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關(guān)鍵詞：勞動合同：加強(qiáng)；管理
一、建立合法平等的勞動合同管理制度
如何建立合法平等的勞動合同管理制度?如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用?這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如。勞動合同管理制度中規(guī)定了上班時間、下班時間，并制定了相應(yīng)了處罰制度。那么，員工就知道該幾點(diǎn)上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業(yè)勞動合同管理制度就起到了震懾作用。使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發(fā)生。用人單位制定的制度，要將雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的清清楚楚，要將內(nèi)容再具體、再細(xì)化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)有一個良好的生產(chǎn)秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠(yuǎn)是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來。這樣才能最大限度地既維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，又能保障員工的利益不受到傷害?？梢哉f制度的意義始終貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開始到結(jié)束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規(guī)章制度時。一定要把架子放下來。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應(yīng)聘者平等協(xié)商、耐心溝通。在制訂規(guī)章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關(guān)心和關(guān)懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議。但如果員工生病了。如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理。這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒。這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應(yīng)該的。所以說制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因?yàn)樘厥庠蚨`反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因?yàn)椴豢深A(yù)見的原因或天災(zāi)人禍而造成的。故對這類人應(yīng)區(qū)別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。
企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)。結(jié)合本單位實(shí)際。建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者。同時報(bào)人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視。切實(shí)制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領(lǐng)導(dǎo)中加強(qiáng)法律的宣傳，尤其是勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。第二。要成立專門的勞動合同管理機(jī)構(gòu)和設(shè)立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經(jīng)常加強(qiáng)勞動合同管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和深造。提高理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。第四，要建立責(zé)任制和責(zé)任追究制。第五，用人單位應(yīng)與政府的勞動部門及其他用人地位加強(qiáng)信息溝通，及時了解國家新的關(guān)于勞動方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度。吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態(tài)管理。更要抓好勞動合同的動態(tài)管理。
2008年1月1日,為了進(jìn)一步規(guī)范我國市場的用人體制,為保障勞動者的合法權(quán)益提供最根本的依據(jù),《勞動合同法》開始正式實(shí)施。該法在原有《勞動法》的基礎(chǔ)上對單位用人制度進(jìn)行了更細(xì)致的規(guī)定,加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形,企業(yè)必須建立勞動合同的管理模式,在依法運(yùn)行,依法辦事的前提下,達(dá)到企業(yè)與員工之間的最大平衡。
一、勞動合同管理的重要性
勞動合同管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的內(nèi)涵有以下幾方面:第一,勞動合同的簽訂。企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù),雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行合同規(guī)定的各項(xiàng)條款,否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者,必須達(dá)到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè),也必須是依法設(shè)立的企業(yè)。第三,勞動合同的主要內(nèi)容。勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議,其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。
二、勞動合同管理中存在的問題
(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業(yè)作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者,是勞動合同管理的主體。但在實(shí)際工作中,許多企業(yè)只是將勞動合同管理當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作,而沒有當(dāng)作企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓。一方面,有些企業(yè)沒有落實(shí)專人負(fù)責(zé)勞動合同管理工作,使得勞動合同管理主體處于缺位狀態(tài);另一方面,有些企業(yè)雖然安排了專人負(fù)責(zé),但在實(shí)施過程中并未認(rèn)真管理,使得勞動合同管理處于離位狀態(tài)。
(二)勞動合同管理的嚴(yán)肅性得不到應(yīng)有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求,及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續(xù)訂手續(xù);三是有些用人單位應(yīng)該變更的勞動合同沒有變更,符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關(guān)手續(xù);四是部分企業(yè)和職工不認(rèn)真履行勞動合同,有的企業(yè)不履行勞動合同約定的義務(wù),甚至有意無意侵害職工的合法權(quán)益;少數(shù)職工無視勞動合同的約定,我行我素,擅自離職,損害企業(yè)利益等。
(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業(yè)管理的一個重要方面,也應(yīng)該是一個嚴(yán)密而規(guī)范的系統(tǒng),應(yīng)該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務(wù)流程體系等在內(nèi)的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言,建立這樣一個完備的勞動合同管理體系,還需一個較長的過程。
三、完善勞動合同管理的措施
