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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變
人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個經(jīng)濟社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當(dāng)下亟需解決的問題。
一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處
傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費費用來達(dá)到控制組織人工成本的目的，沒有充分認(rèn)識人才對于組織的重要性。
（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理
傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟效益提高存在不利影響。
（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)
傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現(xiàn)象。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異
（一）管理理念不同
傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負(fù)擔(dān)進行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學(xué)性。
（二）管理模式不同
傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。
（三）管理性質(zhì)不同
傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（四）管理內(nèi)容不同
傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無論人員的招聘、錄用還是培訓(xùn)、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務(wù)。
三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討
（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想
所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。
（二）建立科學(xué)的人力資源管理機制
現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵考核機制，通過一系列的科學(xué)管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實現(xiàn)自己人生價值的同時可以實現(xiàn)對組織的貢獻最大化。
（三）建立健全各項激勵機制
在人才競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟社會，現(xiàn)代人事管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。
（四）重視員工的個人發(fā)展需要
現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓(xùn)，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。
（五）重視組織文化建設(shè)
伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強，使用工單位成為一個“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。
四、結(jié)語
在競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。只有實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
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【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑
【中圖分類號】D63 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題
計劃經(jīng)濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現(xiàn)和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變
實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。
（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變
歷史從哪里開始，思想進程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進程的進一步發(fā)展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實的歷史進程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發(fā)展，要想實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展、知識經(jīng)濟的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變
實現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力。現(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變
實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦模瑥囊匀藶橹行霓D(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟。實際上，“經(jīng)世濟民”才為經(jīng)濟的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發(fā)展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變
在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢?，就是根?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。
三、 小結(jié)
人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）
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第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人事工作機構(gòu)，受用人單位或個人委托，有關(guān)人事業(yè)務(wù)。
第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務(wù)機構(gòu)具體承辦人事業(yè)務(wù)，其他任何單位不得該項業(yè)務(wù)。
第四條人事的范圍：
（一）在*地區(qū)注冊的外商投資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、個體、私營企業(yè)及無人事主管部門或不具備人事管理權(quán)限的單位；
（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業(yè)單位及社會團體；
（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關(guān)系的機關(guān)工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業(yè)生、專業(yè)職高畢業(yè)生；自主擇業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部；
（五）應(yīng)聘到各類企業(yè)及無人事主管部門或不具備人事管理權(quán)限單位的研究生、大中專畢業(yè)生；
（六）自費出國（出境）的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員；
