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關鍵詞：民營企業(yè)；知識型員工；工作滿意度
一、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的原因
（一）外部環(huán)境因素
外部環(huán)境因素主要包括人才市場、國家和地區(qū)的產業(yè)結構、國家和地區(qū)經濟發(fā)展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環(huán)境。當失業(yè)率上升時，流失率降低；而當失業(yè)率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩(wěn)定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環(huán)境和流失率。
產業(yè)結構對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響還在于：一是產業(yè)結構的調整會使得知識型員工從一個產業(yè)轉向另一個產業(yè)；二是新興產業(yè)的出現，使得其他產業(yè)的知識型員工流失而進入該產業(yè)。由于產業(yè)結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業(yè)結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。
國家或地區(qū)的經濟發(fā)展狀況對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響包括經濟發(fā)展速度和經濟發(fā)展的效益兩方面的影響。高速度發(fā)展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發(fā)展速度下，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率會增高。經濟發(fā)展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。
（二）中小民營企業(yè)因素
中小民營企業(yè)對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小民營企業(yè)的特征、中小民營企業(yè)的收入政策、福利政策、民營企業(yè)主的管理風格、工作團隊、溝通因素。
第一，產業(yè)類型。中小民營企業(yè)所處的產業(yè)類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現在兩個方面：一是不同的產業(yè)其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業(yè)的知識型員工流失率要高于勞動密集型產業(yè)。因為知識密集型的產業(yè)比勞動密集型的產業(yè)更有發(fā)展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業(yè)的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關于這點已經在外部環(huán)境因素的分析中討論過了。
第二，企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要包括三個方面：一是企業(yè)的規(guī)模。中小民營企業(yè)的規(guī)模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規(guī)模的企業(yè)而感到自豪。另外，中小民營企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)內部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業(yè)在產業(yè)中所處的地位。通常中小民營企業(yè)在本產業(yè)中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發(fā)生。而且，企業(yè)地位越高個人也越有發(fā)展前途。因此，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率較高。三是企業(yè)的經濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業(yè)中，重要的一點就是，企業(yè)能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業(yè)的經濟效益緊密相連的，企業(yè)的經濟效益越低，知識型員工收入就低，流失率就越高。
第三，企業(yè)的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業(yè)的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業(yè)由于實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導致中小型民營企業(yè)的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區(qū)的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應采取一定的措施外，中小民營企業(yè)也必須對人才收入政策做出相應的調整。另外，許多中小民營企業(yè)忽視制度建設，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。
良好的福利政策通常會產生暈輪效應，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)長期雇用員工的愿望。中小民營企業(yè)由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業(yè)福利，企業(yè)主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現象時有發(fā)生。
第四，民營企業(yè)主的管理風格。民營企業(yè)主的管理風格是指民營企業(yè)主對知識型員工采取的管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務導向式管理和人本導向式管理兩種方式。通常中小民營企業(yè)主對知識型員工采取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。
第五，工作團隊。企業(yè)是由團隊構成的，而團隊又是由個體構成的，團隊規(guī)范會對其成員產生壓力，這種壓力受到個體素質的影響。當壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。
第六，溝通因素。現代人力資源管理理論認為，增加信息溝通可以改善人際關系，消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發(fā)揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業(yè)內的集權度是影響知識型員工信息溝通的一個重要原因。中小民營企業(yè)的集權度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發(fā)泄自己的不滿情緒，導致其流失率高。
（三）知識型員工自身的因素