(一)加強(qiáng)《勞動合同法》的宣傳和學(xué)習(xí),營造促進(jìn)勞動合同管理的良好氛圍。企業(yè)要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員認(rèn)清加強(qiáng)勞動合同管理的必要性和重要性,轉(zhuǎn)變思想觀念,增強(qiáng)法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)力度。通過宣傳和學(xué)習(xí),營造促進(jìn)企業(yè)完善勞動合同管理的良好氛圍。
(二)把好一個關(guān),抓好三個環(huán)節(jié)。把好一個關(guān),即把好勞動合同審核關(guān)。對擬定的勞動合同進(jìn)行審核,除了要嚴(yán)格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應(yīng)著重把好要約關(guān)、文字表述關(guān)、法定條款和約定條款關(guān)。抓好三個環(huán)節(jié):一是擬定勞動合同環(huán)節(jié)。勞動合同文本和補(bǔ)充條款,既要符合本單位實(shí)際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環(huán)節(jié)。區(qū)別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據(jù)實(shí)際情況,有區(qū)別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達(dá)到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續(xù)訂環(huán)節(jié)。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù),必須對勞動者進(jìn)行考核,視考核情況做出決定。
(三)加強(qiáng)勞動合同管理工作的監(jiān)督檢查。企業(yè)勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進(jìn)行檢查,及時發(fā)現(xiàn)和研究解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題,提出改進(jìn)和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進(jìn)行民主監(jiān)督,從而使企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益在民主監(jiān)督下得到共同維護(hù)。
(四)加強(qiáng)交流和培訓(xùn)。加強(qiáng)和完善企業(yè)勞動合同管理,是每一個企業(yè)和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業(yè)之間或政府勞動行政部門與企業(yè)之間加強(qiáng)相互交流與信息溝通,及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗(yàn),取長補(bǔ)短,相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn),在《勞動合同法》的普及教育、企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)等方面加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)。
關(guān)鍵詞：企業(yè); 勞動合同; 管理; 措施
中圖分類號：D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益, 調(diào)整勞動關(guān)系, 建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度, 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步,于1995年1月1日起開始實(shí)施《中華人民共和國勞動法》。各企業(yè)與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實(shí)行全員勞動合同制。如何建立和完善科學(xué)的企業(yè)勞動合同管理機(jī)制, 使勞動合同的管理落到實(shí)處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業(yè)的一項(xiàng)重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運(yùn)行, 可有效發(fā)揮勞動合同制度的激勵機(jī)制作用, 從而達(dá)到調(diào)動職工積極性, 促進(jìn)企業(yè)深化改革, 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業(yè)勞動管理的主要內(nèi)容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù), 雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行合同規(guī)定的各項(xiàng)條款, 否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2 重視勞動合同的終止和續(xù)簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續(xù)簽工作只視為一項(xiàng)手續(xù)來履行, 而是應(yīng)該對職工進(jìn)行認(rèn)真考核, 視考核情況再定續(xù)簽與否。勞動合同續(xù)簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結(jié)、自由抉擇的機(jī)會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經(jīng)過認(rèn)真考慮, 認(rèn)為自己已經(jīng)不適合從事本單位的設(shè)計(jì)工作, 更適合從事項(xiàng)目管理工作。決定不再續(xù)簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項(xiàng)目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監(jiān)督、評議的機(jī)會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進(jìn)行重新選擇的機(jī)會。因此, 對平時表現(xiàn)差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應(yīng)予以終止勞動關(guān)系, 不能因某些原因予以續(xù)簽。特別是實(shí)際用人的部門, 不應(yīng)在提出與職工續(xù)簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業(yè)并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實(shí)行規(guī)范化管理
嚴(yán)禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員, 企業(yè)用工制度應(yīng)規(guī)范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實(shí)勞動關(guān)系而對企業(yè)造成的損失。有的部門認(rèn)為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)及錄用手續(xù), 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實(shí)踐當(dāng)中, 事實(shí)并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關(guān)系界定帶來了很多麻煩。一旦發(fā)生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業(yè)勞動合同管理的措施
企業(yè)勞動合同的管理, 是企業(yè)管理的一項(xiàng)非常重要的工作。因此, 企業(yè)應(yīng)高度重視, 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo), 切實(shí)做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強(qiáng)勞動合同管理的宣傳
加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進(jìn)勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級管理人員, 認(rèn)清加強(qiáng)勞動合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強(qiáng)法制意識, 使各級管理人員改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強(qiáng)依據(jù)勞動合同來維護(hù)自身合法權(quán)益的自覺性。
