時間：2023-08-14 16:41:49
序論：在您撰寫集團公司人才培養(yǎng)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
景德鎮(zhèn)市焦化工業(yè)集團投產(chǎn)于1986年12月，經(jīng)過20多年的不懈努力，由一個投產(chǎn)初期年銷售額僅7000萬元的單一煉焦制氣企業(yè)，發(fā)展到成營業(yè)收入逾百億，涉足十多個行業(yè)。旗下炭黑產(chǎn)品居亞洲第一、世界第四，產(chǎn)品遠銷東南亞和歐美、腦復(fù)康居全國第二、安瓶居全國第三，復(fù)合肥江西第一全國前十。目前集團位列中國制造業(yè)500強和服務(wù)業(yè)500強，連續(xù)多年獲得江西省工業(yè)十強，是景德鎮(zhèn)市屬企業(yè)納稅大戶之一。20多年來，集團公司幾代財務(wù)人員作為經(jīng)濟活動的主要參與者，隨著集團公司的發(fā)展，財務(wù)辦公軟件，財務(wù)人員專業(yè)水平，職業(yè)素養(yǎng)方面都有了很大的進步，在企業(yè)的資金管理、成本控制方面起到舉足輕重的作用，為集團的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻，但在現(xiàn)代金融與財務(wù)管理方面仍存在著不足。隨著集團公司新的五年戰(zhàn)略規(guī)劃提出“集團公司必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立與集團管理和發(fā)展相匹配的模式和架構(gòu)，要以加強財務(wù)管控為重點，統(tǒng)籌資金運營，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高整體資產(chǎn)運行的效率和效益?！钡囊?，與之相適應(yīng)加速集團公司財務(wù)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)顯得更為迫切。本人認為集團公司應(yīng)重點加強財務(wù)人員以下幾個方面的培養(yǎng)：
一、培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神
愛崗敬業(yè)是財務(wù)人員干好本職工作的基礎(chǔ)和條件，是其應(yīng)具備的基本道德素質(zhì)，只有熱愛本職工作才會努力去鉆研業(yè)務(wù)，認真履行崗位職責。但隨著集團的發(fā)展壯大，財務(wù)人員也不斷的增多，并多為剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，他們充滿朝氣和活力，但會計工作的性質(zhì)形成會計人員需要天天與數(shù)字打交道，每天重復(fù)地做著計賬、算賬、報表工作，工作細致而繁瑣，特別是由于會計信息的時效性，月初要報送各種財務(wù)及管理報表，致使財務(wù)人員每逢月初的節(jié)假日都要加班。如果缺乏職業(yè)認同感，就會覺得工作單調(diào)、枯燥、甚至厭惡。導(dǎo)致在實際工作中一些工作不是由于業(yè)務(wù)技術(shù)的深淺的原因出現(xiàn)失誤，而是由于工作粗心大意、責任心不強出現(xiàn)失誤，對于政策性強，涉及面多的復(fù)雜業(yè)務(wù)更不愿去多問為什么，追根溯源了，甚至在干了一段時間財務(wù)工作后就轉(zhuǎn)崗、或離職。人員的經(jīng)常變動，使各子公司的財務(wù)主管們在新員工的培訓(xùn)上花費了大量的精力，對一些需要職業(yè)判斷能力別的業(yè)務(wù)需要事事都親為。為適應(yīng)集團公司的發(fā)展，公司應(yīng)加強財務(wù)人員的職業(yè)認同感，加強企業(yè)文化教育，領(lǐng)導(dǎo)從感情上與財務(wù)人員多溝通，及時了解財務(wù)人員的思想動態(tài)，制度上維護財務(wù)工作的尊嚴。
二、加強財務(wù)人員會計職業(yè)判斷能力的培養(yǎng)
隨著集團公司產(chǎn)業(yè)多元化的發(fā)展，會計工作除了正常的會計核算、會計監(jiān)督外，還應(yīng)參與企業(yè)的經(jīng)營決策與控制、經(jīng)營前景預(yù)測，經(jīng)營業(yè)績的評價。這就要求財務(wù)人員不但要有扎實的專業(yè)知識，還要具備與稅收、財政、金融、法律等相關(guān)的專業(yè)知識，誠實守信、公平公正的職業(yè)道德，只有具備了這些豐富的專業(yè)知識和職業(yè)道德，才能根據(jù)客觀的經(jīng)濟環(huán)境，對經(jīng)濟業(yè)務(wù)做出正確的判斷提供正確的會計信息。業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的有效方法，集團公司應(yīng)制定培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)力度，對財務(wù)人員進行專業(yè)知識、相關(guān)的法律、稅收、金融、經(jīng)濟等知識及實際操作能力、創(chuàng)新能力及思考能力的培訓(xùn)，特別還應(yīng)加強計算機應(yīng)用能力的培訓(xùn)、如EXCEL等的熟練應(yīng)用能大大降低財務(wù)人員的勞動強度，提高工作效率。培訓(xùn)形式可采用集體授課、學(xué)習(xí)交流、會計輪崗等。同時更應(yīng)鼓勵財務(wù)人員利用業(yè)余時間鉆研業(yè)務(wù)知識、參加專業(yè)職稱考試。
三、加大集團公司派駐財務(wù)主管的“軟能力”的培養(yǎng)
