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【關(guān)鍵詞】激勵理論 企業(yè)管理 應(yīng)用
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)管理理念的不斷提升，企業(yè)也取得了快速的發(fā)展進(jìn)步，但是員工的需求也隨之變化。企業(yè)傳統(tǒng)管理中的薪酬待遇愈來愈難以滿足員工的需求，激勵問題隨即產(chǎn)生。激勵理論是通過尋找員工的內(nèi)心需求，通過某種方式來刺激滿足員工的這種需求的現(xiàn)象。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理中，激勵理論的地位不斷攀升，跟企業(yè)的生產(chǎn)效率關(guān)聯(lián)且成正比。激勵理論運用的越好的企業(yè)生產(chǎn)效率越高，業(yè)績成果自然也越高。合理的利用激勵理論來應(yīng)對需求不斷變化的員工，正面的促進(jìn)作用明顯，相反缺少激勵理論應(yīng)用的企業(yè)，管理和企業(yè)的經(jīng)營都遇到了不同程度的挑戰(zhàn)。所以，探究激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用意義重大。
一、缺少激勵理論帶來的問題
（一）難以匹配員工日益變化的需求
在企業(yè)管理中，特別是現(xiàn)代企業(yè)管理的進(jìn)步，很多企業(yè)都在改善對員工的激勵，而且逐漸開始關(guān)注激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究。但是激勵理論的嚴(yán)重欠缺，很多企業(yè)不能合理的評估員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，不重視對員工的激勵?？赡茉谖镔|(zhì)上稍微比前些年好了一些，但是對于員工在精神上的需求，企業(yè)還缺乏關(guān)注。長時間不重視對員工的激勵，特別是精神激勵，會讓員工的激情逐步消失，工作效率下降，員工對企業(yè)的滿意度越來越低，最終導(dǎo)致員工流失率不斷升高，致使企業(yè)生產(chǎn)成本增加；另一方面，離職員工對企業(yè)的不滿意，在當(dāng)代這種互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)，傳播速遞極快的社會會給企業(yè)帶來一定負(fù)面影響，嚴(yán)重者有可能讓企業(yè)招人困難，從而限制企業(yè)的發(fā)展。
（二）缺乏完善的競爭激勵體制
激勵理論的缺失導(dǎo)致企業(yè)的管理問題不僅僅表現(xiàn)在難以匹配現(xiàn)代員工不斷變化的需求方面，還表現(xiàn)在缺乏完善的競爭激勵體制方面。很多中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)管理理念缺乏，在員工管理問題上受到傳統(tǒng)老舊的觀念影響，對同一類員工完全同工同酬。雖然表現(xiàn)了企業(yè)對各個員工之間公平的一面，但是長遠(yuǎn)來看并不科學(xué)，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工跟表現(xiàn)普通的員工能給企業(yè)創(chuàng)造的效益肯定是不一樣的，完全的同工同酬會增長普通員工的懶惰思想，也會打消優(yōu)秀員工的工作積極性，長此以往，對企業(yè)的經(jīng)營管理，對企業(yè)的不斷進(jìn)步發(fā)展都會起到阻礙作用。還有一些企業(yè)管理人員，雖然對員工的物質(zhì)提供還可以，但在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候缺少對員工的精神鼓勵，導(dǎo)致各種優(yōu)秀員工流失的現(xiàn)象也很常見。
（三）缺少對員工的培養(yǎng)及提供優(yōu)異的發(fā)展通道
激勵理論的缺乏在員工培養(yǎng)及提供優(yōu)異的發(fā)展通道方面表現(xiàn)尤為突出。很多企業(yè)對員工培養(yǎng)不重視，在員工培養(yǎng)及提供員工發(fā)展通道的工作中有很多不足，導(dǎo)致企業(yè)員工技能停滯不前，限制企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能進(jìn)一步提升發(fā)展?，F(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，也對企業(yè)管理理念提出了更高的要求，所以企業(yè)特別是中小企業(yè)引進(jìn)激勵理論是非常有必要的，而且非常緊迫。企業(yè)對員工培養(yǎng)力度不夠，會引起很多管理問題，員工流失率高漲，停滯的員工技能不能適應(yīng)未來企業(yè)的發(fā)展要求等。如果這些管理問題長期得不到解決，激勵理論在企業(yè)管理中找不到最佳實踐，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步速度會變得緩慢甚至止步不前。
二、在企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用的探索
（一）提升員工的物質(zhì)激勵
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，重視員工的對企業(yè)的價值變得尤為重要，員工的重要程度已經(jīng)超過其他企業(yè)資源，已然成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源。在企業(yè)特別是中小企業(yè)的經(jīng)營管理中，應(yīng)該不斷的探索員工各方面的需求，物質(zhì)方面的需求是基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的特點提供更好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更好的工作生活質(zhì)量，提升員工的物質(zhì)生活水平。企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)的管理方法，不斷加大對員工的工資福利投入，對員工生活工作中遇到的問題加大關(guān)注力度，并力求幫助員工解決這些問題。通過不斷提升改善員工的工作環(huán)境及工資福利待遇，來調(diào)動員工的工作積極性，讓員工保持工作的激情及熱情，不斷刺激員工努力創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自身的力量。
（二）關(guān)注對員工的精神激勵
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，物質(zhì)激勵有所提升，但是員工的需求也在不斷改變。不僅是物質(zhì)需求，員工對精神需求在需求中越來越重要。在激勵理論中，除了物質(zhì)激勵，精神激勵也是其中最重要的激勵手段之一。企業(yè)在對員工的管理中，不但要滿足員工的物質(zhì)需求，還要通過各種手段來滿足并不斷提升員工的精神需求。員工對精神需求迫切程度某種程度上已經(jīng)超過了物質(zhì)需求。對員工的精神激勵中，比如關(guān)注員工的個性特質(zhì)，根據(jù)員工的興趣愛好布置工作安排崗位，適度的滿足新時代員工的平等溝通的要求；在員工完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作后給予適當(dāng)?shù)墓膭?，或者是在會議上公開表揚優(yōu)秀的員工，都能滿足員工在工作中的精神需求。如果再能關(guān)注員工的身心發(fā)展，在企業(yè)開展EAP員工心理輔導(dǎo)，不斷提升員工對企業(yè)的滿意度和敬業(yè)度，對企業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響。
（三）不斷完善企業(yè)的考核及激勵制度
考核制度在企業(yè)的現(xiàn)代管理中的地位越來越重要，與企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)度越來越高。企業(yè)在制定考核制度時必須考慮以公平為前提，這樣才能保障在企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營效益的提高。運用激勵理論，不斷完善企業(yè)的考核制度，盡量讓考核公平，為員工的管理提供一個公平平等的環(huán)境。
