時(shí)間：2023-10-07 08:55:40
序論：在您撰寫新員工法律培訓(xùn)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
加拿大和美國并非截然不同。兩國有著相似的法律體系，它們都承襲了英國普通法。而且，兩個(gè)國家大體上擁有相同的勞工法藍(lán)本，美國是《1935年瓦格納法案》，其中總體原則亦為加拿大多數(shù)地區(qū)所采用。除此以外，兩國的勞動(dòng)和雇傭法律體系則相去甚遠(yuǎn)。
美國法律體系為聯(lián)邦政府和州政府提供了重疊司法權(quán)，兩級(jí)政府同時(shí)履行監(jiān)管。適用于私營部門工會(huì)管理關(guān)系的勞公法完全屬于聯(lián)邦法律(而雇工法則由聯(lián)邦政府和州政府共同通過。企業(yè)須小心遵循這兩套規(guī)則。與此相反，加拿大司法體系則是聯(lián)邦司法權(quán)力和省級(jí)司法權(quán)力二選一。對(duì)商業(yè)企業(yè)的監(jiān)管也是二選一而非兩者同時(shí)進(jìn)行。
在美國，被收購企業(yè)中的非工會(huì)雇員可能會(huì)被要求接受新的雇員條款，即使這會(huì)構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有條款和條件的實(shí)質(zhì)性改變。在收購后，買家可將被收購公司的雇員視為新員工，并要求他們像對(duì)待新員工那樣提供背景核對(duì)。在收購中兩項(xiàng)或許能保留，且不應(yīng)被忽視的重要合同義務(wù)是已發(fā)生的帶薪休假義務(wù)和任何符合《勞工調(diào)整和再培訓(xùn)法》大幅裁員義務(wù)。如果收購人決定解雇任何新員工，除非實(shí)施《勞工調(diào)整和再培訓(xùn)法》，他無需提供通知或代替通知的補(bǔ)償。在通常情況下，當(dāng)裁員超過某一極限時(shí)，將會(huì)觸動(dòng)《勞工調(diào)整和再培訓(xùn)法》，在此情況下企業(yè)需提前60天告知或支付補(bǔ)償。
企業(yè)的出售實(shí)際上是終止了對(duì)受薪員工的雇傭。而接受購買者雇傭報(bào)價(jià)的員工將無權(quán)對(duì)解雇引發(fā)的相關(guān)損失要求賠償。被渡讓給購買者的員工將以帶薪休假及根據(jù)其它勞工標(biāo)準(zhǔn)保留一定的利益。員工也可選擇拒絕降低級(jí)別的雇傭條件和雇傭報(bào)價(jià)，并根據(jù)普通法對(duì)解雇造成的損失要求賠償。收購人在收購談判和進(jìn)行盡職調(diào)查期間應(yīng)仔細(xì)考慮到這個(gè)方面。
在收購的背景下，對(duì)于希望收購一家有工會(huì)組織的企業(yè)的收購者來說，問題在于他是否必須同時(shí)收購這種議價(jià)關(guān)系以及與工會(huì)的集體合約。美國和加拿大就處理這一問題的方式再一次體現(xiàn)了巨大的差異。
在美國的資產(chǎn)出售中，問題在于收購者是否決定繼續(xù)雇傭或保留大部分前公司的員工。如果保留所有員工，收購者通常受到議價(jià)關(guān)系及企業(yè)與工會(huì)的集體合約兩者的約束。如果收購者保留了多數(shù)員工，而非全部，它只受到與工會(huì)議價(jià)關(guān)系的約束，但不受集體合約的限制。如果收購者沒有保留大部分員工，它既不受工會(huì)議價(jià)關(guān)系也不受集體合約約束。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起招聘經(jīng)理的注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度
招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時(shí)所適用的規(guī)章制度，對(duì)員工實(shí)施管理，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議。
制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實(shí)務(wù)操作中對(duì)具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。
二、知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存
企業(yè)和員工應(yīng)在誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔?，就侵害了?duì)方的知情權(quán)，由此可能會(huì)產(chǎn)生一系列法律后果。
1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。
2．員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者；在錄用員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對(duì)于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)員工可通過法律途徑主張權(quán)利。
3．證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對(duì)方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)
1．企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對(duì)于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動(dòng)合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。
2．對(duì)因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”(即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本企業(yè)對(duì)員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時(shí)，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認(rèn)文件。
四、與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題
在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動(dòng)合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：
1．正確確定試用期限。勞動(dòng)合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[199q354號(hào))對(duì)此做出了明確規(guī)定。
2．在錄用新員工時(shí)，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。所以，企業(yè)應(yīng)制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
3．在勞動(dòng)合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。在勞動(dòng)合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等有關(guān)事項(xiàng)。
4．可在勞動(dòng)合同中約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應(yīng)是對(duì)等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓(xùn)、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1．關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補(bǔ)空缺職位的一個(gè)比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對(duì)內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應(yīng)變更勞動(dòng)合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇等標(biāo)準(zhǔn)。
