時(shí)間：2023-10-07 15:45:07
序論：在您撰寫績效管理現(xiàn)狀分析時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
【關(guān)鍵詞】地方財(cái)政 績效管理 現(xiàn)狀分析
我國地方財(cái)政績效管理改革推行已超過10個(gè)年頭，首開先河的“廣東模式”即“南海模式”起步于2004年，以信息化項(xiàng)目評(píng)審作為切入點(diǎn)，曾舉辦全國首次績效預(yù)算申報(bào)專家現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審會(huì)，其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)被財(cái)政部作為典范在全國進(jìn)行推廣。此后，河南、湖北、江蘇和廣東等地紛紛開始績效管理改革試點(diǎn)。以廣東為例，部分地市建立了從事前績效預(yù)算、事中績效跟蹤到事后績效評(píng)價(jià)和問責(zé)的績效管理體系，形成了較為完善和成熟的操作模式。
一、績效管理改革取得的成效
（一）通過加強(qiáng)財(cái)政績效管理，進(jìn)一步明晰了財(cái)政部門與預(yù)算部門各自所承擔(dān)的責(zé)任，強(qiáng)化了預(yù)算部門責(zé)任感，樹立績效觀念，各部門單位的財(cái)政績效意識(shí)顯著加強(qiáng)，盲目請(qǐng)款、要款行為明顯減少，財(cái)政資金使用效益得到較大程度的提高。
（二）部門單位項(xiàng)目管理計(jì)劃性和財(cái)政預(yù)算剛性得到加強(qiáng)，發(fā)揮了部門單位的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)預(yù)算單位管理水平進(jìn)一步提升，財(cái)政部門與預(yù)算單位共同理財(cái)?shù)哪康幕具_(dá)到。
（三）財(cái)政部門圍繞“目標(biāo)”、“結(jié)果”開展績效評(píng)價(jià)和監(jiān)督檢查，進(jìn)一步加強(qiáng)約束預(yù)算部門單位的責(zé)任，從而形成內(nèi)在績效動(dòng)力，促進(jìn)財(cái)政部門與預(yù)算部門的和諧統(tǒng)一。
（四）在績效管理過程中始終堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則，財(cái)政分配體現(xiàn)了績效理念，好中選優(yōu)，財(cái)政績效管理的水平明顯提升，資金分配和績效評(píng)價(jià)結(jié)果也逐步獲得社會(huì)各界的認(rèn)可。
（五）從財(cái)政資金運(yùn)行過程看，績效管理與目前政府預(yù)算管理的預(yù)算編制預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督檢查事后審計(jì)等各個(gè)環(huán)節(jié)高度關(guān)聯(lián)，主要差異在于“監(jiān)督問效”的時(shí)間跨度和執(zhí)行力度，績效管理從“目標(biāo)申報(bào)”到“結(jié)果導(dǎo)向”，歷時(shí)兩年半，執(zhí)行效果不僅強(qiáng)調(diào)合規(guī)性、安全性，更側(cè)重于效益和效率。
二、績效管理改革存在的問題
（一）績效預(yù)算與部門預(yù)算銜接不緊密，這主要體現(xiàn)在時(shí)間銜接、預(yù)算控制數(shù)和項(xiàng)目要素銜接等方面。首先，時(shí)間銜接問題。地級(jí)市部門預(yù)算編制時(shí)間一般在每年7-9月，部分地市目標(biāo)申報(bào)和專家評(píng)審時(shí)間過于滯后，以致評(píng)審結(jié)果很難直接應(yīng)用;其次，預(yù)算控制數(shù)銜接。部分地市雖在預(yù)算編制前啟動(dòng)績效目標(biāo)申報(bào)，但此時(shí)部門預(yù)算控制數(shù)尚未下達(dá)，導(dǎo)致出現(xiàn)很多項(xiàng)目多報(bào)多列，績效預(yù)算申報(bào)數(shù)與部門預(yù)算控制數(shù)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，大大削弱了評(píng)審結(jié)果的應(yīng)用程度;最后，項(xiàng)目要素不符問題。由于績效預(yù)算環(huán)節(jié)先于業(yè)務(wù)科室審核環(huán)節(jié)，極易出現(xiàn)部分項(xiàng)目名稱、明細(xì)和金額后期變動(dòng)等情況，導(dǎo)致事后績效評(píng)價(jià)時(shí)難以對(duì)應(yīng)預(yù)算。
（二）績效管理評(píng)審結(jié)果的應(yīng)用程度有待提高。據(jù)了解，部分地市的績效預(yù)算評(píng)審結(jié)果在部門預(yù)算編制中的利用效果已較為凸顯，但自我評(píng)價(jià)和重點(diǎn)評(píng)價(jià)的結(jié)果，即財(cái)政績效管理中作為壓軸環(huán)節(jié)的事后評(píng)價(jià)結(jié)果未受到應(yīng)有的重視，績效問責(zé)或行政問責(zé)制度以及獎(jiǎng)懲機(jī)制未落到實(shí)處。
（三）專家?guī)斓木窒扌暂^大，專業(yè)性仍有待加強(qiáng)。根據(jù)地域發(fā)展的實(shí)際情況，各地市專家評(píng)審的具體操作模式不盡相同，有的是依托第三方咨詢公司，有的是聘請(qǐng)高等院校或科研機(jī)構(gòu)獨(dú)立操作，有的則單獨(dú)聘請(qǐng)教授或?qū)I(yè)研究人員。每種方式有利亦有弊，如何將幾種方式的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來，并且發(fā)揮區(qū)域間合作優(yōu)勢(shì)，是克服評(píng)審經(jīng)驗(yàn)缺乏、專業(yè)局限性等短板的關(guān)鍵。
三、績效管理改革實(shí)施的對(duì)策
（一）加強(qiáng)與預(yù)算部門的溝通協(xié)調(diào)，使績效預(yù)算和部門預(yù)算銜接更加緊密、更加順利。首先，績效預(yù)算目標(biāo)申報(bào)時(shí)間早于或同步于部門預(yù)算編制時(shí)間，為專家評(píng)審爭取更加充裕的時(shí)間;其次，盡早在地市推行零基預(yù)算，建立項(xiàng)目庫制度，凡入庫項(xiàng)目必須經(jīng)過績效目標(biāo)申報(bào)和定期專家評(píng)審，已通過評(píng)審項(xiàng)目則可直接納入年度預(yù)算安排;再次，在績效預(yù)算目標(biāo)申報(bào)、專家評(píng)審和項(xiàng)目執(zhí)行過程中，積極與財(cái)政預(yù)算部門和相關(guān)業(yè)務(wù)科室溝通，確保項(xiàng)目基本要素的一致性。
（二）完善和豐富績效評(píng)價(jià)工作手段。積極開發(fā)績效管理軟件，完善績效管理信息系統(tǒng)，創(chuàng)立項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫、專家?guī)旌蛯徍似脚_(tái)、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫等，優(yōu)化申報(bào)程序和申報(bào)材料等，夯實(shí)績效管理基礎(chǔ);繼續(xù)通過對(duì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)、核查和發(fā)放調(diào)查問卷、邀請(qǐng)人大代表或市民參與等有效手段，提高評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)確度和客觀性。
（三）完善制度規(guī)范建設(shè)，構(gòu)建財(cái)政績效管理體系。進(jìn)一步完善財(cái)政績效管理的相關(guān)制度和辦法，制定總體規(guī)程和各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施細(xì)則，并制定績效問責(zé)和專家管理暫行辦法等，明確事前、事中和事后的績效預(yù)算、績效跟蹤和績效自評(píng)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)等工作流程和操作規(guī)范。
（四）績效評(píng)價(jià)與監(jiān)督檢查形成合力才能發(fā)揮更好的效力?？冃гu(píng)價(jià)和監(jiān)督檢查都涉及事后監(jiān)管，且專業(yè)性較強(qiáng)，監(jiān)督檢查側(cè)重合規(guī)性和安全性，績效評(píng)價(jià)側(cè)重效益性和效率性，將兩者有機(jī)結(jié)合起來，相互促進(jìn)、發(fā)揮專長，必會(huì)更加有力、事半功倍。
一、績效輔導(dǎo)的概念及現(xiàn)實(shí)意義
1.績效和績效管理
績效的概念目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。在績效管理的具體實(shí)踐中，主要采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。即就是說，績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作行為付諸實(shí)施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。這一定義告訴我們，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入(行為)，也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果);績效應(yīng)包括做什么和如何做兩個(gè)方面。