（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務(wù)機構(gòu)提供人事的單位與個人。
第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應(yīng)明確項目，可全權(quán)委托，也可單項或多項委托。
第六條負(fù)責(zé)人事工作的人才交流服務(wù)機構(gòu)與被對象不具有行政隸屬關(guān)系，僅為其有關(guān)服務(wù)事宜。
第七條人事的主要內(nèi)容：
（一）負(fù)責(zé)向委托單位通報國家和地方有關(guān)人事政策法規(guī)，提供政策咨詢和人才信息。
（二）負(fù)責(zé)對委托單位人員的人事關(guān)系、人事檔案的接轉(zhuǎn)和管理，包括各種材料的收集、整理及按規(guī)定出具以檔案為依據(jù)的各類證明材料，身份確認(rèn)、工齡計算、檔案工資調(diào)整；
（三）人員招聘、推薦和測評業(yè)務(wù)；
（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關(guān)手續(xù)；
（五）承辦單位人員專業(yè)技術(shù)職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；
（六）代辦專業(yè)技術(shù)人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續(xù)；
（七）考核培訓(xùn)、協(xié)辦社會保險及其他人事業(yè)務(wù)；
（八）代管黨、團組織關(guān)系；
（九）按存檔人員原身份辦理流動手續(xù)；
（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業(yè)生、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、留學(xué)回國人員的相關(guān)手續(xù)及大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級手續(xù)；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續(xù)；
（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業(yè)務(wù)。
第八條人事程序
（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；
（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協(xié)議書，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)和協(xié)議期限等內(nèi)容；
（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關(guān)人事情況；
第九條被單位每年11月份向單位報送有關(guān)統(tǒng)計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現(xiàn)等方面的年度考核材料送人事機構(gòu)歸檔。見習(xí)期滿的研究生、大中專畢業(yè)生，委托單位要及時進行考核，對符合轉(zhuǎn)正定級條件的，按要求提供有關(guān)材料，由人事服務(wù)機構(gòu)辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。
第十條人事機構(gòu)與委托方實行"協(xié)議書"管理，雙方應(yīng)嚴(yán)格履行各自的責(zé)任和義務(wù)。
一、人事在醫(yī)院人事管理中的作用和優(yōu)勢
1.人事在醫(yī)院人事管理中的作用。
近年來，我國的事業(yè)單位和醫(yī)療體制不斷進行改革，采用人事制度進行人事管理，能夠推進醫(yī)院人事管理制度改革的進行，適應(yīng)事業(yè)單位和醫(yī)療體制改革的大環(huán)境。此外，人事制度能夠為醫(yī)院的人事管理工作減輕負(fù)擔(dān)，使得醫(yī)院的人才和資產(chǎn)配置更加合理，資源利用達(dá)到最大化，醫(yī)院的人事管理制度更加完善，增加醫(yī)院工作人員的工作積極性，進而提高醫(yī)院工作部門的工作效率。另一方面，對于人事人員來說，在醫(yī)院從事人事工作能夠享受各項福利待遇，累計工齡，積累豐富的工作經(jīng)驗，對自身的發(fā)展具有重要意義。
2.人事在醫(yī)院人事管理中的優(yōu)勢。
相比于醫(yī)院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優(yōu)勢。首先，人事制度能夠更加有效地發(fā)揮市場的資源配置功能，為醫(yī)院引進人才，對人才進行合理配置，大大緩解了醫(yī)院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠為醫(yī)院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統(tǒng)的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫(yī)院提供工作骨干，推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、我國人事在醫(yī)院人事管理中的運用及問題
在2003年，政府的人事部門頒布《關(guān)于事業(yè)單位實行人員聘用制度有關(guān)部門的解釋》，這一法規(guī)的頒布促進了人事在醫(yī)院人事管理中的廣泛應(yīng)用。但是，隨著人事應(yīng)用范圍的擴大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會保障制度不完善。我國醫(yī)院目前的參保方式各不相同，不同地區(qū)和不同醫(yī)院之間對人事人員的社會保障程度也不一樣，由于社會保障不完善，導(dǎo)致勞動糾紛成為人事制度實行中的重要問題。我國大部分醫(yī)院實行“同工同酬”，只為員工繳納五險，卻沒有為員工繳納住房公積金，導(dǎo)致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進行，甚至發(fā)生離職、跳槽的情況。第二，職業(yè)認(rèn)同度有待提高。人事人員是由醫(yī)院直接聘用，與事業(yè)編制內(nèi)的工作人員相比，人事人員在工資福利、競聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會和醫(yī)院的充分認(rèn)同。這種情況導(dǎo)致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對工作效率產(chǎn)生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫(yī)院的人事人員的工作內(nèi)容包含管理和護理兩個方面，相對于單純的管理人員來說，在職位競爭中處于劣勢，再加上社會認(rèn)同感不足，導(dǎo)致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導(dǎo)致醫(yī)院的工作失去連續(xù)性，影響工作的質(zhì)量，對醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、人事在醫(yī)院人事管理中有效運用的優(yōu)化策略
1.加強人事的社會保障。
首先，醫(yī)院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫(yī)院要根據(jù)實際情況，對現(xiàn)有的人事制度做出相應(yīng)的調(diào)整，為提高人事人員的地位提供依據(jù)。其次，根據(jù)我國的要老保險制度為人事人員繳納“五險一金”，為人員提供保障，增強人員的就業(yè)安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫(yī)院要相應(yīng)地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個周期，為人事人員提供安心的環(huán)境，提高工作的效率。
2.提高人事的職業(yè)公平性。
人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫(yī)院應(yīng)該提高對人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會保障和晉升機會，采用相同的業(yè)績評價機制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫(yī)院要建立健全人事人員的工資體系，對于人員的工作要獎懲分明，對優(yōu)秀的人員進行經(jīng)濟上的獎勵，對其價值進行肯定，充分調(diào)動人員的積極性。