集團企業(yè)由于組織機構(gòu)龐大，經(jīng)營業(yè)務(wù)涉及多個行業(yè)、分公司、子公司、經(jīng)濟業(yè)務(wù)繁多、股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，集團對財務(wù)主管采取派駐制，派駐財務(wù)主管不僅要代表股東行使財務(wù)監(jiān)控的職責，作為集團派駐管理人員，派駐財務(wù)負責人在保持獨立性的同時，還應(yīng)積極配合所在企業(yè)總經(jīng)理的工作，扮好企業(yè)內(nèi)當家角色。這就要求財務(wù)主管不僅要能憑借集團公司合理的機構(gòu)設(shè)置、規(guī)章制度、有效的運行體系進行管理的“硬能力”，還要有能憑借個人的各項基本技能和素質(zhì)進行管理的“軟能力”。只有具備與之職務(wù)相知應(yīng)的“軟能力”，才能制定出合理有效的財務(wù)計劃及合理的保證措施來實施完成財務(wù)目標。以上“軟實力”的培養(yǎng)需要財務(wù)主管對現(xiàn)代財務(wù)和金融有比較深入的了解和研究，要能夠運用一些在現(xiàn)實中已經(jīng)比較成熟的專業(yè)經(jīng)驗，如內(nèi)控管理、資產(chǎn)證券化、收購兼并、投資組合管理等，還需具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、財務(wù)管理實施能力、應(yīng)變能力、信息收集能力、評估能力。使集團公司管理往高效化、現(xiàn)代化方向發(fā)展。為了提高財務(wù)主管們的能力除了要對其進行培訓(xùn)交流、輪崗?fù)饧瘓F公司還需建立激勵機制，對管理人員進行激勵和約束。
集團公司的競爭說到底就是人才的競爭，如何引進人才、開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才型員工的積極作用，已成為擺在集團公司面前的重要課題。
針對集團公司如何進行人才引進和培養(yǎng)，謹提出個人的幾點思考：
一、對人才引進的思考
（一）制定與集團公司規(guī)劃相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
集團公司要先應(yīng)有一個明確的集團公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，然后再以此分析這種發(fā)展規(guī)劃需要什么樣的職能規(guī)劃（包括人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃等）來匹配或支撐，也就是說集團公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，沒有明晰的集團公司發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃也是無從談起。所以，集團公司要對未來的經(jīng)營和發(fā)展方向有著明晰清楚的預(yù)期，再制定清晰、完整的集團公司發(fā)展規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時必須考慮到集團公司所處的環(huán)境背景以及發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向；而在制定集團公司規(guī)劃時，也同樣要考慮到集團公司現(xiàn)有的以及可能達到的人力資源狀況。
（二）制定明確的選聘標準來引導(dǎo)整個人才引進工作。
在引進人才的過程中，要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績表現(xiàn)、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等各方面的評估分析，不能只看到短期效益，更要注重集團公司的長遠發(fā)展。但是在人才選聘時，人才還沒有被配置到擬任職的崗位上，當然無法檢驗其業(yè)績表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學(xué)方法，如面試、心理素質(zhì)測評、知識考試等，來評價候選人才的素質(zhì)，是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才對集團公司文化、價值追求的認同程度。選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職團隊的兼容性，應(yīng)該減少因擬聘人才的個人工作能力、綜合素質(zhì)的“突出”，而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)仁谷瞬帕魇А?/p>
（三）拓寬人才引進的渠道，豐富人才引進的途徑。
首先集團公司在引進人才時，應(yīng)不斷拓寬渠道，利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘，也可定點與高校的就業(yè)中心聯(lián)系，采取推薦或委托培養(yǎng)等方式，廣納賢才。其次就是在集團公司內(nèi)部，對優(yōu)秀的員工進行崗位調(diào)整，在內(nèi)部形成推薦、競聘的方式，使內(nèi)部優(yōu)秀員工得到晉升。再次，還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因為集團公司員工對集團公司和被引薦人都非常了解，所以，內(nèi)部員工更能為集團公司引薦合適的人才，但既要保證“舉賢不避親”，又要避免“沾親帶故”，嚴格把握好引進關(guān)。
二、對人才培養(yǎng)的思考
（一）建立科學(xué)的選才用才機制。
建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、競聘等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合集團公司考核標準的人才在集團公司內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來加快培養(yǎng)，以進一步培養(yǎng)來促進使用，對有潛力的年輕人，要大膽壓任務(wù)、給待遇，讓他們在重要崗位經(jīng)風雨、見世面、長見識、增才干。
（二）多措施并舉，做好專業(yè)人才、技能人才的培養(yǎng)使用。