第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業(yè)氛圍、管理風格、期望。報酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，所以低收入會導致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業(yè)氛圍有負面影響的因素包括企業(yè)集權度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業(yè)由于自身實力不夠以及企業(yè)主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業(yè)由于規(guī)模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)的成長幾乎完全取決于民營企業(yè)主個人的智慧和膽識，企業(yè)的成功強化了民營企業(yè)主“一人說了算”的管理作風，造成了民營企業(yè)主高度集權、缺乏民主的工作作風；當今，大多數中小民營企業(yè)主仍然把人看作工具，以工作任務為導向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務、過高的最低績效要求、單調的工作內容使知識型員工感到不安和乏味；外界環(huán)境越好，提供的機會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業(yè)的知識型員工的工作滿意度較低，從而導致其流失。
第二，個人文化意識。文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工對工作和工作相關問題的基本態(tài)度。具有較強權力距離意識的知識型員工認為自己的上級應該給自己更大的權力，自己應當不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔憂，在個人擇業(yè)時認為企業(yè)的規(guī)模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業(yè)作為滿足自己需要的環(huán)境。而且，其認為，企業(yè)要有明確的目標和制度，企業(yè)的制度必須遵守，不能違反；企業(yè)的管理應由專家來進行，組織結構要明確并受到重視。中國是個具有較強權力距離意識和強不確定性避免意識的國家，中小民營企業(yè)的規(guī)模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業(yè)主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領導崗位上。中小民營企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略目標、完善的規(guī)章制度和清晰的組織結構，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執(zhí)行，出現出管理隨意化的特征。另外，中小民營企業(yè)主通常不愿請職業(yè)經理人來管理企業(yè)而喜歡自己在企業(yè)管理實踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。
二、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的對策
第一，為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。中小民營企業(yè)應把組織職業(yè)生涯管理和個人職業(yè)生涯管理較好地結合起來，站在員工的角度幫助其設立個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于當今企業(yè)的生存環(huán)境瞬息萬變，以往建立在合同基礎上的終身雇用制就顯得與環(huán)境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業(yè)能為知識型員工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其提供發(fā)展所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。例如，通過工作重新設計，中小民營企業(yè)可以幫助知識型員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容、責任深化，豐富化，豐富其工作經驗，拓寬其眼界；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會也有助于減小知識型員工的流失率。
第二，運用多種個性化激勵策略。員工流失是個人行為，我們應該根據知識型員工的特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)與知識型員工之間應形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關系。企業(yè)應根據其特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與企業(yè)的共同成長。此外，通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工產生被尊重、信任的感覺，促進企業(yè)內形成和諧的人際關系，從而增進企業(yè)凝聚力。同時，企業(yè)應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現代企業(yè)強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上，當今企業(yè)已經突破了原先的事后獎酬的模式，轉變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設計獎酬的機制。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現為在數量上企業(yè)支付給知識型員工的薪酬要與其專業(yè)知識和技能相符合，要按績分配；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關系；在激勵效果上要清晰區(qū)分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實現長期激勵。［5］在可承受的范圍內企業(yè)應盡量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長期合作的心里契約的建立。
JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重視企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用。企業(yè)文化是全體員工認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業(yè)應該主要從人員招聘、培訓、績效管理等三個方面發(fā)揮企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用：一是基于企業(yè)文化的人員招聘。對文化和價值標準的認同是人才與企業(yè)匹配的基礎之一，不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據本企業(yè)的文化和管理風格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。中小民營企業(yè)應努力貫徹以價值觀為基礎的招聘政策，在招聘中注重員工素質測評，盡量使員工個人目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一，選拔那些具有團結、謙讓關心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基于企業(yè)文化的培訓。