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序論：在您撰寫企業(yè)的人力資源時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導您走向新的創(chuàng)作高度。
中圖分類號：F7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01
人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)競爭本質(zhì)上是“人”的競爭，企業(yè)要想取得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢，就必須依靠“人”來維持和培育核心競爭力。企業(yè)能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和高素質(zhì)員工，人力資源培訓與開發(fā)尤為重要。
一、人力資源培訓是企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略選擇
（一）人力資源培訓是提升工作績效的必然手段。“人崗匹配”是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的最基本條件，企業(yè)任何一個層面人員素質(zhì)達不到崗位要求，職務(wù)水平與崗位標準存在差距，就會形成工作短板，影響到企業(yè)整體功能的發(fā)揮。而良好的培訓是彌補或消除這一問題的必然手段。
（二）人力資源培訓是文化養(yǎng)成的有效途徑。人力資源培訓能夠有效激勵員工，增強企業(yè)凝聚力，增強員工歸屬感。今天的人力資源培訓，已不僅僅是傳統(tǒng)知識、技能教育，更重要是通過培訓傳播企業(yè)價值理念，進行文化養(yǎng)成教育，激勵員工實現(xiàn)自身價值。經(jīng)過培訓，企業(yè)中不同的“人”，逐步鍛造成為統(tǒng)一、和諧、高效的工作團隊，團隊利益和企業(yè)利益緊密相連，增強了企業(yè)搏擊市場的能力。
（三）人力資源培訓是員工職業(yè)成長的動力源泉。培訓與實踐的有機結(jié)合，就是員工職業(yè)成長最好的磨刀石。通過培訓，企業(yè)獲得了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才隊伍，而員工增強了對企業(yè)文化的認同，掌握了先進的管理理念和管理方法，提升了專業(yè)水平和技術(shù)素養(yǎng)。職業(yè)成長是企業(yè)給予員工最為寶貴、終生保值的財富。
二、人力資源培訓的常見問題不容忽視
（一）對培訓作用缺乏足夠認識。不少企業(yè)尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念，人力資源增值意識較為淡薄，把員工視為成本。一些企業(yè)管理層認為，培訓資金投入多，回報周期長，是一件得不償失的活動。不少企業(yè)即使搞了培訓也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓費用。
（二）對培訓定位缺乏戰(zhàn)略思考。培訓理念落后，培訓定位不明確，缺乏系統(tǒng)思考和戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)需要怎樣的培訓。培訓不僅是依據(jù)崗位要求，開展專業(yè)知識和工作技能培訓，還要持久地調(diào)動員工積極性，形成企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄和儲備人才。只關(guān)注培訓短期效應(yīng)、忽略長效機制的作法，僅滿足當前工作需要，勢必影響企業(yè)長遠發(fā)展。
（三）對培訓流程缺乏有效管理。培訓需求分析、培訓目標、培訓計劃、培訓實施和培訓評估，是培訓全過程的一種規(guī)劃。不少企業(yè)在實際操作中沒有形成完整循環(huán)，只關(guān)注了部分環(huán)節(jié)，影響了培訓效果。運用傳統(tǒng)“填鴨式”授課，使員工失去培訓興趣。培訓對象不全，激勵機制不健全，培訓評估不全，都會影響培訓的效果。
三、加強企業(yè)人力資源培訓的對策與思考
（一）從戰(zhàn)略高度思考和規(guī)劃人力資源培訓。首先，領(lǐng)導者要真正轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度認識人力資源培訓的價值。其次，認真審視企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)近、中、遠期發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)人力資源需求來定位培訓工作，把培訓任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，使培訓設(shè)計更具針對性和目的性。要把著眼點放到如何開發(fā)人才、合理利用人才，有效管理人才上來，統(tǒng)籌考慮，整體設(shè)計，分步實施。根據(jù)不同的培訓功能定位，開展個性化培訓模塊設(shè)計。
（二）強化培訓工作的全流程管理，提升培訓效能。重視培訓需求分析。在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓之前，運用問題調(diào)查、問題診斷、原因分析等手段，系統(tǒng)鑒別員工知識、態(tài)度、技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響，確定是否需要培訓，需要何種培訓。
細化培訓對象分類。各個層級人員都應(yīng)接受培訓，包括高、中、基層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，普通員工，新員工以及班組長等等，每個層級培訓學時應(yīng)有明確要求。對新員工進行企業(yè)價值觀教育，走好職業(yè)成長第一步；普通基層員工應(yīng)立足夯實本崗位技能，“精一崗，會兩崗，懂三崗”，培養(yǎng)更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術(shù)骨干要著重開發(fā)其組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才。
優(yōu)化培訓方式方法。發(fā)揮企業(yè)培訓資源優(yōu)勢，采取職工喜聞樂見的方式進行培訓。提倡互動式、答疑式、研討式的培訓方法；提倡培訓實施情景演練；提倡實物教學法，增強實際工作技能；提倡導師帶徒，集中培訓和單兵教練相結(jié)合；提倡讓受訓者走上講臺；提倡研發(fā)仿真系統(tǒng)，建立電子練兵系統(tǒng)；提倡在線練習、考試，增強培訓的便捷性和趣味性；讓遠程培訓融入企業(yè)人才開發(fā)，為人才培養(yǎng)發(fā)揮作用。
強化培訓效果評估。從反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估、效果層評估四個層面進行評估，只有全方位的評估才能發(fā)現(xiàn)問題，使培訓收到實效。