2．勞務(wù)派遣問題。若企業(yè)通過勞務(wù)派遣企業(yè)使用工作人員，則應(yīng)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對(duì)所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。
3．用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時(shí)應(yīng)對(duì)擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續(xù)問題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動(dòng)就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會(huì)影響員工在本企業(yè)工作等因素。
4．職前培訓(xùn)問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對(duì)員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，則應(yīng)明確相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)問題，員工個(gè)人是否承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)通過書面方式告知給員工，若需員工負(fù)擔(dān)，還要對(duì)如何支付做出約定。
一、認(rèn)真學(xué)習(xí)JCI標(biāo)準(zhǔn)，深入分析我院人力資源管理現(xiàn)狀
JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)共分14個(gè)章節(jié)，其中第13章“員工資格和教育（SQE）”與人力資源管理密切相關(guān)。認(rèn)真學(xué)習(xí)JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，仔細(xì)分析我院人力資源管理的現(xiàn)狀，只有正確面對(duì)困難，才能理性地、科學(xué)地接受JCI標(biāo)準(zhǔn)理念，這也是啟動(dòng)評(píng)審工作的關(guān)鍵。我們?cè)趯W(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對(duì)我院已開展的人力資源管理工作進(jìn)行了全面梳理，在國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范中，我院作為三級(jí)綜合醫(yī)院，又是醫(yī)療衛(wèi)生改革的試點(diǎn)單位，各項(xiàng)工作都走在了前列。我們已制定并有效運(yùn)行的制度有：中、長期醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘與錄用規(guī)定、員工教育培訓(xùn)制度、員工檔案管理制度、衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力及質(zhì)量安全評(píng)估規(guī)定、員工法律法規(guī)培訓(xùn)制度、臨床醫(yī)師資質(zhì)授權(quán)管理辦法、醫(yī)師授權(quán)管理規(guī)定、證件收集和審核規(guī)定、人力資源配置規(guī)定、員工健康安全教育培訓(xùn)制度等，起草完成全院各級(jí)各類455個(gè)崗位職責(zé)（崗位說明書），建立了比較全面的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工進(jìn)入醫(yī)院后能在較短時(shí)間內(nèi)了解醫(yī)院的文化、醫(yī)院宗旨、服務(wù)理念、醫(yī)院院訓(xùn)，為新進(jìn)員工盡快融入醫(yī)院提供了良好的平臺(tái)。在這些制度的實(shí)施過程中，我們會(huì)或多或少地遇到困難和矛盾。而JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的引入，不但對(duì)我們已實(shí)施的工作有了評(píng)價(jià)指南，而且還為我們對(duì)遇到的困難和問題提供了理論框架和操作依據(jù)。通過學(xué)習(xí)和討論，我們認(rèn)為JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我院的人力資源管理有著非常的適時(shí)性和必要性。
二、對(duì)照J(rèn)CI標(biāo)準(zhǔn)（SQE章節(jié)），制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃
1.對(duì)我院現(xiàn)行的人力資源管理工作進(jìn)行評(píng)估
圍繞SQE章節(jié)的24條標(biāo)準(zhǔn)、99條測量要素，逐一對(duì)照，重新評(píng)估現(xiàn)行中的醫(yī)院各類人力資源管理工作，從中發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，按照先后次序進(jìn)行排列，并初步預(yù)測完成每一項(xiàng)內(nèi)容需要的時(shí)間，以及在完成這些工作過程中需要協(xié)作共管的相關(guān)部門。
2.制定問題改進(jìn)措施并全面組織實(shí)施
（1）醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我院人力資源部是由公立醫(yī)院改革實(shí)行職能科室大部制以前的人事科沿革而來。近年來，制定的人力資源規(guī)劃，主要是根據(jù)醫(yī)院的十二五規(guī)劃，在數(shù)量上、系列上加以匹配。在引入JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)SQE的測量要素后，在制定計(jì)劃時(shí)，一是考慮醫(yī)院宗旨、服務(wù)項(xiàng)目、醫(yī)療技術(shù)、病人種類；二是應(yīng)有明確規(guī)定各崗位員工所應(yīng)具備的教育水平、技能和知識(shí)；三是考慮相關(guān)法律法規(guī)；四是強(qiáng)調(diào)計(jì)劃應(yīng)是臨床科室和行政領(lǐng)導(dǎo)共同制定，以體現(xiàn)計(jì)劃的公認(rèn)性和一致性。為此，人力資源部專門為各科室設(shè)計(jì)了“員工招聘申請(qǐng)表”。每年年底人力資源部審核、匯總各部門、科室的進(jìn)人需求并遞交醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層研究審批，形成醫(yī)院年度招聘計(jì)劃。
（2）員工的工作職責(zé)及工作評(píng)價(jià)。JCI標(biāo)準(zhǔn)SQE1.1規(guī)定每位員工都要有書面有效的工作職責(zé)，該標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院必須達(dá)到的核心標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，需適時(shí)加以調(diào)整和完善，以適應(yīng)新的變化。醫(yī)院及時(shí)與變動(dòng)崗位的員工重新簽訂崗位職責(zé)，對(duì)于新出現(xiàn)的崗位應(yīng)制定新的崗位職責(zé)。人力資源部對(duì)全院各級(jí)各類455個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行了修訂、完善，并公示于醫(yī)院的內(nèi)網(wǎng)上，便于員工隨時(shí)獲取。根據(jù)SQE1標(biāo)準(zhǔn)解釋，工作職責(zé)還是員工任務(wù)分配、崗前培訓(xùn)和評(píng)價(jià)工作職責(zé)完成情況的依據(jù)。每位員工對(duì)自己的科室主管給予的評(píng)價(jià)，要自己確認(rèn)并簽字認(rèn)可。
