xué)理論從個(gè)體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對(duì)組織中的人的心理和行為進(jìn)行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國(guó)家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來(lái)，成為一門(mén)與勞資關(guān)系學(xué)相互補(bǔ)充、相互競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)立學(xué)科。[13]
人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論[14]和誘因—貢獻(xiàn)理論。[15]這些理論認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和管理權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進(jìn)員工的合作和競(jìng)爭(zhēng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)資源，而不是外部?jī)?yōu)勢(shì)資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，企業(yè)績(jī)效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗(yàn)了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴(kuò)大規(guī)模，取代市場(chǎng)。顯然這個(gè)推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來(lái)，企業(yè)邊界是由市場(chǎng)交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個(gè)最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會(huì)和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。20世紀(jì)80年代后，隨著工會(huì)運(yùn)動(dòng)的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進(jìn)入衰退期。到了21世紀(jì)，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場(chǎng)、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴(kuò)展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個(gè)包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)建立基于市場(chǎng)的人性化雇傭關(guān)系的目標(biāo)。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進(jìn)一步融合的趨勢(shì)。
人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動(dòng)力不是簡(jiǎn)單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場(chǎng)所的勞動(dòng)和雇傭問(wèn)題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標(biāo)、研究視角以及管理者、工會(huì)和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)普遍使用的一個(gè)中性術(shù)語(yǔ)，這避免了不必要的意識(shí)形態(tài)論戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[24]在不同國(guó)家或不同情景下，與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語(yǔ)還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對(duì)這些術(shù)語(yǔ)的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來(lái)看，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系”相關(guān)術(shù)語(yǔ)的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對(duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學(xué)。
西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動(dòng)者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動(dòng)者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動(dòng)條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來(lái)表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會(huì)和政府干預(yù)，即強(qiáng)調(diào)工會(huì)和政府對(duì)雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動(dòng)者是商品的簡(jiǎn)單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強(qiáng)勞弱)，勞動(dòng)者需要工會(huì)或其他組織的力量來(lái)維護(hù)其權(quán)益，而政府作為任何社會(huì)必須具備的一個(gè)主體，需要通過(guò)立法、政策來(lái)指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會(huì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，[26]強(qiáng)調(diào)社會(huì)和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認(rèn)為國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)組織特征、勞動(dòng)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟(jì)效率。經(jīng)濟(jì)效率因勞動(dòng)關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會(huì)系統(tǒng)。
2.人力資源管理學(xué)。
人力資源管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了比較合理的解釋。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時(shí)，員工工作滿(mǎn)意度增加，員工流動(dòng)性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動(dòng)成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動(dòng)有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場(chǎng)關(guān)系和管理關(guān)系。市場(chǎng)關(guān)系是指通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制決定勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，管理關(guān)系是指通過(guò)管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來(lái)進(jìn)行工作場(chǎng)所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個(gè)整體，并將其整合到一個(gè)雇傭組織中，主張通過(guò)人力資源管理的方式來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語(yǔ)，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)對(duì)立內(nèi)涵的廣義含義，是各類(lèi)盈利(營(yíng)利)性企業(yè)中資本所有者與勞動(dòng)力所有者之間以勞動(dòng)合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[28]勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲了市場(chǎng)機(jī)制，必然帶來(lái)降低經(jīng)濟(jì)效率，因此主張應(yīng)該盡量實(shí)行市場(chǎng)化，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越充分，資源配置效率越高。