績效管理是一種提高企業(yè)員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使企業(yè)不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？冃Ч芾硎且幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動(dòng)。績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高企業(yè)績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善企業(yè)績效的目的?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，有效的績效管理的核心是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個(gè)績效管理過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，員工和企業(yè)績效得以持續(xù)發(fā)展。按照持續(xù)改進(jìn)與提高的系統(tǒng)論觀點(diǎn)，績效管理體系包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。
2.績效輔導(dǎo)
管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個(gè)階段，也是常常被忽視的一個(gè)過程。在績效管理的實(shí)踐中，管理的主要功能是在保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。正因?yàn)槿绱耍F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效管理中的績效輔導(dǎo)是指管理者為幫助員工完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或者提供機(jī)會(huì)，給員工以指示、指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、糾偏以及鼓勵(lì)等幫助行為。
3.研究績效輔導(dǎo)的現(xiàn)實(shí)意義
在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，企業(yè)往往對(duì)績效計(jì)劃、績效考核兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)較為重視，而忽視了績效實(shí)施過程的績效輔導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力進(jìn)行指標(biāo)確定和分解，但在績效評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)與期望大相徑庭，甚至無法衡量和評(píng)估。實(shí)際上考核與評(píng)估只是手段，績效管理的最終目的是通過提升員工能力和績效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，績效輔導(dǎo)是影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該貫穿整個(gè)績效管理的始終。
績效輔導(dǎo)是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任特征(行為)和技能的過程?？冃лo導(dǎo)的主要目的是：第一，及時(shí)幫助員工了解其工作進(jìn)展情況如何，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能;第二，在必要時(shí)，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù);第三，使工作過程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過程。對(duì)于管理者而言，績效輔導(dǎo)一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇見的困難，糾正偏差，防止小的錯(cuò)誤積累造成嚴(yán)重后果。另一方面，可掌握員工的工作狀況并做好紀(jì)錄，有利于對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的考核評(píng)估。對(duì)于員工來講，通過績效輔導(dǎo)，可以得到自己績效的反饋信息，發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)工作中遇到的困難可及時(shí)向管理者反饋，尋求必要的支持和幫助。
在績效管理中，管理者和員工為實(shí)現(xiàn)共同的績效目標(biāo)而努力，雙方是利益的共同體。管理者要把幫助員工成長作為自己的一項(xiàng)重要責(zé)任，而不是把績效考核作為用來處罰員工的工具，更不能以個(gè)人喜好而使績效管理政策具有一定的傾向性?？冃лo導(dǎo)發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，不僅僅在于對(duì)績效輔導(dǎo)的重視程度及善始善終，還在于其方式方法和策略技巧，更在于其因勢(shì)利導(dǎo)與各個(gè)擊破。
二、績效輔導(dǎo)中存在的問題分析
績效輔導(dǎo)在績效管理運(yùn)行體系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了績效計(jì)劃、實(shí)現(xiàn)不了績效目標(biāo)是由于績效輔導(dǎo)不力造成的。在企業(yè)的績效管理工作中，績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)存在以下問題。
1.忽視績效輔導(dǎo)的應(yīng)有之義
績效目標(biāo)設(shè)定之后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績操作能力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。稱之為“輔導(dǎo)”的含義是，管理者輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程，管理者幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在工作實(shí)踐中，企業(yè)及管理者往往是重結(jié)果、輕過程，重指令、輕溝通，重業(yè)績考核、輕過程管控等。既沒有著力指導(dǎo)協(xié)調(diào)解決問題，也沒有著重輔導(dǎo)幫助克服困難。
2.缺乏績效輔導(dǎo)的工作規(guī)劃
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。實(shí)際情況是，許多企業(yè)在建立績效考評(píng)機(jī)制時(shí)，不能正確處理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。有的管理者往往舍本逐末，關(guān)注員工個(gè)人績效，輕視企業(yè)整體績效。有的企業(yè)決策者沒有從戰(zhàn)略角度認(rèn)識(shí)和實(shí)施績效管理，沒有將績效管理機(jī)制納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。研究表明，戰(zhàn)略一致性是考察企業(yè)績效管理機(jī)制有效性的重要標(biāo)志之一，更是評(píng)價(jià)績效輔導(dǎo)機(jī)制的重要指標(biāo)。
目標(biāo)和規(guī)劃是人們行動(dòng)的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗。績效輔導(dǎo)也是如此，它需要企業(yè)決策者高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)等因素來制定具有前瞻性、創(chuàng)造性和競(jìng)爭性的績效輔導(dǎo)規(guī)劃，然后去組織實(shí)施。
3.忽視績效輔導(dǎo)的共同參與
企業(yè)許多員工對(duì)績效管理制度不了解，不知企業(yè)的績效指標(biāo)是什么，也不知績效考核如何進(jìn)行，更不知道績效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)等。管理者也認(rèn)為考核是比較敏感的，如果強(qiáng)制比例劃分和末位淘汰，就會(huì)帶來人際關(guān)系的緊張，管理者這種認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了績效管理無法切實(shí)推行下去。
管理者都要同員工進(jìn)行雙向溝通。然而，許多管理者，尤其是企業(yè)的中高層管理者沒能從根本上認(rèn)識(shí)到績效輔導(dǎo)對(duì)于績效溝通的重要性，在為員工設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對(duì)員工考評(píng)的過程中以及對(duì)績效結(jié)果反饋時(shí)不和員工進(jìn)行有效的溝通，自行其是，得不到員工的廣泛認(rèn)同。
