時(shí)間：2023-10-13 16:07:05
序論：在您撰寫(xiě)基層治理問(wèn)題研究時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
一、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯是一個(gè)人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。職業(yè)生涯管理是組織和員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)估和反饋的一項(xiàng)綜合性活動(dòng)。
職業(yè)生涯管理包括個(gè)人對(duì)自身職業(yè)生涯的管理以及組織對(duì)員工職業(yè)生涯的管理。對(duì)個(gè)人而言，自我的職業(yè)生涯管理包括職業(yè)的選擇、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯周期管理等內(nèi)容。組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容則包括職業(yè)發(fā)展階段管理、職業(yè)通道設(shè)計(jì)與管理、職業(yè)指導(dǎo)與素質(zhì)測(cè)評(píng)、實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)和人力資源管理體系設(shè)計(jì)等方面。
廣義上認(rèn)定的基層公務(wù)員是指縣級(jí)以下的公務(wù)員體系，在我國(guó)700萬(wàn)左右的公務(wù)員中，大約60%的公務(wù)員屬于基層公務(wù)員?；鶎庸珓?wù)員是最接近群眾的公權(quán)力行使者，是最直接的公共服務(wù)提供者，其個(gè)人的工作積極性和工作效率既代表了個(gè)人的能力和對(duì)工作的態(tài)度，也體現(xiàn)了國(guó)家在公眾中樹(shù)立的形象，直接影響到公共服務(wù)的質(zhì)量。
1.職業(yè)生涯管理有助于激發(fā)基層公務(wù)員的積極性和主動(dòng)性
職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，可以引導(dǎo)公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)自身個(gè)性特質(zhì)，客觀評(píng)價(jià)自身的能力水平，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹(shù)立自我發(fā)展意識(shí)，明確職業(yè)目標(biāo)并對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正。通過(guò)自身的職業(yè)生涯管理，能使個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和途徑，從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。
組織層面的職業(yè)生涯管理則可以幫助公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中認(rèn)清環(huán)境，為職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)，創(chuàng)造相關(guān)的職業(yè)發(fā)展條件，了解組織成員的需求，協(xié)助其制定規(guī)劃。組織應(yīng)當(dāng)在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，這樣就必然會(huì)激發(fā)起公務(wù)員為組織服務(wù)、為群眾服務(wù)的精神力量。
2.職業(yè)生涯管理能促進(jìn)基層公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和提升
個(gè)人與組織共同協(xié)作的職業(yè)生涯管理，能夠幫助組織成員明確認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。通過(guò)有效的職業(yè)特性評(píng)估，能夠使個(gè)人清晰認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、興趣愛(ài)好，從而明確自己的職業(yè)性向，進(jìn)而做到人職匹配，更有利于個(gè)體才能的發(fā)揮和能力提升；通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠使個(gè)體有明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，并通過(guò)對(duì)內(nèi)外部條件的評(píng)估，做出適合的職業(yè)發(fā)展路徑選擇，有目的地進(jìn)行培訓(xùn)深造。
3.公共部門(mén)參與職業(yè)生涯管理能促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
公務(wù)員職業(yè)生涯管理是一個(gè)公務(wù)員與組織互動(dòng)的過(guò)程。組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設(shè)計(jì)，使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)環(huán)境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個(gè)人特長(zhǎng)有機(jī)協(xié)調(diào)，為個(gè)體創(chuàng)造明確的職業(yè)發(fā)展途徑和空間，激發(fā)個(gè)體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。
二、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業(yè)已經(jīng)逐步走向科學(xué)化的人力資源管理，職業(yè)生涯管理已經(jīng)廣泛地得到了重視和實(shí)踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門(mén)的應(yīng)用還非常有限，公務(wù)員的職業(yè)生涯管理未受到重視，尤其是在縣級(jí)及其以下的基層行政部門(mén)，人力資源管理的觀念落后，職業(yè)生涯管理更是普遍性缺失。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.就個(gè)人而言，缺乏職業(yè)生涯管理的主動(dòng)性
由于環(huán)境的局限，基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯管理知之甚少，即便在了解過(guò)職業(yè)生涯管理的基層公務(wù)員中，大多數(shù)人也認(rèn)為這只是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，不適用于行政部門(mén)，還有少數(shù)公務(wù)員雖然有過(guò)對(duì)自身職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、評(píng)估，但是缺乏實(shí)施的空間和條件。廣大的基層公務(wù)員處于公務(wù)員系統(tǒng)的底端，隨著職業(yè)生涯的逐漸積累，對(duì)自身發(fā)展越來(lái)越感到無(wú)能為力，自己完全處于被動(dòng)的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業(yè)生涯管理體系
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于基層單位編制有限，并沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理部門(mén)和專業(yè)人員。雖然當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐在我國(guó)經(jīng)過(guò)了近30年的發(fā)展，已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，但是在基層行政部門(mén)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度。人事管理以事為核心，強(qiáng)調(diào)的是“因事設(shè)人、因事評(píng)人”，關(guān)注的重點(diǎn)是工作任務(wù)是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質(zhì)的人事管理思想影響下，對(duì)組織成員的職業(yè)生涯的關(guān)注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的有效通道。
當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)的發(fā)展主要是與職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相掛鉤的，因此，職務(wù)晉升成為公務(wù)員最主要的職業(yè)發(fā)展路徑。但由于機(jī)關(guān)內(nèi)編制的限制，晉升時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，晉升階梯過(guò)于狹窄，難以滿足大多數(shù)公務(wù)員的需求，尤其是在基層行政部門(mén)，職務(wù)晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務(wù)員在職業(yè)生涯管理中的無(wú)力感，導(dǎo)致大量的基層公務(wù)員放棄了自身在職業(yè)發(fā)展中的主動(dòng)性。同時(shí)，晉升中的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善、民主監(jiān)督不健全，工作績(jī)效難以量化，這些問(wèn)題都導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在不同程度的職業(yè)倦怠。
三、基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建途徑
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，基層行政部門(mén)傳統(tǒng)的人事管理方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的要求，這種落后的管理思想必須與當(dāng)代人力資源管理方式接軌，針對(duì)基層公務(wù)員的特殊性，探索職業(yè)生涯管理的途徑，提升公務(wù)員的工作能力和積極性，向社會(huì)提供高水平的公共服務(wù)。
1.基層公務(wù)員：變被動(dòng)為主動(dòng)
個(gè)人的職業(yè)生涯不一定完全按照自身設(shè)計(jì)發(fā)展，但也不是完全依賴客觀環(huán)境，只有主動(dòng)設(shè)計(jì)、明確目標(biāo)、剖析自我，才能掌握職業(yè)生涯的主動(dòng)權(quán)?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)當(dāng)擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對(duì)自己的職業(yè)生涯管理?yè)?dān)負(fù)起責(zé)任。首先，要做好自我分析。只有對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，才能選擇自己的發(fā)展路徑，充分發(fā)揮自己的才能用，實(shí)現(xiàn)自己公務(wù)生涯的價(jià)值，不要盲從于報(bào)考公務(wù)員的潮流，要客觀公正的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的職業(yè)能力、職業(yè)興趣，全面的了解自己。其次，要評(píng)估環(huán)境。要看自己所在的政府組織部門(mén)的發(fā)展空間、組織文化是否和自己的目標(biāo)、價(jià)值取向是否一致，只有個(gè)體與環(huán)境相匹配，公務(wù)員才可能主動(dòng)的去做好自己的本職工作，發(fā)揮出自己的潛能。再次，要明確職業(yè)目標(biāo)和路線。公務(wù)員應(yīng)該以政府組織的發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，選擇自己的職業(yè)生涯通路，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)和相應(yīng)的開(kāi)發(fā)策略。如果條件允許，還應(yīng)該爭(zhēng)取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并及時(shí)評(píng)估與修正職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，基層公務(wù)員應(yīng)該改掉以往被動(dòng)等待組織安排的心態(tài)，要成為自身職業(yè)生涯管理的主人。
