時間：2023-09-01 16:37:41
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關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對策
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對職位分析認知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施
工企業(yè)退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執(zhí)行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓的制度化、規(guī)范化程度較低
國有施工企業(yè)對在員工培訓經(jīng)費投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發(fā)達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統(tǒng)的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性
施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對項目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個真正的專業(yè)項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。
1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。
1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業(yè)應加強人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運用嚴格規(guī)范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質(zhì)和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。
2、加大員工培訓力度完善培訓體系
2.1 培訓與開發(fā)需求分析、培訓計劃制定。施工企業(yè)培訓開發(fā)需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標準體系以及績效考核結(jié)果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業(yè)務板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓可以實施的語言，經(jīng)過匯總后形成計劃表。
2.2 培訓活動組織實施
（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實際情況，盡可能多運用本企業(yè)的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。
（2）培訓師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程
序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強化其授課內(nèi)容的針對性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理
績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰(zhàn)略目標，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業(yè)確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現(xiàn)過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。
關(guān)鍵詞：建設工程；企業(yè)監(jiān)理；監(jiān)理人員
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
企業(yè)經(jīng)營的最終目的是贏取最大利潤、積累更多資本、為社會創(chuàng)造更大的經(jīng)濟和社會效益以及更多的財富，而要成功實現(xiàn)上述目標就要進行有效的人員管理以及技術(shù)的改革創(chuàng)新。有效的企業(yè)管理和技術(shù)的改革創(chuàng)新需要優(yōu)秀的人才來完成，因此企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)很大程度上取決于企業(yè)人員管理的效果，人員管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。本文闡述了企業(yè)人員管理的重要性，分析了企業(yè)在人員管理過程中存在的問題，并有針對性地提出了改進措施。
一、加強企業(yè)人員管理的必要性
企業(yè)管理實質(zhì)上就是協(xié)調(diào)各部門更好地開展工作，管理的最終目的是高質(zhì)量地完成預期目標。在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)注重對財力和物力的管理，把對財物的管理放在企業(yè)的首位，在整個管理過程中卻忽略了對人的管理。而在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，因為人在企業(yè)發(fā)展中起著最關(guān)鍵、最重要的作用。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)員工的文化水平和綜合素質(zhì)日益提高，知識結(jié)構(gòu)更加合理，但同時員工也有著較強的個性和獨立的價值觀念，希望自己的工作環(huán)境更加寬松、民主和自由，如果一旦工作環(huán)境達不到他們要求的那樣，他們就會選擇跳槽，致使企業(yè)的經(jīng)濟利益受到損失。企業(yè)在人員管理過程中，要充分了解每位員工的具體情況，如知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)以及性格特點等，以便在分配工作時做到合理搭配，使他們的技能、知識和工作經(jīng)驗得到最佳組合，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，以便更好地開展工作。因此在企業(yè)管理中要注重對人的管理，實行以人為本的管理方法，激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性，努力營造團結(jié)協(xié)作、關(guān)系融洽的工作氛圍，從而增強企業(yè)活力，促進企業(yè)的良好發(fā)展。因此在企業(yè)中加強人員管理是十分必要的。
二、企業(yè)人員管理中存在的問題
1、企業(yè)人員流動頻繁