由于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對(duì)象都涉及勞動(dòng)和工作場(chǎng)所的雇傭關(guān)系，因此這三門(mén)學(xué)科在發(fā)展過(guò)程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門(mén)學(xué)科在通常使用的術(shù)語(yǔ)、研究對(duì)象、基本觀(guān)點(diǎn)、資源配置方式和效率、勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標(biāo)等方面存在明顯的差異(見(jiàn)表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。正是勞資雙方充滿(mǎn)合作與沖突的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成了人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步的不竭動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識(shí)為解釋和治理因勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)動(dòng)而產(chǎn)生的勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題作出了不同視角的貢獻(xiàn)。其中勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題研究最密切的學(xué)科。
(一)基本結(jié)論
勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)從勞動(dòng)力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對(duì)立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識(shí)到勞動(dòng)者需求的層次性，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理實(shí)踐的完善程度對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進(jìn)內(nèi)部人力資源管理、不斷擴(kuò)大規(guī)模，但是這種觀(guān)點(diǎn)的邏輯延伸是整個(gè)經(jīng)濟(jì)將合并成為一個(gè)企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動(dòng)力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動(dòng)問(wèn)題和雇傭關(guān)系問(wèn)題的解決為學(xué)科目標(biāo)，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的嬗變，發(fā)展成為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會(huì)與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動(dòng)、雇傭關(guān)系和工作場(chǎng)所有關(guān)的各個(gè)方面，以及由勞動(dòng)關(guān)系而帶來(lái)的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問(wèn)題。
勞動(dòng)具有使用價(jià)值和交換價(jià)值，能夠在市場(chǎng)上進(jìn)行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動(dòng)與其他商品不同之處在于勞動(dòng)有靈魂，勞動(dòng)關(guān)系具有人性化特征、具有社會(huì)福利功能，這是勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系的人性化特征決定了勞動(dòng)關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標(biāo)性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)效率；勞動(dòng)關(guān)系也要追求勞動(dòng)者的利益，強(qiáng)調(diào)社會(huì)和人文價(jià)值關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系政策的目標(biāo)需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場(chǎng)所的民主參與、禁止使用童工、勞動(dòng)歧視、強(qiáng)制性勞動(dòng)、重視勞動(dòng)者的自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展機(jī)會(huì)等，必須平衡企業(yè)、勞動(dòng)者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權(quán)力介入勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。勞資關(guān)系學(xué)的基本預(yù)設(shè)是“勞動(dòng)力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關(guān)系。由于我國(guó)政治體制決定了工人是領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，是主人翁。這是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須重新反思和認(rèn)識(shí)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的地位。在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者也不是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權(quán)力必須介入其中。另外，在我國(guó)現(xiàn)有體制下，應(yīng)該通過(guò)工會(huì)的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動(dòng)者的集體代表，逐步建立集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制，通過(guò)工作場(chǎng)所規(guī)則網(wǎng)絡(luò)的制定和完善來(lái)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。