在中小型民營企業(yè)知識型員工培訓中，必須在新員工入職培訓課程中增加企業(yè)核心價值觀和公司制度的培訓，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認同。對現有知識型員工也應該定期開展文化方面的培訓或研討會，以不斷深化知識型員工對企業(yè)價值觀的理解。三是基于企業(yè)文化的績效管理。企業(yè)文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導和影響作用。企業(yè)文化最終通過企業(yè)的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業(yè)價值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設的轉變過程。從這個意義上講，企業(yè)文化對績效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使企業(yè)成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。
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大量的研究和實證表明，一個中小企業(yè)得以建立和發(fā)展的原因主要是企業(yè)的創(chuàng)立者擁有某種特定技術、管理技能或者關系網絡，而非創(chuàng)立者擁有資金、自然資源等要素，也就是說，大部分中小企業(yè)的建立是由于企業(yè)的創(chuàng)立者擁有特定的知識。一個中小企業(yè)要想在跟大企業(yè)和其他中小企業(yè)的競爭中生存下去，就必須具有自己特定的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢只可能是來自企業(yè)所擁有的某種特定技術、管理方式或生產工藝，也就是說企業(yè)必須擁有某種特定的知識，并相對保持領先。因此中小企業(yè)要生存和發(fā)展，在某種意義上講，更需要加強知識管理，發(fā)揮知識的作用，以提高企業(yè)的競爭力。(一)在制定企業(yè)戰(zhàn)略方面。企業(yè)的發(fā)展需要制定長遠的戰(zhàn)略，而企業(yè)能否制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略在相當程度上取決于企業(yè)所積累的知識。企業(yè)知識不僅包括隱含在企業(yè)內部以及員工頭腦中的知識，同時也包括企業(yè)外部的信息，如產品的供求狀況如何、競爭對手的狀況以及政府的方針政策等，通過對這些信息的把握和分析研究，企業(yè)可以及時地根據這些因素的變化趨勢對經營策略作出調整，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。一般性非知識密集型中小企業(yè)缺乏原創(chuàng)性知識和技術，尤其需要重視和強化企業(yè)知識的管理，為制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略服務。(二)在提升工作效率方面。企業(yè)的工作效率取決于企業(yè)的組織、知識、文化、技術、人員等多種要素的優(yōu)化配置，其中最為關鍵的要素是人員。企業(yè)的知識庫中存儲著大量的行業(yè)知識、成功的經驗以及失敗的教訓等，企業(yè)員工在工作中需要某一方面的知識結構可以直接到知識庫中進行查詢，從而能夠大大節(jié)省工作時間，切實提高工作效率。中小企業(yè)在一時無法實現資本、規(guī)模等生產要素的急劇變化的情況下，最有效和經濟的改善企業(yè)的工作效率的途徑就是優(yōu)化企業(yè)的知識管理，實現人力資源的增值，從而提升企業(yè)的競爭力。(三)在跨越生命周期方面。企業(yè)是一個有生命力的有機體，從歷史的長遠角度來看，無一例外地都將經歷醞釀、成立、發(fā)展、成熟、衰落的過程。一般而言，中小企業(yè)的生存周期都較短，易于在激烈的競爭中被淘汰。中小企業(yè)要跨越這個生命周期，最關鍵的手段就是知識的積累和創(chuàng)新。實施知識管理可以實現知識的積累和創(chuàng)新，將企業(yè)內部經年沉淀的富有價值的知識與從外部習得的知識結合起來，形成新的知識基礎和知識結構，為中小企業(yè)的創(chuàng)新打下堅實的基礎，從而實現中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、中小企業(yè)知識管理存在的主要問題
(一)缺乏充足的人力資源。知識管理的核心是企業(yè)員工對知識的收集、分析、組合、運用的能力，員工素質是知識管理成敗的決定性因素。在傳統(tǒng)的非知識密集型中小企業(yè)中，高素質、創(chuàng)新性人才占員工人數的百分比普遍較低，企業(yè)的知識積累和知識創(chuàng)新的能力普遍薄弱。中小企業(yè)知識管理人才缺少的主要原因是，中小企業(yè)由于規(guī)模較小，無法提供與大企業(yè)同等的工資待遇、工作環(huán)境與上升空間，這在一些家族型民營企業(yè)內部更顯突出，難以吸引有能力、高學歷的人才到中小企業(yè)就業(yè)。
(二)缺乏良好的企業(yè)文化。在很多中小企業(yè)的企業(yè)文化氛圍當中，有些員工出于職業(yè)安全及個人地位等方面的考慮，不愿將個人所掌握的知識與他人分享和交流，有些員工則不樂于或不善于使用他人的知識，滿足于現有的工作方式和管理模式，抵觸知識的創(chuàng)新和制度的變革，而企業(yè)也沒有明確提倡和強調要加強共享和交流，導致個人知識不能轉化為企業(yè)共有的知識，甚至出現企業(yè)資源部門化，部門資源個人化，個人資源獨享化，嚴重地阻礙了共享型企業(yè)文化的形成，給中小企業(yè)實施知識管理造成了障礙。
(三)缺乏成熟的管理制度。成熟、適用的管理制度是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。目前，許多中小企業(yè)的管理體制尚不健全，或者是僅僅依靠管理人員的個人意志和個人經驗進行主觀決斷，缺乏一套完整規(guī)范實用的管理制度，或者是照搬照抄其他類似企業(yè)的管理辦法，而是否適應本企業(yè)的實際情況則并不予充分考慮。由于中小企業(yè)管理水平較低、人員素質參差不齊，因而在接受新概念和新信息方面顯得比較遲鈍，缺乏獲取新知識的動力，甚至企業(yè)管理人員也對知識管理的理念表現得十分陌生。這些因素嚴重制約了知識管理在中小企業(yè)的實踐和運用。(四)缺乏長遠的戰(zhàn)略協(xié)調。實施知識管理是企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要手段，戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和持續(xù)發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀
劃與方略，而一般中小企業(yè)往往一味強調企業(yè)的靈活性，強調企業(yè)對市場變化的被動性適應能力，而忽略對企業(yè)發(fā)展的前瞻性、戰(zhàn)略性思考與規(guī)劃，同時，在企業(yè)內部，也未真正形成一個全員認可和遵從的戰(zhàn)略共識，導致企業(yè)經營過程中，往往只注重眼前利益而忽略了長遠目標，導致知識管理未能與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來，而只是服務于企業(yè)的短期目標，服務于企業(yè)的一般性事項處理，使知識管理的效用大打折扣。