市場經(jīng)濟的快速發(fā)展促進了人才之間的競爭，企業(yè)員工的價值觀隨之發(fā)生了改變，這就使得企業(yè)人員流動日益頻繁。正常的企業(yè)人員流動符合人才競爭規(guī)律，沒有人員的流動也就沒有人才之間的競爭，因此人才的競爭能促進企業(yè)的發(fā)展。但是，如果企業(yè)人員出現(xiàn)大量流失而在短期內(nèi)又得不到及時補充，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利，尤其是掌握著企業(yè)高端技術(shù)的高科技人員流失，不但浪費了企業(yè)人力資源，增加重新招聘、再培養(yǎng)的成本，而且也有可能造成企業(yè)機密的泄露。
2、監(jiān)理責任重大
我國建筑領(lǐng)域?qū)嵭小罢O(jiān)督、法人管理、社會監(jiān)理、企業(yè)自檢”的質(zhì)量保證體系。把監(jiān)理方作為防止重大工程質(zhì)量、安全事故的重要一方，而監(jiān)理作為投資方委托的咨詢服務機構(gòu)，對于重大事故的控制力是有限的。而且近年來，監(jiān)理的安全責任有擴大化的趨勢，南京電視臺演播中心施工坍塌案、北京西單北大街西西工地坍塌案、上海靜安區(qū)高樓火災案，很多見諸媒體的重大安全責任事故，參與工程建設的監(jiān)理人員被追究刑事責任?！罢l施工誰負責”，作為投資方的建設單位對于安全事故不承擔責任，而接受投資方委托授權(quán)的監(jiān)理卻承擔沉重的安全責任，讓監(jiān)理人員深感不平和無奈。
3、監(jiān)理人員素質(zhì)參差不齊
由于監(jiān)理行業(yè)的工作性質(zhì)，對從業(yè)人員的素質(zhì)要求是很高的，要有深厚的理論知識和豐富的實踐經(jīng)驗，還要有很強的管理溝通能力。但是目前我國監(jiān)理行業(yè)的現(xiàn)狀，卻與這種要求有很大差距，監(jiān)理人員良莠不齊，由于近幾年國家大規(guī)模進行投資建設，監(jiān)理人員需求量大，而監(jiān)理人員的工資少，地位低下，很多優(yōu)秀人才不愿意做監(jiān)理，所以很多監(jiān)理企業(yè)不得不降低門檻，于是有大批剛剛走出校門的大學生進入這個行業(yè)，還有建筑技術(shù)工人，只有高中甚至初中文化水平，也進入了監(jiān)理隊伍。由于這些人的素質(zhì)水平很低，在工程管理實踐中，難于起到應有的作用，被監(jiān)理單位不買賬，業(yè)主不滿意。目前整個監(jiān)理行業(yè)從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)很不合理，形成兩極分化，剛參加工作的和接近或者已經(jīng)退休的占的比重很大，人員構(gòu)成呈現(xiàn)啞鈴結(jié)構(gòu)，人才斷層現(xiàn)象很明顯。
三、改進措施
1、創(chuàng)新企業(yè)人員管理機制
企業(yè)在人員管理中要創(chuàng)新工作機制，研究制定人員合理流動和人才引進的政策，尤其是緊缺人才和高科技人才的引進，保持人才引進的道路通暢。要創(chuàng)新對員工的激勵和評價機制，建立和完善人才評價體系，以優(yōu)質(zhì)的服務和良好的環(huán)境吸引和留住各種人才；同時，要建立健全員工考核評價辦法，積極探索科學合理的量化考核體系，以調(diào)動員工的工作積極性。要把獎罰制度和員工的考核緊密結(jié)合起來，真正按照員工的工作情況進行獎懲，對有突出貢獻的員工給予精神和物質(zhì)上的獎勵，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
2、創(chuàng)新管理觀念
在高速發(fā)展的經(jīng)濟時代，企業(yè)要徹底擯棄以財和物為主的管理觀念，強化“以人為本”、“人才就是資本”的人性化管理理念。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，人不但是企業(yè)經(jīng)濟活動的主體，而且也是最重要、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此要注重發(fā)揮人的主導作用，重視和依靠人才、激勵和關(guān)心人才、培養(yǎng)和教育人才；只有充分發(fā)揮了人才的作用，企業(yè)才能充滿活力，才會有發(fā)展的動力。同時企業(yè)要結(jié)合自身的實際狀況制定人員管理的中長期發(fā)展規(guī)劃，制定有自己特色的企業(yè)文化，以此來吸引和留住人才，促進企業(yè)的快速發(fā)展。
3、強化員工培訓，提高員工綜合素質(zhì)
要圍繞企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃建立企業(yè)人員培訓機制，加強對企業(yè)領(lǐng)導層的培訓，提高他們解決實際問題和掌控復雜局面的能力；要重視對全體員工的培訓和學習，通過引進來和走出去，吸收和學習其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，提高員工的綜合素質(zhì)和工作技能；要重視對技術(shù)研發(fā)人員的培養(yǎng)和儲備，培育一批高素質(zhì)的科研人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。
4、按規(guī)范、法律法規(guī)開展監(jiān)理工作，做好自我保護
很多監(jiān)理人員疏于對于施工質(zhì)量的管理，這是不可取的，有的監(jiān)理人員接受被監(jiān)理單位的吃請，放松了施工現(xiàn)場個管理，一旦出現(xiàn)施工的質(zhì)量安全問題，監(jiān)理人員是難辭其咎的。工程建設投資額大，施工人員密集，現(xiàn)場環(huán)境復雜，而且建筑市場很不規(guī)范，建設單位和施工單位的違規(guī)現(xiàn)象十分常見，使工程建設成為高危行業(yè)，作為監(jiān)理人身處其中，要時刻保持清醒的頭腦，按照我國的法規(guī)法律開展工作，做到自身行為的規(guī)范，盡到自己的監(jiān)理責任，也是對自己負責。
5、職業(yè)道德的提升
公司應嚴抓廉政建設，杜絕個別不良行為，影響公司形象。建設工程監(jiān)理實施前，公司就將董事長舉報電話向建設單位、施工單位公布，并24小時開通。一旦發(fā)現(xiàn)此類問題發(fā)生，公司立即組織調(diào)查，對涉及人員根據(jù)情節(jié)嚴重情況，給予相應的處罰、通報、辭退。監(jiān)理人員自身修養(yǎng)對搞好工程建設、維護各方合法利益、國家利益極其重要。遇到原則性問題時，決不退讓、決不遷就，不收施工單位賄賂，同時不唯上級和建設單位的意見是從?？陀^、公正的對待問題，以理服人。平時的監(jiān)理工作中，對內(nèi)要團結(jié)一心，對外要平易近人、不卑不亢、不盛氣凌人、不自吹自擂、謙虛謹慎、尊重他人。
結(jié)束語
總之，科學的企業(yè)人員管理能有效促進企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)的綜合競爭力。因此企業(yè)在人員管理過程中要創(chuàng)新管理觀念和機制，通過對員工的培訓提高綜合素質(zhì)，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，推動企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻:
[1]張海洲.基于建筑工程監(jiān)理工作中的協(xié)調(diào)問題探索研究[J].產(chǎn)業(yè)論壇，2013（11）.