充分發(fā)揮人才市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，通過舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘懇談會，為集團公司和各類人才提供雙向選擇的機會，使各種人才真正成為集團公司選才、人才擇業(yè)的主渠道；圍繞重點崗位和關(guān)鍵崗位緊缺的專業(yè)，通過建立專業(yè)技能人才培訓(xùn)計劃，加快培養(yǎng)一批具有較高專業(yè)水平、綜合素質(zhì)較強、能獨立解決工作難題、具有較高工作水平和能力的人才；采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，多給他們鍛煉、考驗、成長的機會，給他們交任務(wù)、壓擔子，按照不同的崗位要求，實行“訂單”式培訓(xùn)，量才所用。
三、對用人機制的思考
（一）建立正確的用人機制，創(chuàng)造激勵性的工作平臺。
在集團公司當前的形勢下引進、培養(yǎng)并留住人才，關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要集團公司建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用，公平、競爭、寬松的用人機制。
建立有效的激勵性工作平臺：一是要建立競爭機制，在集團公司發(fā)展的同時，不斷提高重要工作崗位的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的崗位競爭機制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境；二是要建立有效的激勵機制，不斷完善獎勵制度。建立集團公司獎勵基金，對有突出貢獻的集團公司人才型員工實行獎勵。把精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵，又要通過尊重人才的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要，給予人才以精神上的支持和激勵；三是要建立集團公司自身實際的績效評價機制，不斷完善福利制度?？茖W(xué)地評價人才對集團公司的貢獻和作用，保證各類人才的福利待遇隨著集團公司效益的提高而不斷提升，不斷調(diào)動人才的積極性。
（二）關(guān)心關(guān)愛，積極營造栓心留人的工作環(huán)境。
首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要工作任務(wù)。集團公司必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。作為集團公司要充分發(fā)揮職能作用，主動加強市場人才化建設(shè)，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導(dǎo)工會等力量廣泛參與人才建設(shè)工作，整合集團內(nèi)各方面的力量，形成人才良性流動的局面。
關(guān)鍵詞：專業(yè)知識；技能競賽；人才培養(yǎng)；人才選拔；人力資源；企業(yè)管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：G642 文章編號：1009-2374（2016）34-0212-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.102
高技能和高水平人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，能否擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。隨著能源企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)的管理體制、經(jīng)營理念發(fā)生了深刻變革，新廠新制對員工綜合素質(zhì)的要求不斷提高，單一技能型人才被復(fù)合型人才替代已成為人才發(fā)展的方向。以70后為骨干，80后、90后青年員工逐步成為企業(yè)的主力軍。如何打造和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才隊伍，更好地為企業(yè)建設(shè)服務(wù)，同時也為員工的成才提供動力，實現(xiàn)企業(yè)和員工效益與成長的共贏，是我們一直思考和待解決的問題。事實證明，專業(yè)知識和技能競賽活動既包括了專業(yè)知識和技術(shù)能力的實踐運用，又涵蓋了競賽的競爭性和激勵性，在開發(fā)、培養(yǎng)和造就人才，打造人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面起到較好的推動作用。以競賽的形式培養(yǎng)和選拔人才，是集團公司推進人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要機制，也是“人才森林”計劃落地的重要措施和平臺，對于各企業(yè)增強員工技能、激發(fā)員工熱情、凝聚員工力量、促進企業(yè)發(fā)展等都有重要的意義。通過調(diào)研系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)對于開展專業(yè)知識和技能競賽培養(yǎng)、選拔人才的優(yōu)秀做法，對其分析研究，以期拓寬人才培養(yǎng)和選拔的思路，使專業(yè)知識和技能競賽成為青年員工成長成才的綠色通道。
1 調(diào)查內(nèi)容
1.1 背景