(五)缺乏先進的信息技術。從本質上來講，知識管理是計算機技術和互聯(lián)網技術高度發(fā)展，并與管理科學高度融合的產物。在實施知識管理的每個環(huán)節(jié)，即:知識的吸納、消化、存儲、交流和共享都需要獲得現代信息技術的有力支撐，因此，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。隨著信息技術的高速發(fā)展，電子商務的日益活躍，國際市場已經進入了一個以數字化、網絡化、國際化為標志的數字時代，而我國目前傳統(tǒng)的非知識密集型制造業(yè)中小企業(yè)的信息化建設普遍滯后，嚴重制約了企業(yè)的知識管理的實施。
三、中小企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略的途徑
(一)組織體系方面。中小企業(yè)進行知識管理主要是要建立適合知識創(chuàng)新和共享的組織結構。國內的學者曾就一個理想的企業(yè)組織結構提出了七項標準:第一，有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅發(fā)生在企業(yè)內部員工、部門之間，而且還應該發(fā)生在企業(yè)與外部客戶、供應商、同行之間。第二，有利于企業(yè)的知識更新和演化。組織結構的設置應該使企業(yè)各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳入企業(yè)，并能迅速地被企業(yè)員工所知曉，使企業(yè)和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發(fā)中得到更新和深化。第三，有利于企業(yè)集中資源完成知識的商品化。企業(yè)擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業(yè)獲得更大的市場效益。第四，有利于企業(yè)掌握對環(huán)境的適應能力。能夠通過對外界環(huán)境的“適應———糾正———再適應”過程使企業(yè)充滿活力，以利于提高組織的工作效率，并能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。第五，有利于增強企業(yè)員工的團隊合作精神。由于知識型企業(yè)的生產經營活動涉及到各種人員和多種商業(yè)活動，必須依靠員工之間的團隊合作精神才能使知識的商品化活動順利完成。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業(yè)內部人員，還應包含企業(yè)的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優(yōu)化配置來生產。第六，企業(yè)的組織結構有利于引導員工的系統(tǒng)學習，使員工能夠系統(tǒng)地學習、思考，能夠將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。這種學習不僅僅是從他人處獲得知識和信息，更重要的是通過學習來激活員工和企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。員工學習新知識不僅要通過正規(guī)教育或業(yè)余教育來完成，更重要的是通過實踐來完成。第七，企業(yè)的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業(yè)的發(fā)展出路在于企業(yè)管理體制的建設，企業(yè)需要高水平的領導，正確的戰(zhàn)略指導，優(yōu)良的產品服務和實用的、創(chuàng)新的知識和技術。
(二)企業(yè)制度方面。一方面，企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的基石。在建設過程中，一定要考慮“本土化”原則，即從企業(yè)實際出發(fā)。結合本企業(yè)的特點，創(chuàng)建新型企業(yè)制度，讓員工和企業(yè)同呼吸共命運，感受到自己與企業(yè)一榮俱榮、一損俱損。企業(yè)中，每位員工擁有不同的能力和潛力，所有這些都是企業(yè)發(fā)展必備的要素，企業(yè)由許多擁有不同技能的個體組成，因此企業(yè)的成功離不開每位員工，每位員工與企業(yè)相互承諾、融為一體，才能互惠互利。企業(yè)對員工進行引導和約束，鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，做到資源分享和創(chuàng)新，必要時可以進行相應的激勵和懲罰。另一方面，創(chuàng)建學習型企業(yè)要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業(yè)應當通過營造一種鼓勵學習的企業(yè)文化氛圍，統(tǒng)一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業(yè)務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢地傳播、共享、創(chuàng)新和應用。這種環(huán)境氛圍的營造包括硬環(huán)境和軟環(huán)境的營造兩方面。硬環(huán)境的營造包括建立起知識型企業(yè)的知識結構，完善企業(yè)的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創(chuàng)新的各項企業(yè)制度。軟環(huán)境的營造主要是要創(chuàng)造出一種鼓勵學習、鼓勵知識交流與共享、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。
(三)企業(yè)文化方面。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的企業(yè)經營意識、經營指導思想和經營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。而現在的中小企業(yè)也都重視文化建設，如何使企業(yè)文化和知識管理相輔相成，是知識管理建設中的一個難題。要把人才建設放在首位，培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，讓大家認識到自己和組織是一個發(fā)展整體。這樣員工會盡可能地努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業(yè)知識管理錦上添花。對于中小企業(yè)來說，可采取多種相對靈活的方法創(chuàng)建有利于知識管理的企業(yè)文化。例如由業(yè)績優(yōu)秀者介紹經驗、技巧和成功心得，由企業(yè)整理成可供分享的方法或知識來提升其他員工的能力;或者由業(yè)績優(yōu)秀者任導師，建立類似師徒的關系;此外，中小企業(yè)還應避免簡單地以個人業(yè)績高低來建立薪酬制度，而盡量強調團隊績效，這不僅有助于增強員工之間的協(xié)作和交流，促進知識的創(chuàng)新、傳遞和共享，還能幫助企業(yè)更有效地把知識資源轉化為企業(yè)利潤和競爭優(yōu)勢的來源。
(四)員工素質方面。提高員工素質可以有多種途徑，比如說，企業(yè)可以預留一定的?？睿瑢ｉT用來搞員工培訓，這樣可以做到有效的財政保障。但是對于大部分中小企業(yè)來說，如此做法可能會增加企業(yè)的支出，造成一定的財政負擔。因此企業(yè)可以通過建立非正式組織，例如學習型團體，讓團體中的成員深刻感悟到，通過學習獲得、分享、整合、更新、創(chuàng)新知識，長此以往，在提高員工綜合素質的同時，不僅可以提升員工相互之間的熟悉程度和信任感，還可以增加其協(xié)作度和企業(yè)凝聚力，這對企業(yè)進行知識管理是十分有效的。企業(yè)發(fā)展需要專業(yè)技術人才，而此正是很多中小企業(yè)的軟肋。如何以最小的成本獲得人才是當前比較棘手的問題。對于資金相對匱乏的企業(yè)來說，可以通過與高校和科研機構合作的方式來獲取知識。目前很多高校都在進行校企合作，中小企業(yè)可以為高校學生提供真實的工作環(huán)境的同時獲得必要的智力支持。還可以通過與國有企業(yè)合作的方式，讓其優(yōu)秀的人才為我所用。