（三）搭建政策平臺，強化機制建設(shè)，確保培訓工作健康開展.培訓的根本目的是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才，培訓是人力資源管理體系的一環(huán)而非全部，培訓效能的最終發(fā)揮，不僅取決于培訓工作本身，更取決于企業(yè)是否具備良好的政策環(huán)境和支持平臺。企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，就必須不斷探索制定切實可行的人力資源開發(fā)、培訓和利用策略。例如，建立具有競爭力的薪酬機制；幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；為員工提供晉升渠道；結(jié)合培訓實施內(nèi)部流動，將工作內(nèi)容擴大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結(jié)合度；建立規(guī)范的員工績效考核制度、確保人力資源培訓成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。
為防止關(guān)鍵人才流失，可將構(gòu)建風險防范機制與企業(yè)人力資源培訓結(jié)合起來。為一些關(guān)鍵崗位制定人才儲備計劃，作為一項管理工程納入企業(yè)培訓體系，“接班人”培訓應(yīng)作為企業(yè)中一項重要的培訓內(nèi)容，確保有充足的培訓資源投入?？赏ㄟ^“一對一”、“一對多”、“師徒結(jié)對”等培訓方式，搭建企業(yè)核心能力傳遞平臺，讓更多儲備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發(fā)生崗位人員流失，能夠及時進行人員替補，確保企業(yè)利益不受損失。
參考文獻：
[1]袁芙萍：《對加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考》，《攀登》，2007年04期
關(guān)鍵詞：人力資源電力企業(yè)管理理念
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
所謂人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和等待投入建設(shè)的人口的能力。我們不僅要重視人口數(shù)量的控制， 更要重視人口質(zhì)量的提高， 重視人力資源的開發(fā)利用和培訓提高，使我國豐富的人力資源成為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的力量。隨著兩個根本性轉(zhuǎn)變和“科技興國戰(zhàn)略”、“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”的實施，人力資源開發(fā)與管理問題就顯得更為重要。
一、電力企業(yè)人力資源管理的著重點
電力企業(yè)人力資源管理既是老問題又是新問題。新的形勢給電力企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的任務(wù)、新的問題，人力資源管理的著重點必須做出相應(yīng)的調(diào)整。在當前形勢下，做好人力資源管理工作，就要真正做到以人為本，強調(diào)對人力資源的管理、開發(fā)、利用，圍繞吸引人才、善用人才、培養(yǎng)人才開展工作，形成人力資源管理的良性運行機制。
(一)吸引人才，重點是突破人才壁壘，樹立開放選人的觀念
由于歷史原因，電力系統(tǒng)的人才隊伍沒有很好地融入社會人才體系。主要表現(xiàn)在：一是人才的流動性較差。二是人才選拔的民主化程度仍然不高。因此，電力企業(yè)要大膽破除行業(yè)壁壘，讓人才有序流動。對企業(yè)需要的緊缺人才，要敢于從社會上招聘：對企業(yè)不需要的低素質(zhì)人員，要盡可能多渠道分流。通過暢通“進口”與“出口”渠道，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，增強人才隊伍的活力。
(二)善用人才，重點是突破重用輕管的傾向，樹立管用并舉的觀念
人才成長、成熟的過程，是不斷克服缺點、發(fā)揚優(yōu)點、完善自我的過程。在這個過程中， 既需要人才自身的主觀努力，也需要組織的嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督。因此，我們一定要牢固樹立管用并舉的觀念，在優(yōu)化配置、合理使用人才和關(guān)心愛護人才的同時，嚴格按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，加強對人才的教育管理，確保企業(yè)的健康發(fā)展。
二、培養(yǎng)人才，重點是突破單一培養(yǎng)傾向，樹立綜合培養(yǎng)觀念
每個企業(yè)都有多樣化的人才需求。然而許多企業(yè)在人才培養(yǎng)上卻缺乏系統(tǒng)性，培養(yǎng)手段單調(diào)、走向單一、層次單薄、供需脫節(jié)，嚴重制約了人才戰(zhàn)略的實施。因此， 對電力企業(yè)的人才培養(yǎng)，在觀念上要把握好四點。一是縱向上的層次性。既要培養(yǎng)高級管理人才，也要培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人才，并形成梯隊。二是橫向上的綜合性。三是總體上的系統(tǒng)性。即在認真分析、把握企業(yè)的人才需求預測的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一實施，科學合理地使用人力和資金，以免造成不必要的浪費。四是手段上的多樣性。要充分調(diào)動各方面的積極性， 拓寬培訓渠道，廣泛運用先進的培訓手段，不斷提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
(一)完善崗位分析制度
電力企業(yè)崗位眾多如運行、檢修、職能、后勤等，是人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分。也是科學用人的基礎(chǔ)和前提。通過分析研究，可以明晰各個工作崗位的任務(wù)和性質(zhì)，從而能為科學的確定適合于從事這項工作或崗位的人選提供依據(jù)。
(二)建立公開、公正、透明的招聘制度
電力企業(yè)中的一些崗位特別是一些熱門崗位的人員配備，要采取公開、公正、透明的招聘方法。這是企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的平臺，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、選優(yōu)淘劣的舞臺。只有公開、公正、平等的選拔人才，才能使企業(yè)中的人才發(fā)揮其最大能量，企業(yè)才能做大做強，獲得最好效益。
(三)觀念創(chuàng)新，樹立“以人為本”的人力資源管理理念
電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要務(wù)”的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識。
(四)建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制