2.行政部門(mén)：變管人為用人
職業(yè)生涯管理既包括個(gè)人的管理也包括組織對(duì)成員的管理。組織成員由于面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對(duì)自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而準(zhǔn)確把握職業(yè)生涯方向和目標(biāo)并不容易。組織應(yīng)該指導(dǎo)其成員進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，為組織成員提供客觀環(huán)境及組織發(fā)展的信息?；鶎有姓块T(mén)一般不具備專業(yè)化的人力資源管理部門(mén)和人員，在這種情況下，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)就要擔(dān)負(fù)起幫助公務(wù)員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、公務(wù)員評(píng)價(jià)、培訓(xùn)l、工作輪換等職責(zé)。首先，要積極引導(dǎo)。指引基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展過(guò)程、任務(wù)、目標(biāo)等有一個(gè)正確的了解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行有效的指導(dǎo)。其次，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)交流，即時(shí)反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見(jiàn)，明確工作任務(wù)與目標(biāo)，把工作績(jī)效和評(píng)價(jià)即時(shí)反饋給下屬，針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)、組織的發(fā)展需要和公務(wù)員的未來(lái)發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行交流溝通，達(dá)成共識(shí)，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對(duì)不同職業(yè)階段的公務(wù)員進(jìn)行不同的指導(dǎo)和管理。對(duì)于處于職業(yè)生涯早期的公務(wù)員，要幫助他們樹(shù)立目標(biāo)，適應(yīng)環(huán)境；處于職業(yè)中期的公務(wù)員，要幫助他們化解壓力，更新自我認(rèn)識(shí)，調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，了解他們的需求和急需解決的問(wèn)題。對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)生涯晚期的公務(wù)員，要以鼓勵(lì)為主，肯定他們的貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請(qǐng)外部的人力資源管理專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，就公務(wù)員如何選擇職業(yè)通路，如何制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)。
關(guān)鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業(yè)倦怠
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基層行政管理人員主要是指在高校內(nèi)從事行政管理人員中擔(dān)任科級(jí)和科級(jí)以下職務(wù)的人員。他們是高校教職工隊(duì)伍的重要組成部分。他們?cè)诟咝５慕逃凸芾磉^(guò)程中承擔(dān)著重要的角色，對(duì)高校的正常運(yùn)行與發(fā)展起著重要作用。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，事務(wù)性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長(zhǎng)期從事重復(fù)性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高?；鶎有姓芾砣藛T常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價(jià)值感低，缺乏自我成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，影響高校正常的教學(xué)和管理。因此，探討高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的深層次原因，尋找有效的對(duì)策及措施，對(duì)于提高高校行政管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀
職業(yè)倦怠最早由美國(guó)心里學(xué)家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認(rèn)為：“職業(yè)倦怠主要是那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作量大、勞動(dòng)強(qiáng)度高、工作時(shí)間延長(zhǎng)等所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。職業(yè)倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態(tài)，主要是指在以服務(wù)為主的職業(yè)領(lǐng)域中，由于各種原因?qū)е聜€(gè)體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價(jià)值感和成就感降低，所構(gòu)成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對(duì)其身心健康和工作生活等都會(huì)造成不同程度的影響。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產(chǎn)生對(duì)工作失去興趣或者是對(duì)工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校的日常事務(wù)日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對(duì)比較固定，基層行政管理人員對(duì)工作自由發(fā)揮空間小，他們個(gè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到壓制。長(zhǎng)期在這種狀態(tài)下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒(méi)有成就感，也找不到自己的人生價(jià)值，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會(huì)給工作帶來(lái)消極行為，影響工作質(zhì)量和工作效率，從而產(chǎn)生一些直接或間接的不良后果。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創(chuàng)新，也不思考，工作態(tài)度比較消極和被動(dòng)，雖然在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但不會(huì)主動(dòng)提出改進(jìn)意見(jiàn)。二是工作效率低下。基層行政管理人員長(zhǎng)期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時(shí)間觀念不強(qiáng)，工作懶散，拖拉，推諉，部門(mén)之間缺乏應(yīng)有的溝通與交流，信息不通暢。三是對(duì)高校管理服務(wù)對(duì)象缺乏信心和責(zé)任心。只做一些領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，對(duì)其他一些職責(zé)邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對(duì)自己沒(méi)有信心。高校主要工作是教書(shū)育人，而自己從事的是基層的行政事務(wù)工作，本身沒(méi)有專業(yè)特色，也難以在學(xué)術(shù)和科研方面取得成就，久而久之，就會(huì)對(duì)自我能力產(chǎn)生懷疑，有些基層行政管理人員甚至?xí)a(chǎn)生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強(qiáng)高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究，對(duì)于提高行政效率，促進(jìn)高校和諧發(fā)展具有重大意義。
二、高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的原因分析
高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來(lái)自社會(huì)對(duì)其職業(yè)認(rèn)同方面的因素和高校內(nèi)部因素，也包括個(gè)體因素，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.職業(yè)認(rèn)同感低長(zhǎng)期以來(lái)，基層行政管理工作在高校內(nèi)部既沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學(xué)科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對(duì)于高校里專門(mén)從事教學(xué)的老師和科研人員而言，社會(huì)對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)認(rèn)同感和關(guān)注度都比較低。他們認(rèn)為基層行政管理人員從事的是一些重復(fù)的事務(wù)性工作，沒(méi)有技術(shù)含量，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，不需要專業(yè)知識(shí)，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認(rèn)識(shí)傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門(mén)和決策者，使得高校在政策導(dǎo)向、教育培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、職稱評(píng)定等方面向著教學(xué)和科研傾斜，從而導(dǎo)致基層行政管理人員繼續(xù)教育少，晉升空間小，待遇低。由于對(duì)高校基層行政管理工作的不尊重和不理解，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，久而久之，他們便會(huì)失去信心，沒(méi)有工作熱情，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。2.考核制度不完善很多高校對(duì)基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學(xué)校各處室和二級(jí)學(xué)院自行組織考核。考核形式單一，主要以總結(jié)會(huì)的形式進(jìn)行。