【案情簡(jiǎn)介】小劉2003年5月在某房地產(chǎn)公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動(dòng)合同。2003年6月被聘為售房部?jī)?nèi)勤員，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資400元+浮動(dòng)工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業(yè)務(wù)工作，工資實(shí)行基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資+銷(xiāo)售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補(bǔ)交了2003年5月至2006年的養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。2006年2月13日公司以沒(méi)有新的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目為由辭退小劉。小劉要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司以業(yè)務(wù)人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【裁決結(jié)果】某房地產(chǎn)公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應(yīng)由公司承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；2、支付小劉4年工作期間解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【評(píng)析】本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)有三：一是某房地產(chǎn)公司與小劉沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系；二是沒(méi)有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位是否應(yīng)該為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；三是沒(méi)有同用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位辭退勞動(dòng)者是否應(yīng)該支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）規(guī)定：一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依據(jù)法律制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分......三、用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”《新疆維吾爾自治區(qū)勞動(dòng)合同管理辦法》第六條規(guī)定：“用人單位必須自招用勞動(dòng)者之日起與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按規(guī)定及時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！蹦撤康禺a(chǎn)公司在聘用小劉時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定與小劉簽訂勞動(dòng)合同，并足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。小劉雖未與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，小劉未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，此種做法與法律法規(guī)相悖，應(yīng)予糾正。因此，公司應(yīng)支付小劉終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)繳小劉被辭退前公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
欄目責(zé)編：知行
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧?dòng)關(guān)系學(xué)》課程教學(xué)改革應(yīng)突破傳統(tǒng)思維，確立立體化的課程教學(xué)設(shè)計(jì)理念，建立課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合的課程教學(xué)模式，構(gòu)建適應(yīng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)需要的課程考核方式。
創(chuàng)新是當(dāng)代社會(huì)發(fā)展和高等教育的主題，進(jìn)行教學(xué)改革，實(shí)施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才，是時(shí)代賦予應(yīng)用型本科院校的歷史使命。隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)的變化、校企合作人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代教育技術(shù)快速發(fā)展，課程教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)模式和考核方式等應(yīng)隨之進(jìn)行改革。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論關(guān)注學(xué)生對(duì)知識(shí)的自我意義建構(gòu)，注重培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜、不確定性的環(huán)境中對(duì)知識(shí)的理解能力和運(yùn)用能力，與我們應(yīng)用性創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)是一致的。《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》課程應(yīng)在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下，突破傳統(tǒng)思維，進(jìn)行綜合改革。
一、更新教學(xué)設(shè)計(jì)理念
建構(gòu)主義認(rèn)為，知識(shí)不是通過(guò)教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人(包括教師和學(xué)習(xí)伙伴)的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過(guò)意義建構(gòu)的方式而獲得的。教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者，而不是知識(shí)的傳授者與灌輸者；學(xué)生是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動(dòng)接受者和被灌輸?shù)膶?duì)象。
在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下，課程教學(xué)設(shè)計(jì)應(yīng)改變過(guò)去以課堂為主要載體的狹隘教學(xué)設(shè)計(jì)模式，結(jié)合專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程教學(xué)目標(biāo)，對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，確立以課堂教學(xué)為中心，以網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)課程建設(shè)為平臺(tái)，課內(nèi)與課外、校內(nèi)與校外相結(jié)合的立體化教學(xué)設(shè)計(jì)理念。
二、改革課程教學(xué)模式
由于學(xué)習(xí)是在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人的幫助即通過(guò)人際間的協(xié)作活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的意義建構(gòu)過(guò)程，因此，在建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指導(dǎo)下的課程教學(xué)應(yīng)以學(xué)生為中心，教師利用情境、協(xié)作、會(huì)話(huà)等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性、積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到使學(xué)生有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義建構(gòu)的目的。
在立體化的教學(xué)設(shè)計(jì)理念指導(dǎo)下，教師應(yīng)創(chuàng)設(shè)立體化的課程學(xué)習(xí)環(huán)境，堅(jiān)持課內(nèi)與課外相結(jié)合、校內(nèi)與校外相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的有機(jī)融合，滿(mǎn)足應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學(xué)生之間也可以相互協(xié)作和支持。為提高學(xué)習(xí)效果、共享學(xué)習(xí)成果、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在教學(xué)過(guò)程中根據(jù)學(xué)生個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好和學(xué)習(xí)基礎(chǔ)等條件因素組建多個(gè)學(xué)習(xí)共同體。