4.缺乏績效輔導(dǎo)的適宜方法
管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是績效輔導(dǎo)的本質(zhì)所在，也是企業(yè)績效管理的靈魂所在。在執(zhí)行過程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓企業(yè)員工了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使員工的個(gè)人績效與部門、企業(yè)績效相一致。
績效輔導(dǎo)在整個(gè)績效管理活動(dòng)中處于中間環(huán)節(jié)，影響到整個(gè)績效管理體系的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在實(shí)施績效輔導(dǎo)與全過程溝通中應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)特性、企業(yè)管理水平、員工的崗位性質(zhì)和層次以及員工整體素質(zhì)能力等，采用諸如書面自陳法、正式或非正式面談法、360度績效數(shù)據(jù)采集法和走動(dòng)式管理法等，突出重點(diǎn)、多樣組合、區(qū)別對(duì)待、分類輔導(dǎo)。
三、績效輔導(dǎo)有效實(shí)施的對(duì)策
1.突出績效輔導(dǎo)的功能定位
從企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開績效溝通;從績效管理系統(tǒng)整體上來看，績效輔導(dǎo)是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對(duì)員工績效的期望和態(tài)度?？冃Ч芾碇锌冃лo導(dǎo)有四種主要的功能，即控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息。
研究認(rèn)為，有效的績效輔導(dǎo)應(yīng)具有這樣一些特征：其一，績效輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程。它并不是一個(gè)教育過程。員工個(gè)人負(fù)責(zé)制定工作計(jì)劃并努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，在學(xué)習(xí)過程中能得到管理者的支持、咨詢和監(jiān)控;反饋應(yīng)該具體、及時(shí)并集中在好的工作表現(xiàn)上。其二，績效輔導(dǎo)是一個(gè)溝通過程。包括溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo);溝通企業(yè)對(duì)一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果;溝通企業(yè)的信息和資源;增進(jìn)員工之間的相互支持、相互鼓勵(lì)。其三，績效輔導(dǎo)是一個(gè)測(cè)控過程。一是管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對(duì)其進(jìn)行監(jiān)測(cè)。日常性采取進(jìn)展回顧是管理者進(jìn)行監(jiān)測(cè)的主要手段和重要方法。進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?；蛘?，如果有必要，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。二是員工自我監(jiān)控。由于企業(yè)的扁平化和分散化，必須鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理，員工應(yīng)該能夠管理自己的績效，而不過多地依賴管理者。員工應(yīng)該從了解自己日常工作的協(xié)作者那里獲得具體的指導(dǎo)和反饋，主動(dòng)隨時(shí)回顧自己的績效，在正式的績效回顧之前，先對(duì)自己的績效進(jìn)行判斷，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計(jì)劃。
2.確立績效輔導(dǎo)的戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)的戰(zhàn)略具有什么樣的目標(biāo)、期望、定位和行為特征，績效管理就應(yīng)該圍繞它們，通過構(gòu)建完整有效的體系來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果，激勵(lì)和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的有效行為。績效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是管理企業(yè)員工績效的過程，也是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的重要工具和手段。正因?yàn)槿绱耍瑸榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須與之配套相適應(yīng)地制定績效管理戰(zhàn)略，包括績效計(jì)劃戰(zhàn)略、績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略、績效考核戰(zhàn)略及績效改進(jìn)戰(zhàn)略。
企業(yè)績效管理中績效輔導(dǎo)問題的存在從本質(zhì)上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)戰(zhàn)略的缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效輔導(dǎo)的行為才有方向和動(dòng)力。企業(yè)是否在績效管理中制定績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動(dòng)態(tài)績效管理的一個(gè)重要標(biāo)志。績效輔導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，能夠把企業(yè)的管理思想、管理方法、管理手段等與企業(yè)的特性、特征、特點(diǎn)及企業(yè)具體狀況等方面結(jié)合成為一個(gè)有機(jī)的整體，促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的提升，推動(dòng)企業(yè)績效目標(biāo)以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
企業(yè)的績效輔導(dǎo)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是不斷改善績效輔導(dǎo)環(huán)境，創(chuàng)造良好的績效輔導(dǎo)氛圍，不斷提高績效輔導(dǎo)效率，進(jìn)而形成一個(gè)既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代績效管理的績效輔導(dǎo)模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效目標(biāo)。
3.完善績效輔導(dǎo)的長效機(jī)制
績效輔導(dǎo)是管理者在員工實(shí)施績效計(jì)劃過程中不斷給予評(píng)價(jià)、反饋、指導(dǎo)的過程。該環(huán)節(jié)在實(shí)施過程中，常常會(huì)出現(xiàn)管理者與員工之間有“沖突”和“對(duì)立”等，這就容易使得績效輔導(dǎo)流于形式?？冃Ч芾砼c其說是一種工具，倒不如說它是一種觀念——一種基于績效進(jìn)行管理、基于績效謀求發(fā)展的觀念。往往現(xiàn)實(shí)中的績效實(shí)施效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，研究表明，中國傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)文化的影響給績效管理系統(tǒng)的引進(jìn)和運(yùn)行帶來困難?？梢姡袊髽I(yè)績效管理體系的缺失部分受制于企業(yè)文化。
文化影響態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定績效。所以說，企業(yè)文化決定企業(yè)績效，要使企業(yè)績效能夠持續(xù)穩(wěn)定的增長，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)績效文化是必由之路。績效文化包括績效計(jì)劃文化、績效輔導(dǎo)文化、績效考核文化和績效改進(jìn)文化?？冃лo導(dǎo)制度化只是為規(guī)范和約束企業(yè)管理者和員工的績效輔導(dǎo)建立了一套制度框架，它直接作用于人的行為，帶有較強(qiáng)的剛性。其作用和影響是短暫的，非持續(xù)性的，往往是制度變則行為變。而績效輔導(dǎo)文化是一種人性化的管理方式，它通過影響人的觀念進(jìn)而影響人的行為表現(xiàn)。績效輔導(dǎo)文化直接作用于人的思想，帶有較強(qiáng)的柔性?？冃лo導(dǎo)文化追求人的行為的自覺自愿，它對(duì)人的約束和激勵(lì)作用是長期的、連續(xù)的和根本的。因此，有效的績效輔導(dǎo)必須同時(shí)發(fā)揮績效輔導(dǎo)制度的硬約束功能和績效輔導(dǎo)文化的軟約束功能，兩者相互影響，彼此促進(jìn)，推動(dòng)和完善績效輔導(dǎo)長效機(jī)制的建設(shè)。