每位被考評(píng)者提交本人本年底考核登記表，并在會(huì)上對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行匯報(bào)，參會(huì)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、同事及其本人對(duì)自己的德、能、勤、績(jī)、廉等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)分，最后再將考核結(jié)果上報(bào)至學(xué)校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級(jí)職務(wù)差距大，很難形成一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一用一套考核模式，不區(qū)分崗位性質(zhì)，對(duì)行政人員的考核大多只能流于形式，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用?？?jī)效制度不完善，容易導(dǎo)致基層行政管理人員產(chǎn)生“做多做少都一個(gè)樣”的觀念，嚴(yán)重挫傷他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.晉升機(jī)制不通暢高校基層行政管理人員的晉升主要有兩種，一種是職務(wù)晉升，一種是職稱晉升。從現(xiàn)實(shí)情況看，基層行政管理人員不管是職務(wù)晉升還是職稱晉升，發(fā)展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務(wù)晉升制度，對(duì)晉升的條件、程序等都做出了詳細(xì)規(guī)定。但是，由于行政管理工作不容易出成績(jī)，在高校內(nèi)部很多時(shí)候還是以“論資排輩”來(lái)決定職務(wù)晉升。此外，高校的行政管理領(lǐng)導(dǎo)崗位及其有限，基層行政管理人員數(shù)量眾多，導(dǎo)致這部分人的職務(wù)晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門(mén)和二級(jí)學(xué)院從事人事管理、教學(xué)管理、文秘管理等人員，他們的職務(wù)晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數(shù)基層行政管理人員只能由初級(jí)評(píng)為中級(jí)。能從中級(jí)評(píng)到高級(jí)人數(shù)相當(dāng)少。此外，基層行政管理人員大部分時(shí)間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務(wù)，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時(shí)間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導(dǎo)致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業(yè)規(guī)劃，一部分基層管理人員感覺(jué)看不到希望，沒(méi)有工作熱情和激情，工作態(tài)度消極，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。4.人才流動(dòng)機(jī)制不健全高校行政管理事務(wù)比較繁雜、瑣碎，長(zhǎng)期在一個(gè)相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動(dòng)不僅能夠?yàn)榛鶎有姓芾砣藛T提供新的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作場(chǎng)所，還能學(xué)到新的知識(shí)和技能，從而有效緩解職業(yè)倦怠。但是，由于缺少人才流動(dòng)相關(guān)管理制度，高?；鶎有姓芾砣藛T流動(dòng)性較差。雖然在一些高校內(nèi)部也有人員流動(dòng)，但這種流動(dòng)相對(duì)較少，基本上也是在職能部門(mén)內(nèi)部流動(dòng)，大多數(shù)基層行政管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位輪換。長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)從事同一份工作，不利于個(gè)人綜合能力的提升，容易形成職業(yè)倦怠。5.福利待遇相對(duì)較低高校普遍存在“重教學(xué)科研，輕行政管理”的現(xiàn)象?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學(xué)人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評(píng)上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學(xué)人員相比，在同一個(gè)學(xué)校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導(dǎo)致基層行政管理人員心理失衡，工作沒(méi)有動(dòng)力，也會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。6.個(gè)人因素方面高?；鶎有姓芾砣藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除社會(huì)認(rèn)同感低和高校內(nèi)部因素外，個(gè)人因素也起著重要作用?；鶎有姓芾砣藛T產(chǎn)生職業(yè)倦怠，除了受個(gè)體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個(gè)體的性格特征、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)、工作壓力、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系以及工作學(xué)習(xí)沖突等因素的影響。年輕的、高學(xué)歷的基層行政管理人員一般要比年紀(jì)大的、資深的行政管理人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。恢R(shí)結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)較低者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦?。还ぷ鲏毫^大者容易產(chǎn)生職業(yè)倦??；個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不合理，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三、緩解高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對(duì)策及建議
健康有序的管理能夠保障學(xué)校教學(xué)、科研的順利進(jìn)行。基層行政管理人員的精神面貌和工作水平會(huì)影響到高校的綜合水平的提升。基層行政管理人員良好的精神風(fēng)貌和工作激情，能促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。因此，要從提高職業(yè)認(rèn)同感、建立和完善績(jī)效考核機(jī)制、提高福利待遇、調(diào)整心態(tài)，提高適應(yīng)能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題。1.提高職業(yè)認(rèn)同感新時(shí)期的高校基層行政管理人員，不是以前素質(zhì)低、技術(shù)低的代表。他們也是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才代表。他們是高校教職工隊(duì)伍中不可缺少的一部分。他們工作內(nèi)容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動(dòng)和付出，對(duì)他們工作給予充分肯定和認(rèn)可。要加深對(duì)基層行政管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，把學(xué)校里的管理、教學(xué)、科研放到同等地位。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)基層行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能增強(qiáng)他們的自信心，使他們?cè)诜爆嵉男姓聞?wù)中找到自我價(jià)值，提高自己的成就感。2.建立和完善績(jī)效考核機(jī)制健全和完善的績(jī)效考核機(jī)制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高?；鶎有姓芾砣藛T的職業(yè)倦怠，必須建立和完善績(jī)效考核機(jī)制。一是要確立績(jī)效考核目標(biāo)?？己苏咭约氨豢己苏叨家鞔_考核必須達(dá)到的目的和任務(wù)。二是在考核內(nèi)容上，需要改變過(guò)去主要以年終總結(jié)為考評(píng)依據(jù)的習(xí)慣，對(duì)基層行政管理的工作崗位以及職能進(jìn)行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用?？?jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)雙向流通的過(guò)程，只有將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能起到改進(jìn)作用。要及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到行政管理人員的任用、晉升、培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲等方面。只有將考核結(jié)果與職位調(diào)整、薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等聯(lián)系在一起，才能充分調(diào)動(dòng)基層行政管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。3.暢通晉升通道針對(duì)高?；鶎有姓芾砣藛T職務(wù)晉升空間小的問(wèn)題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級(jí)制度，將基層行政管理人員的職級(jí)為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)檔次。初次任職人員滿一年，經(jīng)考核合格后可以認(rèn)定為初級(jí)，工作達(dá)到一定年限，經(jīng)考核合格，可以評(píng)為中級(jí)、高級(jí)。基層行政管理人員的薪資待遇隨著職級(jí)的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經(jīng)考核合格，可以根據(jù)工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇。4.建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制正常的人才流動(dòng)有助于緩解職業(yè)倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來(lái)不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經(jīng)驗(yàn)，不僅可以提高個(gè)人的綜合能力，而且還可以提高個(gè)人的成就感。因此，對(duì)于高?；鶎有姓芾砣藛T來(lái)說(shuō)，要建立正常合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠問(wèn)題。5.適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內(nèi)，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門(mén)從事教學(xué)科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對(duì)較低，是基層行政管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要原因之一。