關(guān)鍵詞：管理體系；監(jiān)理人員；建筑工程；監(jiān)理企業(yè)
1 引言
建筑工程監(jiān)理是指監(jiān)理單位受工程項目法人的委托，以國家批準的建設文件、監(jiān)理合同以及建設合同等代替建筑工程的建設單位對承建單位的工程項目建設實施監(jiān)控的一項專業(yè)化業(yè)務。隨著建筑業(yè)的發(fā)展，工程監(jiān)理行業(yè)也得到了不斷的發(fā)展，但也伴隨著一些問題，比如：監(jiān)理人員素質(zhì)不斷降低、服務水平得不到保證、監(jiān)控協(xié)調(diào)能力不足等。這樣的現(xiàn)象使得建筑工程監(jiān)理企業(yè)在一定程度上陷入了困境，因此有效解決當前建筑工程監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員所存在的不合理問題，對于保證監(jiān)理服務質(zhì)量、實現(xiàn)行業(yè)健康發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2建筑工程監(jiān)理企業(yè)中監(jiān)理人員的現(xiàn)狀剖析
2.1收入低，缺少積極性
目前，建筑工程行業(yè)市場主體主要由四大部分組成，分別是：開發(fā)企業(yè)、設計單位、施工企業(yè)以及監(jiān)理企業(yè)。其中，監(jiān)理企業(yè)中的監(jiān)理人員按照工作崗位可以分為：資料員、監(jiān)理員、專業(yè)監(jiān)理工程師、標段監(jiān)理師、項目總監(jiān)。在這些崗位群中，監(jiān)理人員的月收入一般在1000元至3000元之間的范圍內(nèi)。相對于開發(fā)設計以及建筑施工企業(yè)方的從業(yè)人員而言，監(jiān)理人員的收入相對較低。
而且，在實際監(jiān)理工作的過程中，相當一部分監(jiān)理人員懷有應付了事的心態(tài)，責任心不強，時常會出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象。有些業(yè)主甚至會認為：監(jiān)理人員沒有起到作用，有時有監(jiān)理人員還不如沒有監(jiān)理人員。
2.2流動頻繁，高素質(zhì)人才匱乏
首先，據(jù)統(tǒng)計，建筑行業(yè)內(nèi)的開發(fā)企業(yè)人員流動率在15%左右，而監(jiān)理企業(yè)的人員流動率卻接近40%，可見，監(jiān)理人員的流動過于頻繁，這將直接影響到了監(jiān)理隊伍的整體穩(wěn)定性。
其次，作為委托方，監(jiān)理人員應該對施工單位進行有效監(jiān)督，包括建筑工程的質(zhì)量、進度、投資以及安全等等，對于參建單位也要進行協(xié)調(diào)，這些業(yè)務都需要對監(jiān)理人員的技術(shù)水平、經(jīng)驗以及管理能力提出了高要求，并非是一些沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生所能承擔的?？蓪嶋H情況是，這些高素質(zhì)人員都只是將這些注冊證書暫放于相關(guān)的監(jiān)理企業(yè)，本人只承擔一小部分，或者根本不承擔任何的監(jiān)理工作。而真正進行監(jiān)理業(yè)務的人員卻是由一些職專畢業(yè)生或者退休人員所構(gòu)成。這樣的不合理結(jié)構(gòu)使得監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員整體素質(zhì)較差，經(jīng)驗足的高素質(zhì)人員非常匱乏。
2.3人員管理薄弱，缺少系統(tǒng)規(guī)范性
目前，大多數(shù)的監(jiān)理企業(yè)屬于中小企業(yè)的范疇，存續(xù)時間短則幾年，長則10多年。因為受到規(guī)模、市場壓力以及成本等方面的影響，大部分監(jiān)理企業(yè)沒有設立人力資源管理部，只是由若干個辦公室所組成。監(jiān)理企業(yè)對于監(jiān)理人員的不成體系，很零散、很薄弱；管理內(nèi)容也只注重一些資料記錄以及考勤匯總等方面。
總體而言，相當一部分監(jiān)理企業(yè)都缺乏系統(tǒng)規(guī)范化的人員組織管理體系，管理內(nèi)容相關(guān)的深度以及廣度都不到位?；谶@樣的現(xiàn)狀，管理效益很難得到保證。甚至有些監(jiān)理企業(yè)一直處于“監(jiān)理人員招聘、使用、離職、再招聘”的循環(huán)中，對于監(jiān)理人員的系統(tǒng)規(guī)范化管理幾乎為空白。
3企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的構(gòu)建原則
企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的構(gòu)建原則描述如下：
(1)系統(tǒng)性的原則。建筑工程監(jiān)理企業(yè)人員管理體系應該基于系統(tǒng)的角度，對企業(yè)人員管理系統(tǒng)中的各個方面進行全面的、系統(tǒng)的管理，并負責相互之間的協(xié)調(diào)，確保體系運作的有序性。
(2)目標一致性原則。目標一致性主要體現(xiàn)在監(jiān)理人員管理體系目標及人員評價目的的一致性。
(3)可比性原則。監(jiān)理人員管理體系要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。
4企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的具體構(gòu)建
4.1構(gòu)建思路的簡述
本文研究的企業(yè)監(jiān)理人員管理體系主要是按照崗位價值大小實施四級標準管理，過程涉及到五大部分，分別是：員工招聘、崗前培訓、試用、正式上網(wǎng)以及離職。而管理內(nèi)容也包括五個方面，涉及到：招聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬規(guī)則以及互動溝通。