4.創(chuàng)新績效輔導(dǎo)的路徑選擇
企業(yè)中的員工如果不能正確看待績效管理，這就會(huì)導(dǎo)致績效管理工作難以進(jìn)行。而通過績效輔導(dǎo)，就能夠讓員工全面認(rèn)識(shí)到績效管理的作用，同時(shí)認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績效管理，不僅能提升企業(yè)績效，也可提升自身能力素質(zhì)和績效表現(xiàn)，從而積極主動(dòng)投入到績效管理工作中來。面對(duì)不同的工作場(chǎng)景、不同的員工等因素，績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重創(chuàng)新。實(shí)證表明，績效輔導(dǎo)創(chuàng)新的路徑選擇應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。第一，及時(shí)性原則。更易獲得全面、具體和準(zhǔn)確的信息。第二，平等性原則。管理者與員工平等對(duì)話和溝通，獲取的信息才更有價(jià)值。第三，完整性原則。有問必答，有惑必解，有困必幫，形成績效輔導(dǎo)的閉環(huán)系統(tǒng)，促進(jìn)員工素能、績效與企業(yè)績效一同提升。第四，單獨(dú)性原則。一對(duì)一的訪談和交流，便于更深入了解員工的情緒、工作動(dòng)態(tài)和面臨的問題。第五，激勵(lì)性原則。激勵(lì)員工開發(fā)潛能，在工作中精益求精，不斷改善業(yè)績，形成爭先進(jìn)位的良好氛圍。第六，目標(biāo)性原則。不同的溝通目標(biāo)應(yīng)對(duì)應(yīng)不同輔導(dǎo)方式和行為。第七，和諧性原則。在績效輔導(dǎo)中，實(shí)事求是、認(rèn)真分析，避免不必要的沖突，促進(jìn)和諧、整體推動(dòng)、提升績效。
關(guān)鍵詞：中小學(xué)績效預(yù)算管理經(jīng)濟(jì)
一、中小學(xué)預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀
(一)預(yù)算績效評(píng)價(jià)重視度不足
結(jié)合當(dāng)前中小學(xué)預(yù)算績效評(píng)價(jià)狀況，在預(yù)算管理中存在著“重投入、輕產(chǎn)出”的問題，這種問題的出現(xiàn)主要是由于相關(guān)管理者對(duì)預(yù)算績效評(píng)價(jià)的關(guān)注度不足，無法滿足中小學(xué)績效管理工作的發(fā)展需求。例如，對(duì)于中小學(xué)學(xué)校的上級(jí)部門，在中小學(xué)預(yù)算績效管理指標(biāo)確定中，將更多的重點(diǎn)放在教學(xué)項(xiàng)目之中，缺少對(duì)預(yù)算項(xiàng)目內(nèi)容的評(píng)價(jià)，當(dāng)中小學(xué)學(xué)校的預(yù)算績效管理工作出現(xiàn)問題，由于缺少系統(tǒng)評(píng)價(jià)，只是對(duì)資金違法使用現(xiàn)象進(jìn)行問責(zé)，影響中小學(xué)的穩(wěn)定發(fā)展。
(二)預(yù)算績效專業(yè)人員相對(duì)缺乏
通過對(duì)中小學(xué)預(yù)算績效管理狀況的分析，沒有設(shè)置專門的預(yù)算績效評(píng)價(jià)人員，學(xué)校中的預(yù)算績效項(xiàng)目只是由財(cái)務(wù)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)算，對(duì)于一些非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)內(nèi)容，財(cái)務(wù)人員無法進(jìn)行系統(tǒng)分析，導(dǎo)致預(yù)算績效管理工作不能得到有效控制，影響預(yù)算績效管理工作的整體質(zhì)量。
二、中小學(xué)預(yù)算績效管理的優(yōu)化策略
(一)建立合理的預(yù)算管理體系
在中小學(xué)預(yù)算編制管理工作完善的過程中，應(yīng)該結(jié)合當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理工作中存在的限制性問題，并針對(duì)學(xué)校的發(fā)展需求，進(jìn)行預(yù)算管理體系的構(gòu)建，通常狀況下，在預(yù)算管理工作構(gòu)建中應(yīng)該做到：第一，創(chuàng)設(shè)模擬學(xué)校預(yù)算環(huán)境，對(duì)于中小學(xué)的財(cái)務(wù)運(yùn)行以及績效評(píng)價(jià)工作而言，其涉及項(xiàng)目相對(duì)簡單，可以結(jié)合學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)算以及評(píng)價(jià)模型，進(jìn)行預(yù)算管理實(shí)驗(yàn)的構(gòu)建，科學(xué)確定預(yù)算管理體系，滿足學(xué)校預(yù)算績效管理工作的基本需求；第二，在結(jié)合學(xué)校的實(shí)際狀況，組建專門的考察團(tuán)，分析學(xué)校的資源管理形式，初步建立預(yù)算管理的相關(guān)體制，引導(dǎo)學(xué)校建立有效性的預(yù)算績效管理工作，促進(jìn)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
(二)強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)的重要性
中小學(xué)預(yù)算編制管理工作中，為了保障預(yù)算工作執(zhí)行的有效性，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)專業(yè)人才培養(yǎng)的價(jià)值性。學(xué)?？梢砸M(jìn)專業(yè)財(cái)務(wù)管理人員，加強(qiáng)對(duì)學(xué)校在職人員的培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)工作者的專業(yè)素養(yǎng)。而且，中小學(xué)學(xué)校也可以聯(lián)合其他教學(xué)機(jī)構(gòu)進(jìn)行預(yù)算績效管理活動(dòng)的構(gòu)建，使財(cái)務(wù)管理者通過活動(dòng)交流，提高對(duì)預(yù)算績效管理工作的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)財(cái)務(wù)能力的穩(wěn)定提升。
(三)構(gòu)建完善性的預(yù)算績效管理評(píng)價(jià)體系
對(duì)于中小學(xué)預(yù)算績效管理工作而言，不完善的預(yù)算績效管理會(huì)影響財(cái)務(wù)工作的合理構(gòu)建，因此，為改善這種狀況，在中小學(xué)學(xué)校預(yù)算績效管理中，應(yīng)做到：第一，提高中小學(xué)日常款項(xiàng)的收支管理水平，對(duì)于學(xué)校辦公用品的購進(jìn)及損毀的現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)分析，加強(qiáng)設(shè)備的更新及管理，使學(xué)校資金得到合理運(yùn)用；第二，明確項(xiàng)目撥款中的?？顚Ｓ迷瓌t。對(duì)于國家下?lián)艿馁Y金，學(xué)校應(yīng)該明確資金的使用狀況，例如，對(duì)于建樓資金，應(yīng)該在錢款上作出明確標(biāo)注，該項(xiàng)目資金使用人需要簽名印章，明確款項(xiàng)的去處，為預(yù)算績效管理提供參考；第三，在財(cái)務(wù)預(yù)算評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)該加強(qiáng)預(yù)算績效管理，設(shè)定合理的檢查周期，保障預(yù)算管理工作的穩(wěn)步執(zhí)行。
一、績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義
1.讓國有企業(yè)的績效管理水平得到提高
國有企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績效水平下降，這都可以通過績效管理來進(jìn)行分析。在一個(gè)企業(yè)中，有很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績效的下降，采取績效管理就可以對(duì)這些因素進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對(duì)性的解決策略，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績效管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終會(huì)提升企業(yè)績效管理的水平。
2.促進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