因此，要適當(dāng)提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位，使他們?cè)诠ぷ髦懈械接袃r(jià)值、有自尊，這樣才能有效緩解職業(yè)倦怠。6.調(diào)整心態(tài)，提升適應(yīng)能力面對(duì)不斷增加的工作壓力，高校基層行政管理人員要調(diào)整好自己的心態(tài)，化解各種不良情緒，適應(yīng)高校行政管理需要，把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力。一是要提高個(gè)人知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力?；鶎有姓芾砣藛T要勤于學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識(shí)，了解和熟悉相關(guān)法律、法規(guī)和政策。同時(shí)，要加強(qiáng)人際關(guān)系、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。二是要學(xué)會(huì)控制自己的情緒，充分調(diào)動(dòng)自己的積極情緒，及時(shí)化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂(lè)觀的生活和工作態(tài)度。三是要學(xué)會(huì)合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。過(guò)高或者是過(guò)低的職業(yè)目標(biāo)，都不利于個(gè)人的成長(zhǎng)。因此，基層行政管理人員要針對(duì)自己從事的職業(yè)和崗位，根據(jù)自身能力和客觀環(huán)境，合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以免不切實(shí)際的職業(yè)目標(biāo)給自己帶來(lái)的低成就感。
四、結(jié)語(yǔ)
高?；鶎有姓芾砣藛T作為高校教職工隊(duì)伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關(guān)系到學(xué)校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應(yīng)重視基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業(yè)倦怠，讓他們能夠有更好的心態(tài)和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價(jià)值，才能充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；管理層財(cái)務(wù)激勵(lì)
中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2015年3月30日
一、引言
近年來(lái)，大家對(duì)于非營(yíng)利組織的關(guān)注越來(lái)越多。實(shí)際上，有效的非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)具備以下特征：第一，管理層薪酬應(yīng)當(dāng)與其績(jī)效掛鉤；第二，財(cái)務(wù)激勵(lì)的力度要相當(dāng)，要能夠使管理層感受到付出與回報(bào)是相符的；第三，財(cái)務(wù)激勵(lì)的措施要因人而異；第四，考慮組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，如組織文化、行業(yè)背景、目標(biāo)等因素；第五，做到公平與效率相結(jié)合，設(shè)置合理的薪酬差距，進(jìn)而最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；第六，設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)要合理不要望而不得，從而挫敗管理者的積極性。在非營(yíng)利組織中，財(cái)務(wù)激勵(lì)是推動(dòng)管理者努力做好財(cái)務(wù)管理工作的動(dòng)力所在，是促使管理者承擔(dān)起積極受托責(zé)任的手段，有助于保證管理者充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將各種財(cái)務(wù)活動(dòng)要素有機(jī)整合起來(lái)，以發(fā)揮最大效能。
二、非營(yíng)利組織及其特點(diǎn)
（一）非營(yíng)利組織的涵義。目前，對(duì)于非營(yíng)利組織的定義，比較一致的觀點(diǎn)是：非營(yíng)利組織是指政府和企事業(yè)單位以外的一切民間社會(huì)組織，包括社團(tuán)、民辦非企業(yè)單位、人民團(tuán)體等嚴(yán)格符合《社團(tuán)登記管理?xiàng)l例》和《民辦非企業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》的社會(huì)組織。
（二）非營(yíng)利組織的特點(diǎn)。據(jù)民政部門(mén)統(tǒng)計(jì)，截至2010年底，我國(guó)各類民間組織已經(jīng)發(fā)展到44萬(wàn)多個(gè)，其中社會(huì)團(tuán)體24.3萬(wàn)個(gè)，民辦非企業(yè)單位19.5萬(wàn)個(gè)，基金會(huì)2，168個(gè)。這些組織包括了教育、文化、衛(wèi)生、藝術(shù)、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。非營(yíng)利組織的特點(diǎn)主要是以從事社會(huì)公益事業(yè)或提供公益服務(wù)為使命、不以獲取利潤(rùn)為目的的實(shí)體性機(jī)構(gòu)。非營(yíng)利組織有著獨(dú)特的財(cái)務(wù)特征：第一，它們所從事的活動(dòng)不以獲取高額利潤(rùn)為目的，不同非營(yíng)利組織之間沒(méi)有可比的盈利指標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)集權(quán)；第二，權(quán)利義務(wù)不是十分明確。組織內(nèi)部缺乏明確的考核質(zhì)保，權(quán)責(zé)劃分并不十分明確；第三，組織所有者承擔(dān)組織資產(chǎn)的來(lái)源、管理資產(chǎn)，卻不能擁有組織所有權(quán)。
三、非營(yíng)利組織管理層財(cái)務(wù)激勵(lì)的主要方式
（一）薪酬激勵(lì)。目前，大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于管理層薪酬激勵(lì)采用年薪制、股票期權(quán)等方式。然而，在對(duì)于不以獲取盈利為主要目的的非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，管理者的物質(zhì)激勵(lì)與組織盈余卻應(yīng)當(dāng)是脫節(jié)的，否則就可能使管理者為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而過(guò)度追求組織盈余的提升，從而導(dǎo)致背離非營(yíng)利性的原則。另外，非營(yíng)利組織的經(jīng)濟(jì)資源大都來(lái)自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達(dá)到最優(yōu)這就取決于管理者的才能。因此，非營(yíng)利組織管理者的薪酬激勵(lì)必須脫離薪酬與績(jī)效掛鉤的傳統(tǒng)模式，而以資源的使用效率和效果為依據(jù)來(lái)確定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。同時(shí)，資源的有限性導(dǎo)致資源提供者更為關(guān)注資金的使用狀況，為了減少外部公眾對(duì)于激勵(lì)資金的使用的不滿，非營(yíng)利組織管理者的物質(zhì)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)具有“有限激勵(lì)”的性質(zhì)，不能無(wú)限制地增加。
（二）精神激勵(lì)。傳統(tǒng)的非營(yíng)利組織往往依賴志愿者利用他們的知識(shí)從事組織的日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理工作，然而這些志愿者以志愿精神作為他們貢獻(xiàn)時(shí)間和精力的重要?jiǎng)恿?。在這種情況下，精神激勵(lì)是非營(yíng)利組織激勵(lì)的關(guān)鍵問(wèn)題。然而，現(xiàn)代的非營(yíng)利組織規(guī)模過(guò)大，所涉及的日常業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)活動(dòng)非常多，單純的依靠志愿者已經(jīng)難以滿足組織正常運(yùn)用的需求，職業(yè)經(jīng)理人成為非營(yíng)利組織管理活動(dòng)的執(zhí)行者。意識(shí)層面的精神激勵(lì)，可以讓管理者在獲取應(yīng)有報(bào)酬的同時(shí)，獲得更多心理上的愉悅，從而增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力。
為彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的缺陷，非營(yíng)利組織可以通過(guò)以下方式增加精神層面的隱性激勵(lì)：1、財(cái)務(wù)權(quán)限激勵(lì)。這是最有效的一種激勵(lì)方式，即對(duì)管理者賦予與其職位相適應(yīng)的財(cái)務(wù)自，讓各部門(mén)的管理者積極投入組織活動(dòng)；2、聲譽(yù)激勵(lì)。良好的聲譽(yù)可以為他們贏得相應(yīng)的心理滿足感，提高管理者的行為聲譽(yù)，從而激發(fā)他們工作的熱情；3、組織宗旨和目標(biāo)激勵(lì)。通過(guò)參與等方式，讓管理者充分意識(shí)到自己所做工作的公益性，激發(fā)他們的責(zé)任意識(shí)，從而使管理者在工作過(guò)程中更加自覺(jué)的努力工作。
四、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)激勵(lì)的實(shí)施途徑
（一）引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)非營(yíng)利組織管理法規(guī)中的非競(jìng)爭(zhēng)性原則，人為地造成了一種壟斷局面，這使得我國(guó)非營(yíng)利組織管理者普遍缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在其日常的工作中機(jī)會(huì)主義行為極易出現(xiàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠有效的遏制管理者的機(jī)會(huì)主義行為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，管理者能夠自主約束自己的行為，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益最大化的組織宗旨。競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)可以制約管理者的偷懶等敗德行為，迫使他們?cè)O(shè)法改善財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況，降低業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)成本。
（二）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)權(quán)利和財(cái)務(wù)責(zé)任相匹配。在任何組織形式中，權(quán)力和責(zé)任都是相生相隨的，二者需要相互匹配，否則管理者就無(wú)法正常開(kāi)展財(cái)務(wù)管理工作。相對(duì)于財(cái)務(wù)責(zé)任一定的情況下，如果財(cái)務(wù)權(quán)利過(guò)小，那么管理者可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)先規(guī)定的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，進(jìn)而采取一些違規(guī)行為；反之，則存在權(quán)力“設(shè)租”的行為。所以，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)權(quán)利和財(cái)務(wù)責(zé)任相匹配，對(duì)于非營(yíng)利組織實(shí)施有效的財(cái)務(wù)激勵(lì)至關(guān)重要。