3.增強人事人員的職業(yè)素養(yǎng)。
人員的職業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到醫(yī)院人事管理工作的有效性，對人員自身的發(fā)展也有重要影響，因此，提高人員的職業(yè)素養(yǎng)是醫(yī)院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫(yī)院要對現(xiàn)有的人事管理人員加強培訓(xùn)，為人員提供外出深造的機會，聘請高素質(zhì)的專家到醫(yī)院進行講座，增強現(xiàn)有人員的職業(yè)素養(yǎng)，提高自身的水平，有利于醫(yī)院人事工作的有效進行。其次，醫(yī)院要選出優(yōu)秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養(yǎng)為優(yōu)秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機會，增加其穩(wěn)定性，提高人事的工作效率。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：人事 醫(yī)院人事管理 應(yīng)用 內(nèi)涵 作用 問題 規(guī)避措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事在醫(yī)院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫(yī)院人事管理中并沒有得到充分體現(xiàn)，特別是在應(yīng)用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用。因此，在新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認(rèn)識，既要認(rèn)識到人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用，也要認(rèn)識到其存在的問題，更要把握其發(fā)展趨勢，進一步健全和完善醫(yī)院人事管理制度，使醫(yī)院人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化。
一、人事制度的基本內(nèi)涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：一是人事牽涉人事機構(gòu)、用人方面和員工個人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價有償?shù)暮献麝P(guān)系。
二、人事在醫(yī)院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用越來越廣泛，調(diào)動了醫(yī)院人事人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動醫(yī)院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫(yī)院人事制度改革，減輕了醫(yī)院管理負(fù)擔(dān)，增強了醫(yī)院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業(yè)單位時，人事期間可計算工齡，實現(xiàn)編制外與編制內(nèi)同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫(yī)院的依附，打破醫(yī)院傳統(tǒng)鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發(fā)醫(yī)院人才的創(chuàng)造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理，促進醫(yī)院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫(yī)院人才流動加速，有效解決醫(yī)院人才不足的問題。五是醫(yī)院擁有自主選擇權(quán)，打破醫(yī)院傳統(tǒng)一崗定終身的人事管理模式，通過擇優(yōu)錄取，確保醫(yī)院引進對口人才和急需人才，進而推動醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫(yī)療崗位75人、醫(yī)技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業(yè)技術(shù)人才。這些人員現(xiàn)已逐漸成長為醫(yī)院的技術(shù)骨干或技術(shù)培養(yǎng)人，推進了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的開展與創(chuàng)新，增強了醫(yī)院生氣與活力。
三、人事在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中存在的主要問題
雖然人事在醫(yī)院的應(yīng)用越來越廣泛，但人事制度在醫(yī)院的應(yīng)用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層及中層絕大多數(shù)是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區(qū)、不同醫(yī)院的參保方式存在差異，導(dǎo)致人事人員社會保障不到位。還有些醫(yī)院未為人事人員繳納公積金，導(dǎo)致許多外來的人事人員購買商品房負(fù)擔(dān)過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認(rèn)同度較低。雖然人事人員基本上實現(xiàn)了同工同酬，但人事人員還是醫(yī)院聘用的編外人員，與事業(yè)編制人員在很多方面存在一定的差距，導(dǎo)致人事人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫(yī)院在中層干部競聘、評先評優(yōu)、職稱評定和教育培訓(xùn)等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認(rèn)為自己在醫(yī)院的發(fā)展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現(xiàn)崗位，給我院醫(yī)療工作造成了重大損失。
四、規(guī)避人事制度在醫(yī)院人事管理應(yīng)用中主要問題的措施
一是轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯藛T觀念。醫(yī)院人事制度實施的重點應(yīng)放在觀念的改變上，只有從根本上解決認(rèn)識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫(yī)院的歸屬感，促使其更安心的在醫(yī)院工作，創(chuàng)造更大的價值。三是提升人事人員職業(yè)公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統(tǒng)一的考核機制，促進人事人員職業(yè)公平。四是加強人事人員的教育培訓(xùn)。為人事人員提供同等的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、深造的機會，為其做好職業(yè)規(guī)劃，對于有上進的，有發(fā)展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，但目前我國一些醫(yī)院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認(rèn)識。這就需要從新的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革出發(fā)，進一步加強對人事制度重要性的認(rèn)識，特別是針對當(dāng)前人事制度應(yīng)用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學(xué)化、規(guī)范化、效能化，為我國醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2014（11）：20-21
關(guān)鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉(zhuǎn)型
地勘單位作為我國事業(yè)單位的一大種類，長期以來都實行傳統(tǒng)的人事管理方式。但是，傳統(tǒng)的人事管理很顯然已經(jīng)不能適應(yīng)時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，成為了近年來相關(guān)行業(yè)人士熱烈討論的焦點問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別