青年員工的比例逐年增加，企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)趨向于年輕化，而高技能人才的比例在下降，高技能人才的總占比偏低，人才結(jié)構(gòu)分布不均，人才梯隊不平衡，高素質(zhì)技能人才特別是經(jīng)驗豐富、技能水平和管理水平強的領(lǐng)軍人才匱乏，這與現(xiàn)代大型企業(yè)技能人才比例要求差距較大。80后、90后的青年員工逐步成為企業(yè)的主力軍，如何使青年員工快速成長成才，成為適應(yīng)新常態(tài)下的企業(yè)需要的復(fù)合型人才。由于受企業(yè)發(fā)展和崗位職數(shù)的限制，青年員工成長成才的通道單一。作為企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)重點研究如何挖掘優(yōu)秀人才，讓不同專業(yè)、不同背景的高技能、高技術(shù)人才脫穎而出、發(fā)揮作用，充分激發(fā)和調(diào)動廣大一線員工的工作積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。
1.2 競賽形式
競賽一般分為面向管理和專業(yè)技術(shù)人員的知識競賽、面向生產(chǎn)技能人員并以考評實操能力為主的技能競賽、面向所有崗位并以隨機方式確定人選的專業(yè)調(diào)考。各企業(yè)以單位內(nèi)部舉辦選拔賽，參加集團公司每年組織的技能大賽和專業(yè)調(diào)考為主體，基層企業(yè)內(nèi)部組織的專業(yè)性競賽為輔助。競賽一般包括筆試、答辯、實操或仿真機考評等。
1.3 競賽周期
以年度為周期。
1.4 競賽內(nèi)容
集團公司江蘇某公司以生產(chǎn)部、設(shè)備部、燃料部三個部門的《指標競賽管理辦法》為指導(dǎo)，開展了產(chǎn)量和節(jié)能降耗指標競賽。技能競賽以企業(yè)級和部門級兩個層次組成。企業(yè)級競賽依托集團公司技能大賽項目開展。部門級競賽以部門組織為主，例如2013年生產(chǎn)部的“找尋設(shè)備閥門管道競賽”“操作票、工作票填寫競賽”“背畫系統(tǒng)流程圖競賽”“系統(tǒng)參數(shù)定值記憶競賽”等。
集團公司內(nèi)蒙古某公司依托集團公司專業(yè)知識和技能大賽項目，開展企業(yè)內(nèi)部技術(shù)比武和技能競賽，營造自學(xué)和競爭的氛圍。該公司創(chuàng)新了“實操培訓(xùn)、內(nèi)部取證、技能競賽”一條龍的培訓(xùn)模式，通過先開展培訓(xùn)，再組織內(nèi)部取證，最后通過競賽的方式檢驗培訓(xùn)效果，實現(xiàn)以賽促學(xué)、以賽促訓(xùn)。公司每年開展“班組、部門、公司”三個級別競賽達十幾場，通過開展大量的技能競賽，形成促進自主培訓(xùn)及檢驗培訓(xùn)效果的“新常態(tài)”。近年來，該公司共開展各類勞動競賽百余次。通過競賽選拔出優(yōu)秀人才，營造良性競爭、爭做拔尖人才的氛圍。
1.5 競賽的組織實施
調(diào)研集團公司內(nèi)蒙古某公司對于“技術(shù)能手”和“優(yōu)秀技能選手”培養(yǎng)的經(jīng)驗，歸功于該公司日常培訓(xùn)的扎實、有效，概括總結(jié)如下：（1）入職之初體驗――繪一幅藍圖，指引成功的方向；（2）新員工強化培訓(xùn)――先行一步，贏在起跑線；（3）創(chuàng)新的培訓(xùn)管理――竭盡所能，助你一臂之力；（4）卓有成效的人才選拔――投一顆試金石，驗出更多的金子；（5）將才能發(fā)揮極致――給你一片舞臺，請盡情揮灑。
該公司積極參與各類大賽，培養(yǎng)優(yōu)秀人才。由下至上，由班組、部門、廠級層層選拔優(yōu)秀人才參加上級單位競賽，企業(yè)為參賽選手創(chuàng)造便利條件。賽前動員、組織集訓(xùn)、賽后獎勵、大賽總結(jié)形成了一套完整的流程。對整個競賽過程實施閉環(huán)管理，發(fā)揚成績，總結(jié)差距，找準下一步培訓(xùn)的重點和方向。充分發(fā)揮各級大賽獲獎選手的引領(lǐng)和示范效應(yīng)，促進高技能人才梯隊的持續(xù)成長：（1）與上級競賽項目保持同步，制定長期競賽計劃表；（2）廠內(nèi)提前一個年度選拔，確定參賽選手；（3）制定內(nèi)部培訓(xùn)方案；（4）內(nèi)部組織賽前培訓(xùn)；（5）參加集團公司的集訓(xùn)；（6）賽后總結(jié)，每位選手發(fā)表自己的感受，將良好的學(xué)習(xí)和參賽經(jīng)驗傳播發(fā)揚，總結(jié)本次比賽的不足之處，為下一次比賽做好鋪墊。
1.6 競賽表彰獎勵
集團公司江蘇某公司對技能人才實施“三層激勵”：（1）薪酬激勵，優(yōu)秀人才獲得一次性獎勵和長達3年的長期激勵；（2）職業(yè)成長激勵，根據(jù)個人能力的不同，建立不同的職業(yè)成長通道，確保各類型人才成長通道暢通；（3）精神激勵，對高技能人員進行表彰和大力宣傳，例如內(nèi)刊、“公司明星”等，使高技能人才成為企業(yè)中倍受尊重的群體。
集團公司內(nèi)蒙古某公司將大賽選的技術(shù)能手：（1）作為新員工的職業(yè)引導(dǎo)者，言傳身教，樹立榜樣；（2）作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師及班組培訓(xùn)的帶頭人，帶領(lǐng)和帶動班組（專業(yè)）人員進行培訓(xùn)，將參賽過程中積累的經(jīng)驗、專業(yè)知識和操作技能傳授給相關(guān)人員，技術(shù)傳承，帶領(lǐng)隊伍；（3）作為廠內(nèi)技術(shù)和技能的領(lǐng)軍人，回歸生產(chǎn)現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保安全生產(chǎn)的穩(wěn)定局面。另外，人力部積極落實獲獎選手的待遇，及時發(fā)放獎勵，在公司內(nèi)部及上級媒體上進行宣傳，制作優(yōu)秀選手圖片懸掛在公司培訓(xùn)中心“人才墻”。更新培訓(xùn)榮譽檔案，列入集團優(yōu)秀人才長期激勵名單，在同等條件下優(yōu)先考慮職務(wù)晉升。
1.7 競賽成果
截至2015年，集團公司江蘇某公司擁有中央企業(yè)技術(shù)能手2人次，集團公司技術(shù)能手18人次，江蘇省高技能人才2人次，啟東市高技能人才2人次，優(yōu)秀技能選手18人次。截至目前，集團公司內(nèi)蒙古某公司累計獲得“全國電力行業(yè)技術(shù)能手”3人、“優(yōu)秀技能選手”4人、中央企業(yè)技術(shù)能手16人次、“集團公司技術(shù)能手”36人次、“優(yōu)秀技能選手”16人次。
