時(shí)間：2023-09-12 17:03:51
序論：在您撰寫團(tuán)隊(duì)管理的知識(shí)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
關(guān)鍵詞：基于項(xiàng)目管理；知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理；管理模式
一、知識(shí)團(tuán)隊(duì)的概念和特點(diǎn)
（一）概念
知識(shí)團(tuán)隊(duì)指由知識(shí)工作者構(gòu)成不定期提供新產(chǎn)品或服務(wù)的特殊性團(tuán)隊(duì)，以一定任務(wù)為導(dǎo)向，成員共同完成任務(wù)，知識(shí)團(tuán)隊(duì)的組成源于時(shí)代和企業(yè)對(duì)知識(shí)的需求。
（二）特點(diǎn)
知識(shí)團(tuán)隊(duì)作為特殊性的專業(yè)隊(duì)伍，一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1.專業(yè)知識(shí)技能多樣性
知識(shí)團(tuán)隊(duì)是由來自不同知識(shí)領(lǐng)域的高水平知識(shí)員工組成的，每個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)和技能都是團(tuán)隊(duì)所需要的，所有員工的專業(yè)知識(shí)技能也基本達(dá)到互補(bǔ)狀態(tài)。因此，個(gè)人無法完成一項(xiàng)任務(wù)，團(tuán)隊(duì)合作就可以，這也是鍛煉員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的較好方式。
2.任務(wù)導(dǎo)向性
項(xiàng)目運(yùn)行的目的是滿足顧客的所有要求，而知識(shí)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目任務(wù)的方式卻不是像企業(yè)其他職能部門一樣有專門分工，而是以整體項(xiàng)目為基礎(chǔ)，搜集資料，運(yùn)用多種知識(shí)和技能，整合后完成項(xiàng)目任務(wù)，這也是知識(shí)團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的目的。
3.知識(shí)工作創(chuàng)新性
隨著企業(yè)市場的轉(zhuǎn)型，開始以客戶為中心，客戶的需求也成為市場行為中決定的關(guān)鍵性因素，企業(yè)想要有更多的客源，最重要的就是要有產(chǎn)品或服務(wù)上的創(chuàng)新性，以此來吸引更多客戶。而創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)等就是知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作，知識(shí)員工通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)將專業(yè)知識(shí)或技能轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)，并能在研發(fā)的過程中探尋新的理念、規(guī)律、工藝、方法等，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，因?yàn)榭蛻艉蜕鐣?huì)提供更多福利。
4.團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)化
知識(shí)團(tuán)隊(duì)的存在并不是不可消除的，其是服務(wù)于項(xiàng)目的，許多企業(yè)都是采取項(xiàng)目成立，知識(shí)團(tuán)隊(duì)成立，項(xiàng)目結(jié)束，知識(shí)團(tuán)隊(duì)解散的方式。知識(shí)團(tuán)隊(duì)一般人數(shù)不會(huì)過多，并且是根據(jù)項(xiàng)目具體要求來選擇知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員，項(xiàng)目結(jié)束后，全員離開知識(shí)團(tuán)隊(duì)。5.收益遞延性知識(shí)團(tuán)隊(duì)的收益是在項(xiàng)目結(jié)束審核后才能得到的，在項(xiàng)目期間收益無法確認(rèn)，企業(yè)在將項(xiàng)目交給知識(shí)團(tuán)隊(duì)后，也無法確認(rèn)收益，因此具有遞延性[1-2]。
二、知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式現(xiàn)狀
（一）團(tuán)隊(duì)成員多以自我發(fā)展為主要目標(biāo)
知識(shí)團(tuán)隊(duì)的員工來自不同的知識(shí)領(lǐng)域，但都是同樣的高知識(shí)分子，且具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。與普通員工相比，能入選知識(shí)團(tuán)隊(duì)的員工對(duì)事業(yè)的滿足感和追求感更突出，且熱衷于有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新性的工作，將挑戰(zhàn)自我當(dāng)成一種人生樂趣，因此在工作中他們堅(jiān)持獨(dú)立思考，追求自主權(quán)，且希望在工作中擁有最大的自由度和決定權(quán)，對(duì)于工作環(huán)境，其也希望在更自由的環(huán)境和時(shí)間空間及氛圍中工作。
（二）團(tuán)隊(duì)工作過程較難監(jiān)督
知識(shí)團(tuán)隊(duì)的員工日常工作時(shí)大多是思維層面的活動(dòng)，抽象且隱蔽，在想法未落實(shí)之前都是思維活動(dòng)，且是來源于工作人員不時(shí)的創(chuàng)意和想法，具有不確定性和躍進(jìn)性，因此在團(tuán)隊(duì)工作過程中，對(duì)于工作過程很難做到全面監(jiān)督或監(jiān)控，若工作過程中出現(xiàn)不可預(yù)估的問題也沒有藍(lán)本可參照，這也導(dǎo)致不能依據(jù)階段性的成果判斷員工們的勞動(dòng)付出和工作進(jìn)度。
（三）工作成果無法預(yù)估
也正是因?yàn)橹R(shí)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)因?yàn)椴欢ㄆ诘南敕ê蛣?chuàng)意導(dǎo)致無法確認(rèn)階段性的工作成果，也難以根據(jù)此獨(dú)一工作成果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。完整產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值需要項(xiàng)目結(jié)束時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，時(shí)間漫長，在中途出現(xiàn)問題也會(huì)延長項(xiàng)目完工時(shí)間。而且，一個(gè)產(chǎn)品或者項(xiàng)目是團(tuán)隊(duì)共同完成的，不能對(duì)個(gè)人的付出進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。若是出現(xiàn)項(xiàng)目中蘊(yùn)含豐富的社會(huì)效益時(shí)，其會(huì)遠(yuǎn)超于項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，成果更難預(yù)估[3]。
三、基于項(xiàng)目管理的知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式
（一）強(qiáng)化與其他信息系統(tǒng)的交流
知識(shí)團(tuán)隊(duì)基本特點(diǎn)中還有個(gè)信息共享的特點(diǎn)，其不僅包括企業(yè)內(nèi)部的交流，也包括外部的信息交流，內(nèi)部信息交流便于員工成長，不斷創(chuàng)新更優(yōu)質(zhì)的管理模式，外部信息交流便于企業(yè)提升自身的商業(yè)競爭力，并為企業(yè)爭奪到更多的網(wǎng)絡(luò)、資金等資源。采用項(xiàng)目管理方式后，能夠促進(jìn)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的自我進(jìn)化，豐富自身的知識(shí)積累，利用知識(shí)團(tuán)隊(duì)本身的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合其他信息系統(tǒng)，將項(xiàng)目管理的優(yōu)勢最大化發(fā)揮。
（二）企業(yè)提供必需的資源保障
知識(shí)團(tuán)隊(duì)工作是需要大量的資金和物質(zhì)等保障作為工作基礎(chǔ)的，企業(yè)需在項(xiàng)目確立之時(shí)就準(zhǔn)備好信息、材料、資金、技術(shù)等資源，并做好額外預(yù)算，做好和各部門之間的溝通交流，采用項(xiàng)目管理方式后，知識(shí)團(tuán)隊(duì)員工會(huì)根據(jù)項(xiàng)目管理的數(shù)據(jù)知識(shí)庫提取有關(guān)內(nèi)容，利用現(xiàn)有的資源創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的方案或產(chǎn)品等。
[關(guān)鍵詞]知識(shí)團(tuán)隊(duì)；績效管理；誤區(qū)；解決措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201619087