4.2 把好一關(guān), 抓好三環(huán)節(jié)
把好一個關(guān), 就是要把好勞動合同審核關(guān)。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格地審核。
抓好三個環(huán)節(jié):①擬定勞動合同環(huán)節(jié)。勞動合同文本和其補(bǔ)充條款, 既要符合本單位實(shí)際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環(huán)節(jié)。應(yīng)著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區(qū)別。根據(jù)勞動者情況的不同和企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及其對職工需求情況的不同, 有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強(qiáng)職工的緊迫感和競爭意識, 調(diào)動職工積極性, 又能使企業(yè)得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊(duì)伍素質(zhì);③勞動合同終止和續(xù)簽環(huán)節(jié)。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù), 必須對勞動者進(jìn)行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強(qiáng)勞動合同管理的監(jiān)督檢查
企業(yè)勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進(jìn)行檢查, 及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題, 提出改進(jìn)和完善的對策和措施。
4.4 專人負(fù)責(zé)落實(shí)責(zé)任
企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實(shí)責(zé)任, 建立責(zé)任制和責(zé)任追究制度。
4.5 加強(qiáng)培訓(xùn)和交流
企業(yè)之間或政府勞動行政部門與企業(yè)之間, 應(yīng)加強(qiáng)相互交流與信息溝通, 及時總結(jié)和相互借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗(yàn), 取長補(bǔ)短, 相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面, 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實(shí)施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業(yè)者而言，它才剛剛開始。企業(yè)勞動合同的管理同任何一項(xiàng)管理工作一樣, 是一項(xiàng)指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動。其目的在于通過管理, 進(jìn)一步完善勞動合同制度, 保障企業(yè)的勞動關(guān)系朝著和諧、穩(wěn)定的方向發(fā)展, 為企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定, 創(chuàng)造一個安寧、祥和的社會。
參考文獻(xiàn)
為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進(jìn)依法履行勞動合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
第二章勞動合同的訂立
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實(shí)行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關(guān)系。
第二條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。
第三條（知情權(quán)）在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報(bào)酬等與提供勞動有關(guān)的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)知識和工作技能等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情況，雙方應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
第四條（合同條款）根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報(bào)酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條款；（七）違約責(zé)任。
第五條（合同期限）本公司勞動合同期限為一年，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。
第六條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同試用期為兩個月。
第七條（服務(wù)期）員工應(yīng)遵循誠實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限。
第八條（保守秘密）公司對必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，約定保密責(zé)任。
第三章勞動合同的履行
第九條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十條（合同變更）公司和員工如認(rèn)為有必要，經(jīng)協(xié)商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。
第十一條（合同中止）由于客觀情況發(fā)生變化，由于法定或者雙方已有約定的，公司和員工可在一定時間內(nèi)相互不承擔(dān)合同約定的權(quán)利和義務(wù)，合同可中止。
第十二條（合同解除）
1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認(rèn)為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達(dá)成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知公司，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天；公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十三條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。
第十四條（合同順延）根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在應(yīng)當(dāng)對員工采取特殊保護(hù)期間（停工醫(yī)療期內(nèi)、女工“三期”內(nèi)），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結(jié)束。
第四章違約責(zé)任與勞動爭議
第十五條（違約責(zé)任）因主觀上有過錯，導(dǎo)致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第十六條（勞動爭議）公司與員工因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧引起爭議的，依照勞動合同法的規(guī)定，通過協(xié)商解決、申請調(diào)解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第五章勞動合同管理
第十七條（制度管理）在公司內(nèi)部公開明示本管理制度，并進(jìn)行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅(jiān)持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第十八條（操作實(shí)務(wù)）公司人力資源部負(fù)責(zé)本公司的勞動合同管理工作，按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同雙方各執(zhí)一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應(yīng)明確實(shí)施解除勞動合同的時間，并通知本人按程序辦理離職手續(xù)。
3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)在勞動合同屆滿前三十天內(nèi)通知員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。