（三）完善組織內(nèi)部利益分配制度。我國(guó)非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)運(yùn)作缺少規(guī)范，“家長(zhǎng)制”作風(fēng)較為嚴(yán)重，造成責(zé)、權(quán)、利的配置極不合理。組織應(yīng)當(dāng)在保證管理者規(guī)范對(duì)待其權(quán)責(zé)的前提下，必須完善其內(nèi)部利益分配制度，做到公平與效率相結(jié)合，要設(shè)置合理的薪酬差距，從而調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性。
（四）改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)制度。非營(yíng)利組織基于其特殊的制度特征，使得管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)不能以利潤(rùn)數(shù)字作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度成為非營(yíng)利組織的亟待解決的問(wèn)題。由于非營(yíng)利組織的經(jīng)濟(jì)資源大都來(lái)自于外部的資源提供者，如何將資源的利用效果達(dá)到最優(yōu)成為非營(yíng)利組織的運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)。因此，以資源的使用效率和效果為依據(jù)來(lái)確定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。
（五）完善管理者任免制度。在我國(guó)，大部分非營(yíng)利組織沒(méi)有人事任免權(quán)，再加上我國(guó)“能上不能下”的人事行政制度，使得非營(yíng)利組織的管理人員機(jī)會(huì)主義行為的蔚然成風(fēng)，完善管理者的任免制度，能夠使其為了現(xiàn)有的職位及職業(yè)聲譽(yù)努力工作，并注重非營(yíng)利組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。
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財(cái)務(wù)報(bào)告作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)成果的直接反應(yīng)，也是企業(yè)的直接利益相關(guān)者作出投資決策的主要依據(jù)，無(wú)論是對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，還是對(duì)外部投資者等都有著至關(guān)重要的影響。然而，管理層作為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，很有可能在利益的驅(qū)動(dòng)下，出現(xiàn)粉飾財(cái)務(wù)報(bào)告的問(wèn)題，影響財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告質(zhì)量，而開(kāi)展審計(jì)管理，尤其是通過(guò)注冊(cè)會(huì)計(jì)師外部審計(jì)，則可以避免這一問(wèn)題。因此，充分研究審計(jì)、管理層權(quán)力對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量影響，進(jìn)而采取有效措施提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康穩(wěn)定發(fā)展也具有非常重要的作用。
二、審計(jì)功能、管理層權(quán)力及財(cái)務(wù)報(bào)告有關(guān)概念分析
審計(jì)功能，重點(diǎn)是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督作用，對(duì)我國(guó)的資本市場(chǎng)上企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，以促進(jìn)提高我國(guó)上市公司企業(yè)的會(huì)計(jì)信息透明度。由于近年來(lái)我國(guó)對(duì)審計(jì)提出了強(qiáng)制性要求，因此審計(jì)結(jié)果對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展影響越來(lái)越重。但是。目前有的上市公司受到自身利益的影響，出現(xiàn)了內(nèi)部審計(jì)結(jié)果不準(zhǔn)確，外部審計(jì)方面與注冊(cè)會(huì)計(jì)師合謀購(gòu)買審計(jì)意見(jiàn)等問(wèn)題，審計(jì)監(jiān)督作用需要進(jìn)一步強(qiáng)化和規(guī)范。
管理層權(quán)力，也就是企業(yè)內(nèi)部高管控制企業(yè)的意愿和能力等，按照現(xiàn)階段有關(guān)學(xué)術(shù)研究，對(duì)管理層權(quán)力的評(píng)估主要從四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)：結(jié)構(gòu)性權(quán)力，主要是指企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)下屬控制的權(quán)力大小，主要通過(guò)職務(wù)控制和薪酬控制來(lái)實(shí)現(xiàn)。所有權(quán)權(quán)力，主要是通過(guò)高管所分配的股權(quán)或者是相關(guān)股權(quán)等，對(duì)公司管理帶來(lái)的影響。專家權(quán)和聲望權(quán)，主要是指高管自身的專業(yè)技術(shù)能力或者是聲望等對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理會(huì)帶來(lái)的影響。
財(cái)務(wù)報(bào)告則是企業(yè)財(cái)務(wù)信息的綜合體現(xiàn)，現(xiàn)階段對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的要求，則是要求企業(yè)除了通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行基本的信息披露以外，還應(yīng)該對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)狀況等進(jìn)行反映，嚴(yán)禁弄虛作假、粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表或者是調(diào)整盈余。有的企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)告或者是盈余調(diào)整方面，往往會(huì)通過(guò)更換審計(jì)師或者是增加審計(jì)費(fèi)用等來(lái)調(diào)整審計(jì)意見(jiàn)，造成上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告失真問(wèn)題的發(fā)生。
三、審計(jì)功能、管理層權(quán)力及財(cái)務(wù)報(bào)告關(guān)系分析
（一）管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響分析
當(dāng)前，我國(guó)很多上市公司還未能對(duì)管理層權(quán)力形成有效的制約，因此管理層權(quán)力運(yùn)作過(guò)程中，時(shí)常會(huì)有影響企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的問(wèn)題。整體來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)管理層權(quán)力的不斷增加，其自身受到有關(guān)的治理權(quán)控制以及外部監(jiān)督的約束力度就會(huì)減弱，有的管理層則會(huì)選擇在不違背企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及有關(guān)政策法律法規(guī)的框架內(nèi)，采取各種有效措施特別是選擇各種有利的會(huì)計(jì)政策，調(diào)整盈余等，這些行為往往會(huì)造成企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的下降，甚至?xí)?duì)外部投資者的投資決策造成誤導(dǎo)。
（二）審計(jì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響分析
審計(jì)管理特別是外部監(jiān)督審計(jì)，是提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的關(guān)鍵因素，獨(dú)立性較強(qiáng)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師開(kāi)展審計(jì)，能夠有效地避免企業(yè)內(nèi)外的各種信息不對(duì)稱問(wèn)題，對(duì)于降低企業(yè)的成本非常有利。特別是具有較高專業(yè)勝任力的審計(jì)師，能夠及時(shí)修正財(cái)務(wù)報(bào)告中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。但是由于企業(yè)的外部審計(jì)需求主要?jiǎng)右蚴钦膹?qiáng)制要求，因此有的企業(yè)并不喜歡高質(zhì)量的審計(jì)服務(wù)，特別是有的企業(yè)管理層通過(guò)有針對(duì)性地選擇審計(jì)事務(wù)所或者是通過(guò)審計(jì)費(fèi)用等，會(huì)直接影響審計(jì)質(zhì)量，進(jìn)而出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量不高的問(wèn)題。
四、加強(qiáng)審計(jì)，合理控制管理層權(quán)力，提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量措施研究
（一）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)性權(quán)力的制約
上市公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理層權(quán)力有著重要影響，而管理層的權(quán)力對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量又有著直接的影響。因此，提高企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，首先應(yīng)該采取措施進(jìn)一步的優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。特別是上市公司應(yīng)該逐步改善內(nèi)部治理環(huán)境，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理層的有效監(jiān)督和制約，避免出現(xiàn)管理層手中權(quán)力過(guò)度集中的問(wèn)題，確保企業(yè)內(nèi)的管理層在良好的內(nèi)部治理機(jī)制下，提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量。其次，應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)管理層的所有權(quán)權(quán)力進(jìn)行合理的培養(yǎng)，特別是合理的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量與管理層的股權(quán)激勵(lì)或者是薪酬激勵(lì)等直接掛鉤，提高企業(yè)管理層自覺(jué)提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的主動(dòng)性。此外，在企業(yè)管理層的專業(yè)權(quán)力管理方面，還應(yīng)該注重提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理能力，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到高質(zhì)量的財(cái)務(wù)報(bào)告對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，降低人為操控財(cái)務(wù)報(bào)告的壓力和動(dòng)機(jī)。