（3）新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)和在職員工繼續(xù)教育。SQE7測量要素明確規(guī)定，全院性的崗前培訓(xùn)是JCI核心標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定了相關(guān)制度，規(guī)定所有員工要參加與工作崗位相關(guān)的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育。我院崗前培訓(xùn)由人力資源部牽頭，參加對(duì)象為每年新進(jìn)畢業(yè)生及未參加過崗前培訓(xùn)的新調(diào)入人員。崗前培訓(xùn)內(nèi)容：新員工崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容有醫(yī)院宗旨，法律法規(guī)及規(guī)章制度培訓(xùn)；職業(yè)道德及倫理培訓(xùn)；安全生產(chǎn)教育；院內(nèi)感染控制教育；質(zhì)量改進(jìn)和病人安全教育；“三基”及病歷書寫培訓(xùn)，員工福利介紹；按上級(jí)部門及行業(yè)要求規(guī)定的其他教育，以及有針對(duì)性的崗位培訓(xùn)。在職繼續(xù)教育：根據(jù)各專業(yè)人員所在崗位及專業(yè)要求，分別進(jìn)行在職培訓(xùn)和完成繼續(xù)教育。教育培訓(xùn)資料存入員工技術(shù)檔案，結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
（4）員工的招聘、錄用規(guī)定及流程。JCI標(biāo)準(zhǔn)SQE2要求：醫(yī)院要有招聘員工的程序；醫(yī)院有評(píng)價(jià)新員工的資格的程序；醫(yī)院有聘任員工的程序；在整個(gè)醫(yī)院中該程序保持一致；該程序在工作中得到貫徹。對(duì)照上述5條測量要素，我們?cè)趩T工的招聘方面，雖然都有程序，但沒有形成書面的、可及的工作流程。為了保證在整個(gè)醫(yī)院中員工招聘程序保持一致性，人力資源部不僅制定了醫(yī)院員工招聘錄用規(guī)定及流程，還把與人力資源相關(guān)的所有工作內(nèi)容都形成書面的文件格式，公布在醫(yī)院的內(nèi)網(wǎng)上，便于員工隨時(shí)查找，規(guī)范了辦理流程。這樣既方便了員工又提高了人力資源部門的工作效率，更重要的是所有的工作內(nèi)容在醫(yī)院內(nèi)部保持了高度一致。
（5）在職員工的技術(shù)檔案管理。在JCI標(biāo)準(zhǔn)中非常強(qiáng)調(diào)醫(yī)院各崗位聘用的工作人員資格，該標(biāo)準(zhǔn)貫穿JCI標(biāo)準(zhǔn)的各個(gè)章節(jié)。對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士和其他專業(yè)技術(shù)人員的資格證書（執(zhí)照、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷等）的收集、確認(rèn)和評(píng)價(jià)則是SQE的核心標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)這一要求，人力資源部與醫(yī)務(wù)部（科教管理）、護(hù)理部、后勤保障部、財(cái)經(jīng)部等部門相互配合，新建了有別于我國現(xiàn)行的人事檔案的JCI標(biāo)準(zhǔn)員工技術(shù)檔案。內(nèi)容包括：檔案首頁、有效執(zhí)照和畢業(yè)證書的復(fù)印件、員工工作職責(zé)、年度工作評(píng)價(jià)表、專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育、CPR、ACLS證書的復(fù)印件等。對(duì)于有效執(zhí)照、畢業(yè)證書的復(fù)印件，還需人力資源部專門查驗(yàn)，經(jīng)辦人簽字蓋章，并附有書面記錄。
三、在享受通過JCI評(píng)審喜悅的同時(shí)，加深了對(duì)JCI精髓的理解和體會(huì)
1.人力資源管理在評(píng)審中雖獲滿分，但也指出了工作的新起點(diǎn)
JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的核心理念之一就是“持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)”。醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)是永無止境的山峰，而它的頂峰是在隨著工作質(zhì)量的提高而不斷升級(jí)。盡管評(píng)審專家對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作給予了充分肯定，但也給我們今后的工作提出了“升級(jí)的內(nèi)容”。如新進(jìn)員工入職后，所在科室、班組的培訓(xùn)資料要完整、歸檔，就是一定要“留痕”；對(duì)于個(gè)別錄用的新員工也應(yīng)做到及時(shí)培訓(xùn)，符合崗位要求，達(dá)到優(yōu)質(zhì)服務(wù)和治療病人安全性的目的；員工的工作職責(zé)要突出“詳細(xì)崗位描述”的特點(diǎn)。
2.JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性體現(xiàn)于每一條標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)聯(lián)性和貫穿性
SQE章節(jié)中的員工的執(zhí)照、注冊(cè)、培訓(xùn)及工作經(jīng)歷等方面內(nèi)容，按國內(nèi)的通行做法，這些內(nèi)容只由人力資源部的工作人員掌握就足夠了，對(duì)于其他工作人員就不會(huì)有特別的要求。但JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)則要求員工本人、人力資源部人員、員工所在科室、班組的主管及培訓(xùn)部門都必須明確了解，體現(xiàn)出關(guān)聯(lián)性和貫穿性。
要做好林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)信息化建設(shè)，就必須要做到以下的幾個(gè)方面：第一，林場的成本信息核算要全面；第二，林場的會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的人才隊(duì)伍要有實(shí)力；第三，要打造一支具有一定實(shí)力的隊(duì)伍。雖然塞罕壩林場已經(jīng)取得了很好的成績，但是在發(fā)展的過程中仍然出現(xiàn)了很多的問題。
（一）有關(guān)成本信息不能做到全面的覆蓋
目前，在林業(yè)企業(yè)的成本核算上，一直沿用不符合林業(yè)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的方法，這是因?yàn)閷?duì)于林業(yè)企業(yè)環(huán)境成本的核算上還缺乏足夠的意識(shí)。這樣的核算方法基本上是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行核算審查和處理，而對(duì)環(huán)境成本的核算審查力度明顯不夠。但是目前林業(yè)的發(fā)展形勢上來看，環(huán)境成本核算在林業(yè)企業(yè)成本核算中占有了越來越大的地位，目前的方法不能滿足當(dāng)前社會(huì)對(duì)林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)核算提出的新要求。雖然已經(jīng)在這方面做出了努力，但是知識(shí)停留在理論的階段，不能真正的做到成本信息的全面覆蓋。
（二）會(huì)計(jì)信息化建設(shè)隊(duì)伍的整體實(shí)力較差
在林業(yè)企業(yè)中，林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)部門的人才嚴(yán)重不足，整體的工作實(shí)力太低，并且工作經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足，很多高層工作人員都是通過各種關(guān)系進(jìn)入的，缺乏專業(yè)知識(shí)，在沒有會(huì)計(jì)資格證的情況下進(jìn)行工作，不能保證工作的質(zhì)量，在一定程度上影響企業(yè)的長久發(fā)展。同時(shí)在林業(yè)企業(yè)中很多會(huì)計(jì)人員只是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的業(yè)務(wù)進(jìn)行核算和審查，不能做到事先對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的預(yù)算和監(jiān)督，高層管理人員的整體意識(shí)較差，不能充分的發(fā)揮監(jiān)督作用在企業(yè)會(huì)計(jì)工作的積極作用。企業(yè)高層的會(huì)計(jì)人員自制意識(shí)也存在一定的問題，自治意識(shí)較差，不能通過法律法規(guī)約束自己的行為，腐敗的現(xiàn)象時(shí)常存在，亂用自己手中的權(quán)利，會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性往往不能得到信任。