整個監(jiān)理人員管理體系采用直線職能制進行組織，由人力資源部門以及工辦進行負責，其他相關(guān)部門積極協(xié)助。限于篇幅，本文將針對監(jiān)理人員中的專業(yè)監(jiān)理師以及監(jiān)理員，探討人員管理體系的構(gòu)建過程。
4.2專業(yè)監(jiān)理師相關(guān)監(jiān)理人員的管理
專業(yè)監(jiān)理師人員的特點是具備較強的專業(yè)操作能力、工作經(jīng)驗也較豐富、數(shù)量較多，是建筑工程監(jiān)理企業(yè)員工的主要組成部分。對于這些員工，企業(yè)人力資料部門應該組織定期的訪談調(diào)研，對他們進行適度的關(guān)注。
首先，根據(jù)行業(yè)的情況對專業(yè)監(jiān)理師的薪酬制定中上的水平；根據(jù)監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展目標，形成完整可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并由人力資源管理部門的負責人將工作進行具體的落實。
其次，對專業(yè)監(jiān)理師的工作及動向給予持續(xù)的關(guān)注，及時了解他們的想法以及合理化要求，并給予力所能及的幫助，如果出現(xiàn)重大問題，比如影響群體穩(wěn)定性的問題，應該及時向監(jiān)理企業(yè)領(lǐng)導反饋，爭取將問題解決在萌芽狀態(tài)，實現(xiàn)防患于未然。
另外，監(jiān)理企業(yè)在合同、職責以及績效考核等方面，應該制定有效的約束機制，這不僅可以提高專業(yè)監(jiān)理師的工作積極性，也可以防止收入懸殊過大而影響群體的穩(wěn)定性。
4.3企業(yè)普通監(jiān)理員的管理
針對于監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部的普通監(jiān)理員，這些人員表現(xiàn)出的特點是：年輕、有一定的技術(shù)水平但經(jīng)驗不足、流動也較頻繁。這些普通監(jiān)理員是監(jiān)理公司的后備力量，也是很重要的人員構(gòu)成部分，對于監(jiān)理企業(yè)的后續(xù)發(fā)展影響較大。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格把好招聘關(guān)，提供合理薪酬待遇，做好監(jiān)理員的發(fā)展規(guī)則。
首先，在招聘監(jiān)理員時，監(jiān)理企業(yè)人力資源部門的負責人應該參照行業(yè)內(nèi)監(jiān)理員崗位的薪酬情況制定合理的薪酬待遇，實事求是，將工作環(huán)境和待遇明確告知求職者，優(yōu)先選用不怕吃苦、有志于長期從事監(jiān)理行業(yè)的應聘者，從而在源頭上減少從業(yè)群體的不穩(wěn)定因素。，提高工作能力，從而可以盡早地升入專業(yè)監(jiān)理師崗位，實現(xiàn)員工個人工作能力和收入提高、公司員工隊伍素質(zhì)水平整體提升的雙贏效果。
關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；監(jiān)理人員；建筑工程；現(xiàn)狀；對策
1 引言
工程建設監(jiān)理是指監(jiān)理單位接受項目法人的委托，以國家工程項目建設文件、相關(guān)法律法規(guī)、建設監(jiān)理合同以及建設合同等依據(jù)，代表建設單位對承建單位的工程建設進行的專業(yè)監(jiān)控服務。目前，我國的建筑工程監(jiān)理體制已經(jīng)向社會化、專業(yè)化以及規(guī)范化的管理模式轉(zhuǎn)變，這樣的機制提高了建筑工程的質(zhì)量，也節(jié)約了工程投資。但是工程建設監(jiān)理行業(yè)還是存在一些問題，比如監(jiān)理人員的收入偏低、流動性太大以及整體素質(zhì)水平不高等，這些都對監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的現(xiàn)狀，并提出一些有針對性的策略。
2建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的現(xiàn)狀
2.1監(jiān)理人員收入低，缺乏工作主動性
目前，我國的建筑行業(yè)主要由四大類別所構(gòu)成，分別是：開發(fā)企業(yè)、設計單位、施工單位以及監(jiān)理單位。而在這些單位中，監(jiān)理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監(jiān)理人員的收入都要低于開發(fā)、設計等企業(yè)的從業(yè)人員收入。
同時，在具體的監(jiān)理過程中，相當一部分監(jiān)理人員都抱有應付公事的心態(tài)，工作責任心不夠強，甚至時常會出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，從而造成工作效率以及質(zhì)量低下。有些建筑工程監(jiān)理企業(yè)的總監(jiān)會感覺員工難以安排，工作落實不到位；而業(yè)主方也經(jīng)常會去投訴、去反映監(jiān)理人員不負責任的問題，有些業(yè)主甚至會認為監(jiān)理根本沒有起到應有的作用，還不如沒有監(jiān)理。
2.2監(jiān)理人員流動性大，高素質(zhì)人才缺乏
據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計，在建筑工程行業(yè)，設計單位的人員流動率大概在5%，開發(fā)企業(yè)的人員流動率大概在15%，而監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員流動率卻接近40%?？梢?，監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員的流動過于頻繁，已經(jīng)超過了正常的范圍，這對于監(jiān)理隊伍的穩(wěn)定性是致命的，嚴重影響了監(jiān)理服務行業(yè)的形象。