1.1概念知識型員工是指那些在組織中具備一定的知識和技術，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設計而不是通過體力勞動或重復性勞動，從事獲取、創(chuàng)造、整合和應用知識等工作，并能為企業(yè)帶來知識資本增值的人。
1.2特征①人力資本存量較高。知識型員工屬于創(chuàng)新型人力資本，一般都在前期個人人力資本投資上花費頗多，經過長期的學習和培訓豐富了知識，因此具有較高的人力資本存量，而且能更快地接受新知識，動態(tài)地增加自己的人力資本存量。②相對價值較大。知識型員工最主要的價值在于能夠將依附于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識運用于工作中，并促使這些潛在的知識轉化為組織的知識，轉化為產品和服務。③產出的潛在性較強。知識型員工的高使用價值是潛在的，其價值不僅取決于貢獻意愿和程度、相互間知識的匹配程度，也取決于其知識和技能與工作目標的符合程度、與組織其他資源之間的協(xié)調程度。
2知識團隊
2.1概念界定從國內外研究來看，目前對于知識團隊尚無標準定義，本文認為知識團隊是由知識員工組成的忠于共同的目標，為此努力且相互協(xié)作、共同承擔責任、正式的小群體。
2.2特征①顧客導向性。顧客對知識密集型產品的需求具有個性化、一次性的重特點。②組織生態(tài)性。知識團隊有其生命周期，它隨著項目任務的產生而成立，隨著項目任務的完成而結束，是一種臨時性的、柔性化的組織。知識團隊如同一個生態(tài)系統(tǒng)，一直保持著環(huán)境適應和新陳代謝的活動。③利益相關性。與一般的團隊相比，知識團隊面臨著兼顧更多的利益相關者（包括團隊發(fā)起人、業(yè)主、職能部門經理以及內外部顧客、供應商等）的難題。
3知識團隊績效管理問題
3.1思維方式上的偏差知識團隊在績效觀點、績效評價、績效報償等方面存在的誤區(qū)，從根源上都是由于人們在績效管理的思維方式上存在的問題而造成的。目前有關團隊績效管理的研究和實踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，知識團隊的績效管理系統(tǒng)被分解成若干局部，組織試圖通過改善成員個體的績效、提高局部的績效而提高系統(tǒng)的績效。知識團隊是一個系統(tǒng)，包含很多的要素，如何協(xié)調這些要素，消除系統(tǒng)偏差，才是績效管理的關鍵。
3.2規(guī)范化操作不足知識團隊規(guī)范的缺失可以分為兩個層面：組織對知識團隊整體的績效考核缺乏規(guī)范化操作；另一方面是缺乏對知識團隊成員績效考核的具體化措施。目前的知識團隊績效管理在構成機制上大多是基于傳統(tǒng)的官本位式的職權驅動，而非明確的績效契約驅動。由于決策層戰(zhàn)略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時命令式地調整知識團隊目標，限制對其的投入，使既定的團隊目標由于種種原因不得不中途廢止。知識團隊的規(guī)范化運作要照應到其權利和義務與利益相關者對等，然而這點往往被企業(yè)的管理者所忽略。
3.3忽視系統(tǒng)績效在目前的高科技企業(yè)中，從企業(yè)層面來說，許多企業(yè)的高層領導并沒有注意到這個問題的嚴重性，往往組建了知識型項目團隊，而忽略了企業(yè)的各方面的配合與支撐，弱化了知識團隊周邊績效應有的功能，使知識團隊陷入孤立的自我摸索狀態(tài)。從團隊層面來看，知識團隊的管理者因為默認傳統(tǒng)的解析式思維管理理念，對知識團隊系統(tǒng)特性認識不足，不能形成完整的績效管理流程，最大限度的整合系統(tǒng)的內部資源，割裂了知識團隊項目運作的連續(xù)性，不能很好的協(xié)調知識團隊系統(tǒng)要素的和諧運轉。
3.4報酬激勵難以實現目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價值，“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現的各種獎勵價值，從性質上可以叫做經濟性報償與非經濟報償。①經濟性報酬與知識團隊的沖突。②非經濟性報酬與知識團隊的沖突。
4優(yōu)化知識團隊績效管理的對策
4.1協(xié)調兩種思維方式知識工作者首先要根據自己的知識技能專長和所處的角色位置對需要承擔的任務進行細化和關聯(lián)性分析，以及需要對外部資源做全面的認知，在自己可控的范圍內完成個體績效，這個維度即是解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應用于另一個維度的績效評估，即團隊評估，這是通過將知識團隊的工作成果放入團隊所處的環(huán)境之中讓其利益相關者對其進行檢驗，利益相關者通過檢驗結果與自己心理預期的比較得出評估結論，這就完成了團隊績效整體維度的評估過程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識團隊的績效管理實踐中具有過程上的關聯(lián)性，二者在不同的績效維度內全面認知知識團隊的績效水平，實現不同思維形式的互補與協(xié)同。
4.2強化知識團隊有關的制度建設①完善與知識團隊績效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強調“要”做什么，但沒有具體的措施；二是與第一點相聯(lián)系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對知識團隊成員崗位描述有一些定量的考核指標，對知識團隊績效指標有客觀的界定。定性的考核指標能按一定的機制，實現從定性描述向定量描述的轉變。②構建績效契約驅動的知識團隊構成機制。知識團隊與利益相關者之間的關聯(lián)關系可以通過相互之間的契約關系來締結。規(guī)定彼此的行為、責任與權利，實現既定的心理預期。這種契約關系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。
關鍵詞：中小企業(yè) 市值 市值管理 市值管理路徑
當資本市場進入全流通時代，市值已經成為一把綜合性的標尺，它衡量著上市企業(yè)的經營能力，反映著市場對于企業(yè)未來發(fā)展的預期。收購公司用它來衡量收購目標公司成本的高低，行業(yè)通過市值大小來判斷一個企業(yè)整合能力的大小……可以說，市值已經密切關起到了一個公司的生存和發(fā)展，關系到了一個公司是否能夠繼續(xù)壯大還是衰退不前。因此，一個公司對于市值的把握和管理也就變得尤為重要。
而對于市值一直沒有什么明顯變化的中小企業(yè)，通過科學合理的市值管理，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間就顯得更加的重要。本文將通過中小企業(yè)市值管理的出發(fā)點和路徑兩方面來闡述中小企業(yè)如何拓展自身發(fā)展空間。
1.中小企業(yè)市值管理出發(fā)點
市值管理對于中小企業(yè)從穩(wěn)定發(fā)展走向不斷提升的過程至關重要，它對于剛剛起步或者正在發(fā)展中的中小企業(yè)來說是一種長效機制，這種機制的目標是十分明確的，就是追求企業(yè)的價值最大化，以及服務股東，為股東創(chuàng)造價值。而進行市值管理的核心目的也是為了企業(yè)能夠長期、持續(xù)、健康的發(fā)展、壯大。
大多數人通常會將注意力集中在上市的大公司上，時刻關注它們市值的變化，市場的變化，還有股價的漲跌。但是，中小企業(yè)的發(fā)展狀況也不容我們忽視，因為它們的生存和發(fā)展在一定程度上同樣影響著我國的國民經濟，它們的壯大和積極的改變也能夠刺激并推動到我國實體經濟的發(fā)展。