二、加強(qiáng)林業(yè)會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的措施
（一）重視人才的培養(yǎng)
林業(yè)公司企業(yè)要想提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須貫徹落實(shí)“人才興企”的方針和策略，不斷的對(duì)林業(yè)企業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建立和健全一支有實(shí)力的企業(yè)會(huì)計(jì)工作隊(duì)伍。林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員要清楚的認(rèn)識(shí)到自己在林業(yè)企業(yè)資產(chǎn)管理上的重要作用，清楚的認(rèn)識(shí)自己應(yīng)該具有的責(zé)任。會(huì)計(jì)工作時(shí)林業(yè)企業(yè)眾多工作中的一項(xiàng)重要的部分，林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)工作制定的相關(guān)方案和做出的統(tǒng)計(jì)能夠有效的幫助林業(yè)企業(yè)重大決策的制定，不僅如此，林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)工作的正常進(jìn)行有利于提高企業(yè)整體的經(jīng)營管理水平，在一定程度上幫助公司提高經(jīng)濟(jì)效益，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。針對(duì)林業(yè)企業(yè)的工作主要是圍繞貨幣進(jìn)行的，素以員工的培訓(xùn)工作要針對(duì)這方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，不斷的更新員工的知識(shí)，增強(qiáng)林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)工作隊(duì)伍的綜合實(shí)力，同時(shí)要注重員工法律和法規(guī)意識(shí)的培訓(xùn)，定期開展相應(yīng)的課程。不斷的提高員工的法律法規(guī)意識(shí)。
（二）加快會(huì)計(jì)核算的信息化
林業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)信息化建設(shè)首先要在會(huì)計(jì)的核算上實(shí)現(xiàn)信息化。在會(huì)計(jì)的核算信息化上，要充分的結(jié)合林業(yè)企業(yè)獨(dú)有的核算特點(diǎn)，采用先進(jìn)的信息技術(shù)手段，像會(huì)計(jì)電算化和網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)等，取代傳統(tǒng)的人工核算的方法，不斷的提高會(huì)計(jì)核算的信息化程度，在林業(yè)企業(yè)的核算上。生物資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)占有很大一部分的比重，所以在會(huì)計(jì)核算信息化建設(shè)的過程中也要側(cè)重這一方面的建設(shè)，針對(duì)林業(yè)較長的生產(chǎn)周期這一特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)成本信息管理上的信息化，這樣會(huì)增加信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，能夠有利于林業(yè)企業(yè)重大決策的制定。
（三）提高會(huì)計(jì)管理的信息化
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；權(quán)益保障；公司職工
我國于1995年1月施行勞動(dòng)法，2008年正式施行勞動(dòng)合同法，其修改方案于2013年7月施行。除此之外，我國還出臺(tái)了工資協(xié)商制度、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛司法程序、工傷賠償金額提高和集體勞動(dòng)合同制度等，以此加強(qiáng)公司職工權(quán)益的保障。但我國勞動(dòng)法律制度依舊存在缺陷，職工維權(quán)較為困難，職工合法權(quán)益嚴(yán)重受損。我國應(yīng)從程序法和實(shí)體法方面完善勞動(dòng)法律，為公司職工合法效益提供更全面的制度保障。
1.勞動(dòng)法的用工登記制度
我國1995年頒布的勞動(dòng)法就已經(jīng)確定了勞動(dòng)合同制。后來的勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定也明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！辈⒁蠼⒘藙趧?dòng)關(guān)系還沒有簽訂合同的，公司單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)完成勞動(dòng)合同的簽訂。勞動(dòng)合同是公司職工維權(quán)的法律保障。在勞動(dòng)法未頒布之前，我國公司職工權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。一些職工從事高危險(xiǎn)、高負(fù)荷工作，患上職業(yè)病卻沒有得到公司的醫(yī)療補(bǔ)償和生活補(bǔ)助。勞動(dòng)法的用工登記制度，要求用人單位在招工的一兩天內(nèi)將新員工信息匯報(bào)給勞動(dòng)行政部門。
據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)道證實(shí)，有38%的青年曾經(jīng)遇到過用工未登記情況，還有11%的人不清楚勞動(dòng)法的內(nèi)容。社會(huì)中的中老年務(wù)工人員收到企業(yè)不公正待遇的情況比例更大。如果出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)合同不完善，未做好登記制度，很難進(jìn)行維權(quán)。我國中小企業(yè)職工有著很大的流動(dòng)性，開除職工現(xiàn)象很普遍。但勞動(dòng)法第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)法用工登記還包括違法處罰。如果非法雇用童工則進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，并設(shè)置了隱瞞用工情況的處罰條例和數(shù)額。用工登記制度能夠保障司法公正和勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)得到廣泛的推行。
2.勞動(dòng)法的崗前培訓(xùn)制度
為了減少我國勞動(dòng)安全事故的發(fā)生率，需要對(duì)我國公司職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。除了專業(yè)技術(shù)的崗位培訓(xùn)，還需對(duì)公司職工進(jìn)行普法教育。我國現(xiàn)有的司法救濟(jì)手段和行政制度不能維護(hù)好公司職工合法權(quán)益。為建立平等的勞動(dòng)關(guān)系，減少權(quán)益損害案件，需將勞動(dòng)法律教育歸入崗前培訓(xùn)內(nèi)容。公司職工應(yīng)了解勞動(dòng)合同的試用、簽訂、解除和終止，了解勞動(dòng)報(bào)酬支付和內(nèi)容等法律知識(shí)。崗前培訓(xùn)由用人單位或勞動(dòng)行政部門完成。但我國也有一些用人單位收取員工的培訓(xùn)費(fèi)。勞動(dòng)法規(guī)定：“用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！薄叭绻贤跐M，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)用人單位肆意收取培訓(xùn)費(fèi)，不僅要進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，而且要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
3.勞動(dòng)法的勞動(dòng)監(jiān)督制度