2 調(diào)查方式
主要通過閱讀系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的培訓(xùn)制度、技能競賽管理實施細則，訪談企業(yè)培訓(xùn)主管，查閱相關(guān)科技論文成果等。
3 調(diào)查結(jié)論
現(xiàn)在的人才培養(yǎng)形式下，專業(yè)知識和技能競賽的內(nèi)涵發(fā)生了很大的變化，競賽已不僅僅是一個單純的技術(shù)比武活動，而是以此為平臺，在提升專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力的同時，發(fā)現(xiàn)選拔高技能人才，建立起人才開發(fā)、培養(yǎng)、評價、使用和激勵為系統(tǒng)的綜合工作體系。專業(yè)知識和技能競賽可作為企業(yè)培養(yǎng)和選拔人才的抓手，通過競賽營造比學(xué)氛圍、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、提供展示舞臺、鼓舞員工士氣、檢驗管理成果。專業(yè)知識和技能競賽為一線員工切磋技藝、交流技術(shù)、提升技能、快速成才搭建平臺、創(chuàng)造條件，同時也是加快知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，推動技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)不斷發(fā)展的重要力量。
4 建議措施
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，諸多企業(yè)開展技能競賽活動，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展與員工成長的共贏，但如何建立技能競賽的長效機制，如何更有效地開展員工綜合素質(zhì)的提升活動，如何將創(chuàng)新驅(qū)動融合到競賽中來等，成為我們下一步思考和努力的方向。
4.1 找準出發(fā)點和落腳點，著力培養(yǎng)復(fù)合型人才
專業(yè)知識和技能競賽活動必須緊密結(jié)合企業(yè)中心工作，既突出實用性和針對性，又強調(diào)人才培養(yǎng)的綜合性和復(fù)合性。競賽不再是一技之長的發(fā)掘，要以競賽服務(wù)于企業(yè)中心工作、服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的大局為出發(fā)點和落腳點，通過競賽發(fā)現(xiàn)人才，并建立起人才培養(yǎng)長效機制，在不斷的技術(shù)交流、技能開發(fā)和管理提升中，培養(yǎng)和打造一支復(fù)合型人才隊伍，成為推動“人才強企戰(zhàn)略”和“人才森林計劃”的主力軍。
4.2 將專業(yè)知識和技能競賽活動落實到生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)，多舉措提升員工綜合素質(zhì)水平
企業(yè)應(yīng)以競賽為契機，在生產(chǎn)、管理和服務(wù)等崗位，開展多方面的培訓(xùn)活動，以關(guān)鍵崗位為核心，強抓崗位素質(zhì)提升，培養(yǎng)員工過硬的基本功，通過崗位練兵，引導(dǎo)員工立足崗位勇于創(chuàng)新，成為技術(shù)能手和項目帶頭人，培育出一流成才隊伍，生產(chǎn)出一流產(chǎn)品。
4.3 將專業(yè)知識和技能競賽與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來
開展技能競賽活動，要引導(dǎo)員工的創(chuàng)新意識，圍繞提高企業(yè)盈利能力和優(yōu)化結(jié)構(gòu)等為目標，廣泛開展技術(shù)改進、科技攻關(guān)和合理化建議活動，鼓勵員工參與技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，提高新設(shè)備、新工藝、新理念的應(yīng)用。創(chuàng)建QC小組和職工技術(shù)創(chuàng)新工作室，將競賽中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，吸收到已有的工作室中，將其培養(yǎng)成技術(shù)能手或項目帶頭人。同時對競賽中涌現(xiàn)出來的創(chuàng)新成果要善于總結(jié)，促進企業(yè)科技創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。
4.4 提供新舞臺，注重提升人才資源轉(zhuǎn)化成果的能力
隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷提高，80后、90后這些年紀輕、學(xué)歷高、充滿朝氣的青年人充實到生產(chǎn)經(jīng)營大軍中。他們工作在一線，其中不乏理論功底扎實、實踐操作能力強、值得培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，舉辦不同級別的競賽活動，為他們提供發(fā)揮專長的競技舞臺，使優(yōu)秀人才脫穎而出，成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。
5 結(jié)語
綜上所述，企業(yè)要形成以能為重、以技為榮的良好人才氛圍，讓尊重勞動、尊重技能成為企業(yè)的人才文化，讓專業(yè)知識和技能競賽成為高技能人才展示的舞臺、優(yōu)秀員工成長成才的綠色通道，以高技能人才的創(chuàng)新驅(qū)動推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1] 張小麗.以技能競賽為抓手促企業(yè)人才發(fā)展――基于大唐韓城第二發(fā)電公司的探索與思考[J].中國電力教育，2013，（21）.