再者，有效合理的市值管理，不但可以從微觀層面上促進中小企業(yè)生存和發(fā)展，從宏觀層面上，也可間接促進我國實體經濟的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
最后，市值管理還可以幫助中小企業(yè)維護自身控制權，將其自身專長轉化成競爭優(yōu)勢，以使其不被其他公司收購或者以最有利的條件被收購。這樣，企業(yè)即使被收購，也可降低被賤賣的可能。反過來想，這樣做也使得收購公司的收購成本降到最低，有利于是市場資源的優(yōu)化。
因此，中小企業(yè)進行市值管理是必然的選擇。
2.中小企業(yè)市值管理路徑
中小企業(yè)應該將市值管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要內容，其核心目標是要保證企業(yè)市值在當前的環(huán)境下穩(wěn)定在一個合理的水平上，并在長遠的發(fā)展中，實現市值的持續(xù)穩(wěn)定增長。下面將詳細闡述中小企業(yè)市值管理的三個階段。
2.1 發(fā)現獨特專長，創(chuàng)造價值
很多中小企業(yè)在發(fā)展之初都是具有獨特之處的，但是由于資金不足或能力有限等自身缺陷，導致優(yōu)勢不再是優(yōu)勢，變得隨波逐流，趨于同質。而從實踐中看，世界一流的企業(yè)幾乎無一不在技術訣竅、創(chuàng)新能力、管理模型、市場網路、品牌形象和顧客服務等方面具有獨特專長，并將其發(fā)展為核心競爭力，在競爭與日俱增的環(huán)境中，仍能夠立于不敗之地。
所以，中小企業(yè)要明確自己的獨特專長，要將這種獨樹一幟的優(yōu)勢轉化成企業(yè)的主業(yè)，專注于自身優(yōu)勢的發(fā)展，并對其進行強化，同時，做好市場定位，以將其優(yōu)勢發(fā)展成為一個領域的核心競爭力。這樣，避免多元化的發(fā)展，在短期內可以幫助中小企業(yè)迅速發(fā)現利潤增長點，并進行一定程度的市場拓展，獲得等多資源，和贏得市場信譽，創(chuàng)造良好的企業(yè)形象以進一步拓展業(yè)績，使其市值不斷增長。
2.2 加強企業(yè)與投資者間的關系，鞏固企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢
中小企業(yè)在成長階段應該尤為注重與投資者之間良性的互動關系，通過已建立的市場信譽和良好的企業(yè)形象，來進一步增強與投資者之間的誠信度，讓投資者對企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢充滿信心，促使投資者的投資規(guī)模不斷擴大，以此達到解決中小企業(yè)融資難，融資成本高，融資風險大的問題。
并且，擁有與投資者之間良好的關系，還可以間接提高企業(yè)在業(yè)內的知名度和認知度，將信息不對稱造成的損失降低到最小程度，還可以使中小企業(yè)即時糾正與市場估值的偏差，不但有利于投資者的預期，更有利于增強市場信心，鞏固企業(yè)形象，提升企業(yè)市值。
2.3 正確面對企業(yè)自身價值和市場波動，最大化企業(yè)自身利益
由于市場信息瞬息萬變，股市市場特有的情緒和性格，再加上宏觀經濟環(huán)境的不穩(wěn)定性，政策的不明朗，投資理念的變化，使得企業(yè)在市場上的競爭具有很大的不確定性?；蚴峭顿Y者對于熱點行業(yè)的忽冷忽熱的態(tài)度，對于公司重大業(yè)務重組疑心重重，這些都是極大影響企業(yè)收益，導致資產價格忽高忽低的因素。
作為中小企業(yè)，面對這些不可控變化帶來的沖擊時，應該正視自身價值，積極面對市場波動，鍛煉并提升自己整合企業(yè)產品以適應市場波動的能力，制定出行之有效，適合企業(yè)長期發(fā)展的金融戰(zhàn)略，使企業(yè)無論在市值被高估或低估時都能做出迅速而正確的反應，將損失降低到最小。只有這樣的市值管理才能最大程度的保證投資者的利益，和企業(yè)自身的核心競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)在行業(yè)中的地位和影響力，加強市場的信任度，拓展出自己發(fā)展的空間。
3.總結
中小企業(yè)應該通過明確自身獨特專長，并將其轉化為核心競爭優(yōu)勢，建立市場信譽和投資者之間良好的溝通關系，鞏固和壯大核心競爭力在行業(yè)中的影響力。這樣，中小企業(yè)才能通過合理的市值管理，來不斷提升企業(yè)市值，為自身的長期持續(xù)穩(wěn)定的生存、發(fā)展和壯大開拓出一片天地。
參考文獻：
[1]姚電，易云鵬，全流通市場中上市公司市值管理探析，2011,9
關鍵詞：企業(yè)；知識產權管理；戰(zhàn)略
1企業(yè)實施知識產權戰(zhàn)略的作用
1．1給企業(yè)帶來新的利潤增長點
企業(yè)科技競爭的決定性因素為自主創(chuàng)新能力，而自主創(chuàng)新的基礎與衡量指標又為知識產權，企業(yè)經過不斷持續(xù)的技術創(chuàng)新活動，對所擁有的自主知識產權的核心技術不斷進行開發(fā)，并使之產權化，然后再將其投入到生產領域，這樣企業(yè)所獲得的豐厚利潤就可以從這些新產品的開發(fā)而獲得，從而還能將其轉變?yōu)樾碌睦麧櫾鲩L點。
1．2為企業(yè)拓寬了市場空間
企業(yè)由于形成了自主知識產權，這就使其產品具有“獨創(chuàng)性”，真正實現所謂的“新產品”的目標，當技術優(yōu)勢向產品優(yōu)勢轉化時，該企業(yè)就贏得了市場，取得競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)拓寬了市場空間。
1．3為企業(yè)降低了運營成本
企業(yè)降耗、節(jié)能、減排可以通過知識產權蘊涵的技術創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新而成為可能，企業(yè)的運營成本的降低通過技術進步而實現，使得企業(yè)核心競爭力被大大提升。
2企業(yè)知識產權管理中存在的問題
2．1對于知識產權管理認識不到位
當前，大多數企業(yè)對知識產權管理的重要性認識不到位，對知識產權管理沒有從戰(zhàn)略高度上進行規(guī)劃。有形資產及其管理是企業(yè)所重視的問題，而忽略了對無形資產的管理，對于專利戰(zhàn)略也缺乏研究和制定。多數企業(yè)由于對知識產權缺乏從戰(zhàn)略高度的規(guī)劃，致使其自主創(chuàng)新成果只在我國申請了專利，而到國外卻沒有申請，一些企業(yè)雖然申請了專利，但宣傳力度不夠，這就造成專利成果利用率低，從而無法提高產品的產業(yè)化、商品化程度。
2．2知識產權管理缺乏資本化運作
企業(yè)對于知識產權的管理多數只注重對其表面的保護，而未進行資本化運作。模糊了對知識產權概念和價值的認識，盡管一些企業(yè)科技人員努力創(chuàng)造了智力成果，然而企業(yè)家對其重視不夠，并沒有將其作為企業(yè)的無形資產而進行有效保護，并使之轉化為企業(yè)的生產力。
2．3缺乏知識產權管理與運作的人才
只有擁有嚴密的組織和制度保障才能形成良好的知識產權管理。據相關調查表明，當遇到涉及知識產權糾紛的問題時，企業(yè)通常都是直接聘請律師來幫助解決，對于相關的處理知識產權糾紛的專門機構多數企業(yè)都沒有設置，也沒有相關從事企業(yè)知識產權的管理研究及開發(fā)的專門人員的配置，也缺乏較為嚴格的規(guī)章制度對其進行引導。
3企業(yè)加強知識產權管理的相關對策
3．1初期實施防御型戰(zhàn)略