采取企業(yè)績效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績效管理的工作中，對(duì)企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程，實(shí)際上也就是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過程，這樣就給國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好肋基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)
國有企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要來源就是績效管理。因此，國有企業(yè)在績效管理工作方面不斷的進(jìn)行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，繼而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個(gè)企業(yè)的績效管理水平高，那么這個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)就明顯高于績效管理水平低的企業(yè)，這也說明，企業(yè)績效管理對(duì)于提升國有企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有的重要意義。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)的觀念問題
首先，很多企業(yè)對(duì)于“薪酬和績效相結(jié)合”的概念沒有一個(gè)明確的、清楚的了解?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)的績效管理的過程中都會(huì)采取“薪酬和績效相結(jié)合”這一策略?！靶匠旰涂冃嘟Y(jié)合”策略本身不存在什么問題，但是在實(shí)際的實(shí)施中，很多企業(yè)由于對(duì)這一策略沒有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)和了解，就會(huì)認(rèn)為績效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。真是由于對(duì)績效管理沒有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)績效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績效管理的層面來說，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理不重視、企業(yè)員工對(duì)績效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問題，導(dǎo)致績效管理實(shí)施的過程中出現(xiàn)很多問題。同時(shí)企業(yè)員工也沒接受相對(duì)應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對(duì)于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核不重視、企業(yè)員工對(duì)績效考核具有排斥心理，那么這個(gè)企業(yè)的績效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效管理存在的一個(gè)主要問題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國很多企業(yè)中，績效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因?yàn)檫@樣，在進(jìn)行實(shí)際的績效管理過程中，往往會(huì)出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行照顧而可以的提升該員工各方面的評(píng)價(jià)，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。
3.缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都實(shí)行績效管理工作，但是沒有設(shè)立相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。換句話說就是，企業(yè)沒有將績效管理的結(jié)果進(jìn)行切實(shí)的應(yīng)用。企業(yè)績效管運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)企業(yè)員工近期的工作狀況進(jìn)行分析，并采取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施來不斷激勵(lì)員工的進(jìn)步。但是在實(shí)際的績效管理過程中，由于缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、國有企業(yè)績效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績效管理的理念
每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要企業(yè)績效管理的內(nèi)涵有一個(gè)清晰的了解，不斷提升企業(yè)績效管理的理念，這樣才能意識(shí)到企業(yè)績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會(huì)意識(shí)到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實(shí)際的工作做，為了提高企業(yè)績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個(gè)員工切實(shí)感受到每一個(gè)工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識(shí)到員工自身的重要性，繼而讓每一個(gè)員工以積極主動(dòng)的心態(tài)參與到企業(yè)績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來推動(dòng)的作用。
2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，企業(yè)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性。同時(shí)，企業(yè)人力資源部的工作人員要對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的了解，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析，以確保每一個(gè)企業(yè)員工對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來確?？冃Э己说墓?、公正性，如果在實(shí)際的績效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)討論評(píng)價(jià)，最后給出合理的考核評(píng)價(jià)。
3.設(shè)立正確的獎(jiǎng)懲制度
獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立是績效管理的應(yīng)用，對(duì)于工作業(yè)績突出的員工，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)，能夠激勵(lì)員工再接再厲，進(jìn)一步提升工作的質(zhì)量和效率，并對(duì)其周圍的員工染成一定的帶動(dòng)和感染作用，從而能夠提升整體的工作積極性，對(duì)于工作業(yè)績低于規(guī)定的員工，要有一定的懲罰制度，比如工資和業(yè)績掛鉤，或者由公司領(lǐng)導(dǎo)出面，讓其對(duì)最近的工作進(jìn)行分析，當(dāng)然了，不能夠單純的進(jìn)行懲罰，也要對(duì)其自身的情況進(jìn)行了解，比如家庭出現(xiàn)什么困難之類的，公司要對(duì)員工充滿人文關(guān)懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進(jìn)行奮斗。
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；績效考核；現(xiàn)狀分析
石油企業(yè)作為我國的支柱型能源企業(yè)，其機(jī)構(gòu)體量較為龐大，產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)細(xì)分程度較高，這就對(duì)經(jīng)營管理層提出了較高的要求，石油企業(yè)內(nèi)部績效考核作為企業(yè)管理層把握企業(yè)整體運(yùn)營的有效手段，在管理實(shí)踐中起到了非常重要的作用。建立并運(yùn)用科學(xué)績效考核體系，是企業(yè)管理層客觀、公正地對(duì)個(gè)部門、班組在企業(yè)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督有效手段。同時(shí)，也是決策層調(diào)整人事、組織機(jī)構(gòu)和政策的重要參考。
一、石油企業(yè)績效考核管理手段的應(yīng)用及發(fā)展現(xiàn)狀