我國勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都規(guī)定了勞動(dòng)行政部門監(jiān)督職責(zé)。但是，我國的勞動(dòng)行政監(jiān)督總是在事后監(jiān)督狀態(tài)。我國勞動(dòng)監(jiān)察常常是媒體曝光案件查處。這是由于我國公司職工舉報(bào)用人單位事件很少。在職員工由于懼怕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者申訴渠道不通，不敢進(jìn)行實(shí)名舉報(bào)。有些職工并不知道勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)。用人單位強(qiáng)勢，職工維權(quán)意識(shí)淡薄，使得我國勞動(dòng)法中的勞動(dòng)監(jiān)察失去了價(jià)值。我國勞動(dòng)監(jiān)察最大的弊端是提訟和申請(qǐng)仲裁需要花費(fèi)職工大量的精力、時(shí)間、知識(shí)和經(jīng)費(fèi)。訴訟和仲裁審理結(jié)果又并不滿意。許多權(quán)益受損輕的職工并不愿意提訟或申請(qǐng)仲裁。同時(shí)，勞動(dòng)法中的集體合同制還未全面普及，提訟的多是單個(gè)職工。更是由于部分職工頻繁更換工作等原因，勞動(dòng)法中的勞動(dòng)監(jiān)督機(jī)制保障職工權(quán)益作用很有限。
因此，我國政府應(yīng)再次明確勞動(dòng)爭議仲裁地位權(quán)限，將勞動(dòng)爭議仲裁程序進(jìn)行改革，達(dá)到三方共裁原則，以此提升仲裁結(jié)案比例，讓勞動(dòng)爭議的仲裁發(fā)揮出作用。同時(shí)，應(yīng)完善集體爭議的處理機(jī)制，完善《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》。將集體爭議和個(gè)別權(quán)利爭議劃分標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建集體爭議的處理程序和個(gè)別權(quán)利的處理程序。
4.勞動(dòng)法的勞動(dòng)糾紛案件司法建議
隨著公司職工法律意識(shí)的強(qiáng)化，我國有關(guān)勞動(dòng)的訴訟和仲裁案件不斷增加，職工勝訴率也不斷提高。但是，職工勝訴率并不能改變社會(huì)勞動(dòng)糾紛的狀況。相比較而言，被告企業(yè)不會(huì)因?yàn)閿≡V的情況而對(duì)企業(yè)管理制度進(jìn)行改革?！秳趧?dòng)法》第83條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！狈ㄔ簩徖戆讣r(shí)，應(yīng)將司法建議書送到用人單位手中，由用人單位進(jìn)行勞動(dòng)行政的檢查和監(jiān)督。但有些違規(guī)用工問題由勞動(dòng)行政部門處罰。這一方面，需要不斷完善。
勞動(dòng)仲裁決定書是行政機(jī)關(guān)進(jìn)行勞動(dòng)檢查的文獻(xiàn)?？芍付ò踩⑿l(wèi)生、勞動(dòng)等行政部門，以勞動(dòng)仲裁的決定書開展勞動(dòng)檢查。同時(shí)，要加大勞動(dòng)者司法援助范圍，從根本上解決司法執(zhí)行難的情況，保障企業(yè)職工的合法權(quán)益。
5.結(jié)束語
為保障公司職工合法權(quán)益得到真正的實(shí)現(xiàn)，我國勞動(dòng)法構(gòu)建了完善的法律保障制度，包括法律規(guī)范結(jié)構(gòu)體系、法律規(guī)范內(nèi)容體系和權(quán)益保護(hù)的方法措施。勞動(dòng)法中的用工登記制度、崗前培訓(xùn)制度、勞動(dòng)監(jiān)督制度、勞動(dòng)糾紛案件司法建議，能夠保障公司職工的民主管理權(quán)益、生命安全、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，營造一個(gè)和諧、安定的社會(huì)用工環(huán)境。 [科]
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：高速公路公司 人力資源成本 控制管理
企業(yè)的發(fā)展，要遵循以人為本的原則。經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐在不斷加快，人類社會(huì)開始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變;企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也已經(jīng)從資本積累轉(zhuǎn)向人才的積累。完善的人力資源管理制度已成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的體現(xiàn)，強(qiáng)而有力的人力資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著我國勞動(dòng)用工法律制度的逐漸完善，國家對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度加大，以及高速公路公司本身的人員流動(dòng)性大、資金利用效率低等特點(diǎn)，導(dǎo)致高速公路公司的人力資源成本以及用工風(fēng)險(xiǎn)不斷增加，也是阻礙高速公路公司持續(xù)發(fā)展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展就必須控制人力資源成本管理。
一、人力資源成本的含義以及組成
人力資源成本的含義指企業(yè)為獲得和開發(fā)利用人力資源而進(jìn)行的管理活動(dòng)中所付出的費(fèi)用;人力資源成本主要包含兩方面，即人力資源原始成本與人力資源重置成本。人力資源原始成本指為獲得以及開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，主要包括：一是獲得成本：人才招聘、選拔、錄用過程中所產(chǎn)生的廣告費(fèi)、費(fèi)、差旅費(fèi)、安置費(fèi)和有關(guān)人員薪金等;二是開發(fā)成本：為了使新員工能達(dá)到職位所技能并取得預(yù)期業(yè)績而付出的費(fèi)用，如新員工培訓(xùn)的材料費(fèi)、場地費(fèi)、咨詢費(fèi)、勞動(dòng)時(shí)間損失與生產(chǎn)率損失、新員工的薪金、醫(yī)療保健費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用等等。
而人力資源重置成本則是指為了更換替代員工所付出的費(fèi)用，主要包括：由員工的離職（企業(yè)辭退、個(gè)人辭職）而發(fā)生的成本;獲得和開發(fā)其替代者所產(chǎn)生的費(fèi)用;機(jī)會(huì)成本：因員工離職給企業(yè)生產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。
二、高速公路公司在人力資源成本管理中存在的問題
（一）高速公路公司人力資源成本上升的主要原因是公司人力資源管理制度不合理
員工的薪酬是人力資源管理成本中最主要的組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，給員工支付的工資不合理最直接影響就是員工消極怠工，從而最終影響公司的經(jīng)濟(jì)利益。目前，我國的許多高速公路公司的人力資源管理制度都不夠完善，員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及整個(gè)過程不合理，缺乏科學(xué)的評(píng)估考核體系。由于高速公路公司對(duì)人力資源管理這一塊的忽視，導(dǎo)致公司內(nèi)人力資源考核評(píng)估體系也只是形式上的存在，沒有得到充分的落實(shí)。同時(shí)高速公路的薪酬制度還是以傳統(tǒng)的重視物質(zhì)上的激勵(lì)為主，忽視精神上的嘉獎(jiǎng)。這樣薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)公司一些管理崗位上員工追求政治上或是精神上激勵(lì)的需求，反而會(huì)加大員工的流失率，造成公司人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的增加。
（二）高速公路公司的用人機(jī)制與招聘制度不合理