企業(yè)要以自身現狀、發(fā)展戰(zhàn)略以及外部環(huán)境等為依據，編制出不同的知識產權戰(zhàn)略，并在企業(yè)研究開發(fā)、生產營銷、資產運作、發(fā)展規(guī)劃等環(huán)節(jié)納入該戰(zhàn)略，以促進戰(zhàn)略得以有效實施。在企業(yè)實現防御型戰(zhàn)略之后，就會擁有了一定的知識產權資源，并具備了相應的知識產權制度，此時企業(yè)就可以逐步向攻防兼?zhèn)涞幕旌闲蛻?zhàn)略過渡。待攻防兼?zhèn)涞幕旌闲蛻?zhàn)略也順利完成后，企業(yè)再考慮進攻型戰(zhàn)略的實施。
3．2構建和完善企業(yè)知識產權管理機構
是否能有效地利用知識產權，決定了企業(yè)在市場競爭中的獲勝與否。因此，構建和完善企業(yè)知識產權管理機構是企業(yè)當前急需完成的工作之一，并要將知識產權管理機構歸納到企業(yè)的重要管理部門中。市場競爭需要企業(yè)設置知識產權管理機構，同時，企業(yè)還要將人才市場中吸收具有法律專業(yè)知識，尤其是知識產權法方面的人才，組成一支分工合理、團結互助的隊伍，此外，還要加大財力和物力上的支持，這樣才能使知識產權管理工作的正常運作得到有效保證。
關鍵詞：中小制造企業(yè)市場營銷分析
一、前言
隨著改革開放的不斷發(fā)展以及工業(yè)產業(yè)結構調整，我國中小制造型企業(yè)近年來發(fā)展大步向前，成為一支龐大的隊伍，現已形成了電子通訊、信息家電、化工橡膠、飲料食品、汽車船舶、服裝服飾六大支柱產業(yè)。
二、當前中小制造企業(yè)生存環(huán)境特點
1.標志性規(guī)章：國家工業(yè)和信息部制定各種相關規(guī)章以保障中小制造企業(yè)的發(fā)展，打造“三有環(huán)境”，即有法可依、有資金支持、有發(fā)展方向可循，從而推動小制造企業(yè)逐步實現全面科學可持續(xù)發(fā)展。并在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、技術創(chuàng)新、市場開拓和社會服務等方面提出了鼓勵支持發(fā)展中小制造企業(yè)的具體措施。明確提出要扶持中小制造企業(yè)的發(fā)展，引導企業(yè)從創(chuàng)業(yè)時就選準產業(yè)方向，從而有利于發(fā)展現代制造業(yè)等先進業(yè)態(tài)。
針對當前經濟危機的情況，工業(yè)和信息化部日前發(fā)出《關于做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展有關工作的通知》(以下簡稱《通知》)，要求各級中小企業(yè)管理部門要做好緩解當前生產經營困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展的有關工作。
2.標志性細節(jié)：中小制造企業(yè)具有高成長性。為推動這種高成長性，國內不少大的城市進行了很多有益嘗試，并不斷擴大成為全國中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗田”。如2007年青島市經貿委出臺了專門的《青島市民營制造企業(yè)教育培訓大綱（試行）》。青島在促進中小制造企業(yè)發(fā)展方面，堅持了高起點發(fā)展的原則，有效打造了中小制造企業(yè)發(fā)展的有利環(huán)境，在很多方面成為中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗田”。
3.標志性成效：中小制造企業(yè)的高成長性，給經濟以越來越豐富的回報，中小制造企業(yè)群被譽為“高回報地帶”。此外中小制造企業(yè)還是對外貿易的重要力量。
三、中小制造企業(yè)市場營銷存在問題
1.市場調查不充分，無法明確回答“誰是你的目標客戶”。很多中小制造企業(yè)在剛起步時各項資源有限，無法像大企業(yè)那樣投入巨大市場調研經費，對目標客戶信息了解不充分。例如一家生產氟涂料公司，只負責高檔氟碳金屬漆生產，由于前期市場調查不充分，開始主要把業(yè)務定在型材市場，可是銷量一直上不去。后來在開展市場調查后才得知型材市場需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主營業(yè)務方向調整為外墻和鋼結構，取得明顯突破。市場調查不充分造成市場細分欠缺，無法找到目標客戶，這是目前中小制造企業(yè)普遍存在的問題。
2.對競爭對手了解不充分。中小制造企業(yè)普遍過分關注眼前競爭對手而忽視遠期對手及破壞性技術。企業(yè)普遍缺乏搜集和分化競爭對手的能力，缺乏對自己產品的保護意識。例如某公司是一個專門生產墻用護角的企業(yè)，其墻護角技術獲得國家專利，但其一車間主任后來出去單干，與公司競爭并取得了不錯業(yè)績，而公司卻沒有在意這一情況，認為自己有絕對優(yōu)勢；可對方后來卻把公司無力經營的市場做的很好，給公司遭成很大損失。中小制造企業(yè)在不斷維護自身創(chuàng)新制度情況下，應保護好自己，時刻留心競爭對手的變化。
3.市場營銷團隊管理不善，對業(yè)務員績效考核模糊。如一些中小制造企業(yè)的銷售部門一般和生產部門沒有形成緊密聯(lián)系，企業(yè)不能及時改進產品，營銷與生產脫節(jié)。企業(yè)對營銷團隊支持不力，財力和物力上明顯比其他部門少，這直接影響企業(yè)營銷質量。雖然中小制造企業(yè)資源有限，但開發(fā)市場時必要的開支是應該的，不應因此而失去機會。但一些中小制造企業(yè)對市場調查缺乏認識，現金流又制約著其投入，只能在小范圍做文章。對業(yè)務員的績效考核沒有科學標準，使其不關心企業(yè)營銷。四、中小制造企業(yè)市場營銷建議
1.市場調查是市場營銷的前導。做好市場調查，要結合中小制造企業(yè)的特點。由于人力、財力和時間有限性，中小制造企業(yè)更應該重調查方案設計與信息分析，調查方案設計關系到整個實施的成敗，信息分析直接決定成功的指標，相反就不能結合市場推廣來做市場調查，對中小制造企業(yè)比較適宜的就是由業(yè)務員在推廣市場時一并做市場調查，可以節(jié)省一部分資源，得到第一手的資料，同時與客戶進行有效溝通。
2.組織競爭情報系統(tǒng)，對競爭對手保持時刻警惕?！皯?zhàn)場上的失敗可以原諒，但遭到突然襲擊不能原諒?！备ダ盏吕锟诉@句話強調了組織情報系統(tǒng)的重要性。中小制造企業(yè)不必設置情報部門，情報工作可以交給外部來做，而管理協(xié)調的工作由營銷經理負責。競爭情報系統(tǒng)有分析員、數據庫管理員和項目經理組成。中小制造企業(yè)組織情報系統(tǒng)應充分利用市場開發(fā)人員的作用，及時處理市場營銷人員從市場帶來的有價值信息并做出對競爭對手的有效反應，同時定期對信息匯總，從而加強對對手的了解，預測其動態(tài)，做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。中小制造企業(yè)競爭情報系統(tǒng)要堅持長期性、持續(xù)性和可參考性，要信任員工，激勵員工來為企業(yè)發(fā)展提供有價值信息。
3.建立績效考核制度，績效考核要做到明確、公正，選擇適當的考核標準和考核方法。中小制造企業(yè)銷售考核制度要制定相應的業(yè)績標準和激勵機制。業(yè)績標準有利于對業(yè)務員進行適度加壓從而保持企業(yè)營銷人員的工作積極性，激勵機制要從過去的注重個體激勵向個體間競爭激勵轉變，要有利于業(yè)務員選拔，提高業(yè)務員素質。中小制造企業(yè)還要注重營銷溝通，只有企業(yè)的各個部門特別是生產部門與銷售部門之間有效的溝通與協(xié)調，市場方案才能做到事半功倍。
五、結束語
中小制造企業(yè)作為市場競爭中的主要參與者，對我國的經濟發(fā)展起到很重要的作用。目前中小制造企業(yè)在經濟危機的形勢下，更應抓住機遇好好發(fā)展，對自身存在的營銷問題進行針對性分析，做好市場調查和市場細分；注意營銷的動態(tài)循環(huán)和公司資源充分利用，有的放矢，在營銷中有計劃性和針對性，不斷推動中小制造企業(yè)向前發(fā)展。
參考文獻：
[1]科特勒．《營銷管理》[M]．北京：中國人民大學出版社，2001年7月.