企業(yè)的激勵制度也需要逐步不斷的完善。中國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，雖然近幾年常態(tài)化的經(jīng)濟發(fā)展是經(jīng)濟增長放慢了腳步，但是畢竟還在不斷的進(jìn)步，所以加強重視企業(yè)激勵制度的完善，是保障企業(yè)不斷壯大發(fā)展的基礎(chǔ)。然后，激勵制度本身也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整，不斷改革。當(dāng)然對激勵制度的改革應(yīng)該建立在對員工真實需求的準(zhǔn)確把握上，這樣才能事半功倍。只有這樣不斷完善企業(yè)的考核及激勵制度，才能更好的驅(qū)動員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
一、激勵理論的概念和分類
（一）激勵理論的概念
激勵理論是近年來出現(xiàn)的企業(yè)管理理念之一，其目的在于激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。激勵理論的實踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，讓企業(yè)的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵理論的分類
目前，激勵理論主要有三種類型的理論。
1.內(nèi)容型激勵理論。
此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可以應(yīng)用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)等方面的需求進(jìn)行分析，找準(zhǔn)定位，從而實現(xiàn)有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過程型激勵理論。
此種激勵理論研究從人的動機產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行應(yīng)用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當(dāng)斯的公平理論，強調(diào)員工的興趣，注重科學(xué)合理的設(shè)置目標(biāo)。
3.行為型激勵理論。
這種激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。在現(xiàn)代企業(yè)運用中比較有代表性的是斯金納的強化理論，企業(yè)可以通過及時的信息反饋和正向強化，使員工的優(yōu)秀行為得到加強和重復(fù)，達(dá)到激勵員工的目的。
二、激勵理論運用在企業(yè)管理中的重要性
激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中已經(jīng)成為一項非常重要的管理理念，很多企業(yè)的管理者對這一理念都非常重視。在企業(yè)管理中運用激勵理論，可以有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益、提高企業(yè)員工的素質(zhì)，同時還能夠增強企業(yè)的凝聚力。
（一）是提高經(jīng)濟效益的重要方法
理念上的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)所有經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。通過理念創(chuàng)新，可以給企業(yè)來帶經(jīng)濟利益，同時幫助實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產(chǎn)率，激勵理論的應(yīng)用不可或缺。大量實踐表明，在同樣的發(fā)展?fàn)顟B(tài)之下的兩個企業(yè)，使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)在工作質(zhì)量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進(jìn)行管理的企業(yè)更高。這是因為，使用激勵理論指導(dǎo)企業(yè)管理的企業(yè)的員工，通過有效的鼓勵和引導(dǎo)，對工作更有熱情，對目標(biāo)完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業(yè)的人力資源管理更加有效，同時會讓企業(yè)向著更加可持續(xù)的方向邁進(jìn)。而沒有使用激勵理念的企業(yè)則不能充分調(diào)動員工的工作積極性，其未來的經(jīng)濟發(fā)展程度低于同行業(yè)其他企業(yè)。因此，在企業(yè)管理中使用激勵理論是十分必要的。
（二）是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑
從心理學(xué)分析的角度來看，人的行為的結(jié)果對動機有反作用。雖然激勵機制本身并不能夠提升員工的素質(zhì)，但是員工在追求“表面”目標(biāo)的時候，首先要做的就是彌補自身水平與目標(biāo)水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導(dǎo)的素質(zhì)提升過程。例如，員工想要達(dá)到100萬的銷售目標(biāo)，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務(wù)。從企業(yè)角度來看員工的這些素質(zhì)無疑都是企業(yè)需要員工達(dá)到的。如果讓HR手把手去教導(dǎo)員工提升員工這些素質(zhì)，那將曠日持久而且效果難以保證，但現(xiàn)在我們只需要結(jié)合企業(yè)實際，設(shè)計一個符合企業(yè)要求的激勵制度就能夠解決這些問題。
（三）是增強企業(yè)凝聚力的重要手段
企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，除了對自身的經(jīng)營水平進(jìn)行不斷的提升，還要加強自身的凝聚力和向心力。在企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)過程中，難免會出現(xiàn)員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業(yè)當(dāng)做自身發(fā)展的天地，同時，企業(yè)也不會只把員工當(dāng)做“機器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業(yè)的氛圍更加和諧。
三、激勵理論在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用
（一）物質(zhì)激勵方法
物質(zhì)激勵方法是現(xiàn)代企業(yè)在使用激勵理念進(jìn)行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業(yè)員工歡迎的方法。在企業(yè)的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業(yè)的員工創(chuàng)造更好的居住環(huán)境和工作環(huán)境，讓員工在這種企業(yè)氛圍之下更好的為企業(yè)工作，增加員工與企業(yè)的融合，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而有效的提高企業(yè)員工的辦事效率，推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和核心競爭力發(fā)展。
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應(yīng)用上，我們?nèi)孕枰⒁庖韵聨c：
首先，雖然工資是員工應(yīng)得的勞動報酬，但是因為其具有時間上的延后性和集中性，所以準(zhǔn)時、足額的工資發(fā)放還是能夠給予員工激勵的。企業(yè)在發(fā)放工資的時候，一定要注意發(fā)放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業(yè)的信任。