人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗， 充分發(fā)揮主動性。電力企業(yè)通過實行勞動合同制，正是這種勞動合同的關(guān)系割斷了計劃經(jīng)濟下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空問。這就對人力資源管理提出了新要求，要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來， 留得住； 用重金聘才，對一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工程項目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營管理服務(wù)；競爭用才，在企業(yè)內(nèi)部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。
(五)合理配置人力資源，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證
在新的市場競爭條件下， 只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃， 深入挖掘內(nèi)部人才潛力， 拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。總體上講，有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應(yīng)該的標準， 而且這一標準必將進一步普遍化。
(六)加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建吸引和留住人才的文化氛圍
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。加強企業(yè)文化的建設(shè)具有現(xiàn)實性和迫切性。怎樣通過企業(yè)文化所倡導的企業(yè)核心價值觀念整合企業(yè)員工的行為，以使員工的行為符合企業(yè)發(fā)展的預期目標，在一個價值多元化的社會顯得尤為重要。企業(yè)如果不能整合員工的價值觀念，則企業(yè)就形成不了一股合力。因此要大力加強企業(yè)文化的建設(shè)。營造良好的企業(yè)文化氛圍。要制定以崗位責任為核心的各項規(guī)章制度， 培養(yǎng)企業(yè)員工自覺遵守并維護企業(yè)政策、制度的習慣和氣氛。關(guān)心員工， 為他們解決實際困難，以增進員工對企業(yè)的歸屬感。要實施激勵機制， 以激發(fā)員工的成就感和創(chuàng)新精神， 增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
(七)加強企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)， 提高人力資源管理水平
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質(zhì)狀況， 關(guān)系到人力資源管理成效的大小。因此，加強人力資源管理隊伍建設(shè)，引進優(yōu)秀人才， 充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學習提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)的經(jīng)濟效益好，企業(yè)才能永遠立于不敗之地， 隨著我國電力體制改革的實施，電力企業(yè)面臨新機遇和挑戰(zhàn)，目前電力部門實行的；“廠網(wǎng)分家、竟價上網(wǎng)”的市場經(jīng)濟體制，能讓企業(yè)的每一個人都能夠發(fā)揮他的最大的能量，創(chuàng)造最佳效益，這是企業(yè)當今改革的需要，也是保證企業(yè)本身更好發(fā)展的必由之路我們必須去身體力行之。
總之，人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的速度。企業(yè)的經(jīng)營成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才企業(yè)人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會又好又快地發(fā)展。
參考文獻：
[1] 高景松.關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理問題的探討[J].供電企業(yè)管理，2OO2.2:42-43；
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理 人力資源經(jīng)營水平
一、 引言
這是一個全新的時代，我們的國家，不論是經(jīng)濟水平，還是科技水平，都以前所未有的速度在發(fā)展，可是，這依然無法避免一個事實，那就是這些企業(yè)在其發(fā)展的過程中依然會有一些問題。
煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型的國有企業(yè)，企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。
而且，雖然我國的煤炭企業(yè)的競爭受還不是很激烈，但企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型卻是一個必然的大趨勢。今后，煤炭企業(yè)和其它企業(yè)之間的各種競爭也必然會呈現(xiàn)出越來越激烈的一個趨勢，企業(yè)要想真的走上一條可持續(xù)發(fā)展的光明道路，在未來的市場競爭中站穩(wěn)其腳跟，就必須在人力資源管理上提高水平，為企業(yè)的發(fā)展輸送源源不斷的優(yōu)秀人才，只有這樣，才能夠保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，管理優(yōu)化，市場得以更大領(lǐng)域的開拓。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.管理與企業(yè)實際發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。目前我國的企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，政企脫節(jié)現(xiàn)象還沒有得到根本改變，在員工的招聘，崗位的調(diào)配，職務(wù)的晉升以及薪酬的調(diào)整等方面，企業(yè)人力資源部門雖然擁有很大的權(quán)力空間，但與實際差距不小，企業(yè)人力資源部門在管理中往往不以服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標，而是因管理層的意愿和企業(yè)某一階段的管理需要而因人設(shè)崗，而不能真正服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源管理角色仍然沒有得到企業(yè)的足夠重視。目前我國仍然有很多企業(yè)的人力資源管理還只是個擺設(shè)，管理的專業(yè)作用沒有得到充分發(fā)揮，而且還有著更多的一部分企業(yè)根本就沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，即使企業(yè)也按照市場發(fā)展的需要，設(shè)置了企業(yè)人力資源部門，人力資源部門的職能仍然大都由企業(yè)的總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在實際運作中，即使設(shè)立的人力資源部門沒有由他部門兼管，工作中還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的一些管理職能，還有的人力資源部門甚至只是管管檔案、員工工資和勞保等，仍然依照企業(yè)傳統(tǒng)管理模式進行操作。