（二）提高財(cái)務(wù)報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化水平
進(jìn)一步的提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量水平，作為企業(yè)的管理層，應(yīng)該積極主動(dòng)地健全完善相關(guān)的管理制度，督促提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量。首先，應(yīng)該注重加強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告中有關(guān)數(shù)據(jù)的管理，確保嚴(yán)格按照會(huì)計(jì)核算辦法認(rèn)真處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)，保證財(cái)務(wù)報(bào)表的數(shù)據(jù)從源頭上真實(shí)、準(zhǔn)確、合規(guī)，進(jìn)而確保賬表一致，邏輯正確，客觀反映。其次，應(yīng)該對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核檢查，確保報(bào)表的嚴(yán)肅性、及時(shí)性。此外，還應(yīng)該注重加強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告的分析運(yùn)用，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)報(bào)告的實(shí)際價(jià)值，特別是依據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，針對(duì)重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)、關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)等提出合理化建議。
（三）充分發(fā)揮好審計(jì)監(jiān)督的作用
保證企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，重點(diǎn)還應(yīng)該充分發(fā)揮好審計(jì)監(jiān)督尤其是注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)監(jiān)督的作用。在審計(jì)目標(biāo)方面，應(yīng)該重點(diǎn)是對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告是否按照適用的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和相關(guān)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定編制，在重大方面公允反映被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量是否準(zhǔn)準(zhǔn)確等進(jìn)行審計(jì)，重點(diǎn)是提高財(cái)務(wù)報(bào)表的可信賴程度。同時(shí)，應(yīng)該注重加強(qiáng)對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)職業(yè)道德的要求，確保注冊(cè)會(huì)計(jì)師在審計(jì)過(guò)程中遵守相關(guān)的職業(yè)道德規(guī)范，恪守獨(dú)立、客觀、公正的原則，保持專業(yè)勝任能力，按照審計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定執(zhí)行審計(jì)工作。
（四）完善責(zé)任追究機(jī)制
提高企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量，確保企業(yè)信息披露的準(zhǔn)確公允，除了加強(qiáng)控制管理以外，還應(yīng)該針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況等，建立完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息披露責(zé)任追究機(jī)制。在責(zé)任的明確方面，管理層作為企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告起草和披露的主要責(zé)任人，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)性和完整性具有直接決定權(quán)。注冊(cè)會(huì)計(jì)師等作為財(cái)務(wù)報(bào)告和內(nèi)部控制評(píng)價(jià)審核的直接實(shí)施人，也是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的重要責(zé)任人。在充分明確責(zé)任主體以及責(zé)任人之后，對(duì)于出現(xiàn)財(cái)務(wù)報(bào)告信息披露不真實(shí)或者是不規(guī)范的，應(yīng)該嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任，督促提高企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告信息質(zhì)量。
五、結(jié)語(yǔ)
1基層實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題
1.1質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)貫徹不到位
在基層實(shí)驗(yàn)室里，由于專門(mén)宣傳質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的管理部門(mén)較少，一般只有一到兩個(gè)，這就使得許多高層的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)文件上傳下達(dá)不到位，更不用說(shuō)深入人心了。導(dǎo)致質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)貫徹不到位的主要原因有：一是管理層對(duì)這些文件沒(méi)有引起足夠的重視，使得許多員工認(rèn)識(shí)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)文件的重要性；二是宣傳部門(mén)在宣傳文件的內(nèi)容時(shí)，流于形式，也沒(méi)有進(jìn)行專門(mén)的演練與培訓(xùn)。
1.2質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)更新慢
因?yàn)楫?dāng)前社會(huì)人們的需求豐富多樣，相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)也日益多樣化。針對(duì)不同種類的、不同時(shí)期的產(chǎn)品與服務(wù)理應(yīng)提供不同的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。但目前許多基層實(shí)驗(yàn)室依然存在使用過(guò)期質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)更新慢的主要原因是管理部門(mén)對(duì)新標(biāo)準(zhǔn)的宣傳不足，宣傳途徑較單一，使許多實(shí)驗(yàn)室的員工對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的更新情況根本不了解。
1.3缺乏嚴(yán)格的評(píng)審制度
要想建立完善系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系，就不僅要把質(zhì)量管理體系建立起來(lái)，還需要定期的對(duì)質(zhì)量管理體系進(jìn)行修改、完善，在質(zhì)量管理體系實(shí)行期間，安排專門(mén)人員進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)整改。但基層實(shí)驗(yàn)室在做這些工作時(shí)，許多管理層的人員甚至都認(rèn)為這些無(wú)關(guān)大事，既不對(duì)質(zhì)量檢測(cè)過(guò)程分析評(píng)價(jià)，也沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)程監(jiān)督體系，導(dǎo)致在質(zhì)量檢測(cè)過(guò)程中許多工作人員敷衍了事。
1.4未對(duì)質(zhì)量檢測(cè)信息進(jìn)行及時(shí)記錄
在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)行過(guò)程中，對(duì)要進(jìn)行檢測(cè)的產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量信息進(jìn)行及時(shí)記錄能夠確保產(chǎn)品與服務(wù)不達(dá)標(biāo)的情況下，依然能夠根據(jù)之前記錄的信息提出具體應(yīng)對(duì)策略。一般基層實(shí)驗(yàn)室記錄員需要記錄的主要信息有：產(chǎn)品與服務(wù)項(xiàng)目名稱、實(shí)驗(yàn)檢測(cè)儀器具體型號(hào)、檢測(cè)過(guò)程、存在的問(wèn)題等等。并且必須保證及時(shí)記錄，不能追記。但目前有許多基層實(shí)驗(yàn)室，不僅未對(duì)質(zhì)量檢測(cè)信息進(jìn)行及時(shí)記錄，甚至連追記也沒(méi)有，這給處理產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量后續(xù)問(wèn)題帶來(lái)諸多麻煩。
2質(zhì)量管理體系建設(shè)的應(yīng)對(duì)措施
2.1建立合適的質(zhì)量管理體系
質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不僅存在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，也存在地方標(biāo)準(zhǔn)，甚至每個(gè)實(shí)驗(yàn)室都有自己的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。因此，基層實(shí)驗(yàn)室理應(yīng)在遵從國(guó)家、地方質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的前提下，針對(duì)基層實(shí)驗(yàn)室的具體情況，制定出符合基層實(shí)驗(yàn)室發(fā)展要求的具體質(zhì)量管理體系。管理部門(mén)可以通過(guò)制定屬于基層實(shí)驗(yàn)室的質(zhì)量管理手冊(cè)，明確規(guī)定本單位具體的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及列出如何實(shí)行這些要素的具體步驟，使得基層實(shí)驗(yàn)室的每個(gè)工作人員對(duì)屬于自己實(shí)驗(yàn)室的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有詳細(xì)透徹的了解。
2.2重視對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的宣傳