4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進(jìn)行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應(yīng)在勞動合同期滿前，及時通知本人，明確實(shí)施終止的時間。
第十九條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關(guān)系變化，保證實(shí)行動態(tài)管理。
1、勞動合同基本情況臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細(xì)帳）；
3、員工培訓(xùn)記錄臺帳（入職培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、出資培訓(xùn)）；
4、員工出勤統(tǒng)計(jì)臺帳（工時、休假、加班等情況）；
5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項(xiàng)目，停工醫(yī)療時間）；
6、其他專項(xiàng)協(xié)議臺帳（如約定服務(wù)期、保守商業(yè)秘密或培訓(xùn)協(xié)議）。
第二十條（其他）
1、本制度與國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
關(guān)鍵詞：勞動合同；加強(qiáng)；管理
一、建立合法平等的勞動合同管理制
如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規(guī)定了上班時間、下班時間，并制定了相應(yīng)了處罰制度。那么，員工就知道該幾點(diǎn)上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業(yè)勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發(fā)生。用人單位制定的制度，要將雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的清清楚楚，要將內(nèi)容再具體、再細(xì)化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)有一個良好的生產(chǎn)秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠(yuǎn)是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，又能保障員工的利益不受到傷害?？梢哉f制度的意義始終貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的開始到結(jié)束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規(guī)章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應(yīng)聘者平等協(xié)商、耐心溝通。在制訂規(guī)章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關(guān)心和關(guān)懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應(yīng)該的。所以說制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因?yàn)樘厥庠蚨`反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因?yàn)椴豢深A(yù)見的原因或天災(zāi)人禍而造成的。故對這類人應(yīng)區(qū)別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。
企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合本單位實(shí)際，建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報(bào)人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視，切實(shí)制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領(lǐng)導(dǎo)中加強(qiáng)法律的宣傳，尤其是勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。第二，要成立專門的勞動合同管理機(jī)構(gòu)和設(shè)立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經(jīng)常加強(qiáng)勞動合同管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和深造，提高理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。第四，要建立責(zé)任制和責(zé)任追究制。第五，用人單位應(yīng)與政府的勞動部門及其他用人地位加強(qiáng)信息溝通，及時了解國家新的關(guān)于勞動方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經(jīng)驗(yàn)。取長補(bǔ)短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態(tài)管理，更要抓好勞動合同的動態(tài)管理。
二、勞動合同的訂立
勞動合同按國家勞動法的規(guī)定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內(nèi)容和工作的地點(diǎn)、工作的時間和休息時間、勞動報(bào)酬、交納的社會保險(xiǎn)、勞動的條件和勞動保護(hù)及其它。勞動合同除去以上主要內(nèi)容外，用人單位還可以就試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、福利等與勞動者進(jìn)行協(xié)商并簽定有關(guān)合同。以下就勞動合同的內(nèi)容做一個比較細(xì)一點(diǎn)的提示：1、勞動者應(yīng)該對用人單位的名稱做一個核實(shí)，用人單位是否有營業(yè)執(zhí)照，實(shí)際用人單位與執(zhí)照上的單位是否是同一個單位。2、勞動法對試用期是有明確規(guī)定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構(gòu)成侵權(quán)。3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。5、用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關(guān)證件。6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險(xiǎn)生產(chǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)規(guī)定對其進(jìn)行安全生產(chǎn)、職業(yè)技能和職業(yè)病防治的知識培訓(xùn)。培訓(xùn)合格后才能上崗。8、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要加班的，應(yīng)該與工會或員工本人協(xié)商同意后才能執(zhí)行。9、用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。10、用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行法律、法規(guī)中有關(guān)工作時間和休息休假的規(guī)定。11、用人單位招用從事職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進(jìn)行職業(yè)健康檢查，建立健康檢查檔案，并將結(jié)果告知員工；對發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)病的，應(yīng)及時診斷和治療。12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家有關(guān)勞動強(qiáng)度、勞動保護(hù)、勞動工種等方面的規(guī)定。13、用人單位應(yīng)該為員工交納各種社會保險(xiǎn)。14、用人單位應(yīng)該為員工提供足質(zhì)足量的勞動保護(hù)用品。比如每月給員工的手套按國家規(guī)定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手干活，要不就得自己買兩副。員工本應(yīng)該得到的勞動保護(hù)用品，因?yàn)橛萌藛挝徊唤o夠，致使勞動者的合法權(quán)益受不到應(yīng)有的保護(hù)。