3.不注重企業(yè)文化的建設(shè)。好的經(jīng)濟效益源于企業(yè)的優(yōu)秀，優(yōu)秀的企業(yè)則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國大多數(shù)的企業(yè)在這方面做的不夠好，在企業(yè)管理中仍堅持于傳統(tǒng)的思想政治工作，以宣講滿堂灌輸為主，從而使企業(yè)文化流于形式，致使營造良好的企業(yè)經(jīng)營理念，發(fā)揚主人翁精神成為一句空話，導致員工價值取向與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，員工之間難以形成合力，難以形成與發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化。
4.企業(yè)員工素質(zhì)較低。目前由于企業(yè)用人體制的原因，很多優(yōu)秀人才不愿意到企業(yè)工作，致使企業(yè)錄用的高素質(zhì)的員工數(shù)量不足，員工普遍存在綜合素質(zhì)低，高學歷高智商的人才較少。即使錄用了少量素質(zhì)較高的員工，但由于企業(yè)的發(fā)揮空間有限，對人才能力嚴重限制和浪費，也阻礙了人才能力的發(fā)揮，致使很多員工只是將眼前的工作視為謀生的手段，不積極主動發(fā)揮主觀能動性努力工作，士氣得不到提高。
5.企業(yè)管理人才隊伍缺乏專業(yè)化。企業(yè)的良性發(fā)展離不開現(xiàn)代化人力資源，脫離了這個基礎(chǔ)，一切發(fā)展只能是空談。但細究我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)都沒有一支成形的現(xiàn)代化的人力資源管理人才隊伍，也都沒有配備專職的人力資源管理人員，在人才管理上甚至還在沿襲傳統(tǒng)管理模式，人力資源管理部門作用成了擺設(shè)，作用得不到充分利用，甚至還有一些企業(yè)忽視人力資源管理工作，在安排管理人員時，讓非技術(shù)人員管理技術(shù)人員，或?qū)⒐ぷ髂芰Σ?、不勝任其他工作的人員調(diào)到人力資源部來從事所謂人力資源管理工作。
三、 企業(yè)人力資源管理的對策
1.將人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度?？v觀企業(yè)的發(fā)展史，其實企業(yè)的發(fā)展史也就是人才的發(fā)展史，企業(yè)的發(fā)展方向決定在人才的手里。只有將企業(yè)的人才資源科學合理地最大化調(diào)動起來，讓人才的積極性充分被調(diào)動起來，交人才的才能和創(chuàng)造性激發(fā)出來，企業(yè)生機和活力才能激發(fā)，企業(yè)才能得到快速發(fā)展。所以企業(yè)人力資源管理、規(guī)劃必須從戰(zhàn)略的高度進行科學制定，在制定規(guī)劃中企業(yè)決策者不僅要解放思想和轉(zhuǎn)變觀念，還要注意企業(yè)的發(fā)掘人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只有切實制定出符合本企業(yè)人力資源規(guī)劃，并能切合實際的扎實推行，才能保障企業(yè)的快速發(fā)展，真正讓企業(yè)的人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的簡單人事管理，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
2.構(gòu)建全方位人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理措施是包括選人、育人、用人、留人等工作的一項系統(tǒng)工程，人力資源管理措施從制度的制定，再到拿到企業(yè)中實際實施和監(jiān)督，必須要科學、完整、緊密的與企業(yè)界需求結(jié)合在一起。在企業(yè)充分認識到人力資源管理的意義和重要性后，要高度重視人力資源管理部門工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，并使之專業(yè)化，并全方位開展工作。
3.人力資源管理者的綜合素質(zhì)要不斷提高。人力資源管理者的素質(zhì)決定著企業(yè)整體管理的水平，但人力資源管理者素質(zhì)的提高，不僅要利用購置專業(yè)書籍增強知識，還要經(jīng)常性的組織他們到經(jīng)驗豐富的企業(yè)去學習交流。為了提高企業(yè)整體素質(zhì)，還要通過外部招聘的方式，聘請資深專家來企業(yè)擔任人力資源管理者的職務(wù)，并鼓勵帶動和培養(yǎng)企業(yè)的其他職工，只有這樣才有利于企業(yè)成長和發(fā)展的。
4.借企業(yè)文化凝聚企業(yè)員工合力。利用良好企業(yè)文化營造的工作環(huán)境，不僅對員工有著很強的吸引力，還能大幅度的提高員工對企業(yè)的親和力，減少和降低企業(yè)人才流失率，營造員工安心工作的氛圍。在良好的企業(yè)文化的作用下，通過企業(yè)建立起共同的價值觀念、企業(yè)目標，使員工主動凝聚在企業(yè)周圍，讓員工更具有責任感和使命感，從而主動把自己的力量和智慧匯聚工作上來，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為上，進而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。此外，良好的企業(yè)文化還能樹立員工正確的價值觀，凝聚員工的攻堅合力，還能對于穩(wěn)定員工起著重要的作用，進而達到穩(wěn)固企業(yè)，提高經(jīng)濟效益的目的。另外還可以借助企業(yè)文化的人文力量，為員工創(chuàng)造一個人際關(guān)系和諧、生活豐富多彩的寬松工作環(huán)境，從而讓員工夠充分實現(xiàn)自我價值，發(fā)揮工作主動性。
四、結(jié)束語
綜上所述，其實當代企業(yè)發(fā)展說到底做仍然是由人才決定。特別是在環(huán)境與資本對等的條件下，人力資本作用決定著企業(yè)競爭力的大小，隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源豐富與否，決定著人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，人才在企業(yè)的作用已越來越大，建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的必備條件，因而那個企業(yè)擁有的人才量越大，那個企業(yè)的競爭力就越強。
參考文獻：
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[2]張金鎖，張恩強等.中煤東坡煤礦人力資源管理與精英管理籌劃研究（研究報告）.西安：科技大學，2006，9.