其次，獎金的發(fā)放可以極大程度上激勵企業(yè)員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業(yè)績獎，各種不同形式的獎金運用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現(xiàn)在實踐中運用較多的有滿勤獎、特殊貢獻(xiàn)獎、加班獎等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學(xué)、合理的發(fā)放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業(yè)自有福利。對于法定福利，企業(yè)應(yīng)該保質(zhì)保量的為員工繳納，如五險一金。對于企業(yè)自有福利，企業(yè)需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業(yè)市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵方法
精神激勵方法有別于物質(zhì)獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業(yè)的歸屬感。
精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內(nèi)心得到充分的尊重，讓員工在企業(yè)工作中更有人格的尊嚴(yán)。企業(yè)的管理者要對企業(yè)員工進(jìn)行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當(dāng)員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項目的標(biāo)準(zhǔn)，也進(jìn)行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業(yè)的管理者對企業(yè)員工的充分信任形成的。例如，當(dāng)員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進(jìn)行深究。在交給員工工作任務(wù)之后，要對員工進(jìn)行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業(yè)的歸屬感。
（三）情感激勵方法
這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業(yè)員工與企業(yè)管理者的之間的情感交流。在企業(yè)管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業(yè)的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，企業(yè)管理者在日常的管理中應(yīng)該對員工的心理進(jìn)行充分的理解，并且當(dāng)他們出現(xiàn)了生活上或工作上的問題的時候，若以關(guān)懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點點滴滴透露出來的。例如，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤的時候，不進(jìn)行一味的批評，若能對其出錯原因進(jìn)行設(shè)身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內(nèi)心的情感需求。
（四）考評激勵方法
考評激勵是現(xiàn)代企業(yè)常用的激勵方法，相對于其他激勵方法，其導(dǎo)向明確、易于操作，且具有極強的系統(tǒng)性。具體實施過程中，應(yīng)該注意如下幾點。一是考評激勵制度一定要秉承公平性的原則，只有公平的考評制度，考評結(jié)果才能讓員工認(rèn)可和信服，只有讓員工信服的考評結(jié)果，才能真正體現(xiàn)考評的激勵性和導(dǎo)向性。二是要高度重視考評的公開透明性。企業(yè)應(yīng)該對考評的制度進(jìn)行詳細(xì)的公示，例如考評指標(biāo)如何設(shè)置，誰來考評，獎金的額度是多少，讓員工做到心中有數(shù)。三是考評的有效實施，既需要制度上的有力保障，更需要企業(yè)管理人員和全體員工的重視?？荚u不能只是花架子走走過場，應(yīng)該深入到企業(yè)的管理理念和運營流程中去，如此才能有效協(xié)調(diào)和配置各方資源，充分調(diào)動員工積極性，從而讓企業(yè)的管理更利于企業(yè)的全方面發(fā)展，取得更多的經(jīng)濟效益和社會效益。
關(guān)鍵詞：激勵理論 企業(yè)管理 經(jīng)營者 經(jīng)濟體制
激勵就是激發(fā)和鼓勵，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，鼓勵員工的行為，為追求的目標(biāo)得以實現(xiàn)而奮斗的一種心理因素。21世紀(jì)以來，人類已經(jīng)進(jìn)入復(fù)雜多變的全新知識經(jīng)濟時代，知識化、信息化以及經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭實力的重要標(biāo)志，企業(yè)要想占據(jù)更多有利的市場份額，就要注重從人力資源的不斷優(yōu)化入手。激勵作為調(diào)動人的主動性、積極性以及創(chuàng)造性的重要手段，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵途徑，從激勵理論的特點和發(fā)展歷程來看，激勵理論的研究思路和方向日漸清晰，研究的領(lǐng)域和方法也逐漸的走向了更加廣闊的平臺。通過對激勵理論發(fā)展趨勢的研究，可以為企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展提供不可多得的活力源泉，以下幾點將對激勵理論的新進(jìn)展進(jìn)行較之詳細(xì)的說明。
1.傾向于對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵的約束和有效性研究
激勵是心理學(xué)上的一個專業(yè)術(shù)語，通過外部和內(nèi)部刺激的結(jié)合，激發(fā)人們?nèi)ヅ崿F(xiàn)既定目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)動力。已經(jīng)存在的激勵理論主要是從組織行為學(xué)以及心理學(xué)的角度出發(fā)去研究和分析的，而管理激勵理論可以分成以人的動機和需求為研究出發(fā)點和以人的心理過程和行為過程相互作用為出發(fā)點的兩大研究類型，從某種角度上來說，激勵過程理論體系比激勵內(nèi)容理論體系更加具有鮮明的時代性與合理性，但歸根到底都是以人的心理特征和行為特征為出發(fā)點的。隨著時代以及社會的發(fā)展和進(jìn)步，人的心理發(fā)展趨勢和特征越來越難以把握，與此同時心理因素會自然而然受到外界和內(nèi)部環(huán)境的變化而變化，原先的激勵理論因不能一直持續(xù)作用于人的心理而面臨著更大的挑戰(zhàn)，這使得對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵的有效性和約束成為一大難題。因此，要想真正促使激勵在企業(yè)經(jīng)營管理者發(fā)揮著更大作用，對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵的約束和有效性研究成為激勵理論發(fā)展的新趨勢，也是企業(yè)經(jīng)營者所面臨的重要任務(wù)之一。激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理的工作性質(zhì)和規(guī)律為基礎(chǔ)，通過科學(xué)合理的約束機制以及激勵機制的設(shè)置和完善，對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效地約束和激勵，才能使得企業(yè)在保持高效運轉(zhuǎn)的情況下獲得更旺盛的發(fā)展生機。
2.激勵逐漸傾向于企業(yè)經(jīng)營者