（一）管理理念有著較大差異
對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應(yīng)尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產(chǎn)成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現(xiàn)邊際收益遞增的規(guī)律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導(dǎo)下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔(dān)的就是處理各種行政事務(wù)的角色。單位的人事部門與單位組織戰(zhàn)略的實施沒有任何關(guān)系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業(yè)中發(fā)揮更為重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業(yè)的高層管理者直接參與企業(yè)相關(guān)事件的規(guī)劃和決策中，并在組織戰(zhàn)略的制定中發(fā)揮積極有效的作用。在戰(zhàn)略決策之后，人力資源的開發(fā)工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源環(huán)境，才能最終助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
（三）管理目標(biāo)上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標(biāo)十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優(yōu)劣與否的標(biāo)準(zhǔn)也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標(biāo)引導(dǎo)下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的相應(yīng)任務(wù)為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標(biāo)則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標(biāo)是助力企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其在工作中既關(guān)注本部門的工作績效，也同樣關(guān)注人力資源管理對于組織目標(biāo)實現(xiàn)所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標(biāo)的激勵下，企業(yè)的業(yè)績能夠得到快速上升，戰(zhàn)略目標(biāo)的實施也變更具可行性。
（四）管理機制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標(biāo)為單位的領(lǐng)導(dǎo)層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴(yán)重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應(yīng)的管理理念與企業(yè)的每一個部門都息息相關(guān)，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業(yè)的所有職工。在人事管理中，相應(yīng)的考核主要是為了發(fā)現(xiàn)職工在工作中出現(xiàn)的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴(yán)重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，努力提升自己，最終實現(xiàn)自己的個人價值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統(tǒng)人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權(quán)，這就直接導(dǎo)致單位內(nèi)部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的制約了地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）人力資源管理缺乏科學(xué)性
縱觀地勘單位的人事管理現(xiàn)狀，將所謂的職稱、工齡、學(xué)歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業(yè)技術(shù)人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數(shù)量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經(jīng)驗，其往往就是將各種指標(biāo)進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎(chǔ)上結(jié)合地質(zhì)工作的特殊性制定具有區(qū)別化的考核指標(biāo)。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標(biāo)，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴(yán)重削弱，都不愿意到偏遠(yuǎn)的地區(qū)從事地勘工作了。
（三）缺乏對于專業(yè)后備人員的儲備和開發(fā)
由于地勘行業(yè)的特殊性，現(xiàn)如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應(yīng)對這一現(xiàn)狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質(zhì)待遇為主。物質(zhì)待遇可能能夠在短時間內(nèi)吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠(yuǎn)之路。過分強調(diào)物質(zhì)，使得單位的人力資源“軟環(huán)境”十分不健全，很多專業(yè)技術(shù)人員在工作一段時間之后發(fā)現(xiàn)前途渺茫，紛紛選擇轉(zhuǎn)行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應(yīng)該在國家相應(yīng)政策的指導(dǎo)下實現(xiàn)全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態(tài)會得到扭轉(zhuǎn)，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應(yīng)的人才招聘工作。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，地勘單位應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W(xué)的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發(fā)揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應(yīng)該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應(yīng)該結(jié)合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關(guān)崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業(yè)技術(shù)人員的選聘除了基本素質(zhì)之外，還應(yīng)該格外考核他們的專業(yè)技術(shù)能力和相關(guān)業(yè)務(wù)素質(zhì)。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業(yè)技術(shù)能力即可：第二，應(yīng)該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓(xùn)，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓(xùn)，職工也能感受到單位的重視與關(guān)注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學(xué)規(guī)范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴(yán)謹(jǐn)客觀的職工考核為基礎(chǔ)。以往按照工齡或者是行政職務(wù)大小的薪酬分配模式應(yīng)該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優(yōu)勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應(yīng)的干部崗位，其薪酬也隨之發(fā)生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應(yīng)崗位的素質(zhì)，而非僅僅是因人定崗，因人發(fā)薪。