•小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務(wù)，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務(wù)導向。由于規(guī)模和實力的限制，“生存”是小企業(yè)最緊要的問題，活下去是硬道理，企業(yè)必須死死抓住銷售、生產(chǎn)等命脈領(lǐng)域的工作，緊緊圍繞市場、研發(fā)等業(yè)務(wù)功能來配置資源。小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。
•小企業(yè)的領(lǐng)導核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動機與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向、目標和實施能力，創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導風格往往決定了管理者的管理風格和員工的行為風格。對于小企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)者個人或群體對企業(yè)有著巨大的影響力。
•小企業(yè)規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)相對簡單，各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中。面對強大的競爭對手，小企業(yè)最大的優(yōu)勢在于靈活性、速度以及應(yīng)變能力。表面上看，“亂、變、快”是小企業(yè)的生動寫照。
•小企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“家”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。
•小企業(yè)盤子小，任何一個看似小的人和事都可能導致企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因為加入的新人帶來了企業(yè)突破的機會。所以，小企業(yè)似乎更加重視“人”的工作。
小企業(yè)的人力資源管理建議
1.原則
•小企業(yè)的人力資源管理必須基于并堅持業(yè)務(wù)導向和戰(zhàn)略目標導向，圍繞企業(yè)的安身立命之本—業(yè)務(wù)展開，而不是專注于職能和專業(yè)的細化操作。
•小企業(yè)的人力資源管理必須重視企業(yè)文化理念的建設(shè)，這是企業(yè)做大的“根”。以理念吸引優(yōu)秀人才，凝聚核心團隊，支持企業(yè)長遠發(fā)展。
•小企業(yè)的人力資源管理必須具有足夠的靈活性，策略、結(jié)構(gòu)、制度等能夠快速進行調(diào)整，以適應(yīng)和匹配業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與流程等的動態(tài)變動。
2.操作
•小企業(yè)的人力資源管理最好不要過早地“職能化”，高層領(lǐng)導甚至老板應(yīng)該親自抓，老板應(yīng)成為事實意義上的人力資源總監(jiān)。建立與傳遞公司理念，只能由老板自己做，別人替代不得；“搭班子”之類的戰(zhàn)略任務(wù)，也得勞老板大駕；組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與調(diào)整，直接觸及權(quán)力安排，還是老板辛苦做的事。看似具體的人力資源工作，如關(guān)鍵人才的招聘包括面試等，也需要老板親自“下廚”，斷斷不可授權(quán)給人力資源部門。
•小企業(yè)面對人力資源市場的競爭弱勢，必須分析、定位自身特有優(yōu)勢，制定相應(yīng)的人才策略。大企業(yè)通?？棵?、待遇、培訓機會等吸引人，而小企業(yè)也可以通過挖掘自身的“賣點”，如發(fā)展空間、工作挑戰(zhàn)性和成就感、實踐學習機會或其他更具本企業(yè)特色的東西，以小搏大。
•小企業(yè)的人力資源管理要充分利用“家”的人情味，加速目標、理念傳遞與人際溝通，強化團隊建設(shè)，營造出積極向上、開放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應(yīng)變、堅強有力的工作團隊，以此獲得與大公司競爭的比較優(yōu)勢，促進企業(yè)由“小”而“強”而“大”。
•小企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)過于追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化和所謂的科學化，必須保持較高的靈活性，這是小企業(yè)優(yōu)勢的根源所在。當然，小企業(yè)很有必要搭建一個戰(zhàn)略性的彈性的人力資源管理框架，作為企業(yè)人力資源管理工作的目標和指導原則。伴隨企業(yè)發(fā)展過程，不斷地明晰、調(diào)整、充實框架的內(nèi)容：薪資、績效、培訓、招聘等，策略、制度、程序等。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，通過對組織未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。
人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用，是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源管理的關(guān)鍵紐帶。通過人力資源規(guī)劃，提供業(yè)務(wù)所需的充足人力配備，提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效推進，充分發(fā)揮人力資源對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐作用。
二、電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃主要包括總體規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員流動規(guī)劃、人員培訓規(guī)劃、人員薪酬規(guī)劃等內(nèi)容。本文著重對人力資源總體規(guī)劃中的人員需求和供給規(guī)劃進行詳細探討。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃體系的構(gòu)建一般可歸納為以下步驟。
1.內(nèi)外部環(huán)境分析
企業(yè)的外部環(huán)境包括國家經(jīng)濟大環(huán)境、電力行業(yè)政策規(guī)定等。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)基本狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。根據(jù)對以上因素的分析，找出企業(yè)具備的優(yōu)勢、劣勢以及企業(yè)可能存在的機會和威脅，厘清企業(yè)對人力資源規(guī)劃的要求。