此外，監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員的工作經(jīng)驗普遍不足，有很大一部分監(jiān)理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生。而監(jiān)理作為受委托方，需要對建筑工程的質(zhì)量、進度以及安全等各個方面進行有效監(jiān)控，這對于監(jiān)理人員專業(yè)技術(shù)水平以及實踐經(jīng)驗方面都提出了很高的要求。而工作經(jīng)驗不足、業(yè)務水平不高的監(jiān)理人員根本無法勝任這個工作。
2.3監(jiān)理人員管理薄弱，缺乏規(guī)范性
建筑工程監(jiān)理企業(yè)中大部分屬于中小型企業(yè)，由于受到企業(yè)規(guī)模、資金、壓力等方面的影響，這些監(jiān)理企業(yè)沒有設置專門的部門對監(jiān)理人員進行統(tǒng)一的、規(guī)范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監(jiān)理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監(jiān)理人員進入了反復招聘的死循環(huán)，監(jiān)理人員管理方面的工作幾乎沒有。
3建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的對策
監(jiān)理人員管理體系的組織結(jié)構(gòu)可以考慮采用直線型職能制結(jié)構(gòu)。細化而言，監(jiān)理企業(yè)通過總工對所有監(jiān)理人員進行統(tǒng)一管理，并借助于市場部、人力資源部、辦公部等部門進行事宜協(xié)調(diào)。企業(yè)總工負責企業(yè)監(jiān)理人員的管理，人力資源部與總工必須是協(xié)同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個環(huán)節(jié)都必須認真負責，任一環(huán)節(jié)的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監(jiān)崗位以及普遍監(jiān)理崗位上的監(jiān)理人員的管理對策。
3.1總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的管理對策
總監(jiān)崗位監(jiān)理人員相對較少，需要由一些經(jīng)驗豐富、管理能力強的核心監(jiān)理人員所組成，對于監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展能起到至關(guān)重要的作用。對于這部分監(jiān)理人員，企業(yè)應該從優(yōu)厚薪酬、人力資源管理的持續(xù)關(guān)注、合同/職責/考核等多個方面進行管理。首先，制定具有發(fā)展前景的個人職業(yè)規(guī)劃，由企業(yè)人力資源部門全程負責落實，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門對這些監(jiān)理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續(xù)性的關(guān)注。另外，企業(yè)在職責、考核等環(huán)節(jié)應該制定明確的約束制度，保證總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的穩(wěn)定性。
3.2普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的管理對策
普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業(yè)技術(shù)知識但經(jīng)驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監(jiān)理人員是企業(yè)發(fā)展的后備軍，雖在監(jiān)理過程中起著輔助作用，但對于監(jiān)理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響巨大。
首先，企業(yè)在招聘普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的時候，要將工作環(huán)境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監(jiān)理工作的求職者給予更多的機會。其次，企業(yè)可以為這些監(jiān)理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經(jīng)驗豐富的監(jiān)理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環(huán)節(jié)上，執(zhí)行從嚴把關(guān)原則；即嚴把培訓內(nèi)容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環(huán)節(jié)的聘用人員質(zhì)量滿足崗位要求。
4總結(jié)
時至今日，有關(guān)人力資源管理的理論和應用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領(lǐng)域，這方面的研究和應用還相對單薄，人力資源管理仍處于經(jīng)驗化、零散化狀態(tài)，未形成體系或模式。特別是有關(guān)建筑監(jiān)理企業(yè)人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當前監(jiān)理企業(yè)面臨急迫人才危機的情況下，進行建筑監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員.管理研究有著深刻的現(xiàn)實意義。
參考文獻
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positionsought版權(quán)所有
technicalengineerwithaforeignenterpriseinbeijingcity.
professionalexperience
1998-presentmercerine.,albany,ny
－－position：technicalengineer
－－responsibilities：plan,coordinate,andexecutehardware,softwareandnetworkinstallation,configuration,maintenance,troubleshootingandrepairoperationsforservicecontractclients.specializeinmaintainingibmandmacpcs,andperipheralswithemphasisonnetworkingenvironments.
developandimplementserviceschedules,systemsandprocedurestoassuredeliveryofquality,cost-efficienttechnicalservices.
quicklydiagnosecausesofsystemsfailuresandmalfunctionstoensurehighestoperatingefficiencies,reliability,andqualityperformancestandards.respondimmediatelytoemergencysituationswithsensitivitytodeadlinesandcustomerneeds.assistnetworkengineerswithinstallationandtroubleshootingofappleshareandnovellsystems.
analyzeclientequipmentandoperationstodetermineservicingandsupplyneeds.monitorandmaintaincost-effectiveinventoriesofsupplies,toolsandmaterials.investigate,test,andimplementimprovementstoexistingprocedures.consistentlymanagetimeandmultipletaskstomeetdeadline,establishedobjectives,andqualityperformancestandards.fosterclearcommunicationsandmaintainexcellentstaffandclientworkingrelations.
1982-1988kritelassociates,inc.,schnectady,ny
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【關(guān)鍵詞】 建筑工程企業(yè)；人力資源管理；改善措施
作為建筑工程企業(yè)發(fā)展動力的源泉，人力資源管理在現(xiàn)代建筑工程企業(yè)管理中的作用日益凸顯。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“工資核算”的“檔案管理”，而市場經(jīng)濟的瞬息萬變和企業(yè)的快速發(fā)展，都要求建筑工程企業(yè)人力資源管理必須具有前瞻性和計劃性，因此本文筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，就建筑工程企業(yè)如何強化人力資源管理進行了深入的探討。
1 人力資源管理的界定
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的綜合。具體說來：人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和最大限度地發(fā)展，同時使他們的工作技能達到更高的效率；人力資源管理與企業(yè)中的每個成員、每個層級的人員都息息相關(guān)；人力資源管理的目的是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)；人力資源管理是一種管理系統(tǒng)，它由一系列管理活動構(gòu)成，各種活動相互聯(lián)系在一起，構(gòu)成人力資源管理體系。
2 人力資源管理在建筑工程企業(yè)中的地位和作用
建筑工程企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，就是力爭在降低成本的基礎上不斷提高工作效率和質(zhì)量，從而達到最佳的經(jīng)濟和社會效益，這必須依賴于人這一生產(chǎn)因素。
人力資源管理在建筑工程企業(yè)中的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）恰當?shù)膯T工招聘是建筑工程企業(yè)生存的基礎。對于建筑工程企業(yè)而言，人是最活躍也是最不確定的因素，這就要求企業(yè)必須結(jié)合自身實際情況和未來發(fā)展規(guī)劃，制定合理的員工招聘計劃，對應聘者進行包括專業(yè)知識和管理知識在內(nèi)的各項考核，確保新進員工具有較高的綜合素質(zhì)并且認同企業(yè)的價值觀，能夠很好地勝任本職工作。
（2）連續(xù)的員工培訓是建筑工程企業(yè)發(fā)展的智力支持。市場競爭的日益激烈，要求建筑工程企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中，根據(jù)市場的變化來采取更有效的整體化管理方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)系統(tǒng)和技術(shù)手段進行適時地調(diào)整和改變。建筑工程企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展，就必須進行全面創(chuàng)新，關(guān)鍵就在于為員工提供連續(xù)的教育和培訓，確保員工能夠不斷更新自身的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平。