【關(guān)鍵詞】人事；醫(yī)院人事管理；重要意義；有效途徑
人事作為當(dāng)下人事管理的一種重要方式，在醫(yī)院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現(xiàn)狀，也豐富了醫(yī)院引進人才的途徑，但是在人事應(yīng)用的過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認(rèn)同度不高等現(xiàn)狀，新問題的出現(xiàn)并不利于人事的發(fā)展，因此本文主要探討當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫(yī)院人事管理中充分發(fā)揮其作用，使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)造出新的局面。
一、當(dāng)下我國醫(yī)院人事管理中采用人事方式的重要意義
一方面為醫(yī)院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業(yè)人才。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應(yīng)用必須要通過考試等方式，正所謂術(shù)業(yè)有專攻，醫(yī)院所需要的人才可能是在醫(yī)藥方面比較的精通，但是對于公務(wù)人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫(yī)院，是一種人才的浪費與損失，使得醫(yī)院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫(yī)院吸引更多的人才，尤其是醫(yī)學(xué)方面的人才，而且有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進該醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。另一方面，豐富了醫(yī)院的人才庫，促進醫(yī)院里人員的正常使用。以前醫(yī)院進入人事編制比較少，使得醫(yī)院的人員出現(xiàn)了的老化和嚴(yán)重不夠用的狀態(tài)，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫(yī)院更加充分地運用人才，使得醫(yī)院改變當(dāng)下青黃不接的現(xiàn)狀，為醫(yī)院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，促進醫(yī)院的正常運行，提高醫(yī)院的服務(wù)能力，為地方老百姓提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，提高人民群眾的幸福感和獲得感。
二、當(dāng)下醫(yī)院人事管理中人事存在的主要問題
第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區(qū)別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫(yī)院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認(rèn)可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認(rèn)可。第二，穩(wěn)定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩(wěn)定性，使得人事的人員在醫(yī)院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現(xiàn)一些消極應(yīng)對的工作態(tài)度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發(fā)揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務(wù)。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫(yī)院的晉升當(dāng)中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數(shù)僅限于干一些比較常規(guī)的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質(zhì)并不高，從而使得整個醫(yī)院的服務(wù)水平不能夠有效地提高，反而增加了醫(yī)院的開支，這樣并不利于醫(yī)院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫(yī)院。
三、提高醫(yī)院人事管理中人事的有效途徑
第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現(xiàn)提高醫(yī)院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關(guān)待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認(rèn)同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫(yī)院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認(rèn)同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫(yī)院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發(fā)或者是任務(wù)分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認(rèn)可度，從而有效地提高醫(yī)院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓(xùn)，提高其服務(wù)的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫(yī)院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓(xùn)，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫(yī)院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質(zhì)方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發(fā)展需求，激發(fā)起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發(fā)揮其職能，提高其工作效率，促進醫(yī)院服務(wù)水平提高。
四、總結(jié)
在醫(yī)院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度?？梢酝ㄟ^對人事工作人員加強培訓(xùn)，提高其工作的本領(lǐng)，才能夠有效完善醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，充實醫(yī)院的人力資源力量，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認(rèn)同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認(rèn)同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發(fā)揮其所能，為醫(yī)院做出自己的一份貢獻。
參考文獻：
[1]劉磊.淺析人事制度下醫(yī)院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(1):132-132.