從傳統(tǒng)意義上的角度分析，在企業(yè)采取激勵措施的時候，所針對的主要對象是企業(yè)的員工，認(rèn)為只要把對企業(yè)員工的激勵工作做好，所有工作就能夠在順利的軌道中進(jìn)行。而企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)發(fā)展的方向和軌跡有著很大程度上的指導(dǎo)意義，在對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方面有著很大程度的工作欠缺。實際上，對于普通職工的激勵相對來說還是比較容易和普遍的，企業(yè)每個員工的的具體工作表現(xiàn)為工作方式、工作方法和工作流程的標(biāo)準(zhǔn)化，在對員工采取激勵措施之時就可以比較容易地制定出一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲辦法等，從而為員工工作素養(yǎng)的整體提高和整個人力資源系統(tǒng)的完善奠定堅實的基礎(chǔ)。而企業(yè)經(jīng)營者的主要任務(wù)就是人力資源開發(fā)、計劃和決策，像諸如指令、制度、目標(biāo)和規(guī)范等無形的直接成果很難用簡單的量化考核區(qū)衡量，其所作出的每一個決定都有可能影響企業(yè)整個系統(tǒng)的順利運作和長足進(jìn)步。
3.從激勵方法的研究轉(zhuǎn)向?qū)?jīng)濟機制的研究
在管理系統(tǒng)中，人處于核心的位置，因此，激勵的真正任務(wù)就是使得人的主觀能動性能在更大程度上調(diào)動起來，發(fā)掘出更多的潛能，最大限度地使得人的認(rèn)識與所處的客觀世界相協(xié)調(diào)。以信息資源的掌握程度舉例來說，在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)管理者有著更強的信息優(yōu)勢，掌握企業(yè)內(nèi)部和外界的信息都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于企業(yè)員工，這可以為企業(yè)擁有科學(xué)合理的決策以及目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障，然而這其中也凸顯出了一個重要問題：信息掌握程度的不對稱性，即在對員工進(jìn)行激勵時，員工所能掌握的只是局限性的信息資源，所對應(yīng)的激勵的方法和手段雖然可以暫時的調(diào)動員工的主動積極性與熱情，但不是長久之計。解決問題的關(guān)鍵在于經(jīng)濟機制的設(shè)計理論，通過對最新的市場發(fā)展趨勢的分析，結(jié)合企業(yè)本身已有的發(fā)展水平和實際情況，朝著企業(yè)所要實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)節(jié)性的完善，讓激勵機制融入到企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中去，與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展以及利益掛鉤。這種朝著經(jīng)濟體制研究的方向發(fā)展的趨勢，不僅是激勵理論得以更加時代性的具體體現(xiàn)，更是企業(yè)經(jīng)營管理達(dá)到科學(xué)合理局面的必要途徑。經(jīng)濟體制的設(shè)計涵蓋了三個方面的內(nèi)容：市場機制的設(shè)置、政府運作機制的設(shè)置以及企業(yè)制度的設(shè)計，需要社會各界共同努力。當(dāng)然，這并不意味著對激勵方法的研究就顯得不重要，而是要注重結(jié)合實際，在確立和完善良好的經(jīng)濟機制的情況下，為激勵方法的不斷創(chuàng)新提供強而有力的催化劑成效。
4.結(jié)語
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，激勵理論是調(diào)動人的情感以及內(nèi)驅(qū)力等的積極性藝術(shù)，為企業(yè)實現(xiàn)長足發(fā)展注入了更加新鮮的血液。在企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)程中，通過對激勵理論發(fā)展新進(jìn)展的研究，不斷地根據(jù)最新時勢不斷地調(diào)整和完善激勵模式所存在的不足和問題，才能促使激勵模式真正地發(fā)揮出重要作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：小學(xué)語文；多媒體課堂；作業(yè)設(shè)計
語文是一門工具學(xué)科，它在學(xué)生的學(xué)習(xí)生活中起著重要的作用。語文課程必須根據(jù)學(xué)生身心發(fā)展和語文學(xué)習(xí)的特點，關(guān)注學(xué)生的個體差異和不同的學(xué)習(xí)需求，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式。
一、巧用多媒體豐富課堂教學(xué)方式
多媒體教學(xué)的應(yīng)用越來越廣泛，用影視片段來輔助課堂導(dǎo)入，
激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，能創(chuàng)建一個讓學(xué)生積極思考的氛圍，喚起他們的情感體驗，達(dá)到語言所難以企及的效果，讓學(xué)生如臨其境，把他們引進(jìn)課文的情景之中。
二、合理科學(xué)地安排作業(yè)設(shè)計
語文的作業(yè)練習(xí)是語文課堂教學(xué)的延續(xù)。但是傳統(tǒng)作業(yè)觀是以作業(yè)本和試卷為主。顯然，這種作業(yè)模式嚴(yán)重地扼殺了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，所以，改變傳統(tǒng)語文作業(yè)觀意義重大：（1）避免作業(yè)內(nèi)容重復(fù)機械，富于鮮活性。（2）避免作業(yè)設(shè)計形式單一，富于多樣性。作業(yè)本身是可以采用多種方式進(jìn)行操作的，但是傳統(tǒng)作業(yè)多為文字形式出現(xiàn)，局限于書面答題，形式單一。
三、利用圖書提高學(xué)生的閱讀能力
語文閱讀能力在生活的方方面面都發(fā)揮著重要作用。因此，要培養(yǎng)學(xué)生的閱讀習(xí)慣，綜合提高學(xué)生的閱讀素養(yǎng)。（1）為學(xué)生精選可讀性強的書目，激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣。（2）利用圖書館的課外閱讀資源，開闊學(xué)生的閱讀視野。（3）培養(yǎng)學(xué)生“不動筆墨不讀書”的習(xí)慣，達(dá)到學(xué)以致用的目的。
四、培養(yǎng)個性化學(xué)生，注重學(xué)生獨立意識的形成
個性化教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識的關(guān)鍵。授之以魚，不如授之以漁。教書的目的不僅僅在于傳授特定的知識，更在于傳授學(xué)生獲取知識的方法。首先，教師在教學(xué)中要注意引導(dǎo)學(xué)生形成個性化的學(xué)習(xí)方法。其次，要引導(dǎo)學(xué)生從事個性化的理性思考。
五、恰當(dāng)使用激勵教育
激勵教育的方式有很多種，比如，語言激勵、榜樣激勵等。語言激勵就是通過教師的話語，如，好、對、了不起、你很會思考、你真會讀書等，表達(dá)自己對學(xué)生的關(guān)注、肯定、支持等態(tài)度。諸多名師也認(rèn)為語言激勵是教育的法寶。榜樣激勵，就是通過榜樣來教育學(xué)生、鼓舞學(xué)生、激發(fā)學(xué)生積極性的一種方法。榜樣是一面旗幟，具有生動性和鮮明性，容易引起人們在感情上的共鳴。
【關(guān)鍵詞】 公共管理；稅務(wù)行政管理；借鑒
中圖分類號：F810.42
1. 概述
公共管理是80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式，以現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)為理論基礎(chǔ)，主張將市場競爭機制引入公共管理，打破政府對公共產(chǎn)品與服務(wù)的壟斷；更多地注重管理的結(jié)果，而不是只專注于過程，重視政府績效的考核；把公眾視為顧客，將顧客滿意程度作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，在相當(dāng)程度上提高了這些國家的公共管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟與社會的發(fā)展，增強了整個國家在國際社會中的競爭能力。