針對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)宣傳不到位的問(wèn)題，理應(yīng)建立完善的管理機(jī)構(gòu)加強(qiáng)宣傳，使質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)深入人心。在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)具體實(shí)行過(guò)程中，不僅要建立一套質(zhì)量管理體系，更重要的是如何落實(shí)的問(wèn)題。這就需要基層實(shí)驗(yàn)室的管理部門(mén)發(fā)揮作用。管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)驗(yàn)室的員工全員參與，使實(shí)驗(yàn)室的每位員工都能夠參與到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)中。
2.3加強(qiáng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行過(guò)程的監(jiān)督
建立合適的質(zhì)量管理體系，重視對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的宣傳只是第一步，要看到質(zhì)量檢測(cè)效果還應(yīng)注意具體的實(shí)行過(guò)程。所以，管理部門(mén)安排專門(mén)的人員加強(qiáng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行過(guò)程的監(jiān)督至關(guān)重要。質(zhì)量監(jiān)督員要積極配合管理負(fù)責(zé)人，嚴(yán)格監(jiān)督產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，對(duì)檢驗(yàn)方法、程序、檢驗(yàn)結(jié)果及記錄進(jìn)行監(jiān)督。在監(jiān)督過(guò)程中若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)向負(fù)責(zé)這方面的管理負(fù)責(zé)人反映，并和管理人員一起研討出具體應(yīng)對(duì)策略，建立完善的監(jiān)督評(píng)審機(jī)制。
3結(jié)語(yǔ)
質(zhì)量管理體系是基層實(shí)驗(yàn)室各項(xiàng)任務(wù)順利運(yùn)行的重要一環(huán)，若在基層實(shí)驗(yàn)室里有比較完善的質(zhì)量管理體系，可以很好的保證質(zhì)量檢測(cè)過(guò)程順暢運(yùn)行。目前，基層實(shí)驗(yàn)室存在的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)貫徹不到位、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)更新慢、缺乏嚴(yán)格的評(píng)審制度等問(wèn)題都與管理層不夠重視質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題有關(guān)。因此，在具體的改善措施中，理應(yīng)建立完善的質(zhì)量管理體系，領(lǐng)導(dǎo)重視對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的宣傳、加強(qiáng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行過(guò)程的監(jiān)督。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 國(guó)有企業(yè) 基層管理人員
1、前言
職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。[3]根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理：“是指組織開(kāi)展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。”國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理主要由員工和組織兩方面構(gòu)成，作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)，如何構(gòu)建國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理新模式，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，達(dá)到員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)事業(yè)繁榮的共贏局面，已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
2、國(guó)有企業(yè)基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題及原因分析
2.1 基層管理人員和企業(yè)不重視職業(yè)生涯規(guī)劃
在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，基層管理人員對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃不了解，沒(méi)有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)其的重要性。員工工作只關(guān)注晉升和薪酬，哪里工資高就去哪里。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，為了晉升不擇手段的比比皆是，這是一種有損社會(huì)公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。企業(yè)一味地為了利益和股東們的收益，不考慮員工的發(fā)展，根本沒(méi)有重視基層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.2 企業(yè)培訓(xùn)與基層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃不掛鉤
現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人一起發(fā)展，這就需要企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)要被員工接受和理解，并且有利于員工的成長(zhǎng)。只有在明確企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)明確的前提下，而且二者的價(jià)值相協(xié)調(diào)的情況下，員工才會(huì)有計(jì)劃地配合組織發(fā)展得條件下進(jìn)行自我的職業(yè)設(shè)計(jì)，這樣培訓(xùn)才能起到真正的推動(dòng)作用。而現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)也只有少數(shù)高層管理者了解，而很多基層管理人員對(duì)此非常模糊，更不用說(shuō)他們?cè)诠芾砘鶎訂T工的時(shí)候傳輸企業(yè)目標(biāo)了。另外現(xiàn)在的培訓(xùn)也是上級(jí)制定完然后通知下級(jí)，基本忽視了以人為本的原則，不了解員工的真正需求，同時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，所以造成培訓(xùn)的極大浪費(fèi)和損失。
2.3 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展通道單一
由于以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥和國(guó)有企業(yè)所處的主導(dǎo)地位，使得國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)非常穩(wěn)定，很少有變動(dòng)，進(jìn)了國(guó)企，就是人們心目中的“鐵飯碗” ，而且內(nèi)部員工流動(dòng)性差。國(guó)有企業(yè)在國(guó)有企業(yè)里往往存在三條職業(yè)發(fā)展通道，一是通過(guò)走管理崗位，承擔(dān)更多責(zé)任和任務(wù)來(lái)達(dá)到職務(wù)的晉升；二是走專業(yè)技術(shù)崗，通過(guò)在某個(gè)崗位上的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)的提高來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升，三是職業(yè)技能通道，這種多通道的理論上是可以避免員工擁堵在某一通道上，而造成發(fā)展不暢。但是現(xiàn)在存在一個(gè)明顯的現(xiàn)象就是大多數(shù)員工爭(zhēng)相往管理通道上擠，這樣很多不善于管理的人也往往想成為管理者，然而晉升卻得不到解決，這樣就打擊了員工的積極性。
2.4 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系
現(xiàn)代知識(shí)背景的時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”已然成為時(shí)代的主流，不管是員工還是管理者都要不斷地學(xué)習(xí)，不斷給自己充電，科學(xué)的培訓(xùn)的體系不僅給基層管理人員提供解決日常工作的問(wèn)題，還能豐富他們的管理思想。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系，使得很多基層管理人員對(duì)先進(jìn)的管理理念不了解，更不用說(shuō)運(yùn)用到實(shí)際的工作中去了。所以對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃這個(gè)新興概念尚不了解，而且也沒(méi)有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。
2.5 缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系
國(guó)有企業(yè)基層管理人員職業(yè)發(fā)展通道單一的主要原因是國(guó)有企業(yè)缺乏完善合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。多通道式的發(fā)展和晉升體系，可以根據(jù)員工不同的能力和特質(zhì)為其發(fā)展提供一個(gè)寬廣的平臺(tái)，和科學(xué)的指導(dǎo)。我們可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和基層管理員工的實(shí)際情況，制定符合實(shí)際的多重職業(yè)發(fā)展通道，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓員工真正了解自己的特點(diǎn)和興趣，為員工選擇一條適合其發(fā)展得道路，而不是大家全部去爭(zhēng)搶管理的職位。在不同的職位通道上同樣有晉升和發(fā)展空間，這樣就可以極大地激勵(lì)員工，也可以給予員工更多的選擇空間，達(dá)到企業(yè)員工的雙向共贏。
3、相關(guān)對(duì)策和建議---基于海爾基層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃管理的經(jīng)驗(yàn)
創(chuàng)立于1984年的海爾集團(tuán)，在十多年的時(shí)間里創(chuàng)造了從小到大、從弱到強(qiáng)的卓著業(yè)績(jī)。2001年海爾實(shí)現(xiàn)全球營(yíng)業(yè)額602億元，實(shí)現(xiàn)利稅約40億元，職工發(fā)展到3萬(wàn)人。海爾格外重視人的因素，其用人機(jī)制讓一批批優(yōu)秀的人才脫穎而出，在各自的崗位上創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)的輝煌。這值得我們研究、學(xué)習(xí)和借鑒。
3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)明確
科學(xué)的人才觀是企業(yè)重視人才培養(yǎng)人才的意識(shí)體現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)里要想培養(yǎng)人才、合理使用人才不僅要有科學(xué)的制度做保障，更重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。海爾總裁張瑞敏在《企業(yè)是人》一文中有這樣一段話： “成功的企業(yè)離不開(kāi)資金設(shè)備、技術(shù)等生產(chǎn)要素， 但不等于說(shuō)擁有了這一切就是成功的企業(yè)，為什么？ 這里有一個(gè)不可或缺的決定性因素 -----人，充滿了活力和追求卓越的人”?？梢?jiàn)海爾集團(tuán)從總裁開(kāi)始都很重視人才的培養(yǎng)，意識(shí)到人才在企業(yè)中的巨大作用，這樣才會(huì)引領(lǐng)整個(gè)集團(tuán)樹(shù)立培養(yǎng)人才的觀念、樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是培養(yǎng)人才的不二之選。