如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險(xiǎn)，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實(shí)踐中，并非是有些領(lǐng)導(dǎo)想像的那么簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發(fā)生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權(quán)意思增強(qiáng)了，只要單位違反法律法規(guī)，他就告你。因此，單位不僅要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償，同時還要國家勞動行政機(jī)關(guān)的嚴(yán)厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價(jià)。另外，特別是與高管人員、技術(shù)研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應(yīng)按《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定簽訂《保密協(xié)議》或《竟業(yè)限制協(xié)議》，以約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，從而約束以上這些人將單位及其關(guān)聯(lián)單位的重大技術(shù)和經(jīng)營信息泄漏給第三人。還有凡用人單位出資培訓(xùn)勞動者，雙方應(yīng)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)等費(fèi)用。
勞動合同的訂立，應(yīng)由用人單位的法定代表人或法定代表人委托的主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部負(fù)責(zé)人為人與勞動者簽訂。勞動合同不得由他人代簽。法人委托簽訂勞動合同必須有法定代表人的委托書。
勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)，對雙方產(chǎn)生約束力，雙方必須認(rèn)真履行。
三、勞動合同的履行
勞動合同簽訂后，雙方應(yīng)按照勞動合同的內(nèi)容履行好自己的義務(wù)，運(yùn)用好自己的權(quán)利，將各自的工作做好，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)效益最大化，勞動者的權(quán)益也最大化。勞動者不要因?yàn)閲?yán)重違反勞動合同而受到企業(yè)處分，直至辭退。單位應(yīng)依法維護(hù)自己的權(quán)益，不要因?yàn)檫`反勞動法律法規(guī)及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構(gòu)建一個和諧的勞動管理秩序。
四、勞動合同的變更、終止、解除、續(xù)訂
用人單位應(yīng)制定詳細(xì)嚴(yán)格的規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的人要進(jìn)行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術(shù)、努力提高業(yè)務(wù)水平的職工要表揚(yáng)獎勵。這樣才能充分極大地調(diào)動他們的急件性、向上性、維護(hù)單位利益性。用人單位因工作（生產(chǎn)）需要，或員工因自己的管理水平或技術(shù)水平或身體原因而發(fā)生變化時，致使員工職務(wù)或崗位或工種發(fā)生變動需要變更勞動合同時，應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書面形式。當(dāng)事人協(xié)商不成的，原勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。用人單位不能強(qiáng)制員工必須聽從自己的安排，而不管員工愿不愿意。如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規(guī)關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定。如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。符合下列情形之一的：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產(chǎn)；5、用人單位被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，勞動合同終止。員工因職業(yè)病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。職工有符合《勞動法》第25條、26條規(guī)定情形的，用人單位可以解除合同。另外，勞動合同到期后，用人單位，特別是國有企業(yè)應(yīng)與勞動者就勞動合同是否繼續(xù)續(xù)訂進(jìn)行平等的協(xié)商。如果員工表現(xiàn)一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續(xù)簽合同了。如果該員工表現(xiàn)不錯，該員工又愿意續(xù)簽的，那才能續(xù)簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。
五、勞動合同糾紛的解決
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動合同管理；勞動關(guān)系；營造
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。
（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時間以及報(bào)酬
企業(yè)對于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進(jìn)行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險(xiǎn)條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責(zé)、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。
二、加強(qiáng)企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施
（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。
（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的認(rèn)知
作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對《勞動合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。
（三）政府部門應(yīng)該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。
結(jié)束語：
綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時，及時簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。
參考文獻(xiàn)
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勞動關(guān)系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系建立以后，勞動者有為用人單位實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)持續(xù)提供勞動力的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得勞動報(bào)酬、享有社會福利、維護(hù)自身合法利益的權(quán)利；用人單位有按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)提供作業(yè)場所、職業(yè)安全、勞動保護(hù)的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得投入回報(bào)、實(shí)現(xiàn)有效管理的權(quán)利。