公共管理理論的主要特征體有以下7方面。一，重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進(jìn)行定位，即政府不再是高高在上的官僚機構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強對社會公眾需要的響應(yīng)力。二，新公共管理更加重視政府活動的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量。三，反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制，而實現(xiàn)嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制。四，調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本-效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競爭機制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性。五，強調(diào)公務(wù)員不必保持中立，而應(yīng)讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。六，主張對某些公營部門實行私有化。七，重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性。
雖然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法：把政府與公共的關(guān)系完全等同于供方與顧客的市場關(guān)系等，但在一定程度上反映了公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢，因而對深化稅收行政管理的理論和實踐不無借鑒意義。
2. 該理論在國際上的成功實踐
2.1 美國 美國國內(nèi)收入局新使命被描述為“通過幫助納稅人了解和實現(xiàn)他們的納稅義務(wù)，并通過使稅法公平適用于所有納稅人，來為美國納稅人提供最高質(zhì)量的服務(wù)”。在組織形式上，收入局建立了一個類似于在私營部門中廣泛應(yīng)用的組織，即面向顧客需求的組織。在這里，稅務(wù)機構(gòu)的顧客是納稅人。利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，收入局同時減少了管理層次和主要單位數(shù)目，以有利于降低成本，提高效率，促進(jìn)對顧客的培訓(xùn)和服務(wù)。在績效評估方面，美國國內(nèi)收入局建立了一套平衡評價體系，對收入局內(nèi)部各級組織及其員工進(jìn)行評估。
2.2 新加坡 國家收入局提出的目標(biāo)是“稅務(wù)管理在國際上要居于領(lǐng)先地位，由受到良好培訓(xùn)的、專心工作的稅務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”。新加坡國家收入局從1992年開始改革進(jìn)程，將部門式的收入管理改為獨立的收入局。獨立的收入局有利于提高稅務(wù)管理的靈活性，并能雇用到高技術(shù)的職員。同時，新加坡國家收入局把沒有完整性的以稅收為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)，改為以功能為基礎(chǔ)的為納稅人一站式服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)。這一新結(jié)構(gòu)減少了以稅收為基礎(chǔ)的原有機構(gòu)中存在的功能重復(fù)問題。
2.3 韓國 國家稅收服務(wù)局保證為納稅人提供公平、透明的稅務(wù)管理服務(wù)。為此采用功能導(dǎo)向型管理制度進(jìn)行根本性機構(gòu)改革，并實施高效、公平的稅務(wù)管理。同時，采取從外部評價國家稅收服務(wù)局的績效等措施。
3. 該理論對完善我國稅務(wù)行政管理的借鑒意義
目前，我國正處于經(jīng)濟全球化的浪潮中，也積極借鑒公共管理理念，作為加快行政管理改革的有益參照，并取得初步的成效。因此，作為政府公共部門的稅務(wù)機構(gòu)，很有必要借鑒新公共管理理論與實踐的成果，按照“調(diào)動人力，減少成本，優(yōu)化服務(wù)”的基本方針，逐步推進(jìn)我國的稅務(wù)行政管理改革。
3.1 完善組織機構(gòu)，進(jìn)行合理布局 稅收組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)稅收職能的組織保證，沒有科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，就會影響稅收職能的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的稅務(wù)機構(gòu)體系縱向結(jié)構(gòu)是按行政區(qū)劃設(shè)立的層級制結(jié)構(gòu)，有一級政府就有一級稅務(wù)機構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)則是下一級比照上一級，基本對稱。稅務(wù)部門信息化程度的迅速提高，為組織機構(gòu)的扁平化奠定了良好的基礎(chǔ)。所謂組織機構(gòu)扁平化，就是通過減少行政管理層次，裁減冗佘人員，從而建立起一種管理層次少、管理幅度大的組織機構(gòu)。實現(xiàn)扁平化，就要對目前的組織機構(gòu)進(jìn)行改造重組，建立橫向的信息交流機構(gòu)，便于信息的溝通。要利用依托信息化的稅收管理機制，減少中間環(huán)節(jié)，壓縮管理層級，按照實際需要，收縮沒有必要存在的稅收機構(gòu)，前移各項稅收業(yè)務(wù)，簡化工作程序。按照流程再造理論，摸清稅收信息管理的內(nèi)在規(guī)律，按照信息的流向和結(jié)轉(zhuǎn)的方式歸集稅收業(yè)務(wù)，從而對機構(gòu)進(jìn)行合理布局，找到效率和制約的最佳平衡點。
3.2 改進(jìn)工作運行機制，保證機構(gòu)高效運轉(zhuǎn) 必須按照整個稅收工作的各個環(huán)節(jié)設(shè)定崗位，因事設(shè)崗，以崗定責(zé)，將各項工作分解落實到具體工作部門、環(huán)節(jié)、崗位、工作人員，使每一項工作任務(wù)都有明確指標(biāo)、完成時限和基本要求；根據(jù)工作實際的需要，及時調(diào)整崗責(zé)，確保每一項工作特別是新增工作有人負(fù)責(zé)，有人管理，構(gòu)建專業(yè)化的崗責(zé)體系。進(jìn)～步強化內(nèi)部管理，完善具體制度，搞好部門配合，加強部門間信息的傳遞和交接，避免錯位、缺位，消除“管理空檔”和“真空地帶”，建立起部門職責(zé)明確、工作程序規(guī)范、運轉(zhuǎn)順暢、文明高效的政務(wù)管理體系。同時，牢固樹立稅收成本觀念，將稅收成本觀念引入稅收政策制定和實際征管工作中。盡快建立規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的稅收成本核算制度，明確成本開支范圍、成本核算方法、成本管理責(zé)任等內(nèi)容，加強成本控制和成本分析。定期對稅收成本進(jìn)行統(tǒng)計分析，對納稅成本進(jìn)行測算，向社會公開，接收輿論監(jiān)督，構(gòu)建科學(xué)的衡量稅收成本的指標(biāo)體系。
3.3 優(yōu)化稅收服務(wù)，提高工作實績 首先，創(chuàng)新服務(wù)理念。牢固樹立“服務(wù)就是管理”的觀念，把國家賦予的稅收執(zhí)法權(quán)更好地體現(xiàn)在為納稅人服務(wù)上，實現(xiàn)由傳統(tǒng)執(zhí)法意義上的“執(zhí)法隊”、“審判長”、“檢察員”向體現(xiàn)全方位納稅服務(wù)的“服務(wù)員”、“導(dǎo)航員”、“裁判員”轉(zhuǎn)變，從而通過優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)引導(dǎo)納稅人的自覺納稅遵從，創(chuàng)建良好的征納關(guān)系和稅收環(huán)境。其次，創(chuàng)新服務(wù)載體。對現(xiàn)有服務(wù)資源和服務(wù)手段進(jìn)行有效整合，逐步搭建納稅人質(zhì)量認(rèn)證、開業(yè)登記、注銷、稅種劃分及稅款入庫的納稅服務(wù)外部平臺和熱線咨詢、稅收管理、稅務(wù)登記、納稅申報、稅款劃轉(zhuǎn)及稅務(wù)稽查統(tǒng)一的納稅服務(wù)內(nèi)部平臺，實現(xiàn)以信息技術(shù)為支撐的服務(wù)手段的新突破。