績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，在石油企業(yè)也經(jīng)歷了實(shí)踐、探索、發(fā)展的各個(gè)階段。發(fā)展至今，績效考核已不僅僅是人力資源管理的一個(gè)簡單工具，對(duì)績效考核結(jié)果的科學(xué)分析，使它與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合。通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)各部門、各班組員工的工作績效進(jìn)行定期的考評(píng)，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵(lì)和發(fā)展員工潛力工作提供數(shù)據(jù)支撐。同時(shí)也能夠通過定期的考核加強(qiáng)員工的自律。現(xiàn)階段，石油企業(yè)管理層正通過借鑒參考外國同行的人力績效考核方法，結(jié)合我國國有企業(yè)實(shí)際，研究、分析、實(shí)踐適合石油企業(yè)的績效考核改革，使石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)高速良性發(fā)展。
二、現(xiàn)階段石油企業(yè)績效考核工作中的不足
由于我國正處在改革開放逐步深化的階段，國有石油企業(yè)，作為國家經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)制重點(diǎn)單位，在績效考評(píng)體制起步較晚，盡管努力借鑒國外的先進(jìn)理念，并結(jié)合自身實(shí)際制定除了一套符合自己特色的績效考核方。但在實(shí)際運(yùn)用中仍面臨不少需要解決的問題。我國國內(nèi)成品油行業(yè)尚未建立起包括內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系。盡管各大石油企業(yè)都在積極探索，并不時(shí)的對(duì)績效考核內(nèi)容和辦法進(jìn)行調(diào)整和完善，但由于我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)端較晚，所以沒有較為成熟的體系和方法進(jìn)行借鑒，績效考核的基礎(chǔ)工作相對(duì)薄弱。
（一）業(yè)績考核任務(wù)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
石油企業(yè)在制定各部門、各班組的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標(biāo)，并報(bào)上級(jí)審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報(bào)年度目標(biāo)時(shí)或多或少的留有余地，出現(xiàn)避重就輕地提出簡單易行的工作目標(biāo)，而并不關(guān)注企業(yè)全年發(fā)展戰(zhàn)略和整體績效；而上級(jí)單位在審核下級(jí)提出的指標(biāo)時(shí)也沒有考慮到整體戰(zhàn)略目標(biāo)的再分解，而只是滿足于大面上完成集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，缺乏目標(biāo)引導(dǎo)，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生。
（二）績效考評(píng)工作缺乏系統(tǒng)分析
績效考評(píng)工作進(jìn)行過程中，由于沒有建立系統(tǒng)分析方法，導(dǎo)致考評(píng)定位的模糊與偏差。產(chǎn)生這種現(xiàn)象一是由于單位、個(gè)人各層次的績效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)；二是單位、個(gè)人績效的性質(zhì)差異，缺乏合作協(xié)調(diào)的效果。即使制定了相應(yīng)的考評(píng)辦法，依然崗位職責(zé)的模糊，最終無法準(zhǔn)確判斷一個(gè)崗位工作完成的好壞，各崗位目標(biāo)難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級(jí)的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。如果沒有明確的工作規(guī)范、科學(xué)的考核體系，各崗位職責(zé)模糊，這就極易會(huì)造成人浮于事的現(xiàn)象。
（三）指標(biāo)制定體系、考評(píng)過程粗放、缺乏考評(píng)分析
一是由于石油企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈較長，分工細(xì)、崗位多，無法平衡各個(gè)方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過場(chǎng)話，指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性。
二是石油企業(yè)在考評(píng)中大多強(qiáng)調(diào)事后獎(jiǎng)懲而忽視事前的引導(dǎo)問題。對(duì)各層次的階段性考核實(shí)行年終一次考核獎(jiǎng)懲。這種考核方式過于粗放，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，是一種平均主義的考評(píng)。并且考評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)較為簡單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對(duì)于這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間的區(qū)別，沒有做出明確的說明。
三是由于石油企業(yè)把獎(jiǎng)金分配作為績效考評(píng)的最終結(jié)果，僅用獎(jiǎng)金分配辦法取代績效考評(píng)制度。這樣的考核不嚴(yán)密，誤導(dǎo)員工過分注重結(jié)果，可能使員工對(duì)未來職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生迷茫。
（四）績效考核缺乏必要的反饋機(jī)制
許多石油企業(yè)在進(jìn)行績效考評(píng)之后，缺乏考核結(jié)果的反饋過程?？己私Y(jié)果無反饋的形式表現(xiàn)以下為三種：
一是沒有建立考評(píng)信息反饋機(jī)制。由于我國石油企業(yè)引入現(xiàn)代企業(yè)管理較晚，導(dǎo)致沒有建立起考評(píng)反饋機(jī)制。
二是主管機(jī)構(gòu)主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者?？紤]到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭議，只作考核，卻不將結(jié)果反饋，使考核工作失去了重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。
三、對(duì)于改善績效考核機(jī)制的若干建議
隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，我國石油企業(yè)與國際接軌的步伐日益加快，企業(yè)績效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種問題與不足。在考核理念和主要指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要遵循質(zhì)量效益優(yōu)先，考核制度要體現(xiàn)出石油企業(yè)利益最大化的具體要求的同時(shí)，考評(píng)目標(biāo)要充分考慮到石油企業(yè)自身長期發(fā)展的戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合。
一是考核內(nèi)容細(xì)致化、科學(xué)化，要增加細(xì)化考核的類別，對(duì)于不同工種要加以區(qū)分。制定考核方案時(shí)，不僅關(guān)注工作成績，更應(yīng)對(duì)其進(jìn)行全面的考核，以便對(duì)考核對(duì)象的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析、整理，能夠更好的促進(jìn)考核對(duì)象的工作。
二是規(guī)范目標(biāo)制定程序，要使員工和管理人員對(duì)目標(biāo)的制定工作清楚了解，規(guī)范考核任務(wù)的分解與制定的流程，與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。
三是打破一年一評(píng)的工作模式，對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查考評(píng)的方式，并注重業(yè)績核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四是要與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對(duì)下屬經(jīng)營管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬在長、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于上級(jí)對(duì)下級(jí)的了解。