(一)堅(jiān)持課內(nèi)與課外相結(jié)合
傳統(tǒng)的教學(xué)模式雖然也重視和強(qiáng)調(diào)學(xué)生的課外學(xué)習(xí)，但由于技術(shù)手段和其他現(xiàn)實(shí)條件的限制，學(xué)生的課外學(xué)習(xí)主要由學(xué)生自主完成，學(xué)習(xí)過(guò)程中缺乏及時(shí)有效的指導(dǎo)、學(xué)習(xí)效果也缺乏及時(shí)客觀(guān)的評(píng)價(jià)。在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)和現(xiàn)代化教育技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)課內(nèi)與課外的有機(jī)結(jié)合。
1．課內(nèi)教學(xué)
根據(jù)應(yīng)用型創(chuàng)新人才既要有寬厚的理論基礎(chǔ)又要有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的要求，本課程在教學(xué)內(nèi)容的組織和知識(shí)點(diǎn)的選擇上突破傳統(tǒng)的理論知識(shí)體系，以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為主線(xiàn)，構(gòu)建理論知識(shí)學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)相結(jié)合的教學(xué)內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系，并根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)環(huán)境，采用不同的教學(xué)方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進(jìn)行，一般概念和理論可由學(xué)生在提前準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上上臺(tái)講演。如在勞資合作策略章節(jié)，斯坎隆計(jì)劃、拉克計(jì)劃和工作生活質(zhì)量計(jì)劃等內(nèi)容就由學(xué)生自己課堂講演。通過(guò)課堂講演培養(yǎng)學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，本課程收集了大量典型案例并根據(jù)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行了整理分類(lèi)。課程學(xué)習(xí)開(kāi)始階段學(xué)生在教師的引導(dǎo)下進(jìn)行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學(xué)習(xí)進(jìn)行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學(xué)生課后通過(guò)查閱資料進(jìn)行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。通過(guò)案例分析培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
(3)分組討論。對(duì)有爭(zhēng)議的觀(guān)點(diǎn)、熱點(diǎn)等問(wèn)題則采用分組討論方式進(jìn)行，問(wèn)題既可以是教師提出的也可以是學(xué)生自己提出的。討論主題提前l(fā)一2周，課后由共同體先進(jìn)行內(nèi)部討論，再在課堂上展開(kāi)小組問(wèn)討論，討論結(jié)束后教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。如在學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)章節(jié)后，對(duì)我國(guó)是否有罷1二、罷工是否合法等問(wèn)題就組織分組討論、辯論。通過(guò)分組討論、辯論可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學(xué)
對(duì)于應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，僅僅依靠課堂教學(xué)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要充分利用和發(fā)揮課外的人才培養(yǎng)功能。
(1)利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)平臺(tái)。利用網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)平臺(tái)，教師可以網(wǎng)上布置作業(yè)、輔導(dǎo)答疑、檢查學(xué)生課外學(xué)習(xí)情況。學(xué)生通過(guò)平臺(tái)提交作業(yè)、相互交流討論；可以共享理論知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以查閱以前同學(xué)相關(guān)討論內(nèi)容、案例分析報(bào)告、課外調(diào)查報(bào)告和研究報(bào)告等。同時(shí)能滿(mǎn)足學(xué)生課外自主學(xué)習(xí)需要，提供各種信息資源，便于學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和協(xié)作式探索。并對(duì)相關(guān)信息資源應(yīng)如何獲取、如何有效利用等問(wèn)題進(jìn)行解答，培養(yǎng)學(xué)生獲取信息、利用信息的能力。
(2)開(kāi)展研究性教學(xué)。為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，對(duì)一些理論性問(wèn)題采用研究性教學(xué)的方式進(jìn)行。教師根據(jù)課程教學(xué)進(jìn)度安排，布置研究性課題，要求學(xué)生通過(guò)查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)查研究，撰寫(xiě)研究計(jì)劃、實(shí)施方案和研究報(bào)告。如在集體協(xié)商和集體合同制度章節(jié)，布置學(xué)生調(diào)查研究我國(guó)集體協(xié)商和集體合同制度現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，探討我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)模式。通過(guò)研究性教學(xué)和專(zhuān)題研究培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)能力和科學(xué)研究能力。
(二)堅(jiān)持校內(nèi)與校外相結(jié)合
隨著應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)模式的不斷創(chuàng)新，校企合作的不斷深化，課程教學(xué)實(shí)現(xiàn)校內(nèi)與校外相結(jié)合已成為可能?！秳趧?dòng)關(guān)系學(xué)》是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性課程，學(xué)校應(yīng)盡量為學(xué)生提供真實(shí)的學(xué)習(xí)情景和實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)。本課程利用我校人力資源專(zhuān)業(yè)的校外HR講師團(tuán)(成員人數(shù)相對(duì)同定在15位左右，主要來(lái)源于相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門(mén))和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)基地有效地實(shí)現(xiàn)了課程教學(xué)的校內(nèi)與校外相結(jié)合。
1．請(qǐng)進(jìn)來(lái)