3.4 實施人本管理，充分調(diào)動人力資源 一方面，根據(jù)注重結(jié)果、靈活性和激勵的原則，在公務(wù)員招聘、工資、培訓(xùn)、晉升和解聘等方面，設(shè)計強有力的稅務(wù)人員激勵約束機制，使稅務(wù)人員的行為與稅務(wù)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。創(chuàng)新人才評價機制和人才激勵機制，建立待遇與貢獻(xiàn)相對應(yīng)的分配制度，適當(dāng)拉開收入差距，增強能級的激勵功能。另一方面，必須充分重視行政管理環(huán)境的培育，加強稅收文化建設(shè)，用先進(jìn)的文化來培育人，同時通過開展豐富多彩、有益身心健康的活動，營造有特色的行政文化氛圍，推動行政機關(guān)的精神文明建設(shè)。
【參考文獻(xiàn)】
成本，通常是指產(chǎn)品的生產(chǎn)成本（注：本文所論及的成本僅指生產(chǎn)成本，而非任意的成本類別。）。成本作為范疇，是指為獲得一定的產(chǎn)品或勞務(wù)所發(fā)生的生產(chǎn)性耗費。這種耗費既同生產(chǎn)力相聯(lián)系，也同社會生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系。前者決定了成本管理必然要服從一定的效益目標(biāo)，后者則決定了成本管理必然要服從一定的利益目標(biāo)。
1.成本與經(jīng)濟效益的關(guān)系
撇開成本的社會形式，成本表現(xiàn)為生產(chǎn)過程的生產(chǎn)要素耗費，反映著生產(chǎn)者所投入的生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)換為一定量產(chǎn)品的物質(zhì)技術(shù)關(guān)系。經(jīng)濟效益作為生產(chǎn)者從事生產(chǎn)活動所獲得的凈收益，其量的大小則由這一物質(zhì)技術(shù)關(guān)系所規(guī)定。這一物質(zhì)技術(shù)關(guān)系包含兩個方面：一是指投入生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)要素的配置關(guān)系，二是指投入與產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換關(guān)系。投入生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)要素的配置結(jié)構(gòu)越合理，生產(chǎn)要素向產(chǎn)品的轉(zhuǎn)換效率越高，同量的生產(chǎn)要素投入獲得的產(chǎn)出就越多，或者說單位產(chǎn)出耗用的生產(chǎn)要素越少，單位產(chǎn)品成本越低，在產(chǎn)品售價既定的前提下，經(jīng)濟效益就越好。
人類的生產(chǎn)活動是一種再生產(chǎn)活動，為使再生產(chǎn)活動持續(xù)進(jìn)行，必須使消耗的生產(chǎn)要素得到補償，補償?shù)某叨韧瑯尤Q于投入的生產(chǎn)要素與其產(chǎn)出的物質(zhì)技術(shù)關(guān)系。人們只有不斷地完善與優(yōu)化這一物質(zhì)技術(shù)關(guān)系，逐漸降低維持再生產(chǎn)活動的生產(chǎn)要素的補償量，才能不斷地增加凈產(chǎn)出，為擴大再生產(chǎn)提供日益強大的物質(zhì)基礎(chǔ)，進(jìn)而有效地解決資源的有限性與欲求無限性的矛盾，使人們的需要獲得更大范圍、更高程度的滿足。
2.成本與經(jīng)濟利益的關(guān)系
成本不僅僅與經(jīng)濟效益相關(guān)，也同經(jīng)濟利益相關(guān)。這是因為成本作為在一定生產(chǎn)關(guān)系下所發(fā)生的生產(chǎn)耗費，不僅反映著生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，而且反映著一定的經(jīng)濟利益關(guān)系。
第一，成本體現(xiàn)著特定的生產(chǎn)關(guān)系。成本作為生產(chǎn)耗費及其補償?shù)某叨龋偸桥c特定的主體聯(lián)系在一起的。主體不同，成本構(gòu)成、也會有所不同。按照馬克思的成本價格觀點[1]，由于生產(chǎn)商品的活勞動耗費中為資本家提供剩余價值的勞動部分，不需資本家支付任何代價，所以，對資本家來說，商品的生產(chǎn)費用，是由資本的耗費來計量的，亦即生產(chǎn)成本包括生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價值C與勞動力工資V兩個組成部分。而在小商品生產(chǎn)者看來，商品的生產(chǎn)性耗費僅指物化勞動耗費，活勞動耗費則不在商品的生產(chǎn)性耗費之列。可見，生產(chǎn)關(guān)系不同，生產(chǎn)要素耗費與補償?shù)闹黧w不同，生產(chǎn)成本的構(gòu)成就不同，所體現(xiàn)的經(jīng)濟利益關(guān)系也就不同。
第二，成本構(gòu)成體現(xiàn)著一定的分配關(guān)系。比如，包含在成本中的工資、津貼、補助、福利費等項目，就是勞動者參與收益分配的具體方式。生產(chǎn)經(jīng)營者既可以通過提高勞動生產(chǎn)率以降低單位產(chǎn)品中的費用支出，也可以通過降低工資水平、縮減補貼與津貼、裁減人員等形式壓低成本費用水平。前者體現(xiàn)著人與關(guān)系的優(yōu)化，后者則體現(xiàn)著人們之間的經(jīng)濟利益關(guān)系的變動。
第三，成本作為生產(chǎn)耗費的補償尺度，其大小必然會對生產(chǎn)者的凈產(chǎn)出量發(fā)生，進(jìn)而對相關(guān)利益者的經(jīng)濟利益格局發(fā)生影響。在總產(chǎn)出既定的前提下，凈產(chǎn)出量的大小無疑由補償成本量的大小來規(guī)定。這樣，在一定的生產(chǎn)關(guān)系下，比如在生產(chǎn)資料所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離或國家以所得稅形式參與生產(chǎn)者的經(jīng)營成果的分配時，生產(chǎn)經(jīng)營者人為地少計補償成本，虛增凈產(chǎn)品，以夸大業(yè)績，或生產(chǎn)資料所有者人為地多計補償成本，虛減凈產(chǎn)出，以降低稅負(fù)的行為便可能發(fā)生。為形成合理的經(jīng)濟利益格局而進(jìn)行的成本管理，顯然不屬于效益管理的范疇，而屬于利益管理的范疇。
綜上所述，成本作為經(jīng)濟范疇，一方面反映著人們的生產(chǎn)耗費與生產(chǎn)效率水平，體現(xiàn)著人與自然的關(guān)系；另一方面又反映著一定的生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系，體現(xiàn)著人與人之間的經(jīng)濟利益關(guān)系。與此相應(yīng)，成本管理也必然包含兩個方面，即成本的效益管理方面與成本的利益管理方面。
二、確認(rèn)成本管理兩個方面的意義與實踐意義
確認(rèn)成本管理的兩個方面，將成本的效益管理與成本的利益管理區(qū)別開來，無論是對構(gòu)建的成本管科體系，還是對加強成本的實際管理均具有重要意義。
1.確認(rèn)成本管理的兩個方面，對架構(gòu)科學(xué)的成本管理學(xué)科體系的重要意義我國的成本管理學(xué)和成本學(xué)均將成本管理和成本核算的目的歸結(jié)為降低成本，提高效益。比如，作為全國會計專業(yè)技術(shù)資格指定用書的《成本會計》，對成本會計的任務(wù)做了如下闡述：“成本會計不可能全面地實現(xiàn)經(jīng)營者管理各個方面的要求，而只能在成本會計對象和職能的范圍內(nèi)，以達(dá)到降低成本、費用，提高經(jīng)濟效益的目的?！盵2]筆者認(rèn)為，這種把成本管理僅僅歸結(jié)為效益管理，而忽視成本管理與利益管理聯(lián)系的成本管理理論，既不能如實地反映成本管理實際，也不利于人們?nèi)娴卣J(rèn)識成本管理的功能與充分地發(fā)揮成本管理的作用。