（一）國有企業(yè)行政管理人員績效管理的問題
1.行政管理人員對(duì)績效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)
我國國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的起步時(shí)間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國的國有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對(duì)績效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，存在著很大的誤區(qū)。普遍認(rèn)為績效管理相當(dāng)于績效考核，并且認(rèn)為制定績效計(jì)劃與目標(biāo)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領(lǐng)導(dǎo)制定的績效計(jì)劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認(rèn)為績效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無關(guān)。這些認(rèn)識(shí)都是相當(dāng)片面甚至是錯(cuò)誤的，很大程度上阻礙了國有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運(yùn)行。
2.國有企業(yè)績效機(jī)制不健全，設(shè)計(jì)形式不科學(xué)
國有企業(yè)績效機(jī)制的不健全與不科學(xué)體現(xiàn)在績效計(jì)劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略通過績效管理有效結(jié)合在一起，更體現(xiàn)在我國國有企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)企業(yè)的績效管理和績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員的績效考核指標(biāo)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。我國國有企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)手段，沒有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致國有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。
3.國有企業(yè)行政管理人員對(duì)績效管理制度的執(zhí)行不到位
國有企業(yè)的績效管理體系缺乏持續(xù)的改進(jìn)，在實(shí)際工作中，多數(shù)管理者沒有意識(shí)到績效溝通、績效反饋與績效申訴這三個(gè)工作環(huán)節(jié)的重要性，忽視了溝通與反饋在整個(gè)績效管理過程中的重要作用，導(dǎo)致國有企業(yè)行政管理人員對(duì)績效管理制度的執(zhí)行不夠到位，員工績效管理得不到有效改進(jìn)。
（二）問題產(chǎn)生的原因
1.國有企業(yè)行政管理人員沒有樹立正確合理的績效管理理念
國有企業(yè)行政管理人員必須具有的職業(yè)素質(zhì)，就是樹立正確的績效管理觀念，只有通過樹立正確合理的績效管理觀念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用，使用好績效管理這一工具。就現(xiàn)階段而言，由于我國國有企業(yè)對(duì)行政管理人員的績效管理的基礎(chǔ)性工作的開展不夠，導(dǎo)致績效管理不能得到很好的實(shí)行，影響其管理效果。同時(shí)，由于國有企業(yè)行政管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致管理人員不能正確認(rèn)識(shí)績效管理的內(nèi)容和作用，對(duì)績效管理不夠重視，沒有樹立正確合理的績效管理理念。
2.績效管理制度的設(shè)計(jì)不合理
國有企業(yè)的績效管理制度的設(shè)計(jì)上，必須從國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以此實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，有效引導(dǎo)和約束組織和員工行為。導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理制度不健全的一個(gè)重要原因，就是績效管理的設(shè)計(jì)不合理，沒有根據(jù)國有企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)營情況，建立起科學(xué)并有效的績效管理的標(biāo)準(zhǔn)體系。國有企業(yè)的績效管理制度在設(shè)計(jì)上沒有形成有機(jī)整體，績效計(jì)劃的設(shè)立、績效考核、績效考核的結(jié)果和應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有緊密聯(lián)系起來，容易導(dǎo)致績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。由于行政管理工作難以量化，績效指標(biāo)和績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以量化，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)難以界定。
3.人力資源的從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)欠缺
國有企業(yè)絕大多數(shù)的行政管理人員沒有樹立正確的績效管理理念，專業(yè)素質(zhì)欠缺，沒有同時(shí)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，再加上國有企業(yè)對(duì)相關(guān)行政管理人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致其從事績效管理的專業(yè)技能難以得到提升，不能根據(jù)國有企業(yè)的相撞制定有針對(duì)性的績效管理制度。
二、完善國有企業(yè)行政管理人員績效管理的對(duì)策
（一）從企業(yè)戰(zhàn)略高度重視行政管理人員績效管理
國有企業(yè)為了完善企業(yè)行政管理人員的績效管理，必須從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè)績效管理，強(qiáng)調(diào)行政管理人員提升組織績效，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理運(yùn)轉(zhuǎn)。為此，國有企業(yè)的高層管理人員，要學(xué)會(huì)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，來思考如何提升行政管理部門的績效，促進(jìn)企業(yè)績效管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而不能僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作。國有企業(yè)在績效管理的實(shí)施過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性地根據(jù)不同性質(zhì)管理崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性更合理的績效管理制度，使其能夠滿足各部門各工作崗位發(fā)展的需求。
（二）加大對(duì)國有企業(yè)行政管理人員的培訓(xùn)力度
我國國有企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效管理的效率不高的重要原因就在于企業(yè)對(duì)行政人員的培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致各級(jí)員工的績效管理觀念、技能、知識(shí)等方面存在著缺陷與不足。技能的不足導(dǎo)致國有企業(yè)績效管理落后，因此，國有企業(yè)必須加大對(duì)行政管理人員以及各層級(jí)員工的培訓(xùn)力度，培訓(xùn)的核心內(nèi)容，應(yīng)該從樹立正確的績效管理的觀念開始，針對(duì)績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和要素，指導(dǎo)行政管理人員如何更好地進(jìn)行績效管理。只有當(dāng)國有企業(yè)行政管理人員得到了專業(yè)的績效管理專業(yè)培訓(xùn)，樹立起正確合理的績效管理觀念，掌握全面系統(tǒng)的績效管理的方式方法與技能，更加清楚績效管理的本質(zhì)，保障績效管理體系的順利執(zhí)行。
（三）重視心理契約在績效管理中的運(yùn)用
近年來，預(yù)算績效管理的探索實(shí)踐雖然取得了一些成效,但從總體上看,我國的預(yù)算績效管理工作仍處于起步階段,與新的形勢(shì)和要求相比還有不小的差距和不足,在健全體系、制度機(jī)制建設(shè)、配套改革、加強(qiáng)保障以及外部環(huán)境等方面,仍存在一些有待解決的問題,面臨深入突破的難點(diǎn),需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。