優(yōu)秀的員工是每一個(gè)公司都想吸引進(jìn)來以及留住的，也是人力資源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就會(huì)導(dǎo)致公司人力資源取得成本的增加。如今很多高速公路公司還存在非常嚴(yán)重的“裙帶關(guān)系”的用人制度，往往借助人際關(guān)系來招聘員工而不是依據(jù)其個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力來選用人才。公司內(nèi)部論輩分、講資歷的現(xiàn)象嚴(yán)重，具有專業(yè)知識(shí)技能的員工得不到重用，造成公司整體上員工工作積極性不高，工作效率低，人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。還有就是一些優(yōu)秀員工的專業(yè)技能沒有可施展的空間，晉升機(jī)制不合理，造成員工離職率高，也進(jìn)一步增加了公司人力資源的離職成本。
（三）員工培訓(xùn)制度不健全造成高速公路公司人力資源開發(fā)成本的增加
現(xiàn)如今我國大多數(shù)高速公路公司內(nèi)部并沒有建立完善與公司崗位內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的專業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)員工培訓(xùn)也只是在入職前委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的崗前培訓(xùn)。許多高速公路公司都是把對(duì)員工的培訓(xùn)作為是一種資金上的浪費(fèi)。公司委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，比較難結(jié)合公司具體生產(chǎn)經(jīng)營情況以及員工的培訓(xùn)需求來實(shí)行相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，而支付給外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的這部分費(fèi)用真正的使用效益比較低，這就無形中增加了公司人力資源的成本。反過來，即使有的高速公路公司在公司內(nèi)部有設(shè)立培訓(xùn)機(jī)制，但往往都是針對(duì)公司決策高層的管理人員而設(shè)立的，忽視了對(duì)一線收費(fèi)員工的基本職業(yè)素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。造成公司決策層決策效率高，一線員工執(zhí)行不到位的狀況，從而導(dǎo)致公司人力資源管理成本的相對(duì)增加。
（四）忽視員工離職率，造成高速公路公司人力資源離職成本的增加
公司員工離職主要分為兩種：員工自離和公司辭退;但是無論是哪一種離職公司都要付出一定的成本。有調(diào)查顯示，如果一個(gè)公司內(nèi)部的員工離職率超過10%，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來不利。第一，在員工;離職前，其工作效率將比沒產(chǎn)生離職心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤嚴(yán)重。第二，對(duì)于離職的員工相應(yīng)的要對(duì)其支付離職工作以及失業(yè)補(bǔ)償金，公司辭退的員工的離職成本更高。第三，員工離職就會(huì)造成部分崗位人員的空缺，需要支付因?yàn)槿藛T不足導(dǎo)致其他員工加班的加班費(fèi)用。第四，員工的離職、崗位空缺，就必需進(jìn)行公司外部招聘來填補(bǔ)空缺，招聘的新員工還要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)，也會(huì)增加培訓(xùn)成本。新員工上崗的前兩個(gè)月是出錯(cuò)率最高的，且因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)不熟，效率低，高速公路公司的收費(fèi)差錯(cuò)率將會(huì)增加等等一系列的問題都是高速公路公司所要付出的額外成本。
三、高速公路公司有效控制人力資源管理成本的方法、建議
（一）采用取得成本的方法
從人力資源管理的角度看，公司對(duì)員工的選拔其實(shí)是對(duì)公司未來的發(fā)展儲(chǔ)備人才。因此，公司在對(duì)人才的選拔上要制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)，考慮公司未來的發(fā)展，不能因?yàn)榭刂迫肆Y源管理成本而降低對(duì)人才的要求，我們應(yīng)該從人才儲(chǔ)備上來為公司未來的發(fā)展獲得市場競爭的成本。具體的實(shí)施方法可以參考以下幾點(diǎn)：第一，必須根據(jù)高速公路公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，做好詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。對(duì)公司每個(gè)崗位的人員選拔都要有計(jì)劃、有目的。公司的人力資源部門要對(duì)公司的每個(gè)崗位做好工作分析，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，對(duì)每一個(gè)職位都要制定詳細(xì)的工作說明書，詳細(xì)說明工作的內(nèi)容、職責(zé)、認(rèn)知的條件等。這樣可以為后面的人員招聘提供參考的準(zhǔn)則，避免造成不必要的成本浪費(fèi)。第二、選擇合適的招聘渠道。公司在招聘渠道上的選擇可以是多種的，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。但選擇招聘渠道也要根據(jù)崗位的職能來選擇成本最低的，比如公司招儲(chǔ)備干部就可以選擇校園招聘，這是招聘成本最低的招聘渠道。
（二）采用開發(fā)成本的方法
首先，高速公路公司要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r完善公司內(nèi)部培訓(xùn)體系，針對(duì)不同工作崗位的工作內(nèi)容對(duì)該崗位上的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等;公司建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，是控制人力資源管理成本的有效途徑。其次，要根據(jù)不同工作崗位的特點(diǎn)制定合理的培訓(xùn)內(nèi)容，公司在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上既要注重員工知識(shí)技能的培訓(xùn)也不能忽視對(duì)員工的職業(yè)道德、責(zé)任心等思想素質(zhì)的培訓(xùn)。最后公司就員工培訓(xùn)成果要進(jìn)行評(píng)估，既要注重培訓(xùn)的數(shù)量更要重視培訓(xùn)的質(zhì)量。
總而言之，人力資源成本是高速公路公司不可忽視的營運(yùn)管理費(fèi)用，并會(huì)隨著公司的發(fā)展表現(xiàn)的更加明顯。在公司的日常經(jīng)營中，造成人力資源成本上升的因素有很多，這就要求公司要完善人力資源管理體制，樹立人力資源成本管理的意識(shí)，從各方面控制人力資源管理成本，促進(jìn)公司健康持續(xù)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統(tǒng) 勞動(dòng)力成本
一、問題的提出
中國勞動(dòng)力成本低是一個(gè)熱點(diǎn)問題，也是一個(gè)敏感問題，從理論界到企業(yè)界、到媒體都十分關(guān)注這一話題。有人將中國的低勞動(dòng)力成本看著是中國選擇勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、吸引海內(nèi)外投資、以致中國成為“世界工廠”的優(yōu)勢。在《勞動(dòng)合同法》制定、頒布到實(shí)施的這兩年，各方面對(duì)新法的爭議、質(zhì)疑的焦點(diǎn)之一也集中在有關(guān)中國的低勞動(dòng)力成本上。企業(yè)主一方認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本，削弱了企業(yè)的獲利能力和競爭優(yōu)勢，勢必影響招商引資和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致“珠三角”、“長三角”等經(jīng)濟(jì)區(qū)的企業(yè)關(guān)閉或撤資，轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力更廉價(jià)的其它發(fā)展中國家，動(dòng)搖“世界工廠”的根基。對(duì)新法持歡迎態(tài)度的一方則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在客觀上增加企業(yè)的用工成本，會(huì)限制那些產(chǎn)值低下、利潤微薄、高能耗、低技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的生存和發(fā)展，促進(jìn)國家的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。