如果只承認(rèn)成本管理與經(jīng)濟效益的聯(lián)系，而不承認(rèn)成本管理與經(jīng)濟利益的聯(lián)系，下列就難以得到清楚的解釋。如，既然進(jìn)行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為什么還會發(fā)生企業(yè)亂擠亂攤成本的現(xiàn)象？國家治理成本作假有何必要？既然進(jìn)行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，成本管理就應(yīng)該是一種企業(yè)行為，為什么國家還要規(guī)定成本范圍和制定相關(guān)的核算原則？既然進(jìn)行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為什么還會形成財務(wù)會計成本核算和管理會計成本核算兩大不同的成本核算體系？凡此種種，均反映了將成本管理的目的僅僅歸結(jié)為提高經(jīng)濟效益這一理論觀點的缺陷。要想構(gòu)建使成本管理實際得到全面的理解和使成本管理實踐得到正確指導(dǎo)的、科學(xué)的成本管理理論體系，無疑必須以對成本管理的效益與利益兩個方面的認(rèn)識為基礎(chǔ)。正是因為成本在反映著一定的生產(chǎn)效率的同時，還體現(xiàn)著一定的生產(chǎn)關(guān)系和分配關(guān)系，成本管理在實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標(biāo)的同時，還要實現(xiàn)經(jīng)濟利益合理化的目標(biāo)，才有國家規(guī)定成本范圍，分別進(jìn)行財務(wù)會計成本核算與管理會計成本核算的必要。
基于對成本管理兩個方面-效益管理與利益管理的認(rèn)識，筆者認(rèn)為，科學(xué)的成本管理理論體系，應(yīng)主要包括以下：一是闡明成本與經(jīng)濟效益、經(jīng)濟利益的關(guān)系，架構(gòu)內(nèi)涵效益成本管理子系統(tǒng)與利益成本管理子系統(tǒng)的成本管理系統(tǒng)；二是闡明各成本管理子系統(tǒng)的管理主體、管理目標(biāo)、管理功能、管理原則、管理方式、管理技能與、管理環(huán)境等；三是闡明成本的效益管理子系統(tǒng)與成本的利益管理子系統(tǒng)的聯(lián)系與區(qū)別，揭示二者既相互獨立又相互統(tǒng)一的關(guān)系；四是闡明成本管理系統(tǒng)產(chǎn)生與的。
2.確認(rèn)成本管理的兩個方面，對于正確地指導(dǎo)成本管理實踐，全方位地加強成本管理具有重要意義
第一，有助于全面認(rèn)識成本管理工作，科學(xué)地指導(dǎo)成本管理實踐。
如前所述，無論是會計理論界，還是實務(wù)界，在談到成本管理時，一般都將成本管理的目的歸結(jié)為降低耗費，提高經(jīng)濟效益。依據(jù)成本管理“兩方面”的觀點，筆者認(rèn)為，上述認(rèn)識從理論上看是片面的，從實踐上看是有害的。之所以說是片面的，是因為這種認(rèn)識只看到了成本管理與經(jīng)濟效益相關(guān)的一面，卻忽視了成本管理與經(jīng)濟利益相關(guān)的一面，事實上，在成本管理工作中大量地存在著人與人之間經(jīng)濟利益關(guān)系的處理問題。之所以說是有害的，是因為這種認(rèn)識片面強調(diào)成本的效益管理，卻忽視成本的利益管理，致使在實踐中或者以成本的效益管理取代成本的利益管理，或者將成本的利益管理誤認(rèn)為是成本的效益管理，從而大大削弱了成本的利益管理。認(rèn)識是行動的先導(dǎo)，有正確的認(rèn)識，才會有正確的行動，只有從效益與利益兩個方面全面地把握成本管理系統(tǒng)，才會有全面、科學(xué)的成本管理工作。
第二，有助于科學(xué)地組織成本管理工作和提高成本管理水平。
當(dāng)我們從效益與利益兩個方面去全面地觀察和成本管理時，便會發(fā)現(xiàn)，成本的效益管理與成本的利益管理，無論是就管理的主體而言，還是就管理的原則、管理的內(nèi)容而言，都存在著顯著的差異。
就管理主體而言，由于進(jìn)行成本的效益管理在于尋求降低成本的途徑，以實現(xiàn)降低成本的目的，而尋求降低成本的途徑，無例外都是在企業(yè)經(jīng)營管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的，所以成本效益管理的主體必定是企業(yè)經(jīng)營管理者及其職能部門、生產(chǎn)部門。進(jìn)行成本的利益管理，主要在于維護各相關(guān)利益者的正當(dāng)利益，確保成本的真實性、可靠性，避免發(fā)生以虛增或虛減成本為手段謀取不正當(dāng)、非法利益的行為。在企業(yè)制度和生產(chǎn)關(guān)系的條件下，這一成本的利益管理主體只能由政府來承擔(dān)，只有通過政府制定有關(guān)法規(guī)制度才能有效地約束、監(jiān)督企業(yè)行為，使之規(guī)范化、合理化。相對政府這一管理主體，企業(yè)無疑是被管理者、被監(jiān)督者與相關(guān)政策、法規(guī)的執(zhí)行者。
就管理原則而言，成本的效益管理，遵循的是相關(guān)性原則與靈活性原則。相關(guān)性原則，是指成本管理的內(nèi)容、成本核算人員提供的成本資料，應(yīng)與降低、控制成本的目標(biāo)相關(guān)，或?qū)Q策者的決策結(jié)果產(chǎn)生。靈活性原則，是指成本的構(gòu)成、程序和計算方法具有一定的可選擇性與變動性。成本的利益管理原則主要體現(xiàn)為利益成本的核算原則，具體包括客觀性原則、規(guī)范性原則、完整性原則與穩(wěn)定性原則。客觀性原則，是指成本核算必須以實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)和反映經(jīng)濟業(yè)務(wù)完成的憑證為依據(jù)，以保證成本的真實可靠；規(guī)范性原則，是指成本核算必須以國家或行業(yè)組織制定的有關(guān)法規(guī)、準(zhǔn)則為準(zhǔn)繩，不得隨意更改與變動；穩(wěn)定性原則，是指成本核算的方法和程序必須相對固定，避免由于輕易變動成本的計算方法與程序而侵害某些相關(guān)利益者的利益[3].就管理內(nèi)容而言，效益成本管理包括成本規(guī)劃管理與成本控制管理兩個組成部分。利益成本管理則主要包括以下三方面內(nèi)容：一是合理地界定成本范圍；二是科學(xué)地制定與嚴(yán)格執(zhí)行成本確認(rèn)、計量的有關(guān)原則，防范會計作假行為的發(fā)生；三是嚴(yán)密監(jiān)督成本確認(rèn)、計量行為，嚴(yán)格審核成本確認(rèn)、計量結(jié)果。
總之，成本的效益管理與成本的利益管理在管理主體、管理原則、管理內(nèi)容等方面均存在著一系列差異，不弄清這些差異，籠統(tǒng)地談加強成本管理，顯然無法使加強成本管理的工作落到實處并富有成效。必須從經(jīng)濟效益與經(jīng)濟利益兩個方面去認(rèn)識與探究成本管理工作，唯如此，才能確保成本管理工作科學(xué)、有序地進(jìn)行，并使成本管理水平不斷得到提高。
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[1] 馬克思。資本論。第三卷[M].北京：人民出版社，1975.
關(guān)鍵詞：物業(yè)管理；預(yù)算管理；預(yù)算編制
一、 物業(yè)服務(wù)企業(yè)全面預(yù)算管理的意義
首先，對于一個企業(yè)來說，未雨綢繆可以說是生存必備的技能，對物業(yè)管理企業(yè)也當(dāng)然是一樣。全面預(yù)算管理的是現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的一種先進(jìn)管理方法。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容包括“規(guī)劃”和“控制”兩大部分。若無規(guī)則，則無控制的依據(jù)，而規(guī)劃的重要內(nèi)容之一就是全面預(yù)算。全面預(yù)算是指按照企業(yè)決策方案，確定企業(yè)各項活動的目標(biāo)，并表現(xiàn)為預(yù)計利潤表、預(yù)計資產(chǎn)負(fù)債表和現(xiàn)金預(yù)算等一整套預(yù)計的財務(wù)報表及其附表，借以預(yù)計未來期間的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。其中，預(yù)算編制則是全面預(yù)算的重要一步，預(yù)算的編制和使用，作為評價業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，在管理上有時比實際結(jié)果更受重視。