2.人力資源現(xiàn)狀盤點
通過調(diào)查研究，系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)和事實，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行分析，是做好人力資源規(guī)劃的基本和前提。人力資源現(xiàn)狀的盤點主要是對人力資源效率、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量、員工流動性、人力資源管理機制等方面進行現(xiàn)狀梳理和分析。
3.人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業(yè)的人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等進行預測。人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內(nèi)容。這個環(huán)節(jié)是國有企業(yè)人力資源科學規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前人員臃腫、素質(zhì)低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業(yè)的共同特點，在做需求預測時，電力企業(yè)在明確本企業(yè)人力資源需求的影響因素的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對標管理的理念，參考同行業(yè)先進企業(yè)的定員定編標準，選擇合適的預測方法和模型。因此，電力企業(yè)的人力資源需求分析一般包括以下內(nèi)容：
（1）人力資源需求總量預測?；跉v史數(shù)據(jù)分析和外部標桿研究，并從用工效率、企業(yè)規(guī)模等維度，分析影響電力企業(yè)人力資源總量的多個因素，進行相關(guān)性分析，確定關(guān)鍵影響因素，建立人員總量需求預測模型。并分析目前的人員構(gòu)成和技能結(jié)構(gòu)，并提出人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議。
（2）各專業(yè)類別人力資源需求量預測。對不同專業(yè)類別人員的業(yè)務(wù)特點進行分析，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，分析影響各類別人力資源總量的因素，并進行相關(guān)性分析，確定影響各類別人員數(shù)量的關(guān)鍵因素。通過綜合運用標桿法和回歸法等預測方法，建立各專業(yè)類別人員需求預測模型。并分析不同類別人員業(yè)務(wù)特點，基于企業(yè)當前人員素質(zhì)當量等信息確定人員質(zhì)量標準，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃對各業(yè)務(wù)線的要求，提出各專業(yè)類別的人員技能結(jié)構(gòu)的規(guī)劃建議。
4.人力資源供給分析
企業(yè)人力資源供給分析主要包括企業(yè)外部供給預測和企業(yè)內(nèi)部供給預測。在目前電力行業(yè)用工總體趨緊的大環(huán)境下，電力企業(yè)的人力資源外部供給相對較少，電力企業(yè)關(guān)鍵要做好企業(yè)內(nèi)部的供給預測，主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量兩方面內(nèi)容。
（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃。根據(jù)人力資源需求分析，對人員流動狀況進行分析，包括人員離職、淘汰、退休、招聘、晉升等，對未來人員供應(yīng)狀況進行預測，并確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡，如果未達到平衡，可以針對性地進行招聘、培訓或晉升、調(diào)配等工作。
（2）人力資源質(zhì)量規(guī)劃。根據(jù)人才質(zhì)量標準，制訂具體的培訓提升計劃，建立多個人才梯隊，在出現(xiàn)人才短缺時，及時補充新鮮血液，確保人力資源規(guī)劃的實施落地。
5.規(guī)劃的實施
21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識逐步取代了實物資產(chǎn)投入在企業(yè)價值的創(chuàng)造過程中的重要作用。作為知識載體的人力資源成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本要素。因此，如何加強對人力資源的管理，將以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念融入到企業(yè)的核心價值觀中去，成為現(xiàn)代企業(yè)必須思考的問題。這也是電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題。隨著電力體制改革逐步深入，現(xiàn)代電力企業(yè)制度逐步建立，并加大了對電力基礎(chǔ)設(shè)施的投入，大量大型的項目先后上馬。這些都對員工的素質(zhì)要求越來越高，掌握電力高新技術(shù)的員工成了企業(yè)的一項重要資源。如何管理好這一重要資源，合理評價人力資源的使用效益成為電力企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。要合理評價人力資源的使用效益，就必須對人力資源的使用成本和價值進行科學合理的核算。但是傳統(tǒng)的會計方法忽視了對人力資源價值的研究，因而新形勢下電力企業(yè)有必要結(jié)合自身的實際，探討和研究人力資源會計的有關(guān)理論和操作實務(wù)。通過人力資源會計這個新視角將電力企業(yè)的人力資源管理提高到一個新水平。
二、電力企業(yè)人力資源會計應(yīng)用的探討
人力資源會計能完整、科學地反映出企業(yè)的人力資源這一狀況，既承襲了傳統(tǒng)會計學的基本原理又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新改革，較傳統(tǒng)會計對人力資源的核算更具優(yōu)勢。但是我國人力資源會計尚處于探索階段，其理論體系和計量方法尚有待完善，因此在電力企業(yè)不宜急于將其納入現(xiàn)行的財務(wù)會計確認、計量、記錄和報告體系，應(yīng)先將人力資源會計納入管理會計的范疇，僅作為電力企業(yè)的內(nèi)部決策之參考。下面從人力資源會計的確認、計量和核算內(nèi)容等三方面探討電力企業(yè)人力資源會計的應(yīng)用：
2.1人力資源會計的確認