究竟是什么原因?qū)е挛覈鴦趧?dòng)力成本低，在不同的學(xué)者那里會(huì)有不同的解釋。大多數(shù)學(xué)者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度進(jìn)行分析，例如，有人認(rèn)為低勞動(dòng)力成本的原因在于：勞動(dòng)力自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)投入低、勞動(dòng)力市場供過于求、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的擠壓等。有的學(xué)者認(rèn)為，中國制造業(yè)成為世界工廠的一個(gè)核心前提，就是中國有大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，而中國的廉價(jià)勞動(dòng)力主要就是農(nóng)民工，農(nóng)民工的收入應(yīng)該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農(nóng)民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認(rèn)為準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力成本的構(gòu)成是我們分析中國勞動(dòng)力尤其是制造業(yè)勞動(dòng)力成本的基礎(chǔ)。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動(dòng)力低成本的原因，并在此基礎(chǔ)上展望中國勞動(dòng)力成本的發(fā)展趨勢及其對(duì)企業(yè)的影響。
二、勞動(dòng)力成本因素分析
勞動(dòng)力成本是企業(yè)若干成本之一。勞動(dòng)力成本有哪些因素構(gòu)成？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本由勞動(dòng)者的工資性收入、社會(huì)保險(xiǎn)以及其他支付給個(gè)人的費(fèi)用構(gòu)成。這一界定只包括勞動(dòng)者的個(gè)人所得，而沒有涵蓋企業(yè)用于整個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的其他支出。另一種觀點(diǎn)是：“勞動(dòng)力成本是指各企業(yè)（單位）在一定時(shí)期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會(huì)勞動(dòng)力而支付的全部費(fèi)用?！惫P者認(rèn)為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動(dòng)力成本，具體而言包括：勞動(dòng)力薪酬，以及勞動(dòng)力招聘、勞動(dòng)力培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)力分離和企業(yè)人力資源管理失誤或企業(yè)違法等成本。
1.我們首先討論報(bào)酬系統(tǒng)（organizational reward system）或薪酬系統(tǒng)（compensation）。在西方學(xué)者看來，一個(gè)組織的報(bào)酬系統(tǒng)（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻(xiàn)的員工重視和期望的任何東西，報(bào)酬系統(tǒng)包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括在工作環(huán)境中能夠增強(qiáng)工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護(hù)計(jì)劃、員工參與決策、有效管理、認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)＋支持的發(fā)展的公司文化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接報(bào)酬（如薪水）和福利形式的間接報(bào)酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業(yè)保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、受贍養(yǎng)人福利、傷殘福利＋醫(yī)療等。
綜上所述，報(bào)酬系統(tǒng)或薪酬系統(tǒng)所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業(yè)為員工承擔(dān)的其他福利支出，而在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)的員工福利支出占勞動(dòng)力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）2001的福利調(diào)查顯示，在不同行業(yè)的各種規(guī)模的組織里，整個(gè)福利成本平均占工資的30％。
2.除了以上分析的薪酬系統(tǒng),組織的勞動(dòng)力成本還應(yīng)該包括：
(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項(xiàng)活動(dòng)的支出構(gòu)成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會(huì)議、差旅費(fèi)/調(diào)動(dòng)費(fèi)、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。
(2)員工培訓(xùn)與開發(fā)成本。各類組織用于人員培訓(xùn)與開發(fā)方面的費(fèi)用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻(xiàn)資料費(fèi)用、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)人員相關(guān)的費(fèi)用、學(xué)徒費(fèi)用。
(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內(nèi)的工作崗位而由企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用。員工離開企業(yè)分為主動(dòng)離開與非主動(dòng)離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業(yè)都要支付相應(yīng)的費(fèi)用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓(xùn)成本三部分構(gòu)成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務(wù)終止有關(guān)的管理職責(zé)、如有必要支付的離職工資，以及失業(yè)稅款。此外，還包括企業(yè)因此所遭受的損失。
(4)人力資源管理失誤成本或企業(yè)違法成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤，是指企業(yè)在員工管理方面違反相關(guān)的勞動(dòng)法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權(quán)等。這種管理失誤會(huì)使當(dāng)事人向相關(guān)機(jī)構(gòu)提出訴訟控告，接下來便是調(diào)查、調(diào)解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費(fèi)很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經(jīng)濟(jì)方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權(quán)的索賠是50萬美元。