關(guān)鍵詞：職業(yè)技能 高技能人才 江西銅業(yè)集團
一、《國家高技能人才振興計劃實施方案》出臺，正式啟動高技能人才振興計劃
日前，國家下發(fā)《國家高技能人才振興計劃實施方案》，提出我國將在十年內(nèi)重點實施技師培訓(xùn)、高技能人才培訓(xùn)基地建設(shè)和技能大師工作室建設(shè)三大工作項目。國家高技能人才振興計劃自2011年開始實施，預(yù)期2015年底完成中期考核，2020年底完成總體任務(wù)目標。這一方案的出臺，標志著高技能人才培養(yǎng)被正式提上了國家級戰(zhàn)略發(fā)展目標。
為貫徹落實上述國家《實施方案》，江西省人力資源和社會保障廳下發(fā)贛人社字[2011]298號文件，《關(guān)于做好2011年江西省緊缺技能人才和青年高技能人才培養(yǎng)工作的通知》，將江西省緊缺技能人才和青年高技能人才的培養(yǎng)工作大大推進，嚴格要求各培養(yǎng)單位積極開展實施，為江西省高技能人才培養(yǎng)大業(yè)掀開了嶄新的一頁。
二、加強江西銅業(yè)集團人才培養(yǎng)的必要性
1．江銅集團公司高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際化競爭日趨激烈，世界銅業(yè)巨頭不斷采用新技術(shù)降低生產(chǎn)成本，拓展利潤空間，以使企業(yè)能夠在同行業(yè)競爭中占據(jù)更加有利的位置。江銅作為中國最大的銅生產(chǎn)基地，經(jīng)過30年的建設(shè)和經(jīng)營，已經(jīng)發(fā)展成為中國銅工業(yè)的領(lǐng)頭羊。因此，提升企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，江銅集團必然采取高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而高技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略必需高技能人才的支撐，只有加快高技能人才的培養(yǎng)步伐，才能形成“高技能人才+先進設(shè)備”的生產(chǎn)力發(fā)展模式，為早日實現(xiàn)躍入世界500強奠定扎實基礎(chǔ)。
2．江銅集團公司高技能人才隊伍的現(xiàn)狀
江銅集團是中國有色金屬行業(yè)集采、選、冶、加為一體的特大型聯(lián)合企業(yè)。最近幾年，江銅集團依托其創(chuàng)辦的江西銅業(yè)高級技工學(xué)校，以高技能人才培養(yǎng)為目標，每年培養(yǎng)出合格高技能人才300多名，為公司以及全省企業(yè)提供了大批高技能人才。30多年來，江銅高技能人才建設(shè)取得了豐碩成果，公司已有高技能人才6199人，包括高級技師800人，技師1519人，高級工3880人，高技能人才比重達到企業(yè)技術(shù)工人的30%以上，為產(chǎn)業(yè)升級提供了技術(shù)人才保證。
隨著國家職業(yè)技能鑒定工作開展的不斷深入以及對高技能人才培養(yǎng)的高度重視，江銅集團按照礦山企業(yè)、省人力資源社會保障廳的要求，正繼續(xù)不斷加大對高技能人才隊伍培養(yǎng)和建設(shè)的力度。但目前企業(yè)內(nèi)部由于年齡較大、工齡較長的高級技工的內(nèi)退，導(dǎo)致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展的需要也迫切要求職工技能水平的進一步提高作為新的動力，因此，加快高技能人才培養(yǎng)特別是青年人才的培養(yǎng)，勢在必行。
3．加強江銅高技能人才培養(yǎng)的意義
（1）是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要。江銅集團作為特大型國有企業(yè)，作為江西省高技能人才的培養(yǎng)基地，正確理解和把握國家及省市文件的內(nèi)涵和精神實質(zhì)，加快高技能人才培養(yǎng)的建設(shè)步伐，是貫徹落實《國家高技能人才振興計劃實施方案》的需要，是為我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式、推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級做出新貢獻的需要。
（2）是企業(yè)加快擴大資源控制、強化競爭手段的需要。江銅的戰(zhàn)略定位是以銅為主、資源為基礎(chǔ)的國際性公司，資源是推動公司未來發(fā)展的根本。盡管公司在資源控制方面做了許多工作，但成效仍有待進一步提高。因此，如何提高資源儲備總量、增加資源品種、優(yōu)化資源布局、創(chuàng)新合作開發(fā)方式是當前要著重研究、重點突破的首要課題。而在這項艱巨工作中，高技能人才將會發(fā)揮決定性的作用。
（3）是加強企業(yè)管理的需要。隨著生產(chǎn)技術(shù)進步及勞動生產(chǎn)率的提高，信息技術(shù)、自動控制技術(shù)等逐漸應(yīng)用于江銅集團的管理，因此，掌握信息技術(shù)的人才對企業(yè)推進精細化運營、增添發(fā)展新動力發(fā)揮著重要作用。
三、江銅集團公司高技能人才的培養(yǎng)對策
1．確定指導(dǎo)思想，明確任務(wù)目標
按照國家、省、市關(guān)于加強高技能人才隊伍建設(shè)的精神，江西銅業(yè)集團公司培訓(xùn)工作的重心應(yīng)以高技能人才培養(yǎng)為主，以提升職業(yè)技能水平為核心目標，從做大、做強、做優(yōu)、做美的戰(zhàn)略高度，提出高技能人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想，即大力提升青年技術(shù)工人的技能水平，培養(yǎng)和造就一批結(jié)構(gòu)合理、梯次發(fā)展的復(fù)合型人才。為此，公司實施“緊缺技能人才和青年高技能人才培養(yǎng)計劃”，力爭在技師和青年高級工范圍內(nèi)迅速增加數(shù)量，提高質(zhì)量。
2．領(lǐng)導(dǎo)進一步重視，有序開展高技能人才培養(yǎng)工作
為加強高技能人才的培訓(xùn)、評審、鑒定、選拔、激勵等管理工作，只有領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，才能將高技能人才體系建設(shè)責任落到實處。要求從集團公司到下屬各個單位，根據(jù)自身人才狀況，制定推進措施和策略，有序開展人才培養(yǎng)工作。首先要求各人力資源管理部門了解人才培養(yǎng)體系的精髓，針對單位內(nèi)部狀況制定適合的人才培養(yǎng)規(guī)劃。其次建立完善的人才管理制度，提出專門人員負責落實人才培養(yǎng)工作，并實行必要的獎懲措施。
3．建立良好的運行機制，完善相應(yīng)保障措施
良好的運行機制是高技能人才培養(yǎng)的保障，而相應(yīng)的思想、組織、資金、培訓(xùn)等綜合配套基礎(chǔ)工作則是良好運行機制的保障。第一，在思想上，增強人力資本投資、職業(yè)技能培訓(xùn)投入、學(xué)歷和職業(yè)資格并重的理念；第二，在組織形式上，整合管理資源，明確職責，將高技能人才培養(yǎng)職責歸口到人事勞資部門，并加強人力資源部門建設(shè)，系統(tǒng)地推進高技能人才隊伍的建設(shè)；第三，在資金投入上，公司統(tǒng)一組織的緊缺人才和青年人才培訓(xùn)由公司承擔培訓(xùn)費用，以充分調(diào)動基層單位送培的積極性。
4．校企合作，積極拓寬高技能人才成長通道
江銅高級技校作為江銅高技能人才培養(yǎng)的主平臺，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展要求，深化教育體制改革，構(gòu)建完善的技能人才培養(yǎng)制度，建立“公司-廠礦-車間”三級教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系和運行機制，以充分發(fā)揮集團公司整體資源優(yōu)勢。一是使辦學(xué)培訓(xùn)既有分工又有聯(lián)系與合作，滿足不同層次人員、不同職業(yè)技能側(cè)重面的需要；二是根據(jù)企業(yè)需求，有針對性舉辦各類專業(yè)高技能人才的培訓(xùn)班，實現(xiàn)良性互動；三是利用企業(yè)各類人才資源優(yōu)勢，組成由專業(yè)帶頭人、骨干教師、企業(yè)工程技術(shù)人員、高級技師組成的高素質(zhì)的師資隊伍。