基于全面預(yù)算管理制度的先進(jìn)性，物業(yè)管理公司在企業(yè)內(nèi)部規(guī)范經(jīng)濟行為的各個方面建立了一套完整的全面預(yù)算管理體系，從而提高企業(yè)財務(wù)管理具有重要的現(xiàn)實意義；其次，物業(yè)管理公司推出這樣的全面預(yù)算管理的管理機制也能起到協(xié)調(diào)公司經(jīng)營，通過預(yù)算目標(biāo)，編制，匯總和審查，執(zhí)行和調(diào)整，評價和評估的分解作用，從而起到協(xié)調(diào)效果，為公司的規(guī)劃和發(fā)展公司業(yè)務(wù)和提高公司自我意識方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用；再次，全面預(yù)算管理在企業(yè)部門的實施，可以起到很好的員工績效的激勵作用，全面預(yù)算管理通過分解有針對性的戰(zhàn)略目標(biāo)，實施，控制到最終的具體實現(xiàn)，從而推動員工和部門不斷提升自己的專業(yè)水平，當(dāng)然，同時員工同時可以提高自己的待遇水平。此外，引入全面預(yù)算管理，可以提高物業(yè)管理公司一直都面臨的預(yù)算死板問題，是預(yù)算變得簡單、方便和客觀性。
二、 物業(yè)服務(wù)企業(yè)全面預(yù)算的編制
物業(yè)管理企業(yè)實施預(yù)算編制應(yīng)遵循以下原則： 1.目標(biāo)導(dǎo)向的原則。企業(yè)相關(guān)管理部門將根據(jù)公司的情況來制定短期計劃和長期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合公司目前的情況，制定了企業(yè)年度預(yù)算、季度預(yù)算、甚至是月預(yù)算。根據(jù)自己的具體情況來對具體問題具體分析，細(xì)分并開發(fā)適合自己的預(yù)算。 2.綜合平衡的原則。這需要處理每個部門的局部和整體以及全面的預(yù)算平衡之間的關(guān)系。 3.全部成本的原則。將各部門預(yù)算管理費收入統(tǒng)一算到他們的成本中去。 4.重點支出項目重點控制原則。要想企業(yè)達(dá)到長期發(fā)展的目標(biāo)，就需要對企業(yè)當(dāng)中的核心競爭力進(jìn)行重點培養(yǎng)，那些比較重要的項目要著重控制，不可隨便的進(jìn)行更改。①
預(yù)算編制步驟：1.審查平衡。財務(wù)管理部會和其他的有關(guān)部門對物業(yè)管理企業(yè)的各個單位的預(yù)算進(jìn)行審查（有必要的時候可以進(jìn)行復(fù)查），有必要的話可以給他們提出適合的平衡建議，而且企業(yè)還要工作目標(biāo)責(zé)任書，年度工作目標(biāo)可以作為各個部門預(yù)算的修正依據(jù)。 2.批準(zhǔn)。通過預(yù)算各部門（財務(wù)部、工程部、物業(yè)部、市場部和保安部）進(jìn)行分析整理，企業(yè)的財務(wù)部門才能上報公司上級進(jìn)行審議，報道給管理層。 3.發(fā)出的執(zhí)行。企業(yè)年度預(yù)算提交管理層審批，然后去下發(fā)到各部門，分解落實到財務(wù)部門后執(zhí)行。
三、物業(yè)管理企業(yè)全面預(yù)算存在的問題
（一）物業(yè)全面預(yù)算意識不足
物業(yè)管理公司目前所缺乏的預(yù)算意識，要么是預(yù)算目標(biāo)單一。②因為大部分財務(wù)管理業(yè)務(wù)仍處于過渡階段，很多企業(yè)仍然不熟悉該系統(tǒng)是比較全面的預(yù)算管理系統(tǒng)，比如全面預(yù)算管理，以提高企業(yè)管理水平的優(yōu)勢，協(xié)調(diào)公司，激勵績效改進(jìn)等，都還是一知半解，更何況引入這種制度呢？另外有一些物業(yè)管理公司思想比較局限，并不認(rèn)為物業(yè)全面預(yù)算是必要的，所以對此也就抱著一拖再拖的態(tài)度，覺得只要國家沒有明確規(guī)定需要全面預(yù)算他就沒有必要引進(jìn)這種管理模式。因此，在這種情況下，國資委就應(yīng)該起到引導(dǎo)作用，以更好地促進(jìn)企業(yè)的全面預(yù)算管理在市場化的物業(yè)管理的背景下，提升水平并發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（二） 預(yù)算編制存在問題
1.預(yù)算目標(biāo)單一，編制的預(yù)算沒有成為實施戰(zhàn)略目標(biāo)的手段
目前，國內(nèi)企業(yè)仍普遍使用傳統(tǒng)的預(yù)算系統(tǒng)，無論是在預(yù)算編制，設(shè)計，實施，控制，都是基于一個個單一的目標(biāo)預(yù)算為導(dǎo)向，如以成本為導(dǎo)向的預(yù)算編制，反映成本控制，反映現(xiàn)金流量的現(xiàn)金流量控制為導(dǎo)向的預(yù)算編制等。盡管有這些預(yù)算的編制也有一定的管理效果，但因為公司的核心目標(biāo)是企業(yè)價值最大化，也可以說是利潤最大化，反映在預(yù)算上則是預(yù)算指標(biāo)體系的策略的成功。因此，各種預(yù)算準(zhǔn)備階段的設(shè)計目標(biāo)是相對簡單的，而有戰(zhàn)略導(dǎo)向的建立全面預(yù)算框架則是很復(fù)雜的。
2.缺乏有效的預(yù)算溝通，全面預(yù)算編制行為受局限
我國企業(yè)的財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行主要反映在最終監(jiān)督和考核狀況上，再加上很多企業(yè)的預(yù)算編制工作主要由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，尚未建立起一套系統(tǒng)的全面預(yù)算框架，從而導(dǎo)致“財政預(yù)算完全所有的“錯覺預(yù)算。有些公司是通過自上而下，自下而上，或上下結(jié)合的溝通，但由于企業(yè)的經(jīng)濟和技術(shù)領(lǐng)域的過于嚴(yán)格的劃分使雙方很難直接溝通和理解。并且使用相互理解而非用專業(yè)術(shù)語來表達(dá)自己的立場，導(dǎo)致預(yù)算編制和財務(wù)管理幾乎沒有什么技術(shù)方面的問題，而技術(shù)人員不知道在財務(wù)管理方面怎么執(zhí)行預(yù)算。這種情況下全面預(yù)算的編制是極為不利的，將顯著降低預(yù)算編制的效率，不能滿足企業(yè)提高效率適應(yīng)市場競爭日益激烈的要求。
3.編制方法不靈活，編制的預(yù)算很大程度上存在主觀性
編制預(yù)算方法對實現(xiàn)企業(yè)全面預(yù)算管理的目標(biāo)和提高預(yù)算效果具有不可忽視的作用。目前的預(yù)算編制方法，常用的為企業(yè)增量法或削減法，因為遞增或遞減的預(yù)算編制簡單方便，也給預(yù)算確定討價還價留下空間的行為，同時也認(rèn)識到歷史水平的合理性。然而，較少的因素來考慮預(yù)算遞增或遞減的外部環(huán)境在很大程度上是主觀的，難以適應(yīng)市場環(huán)境的變化和反映瞬息萬變的經(jīng)營管理活動，再加上自己的預(yù)報的局限性，它們?nèi)菀讓?dǎo)致預(yù)算編制出與實際操作效果相違背，預(yù)算的實際效果就會相對窘迫，難以發(fā)揮預(yù)算的激勵作用。
（三） 全面預(yù)算考核不足
主要體現(xiàn)在預(yù)算缺乏專門人員以及預(yù)算程序不一致的標(biāo)準(zhǔn)上。首先，物業(yè)管理公司，目前還沒有相關(guān)部門正在做指導(dǎo)全面預(yù)算并介紹其特殊性，缺少充分的預(yù)算，包括與評估收入的預(yù)算、物業(yè)管理費用的預(yù)算、預(yù)算期間、物資采購預(yù)算成本和固定資產(chǎn)預(yù)算。內(nèi)容是相當(dāng)繁瑣的，它必然導(dǎo)致預(yù)算評估階段的短缺。
結(jié)論
物業(yè)管理企業(yè)在做好預(yù)算方面是必要的。上述全面預(yù)算的介紹，包括預(yù)算編制，預(yù)算管理的內(nèi)容，預(yù)算編制的編輯程序以及預(yù)算的理論動機理論，都是需要綜合考慮并遵循精確的原則的。全面預(yù)算編制與使用需要各企業(yè)在實踐中不斷積累經(jīng)驗，結(jié)合自身特點，深刻領(lǐng)會全面預(yù)算的理念，通過實施科學(xué)的預(yù)算編制模式給企業(yè)帶來成功。相信物業(yè)管理企業(yè)通過實行全面預(yù)算管理制度的引入并在此推動下可以很好、更快的融入社會主義市場經(jīng)濟之中。（作者單位：北京捷利物業(yè)管理中心）
參考文獻(xiàn)
[1]關(guān)晶：《物業(yè)管理企業(yè)實行全面預(yù)算管理的理論與方法》，《經(jīng)營管理者》，2012年第10期
[2]孫言明：《企業(yè)全面預(yù)算的編制問題及對策研究》，《財經(jīng)縱橫》，2011年第4期
[3]陳洪：《淺談企業(yè)全面預(yù)算管理》，《中國煤炭地質(zhì)》，2008年第11期
注解