簡單來說，績效考核就是對(duì)企業(yè)員工的“工作業(yè)績”“工作效率”等的測量與評(píng)定。根據(jù)每個(gè)員工的任務(wù)分配及工作量，通過各種科學(xué)合理的定量辦法對(duì)員工的工作所產(chǎn)生的效果以及其對(duì)所在部門及企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行必要的考核，這個(gè)過程就是我們今天探討的話題。績效考核對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的管理具有重要的意義，是現(xiàn)代人才資源管理的有力手段和其中的重要內(nèi)容。通過科學(xué)合理的績效考核辦法可以較為精準(zhǔn)地對(duì)每位員工的工作進(jìn)行評(píng)定，從而發(fā)現(xiàn)其所存在的問題，這樣可以很好地激勵(lì)員工，優(yōu)化員工的工作方式，充分發(fā)揮每位員工的長處和優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)員工的積極性為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的綜合能力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理的誤區(qū)
第一，思維方式上的差別。知識(shí)團(tuán)隊(duì)在績效觀點(diǎn)、評(píng)價(jià)、報(bào)償?shù)确矫娲嬖诤艽笳`區(qū)。從目前相關(guān)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理的研究中來看，績效管理的辦法帶有解析式思維方式的特點(diǎn)，而在這樣的思維方式的指導(dǎo)下，管理系統(tǒng)被分割為若干部分，試圖通過對(duì)個(gè)體員工的績效提高或者局部績效的提高來達(dá)到整體知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效的提高。然而，知識(shí)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體的系統(tǒng)，其中包含了很多的要素。如何使要素之間協(xié)調(diào)、消除差別才是績效管理的關(guān)鍵所在。
第二，缺乏規(guī)范化的操作。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范主要在兩個(gè)層面上存在缺失：一是企業(yè)考核組對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理缺乏規(guī)范性，二是在具體考核知識(shí)團(tuán)隊(duì)的措施比較缺乏。目前企業(yè)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理考核方面還是延續(xù)傳統(tǒng)的職權(quán)驅(qū)動(dòng)方式――官本位式，不具備明確性的績效驅(qū)動(dòng)。這主要是決策層缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，他們一直具有急功近利和短視傾向。并且隨時(shí)隨意地更改知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，導(dǎo)致知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)戰(zhàn)略不能順利實(shí)施，經(jīng)常因?yàn)槎喾N原因而中途停止?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者都忽略了很重要的一條原則，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化運(yùn)行要遵循利益參與者與權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的原則。
第三，系統(tǒng)績效被忽略?，F(xiàn)在很多高水平的企業(yè)中，尤其是管理層面，對(duì)系統(tǒng)績效缺乏關(guān)注，忽略了系統(tǒng)績效，沒有注意到其嚴(yán)重性。雖然都有組建知識(shí)團(tuán)隊(duì)，但是忽視了企業(yè)中各個(gè)方面的配合，使知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理的功能弱化，陷入了孤立狀態(tài)只能進(jìn)行自我探索。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)方面，團(tuán)隊(duì)的管理者對(duì)整個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足，沒有采取新型的思維模式，沒有形成完整的效績管理流程。不利于知識(shí)團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)行，沒有充分地協(xié)調(diào)知識(shí)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的各個(gè)要素。
第四，報(bào)酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。從性質(zhì)上可以叫作經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)償。
2解決知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效管理問題的對(duì)策
第一，協(xié)調(diào)兩種思維方式。知識(shí)工作者首先要根據(jù)自己的知識(shí)技能專長和所處的角色位置對(duì)需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，需要對(duì)外部資源進(jìn)行全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績效，這個(gè)維度即解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應(yīng)用于另一個(gè)維度的績效評(píng)估：團(tuán)隊(duì)評(píng)估。這是通過將知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期的比較得出評(píng)估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績效整體維度的評(píng)估過程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理實(shí)踐中具有過程上的關(guān)聯(lián)性：二者在不同的績效維度內(nèi)全面認(rèn)知知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。
第二，強(qiáng)化知識(shí)團(tuán)隊(duì)有關(guān)的制度建設(shè)。完善與知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么但沒有具體的措施。二是與第一點(diǎn)相聯(lián)系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面最重要的是對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制：實(shí)現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。構(gòu)建績效契約驅(qū)動(dòng)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。知識(shí)團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過相互之間的契約關(guān)系來締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利，實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。
第三，設(shè)置系統(tǒng)的視角?？冃гu(píng)價(jià)是對(duì)“系統(tǒng)行為”結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們要把握兩個(gè)層次的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。一方面，不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，也要直接評(píng)價(jià)活動(dòng)本身。系統(tǒng)行為的狀況和結(jié)果受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，其轉(zhuǎn)換能力和水平又主要取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度；另一方面，績效評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合結(jié)果，而不是評(píng)價(jià)某一部分工作的結(jié)果，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作不可分割，應(yīng)以評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績效為主，這樣才有助于團(tuán)隊(duì)合作的順利開展。因此，必須用多維度的指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，彼此之間相互聯(lián)系、相互制約。
第四，建立與績效評(píng)價(jià)友好對(duì)接的薪酬體系，經(jīng)濟(jì)性薪酬分類別混合發(fā)放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)濟(jì)性薪酬分成兩部分發(fā)放。一部分為“保健因素”：發(fā)放金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，可以防止團(tuán)隊(duì)成員由于不可預(yù)見團(tuán)隊(duì)工作成果而產(chǎn)生消極情緒；另一部分為“激勵(lì)因素”：其數(shù)額大小可以和團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程、成果、員工的個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，類似于獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)酬能夠直接、有效地促使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作更加投入。經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是知識(shí)工作者實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、滿足其物質(zhì)和精神需求的重要載體。對(duì)他們而言，金錢的激勵(lì)效果是有限的，從工作本身得到的滿足感更為重要。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中，被賦予有挑戰(zhàn)性的工作、專業(yè)地位得到承認(rèn)、自由寬松的工作環(huán)境等都有助于成員更加努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去，增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠感和認(rèn)同度：而這些對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身的穩(wěn)定運(yùn)行都至關(guān)重要，這些同屬于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)范疇。
3結(jié)論
總之，通過對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理的簡要介紹，以及目前所面臨的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行簡單的探討，提出了一些切實(shí)可行的解決或改善辦法，對(duì)于企業(yè)而言，績效管理考核非常重要，合理應(yīng)用則可取得很好的結(jié)果，使企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成，反之則可能出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，破壞企業(yè)原有的和諧氛圍，制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績效管理，采取合理的量化方法，科學(xué)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測量和評(píng)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和知識(shí)團(tuán)隊(duì)的共贏發(fā)展。
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〔關(guān)鍵詞〕項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；知識(shí)管理；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析
〔中圖分類號(hào)〕C93 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1008-0821（2012）10-0050-03
在21世紀(jì)的組織中知識(shí)管理和社會(huì)網(wǎng)對(duì)組織績效起著越來越重要的作用，而團(tuán)隊(duì)對(duì)知識(shí)管理的作用尤為明顯（Ancona，etc.，2002）。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)狀況會(huì)影響到組織知識(shí)的產(chǎn)生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因?yàn)樵谌伺c人的互動(dòng)中，很多信息與資源就因此而交換和傳遞，而這方面的資料從傳統(tǒng)組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，是可察覺卻不易實(shí)際去衡量的，同時(shí)很多定性研究發(fā)現(xiàn)組織團(tuán)隊(duì)有助于促進(jìn)人際互動(dòng)，造成組織知識(shí)管理的突飛猛進(jìn)，而有效的知識(shí)共享是團(tuán)隊(duì)績效的一個(gè)重要方面，借以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)和建立團(tuán)隊(duì)信任（Salas，etc.，2008）。
1 社會(huì)網(wǎng)與知識(shí)管理
社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析是一系列通過描述、圖形和統(tǒng)計(jì)模型來了解社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的狀態(tài)的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”概念最初是由人類學(xué)家Bmaes首次提出的。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析基于這樣的假設(shè)：節(jié)點(diǎn)的重要性等價(jià)于該節(jié)點(diǎn)與其他節(jié)點(diǎn)的連接而使其具有的顯著性，指標(biāo)的研究不破壞網(wǎng)絡(luò)的整體性。對(duì)于一個(gè)網(wǎng)絡(luò)主要從宏觀（整體網(wǎng)絡(luò)）和微觀（個(gè)體網(wǎng)絡(luò)）兩層面來分析。整體網(wǎng)絡(luò)分析即從整體的角度分析某個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，側(cè)重于研究該網(wǎng)絡(luò)的整體特性，其分析指標(biāo)有：整體網(wǎng)絡(luò)中心度、整體網(wǎng)絡(luò)密度。個(gè)體網(wǎng)絡(luò)分析主要通過中心度指標(biāo)來研究，中心度由Freeman提出，常用的有4種：點(diǎn)度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。
社會(huì)網(wǎng)絡(luò)被認(rèn)為對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)在知識(shí)獲取和學(xué)習(xí)有重要影響（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人們對(duì)組織中的規(guī)范與行為方式的認(rèn)知并不是獨(dú)立存在的，人際網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮著個(gè)人之間分享觀點(diǎn)，互相影響、妥協(xié)以至達(dá)成共識(shí)的作用。Bourdieu（1986）指出在組織知識(shí)網(wǎng)絡(luò)中，某一成員與越多其他成員存在知識(shí)交流關(guān)系，其獲取知識(shí)資源的能力越強(qiáng)，即網(wǎng)絡(luò)密度越大，成員的知識(shí)交流越多。網(wǎng)絡(luò)密度常被用于團(tuán)隊(duì)層面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的強(qiáng)聯(lián)結(jié)和弱聯(lián)結(jié)，弱聯(lián)結(jié)指偶爾發(fā)生的和疏遠(yuǎn)的，而強(qiáng)聯(lián)結(jié)指經(jīng)常能夠發(fā)生的、持久的和充滿感情的。根據(jù)弱聯(lián)結(jié)假設(shè)，強(qiáng)度弱的聯(lián)結(jié)比強(qiáng)度強(qiáng)的聯(lián)結(jié)更可能帶來多樣化的信息，某些特定類型的強(qiáng)聯(lián)結(jié)，可能有助復(fù)雜知識(shí)的傳播。復(fù)雜知識(shí)并非源于工作的簡化，而是來自組織內(nèi)部及組織之間個(gè)體的社會(huì)互動(dòng)（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）認(rèn)為組織的優(yōu)勢來源于組織生產(chǎn)分享知識(shí)的能力，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)狀況會(huì)影響到組織知識(shí)的產(chǎn)生和分享。但從知識(shí)整合的角度來看，密集網(wǎng)絡(luò)可能形成密度冗余和結(jié)構(gòu)冗余（Burt，1992），前者表明在密度網(wǎng)絡(luò)中行動(dòng)者的信息范圍非常小，群體會(huì)由于缺乏外部聯(lián)系在技術(shù)變革中迷失方向；后者表明企業(yè)在密度網(wǎng)絡(luò)中獲得的將主要是重復(fù)的信息，不利于成員間的學(xué)習(xí)和群體的創(chuàng)新。
2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理現(xiàn)有軟件概述
2.1 IBM的Lotus Notes/Domino
IBM的Lotus Notes是一種群組工作軟件，它提供功能包括文檔數(shù)據(jù)庫、全文檢索、復(fù)制、集成開發(fā)環(huán)境和七層安全機(jī)制等。其中Lotus QuickPlace是針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理軟件，它是用于即時(shí)協(xié)作的自我服務(wù)Web工具，可以迅速建立網(wǎng)站，將協(xié)作交流、文檔共享、用戶管理、日程安排、任務(wù)分派等集成一體。其功能主要有：一是即時(shí)協(xié)作，數(shù)秒內(nèi)就能在Web上創(chuàng)建共享群組工作空間；二是內(nèi)置任務(wù)管理，將過程繪制成甘特圖，自動(dòng)通知功能使所有人都能知道工作計(jì)劃和里程碑狀態(tài)；三是在線感知和聊天，群組可利用QuickPlace組織和交流圍繞項(xiàng)目或臨時(shí)活動(dòng)的想法、內(nèi)容和任務(wù)；四是My Places，為團(tuán)隊(duì)提供一系列個(gè)性化工作室；五是高級(jí)搜索，搜索企業(yè)內(nèi)部所有團(tuán)隊(duì)的工作室，或者將搜索范圍限定在單一團(tuán)隊(duì)工作室、“房間”和“文件夾”內(nèi)；六是內(nèi)容管理，支持文檔版本歷史、簽入/簽出以及多個(gè)編輯之間的文檔共享。
2.2 微軟知識(shí)管理系統(tǒng)
微軟項(xiàng)目管理的相關(guān)軟件主要包括：microsoft project，Microsoft sharepoint team services。microsoft project系列軟件可用于控制簡單或復(fù)雜的項(xiàng)目。它能夠幫助建立項(xiàng)目計(jì)劃、對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理，并在執(zhí)行過程中追蹤所有活動(dòng)，使用戶實(shí)時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)度的完成情況、實(shí)際成本與預(yù)算的差異、資源的使用情況等信息。SharePoint Team Services是一種可由用戶自己創(chuàng)建保存所有項(xiàng)目信息（包括文檔、聯(lián)系人、任務(wù)、討論以及其他信息）的中央數(shù)據(jù)庫的服務(wù)。它使得任何類型的工作組都能使用網(wǎng)絡(luò)分享信息。利用它可以即刻組建團(tuán)隊(duì)，使用全功能的網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)，還可以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)互助和團(tuán)隊(duì)管理。
3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理的信息系統(tǒng)支持思路
3.1 信息協(xié)作平臺(tái)
自20世紀(jì)90年代初，信息技術(shù)的一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)是把溝通技術(shù)作為IT的一個(gè)重要的功能（Johannessen，2001）。電子協(xié)作平臺(tái)可以使團(tuán)隊(duì)成員便捷的溝通和共享知識(shí)，而且電子溝通方式的匿名性可以避免面對(duì)面溝通的“從眾心理”的影響，避免附和領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜业囊庖姡箿贤ūM可能有效、無障礙的進(jìn)行。
目前電子協(xié)作平臺(tái)可提供團(tuán)隊(duì)成員間的溝通方式主要有：電子郵件、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、群件、電子視頻會(huì)議等。不同的方式對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的影響不同。一般而言，電子視頻會(huì)議相對(duì)于電子郵件和企業(yè)內(nèi)網(wǎng)更能為團(tuán)隊(duì)成員提供一種身臨其境、面對(duì)面的感覺，更有利于增強(qiáng)成員之間的相互信任和增加成員的網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度；當(dāng)然，電子郵件、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)相對(duì)而言成本更低，參與溝通者的范圍更廣；而群件技術(shù)可以避免溝通中的“從眾現(xiàn)象”和惟領(lǐng)導(dǎo)和專家馬頭是瞻的問題，使溝通更有效。正如X光可以透過一個(gè)身體看到骨架結(jié)構(gòu)一樣，社會(huì)網(wǎng)分析同樣還可以讓我們通過分析E-mail、電話和面對(duì)面交流的情況，利用社會(huì)網(wǎng)測量工具，如密度、程度中心度和接近中心度看到一個(gè)組織中的合作和信息流動(dòng)。（Sofia Pereira & Soares，2007）
3.2 共享知識(shí)庫
3.2.1 文檔、表單
對(duì)文檔、表單歸結(jié)的知識(shí)可以采取編碼和隱性化兩種方案。而編碼又可以分為聚焦式和非聚焦式兩種方案。所謂聚焦式編碼指的是，對(duì)不同類型的知識(shí)進(jìn)行特定形式的編碼。比如說，對(duì)企業(yè)中的市場、營銷方面的知識(shí)，實(shí)行案例式的一種編碼方式；而對(duì)于企業(yè)中有關(guān)技術(shù)方面的知識(shí)，則可采用公司和原型相結(jié)合的方式。所謂非聚焦式的編碼方式指的是，沒有一個(gè)對(duì)不同知識(shí)采用不同編碼的策略，不論何種知識(shí)，其編碼方式大致相同（Martin Schulz，2001）。
3.2.2 Teamroom知識(shí)包
Teamroom知識(shí)包在IBM公司知識(shí)管理設(shè)計(jì)思路上，利用博客技術(shù)提出的。利用Teamroom創(chuàng)建一個(gè)團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)虛擬空間，在這一個(gè)空間中，項(xiàng)目成員之間可以靈活的不受時(shí)間、地點(diǎn)的影響進(jìn)行交流。團(tuán)隊(duì)成員在所創(chuàng)建的Teamroom中的各種溝通情況將被打包作為一個(gè)整體留給他人進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣在整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中所產(chǎn)生的各種思想碰撞的火花、知識(shí)創(chuàng)新的歷程及各種經(jīng)驗(yàn)將被完整的呈現(xiàn)到學(xué)習(xí)者眼前。在博客技術(shù)支持下，信息資源可以最大限度傳播，一些有價(jià)值的思想火花更容易激蕩出燎原烈焰。
3.2.3 以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)的信息流
在工作中，人們總是在使用和處理知識(shí)，知識(shí)本身也形成流程。工作流程與知識(shí)流程是相聯(lián)系的。通過社會(huì)網(wǎng)分析在一個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的信息流動(dòng)，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)從組織合作角度看網(wǎng)絡(luò)中的領(lǐng)導(dǎo)者（Anderson，2002），當(dāng)在選出團(tuán)隊(duì)成員之后任命項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，就有可能通過分析團(tuán)隊(duì)成員之間的社會(huì)網(wǎng)來作出。Cross等人發(fā)現(xiàn)利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及相關(guān)的可視化工具，組織管理者不僅可繪制組織內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)方向、流量和路徑，還可以發(fā)現(xiàn)組織中的專家和關(guān)鍵人物，這些信息有助于改進(jìn)組織的知識(shí)管理效力。
3.3 “know-who”系統(tǒng)
根據(jù)嵌入性理論，與工作相關(guān)的交易活動(dòng)往往與社會(huì)關(guān)系模式相重疊（Granovetter，1985）。即業(yè)務(wù)關(guān)系嵌于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中?？斯兀↘rackhardt，1992）把網(wǎng)絡(luò)分3種，情感關(guān)系、咨詢關(guān)系和情報(bào)關(guān)系。他指出，在組織情境中，咨詢關(guān)系是一種主要的弱關(guān)系。盡管咨詢或建議關(guān)系并不一定包含了情感支持，但它們卻可以帶來完成日常工作所需的大部分資源（Krackhardt and Hanson，1993）。與此同時(shí)，交換這種類型的社會(huì)資源還可以在交換雙方之間產(chǎn)生出信任。
“know-who”問題涉及知識(shí)群體，企業(yè)知識(shí)管理不僅是對(duì)知識(shí)的管理，不可忽視的還有對(duì)企業(yè)中擁有知識(shí)的人員進(jìn)行管理，即明確知道企業(yè)中誰有什么樣知識(shí)？怎樣與之聯(lián)系？等等。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作中，“know-who”不僅是知道了某個(gè)人，而且通過與這個(gè)人的溝通和協(xié)作，還深刻的了解這個(gè)人所擁有的知識(shí)領(lǐng)域、對(duì)某知識(shí)領(lǐng)域的掌握程度等等。
許多企業(yè)已建立公司的知識(shí)地圖，但知識(shí)地圖確有其制約性的地方。“know-who”系統(tǒng)則是建立在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)作基礎(chǔ)上的、對(duì)知識(shí)地圖進(jìn)一步補(bǔ)充的一種設(shè)計(jì)。該系統(tǒng)的運(yùn)作思路是，在項(xiàng)目結(jié)束后，根據(jù)項(xiàng)目參與人員的情況，為公司員工設(shè)計(jì)一個(gè)基于internet平臺(tái)上的個(gè)人知識(shí)地圖系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)上，每個(gè)員工把自己在項(xiàng)目運(yùn)作過程中所結(jié)識(shí)到的專家情況詳細(xì)地做記錄，這些記錄可以包括專家所熟知的領(lǐng)域是什么？專家的聯(lián)系方式、專家的個(gè)人特點(diǎn)、專家與他人溝通的風(fēng)格等許多極為細(xì)致的方面。這種記錄既有助于員工定期的與其他專家進(jìn)行聯(lián)系并就自己感興趣的話題進(jìn)行討論，也有助于公司知識(shí)共享、知識(shí)管理氛圍的形成，且有助于項(xiàng)目經(jīng)理在組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)根據(jù)項(xiàng)目需求選擇合適人選。
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[關(guān)鍵詞] 知識(shí)團(tuán)隊(duì) 心理契約 職業(yè)生涯
一、引言
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型員工，尤其是知識(shí)團(tuán)隊(duì)更是成為能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)團(tuán)隊(duì)不論從心理角度，還是從智力角度都是保持企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。如何把握他們的特點(diǎn)和需求，提高他們的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”發(fā)展目標(biāo)，已成為人力資源管理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。本文從心理契約這個(gè)角度入手，探討知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的必要性，并提出知識(shí)團(tuán)隊(duì)心理契約管理的若干對(duì)策。
二、心理契約的內(nèi)涵及特點(diǎn)
1.心理契約的內(nèi)涵
心理契約這個(gè)概念最早是由Levinson等人在20世紀(jì)60年代提出的。他們認(rèn)為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。美國著名管理學(xué)家e.h.schein對(duì)心理契約下的定義是：企業(yè)清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之。每個(gè)員工都為企業(yè)的發(fā)展努力工作，因?yàn)樗麄兿嘈沤M織能夠?qū)崿F(xiàn)他們的期望。rousseau(1989)也認(rèn)為，心理契約是指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和企業(yè)組織之間相互認(rèn)同的信念。morrison和robinson(1997)認(rèn)為，心理契約指員工關(guān)于自己和企業(yè)組織之間的相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念。
概括來說,所謂心理契約,是指雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點(diǎn)
(1)心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么,同時(shí)又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的,因而帶有主觀判斷的成份。正因?yàn)樾睦砥跫s帶有個(gè)體主觀判斷的成分,因此它集微妙性和復(fù)雜性于一身。
(2)心理契約具有不穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣，心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠意和信譽(yù)來執(zhí)行的。但不同的是，經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中，是一種不穩(wěn)定的契約形式。
(3)心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實(shí)上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關(guān)系。心理契約是組織和成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。可以說，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。
三、知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的必要性
隨著環(huán)境的改變，競爭壓力的全球化，組織的精簡化，各種團(tuán)隊(duì)組織已儼然成為組織的全部。德姆塞茨和艾爾欽提出企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)所能獲得一種額外的“合作收益”。而由來自不同領(lǐng)域的知識(shí)員工所組成的知識(shí)團(tuán)隊(duì)，從事的是腦力創(chuàng)造性的勞動(dòng)，更是是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的主體。他們自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈，一旦組織沒有給予相應(yīng)的重視與尊敬，或者知識(shí)員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值而未獲得相應(yīng)的回報(bào)，其成就欲望會(huì)被挫敗，降低員工士氣，甚至離職。因此這就要求知識(shí)團(tuán)隊(duì)在管理中應(yīng)當(dāng)注意團(tuán)隊(duì)和組織成員之間的心理契約關(guān)系的建立，文化氛圍的營造，及員工忠誠度的培養(yǎng)。
1.知識(shí)團(tuán)隊(duì)與員工之間穩(wěn)定的心理契約是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的保證
在團(tuán)隊(duì)管理中，人的因素尤其是人與人之間的切合程度是應(yīng)該被重點(diǎn)考慮的。在考慮人的因素時(shí)，必然會(huì)涉及心理契約的問題。因?yàn)樵陬I(lǐng)導(dǎo)與管理過程中如果建立了一種穩(wěn)定的、默契的心理契約，就能產(chǎn)生高的工作效率，就能保證組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)與管理的任務(wù)就是盡力維持這種穩(wěn)定和默契的心理契約，甚至努力把他提高到更高的層次。反之，如果忽視了心理契約的影響，給組織成員帶來巨大的心理沖擊和壓力，導(dǎo)致工作積極性受挫，甚至是優(yōu)秀人員的退出，這樣就會(huì)沖擊原來的心理契約的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，造成大量的“人力資本”的浪費(fèi)和流失。
2.團(tuán)隊(duì)成員對(duì)心理契約的履行可以在提高員工對(duì)組織的承諾方面起到極大的促進(jìn)作用
心理契約和組織承諾是一個(gè)鏈條上的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，它們前承后繼，組織承諾實(shí)際上是心理契約的一種結(jié)果，正是由于個(gè)體對(duì)雙方責(zé)任和信念上的認(rèn)知、對(duì)比才導(dǎo)致個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度,并能最終決定組織凝聚力的形成和發(fā)展。我們通過大量資料可以發(fā)現(xiàn),組織承諾是單維的,而心理契約是雙向的,一旦團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間存在著一定的心理契約關(guān)系，所有的個(gè)體成員都會(huì)自覺調(diào)整自己的態(tài)度和行為方式，提高其對(duì)組織的承諾。
3.心理契約可以使團(tuán)隊(duì)員工保持對(duì)團(tuán)隊(duì)較高的忠誠度、認(rèn)同感和全方位的投入
構(gòu)建心理契約就是構(gòu)建團(tuán)隊(duì)成員的生命共同體，是聯(lián)系和鞏固組織、團(tuán)隊(duì)和員工的關(guān)系，這是團(tuán)隊(duì)和成員之間凝聚力的根基。因此，心理契約的構(gòu)建能增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠度和認(rèn)同感，能自覺維護(hù)企業(yè)組織和團(tuán)隊(duì)的形象，保守組織的秘密；同時(shí)組織和團(tuán)隊(duì)也會(huì)注意其成員的穩(wěn)定性，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和諧，這樣反過來也會(huì)加強(qiáng)知識(shí)團(tuán)隊(duì)中員工的全方位投入。
四、知識(shí)團(tuán)隊(duì)中心理契約管理的對(duì)策和措施
知識(shí)團(tuán)隊(duì)的心理契約管理過程，是一個(gè)充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證知識(shí)型員工生產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激勵(lì)和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時(shí)間、愿意多干和對(duì)工作滿腔熱情等)的過程,也是構(gòu)建團(tuán)隊(duì)“生命共同體”的過程。因此，加強(qiáng)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的心理契約管理對(duì)提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。
基于知識(shí)團(tuán)隊(duì)的鮮明特點(diǎn)，其團(tuán)隊(duì)中的心理契約管理應(yīng)當(dāng)選擇從建立共同愿景、互補(bǔ)團(tuán)隊(duì)角色、營造團(tuán)隊(duì)有益的文化入手，設(shè)計(jì)富有針對(duì)性的策略和措施。
1.在工作過程中注意心理契約的維系
(1)建立知識(shí)團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。給團(tuán)隊(duì)中的成員建立清晰、明確的目標(biāo)能給團(tuán)隊(duì)帶來強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)及其成員的創(chuàng)造力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員而言，一個(gè)有價(jià)值的目標(biāo)應(yīng)該符合兩個(gè)要求:一是符合他們的價(jià)值觀;二是具有挑戰(zhàn)性?？梢圆扇》磸?fù)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)宗旨、使知識(shí)員工理解他們貢獻(xiàn)的價(jià)值并引起共鳴。
(2)及時(shí)反饋團(tuán)隊(duì)成員的績效。團(tuán)隊(duì)如果能及時(shí)反饋員工的工作績效情況并解釋相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)和要求，員工將能深刻理解組織的期待，從而更好得履行自己的職責(zé)。否則，員工不知道自己在團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該做什么和怎樣做。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的有一定難度的目標(biāo)可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是目標(biāo)激勵(lì)只有在績效反饋的情況下才能對(duì)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。因此，給團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員必須根據(jù)崗位職責(zé)和員工能力設(shè)置目標(biāo)，并與員工進(jìn)行充分溝通。
(3)工作過程的最大授權(quán)。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作性質(zhì)具創(chuàng)造性，對(duì)新知識(shí)的探索、對(duì)新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中，高管層應(yīng)給予知識(shí)團(tuán)隊(duì)較大的自主、自治權(quán)，對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度由知識(shí)團(tuán)隊(duì)自行安排，實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督，減少外界的約束。團(tuán)隊(duì)管理者不要以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而是充當(dāng)向?qū)?、協(xié)調(diào)者和工具的角色，為其進(jìn)行創(chuàng)造性工作營造良好的條件。
(4)必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。美國組織行為專家道格拉斯?霍爾(Douglas T.Hall)認(rèn)為職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織管理者應(yīng)該把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。
團(tuán)隊(duì)中良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)應(yīng)該為員工作好科學(xué)的職業(yè)生涯管理。如日本公司非常注重對(duì)職工的培訓(xùn)。一個(gè)職工長期在一個(gè)公司里工作，不可能從事一種工作或一個(gè)工種，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。通過在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴(kuò)展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度,以及對(duì)企業(yè)忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。
2.注重知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員的選擇和角色分工互補(bǔ)
(1)任用有魅力的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。這一點(diǎn)非常重要。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人首先應(yīng)該是一個(gè)技術(shù)專家，這樣不至于犯技術(shù)上的低級(jí)錯(cuò)誤；能夠指導(dǎo)下屬的專業(yè)工作；易于和在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中占大多數(shù)的知識(shí)員工溝通并在他們中樹立威信；必須能夠和善于管理那些在某些專業(yè)知識(shí)方面超過自己的下屬；要善于處理好保持專業(yè)水準(zhǔn)與員工滿意度之間的平衡,以及注重個(gè)人學(xué)習(xí)與引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)之間的平衡。
(2)注重團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)上的異質(zhì)性。團(tuán)隊(duì)成員的選擇就是要作到角色互補(bǔ)。強(qiáng)調(diào)在協(xié)作的前提下努力作到成員在個(gè)性、技能和經(jīng)驗(yàn)等的互補(bǔ)。Murray發(fā)現(xiàn)，知識(shí)團(tuán)隊(duì)之間在技能、個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)上的差異對(duì)企業(yè)長期績效有正面的影響，盡管短期的影響可能是負(fù)面的。差異性有助于創(chuàng)造性，可以為團(tuán)隊(duì)決策和創(chuàng)意提供多種選擇。技能、觀點(diǎn)和知識(shí)方面的差異有助于激發(fā)員工產(chǎn)生建設(shè)性作用的認(rèn)知沖突，從而能更適應(yīng)現(xiàn)今動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)的環(huán)境。
3.重視團(tuán)隊(duì)中的文化建設(shè)
企業(yè)文化是一把“雙刃劍”。如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，它就可以成為團(tuán)隊(duì)中的建立心理契約的很好的一種策略和方法；如果企業(yè)文化與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，則可能成為在在團(tuán)隊(duì)中建立心理契約的絆腳石，甚至摧垮團(tuán)隊(duì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)文化向人們展示某種價(jià)值觀和思維方式。另一方面，良好的團(tuán)隊(duì)文化意味著良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，為心理契約的培養(yǎng)提供了有利的土壤。文化建設(shè)可以沖建立共同愿景、營造信任的氛圍等方面入手。
(1)建立共同愿景。Bennis和Nanus認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中建立起共同愿景，他能為組織從現(xiàn)在發(fā)展到未來搭起最為重要的橋梁。那些取得成功的“優(yōu)秀公司”經(jīng)常是在一個(gè)非常明確的愿景的基礎(chǔ)上建立起來的，而建立起來的共同愿景能帶給團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，并且還會(huì)有擴(kuò)散效應(yīng)，能使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并遍布組織全面的活動(dòng)，使各種活動(dòng)融會(huì)起來。當(dāng)人們真正共有愿景時(shí)，就會(huì)在組織內(nèi)部建立起心理契約，把每個(gè)人的工作目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。
(2)營造尊重和信任氛圍。營造相互支持和信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)之間建立強(qiáng)烈互賴性的人際關(guān)系最大的挑戰(zhàn)是彼此之間的信任和尊重。GordenF.Shea認(rèn)為信任是組織生命中的產(chǎn)生奇跡的因素――種減少摩檫的油，把不同不見組合到一起的聯(lián)合劑，有利于行動(dòng)的催化劑，它對(duì)工作的作用無法替代。團(tuán)隊(duì)管理者要能夠創(chuàng)造一種開放的環(huán)境，在這種環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員愿意分享他們的希望、想法、感情、恐懼和批評(píng)。要確保能夠得到這種信任和尊重必須確保有足夠的信息溝通?？梢酝ㄟ^各種形式的培訓(xùn)、慶典、聯(lián)誼會(huì)、興趣小組等增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的凝聚力。
(3)營造學(xué)習(xí)型組織。團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)努力營造學(xué)習(xí)型組織，使團(tuán)隊(duì)成員能夠通過“頭腦風(fēng)暴”、“深度訪談”、“信息高度共享”“思想自由交流”等方式激發(fā)出具有創(chuàng)造力的觀點(diǎn)，提高管理和決策的效率。同時(shí)也使得團(tuán)隊(duì)在不斷的學(xué)習(xí)中成長，在成長中不斷學(xué)習(xí)。
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【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì) 人本管理 硬機(jī)制 軟機(jī)制 維護(hù)機(jī)制
團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。團(tuán)隊(duì)及其管理者必須更新傳統(tǒng)的管理思想，按照構(gòu)建和諧社會(huì)、和諧團(tuán)隊(duì)的要求，進(jìn)行管理內(nèi)容、方法和機(jī)制的變革，實(shí)施體現(xiàn)以人為本思想的人本管理。構(gòu)建完善的人本管理機(jī)制，應(yīng)包含硬機(jī)制、軟機(jī)制和維護(hù)機(jī)制三個(gè)方面，且硬、軟機(jī)制和維護(hù)機(jī)制三者要實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合。
一、人本管理的硬機(jī)制
硬機(jī)制與一個(gè)團(tuán)隊(duì)必不可少的規(guī)章、制度和職責(zé)等緊密相連，并依靠這些規(guī)章、制度和職責(zé)確保其正常運(yùn)行。根據(jù)團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展的要求，人本管理的硬機(jī)制建設(shè)主要包括兩大機(jī)制建設(shè)，即壓力機(jī)制與約束機(jī)制。
（一）壓力機(jī)制
這里所說的壓力主要包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。人無壓力輕飄飄，地?zé)o壓力不出油。競爭使人面臨挑戰(zhàn)，使人感到危機(jī)四伏，也正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn)才使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。因此，團(tuán)隊(duì)在用人、選任、激勵(lì)等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的作用?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)充滿競爭的社會(huì)，只有競爭，才會(huì)有進(jìn)步，社會(huì)才會(huì)有發(fā)展，團(tuán)隊(duì)才會(huì)壯大，事業(yè)才會(huì)興旺。作為團(tuán)隊(duì)管理者，要切實(shí)為構(gòu)建良好的競爭機(jī)制努力創(chuàng)造條件，營造氛圍，增強(qiáng)意識(shí)。目標(biāo)責(zé)任機(jī)制，是要使團(tuán)隊(duì)成員有強(qiáng)烈的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，明確自己的奮斗方向，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。目標(biāo)責(zé)任壓力要求團(tuán)隊(duì)成員要有一個(gè)明確的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須付出相應(yīng)的努力，經(jīng)過努力能不能達(dá)到目標(biāo)，這就在心理上形成了一種壓力。所以壓力機(jī)制有利于團(tuán)隊(duì)成員形成一種動(dòng)力，而一旦明確了目標(biāo)，又擁有了動(dòng)力，就會(huì)為團(tuán)隊(duì)成員完成工作并取得績效提供極大的可能。
（二）約束機(jī)制
無規(guī)矩不成方圓，無約束容易放縱。約束機(jī)制很好地體現(xiàn)了人本管理工程中的行為工程。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做，怎樣去做才對(duì)。制度是一種有形的約束，而倫理道德是一種無形的約束。當(dāng)人的精神境界進(jìn)一步提高時(shí)，這兩種約束都會(huì)轉(zhuǎn)化為自覺的行為。所以，一個(gè)團(tuán)隊(duì)制定好的約束機(jī)制是相當(dāng)重要的。約束機(jī)制不但能規(guī)定人的行為，也可以制約人的行為。因此，團(tuán)隊(duì)要善于運(yùn)用并有效地發(fā)揮約束機(jī)制的作用，服務(wù)于團(tuán)隊(duì)的人本管理。
二、人本管理的軟機(jī)制
人本管理的軟機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制是重點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制一般可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。這兩種機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激發(fā)力量，并形成有效的動(dòng)力機(jī)制。
（一）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制
一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)高度重視保障機(jī)制建設(shè)。建立這一機(jī)制可以較好地解決和消除團(tuán)隊(duì)成員的后顧之憂。保障機(jī)制建設(shè)的重點(diǎn)主要包括法律保障和社會(huì)保障。法律保障主要是通過法律保障人的基本權(quán)利、利益等合法權(quán)益不受侵害；社會(huì)保障是保障團(tuán)隊(duì)成員在病老、傷殘及失業(yè)等情況下的正常生活。建立健全保障機(jī)制，不僅事關(guān)團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且也充分體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)對(duì)人的尊重，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)以人為本的管理思想。要建立并健全團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的年功序列制度，逐年提高團(tuán)隊(duì)成員的薪酬與福利待遇，通過提供學(xué)習(xí)、深造和旅游等機(jī)會(huì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新意識(shí)，使團(tuán)隊(duì)的人力資源更好地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。
（二）精神激勵(lì)機(jī)制
我們知道，每個(gè)人都有重視和信任的渴望。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)全力為成員施展才華提供舞臺(tái)、給予機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。比如，給成員參加團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)會(huì)，從而使成員因體驗(yàn)到自己的利益與組織的發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與下屬們在商討組織問題時(shí)，對(duì)雙方來說都是提供了一次取得別人重視的機(jī)會(huì)，這會(huì)使人產(chǎn)生一種良好的成就感。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，信任與尊重是人的一種高層次需要，如果獲得滿足，將會(huì)對(duì)人形成強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。所以，在團(tuán)隊(duì)里我們應(yīng)該采用記功命名、宣傳表彰、授予稱號(hào)、提職晉級(jí)等方式來滿足成員的精神需求。特別是在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的嶄新時(shí)代，對(duì)于任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言，給予團(tuán)隊(duì)成員必要的信任和工作中更大的決策權(quán)是精神激勵(lì)的重要組成部分。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們在物質(zhì)生活水平不斷提高的同時(shí)，對(duì)精神生活的追求日趨強(qiáng)烈。因此，探索并創(chuàng)新有效的精神激勵(lì)機(jī)制，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理而言，是一個(gè)十分緊迫而又極具現(xiàn)實(shí)意義的課題，我們有責(zé)任去努力探索。
三、人本管理的維護(hù)機(jī)制
除了硬機(jī)制和軟機(jī)制的建設(shè)外，人本管理還需要構(gòu)建其他一些必要的機(jī)制。這里重點(diǎn)探討人本管理的維護(hù)機(jī)制問題，維護(hù)機(jī)制主要包括無縫溝通機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制。
（一）無縫溝通機(jī)制
團(tuán)隊(duì)的管理，不可避免地會(huì)涉及人與人之間的溝通、人與組織之間的溝通。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息時(shí)代，十分講求時(shí)效。所以，溝通不暢、溝通受阻對(duì)團(tuán)隊(duì)管理是極其有害的。當(dāng)今團(tuán)隊(duì)的溝通，已不再是簡單的上傳下達(dá)了，了解團(tuán)隊(duì)成員的需求和期望，聽取他們對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的意見，反饋團(tuán)隊(duì)和組織對(duì)他們工作的考評(píng)結(jié)果，部門間的交流，團(tuán)隊(duì)有關(guān)情況的通報(bào)等都屬于溝通的范疇。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)組織與成員及部門間的無縫溝通，不僅有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理問題，而且還能極大地提高成員的滿意度。對(duì)成員而言，工作群體是他們表達(dá)思想和情感的主要社交場所，因此，溝通既是一種釋放情感、宣泄情緒的方式，更是一種行之有效的交流機(jī)制；同時(shí)，良好的溝通環(huán)境還可以起到成員知識(shí)共享、信息互補(bǔ)的作用。成員在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。然而，我們也知道，團(tuán)隊(duì)組織層次通常是影響溝通效率的主要因素，因?yàn)闇贤ū旧硎且粋€(gè)信息雙向傳導(dǎo)的過程。一般地，信息在傳導(dǎo)過程中可能會(huì)由于理解和傳播方式的問題而失真，傳送的層次越多，失真的可能就越大，所以必須降低金字塔層次，構(gòu)建扁平化組織。作為團(tuán)隊(duì)的管理者，不能24小時(shí)靜坐辦公，這樣既不容易發(fā)現(xiàn)問題，也不便于與成員的有效溝通。因此，管理者要安排足夠的時(shí)間進(jìn)行巡游式管理，同時(shí)還需要永遠(yuǎn)敞開自己辦公室的大門，接納每一位成員。這里還有一個(gè)重要問題需要認(rèn)識(shí)清楚，那就是談到溝通，我們往往認(rèn)為就是上下級(jí)之間因工作而進(jìn)行的正式溝通，而忽視非正式溝通。事實(shí)上，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織中工作，一個(gè)人不可能除了工作而與其他人不發(fā)生任何關(guān)系，人們往往會(huì)因?yàn)楣餐男愿瘛⒔?jīng)歷、興趣、愛好等形成各種各樣的密切聯(lián)系。心理學(xué)家的研究表明，一個(gè)人容易脫離自己的團(tuán)隊(duì)和組織，但是很難脫離自己的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在團(tuán)隊(duì)中應(yīng)為成員營造融洽和諧的氛圍和關(guān)系網(wǎng)，從而提高成員的工作效率。因此，團(tuán)隊(duì)和組織中的非正式溝通是極其重要的。
（二）環(huán)境影響機(jī)制
環(huán)境雖然是外因，從矛盾的角度來說它不起決定作用，但它對(duì)人和事物的影響作用卻是不可忽視的。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受到環(huán)境因素的影響。這里的環(huán)境因素，一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會(huì)使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作；反之，則會(huì)影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會(huì)影響到人的心境和情緒。改善工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴(kuò)大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備狀況；再次是指工作場所的寬敞、清爽、舒適程度（如綠化、美化、整潔程度等）。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有的成員在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人們文明程度的提高。制定良好的環(huán)境影響機(jī)制，對(duì)實(shí)施人本管理和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)的良性發(fā)展意義重大。
綜上，我們認(rèn)為，人才是知識(shí)的載體，是創(chuàng)新的決定性因素。團(tuán)隊(duì)要形成“尊重知識(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，就必然要善于“用實(shí)踐造就人才，靠機(jī)制激勵(lì)人才，依法制保障人才”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，科技的飛躍，這一切都是人們改造社會(huì)、改造自然的結(jié)果。隨著管理理論的不斷創(chuàng)新和人們思想的現(xiàn)代化，人本管理必將成為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的必然選擇。
關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 班干部 管理
中圖分類號(hào)：G718.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-7661（2014）18-0041-01
去年11月，我擔(dān)任了建工1314的班主任。剛上任時(shí)的我信心百倍，因?yàn)?，我自認(rèn)為憑借自己26年的教書育人生涯和7年班主任工作經(jīng)驗(yàn)，我完全可以管理好這個(gè)班，可到學(xué)期結(jié)束時(shí)，我才發(fā)現(xiàn)并非如此。
建工1314是一個(gè)特殊的班級(jí)。這個(gè)班的56人分別來自三個(gè)科5個(gè)專業(yè)（建工科的建筑、造價(jià)、預(yù)算三個(gè)專業(yè)，計(jì)中心的自平面設(shè)計(jì)，機(jī)械科的模具專業(yè)）；他們一部分選擇了建工專業(yè)，一部分選擇了造價(jià)專業(yè)，成人高考結(jié)束后又將面對(duì)著重新分班的事實(shí)。因此，同學(xué)們不齊心，沒有主人公的意識(shí)，都把自己看成是這個(gè)班的一名匆匆過客。開設(shè)課程時(shí)，沒有開設(shè)專業(yè)科，只是開設(shè)了成考科目（語文、數(shù)學(xué)、外語、政治）和音樂、體育、計(jì)算機(jī)。距離成考有一年半的時(shí)間，讓學(xué)生們放松了成考科目的學(xué)習(xí)，沒有開設(shè)專業(yè)課程讓這些抱著學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的中專生有些茫然。因此，學(xué)生們不愛學(xué)習(xí)。班主任的頻繁更換，讓這個(gè)班紀(jì)律渙散：學(xué)生們不參加升旗儀式、不做早操、不到教室上課；相當(dāng)一部分學(xué)生早上就睡在寢室，任由宿管老師怎么喊也不起床，即使起床也不到教室而是閑散到食堂、小賣部、操場。雖然也有班干部的設(shè)置，但形同虛設(shè)，絕大部分班干部不敢、不愿管事，有些甚至伙同群眾一起逃課、違紀(jì)。擔(dān)任班主任2個(gè)月后，我深刻地理解到建立和管理一個(gè)高效的班干部團(tuán)隊(duì)是班級(jí)管理的中最重要的一項(xiàng)工作。
一、建立高效的班干部團(tuán)體
明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。56個(gè)成員的班級(jí)全憑我這個(gè)班主任是很難管理好的，原因很清楚。首先，擔(dān)任了繁重的教學(xué)工作的我不可能24小時(shí)都能看管這56名學(xué)生；其次，與我相差30歲的學(xué)生們很難在許多問題上保持相同的意見，我與他們之間存在有很大的代溝。因此，我覺得應(yīng)該建立一個(gè)高效的班干部團(tuán)體，讓這個(gè)班干部團(tuán)體成為我管理班級(jí)的工作中的得力助手。
確立團(tuán)隊(duì)成員標(biāo)準(zhǔn)。如何選擇我的高效的班干部團(tuán)隊(duì)人員呢？我確立了四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，有很強(qiáng)的上進(jìn)心。這樣的學(xué)生不愿自己身處于一個(gè)落后渙散的班級(jí)里，有改變自己不良的生活學(xué)習(xí)環(huán)境的強(qiáng)烈愿望并付諸行動(dòng)。第二，能明辨是非，有正義感。這樣的學(xué)生在工作中會(huì)知道什么該做，什么不該做，該怎樣做。敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭，能大膽地開展工作。第三，有服務(wù)意識(shí)。他們把班級(jí)管理的工作看成是一舉兩得的有意義的工作，認(rèn)為既可以幫助別人，也是提升自己能力的好機(jī)會(huì)。第四，有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，善于溝通協(xié)調(diào)。知道自己是團(tuán)體中的一員，知道怎樣讓自己融入到一個(gè)集體中去，明白只有全體隊(duì)員同心協(xié)力才能做好工作，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)。
制定團(tuán)隊(duì)內(nèi)部規(guī)則。沒有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有戰(zhàn)斗力必須有健全的規(guī)章制度。根據(jù)學(xué)校的規(guī)章制度、借鑒其他班級(jí)的經(jīng)驗(yàn)、聽取學(xué)生的建議，我擬定了班團(tuán)干部的職責(zé)（附錄），將班團(tuán)干部的職責(zé)公示全班。
明確團(tuán)隊(duì)成員分工。根據(jù)成員的個(gè)性特征明確分工（附錄），讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性都能有較大的發(fā)揮，要使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力。
挑選一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的主心骨和凝聚力，能把所有成員緊緊地團(tuán)結(jié)成一個(gè)整體。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的優(yōu)勢，使團(tuán)隊(duì)的資源實(shí)現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。
二、管理班干部團(tuán)體
干部培訓(xùn)提升能力。我采取以下方法提升班干部的管理能力。第一，給班干部推薦一些好書好雜志。如《怎樣和他人交談》《社交禮儀》《管理原理》等，希望班干部能全面提升為人、做事的能力。第二，在具體的工作中，實(shí)際指導(dǎo)班干部做人、做事。第三，班主任自身的言傳身教。