積極拓寬高技能人才成長通道。一是企業(yè)選拔優(yōu)秀工人集中到江銅高級技校進行脫產(chǎn)培訓(xùn)；二是發(fā)揮江銅高級技校培養(yǎng)高技能人才的主渠道作用，將高職大專班、技校高級班學(xué)生培養(yǎng)成具備高級工技能的高技能人才；三是技能競賽選拔人才通道，對在競賽中脫穎而出的優(yōu)秀人才，凡達到標準的，直接授予技師或高級工資格。
5．抓教學(xué)，嚴管理，確保高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量
江銅集團下設(shè)的高級技校和職業(yè)技能鑒定站，要通力協(xié)作，切實承擔好江銅高技能人才的培訓(xùn)和鑒定工作。為確保質(zhì)量，實行培訓(xùn)與鑒定職責分離，培訓(xùn)管理部和技校教務(wù)科負責職工與學(xué)生的培訓(xùn)教學(xué)工作，鑒定站負責職業(yè)技能鑒定工作。按照國家職業(yè)技能鑒定有關(guān)規(guī)定和工作流程，精心組織，嚴把資格審查關(guān)和考試關(guān)，真正做到“公平、公正、公開”，確保高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量，并對廣大職工自覺追求自身技能水平提高形成激勵機制。
參考文獻：
企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經(jīng)理最難操作的。
世界經(jīng)理人辦公伙伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：
一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;
二、員工個人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺，搭建競爭平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;
四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;
六、公司經(jīng)營者具有獨特的人格魅力、個人威信?，F(xiàn)代管理與儒家傳統(tǒng)相結(jié)合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司內(nèi)部應(yīng)有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;
八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態(tài)管理體系和網(wǎng)絡(luò)，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。
1.總則
1.1為加強集團公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。
1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2.主要管理職責
集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設(shè)、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3.專業(yè)人才交流與引進
3.1集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3.2專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3.4集團各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3.6本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3.7除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應(yīng)首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。
4.技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任
4.1集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。
4.3經(jīng)集團公司授權(quán)的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術(shù)職稱證書。
4.4符合技術(shù)職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。
4.5凡符合報名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試，各類技術(shù)職稱資格考試由各單位人力資源部門進行資格審核，并在當?shù)亟M織報名。對不符合報名條件弄虛作假參加考試的，考試結(jié)果不予承認。
4.6集團各單位按照定編及崗位任職條件，進行技術(shù)職務(wù)的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術(shù)職務(wù)的聘任。
4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。
5.高技能人才的考評和聘任
5.1各單位應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)負責，成立高技能人才考評管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負責本單位高技能人才培養(yǎng)計劃的制定及考評、聘任工作。
5.2各單位每年月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計劃;集團公司每年月底以前下達當年高技能人才培養(yǎng)考評計劃。
5.3各單位每年月底前須將參加培訓(xùn)考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年季度組織高技能人才強化培訓(xùn)、理論與實作考試。
5.4集團公司每年月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成績;各單位須在月中旬前按規(guī)定上報擬參加評審的高技能人才評審材料。
5.5對掌握高技能且有突出貢獻的員工，可按和文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。
5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術(shù)創(chuàng)新活動，從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。
5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者，其職務(wù)自行免除。
5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作，脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應(yīng)及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。
5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于元、高級技師不低于元;實行崗效工資的，技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔，高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔。
5.10高技能人才實行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應(yīng)作為計算提前離崗待遇的基數(shù)。
6.考核
6.1對專業(yè)人才的考核應(yīng)堅持客觀公正的原則，實行日常考核與年度考核相結(jié)合。
6.2對專業(yè)人才的年度考核，各單位應(yīng)成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等組成的考核小組，負責本單位專業(yè)人才的考核組織工作。