3.2 科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制
海爾有很多科學(xué)的用人機(jī)制，正是這些人才觀加強(qiáng)了了海爾集團(tuán)對(duì)人才的科學(xué)管理。例如，著名的“人人是人才，賽馬不相馬”的“賽馬機(jī)制” 現(xiàn)在企業(yè)缺的不是人才，而是培養(yǎng)出人才的機(jī)制。管理者的責(zé)任就是要通過(guò)搭建“賽馬場(chǎng)”為每個(gè)員工營(yíng)造創(chuàng)新的空間，使每個(gè)員工成為自主經(jīng)營(yíng)者。海爾集團(tuán)為員工提供寬廣的平臺(tái)，大家在這個(gè)平臺(tái)上盡情地展現(xiàn)自己的能力，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。海爾的賽馬是全方位開(kāi)放式的，所有的崗位都可參賽，每個(gè)崗位都是擂臺(tái)，人人都可以升遷，而且向社會(huì)開(kāi)放。又如“人材、人才、人財(cái)”的觀點(diǎn)，人材--這類人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手；人財(cái)--這類人通過(guò)其努力能為企業(yè)帶來(lái)巨大財(cái)富。各國(guó)雕琢和培養(yǎng)“人材”是其成為企業(yè)的“人才”，企業(yè)最終想要的還是“人財(cái)”為你企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人。還有“今天是人才，明天未必還是人才”的重要觀點(diǎn)，人才的定義，就要看為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的大小，每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應(yīng)該不斷自我超越，不斷提高自身素質(zhì)，這樣才能不被企業(yè)和社會(huì)所拋棄，做一個(gè)真正的人才。
3.3 富有特色的培訓(xùn)體系
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的各種技能也是要隨著時(shí)代的變化而進(jìn)步的，不能固步自封、盲目滿足。所以富有特的培訓(xùn)體系是促使人才發(fā)展的強(qiáng)大后盾，海爾集團(tuán)在人力資源管理的培訓(xùn)模塊中，從培訓(xùn)方式到培訓(xùn)內(nèi)容，至始至終都灌輸著“學(xué)以致用”的思想，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵字：高層、工藝、方案、特性
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我們平時(shí)說(shuō)說(shuō)的高層是7層及檐高20米以上的住宅，它們是城市化、工業(yè)現(xiàn)代化的產(chǎn)物，下面就高層住宅常見(jiàn)的質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行分析。
高層住宅現(xiàn)澆鋼筋砼樓板裂縫
在高層住宅中最常見(jiàn)、最普遍的裂縫是分布在房屋四周陽(yáng)角處或者平面形狀突變的凹口房屋陽(yáng)角的裂縫。主要發(fā)生的位置在樓板分離式配筋的負(fù)彎矩筋以及角部放射筋末端或者外側(cè)發(fā)生45度左右的樓地面斜裂縫，這些裂縫一般上下貫穿且寬度不大于1mm，分布于每層樓蓋兩端、臥室墻角部地面。另外，裂縫寬度的分布也有規(guī)律，一般兩端細(xì)，中間較寬。下面分析一下鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征：
1.1鋼筋混凝土斜角裂縫主要特征
1.1.1、由于氣候以及材料情況，這些裂縫出現(xiàn)的時(shí)間，一般從完工后幾個(gè)月到一年的時(shí)間以內(nèi)。
1.1.2、有的裂縫會(huì)是兩條平行裂縫，有的為一條單縫，兩條裂縫的一般寬度不會(huì)太大。
1.1.3、一般商品混凝土現(xiàn)澆樓板會(huì)出現(xiàn)這樣的裂縫，形狀是兩頭較窄，中間略寬。裂縫常見(jiàn)于房屋四周的陽(yáng)角處、平面形狀突變凹口房屋的陽(yáng)角。
1.1.4、此種裂縫出現(xiàn)幾率較大，也很有普遍性，出現(xiàn)的地區(qū)沒(méi)有明顯確定，北方城市也會(huì)發(fā)生。
1.2、現(xiàn)澆樓板裂縫形成原因
出現(xiàn)裂縫原因較多，主要的是荷載。鋼筋混凝土樓板會(huì)受到多重外部荷載的作用，材料收縮，溫差變化都會(huì)形成應(yīng)力，這種情況很容易使樓板產(chǎn)生裂縫，并且靠近屋面處樓層裂縫會(huì)更大。
1.2.1、材料、荷載對(duì)裂縫的影響
普通燒結(jié)粘土磚砌體干縮率為0.1mm/m，鋼筋混凝土干縮率是粘土磚的兩倍。磚砌體溫度線膨脹系數(shù)是0.5×10-5/0C, 鋼筋混凝土的溫度線膨脹系數(shù)為1.0×10-5/℃,比磚砌體大1倍。這也說(shuō)明如果磚外墻的收縮量為1mm，則現(xiàn)澆樓板同期的收縮是2mm，此差值即為現(xiàn)澆樓板開(kāi)裂的原因。在高層住宅竣工后空置期間，假設(shè)室內(nèi)溫度與大氣溫度相同，假設(shè)此時(shí)氣溫比施工時(shí)高，那么熱脹可以抵償干縮的影響，不收縮也不會(huì)膨脹。冬季氣溫降低，此時(shí)冷縮與干縮同時(shí)產(chǎn)生影響，收縮程度加大，此時(shí)收縮產(chǎn)生疊加作用，現(xiàn)澆板板角產(chǎn)生斜裂縫便是內(nèi)在原因。
處理措施：為減少樓板角部開(kāi)裂可能性，雙向板周邊支座是梁、墻時(shí)，支座彎矩應(yīng)按照四周嵌固板計(jì)算的來(lái)進(jìn)行配筋。正彎矩鋼筋應(yīng)該將彎矩增大1.2至1.5倍。高層住宅平面有凹口時(shí)，凹口處外的橫墻之間應(yīng)該拉通對(duì)齊，并在凹口外緣加設(shè)拉梁，拉梁截面面積以及配筋率不能太低；樓板應(yīng)適當(dāng)加厚并加大配筋率，時(shí)能抵抗在此處聚集的溫度應(yīng)力以及鋼筋混凝土收縮應(yīng)力。
1.2.2、施工工藝對(duì)高層住宅裂縫的影響
模板和支撐系統(tǒng)要有足夠的剛度，另外模板支撐間距要合適，符合設(shè)計(jì)和施工工藝要求，使樓板模板剛度與梁模板剛度不至于相差懸殊。在與施工井架相連接或者施工、運(yùn)輸經(jīng)過(guò)的樓板模板中，適當(dāng)增加模板支撐系統(tǒng)，使模板加固的更加牢靠，不易使模板在混凝土橫向受力的情況下變形。預(yù)拌混凝土盡量使水泥設(shè)計(jì)使用量最小，并且能夠滿足混凝土的特性。可以適當(dāng)使用混凝土外加劑，選用減少混凝土干縮的外加劑。等樓板施工完成后，等混凝土有一定強(qiáng)度后再進(jìn)行下一道工序的施工。在終凝開(kāi)始應(yīng)避免施工荷載對(duì)樓板的擾動(dòng)，尤其指出的是施工井架處。嚴(yán)令禁止樓板施工完畢后第二天就上人、上材料、施加荷載、對(duì)混凝土產(chǎn)生擾動(dòng)的現(xiàn)象出現(xiàn)。施工期間不要盡早拆除樓板的模板支架，可在拆除模板后，在適當(dāng)位置上安裝回頭頂。為了避免荷載過(guò)分集中，施工機(jī)具、施工材料不要集中堆放一起，這樣會(huì)造成較大荷載使還沒(méi)有達(dá)到強(qiáng)度的混凝土樓板產(chǎn)生裂縫。
對(duì)于不影響施工功能的裂縫以及安全性的裂縫，對(duì)應(yīng)上述情況選擇不同的處理方案。
a、表面處理法表面處理法主要適用于裂縫寬度不大于0.2mm，且深度較淺的細(xì)微裂縫，這種方案可以用來(lái)提高結(jié)構(gòu)的防水性和耐久性。此方案特點(diǎn)是填充材料無(wú)法深入到裂縫內(nèi)部，僅僅是對(duì)裂縫表面進(jìn)行閉合處理。b、壓力灌漿法壓力灌漿是指將環(huán)氧樹(shù)脂或其它低粘結(jié)度粘結(jié)材料在一定的壓力下注入裂縫內(nèi)部的修復(fù)方法，此方法適用于裂縫寬度在0.2mm與0.5mm之間的情況。c、填充法填充法是指沿裂縫方向鑿開(kāi)混凝土，在鑿開(kāi)處填充修補(bǔ)材料的裂縫處理方法。其適用于裂縫寬度不小于0.5mm的情況。此方法在鑿開(kāi)露面后發(fā)現(xiàn)鋼筋已銹蝕，應(yīng)先將銹蝕的鋼筋除銹并作防銹處理后再作填充。
鋼筋、模板、抹灰工程出現(xiàn)的問(wèn)題
2.1、在高層住宅中鋼筋的位移一般都是在澆灌混凝土后才能發(fā)現(xiàn)，主要是由于在提落安裝大模板和澆筑振搗過(guò)程中，使用的料斗下料撞擊綁扎好的鋼筋，使鋼筋綁扎扣滑動(dòng)所造成的。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是在鋼筋綁扎過(guò)程中選用有經(jīng)驗(yàn)的鋼筋工，綁扎牢固鋼筋，選用合格的鋼絲線，以免使線容易斷裂。另外在混凝土澆筑振搗過(guò)程中增設(shè)保護(hù)鋼筋、盡量不受擾動(dòng)影響的人員，隨時(shí)隨地將位移的鋼筋放到原來(lái)位置，補(bǔ)牢鋼筋的綁扎。當(dāng)下料斗靠近鋼筋時(shí)，放慢下放速度從而避免擾動(dòng)鋼筋。在施工過(guò)程中，由于施工操作人員的操作工藝不一樣，會(huì)使鋼筋的保護(hù)層達(dá)不到規(guī)范要求，這種情況在高層住宅中也是很常見(jiàn)的，尤其是剪力墻墻板鋼筋的保護(hù)層，在鋼筋上綁扎預(yù)制的高標(biāo)號(hào)砂漿塊，形成鋼筋保護(hù)層，在模板支設(shè)過(guò)程中會(huì)不經(jīng)意的碰到已經(jīng)綁扎好的鋼筋，有些墊塊被碰壞碰掉，而合模后無(wú)法再補(bǔ)掛墊塊，影響保護(hù)層的厚度，此時(shí)也要及時(shí)調(diào)增保護(hù)層厚度。
2.2、大模板在制作過(guò)程中一定要增強(qiáng)模板剛度、平整度；需要指出的是大模板在運(yùn)輸途中不要有任何碰損，這樣做是為了避免大模板整體剛度以及強(qiáng)度，確保澆筑成型的混凝土的質(zhì)量。樓梯口位置的剪力墻由于施工縫較多，所以在混凝土澆筑后容易跑模，這樣會(huì)給模板帶來(lái)很大困難，此時(shí)可以通過(guò)改進(jìn)支模方法和精細(xì)加工，來(lái)保證支模的質(zhì)量。同樣，在剪力墻的陰角處也容易產(chǎn)生偏差，這是由于陰角模板與之相鄰的模板縫隙較小，立模校正難度較大。為了防止此種情況的發(fā)生，我們可以加強(qiáng)陰角模板的剛度來(lái)減少偏差。另外，軸線的偏位，拆模后會(huì)發(fā)現(xiàn)混凝土柱、墻實(shí)際位置與建筑物軸線偏移。測(cè)量樓層標(biāo)高時(shí)，發(fā)生混凝土結(jié)構(gòu)層標(biāo)高與施工圖設(shè)計(jì)標(biāo)高有偏差。模板間接縫大，造成澆筑混凝土?xí)r漏漿，沿接縫出現(xiàn)蜂窩、露筋。拆模后模板表面用廢機(jī)油涂刷造成混凝土污染，或不清理面板就刷脫模劑造成混凝土表面出現(xiàn)麻面。模內(nèi)殘留木塊、碎磚等建筑垃圾，拆模發(fā)現(xiàn)混凝土有縫隙夾雜層影響混凝土結(jié)構(gòu)質(zhì)量。 剪力墻處的洞口下口模板混凝土未充滿，形成空腔。這些出現(xiàn)的問(wèn)題，本應(yīng)該可以避免的，只是由于操作人員的麻痹大意，所以應(yīng)該提高操作人員以及現(xiàn)場(chǎng)管理人員的管理意識(shí)，爭(zhēng)取創(chuàng)造出更好的精品工程。混凝土澆筑完拆模后有局部蜂窩麻面，尤其是在施工縫隙會(huì)更容易出現(xiàn)，其主要是原因是現(xiàn)場(chǎng)的施工操作人員沒(méi)有按照要求處理施工縫、留設(shè)施工縫、沒(méi)有認(rèn)真的接漿。為了彌補(bǔ)這一過(guò)失，我們可以通過(guò)在澆筑混凝土之前在施工縫處預(yù)先澆筑一層5至10cm厚的與混凝土砂漿成分相同的砂漿，做好接漿，這樣就可以在一定程度上杜絕爛根現(xiàn)象的發(fā)生。
以上是對(duì)高層住宅常見(jiàn)問(wèn)題的簡(jiǎn)單敘述，側(cè)重于施工方面，并相對(duì)應(yīng)的說(shuō)明了解決措施，希望在工程實(shí)踐起到一定的作用。