（3）健全的員工考核和激勵機制是建筑工程企業(yè)壯大的組織保障。通過對員工進行全面且客觀地考核，建筑工程企業(yè)能夠判斷員工是否能夠勝任本職工作并提出改進對策，從而確保一系列改革的順利實施。與此同時，通過構(gòu)建科學合理的激勵機制和勞動報酬，建筑工程企業(yè)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，確保員工自覺地理解和履行職責，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性和創(chuàng)造性。
3 建筑工程企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 構(gòu)建完善的建筑工程企業(yè)招聘管理制度
（1） 規(guī)范企業(yè)招聘計劃制定及執(zhí)行流程。建筑工程企業(yè)應該根據(jù)分解的戰(zhàn)略目標，對應各部門的人力資源需求及長期或者短期的實際工作需要，由各部門提出相應的人力資源需求情況，人力資源管理部門準確地把握這些需求，確定人員招聘的種類和數(shù)量，明確對應聘人員的資格和要求標準。建筑工程企業(yè)要在招聘計劃的指導下開展招聘工作，為企業(yè)人力資源管理制度其他方面的執(zhí)行奠定堅實的基礎。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通過什么渠道找到與建筑工程企業(yè)發(fā)展相適應的人才，如何保證能夠準確地甄選出適合企業(yè)的人才，這要求建筑工程企業(yè)必須拓寬招聘渠道并且規(guī)定合理的招聘流程。除了原有的網(wǎng)絡招聘、綜合和行業(yè)招聘會以外，可以采用部分職位人力資源外包的形式，通過獵頭公司或者咨詢公司的幫助，選用適合公司發(fā)展的優(yōu)秀高端人才。此外，建筑工程企業(yè)應該根據(jù)不同的部門及崗位需求確立不同的招聘流程。
（3） 試用期跟蹤考核。員工進入試用期后，建筑工程企業(yè)應根據(jù)績效考核制度和培訓制度，對新員工的培訓結(jié)果和工作情況進行考核，通過試用期考核的員工被正式錄用，沒有通過考核的員工予以辭退。
3.2 構(gòu)建健全的建筑工程企業(yè)人力資源培訓制度
建筑工程企業(yè)應該將企業(yè)目標與員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，有計劃地組織員工進行學習，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，提升員工的創(chuàng)新意識，使員工更好地完成本職工作。具體說來：
（1） 明確企業(yè)培訓計劃。在培訓前，建筑工程企業(yè)應該根據(jù)組織、工作和個人的實際情況，進行多維度的分析，在分析結(jié)果基礎上制定培訓計劃，然后將培訓需求和培訓目標具體化，制定出培訓的計劃和具體方案，包括：確定具體培訓項目的形式、課程方案、培訓教材、選擇任課講師、培訓考核及效果評估。
（2） 豐富培訓的內(nèi)容和方式。建筑工程企業(yè)應該對不同的員工采用差異性的培訓方式，通過豐富的培訓內(nèi)容提高員工的綜合素質(zhì)，為公司的戰(zhàn)略和人才發(fā)展服務。此外，建筑工程企業(yè)應該采取多種培訓方式，如講授法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等方法，并可根據(jù)不同的培訓內(nèi)容和培訓對象，綜合運用培訓方式。
（3）加強培訓控制與效果分析。建筑工程企業(yè)應明確規(guī)定培訓考核與效果分析，在培訓之后通過考試或者討論的方法，對培訓的內(nèi)容進行考核，由此確定培訓的效果如何。
3.3 構(gòu)建合理的建筑工程企業(yè)績效管理制度
（1）確定績效管理制度的目標。建筑工程企業(yè)要將戰(zhàn)略與績效管理相結(jié)合，在分解戰(zhàn)略目標的基礎上，切實推進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；要將企業(yè)的整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略和員工發(fā)展目標結(jié)合起來，促進企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)和整體績效的提升；提高員工現(xiàn)有的工作能力，提高管理人員的管理水平和能力；確立公平、公正和客觀的績效考核原則，充分利用考核結(jié)果，將公司的發(fā)展與員工的個人發(fā)展緊密結(jié)合起來。
（2）制定科學合理的績效計劃。制定科學合理的績效計劃，是績效管理工作的關(guān)鍵，建筑工程企業(yè)要將績效計劃分企業(yè)及部門績效計劃和員工績效計劃。
（3）績效考評。建筑工程企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況來確定績效考評的周期，一般一個月執(zhí)行一次，根據(jù)員工每個月的工作情況進行考評，有利于跟蹤考評結(jié)果并及時做出評價及調(diào)整，也有利于與薪酬制度相配合。
3.4 構(gòu)建科學的建筑工程企業(yè)薪酬管理制度
建筑工程企業(yè)在進行薪酬設計時，要秉承公平、競爭、基于公司戰(zhàn)略、可操作和透明性原則，并且明確企業(yè)薪酬設計的目標（即設計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，與績效管理掛鉤，建立激勵機制），并且完善自身的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，建筑工程企業(yè)薪酬制度確立以后，并不是一成不變的，必須根據(jù)市場及企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行動態(tài)管理。動態(tài)管理包括當企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時，企業(yè)的薪酬能隨之予以調(diào)整；也包括薪酬體系自身的評估與調(diào)整，不斷進行內(nèi)化改善。