[2]喬爾?埃文斯，巴里?伯曼．《市場營銷教程》[M]．北京：華夏出版社，2001年1月.
1.1無形財產權。
1.2確認或授予必須經國家專門立法直接規(guī)定。
1.3雙重性：既有某種人身權（如簽名權）的性質，又包含財產權的內容。但商標權是一個例外，它只保護財產權，不保護人身權。
1.4專有性：知識產權為權利主體所專有。權利人以外的任何人，未經權利人同意或者法律的特別規(guī)定，都不能享有或者使用這種權利。
1.5地域性：某一國法律所確認和保護的知識產權，只在該國領域內發(fā)生法律效力。
1.6時間性：法律對知識產權的保護規(guī)定一定保護期限，知識產權只在法定期限內才是有效的知識產權。
企業(yè)的知識產權是指在生產勞動中對生產技術、工藝發(fā)明、改造及科研的一種肯定并以法律形式確認的具有不可侵犯、盜用的一種屬于企業(yè)、個人或企業(yè)與個人共同擁有的類似財產性質的權利。在我們的中小企業(yè)中幾乎匯集了機械工業(yè)中所有的技術工種，生產方式是在一定人為技術指導下的操作行為，他們在進行產品的生產中積累了大量的經驗和技術，也開拓創(chuàng)新了不少的實用技術成果，由于我們的很多中小企業(yè)在建廠初期也是我國的改革開放初期，那時候我們國內還沒有完全走上市場化經濟，大多數的經營活動中并沒有融入市場經濟的潮流，也基本沒有面臨一種你死我活的殘酷的市場競爭狀態(tài)，是以一種計劃性質的生產經營方式來滿足分國內各種產品的需求。
知識產權的保護工作基本是一項幾乎沒必要的工作，隨著改革開放的進行和發(fā)展以及經濟結構的變化，市場競爭的殘酷性慢慢突現，知識產權保護工作也才開始呈現出來，在知識產權保護這一點上在改革開放的最前沿廣東、江浙一帶的一些效益好企業(yè)就做得很不錯，他們對自己的核心技術進行了嚴格保密的同時還通過各種渠道對其進行法律上的保護，如通過專利申請及商標注冊的手段等，他們知識產權的保護意識是相當強的。
但就目前來講很多中小企業(yè)其實有很多技術成果，卻沒有申請過一項專利，也沒有對在生產中比較重要的核心技術進行有效的保護。因此我們大多數中小企業(yè)在知識產權保護意識上是非常薄弱的。
從戰(zhàn)略的高度上來看這樣一種狀態(tài)對我們中小企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，隨著改革開放的不斷深入市場經濟也將滲透至企業(yè)的每一個角落，到時由于市場經濟的沖擊，面對越來越激烈和殘酷的市場競爭，如果不做好知識產權保護的準備工作，增強保護意識，在未來的全球經濟一體化的國際市場競爭中將會處于一個不利的境地，甚至會出現由于知識產權的保護不當的而使企業(yè)面臨崩潰的局面。這種情況在我國改革開放30多年來是時有發(fā)生的。因此中小企業(yè)必須重視知識產權的保護，增強知識產權保護意識。為即將到來的我國完全的市場經濟做好充足的準備。
2專利申請是知識產權保護的重要手段
作為中小企業(yè)來說怎樣加強知識產權保護意識與開展專利申請的工作呢？以下提出幾點看法。
2.1在企業(yè)范圍內大力宣傳知識產權的重要性。要覆蓋到班組，要通過各種手段讓每一位員工都認識到知識產權的重要性。如對現場作業(yè)中的發(fā)明創(chuàng)造給予充分肯定，讓職工同志們充分認識這樣的發(fā)明創(chuàng)造就是知識成果，是可以通過申請專利來獲得企業(yè)和國家的肯定的，從而提高職工同志們的知識產權保護意識。
2.2加大專利申請力度。對在企業(yè)范圍內的合理化建議、技改、科研及其他技術成果和發(fā)明創(chuàng)造，對具備專利申請條件的要積極申請。
2.3建立和完善對發(fā)明創(chuàng)造的獎勵機制。在作業(yè)過程中對工藝、設備、技術進行改造而達到提高生產效率和改善員勞動強度、改善作業(yè)環(huán)境等的發(fā)明創(chuàng)造視其效果的大小給予不同程度的精神和物質上的獎勵。
2.4建立和完善知識產權保護和專利申請的制度和體系。設專積或兼職的專利申請聯(lián)絡員。由聯(lián)絡員對本單位不同時期的各種技術成果進行收集、整理。對具備專利申請條件的技術成果上報有關部門進行專利申請。對于工作出色專利申請優(yōu)秀聯(lián)絡員，要給予一定的精神及物質上的鼓勵以促進這方面工作的開展。
2.5定期或不定期開展知識產權保護和專利申請的培訓和組織開展相關的活動。讓廣大企業(yè)員工充分的掌握更多的知識產權保護和專利申請的知識進一步的了解和深化知識產權保護和專利申請的實質及目的。
在企業(yè)中加強知識產權保護及專利申請的力度的同時時還可以加快科技創(chuàng)新的腳步，刺激企業(yè)員工創(chuàng)新的動力和激情。在現階段我國科教興國的濃烈氛圍中，中小企業(yè)通過知識產權的保護而讓員工們更加重視工作中的技改、科研、技術創(chuàng)新及合理化建議的申報，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的技術成果。作為企業(yè)的管理層對員工這種發(fā)明創(chuàng)造的精神堅決的給予鼓勵及宏揚對其產生的價值予充分的獎勵，進一步促進員工科技創(chuàng)新的積極性，總之在知識經濟時代及全球化市場經濟進一步的深入的背景下，在我國大力宣揚科技創(chuàng)新及自主創(chuàng)新的新型社會里，高度重視知識產權的保護及專利申請已成為中小企業(yè)生產經營活動中必不可少的工作內容。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國專利法》.
[2]《中華人民共和國知識產權保護法》.