一、勞動合同管理現(xiàn)狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現(xiàn)狀。以西部省份為例：國有企業(yè)的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動合同簽訂率非常低，企業(yè)與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內(nèi)的短期合同，相當(dāng)多的二三產(chǎn)業(yè)非公有制企業(yè)不為職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，國有企業(yè)與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業(yè)對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態(tài)。私營個體企業(yè)沒有建立勞動合同管理制度。國有企業(yè)也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結(jié)合本單位實(shí)際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項(xiàng)規(guī)章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進(jìn)行造冊分類管理，管理無序。一些企業(yè)解除、終止勞動合同的手續(xù)沒有及時裝入本人檔案和發(fā)放到本人手中;還有的企業(yè)勞動合同簽訂后不能及時發(fā)放到勞動者手中，而是全部掌握在企業(yè)手中，這給勞動者的維權(quán)帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業(yè)離崗職工的勞動關(guān)系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業(yè)職工長期離崗?fù)獬龃蚬?，離崗沒有按規(guī)定解除合同，一旦企業(yè)發(fā)生有利于職工的事，這些職工立即回企業(yè)要政策、要條件，給企業(yè)的勞動關(guān)系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內(nèi)容、協(xié)商條款訂立不規(guī)范：企業(yè)隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規(guī)定程序進(jìn)行，不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和生活補(bǔ)助費(fèi)。3、勞動者與企業(yè)的不平等地位導(dǎo)致個體私營企業(yè)的勞動合同簽訂率低，勞動關(guān)系雙方重權(quán)利、輕義務(wù)思想較為嚴(yán)重，目前私營企業(yè)在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統(tǒng)的勞動合同版本不適合農(nóng)業(yè)職工。勞動合同格式化現(xiàn)象嚴(yán)重，簽訂合同流于形式，在非國有企業(yè)和農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員中推行集體協(xié)商和集體合同制度難度較大，中小企業(yè)、私營企業(yè)勞動合同簽訂率不高。5、企業(yè)勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調(diào)一裁兩審”制度程序多，周期長，各環(huán)節(jié)銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。
二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業(yè)有效的勞動合同管理制度。企業(yè)沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導(dǎo)致勞動合同管理出現(xiàn)漏洞，職工勞動關(guān)系不清。(二)、職工的維權(quán)意識差。職工的法律和自我維權(quán)意識薄弱，是導(dǎo)致勞動者與企業(yè)不平等地位的一個重要原因。對于大多數(shù)勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎(chǔ)。有相當(dāng)數(shù)量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業(yè)工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業(yè)人員為了得到低保和失業(yè)金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關(guān)部門掌握其重新就業(yè)增加收入的證據(jù)失去待遇。（三）、合同約束力不強(qiáng)，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強(qiáng)，特別是外來打工者和農(nóng)民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農(nóng)民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業(yè)招用的職工，就業(yè)的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業(yè)對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。
三、加強(qiáng)勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點(diǎn)，對勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章及勞動政策進(jìn)行宣傳，定期舉辦企業(yè)法人及勞資人員培訓(xùn)班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業(yè)主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業(yè)要承擔(dān)起勞動合同管理的職責(zé)，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項(xiàng)：一是要提高思想認(rèn)識。由“讓我管”變?yōu)椤拔乙堋薄Ｍ瑫r要在企業(yè)安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責(zé)任落實(shí)到人。二是結(jié)合實(shí)際，依據(jù)法規(guī)政策，制定本單位勞動合同管理的各項(xiàng)制度，明確相關(guān)內(nèi)容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執(zhí)行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據(jù)勞動關(guān)系變化情況進(jìn)行動態(tài)管理，重點(diǎn)是清理隱性就業(yè)人員和下崗職工的勞動關(guān)系，對應(yīng)變更或解除、終止勞動合同的，按照規(guī)定及時辦理有關(guān)手續(xù)，促進(jìn)人員的合理流動。四是與企業(yè)內(nèi)部其他規(guī)章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責(zé)任、業(yè)績、考核、使用、待遇等緊密聯(lián)系起來。(三)、進(jìn)一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位。社會保障體制現(xiàn)在已經(jīng)初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療、養(yǎng)老等問題仍然心存疑慮，應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險(xiǎn)覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進(jìn)一步加大職業(yè)培訓(xùn)的資金投入力度，提高普通勞動者的素質(zhì)和職業(yè)技能，增加就業(yè)競爭力，另外應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化集體合同的管理，發(fā)揮工會的維權(quán)作用，通過工會與企業(yè)進(jìn)行集體談判簽訂集體合同，將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業(yè)濫用權(quán)利，侵害勞動者的合法權(quán)益。(四)、進(jìn)一步規(guī)范勞動者依法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內(nèi)應(yīng)明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及違約責(zé)任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結(jié)構(gòu)、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規(guī)進(jìn)一步完善各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對勞動者的管理，依法履行義務(wù)，共同遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，留住人才。
作者單位：陜西農(nóng)墾黃河企業(yè)公司
參考文獻(xiàn)：