6.3各單位根據(jù)自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執(zhí)行《集團公司本部員工考核辦法》。
6.4考核結(jié)果由各單位(部門)采用適當形式，向員工公開，接受員工監(jiān)督。
6.5考核結(jié)果應(yīng)堅持與工資待遇及職務(wù)晉升掛鉤的原則。
6.6高技能人才實行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具體內(nèi)容和方法按文件規(guī)定辦理。
6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應(yīng)解聘其所任職務(wù)。
7.培訓(xùn)
7.1鼓勵專業(yè)人才結(jié)合自己的工作，在崗位上不斷學(xué)習(xí)，努力提高技術(shù)水平，積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。
7.2應(yīng)屆本科畢業(yè)生一律實行一年的見習(xí)期，由各單位指定專人按見習(xí)計劃進行指導(dǎo)。新員工上崗前必須進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應(yīng)知應(yīng)會等。
7.3各單位在引進畢業(yè)生的同時，應(yīng)同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。
7.4集團公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，加強委培研究生及出國進修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。
8.專家隊伍建設(shè)
8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級、集團公司等批準選拔的各類專業(yè)人才，包括有突出貢獻的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術(shù)人員、集團公司級學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人等。
8.2專家隊伍建設(shè)應(yīng)堅持專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理配置，德才兼?zhèn)?，代表集團公司最先進技術(shù)水平的原則。
8.3集團公司人力資源部負責技術(shù)專家、技術(shù)骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術(shù)骨干的工作調(diào)動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應(yīng)及時向集團公司人力資源部報告。
8.4集團公司人力資源部每年組織開展學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人的推薦、評選工作，負責建立各類專家數(shù)據(jù)庫，政府特殊津貼、突出貢獻專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應(yīng)的優(yōu)秀人才庫，報集團公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。
9.信息管理
9.1集團公司人力資源部負責人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂，并負責集團公司本部人力資源信息的維護。
9.2集團各單位應(yīng)配備相應(yīng)的信息設(shè)備，指定專(兼)職人員負責人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護。
10.附則
1．1 、為加強集團公司專業(yè)人才的管理， 充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設(shè)、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3．2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3．4、集團各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應(yīng)首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任
4．1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。 ?
【中國核工業(yè)集團公司】9月11日，中國核工業(yè)集團公司出臺《關(guān)于進一步加強優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續(xù)選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優(yōu)秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔任成員單位主要領(lǐng)導(dǎo);優(yōu)化重要成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，對年齡結(jié)構(gòu)明顯不合理的班子進行調(diào)整;指導(dǎo)成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養(yǎng)選拔工作;加強年輕干部培養(yǎng)、監(jiān)督和管理。
【中國電力建設(shè)股份公司】9月22日，中國電力建設(shè)股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業(yè)、單位兩級人力資源系統(tǒng)全體工作人員參加會議。會議主要任務(wù)是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務(wù)。股份公司副總經(jīng)濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設(shè)計院、山東電建二公司、上海電力設(shè)計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設(shè)、人力資源信息化建設(shè)、勞動用工管理、職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)、績效管理等方面作了典型經(jīng)驗發(fā)言。
【中國電力企業(yè)聯(lián)合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯(lián)席會在京召開。中電聯(lián)本部、國家電網(wǎng)公司等企業(yè)人力資源部門相關(guān)負責人出席了會議。中電聯(lián)人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業(yè)工作和選拔任用干部的培養(yǎng)鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態(tài)化;三是希望派駐干部的專業(yè)與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務(wù)派遣用工和技能人才培養(yǎng)等問題進行了研討。
【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設(shè)管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設(shè)，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業(yè)長遠發(fā)展離不開人才建設(shè)，后備人才梯隊建設(shè)更是人才梯隊建設(shè)的核心。要繼續(xù)完善后備人才選拔和培養(yǎng)的管理細則，加強對后備人才及其導(dǎo)師的考核管理，定期開展后備人才培養(yǎng)工作綜合分析研判，查找后備人才培養(yǎng)選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環(huán)境，努力建設(shè)高素質(zhì)的優(yōu)秀后備人才隊伍。