人力資源能否確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。人力資源是否是資產(chǎn)的問題，目前己得到大多數(shù)學者的認可。但是對于人力資源資產(chǎn)究竟應(yīng)確認為有形資產(chǎn)還是確認為無形資產(chǎn)卻還存在爭議。筆者更傾向于將人力資源歸類為無形資產(chǎn)。我國《會計準則》規(guī)定：無形資產(chǎn)指企業(yè)擁有或者控制的沒有實物形態(tài)的可辨認非貨幣性資產(chǎn)。其具有以下特征：1.由企業(yè)擁有或者控制并能帶來未來經(jīng)濟利益；2.不具有實物形態(tài)；3.具有可辨認性；4.屬于非貨幣性資產(chǎn)。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的，主要原因有兩點：首先，企業(yè)通過與員工簽訂勞動合同，擁有了人力資源的使用權(quán)，且人力資產(chǎn)是能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟效益的；其次，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)但可辨認，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的。
2.2人力資源會計的計量
“會計的靈魂在于計量，計量是會計系統(tǒng)的核心職能”。目前，在計量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)三種典型代表：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。一是歷史成本法。它是按歷史成本計價原則，以人力資源成本的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法。歷史成本法的操作簡便易行，計量準確，具有可驗證性的特點。二是重置成本法。所謂重置成本，是指在當前的物價條件下，由于置換目前正在使用的人員所應(yīng)付的代價。它包括兩個要點，其一是由于現(xiàn)有員工離去導致的離職成本，其二是取得、并開發(fā)其代替者的成本。三是機會成本法。這種方法是以企業(yè)員工離職而使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為計價依據(jù)進行計量。機會成本更接近人力資源的價值，但機會成本在數(shù)量上是難以界定的。從目前的理論研究與實踐成果看，綜合運用這三種方法可以取長補短，更為科學合理地計量人力資源的實際價值，從而較好地解決人力資源會計計量中存在的問題。綜合運用三種會計計量方法，不但可以全過程計量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出，還可以從人力資本投入和產(chǎn)出的不同角度反映與計量人力資源。
2.3人力資源會計核算的內(nèi)容
電力企業(yè)人力資源會計應(yīng)該按照人力資源從進入企業(yè)到退出企業(yè)的全過程進行分類，即按人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作、最后退出企業(yè)的過程進行成本項目的分類，記錄人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職成本五大類，并進行科學的加工、處理，以全面反映人力資源的資產(chǎn)狀況。
2.3.1人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業(yè)在取得人力資源過程中發(fā)生的成本，包括：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的招聘支出；為選擇合格的員工而發(fā)生的選擇支出，如：面試、測試、體檢費等；為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)的錄用支出，如：錄取手續(xù)費、安置費等。
2.3.2人力資源的開發(fā)成本
由于電力企業(yè)的特殊性，為了提高生產(chǎn)安全性和工作效率，還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們合乎工作崗位的要求，這種費用即人力資源的開發(fā)成本。包括：對上崗前的新員工在規(guī)章制度、基本技能等方面進行教育所發(fā)生的崗前培訓成本；為使員工達到崗位要求而在不脫離崗位的情況下對其進行培訓所發(fā)生的在崗培訓費用，如：培訓師費用、因培訓而消耗的材料等費用；員工脫離工作崗位接受培訓而發(fā)生的脫產(chǎn)培訓費用，如：培訓機構(gòu)收取的培訓費、被培訓人員的工資及福利費、差旅費、資料費等。
2.3.3人力資源的使用成本
人力資源的使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。包括：保證員工維持其勞動力生產(chǎn)能力所需的維持成本，如：工資、津貼、福利費等；為激勵員工，對其超額勞動或其特殊貢獻所支付的獎勵成本，如：獎金；為調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞而產(chǎn)生的調(diào)劑成本，如：員工療養(yǎng)費用、員工文體費等。
2.3.4人力資源的保障成本
人力資源保障成本，是在員工喪失勞動能力時，為保障其生存能力而必需支付的費用。包括：因員工工傷事故而應(yīng)給予的勞動保障費用，如：企業(yè)承擔的工傷員工的工資、補貼等；因員工工作以外的原因引起身體欠佳不能堅持工作，而需要給予的醫(yī)療保障費用，如：產(chǎn)假補貼等；還包括企業(yè)為員工購買的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會保障性支出。
2.3.5人力資源的離職成本
人力資源的離職成本，是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：企業(yè)辭退員工或員工自動辭退時，企業(yè)所補償給員工的費用；由于員工離職造成職位空缺的間接損失費用等。在現(xiàn)行的會計核算中，上述的各項支出均計入當期損益，但在人力資源會計角度，通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出等則計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益，使會計信息更具真實性、相關(guān)性。
三、結(jié)語
2006 決勝人力資源 準備好了嗎?
“能有效掌握中國市場者,方能掌握全球市場”,趨勢大師大前研一如此斷言。
中國經(jīng)濟的春天已經(jīng)到來,這已是幾乎得到全球公認的現(xiàn)實。連續(xù)八年GDP成長超過7%,以高速的成長和巨大的市場潛力,中國迅速成為全球重要一員,改變著世界經(jīng)濟版圖。而與此同時,中國企業(yè)的發(fā)展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。
如果說,80年代企業(yè)只要有勇氣,就能快速成長,幾乎每個行業(yè)都有巨大的商業(yè)機會;90年代到2000年前后,資本帶動了一大批新技術(shù)企業(yè)的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天,雨后春筍般的中國企業(yè)成長起來,其中不乏熠熠生輝的“新星”;但草草收場快速退出市場的也不在少數(shù)。中國企業(yè)良性成長的要素究竟是什么?除了資本和市場,企業(yè)的眼光還應(yīng)該投向何方?
“創(chuàng)業(yè)年”,企業(yè)萬事具備?