從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)）和其他的員工招聘成本、員工培訓(xùn)與開發(fā)成本、員工分離成本、企業(yè)員工管理失誤或違法成本等員工管理費(fèi)用（見上表）。這一概念與我們?nèi)粘Ｓ懻摰膭趧?dòng)力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動(dòng)力成本主要指貨幣工資部分，這是對(duì)勞動(dòng)力成本的誤解。
三、中國勞動(dòng)力低成本原因分析
用以上的勞動(dòng)力成本框架分析我國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的雇傭管理實(shí)踐，可以得出如下的結(jié)論：
1.我國勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬體系是不完善的。就勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)而言，薪酬主要是直接報(bào)酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報(bào)酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業(yè)違反國家和政府勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象也比較普遍，如企業(yè)采取提高勞動(dòng)定額、延長勞動(dòng)時(shí)間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時(shí)有報(bào)道，企業(yè)拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報(bào)酬），企業(yè)逃避承擔(dān)法定的員工的社會(huì)保障責(zé)任，員工的社會(huì)保險(xiǎn)福利缺失或水平極低。有人研究發(fā)現(xiàn)，只有很小部分農(nóng)民工有一至兩項(xiàng)非均衡的、水平極低的社會(huì)保障，而且不是完全意義上的社會(huì)保障，其中社會(huì)保險(xiǎn)各險(xiǎn)種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會(huì)保障。另據(jù)北京勞動(dòng)保障網(wǎng)的資料，非公有制企業(yè)從業(yè)人員雖然在數(shù)量上已經(jīng)超過公有制企業(yè)職工，但平均36人中僅有1人參加社會(huì)保險(xiǎn)，未參加社會(huì)保險(xiǎn)的職工中，90％以上是農(nóng)民工。絕大部分農(nóng)民工是在保障缺失的情況下從事相當(dāng)艱苦甚至高度危險(xiǎn)的工作，工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面很低。
2.我國勞動(dòng)密集型企業(yè)的其他人力資源管理成本低。
除了以上分析的企業(yè)的薪酬給付或工資低外，我國企業(yè)用于人力資源管理的其他費(fèi)用偏低，具體而言，體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。
(1)員工招聘成本低。就勞動(dòng)力市場而言，低端產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)技能要求不高，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，不存在那么多的招聘環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)的成本相對(duì)偏低。
(2)員工培訓(xùn)、開發(fā)成本低。中國勞動(dòng)密集型企業(yè)的技術(shù)水平?jīng)Q定了大量的勞動(dòng)力屬于生產(chǎn)線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業(yè)用于培訓(xùn)的投資少。
(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動(dòng)離職或被動(dòng)離職行為都有待規(guī)范，企業(yè)對(duì)離職人員、即使是被動(dòng)離職員工也不一定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而至于主動(dòng)離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業(yè)在處理員工離職時(shí)不需要很高成本。
(4)企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)的代價(jià)低或幾乎沒有。在現(xiàn)階段，我國的勞動(dòng)法規(guī)主要是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他的相關(guān)法規(guī)，與發(fā)達(dá)國家比較，我國人力資源法制環(huán)境尚待優(yōu)化，勞動(dòng)立法相對(duì)滯后，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究問題突出，與美國企業(yè)幾十萬美元的賠償相比，企業(yè)在人力資源管理方面的失誤所付出的代價(jià)小。
3.觀念誤區(qū)，勞動(dòng)力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動(dòng)力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報(bào)酬而忽略了與福利開支有關(guān)的巨額額外成本。”其實(shí)，我們一直津津樂道的中國勞動(dòng)力低成本是對(duì)勞動(dòng)力成本的嚴(yán)重誤解，勞動(dòng)力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應(yīng)包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價(jià)會(huì)日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。
四、結(jié)論
通過以上的分析，筆者認(rèn)為，中國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的勞動(dòng)力低成本的原因是多方面的。
1.就政府層面來講，我們國家的勞動(dòng)立法滯后，法制不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，導(dǎo)致我國的人力資源法律環(huán)境差強(qiáng)人意，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象普遍。
2.人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了薪酬系統(tǒng)和雇傭管理的其他成本。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業(yè)較少支付。即使是工資部分，企業(yè)也不能做到依法按時(shí)足額支付。
3.在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發(fā)與培訓(xùn)成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。
4.企業(yè)遵守《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然必定會(huì)增加勞動(dòng)力成本，但卻是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展必要條件。無論是我國的勞動(dòng)法規(guī)，還是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、SA8000（Social Accountability 8000 企業(yè)社會(huì)責(zé)任），其核心的內(nèi)容就是關(guān)注并且維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，企業(yè)規(guī)范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是大勢所趨，勞動(dòng)力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。
參考文獻(xiàn)：