參考文獻
[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2007
一、建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理概述
（一）重要性
當前現(xiàn)代化企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源成為企業(yè)最為重要的資源，因此加強企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。通常在建筑工程施工管理過程中，施工企業(yè)只有科學合理管理人力資源，才能為施工人員營造良好和充滿活力的工作環(huán)境，保證工作人員之間的良性競爭，樹立良好的企業(yè)形象，進而獲得良好的社會效益和經(jīng)濟效益[2]。但是當前大部分建筑工程施工企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)還存在一系列問題，如管理機制、管理模式和管理理念等方面的因素，這就需要形成以人為本的理念，創(chuàng)新優(yōu)化技術(shù)等，從而保證人力資源管理的最優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。
（二）現(xiàn)狀
建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場人力資源管理現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為以下幾點：①管理人員混雜。目前許多建筑企業(yè)施工現(xiàn)場的管理人員是由底層員工提拔而來，部分技術(shù)人員雖然具備成熟的技術(shù)技能和扎實的基礎知識，但是缺乏相關(guān)證件，從而出現(xiàn)管理人員隨意被更換、掛名項目經(jīng)理等問題[3]。如果不能有效解決這些問題，將會導致監(jiān)管不力，出現(xiàn)施工安全隱患，損害人員的合法利益，降低施工進度與質(zhì)量。②缺乏完善的激勵機制。許多施工企業(yè)在建筑工程施工中都忽視激勵機制的重要性，如工資增長機制不明確，人員工資水平不高，致使人員無法及時享受企業(yè)發(fā)展帶來的益處；分配機制方面存在嚴重的平均主義思想，存在“輕能力、重資格”的傾向，無法充分調(diào)動人員工作的創(chuàng)造性與積極性，降低工作效率。另外，有些施工企業(yè)雖然建立了相關(guān)的激勵機制，但是該機制多停留于物質(zhì)刺激層面，忽視精神層面的激勵，影響人力資源管理的有效性。
二、加強建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場人力資源管理的策略
（一）科學選定管理層人員
施工現(xiàn)場管理人員的選定直接關(guān)系到建筑工程施工的有序?qū)嵤?，這就需要管理層人員具備良好的職業(yè)技能，能夠協(xié)調(diào)處理好施工人員和現(xiàn)場工作內(nèi)容的合作關(guān)系，科學控制施工進度，保證后續(xù)工作的順利實施。因此施工企業(yè)需要完善施工中相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格按照這些制度進行作業(yè)，確保施工現(xiàn)場的安全，落實到位防護工作。同時施工企業(yè)可以創(chuàng)設良好的價值導向和企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、信任度，這樣能夠保證人員隊伍的穩(wěn)定性，降低人員流動性，提高企業(yè)市場競爭力和工作效率。
（二）建立健全激勵機制
如果施工企業(yè)缺乏有效的激勵機制，往往難以調(diào)動人員的工作創(chuàng)造性與積極性，進而影響企業(yè)自身的生存與發(fā)展。面對激烈的市場競爭，施工企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，必須要構(gòu)建科學完善的激勵機制，將精神激勵與物質(zhì)獎勵并重，適當提高人員的薪資待遇，從人員對企業(yè)貢獻和工作能力出發(fā)，遵循多勞多得的原則，合理確定人員的工資標準，有效處理好薪酬分配體系中貢獻、智慧、能力、職位和資歷等要素的關(guān)系，考慮崗位差別的同時兼顧績效差別和個人資格等因素。同時施工單位不可僅依賴于物質(zhì)獎勵，還需要關(guān)注人員的精神訴求，采取必要措施來提高普通人員在企業(yè)的地位，加強精神激勵，進而增強人員對企業(yè)的向心力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
（三）樹立以人為本與人力資本的理念
對于以人為本的理念而言，其主要是強調(diào)是社會生產(chǎn)中最為基本的物力和人力要素，其中人力資源作為技術(shù)的使用者、傳播者和創(chuàng)造者，逐漸成為社會發(fā)展和科技進步的第一資源。在知識經(jīng)濟時代背景下，各個領(lǐng)域知識型人才不斷增多，這就需要建筑工程人力資源管理與時俱進，快速適應時代的發(fā)展要求，打破傳統(tǒng)的管理理念，積極引入以人為本和人力資本理念，達到人力資源優(yōu)化配置的目的。這樣不僅可以體現(xiàn)各種管理理念，如柔性管理、參與管理、尊重管理和自主管理等，還能體現(xiàn)出人員與組織之間共進雙贏和目標兼容的管理。從目前工程人力資源管理情況來看，要想實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，必須要創(chuàng)新變革觀念，逐步形成與市場經(jīng)濟體制相符的現(xiàn)代化理念，達到效率、平等和公平的目的。