國家在“十一五”期間,仍將重點鼓勵發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),政策的著眼點就是努力改善中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境,讓小企業(yè)更好地生長,吸引勞動力,也讓老百姓積極去創(chuàng)業(yè),當上小老板。另一方面,國外資本繼續(xù)對中國企業(yè)的看好也在持續(xù)走高。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會上預言,“從2005年12月初到2006年上半年,將有40家國際風投機構(gòu)的50億美元資本在北京尋求合作伙伴,其中相當一部分將投向IT領(lǐng)域。”
一個勿庸置疑的事實是,2006年,中國經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展,得到政策和資金雙重扶持的中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè),將在今年顯示出對經(jīng)濟和社會就業(yè)的影響。
但對中國企業(yè)而言,和前所未有的商業(yè)機會、數(shù)以億計的資本一起到來的還有從未遇到的難題——這些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是否真的找到快速成長的沃土?如何選擇自主創(chuàng)新的發(fā)展路徑?如何從激情粗放的創(chuàng)業(yè)期過度到理性、良性管理的平穩(wěn)成長期?在相當長的時間內(nèi),這些都是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無暇考慮的問題,也正是由于對企業(yè)全面管理的忽略,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展也受到自身認識的極大制約。
2005年,不斷爆出的大企業(yè)的管理問題,就像一課課生動的案例,再次敲醒企業(yè)主和管理層,即使在那些非常穩(wěn)定、自成體系的企業(yè),管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購帶來的人才流失,以及集中發(fā)生的大企業(yè)高管跳槽和由競爭帶來的人才搶奪等現(xiàn)象,無一不提醒著,中國企業(yè)的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴峻挑戰(zhàn)。
一方面,全國范圍內(nèi)公司員工流失率逐年攀升(據(jù)Hewitt調(diào)查),多數(shù)企業(yè)卻并不知道怎樣在激烈的競爭中制定完善的發(fā)展計劃留住人才;另一方面,大量自主創(chuàng)業(yè)的中小型企業(yè)(其規(guī)模和數(shù)量還正隨著政策的鼓勵和國外資本的支持不斷上升)尚難以形成科學的人力資源觀念,將在很大程度上影響其快速發(fā)展。,而對于跨國企業(yè)來說,如何解決人才本地化和與國際化接軌,也仍是短期內(nèi)難以突破的問題。
有了機會,有了資本,人力資源很可能成為下一個阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。
人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)成為巨人的秘密
中國的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來看,到目前為止還不能提供足夠的人才;在企業(yè)中,多數(shù)企業(yè)還沒有形成自己的核心人力資源管理戰(zhàn)略,甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業(yè)在年初制定、推行新一年的公司戰(zhàn)略規(guī)劃時,其中的大多數(shù)并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰(zhàn)略中。對于中國企業(yè)而言,人力資源是最需要企業(yè)管理卻最難管理的一個空白地帶。
企業(yè)經(jīng)常困惑的問題,諸如人才從何而來、何時出現(xiàn)?為什么公司有良好前景和工作環(huán)境還是面臨人才流失的困境?為什么企業(yè)在市場走紅、業(yè)務(wù)快步健跑的同時,仍感覺力不從心……從單一環(huán)節(jié)上看,可能都是人力資源管理的“常見病癥”,而這些長期、持續(xù)的困擾,很可能不只是人力資源工作的不足,而是企業(yè)對人力資源管理戰(zhàn)略認識不足導致。
如何規(guī)劃、營造一個利于人力資源調(diào)配的環(huán)境和體系,并形成一種科學的人力資源管理觀,并在企業(yè)發(fā)展過程中一一落實,似乎是短時間內(nèi)不可能完成的難題。但毫無疑問,中國企業(yè)只能也必須從頭學習這必不可缺的一課。
要想看的更遠,最簡單的方法就是站在巨人的肩膀上。
中小企業(yè)并不能承擔時間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系,但相對而言,現(xiàn)有優(yōu)秀人力資源管理理論和案例中,都不乏經(jīng)典和切實有效的方案,經(jīng)過梳理和“貼身”修正改造,就能“為我所用”。
縱觀國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè),無論他們的管理特點如何相異,但有些基本出發(fā)點卻是驚人地一致。比如,合理科學地利用人才,才能使企業(yè)不僅擁有現(xiàn)在,而且也能在未來立于不敗之地;一家優(yōu)秀和能持續(xù)發(fā)展的企業(yè),必須依靠整體力量推動發(fā)展;吸引和留住核心的人才,為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,使之認同企業(yè)、引為驕傲等。這些基本出發(fā)點仿佛深入骨髓,固化到企業(yè)的管理戰(zhàn)略中。
目前國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論修養(yǎng)和案例闡釋都達到一定高度的研討和培訓,與此同時,很多優(yōu)秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)寶貴的方法論素材來源。從成功企業(yè)中找出制勝DNA,人力資源管理就有了方法,才可能提升進而在管理上自主創(chuàng)新。
在“創(chuàng)業(yè)年”的2006,即將有一大批企業(yè)向我們展示新技術(shù)和新市場的魅力。在新興企業(yè)為崛起奮斗中,在新老企業(yè)的市場膠著角逐中,企業(yè)似乎不應(yīng)當忘記作為發(fā)展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰(zhàn)略規(guī)劃時,企業(yè)不妨多想想,真的準備好了嗎?
鏈接:如何提升人力資源管理素質(zhì)
? 專場培訓
由權(quán)威人力資源管理專家和企業(yè)管理者進行的培訓和演講,是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理全局觀的最直接途徑,同時也能提供很多被證明成功的管理方法。
? 專業(yè)圖書
就目前優(yōu)秀的人力資源管理圖書來看,主要分為幾類:
