時間：2023-10-02 09:01:07
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關(guān)鍵詞:信息化;人力資源;經(jīng)濟師職業(yè)
隨著信息化時代的到來，信息技術(shù)等都不斷發(fā)展，并且逐步影響到了社會的各個領(lǐng)域，尤其對企業(yè)的生產(chǎn)管理產(chǎn)生了很大影響。信息化對于人力資源管理工作提出了更高的要求，有些企業(yè)在這方面沒有采取信息化的現(xiàn)代技術(shù)，就逐步被社會淘汰，所以企業(yè)順應(yīng)信息化的時代潮流，進行改革是勢在必行的。
一、信息化及人力資源經(jīng)濟師職業(yè)兩者之間存在的關(guān)系
人力資源管理現(xiàn)在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學(xué)分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經(jīng)濟師，就必須緊跟時代的發(fā)展潮流，把自己掌握的知識與現(xiàn)代科技進行結(jié)合，充分發(fā)揮信息化時代下企業(yè)管理的新優(yōu)勢。因此，人力資源經(jīng)濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應(yīng)新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。
二、信息化對人力資源管理的影響
(一)改變傳統(tǒng)管理模式
現(xiàn)如今的企業(yè)已經(jīng)被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產(chǎn)效率，創(chuàng)造；額更高的收益，而且也在企業(yè)的人力資源管理模式的各個方面都產(chǎn)生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業(yè)的人力、物力、財力更能得到充分的運轉(zhuǎn)，發(fā)揮出更大的作用；同時，信息化使得企業(yè)在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現(xiàn)了環(huán)保。
(二)信息化方便溝通和交流
信息化技術(shù)方便了人們間的溝通，改變了傳統(tǒng)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯(lián)系也更順暢。而且，整個企業(yè)的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環(huán)節(jié)，可以減少企業(yè)員工，使企業(yè)更加有效率，減少不必要的資金開支。
(三)信息化能夠提高管理人員的綜合素質(zhì)
現(xiàn)如今，信息化技術(shù)的不斷提高，企業(yè)的人員組織結(jié)構(gòu)與機構(gòu)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業(yè)年齡越來越年輕化，有助于企業(yè)增添年輕血液，更加年輕態(tài)，充滿活力。在這種狀態(tài)下的企業(yè)會使內(nèi)部競爭變得更激烈，使企業(yè)更加優(yōu)勝劣汰，選擇更加適合現(xiàn)代信息化的專業(yè)人才，同時也迫使其老員工去學(xué)習(xí)先進的技術(shù)，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業(yè)素質(zhì)與掌握科學(xué)技術(shù)的能力，這樣企業(yè)才能夠更加有活力，立于不敗之地。
(四)信息化模式得到廣泛應(yīng)用
隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)作為一個共同進步與學(xué)習(xí)的整體，必須為員工提供，根據(jù)員工的需要以及企業(yè)的需要培養(yǎng)專門人才，提供不同種類的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)計劃，不斷提供先進的技術(shù)與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓(xùn)成為定制。隨著信息化技術(shù)的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學(xué)習(xí)一種新的理念與技術(shù)，需要將員工召集在一起，信息化下的企業(yè)培訓(xùn)就顯得尤為便利，這樣既節(jié)省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現(xiàn)有工作，不影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。這種信息化的培訓(xùn)模式現(xiàn)在已經(jīng)在各個行業(yè)間廣泛應(yīng)用，并且給企業(yè)帶來了巨大的優(yōu)勢。
三、人力資源經(jīng)濟師職業(yè)的思考
(一)全面培養(yǎng)
作為一名人力資源經(jīng)濟師，這類職業(yè)是需要很高的全面素質(zhì)，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業(yè)提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)濟師的專業(yè)技術(shù)技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術(shù)、新信息不斷涌入這個行業(yè)，讓人力資源經(jīng)濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業(yè)生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術(shù)與理念，與此同時，人力資源經(jīng)濟師更要從心里上去接受這種轉(zhuǎn)變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業(yè)的佼佼者，使其擁有更好的選擇權(quán)，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經(jīng)濟師，在掌握現(xiàn)代技術(shù)的條件下，也會給企業(yè)帶來更高的更加優(yōu)質(zhì)的分析，使企業(yè)在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創(chuàng)造出更高的收益。
(二)企業(yè)單位提高重視程度
企業(yè)單位需要加強人才的培養(yǎng)，只有擁有良好的高素質(zhì)，高技術(shù)的員工，才能促進企業(yè)的成功。時代的飛速發(fā)展，我們生活的周遭環(huán)境不斷變化，企業(yè)的生活壞境也在不斷的變化，如果企業(yè)不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業(yè)在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術(shù)的人才，在當(dāng)今時代，擁有高超的信息化技術(shù)的人才可以說是一個企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的必要條件。人力資源創(chuàng)新的不斷發(fā)展創(chuàng)新一定會促進企業(yè)不斷完善。
四、結(jié)束語
綜上所述，人力資源經(jīng)濟師這個職業(yè)在受到信息化的影響下，已經(jīng)不斷發(fā)生著變化，出現(xiàn)了越來越多新的特點，從傳統(tǒng)的模式中孕育出了更多的優(yōu)勢。隨著全面信息化時代的帶來，我們生活在其中，要跟隨時代的潮流，把自己變成一個擁有全面素質(zhì)，有信息技術(shù)的人才。各種職業(yè)在這種趨勢下也更加依賴信息技術(shù)，所以，將眼光放的長遠一些，企業(yè)可以在眼下對信息化生產(chǎn)多投入一些，將來的匯報肯定會遠遠大于投資的。最后，最重要的一點就是創(chuàng)新，信息化時代的創(chuàng)新至關(guān)重要，唯有注重創(chuàng)新，才能取勝。
作者:劉憲 單位:曹縣人力資源和社會保障局
參考文獻：
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)知識管理 水平式管理 柔性管理
一、 企業(yè)知識管理的必要性
二、 中國企業(yè)實施知識管理的現(xiàn)實性
三、 中國企業(yè)實踐知識管理的艱巨性
關(guān)鍵詞：再就業(yè)；知識型；老齡化
中圖分類號：F24
文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039
1.背景
國際上判斷老齡化的通用標(biāo)準(zhǔn)是：一個國家或一個地區(qū)的60歲以上的人口占該國家或該地區(qū)人口總數(shù)的10%或以上，或一個國家或地區(qū)的65歲以上的人口占該國家或該地區(qū)人口總數(shù)的7%或以上。截至2015年底，我國60周歲及以上老年人口22182萬人，占總?cè)丝诘?6.15%，65周歲及以上人口14374萬人，占總?cè)丝诘?0.47%。據(jù)初步預(yù)測，我國老年人口從2015年起將進一步呈現(xiàn)加速增長態(tài)勢，到2050年前后全國老年人口將達到4.7億左右，占總?cè)丝诘谋壤龑⑦_到33%左右。由此可見，中國已然步人老齡化社會。老齡化給社會帶來的不僅會影響經(jīng)濟發(fā)展速度，而且會造成社會撫養(yǎng)負擔(dān)加重，人口紅利漸失、企業(yè)用工荒等問題。那么如何應(yīng)對人口老齡化帶來的危機呢？老齡化較為嚴重的日本、歐美等國家都將離退休人員再就業(yè)作為一項重要的應(yīng)對措施。
2.知識型離退休人員的特點
知識型離退休人員再就業(yè)大多出現(xiàn)于知識密集型組織，再就業(yè)的前提條件是欲再就業(yè)老人必須身體健康、精力充沛、有再就業(yè)的愿望，對象主要是具有一技之長或者專門經(jīng)驗，具備高級職稱的管理人員、技術(shù)人員、科技人員、咨詢?nèi)藛T及各領(lǐng)域的能工巧匠，尤以醫(yī)療、高教、軍隊衛(wèi)勤保障部門領(lǐng)域最為突出。老齡對于知識型離退休人員只是身體功能的衰老，但是其具有一般人員所不具有的知識資本、技能資本、經(jīng)驗資本、人脈資本等優(yōu)勢，是智慧和經(jīng)驗的代名詞，是投入成本少回報快且高的寶貴財富。
3.再就業(yè)對知識型離退休人員的現(xiàn)實意義
目前，我國已有50多萬高級知識分子離退休，約占高級知識分子總數(shù)的45%，若讓這些離退休的高級知識分子能夠繼續(xù)老有所用，老有所為，不但可以減少因老齡化帶來的人力資源短缺、減輕社會和家庭撫養(yǎng)負擔(dān)，對知識型離退休人員來說也存在著深遠的意義。
3.1滿足生理需求，實現(xiàn)老有所養(yǎng)，余熱生輝
2015年二胎政策的出臺，中國將由“4+2+1家庭模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤?+2+2家庭模式”，少子化、獨子化逐步向兩子化轉(zhuǎn)變，雖然有利于改善人口年齡結(jié)構(gòu)，但是一對夫婦養(yǎng)育由撫養(yǎng)四個老人一個孩子轉(zhuǎn)變?yōu)閾狃B(yǎng)四個老人兩個孩子，家庭經(jīng)濟壓力過大。據(jù)測算，2000年我國每100個勞動年齡人口只需負擔(dān)15.6老年人，2050年則需負擔(dān)48.5個老年人，如此高的撫養(yǎng)系數(shù)，無法在經(jīng)濟上保障老年人的日常衣食住行開支。另外，目前進比如老齡化社會的國家均為發(fā)達國家，經(jīng)濟高度發(fā)展，人均收入很高；發(fā)達國家進入老齡化社會時，人均GDP基本在5000到1萬美元，而我國進入老齡社會，人均GDP還不到1000美元。中國老齡人口數(shù)量龐大，其中農(nóng)村人口占很大比例，社會保障體系不健全、經(jīng)濟實力還沒有達到足以支付養(yǎng)老金，我國在未富先老的情況下，跑步進入了老齡化社會?；谏鲜銮闆r，老年人會主動再就業(yè)，使其“老有所為”，這不僅增加其經(jīng)濟收入，使老年人自食其力，增強自我保障能力，減輕子女和社會的負擔(dān)，提高老人在家庭和社會中的地位。
3.2滿足安全需求，提高生活質(zhì)量，延年益壽
馬斯洛需求層次理論中的安全需求包括對人身安全、財產(chǎn)安全、工作職位保障、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。對于老年人來說，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感來源于身體健康、免受疾病困擾。老年人身體各種機能都趨向衰退，發(fā)病率明顯增高。醫(yī)學(xué)證明，必要的緊張有利于延年益壽。知識型離退休人員退休后身心徹底放松，退休前后的變化較大容易打破身體機能的平衡，另外，其生活習(xí)慣、工作環(huán)境、經(jīng)濟收入、聲譽和社會地位發(fā)生較大的變化，退休后會產(chǎn)生較大的心理落差，時常產(chǎn)生被社會淘汰的無用感、失落感等不良精神狀態(tài)，容易造成心理抑郁甚至危害身體健康。調(diào)查表明，退休返聘人員相對于閑賦在家的老人發(fā)病率明顯減少，衰老速度減慢，死亡率也隨之降低。
3.3滿足情感和歸屬需求，更好融入社交生活
人類是社會性動物，每個人都渴望得到親朋好友和組織的關(guān)愛，都需要得到友情、信任、溫暖、愛情。老年人屬于弱勢群體，在感情和心理上都比較脆弱，對社交需求更為迫切。退休人員在人生暮年離開了奮斗多年的工作崗位，離開了組織和社會群體生活，開始了獨立生活，兒女成家自立，有的舊友和老伴相繼去世，自己體弱多病，行動不便，與親友往來減少，人際交往范圍減少，成天無所事事，無能為力，想做一些事，卻力不從心。這些主觀因素的變化，都能使老年人產(chǎn)生失落感，孤獨感，自卑感等消極情緒，有害于身心健康。老年人退休后，不再擁有因工作而建立的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶關(guān)系，社會活動范圍較之工作時要小很多。勞動是個體與社會建立聯(lián)系的一種途徑，使老年人重返社會舞臺、重新建立個人與社會的聯(lián)系、重新加入社會群體、重新獲得自己的角色或扮演新的社會角色。退休返聘不但使老人獲得社會歸屬感，消除退休帶來的孤獨感、空虛感，滿足老年人的社會交往需要，使其老有所樂。
3.4滿足尊重需求。獲得社會的認可尊重
馬斯洛認為尊重的需要可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是個體對自我積極肯定的個人評價，包括勝任能力、自信、獨立等；外部尊重是指通過社會地位、聲望、榮譽等受到他人的尊重。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值，而當(dāng)自尊心受到傷害時會使人產(chǎn)生自卑、弱小、無能的感覺，失去自信心。退休在一定程度上影響了老年人的自尊；其一，通常老年人認為自己已人到暮年，伴隨著體弱多病、行動遲緩、記憶力減退，意味著自己老了，不中用了，已經(jīng)成為了社會的負擔(dān)，進而在日常生活中也失去了自信。其二，對于一些老干部而言，退休意味著權(quán)力與社會地位的喪失，從退休前呼后擁、門庭若市、畢恭畢敬到退休后的形影相吊、門可羅雀、形同陌路，這使老年人的自尊心銳減。其三，退休后經(jīng)濟收入減少導(dǎo)致家庭地位改變。退休前老年人經(jīng)濟獨立，在子女未成年前處于權(quán)威地位，子女成家后還會時不時給予經(jīng)濟支持，但退休后收入減少，醫(yī)療、護理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供養(yǎng)，在家庭中由主導(dǎo)地位變?yōu)閺膶俚匚?，過去作為一家之主的權(quán)威與自尊已逐漸減弱。為了提高滿足尊重需求，很多離退休人員都選擇了退休返聘，這不僅使其經(jīng)濟獨立、自養(yǎng)能力增強，而且能增強自信心，提高自尊心，實現(xiàn)經(jīng)濟保障和精神慰藉的雙贏。
3.5滿足自我實現(xiàn)需求，實現(xiàn)自身的人生價值
自我實現(xiàn)是馬斯洛需求層次需求理論中的最高層次的需求，是指竭盡所能發(fā)揮個人的能力，實現(xiàn)自己的理想和抱負，獲得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齊”開創(chuàng)了周朝八百年基業(yè)；孔子開始編制《春秋》；馬克思50多歲時開始學(xué)習(xí)俄語，6個月后便能閱讀俄文文章，并在晚年將思想體系推向頂點；丘吉爾66歲臨危受命擔(dān)任英國首相，77歲第二次當(dāng)選；“老驥伏櫪，志在千里，烈士暮年，壯心不已?！边@些都對老年人自我實現(xiàn)需要的最好的詮釋。1991年，《聯(lián)合國老年人原則》把“自立”、“參與”、“照料”、“自我實現(xiàn)”和“尊嚴”作為確立老年人地位的普遍性標(biāo)準(zhǔn)。而今，為了滿足自我實現(xiàn)的需要，很多知識型離退人員曾接受過良好教育，取得了一定的成就和社會地位，有著強烈的工作意愿，在本該享受的人生暮年選擇了退而不休、休而不閑，繼續(xù)參與社會發(fā)展，創(chuàng)造社會價值，為實現(xiàn)個人理想而奮斗，在自我實現(xiàn)中再次領(lǐng)悟生命的價值所在。
4.知識型離退休人員再就業(yè)建議
目前，在知識型離退休人員再就業(yè)的過程中還存在如下問題：一是社會認識存在誤區(qū)，認為老人離退休后就應(yīng)該頤養(yǎng)天年，老年人再就業(yè)擠占了青年人的就業(yè)機會和就業(yè)崗位。二是現(xiàn)行法律的缺位對老年人再就業(yè)缺乏有效保護；三是老年人再就業(yè)渠道狹窄，缺乏再就業(yè)服務(wù)平臺。針對上述問題，本文對知識型離退休人員再就業(yè)提出如下建議。
4.1轉(zhuǎn)變觀念，營造老年再就業(yè)的社會輿論導(dǎo)向
中國五千年傳統(tǒng)文化提倡“尊老愛老”，家庭和社會應(yīng)該給老年人提供安享晚年提供物質(zhì)和精神條件，如果讓老年人再去工作掙錢養(yǎng)老，會給子女戴上不孝的罪名，這是在給子女“打臉”和“抹灰”。要轉(zhuǎn)變這種傳統(tǒng)的觀念就應(yīng)該倡導(dǎo)，年輕人尊老愛老不僅體現(xiàn)在給與老年人物質(zhì)上的保障，更應(yīng)該尊重老年人的人生價值和社會價值，再就業(yè)無疑能體現(xiàn)老年人的價值。
另外，近年來高校的畢業(yè)生人數(shù)不斷刷出新高度，自2009年畢業(yè)人數(shù)突破611萬后，此后每年均以20萬以上的人數(shù)增加，至2016年增加至770萬人，畢業(yè)人數(shù)的節(jié)節(jié)攀高伴隨的是就業(yè)難度的加大，每到畢業(yè)季都被冠以“史上最難就業(yè)季”，大學(xué)生就業(yè)越難，社會對老年人再就業(yè)存在的誤區(qū)就越大。針對這樣的誤解，應(yīng)讓社會明白，知識型離退休人員與大學(xué)生的就業(yè)范圍交叉重疊的并不多，老年人從事工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相互適應(yīng)的社會公益活動。這些崗位由于收入比較低、工作量小、耗時比較長并且不固定，因此不符合年輕人的就業(yè)的空缺。
4.2完善法律法規(guī)，保障老年人再就業(yè)權(quán)益
《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》鼓勵老年人參與社會發(fā)展活動，明確老年人參加勞動的合法收入受法律保護，但未對老年人再就業(yè)提出細化措施。超過退休年齡，不再具有勞動主體資格，不再受《勞動合同法》的保護。老年人再就業(yè)過程中與用人單位建立起來關(guān)系是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？老年人再就業(yè)適用什么法律？最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否適用于老年就業(yè)者？發(fā)生了工傷或工亡如何處理？是否能享受福利政策、五險一金？以上問題在法律上都處于真空地帶。面對越來越龐大的老年人再就業(yè)群體，國家必須出臺相應(yīng)的法律法規(guī)才能保障老年人的再就業(yè)權(quán)益，解決知識型老年人的后顧之憂。
人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。
具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經(jīng)出臺相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價入股，成為公司的股東。
但是，對于一個企業(yè)來講，僅有先進的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場導(dǎo)向的，只有市場需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認的最先進的通訊技術(shù)，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術(shù)的先進并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營水平同樣是必不可少的。每個企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準(zhǔn)確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營者為企業(yè)家。
企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對企業(yè)的產(chǎn)出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。
一、人力資本對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響
在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應(yīng)的報酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒有對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟學(xué)理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理，技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責(zé)人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗、營銷網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。
二、人力資本對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響
公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運行機制，其特點是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責(zé)企業(yè)的經(jīng)營運作，董事長對總經(jīng)理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調(diào)董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對企業(yè)的經(jīng)營管理直接負責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會的成員不一定是財產(chǎn)所有者，非財產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再強調(diào)所有者對企業(yè)的控制。
獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟或法律方面的專家，職責(zé)是對企業(yè)進行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業(yè)聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計指標(biāo)的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專業(yè)知識和經(jīng)驗為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營績效。獨立董事的另一個作用是監(jiān)督，對董事會和CEO的權(quán)力進行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設(shè)獨立董事的公司的運作更為成功。
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價值觀念必須進行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個方面：
（一）強調(diào)協(xié)作和團隊精神?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）強調(diào)個人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進而導(dǎo)致對企業(yè)貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。
（三）強調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能，對于企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設(shè)法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分為大。
（四）強調(diào)個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。當(dāng)然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價值，這一點很值得我們借鑒。
人力資源相關(guān)活動的成本與收益有些是可以計算的，比如招聘成本、選擇成本、解聘成本、培訓(xùn)成本等，所有這些活動與企事業(yè)效益之間的關(guān)系是可以直接發(fā)現(xiàn)的，由于人力資源管理政策與活動所產(chǎn)生的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平、礦工跳槽等也能夠加以量化，也就是說，人力資源管理對企業(yè)效益的間接作用可以計算的。但是，有一個長期存在的問題就是人們不能真正計算出人力資源管理的作用，以至于不少人認為人力資源管理部門的附加值是神秘的，沒有一個是真實的。事實上人力資源管理對企事業(yè)單位的作用是明顯的。由下圖可以發(fā)現(xiàn)：
可見，人力資源管理目標(biāo)的確定是根據(jù)企事業(yè)總體目標(biāo)來確定的，人力資源管理部門在根據(jù)目標(biāo)確定企事業(yè)人力資源管理的活動與政策，通過人力資源管理效益實現(xiàn)企事業(yè)單位效益的提高。
隨著時間變化，一個企業(yè)會形成穩(wěn)定的運作模式，并對企業(yè)的市場行為產(chǎn)生影響。企業(yè)的運作模式是企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理與高層管理人員指導(dǎo)員工行為的價值觀與行為相互作用決定的。人力資源管理者可以運用這些模式診斷組織目前所處的狀態(tài)并采取相應(yīng)的變革措施來提高組織競爭力。不同組織運作模式，相應(yīng)的形成了企事業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，與人力資源管理與環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略與管理者價值觀、行為的匹配形式。通常按照時間順序，人力資源系統(tǒng)運行過程大致分為招聘前、中與后三階段，不同階段對企業(yè)效益的影響方式與力度不同。人力資源管理對企事業(yè)單位的具體作用機制如下圖：
由上圖可見，招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)實現(xiàn)的。但在整個人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運行中，招聘前的工作是一項基礎(chǔ)性活動，其質(zhì)量直接影響后續(xù)各個環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源從過程角度看，工作分析與工作設(shè)計是人力資源管理與開發(fā)活動的起點，也是其他人力資源管理與開發(fā)活動的基礎(chǔ)。在這個過程中，首先是結(jié)合已經(jīng)確定的組織戰(zhàn)略與目標(biāo)，對組織中各個職務(wù)崗位任務(wù)與性質(zhì)做出定義，完整確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列工作信息的手機、分析與綜合。最后形成兩份文件——工作描述與任職者說明。前者是表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職業(yè)與環(huán)境等，后者是工作規(guī)范，用來表達任職者所需要的技能學(xué)歷、訓(xùn)練經(jīng)驗等資格要求?？梢?，工作分析在人力資源管理與整個企事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性作用。工作設(shè)計是按照企事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變動、組織目標(biāo)的調(diào)整與人力資源管理實踐中的信息反饋而對工作作出的重新定義，以便各項活動的開始更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
事實上，工作分析與設(shè)計不僅僅是間接影響組織效益與企事業(yè)績效，其性質(zhì)與質(zhì)量直接決定組織目標(biāo)的實現(xiàn)。工作分析與設(shè)計是一項復(fù)雜的技術(shù)性工作，該工作結(jié)果的功能作用直接體現(xiàn)為有利于人員的選擇，人力資源規(guī)劃的科學(xué)性，是招聘選拔的依據(jù)，能夠有利于公平合理的報酬實現(xiàn)和勞動工作的順利開展。
按照人力資源管理流程，招聘環(huán)節(jié)是按照人力資源規(guī)劃和企事業(yè)需求，尋找或吸引求職者來填補空缺。有效的招聘方式就是讓企事業(yè)單位獲取寶貴資源，幫助企事業(yè)利用有效的人力資源成功進行競爭，最大限度獲取效益。為此，員工招聘要達到五個目的：獲得成本效益，吸收合格候選人，幫助企事業(yè)確保那些被招聘的人留在單位，幫助企業(yè)遵守非歧視性法律，幫助企業(yè)創(chuàng)造一只文化上更加多樣化的勞動力隊伍。以招聘選拔為轉(zhuǎn)折，員工進入企業(yè)后，首先接受培訓(xùn)開發(fā)，以適應(yīng)崗位需要及組織文化，培養(yǎng)相應(yīng)的技能，并接受單位價值觀。這是對新工作人員必須進行的，也是人力資源管理的經(jīng)常性工作。培訓(xùn)著眼于當(dāng)前工作需要，而開發(fā)是對未來工作的準(zhǔn)備。新員工培訓(xùn)包括單位行為規(guī)范、價值觀、期望、崗位技能等。這些與企事業(yè)單位效益有著直接顯著影響。
[關(guān)鍵詞]場獨立 場依存 英語聽力教學(xué)
[作者簡介]許梅英（1963- ），女，河南扶溝人，周口師范學(xué)院外國語學(xué)院，副教授，碩士，研究方向為英語教學(xué)法和英語應(yīng)用語言學(xué)。（河南 周口 466001）
[課題項目]本文系河南省教育廳2012年度教師教育課程改革研究項目“河南高師院校英語專業(yè)培養(yǎng)‘零適應(yīng)期’中學(xué)英語教師對策研究”（項目批準(zhǔn)號：教師[2012]1111號）、周口師范學(xué)院2012年度教師教育課程改革研究項目“河南高師院校英語專業(yè)培養(yǎng)‘零適應(yīng)期’中學(xué)英語教師對策研究”（項目編號：201215）和周口師范學(xué)院2011-2013年度重點學(xué)科培育對象“英語語言文學(xué)”的階段性成果之一。
[中圖分類號]G652 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0188-02
語言學(xué)習(xí)過程是一個受多種因素影響的過程，如學(xué)習(xí)過程本身因素、學(xué)習(xí)者的個人因素、情感因素和學(xué)習(xí)環(huán)境等。在現(xiàn)代外語教學(xué)研究中，人們非常重視對外語學(xué)習(xí)者個體差異的研究，因為對學(xué)習(xí)者個體差異的研究有助于提高我們對外語學(xué)習(xí)者的認識，最終提高教學(xué)效率。認知風(fēng)格研究是個體差異研究的一個具體方面，國內(nèi)外許多學(xué)者，從不同角度探討了認知風(fēng)格與英語學(xué)習(xí)的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)認知風(fēng)格是導(dǎo)致外語學(xué)習(xí)者個體差異的因素之一。本文擬探討認知風(fēng)格主要維度之一的場獨立和場依存認知風(fēng)格的差異及其對英語聽力教學(xué)的啟示，以期為提高高師英語專業(yè)聽力教學(xué)效率提供新的切入點和理論指導(dǎo)。
一、場獨立與場依存認知風(fēng)格
在認知過程中，認知者在吸收、處理和存儲信息時，常常表現(xiàn)出個體差異，這種整體的、自然的和一貫性的個體差異被稱為認知風(fēng)格。認知風(fēng)格是多維的，學(xué)者們常常采用成對的二分法進行表述。在二語習(xí)得領(lǐng)域，場獨立和場依存的兩極風(fēng)格分類是學(xué)者們研究最多的一個領(lǐng)域。場獨立和場依存的概念是美國心理學(xué)家Witkin & Goodenough在1981年提出的，用于描述人們在認知活動中所表現(xiàn)出的個體差異。所謂的“場”是指周圍的環(huán)境，它會對人們感知和加工信息產(chǎn)生一定程度的影響。研究者根據(jù)個體在認知活動中對周圍環(huán)境的依賴程度以及感知、篩選、判斷、處理、存儲和重組信息所表現(xiàn)出的個體差異，把人們分為場獨立型和場依存型兩種認知風(fēng)格。這兩種認知風(fēng)格是人類認知活動中較穩(wěn)定的心理傾向，但表現(xiàn)出一定的差異性。具體地說，在認知活動中，場獨立認知風(fēng)格者很少受周圍環(huán)境的影響，他們善于抽象分析，常常依據(jù)內(nèi)在的參照對信息進行感知、篩選、判斷、加工、存儲、重組和理解，從而得出結(jié)論；而場依存認知風(fēng)格者，在認知活動中，易受周圍環(huán)境的影響，他們常常以外部參照為依據(jù)，對信息進行感知、篩選、判斷、加工、存儲、重組和理解，他們不善于抽象分析，常常以整體的方式看待周圍的一切。
二、場獨立者與場依存者在二語學(xué)習(xí)方面的差異
最近有關(guān)研究表明：認知風(fēng)格影響學(xué)生的學(xué)習(xí)行為，在二語學(xué)習(xí)過程中，場獨立者和場依存者在思維方式、課堂表現(xiàn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)策略、與教師和同學(xué)的關(guān)系等方面存在很大差異。具體地說，在思維方式方面：場獨立者在學(xué)習(xí)中傾向于自主、創(chuàng)新、隨意和求異，喜歡嘗試不同的學(xué)習(xí)方法，善于分析和邏輯推理，傾向于在抽象分析的水平上對語言信息進行加工，對語言的具體結(jié)構(gòu)及其之間的關(guān)系比較關(guān)注，并能夠充分地進行分析，因此，他們在二語書面和口頭測試、完形填空測試等方面成績比較好；而場依存者則表現(xiàn)出條理性、依賴性和因循守舊的學(xué)習(xí)傾向，偏好從現(xiàn)有的認知方式出發(fā)尋找解決問題。在課堂表現(xiàn)中，場獨立者傾向獨立思考，喜歡單獨學(xué)習(xí)，常常嘗試新的學(xué)習(xí)方法，能獨立完成作業(yè)，喜歡競爭并獲得肯定。而場依存者則喜歡與他人一起學(xué)習(xí)，喜歡教師明確講解與指導(dǎo)。就學(xué)習(xí)內(nèi)容而言：場獨立者對科技性強、邏輯性強的文章感興趣，對論說文等理論性強的文章有較強的分析和判斷能力，偏愛聽說和寫；而場依存者對文學(xué)性強、描述性強的文章具有較強的鑒賞能力，偏愛聽說和讀。在學(xué)習(xí)方法和策略方面二者也表現(xiàn)出一定的差異：場獨立者喜歡發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)，喜歡個人鉆研；而場依存者喜歡教師的詳細講解和指導(dǎo)。就學(xué)習(xí)動力而言：場獨立者主要憑借內(nèi)在動力來激勵自己，而場依存者則主要依靠外來動力。在與同學(xué)的關(guān)系方面：場獨立者不喜歡與同學(xué)一起學(xué)習(xí)，而場依存者則喜歡與同學(xué)一起學(xué)習(xí)。就與教師關(guān)系而言：場獨立者很少主動接近教師，而場依存者則能主動接近教師。
三、場獨立、場依存認知風(fēng)格差異對英語聽力教學(xué)的啟示
場獨立和場依存兩種認知風(fēng)格的學(xué)習(xí)者的個體差異是客觀存在的，我們研究認知風(fēng)格的目的是為課程設(shè)置、教材編寫和教學(xué)服務(wù)的，并不是為了尋找某一種有利于學(xué)習(xí)的認知風(fēng)格，因為認知風(fēng)格本身沒有“對”“錯”“好”“壞”之分，只是度的區(qū)別。英語聽力理解是英語語言學(xué)習(xí)的一個非常重要的方面，聽力理解技能是英語學(xué)習(xí)者必須掌握的基本技能之一，但因聽力材料的隱性和聽力過程“轉(zhuǎn)瞬即逝”的一過性的特點，聽力理解又常常被認為是一項最困難的技能，因此也是英語學(xué)習(xí)者的難點和重點。聽力理解過程是一個非常復(fù)雜的過程，因為它不僅僅是一種語言過程，也是一種非常復(fù)雜的認知過程，同時，還是一種元認知過程。要想聽懂一段聽力材料，聽者必須首先要有一定的語音、語調(diào)、詞匯、語法、句法等方面的語言知識，然后，對聽力材料進行語音聽辨，再在音素、音節(jié)、單詞、詞組、句子、段落等各個層面進行認知解碼、語義轉(zhuǎn)換、語義重構(gòu)、信息儲存、信息提取、記憶等一系列的、復(fù)雜的認知過程。同時，聽者必須在意識層面，對這一復(fù)雜的認知過程進行科學(xué)的規(guī)劃、適時調(diào)控，并根據(jù)自己的認知風(fēng)格特點，合理運用一系列的聽力策略、聽力技巧和方法，對信息進行合理的語音分辨、信息篩選、處理、記憶、儲存和提取，才能順利完成這一系列的、復(fù)雜的認知過程。
在英語聽力教學(xué)中，教師只有了解聽力活動的特點，了解學(xué)生的認知風(fēng)格差異，使自己的教學(xué)設(shè)計和教學(xué)活動與學(xué)生的認知差異有機地結(jié)合起來，因材施教，才能提高英語聽力教學(xué)效率，因為認知風(fēng)格不僅影響學(xué)生選擇學(xué)習(xí)策略，也影響教師教學(xué)策略的選擇。再者，只有教師的教學(xué)設(shè)計與學(xué)生的認知風(fēng)格匹配時，才能最大限度地促進學(xué)生的學(xué)習(xí)。具體地說，場獨立和場依存在語言學(xué)習(xí)方面的個體差異對高師英語專業(yè)英語聽力教學(xué)在聽力材料的選擇、課堂活動的設(shè)計等方面都有很重要的啟示：
首先，教師要了解并幫助學(xué)生認識到認知風(fēng)格的差異。因材施教是聽力課教學(xué)必須遵循的原則，而了解學(xué)生的認知風(fēng)格在語言學(xué)習(xí)方面的差異是因材施教、提高聽力教學(xué)的基本前提。我們可以借助有關(guān)認知風(fēng)格的量表對學(xué)生進行測試，還可以通過訪談、觀察的方式，了解學(xué)生的認知風(fēng)格差異。同時，還要引導(dǎo)學(xué)生了解和正確認識自己的認知風(fēng)格傾向，讓他們知道學(xué)習(xí)風(fēng)格沒有好壞之分，它只是一種感知、處理、加工信息的方式，是一個可變的維度，不是非此即彼，要么是場獨立，要么是場依存。因為認知風(fēng)格不是始終處于認知風(fēng)格連續(xù)體的兩極端點上，兩者之間的界限并不是很明顯，以便我們因材施教，合理安排和組織課堂教學(xué)，提高聽力教學(xué)的效率，促進學(xué)生全面、和諧發(fā)展。
其次，在英語聽力材料的選擇方面，我們應(yīng)充分考慮場獨立和場依存者的認知傾向差異。據(jù)筆者調(diào)查，英語專業(yè)聽力課程都有固定的教材，在選擇教材中的聽力材料時，要充分考慮場獨立和場依存認知傾向的學(xué)生在語言學(xué)習(xí)時所表現(xiàn)出的差異，選出一部分理論性強的聽力材料讓場獨立者發(fā)揮其特長，同時又可訓(xùn)練場依存者所欠缺的分析能力；選擇一些文學(xué)性強的聽力材料讓場依存者有用武之地，同時又可訓(xùn)練場獨立者所欠缺的鑒賞能力。
最后，在聽力課堂活動的設(shè)計方面，我們應(yīng)充分考慮場獨立和場依存者的認知傾向差異。教師課堂活動設(shè)計的質(zhì)量對學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)效果起著舉足輕重的作用。在設(shè)計聽力課堂活動的時候，應(yīng)考慮場獨立和場依存者在認知方面的差異，以提高英語聽力課堂的教學(xué)效率，如可采用匹配性的聽力教學(xué)策略。場獨立和場依存的認知風(fēng)格是人類認知系統(tǒng)中所特有的一種較為穩(wěn)定的和一貫的心理特征。在教學(xué)活中，教師的教學(xué)設(shè)計與學(xué)生的認知風(fēng)格匹配時，能最大限度地促進學(xué)生的學(xué)習(xí)。因此，在設(shè)計聽力課堂教學(xué)活動和教學(xué)策略時，我們應(yīng)以因材施教為原則，充分考慮場獨立和場依存兩種認知風(fēng)格的學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)中所表現(xiàn)出的差異，制定與他們認知風(fēng)格相匹配的教學(xué)活動和教學(xué)策略，以發(fā)揮他們各自認知風(fēng)格的長處，提高英語聽力的教學(xué)效果。例如，在聽力教學(xué)中，可以采用自上而下解碼方式與自下而上解碼方式相結(jié)合的方法，還可采用獨立思考與小組討論相結(jié)合的方法。具體地說，可以讓學(xué)生先聽材料的大意，教師提出一些有關(guān)聽力材料大意的問題，以發(fā)揮場依存者的特長；然后再讓學(xué)生聽材料的細節(jié)，并提出一些有關(guān)聽力材料細節(jié)的問題，以調(diào)動場依存者的學(xué)習(xí)積極性。我們還可以采用失配性的教學(xué)策略。盡管場獨立和場依存的認知方式是人類認知風(fēng)格中一種較為穩(wěn)定的心理特征，但并不意味著它們在任何情況下都不會發(fā)生變化。一位優(yōu)秀的外語學(xué)習(xí)者應(yīng)該根據(jù)學(xué)習(xí)對象和任務(wù)的不同，靈活地、交替運用與場合和語言任務(wù)相適應(yīng)的認知風(fēng)格，因此，我們可以通過某些手段促使不同認知風(fēng)格的學(xué)習(xí)者向相反的方向轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)任務(wù)，因為認知風(fēng)格不是靜止不變的，而是可以通過培訓(xùn)擴展和豐富的。匹配性教學(xué)策略為學(xué)習(xí)者認知風(fēng)格的長處提供了充分發(fā)揮的條件，但其認知風(fēng)格中的短處未得到暴露。因此，我們在設(shè)計聽力教學(xué)活動和教學(xué)策略時，既要注意匹配性，又要注意失配性，從而促使聽者的場獨立和場依存認知風(fēng)格朝相反的方向轉(zhuǎn)化，避免認知風(fēng)格的局限性，使他們成為優(yōu)秀的聽者。例如，在聽有關(guān)邏輯性很強的科普材料時，可以多問場依存者一些問題，以提高他們的邏輯思維能力；在聽有關(guān)社會文化的材料時，可以多問場獨立者一些問題，以提高他們對社會文化材料的興趣和欣賞能力。
綜上所述，場獨立和場依存兩種認知風(fēng)格在語言學(xué)習(xí)的諸多方面表現(xiàn)出一定的差異，這種差異為我們提高高師英語專業(yè)聽力教學(xué)效率提供了新的切入點和理論支持。在英語聽力教學(xué)中，首先，應(yīng)了解并幫助學(xué)生認識到他們認知風(fēng)格的差異，這是我們因材施教的基礎(chǔ)；其次，在選擇教材中的聽力材料時，要充分考慮場獨立和場依存認知傾向的學(xué)生在語言學(xué)習(xí)時所表現(xiàn)出的差異，交替選用適合他們認知風(fēng)格的聽力材料；最后，在聽力課堂活動的設(shè)計方面，既要采用匹配性的教學(xué)策略，以發(fā)揮他們各自的長處，同時又要采用失配性的教學(xué)策略，以促使他們向相反的方向轉(zhuǎn)變，拓寬和豐富他們的認知風(fēng)格，以適應(yīng)不同的聽力環(huán)境和聽力任務(wù)。只有這樣，我們才能提高高師英語專業(yè)聽力教學(xué)的水平。
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關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員； 職業(yè)倦怠； 勝任力
中圖分類號： G642 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672－9749（2011）05－0125－02
高校輔導(dǎo)員是學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，他們是學(xué)校管理隊伍的生力軍和干部隊伍的后備軍。在高校，他們是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員的工作績效不僅影響到學(xué)生的健康成長，同時也關(guān)系著自身的職業(yè)發(fā)展。但是經(jīng)過觀察可以發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員在工作初期熱情高漲，幾年以后，大都會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響了輔導(dǎo)員的工作績效，同時也阻礙了自身的發(fā)展。
一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因
職業(yè)倦怠（Job Burn-out）是1974年美國精神分析學(xué)家弗魯頓伯格提出的一個心理學(xué)概念，用來描述助人職業(yè)中的從業(yè)人員因工作時間過長，工作量過大和工作滿意度低而導(dǎo)致的一種身心疲憊不堪的狀態(tài)。馬斯拉池進一步指出職業(yè)倦怠是那些任職于需要連續(xù)緊張的與人互動的行業(yè)中的人們在經(jīng)歷長期壓力下的一種行為反應(yīng)，那些人因不能有效緩解工作壓力而產(chǎn)生了情緒上的疲憊感、對顧客的消極心態(tài)，以及認為自己在工作中再也不能取得成就的失敗感。［1］
一般輔導(dǎo)員入職伊始擔(dān)任新生的輔導(dǎo)員，對工作充滿了好奇、新鮮和激情，從一年級到四年級，從入學(xué)教育到就業(yè)輔導(dǎo)，從日常管理到思想教育，一個周期下來，對所有的工作流程已了然于心，同時也嘗盡了輔導(dǎo)員工作的艱辛和酸甜苦辣。當(dāng)初的熱情過后，輔導(dǎo)員普遍產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至提前產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其成因和表現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一是工作滿意度逐漸降低。高校雖然強調(diào)全員育人，但實際上有關(guān)學(xué)生的一切事務(wù)都落在輔導(dǎo)員身上。取得了成績是大家的，出了問題就是輔導(dǎo)員教育管理沒到位，這讓輔導(dǎo)員很反感和委屈。輔導(dǎo)員工作很多是潤物細無聲的關(guān)懷，比如下班級、下宿舍，這些工作很難得到體現(xiàn)和認可，使輔導(dǎo)員工作的成就感降低。
二是工作壓力大。家長把孩子送進了學(xué)校，輔導(dǎo)員就成了學(xué)生的保姆，這種無邊界責(zé)任帶來的壓力讓輔導(dǎo)員備感焦慮。同時，學(xué)校常態(tài)開展的學(xué)生工作評比也給輔導(dǎo)員帶來巨大的心理壓力，輔導(dǎo)員績效評估中，考研率、四六級通過率、就業(yè)率等等，都成為輔導(dǎo)員的工作指標(biāo)，而有些指標(biāo)輔導(dǎo)員也無能為力，產(chǎn)生一種無助感，常感到緊張、孤獨和情感壓抑。
三是工作強度大。輔導(dǎo)員工作不受時間、空間的限制，處于隨時待命狀態(tài)，比如必須二十四小時手機開機，半夜電話響往往心驚肉跳。同時，輔導(dǎo)員工作面對學(xué)校很多的部門，如教務(wù)處、學(xué)生處、團委、招生就業(yè)處等等，學(xué)校各個部門凡是涉及到學(xué)生的各種問題，都要由輔導(dǎo)員來解決，形成“上面千條線，下面一根針”的局面，使輔導(dǎo)員疲憊不堪，精神高度緊張。
如果職業(yè)倦怠得不到有效緩解，直接導(dǎo)致的后果就是輔導(dǎo)員工作消極應(yīng)付，遇事不作為，不投入，只求學(xué)生不出事，不求有功，但求無過，尋找機會脫離“苦海”。這對學(xué)校的學(xué)生工作和輔導(dǎo)員自身的職業(yè)發(fā)展必將帶來很大的傷害。本文試圖以勝任力為視角，探討緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的有效途徑。
二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)勝任力內(nèi)涵
勝任力（Competence）是由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出，是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念、價值觀和個人特質(zhì)。［2］1993年Spencer等人提出冰山模型。該模型被稱為勝任力的基本模型。根據(jù)勝任力顯現(xiàn)的不同，將這些特質(zhì)分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力。
勝任力理論及模型自誕生以來，在管理領(lǐng)域及其他相關(guān)領(lǐng)域得到迅速發(fā)展和應(yīng)用。在研究輔導(dǎo)員工作能力方面，也開始有學(xué)者運用勝任力理論構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力結(jié)構(gòu)模型。從2009年開始，我們通過大量的調(diào)查研究，對輔導(dǎo)員勝任力進行了分析。我們的研究最終歸納出輔導(dǎo)員的內(nèi)隱勝任力包括渴望成功、渴望尊重、人際理解、職業(yè)生涯規(guī)劃、自信心、抗壓能力、抗挫能力、溝通能力、職業(yè)忠誠度、團隊意識、責(zé)任感、敬業(yè)精神、內(nèi)省能力、親和力、服務(wù)意識等方面。目前高校普遍重視輔導(dǎo)員的選拔和培訓(xùn)，因此，輔導(dǎo)員的外顯勝任力基本都能夠具備，而決定輔導(dǎo)員工作績效的主要是內(nèi)隱勝任力。也就是說，輔導(dǎo)員績效優(yōu)秀者與績效一般者的最大區(qū)別在于非不能也，乃不為也。因此，唯有從內(nèi)隱勝任力出發(fā)，才能尋找緩解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的途徑。
三、從內(nèi)隱勝任力出發(fā)緩解職業(yè)倦怠的路徑
為有效緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，學(xué)校組織層面和輔導(dǎo)員自身層面皆可以結(jié)合輔導(dǎo)員內(nèi)隱勝任力要素，采取多種形式滿足輔導(dǎo)員的精神需求和成就感，緩解輔導(dǎo)員壓力，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，增強對學(xué)校和工作的歸屬感和榮譽感，從而調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，使之持久保持良好的工作狀態(tài)，實現(xiàn)自我價值。
1.組織層面
一是目標(biāo)管理，完善科學(xué)的輔導(dǎo)員的績效評價機制。要建立健全符合大學(xué)生思想政治教育工作的考核評估體系，完善考評制度，將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉職定級密切掛鉤。［3］在評價和考核輔導(dǎo)員工作時要盡量減少一些即時性的可量化考核指標(biāo)，少從顯性效果方面考核輔導(dǎo)員工作，重點從他們的工作熱情、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、付出的實際勞動及學(xué)生的滿意度等方面來考核，為他們營造良好的人文關(guān)懷氛圍。
二是人本管理，健全合理的輔導(dǎo)員薪酬激勵機制。學(xué)校不僅要把輔導(dǎo)員的業(yè)績與津貼掛鉤，另外還可以設(shè)立輔導(dǎo)員專項津貼、獎勵基金、思想政治教育專項基金和輔導(dǎo)員科研基金等，用于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和相關(guān)表彰獎勵；要在崗位津貼、通訊經(jīng)費等方面制定相關(guān)政策，為輔導(dǎo)員的工作和生活提供必要保障。
三是職業(yè)規(guī)劃，建立合適的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機制。要針對輔導(dǎo)員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們擬定職業(yè)發(fā)展方向，腳踏實地，逐步向目標(biāo)邁進；要建立上崗培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、在職進修、出國研修等多層次、多形式的培養(yǎng)體系，為輔導(dǎo)員能力提升創(chuàng)造有利條件；建立輔導(dǎo)員的職業(yè)分流機制，拓寬輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間；督促輔導(dǎo)員開展科研工作，為輔導(dǎo)員的職稱和職務(wù)晉升創(chuàng)造有利條件。
四是獎罰分明，形成良好的輔導(dǎo)員工作氛圍。在管理學(xué)上，如果某一正確行為得不到正強化，該正確行為最終必然消失，而某一錯誤行為得不到負強化，該行為將長期存在。輔導(dǎo)員隊伍中一旦有人產(chǎn)生職業(yè)倦怠，他對周圍的人會產(chǎn)生很大的負面影響，會較快削弱輔導(dǎo)員的群體實力。因此，對少數(shù)不合格者堅決淘汰出局，這對其他輔導(dǎo)員也能產(chǎn)生教育作用。
2.個體層面
一是自我認知。高校學(xué)生工作給每位輔導(dǎo)員提供了平等的競爭機會，但幾年以后每個人的發(fā)展路徑卻各不相同，有人順利晉升，有人原地踏步。因此，輔導(dǎo)員要學(xué)會正確地認識和評價自己，把握自己的優(yōu)勢與不足，合理設(shè)計自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進職業(yè)心態(tài)的調(diào)適，增強自我保健意識，增強職業(yè)價值認同感和職業(yè)成就感。
二是自我調(diào)節(jié)。首先，提高抗壓能力，培養(yǎng)自身良好的心理素質(zhì)，控制管理好自己的情緒。其次，更積極的表達自己的意見，宣傳自身的工作，盡最大可能改變周圍的人對自己的認知環(huán)境。第三，結(jié)交良師益友、培養(yǎng)業(yè)余愛好、養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣等都可以有效防止職業(yè)倦怠。
三是自我提高。為了實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，一方面必須腳踏實地做好輔導(dǎo)員工作，在工作上必須取得突出成績，為自己樹立良好的職業(yè)生涯個人品牌，才能在競爭中脫穎而出，有為才會有位，為下一步的職業(yè)發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。另一方面，要努力提升職業(yè)競爭資本，如參加各類職業(yè)培訓(xùn)，提高自己的專業(yè)技能；加強研究，多思考勤總結(jié)，為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升做好準(zhǔn)備等等。只有不斷為自己的職業(yè)生涯發(fā)展積累競爭資本，才能創(chuàng)造更多機會。
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收稿日期：2011－07－10