請(qǐng)進(jìn)來(lái)是指學(xué)校聘請(qǐng)相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門(mén)資深專(zhuān)家作為學(xué)校兼職教師參與學(xué)校人才培養(yǎng)過(guò)程。對(duì)于應(yīng)用性、操作性和政策性很強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，聘請(qǐng)相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和主管部門(mén)資深專(zhuān)家到學(xué)校開(kāi)展專(zhuān)題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實(shí)務(wù)模擬活動(dòng)中，聘請(qǐng)資深人力資源經(jīng)理、律師參與實(shí)務(wù)模擬活動(dòng)。學(xué)生作為活動(dòng)主體直接參與實(shí)務(wù)模擬活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束專(zhuān)家對(duì)整個(gè)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)分析和點(diǎn)評(píng)。專(zhuān)題講座和實(shí)務(wù)模擬納入課程整體教學(xué)設(shè)計(jì)中，與任課教師的教學(xué)融為一體。專(zhuān)題講座和實(shí)務(wù)模擬很受學(xué)生歡迎，尤其是實(shí)務(wù)模擬活動(dòng)學(xué)生的參與積極性很高。
2．走出去
走出去是指學(xué)生到校外進(jìn)行相關(guān)的體驗(yàn)性認(rèn)識(shí)活動(dòng)或帶著問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究。一般情況是學(xué)生利用課外時(shí)間到專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)基地，有條件的學(xué)生也可到其他單位進(jìn)行相關(guān)的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)。通過(guò)實(shí)踐可以提高學(xué)生實(shí)際解決問(wèn)題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗(yàn)式的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。學(xué)生可去人才市場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)、勞動(dòng)社會(huì)保障局或不同性質(zhì)的企業(yè)單位參觀(guān)學(xué)習(xí)、親身體驗(yàn)，在實(shí)踐中了解、理解和應(yīng)用所學(xué)知識(shí)。如在學(xué)習(xí)員工參與管理章節(jié)后，學(xué)生就可以了解國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工參與管理的方式，并進(jìn)行一定的比較分析。該活動(dòng)要求對(duì)整個(gè)認(rèn)識(shí)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行總結(jié)、提交總結(jié)報(bào)告。教師對(duì)學(xué)生的總結(jié)報(bào)告進(jìn)行分析歸納，對(duì)有代表性問(wèn)題和有爭(zhēng)議的問(wèn)題組織學(xué)生討論。
另一種情況是專(zhuān)題調(diào)查研究活動(dòng)。共同體就承擔(dān)的專(zhuān)題到相關(guān)企業(yè)、行業(yè)和相關(guān)主管部門(mén)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，專(zhuān)題調(diào)研活動(dòng)也可自主確定研究課題。調(diào)查研究活動(dòng)結(jié)束后，共同體要在課堂上匯報(bào)專(zhuān)題研究過(guò)程和研究成果，師生一起進(jìn)行交流、討論。通過(guò)共同體共同完成課題的方式還可以培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
三、改變課程考核方式
學(xué)業(yè)成就評(píng)價(jià)是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程。建構(gòu)主義認(rèn)為，獲得知識(shí)的多少取決于學(xué)習(xí)者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)去建構(gòu)有關(guān)知識(shí)的意義的能力，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的能力。不同的人才培養(yǎng)目標(biāo)，學(xué)業(yè)成就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點(diǎn)有所不同。應(yīng)用型人才的學(xué)業(yè)成就評(píng)價(jià)不僅要重視對(duì)學(xué)科基本理論知識(shí)的理解與掌握，更要側(cè)重學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的分析、理解與應(yīng)用，注重學(xué)生實(shí)踐能力的考核以及合作精神培養(yǎng)等。
一、中國(guó)和美國(guó)的勞動(dòng)合同法的差距在80年
1938年，美國(guó)因?yàn)榇蟮慕?jīng)濟(jì)蕭條和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，出臺(tái)了FLSA法案法令，叫做《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟(jì)大蕭條情況下的就業(yè)問(wèn)題。為了達(dá)到這個(gè)目的，F(xiàn)LSA法令明確規(guī)定了每周40小時(shí)的工作時(shí)間準(zhǔn)杓，通過(guò)限制工作時(shí)間等以增加勞動(dòng)人數(shù)和解決就業(yè)，同時(shí)明確規(guī)定禁止使用童工。這個(gè)法令由聯(lián)邦勞工部負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行。
2008年，中國(guó)的新勞動(dòng)法才有了類(lèi)似的規(guī)定，比如把工作時(shí)間規(guī)定為40小時(shí)，之前規(guī)定的是44小時(shí)。這個(gè)步伐和美國(guó)差距了整整80年。
二、中美兩國(guó)的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)差距在6.6倍
美國(guó)政府網(wǎng)(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國(guó)公民個(gè)人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當(dāng)于個(gè)人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現(xiàn)在中國(guó)的個(gè)稅起征點(diǎn)是3500元，這個(gè)起征點(diǎn)是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數(shù)字。中美兩國(guó)的個(gè)稅起征點(diǎn)相比差6.6倍，這也是國(guó)民收入的差距體現(xiàn)。
三、結(jié)論
第一， 兩國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力差距是明顯的，特別是在老百姓的層面。中國(guó)政府職能轉(zhuǎn)變中，目前能關(guān)注到的，就是就業(yè)率的問(wèn)題，每年能解決多少人就業(yè)，而美國(guó)的勞工部則關(guān)注每年職工工傷人數(shù)的環(huán)比，關(guān)注每小時(shí)鐘點(diǎn)工費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的核算，以2012年為例，美國(guó)最低鐘點(diǎn)工標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)7.5美元，換算人民幣為46.65元，而中國(guó)同期鐘點(diǎn)工每小時(shí)為13.5元，美國(guó)的鐘點(diǎn)工工資標(biāo)準(zhǔn)是中國(guó)的3.45倍。這些細(xì)微經(jīng)濟(jì)層面的差距，是中國(guó)政府職能改進(jìn)的奮斗目標(biāo)，也是人民幸福的量化指標(biāo)目標(biāo)。