（一）預(yù)算績效管理理念不強(qiáng)
由于預(yù)算績效管理是一項(xiàng)新生事物,部分單位在思想觀念和認(rèn)識(shí)水平上存在不同的差距,依然熱衷于跑資金、爭項(xiàng)目，而忽視財(cái)政資金使用的績效,導(dǎo)致工作推進(jìn)不平衡的局面依然存在。
（二）預(yù)算績效管理體系不完善
經(jīng)過近幾年的探索和實(shí)踐,初步構(gòu)建了預(yù)算績效管理目標(biāo)體系,實(shí)現(xiàn)了從績效目標(biāo)管理到評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用各環(huán)節(jié)的連通。但整體上看,覆蓋所有財(cái)政性資金,貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體系仍不完善,各環(huán)節(jié)銜接不夠緊密,還有一定的差距,主要表現(xiàn)在:績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)方面。
（三）預(yù)算績效管理的制度不完備
制度建設(shè)是預(yù)算績效管理的根基,從當(dāng)前預(yù)算績效管理的制度建設(shè)情況看,還存在定位偏低、體系不健全、重點(diǎn)不突出等問題,影響了預(yù)算績效管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（四）預(yù)算績效管理基礎(chǔ)工作薄弱
預(yù)算績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要從多方面完善配套基礎(chǔ),形成有力保障。總體來看,預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)工作仍不完善,對(duì)預(yù)算績效管理的保障支撐不夠,主要表現(xiàn)為:機(jī)構(gòu)人員隊(duì)伍建設(shè)、宣傳培訓(xùn)力度、信息系統(tǒng)研發(fā)、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)、第三方力量培育不到位。
（五）現(xiàn)行預(yù)算管理方式存在制約
預(yù)算績效管理強(qiáng)調(diào)績效理念和結(jié)果導(dǎo)向,是對(duì)預(yù)算資源配置效率的管理,是預(yù)算管理的有機(jī)組成部分,但在現(xiàn)行預(yù)算管理方式下,尚存在不適應(yīng)預(yù)算績效管理的地方，主要表現(xiàn)：績效管理與預(yù)算管理相對(duì)脫節(jié)、預(yù)算制度安排不夠完善、有關(guān)管理基礎(chǔ)不相適應(yīng)、預(yù)算執(zhí)行授權(quán)還不充分。
（六）相關(guān)配套改革措施不到位
預(yù)算績效管理需要依托相關(guān)的配套改革,以實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理的整體突圍和長遠(yuǎn)發(fā)展。但是,目前一些配套改革尚沒有啟動(dòng),預(yù)算績效管理的進(jìn)一步改革受到發(fā)展性的制約。一是權(quán)責(zé)發(fā)生制改革沒有全面實(shí)施；二是政府財(cái)務(wù)報(bào)告和績效報(bào)告制度沒有啟動(dòng)；三是中期預(yù)算框架正在試點(diǎn)；四是與預(yù)算緊密結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制有待改進(jìn)；五是缺少強(qiáng)有力的績效問責(zé)環(huán)境。
二、預(yù)算績效管理對(duì)策
針對(duì)預(yù)算績效管理中存在的內(nèi)部體系制約和外部配套機(jī)制等問題,把績效理念融入預(yù)算管理的全過程，建立事前有績效目標(biāo)，事中有績效監(jiān)控，事后有績效評(píng)價(jià)的首尾銜接的預(yù)算績效管理體系。通過這套體系持續(xù)、循環(huán)地運(yùn)作，形成一套量化、科學(xué)的績效目標(biāo)和指標(biāo)體系，推動(dòng)公共部門績效管理，強(qiáng)化部門責(zé)任，提高部門管理和決策水平。在此基礎(chǔ)上再造預(yù)算管理流程，改革財(cái)政運(yùn)行機(jī)制，逐步建立績效預(yù)算體系，最終，通過績效預(yù)算改革實(shí)現(xiàn)提高財(cái)政資金使用效益，建設(shè)廉潔、高效政府的目標(biāo)。
（一）建立健全預(yù)算績效管理體系
以預(yù)算管理為基礎(chǔ),以績效管理為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與績效管理的相互融合,形成預(yù)算績效管理框架,將預(yù)算績效管理覆蓋所有財(cái)政性資金、貫穿預(yù)算管理各個(gè)環(huán)節(jié),建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理與預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有機(jī)結(jié)合。
（二）完善規(guī)章制度和提升財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的管理水平
一是加強(qiáng)整體制度建設(shè)。按照預(yù)算績效管理體系框架,從頂層制度設(shè)計(jì)上,建立涵蓋績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用各環(huán)節(jié)的管理制度,并促進(jìn)各環(huán)節(jié)與現(xiàn)行預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督等制度要求的無縫“對(duì)接”,形成系統(tǒng)完整、有效銜接、運(yùn)行順暢的制度體系,為預(yù)算績效管理提供實(shí)施支撐；二是加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)體系建設(shè)。強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)主體。進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政部門、預(yù)算部門的績效評(píng)價(jià)主體地位,探索引入社會(huì)中介等第三方評(píng)價(jià)力量,形成多元化的評(píng)價(jià)主體格局,并以評(píng)價(jià)主體的多元化促進(jìn)績效評(píng)價(jià)的獨(dú)立性、客觀性。創(chuàng)新績效評(píng)價(jià)方式，完善績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，逐步建立全面、完整和科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)技術(shù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,推進(jìn)績效評(píng)價(jià)工作的開展和績效評(píng)價(jià)質(zhì)量的提升。
（三）實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、監(jiān)控與評(píng)價(jià)的有機(jī)銜接
要促進(jìn)績效目標(biāo)與績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)的前后貫穿和有機(jī)銜接,體現(xiàn)強(qiáng)有力的整體聯(lián)動(dòng)。
（四）強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，促進(jìn)預(yù)算績效管理深化
應(yīng)用評(píng)價(jià)結(jié)果是績效管理落到實(shí)處、取得實(shí)效的關(guān)鍵，也是全部工作的落腳點(diǎn)，績效評(píng)價(jià)結(jié)果貴在應(yīng)用。一是建立績效數(shù)據(jù)管理制度；二是建立財(cái)政績效評(píng)價(jià)結(jié)果通報(bào)制度；三是建立財(cái)政績效評(píng)價(jià)結(jié)果公開制度。
（五）協(xié)調(diào)推進(jìn)各項(xiàng)預(yù)算績效管理的配套改革
一是繼續(xù)深化財(cái)政支出管理改革，完善國庫集中支付、政府采購、部門預(yù)算改革，研究探索實(shí)施中長期預(yù)算管理，滾動(dòng)編制預(yù)算為預(yù)算績效管理改革夯實(shí)財(cái)政工作基礎(chǔ)；二是加強(qiáng)對(duì)預(yù)算績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，加大預(yù)算績效管理理念及理論的研究、宣傳和培訓(xùn)力度；三是推進(jìn)預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)；四是引導(dǎo)第三方力量更多地參與到預(yù)算績效管理中；五是發(fā)揮多方積極性形成推進(jìn)預(yù)算績效管理的合力。
（六）大力推進(jìn)財(cái)政預(yù)算透明和公開
