時(shí)間：2024-02-04 16:55:15
序論：在您撰寫(xiě)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
0 引言
學(xué)者們認(rèn)為績(jī)效管理在中國(guó)是“遭遇的既愛(ài)又恨的現(xiàn)實(shí)局面”，這“一方面反映在相關(guān)知識(shí)方面的缺陷，另一方面則體現(xiàn)在認(rèn)知、文化和制度上的差異?！盵1] 筆者在華北石油工程公司的工作中認(rèn)識(shí)到，推行績(jī)效管理具有著巨大的公司價(jià)值。
1 推行績(jī)效管理對(duì)推動(dòng)公司人力資源管理效率的價(jià)值分析
在華北石油工程公司推行績(jī)效管理是提高公司整體效益的一項(xiàng)重要舉措，它可以在如下幾個(gè)方面改善公司的人力資源管理效率。
1.1 用績(jī)效管理改變?nèi)肆Y源管理低效率的現(xiàn)狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對(duì)低效率現(xiàn)象：首先表現(xiàn)在一刀切的用人機(jī)制方面，在企業(yè)改制過(guò)程中往往采用這種方式，這使得很多有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才提前離崗，造成人力資源的浪費(fèi)。其次，在人力資源使用方面，缺乏統(tǒng)一性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性觀念，習(xí)慣于過(guò)去的人事管理，沒(méi)有做到人盡其才，譬如在技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位之間形成混合成長(zhǎng)通道，從而使得人才經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)配，沒(méi)有讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績(jī)效之間缺乏連動(dòng)，未能將人才的使用納入到公司的績(jī)效管理中，使得公司的人力資源與公司的績(jī)效成為兩張皮。
在這樣的狀況下，如果采用績(jī)效管理就可以克服大多數(shù)的低效率現(xiàn)象。譬如通過(guò)績(jī)效的靈活用人機(jī)制，可以最大限度的避免因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人才浪費(fèi)；可以通過(guò)績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)，改變單一的管理或領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)通道，使得技術(shù)成長(zhǎng)通道一樣可以提升技術(shù)人員的薪酬水平，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才；可以通過(guò)建立績(jī)效考核系統(tǒng)，將公司的人才使用與公司的戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行掛鉤，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，從而提高整個(gè)公司的績(jī)效水平。
1.2 用績(jī)效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有人預(yù)測(cè)華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來(lái)解決，這些人員對(duì)公司缺乏足夠的依賴，沒(méi)有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長(zhǎng)后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒(méi)有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績(jī)效管理可以通過(guò)績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過(guò)制定與績(jī)效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績(jī)效回報(bào)。
1.3 用績(jī)效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制 目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問(wèn)題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對(duì)落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺(jué)發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。
在公司推行全員績(jī)效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測(cè)量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門(mén)和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過(guò)考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無(wú)效，有利于全員工作效率的提高?？?jī)效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營(yíng)決策信息的收集，也有利于對(duì)決策效果的客觀評(píng)價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績(jī)效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。
1.4 用績(jī)效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果 公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對(duì)員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒(méi)有體現(xiàn)到公司的業(yè)績(jī)上來(lái)。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長(zhǎng)期效果培訓(xùn)，沒(méi)有建立起公司績(jī)效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒(méi)有合理有效的員工培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。
在公司落實(shí)績(jī)效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。一方面，由于績(jī)效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對(duì)性；另一方面，員工為了提高績(jī)效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過(guò)多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績(jī)效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過(guò)培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
1.5 用績(jī)效管理提升公司的企業(yè)文化水平 企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對(duì)推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。
推行績(jī)效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。
2 推行績(jī)效管理需要注意的事項(xiàng)
2.1 注意區(qū)別績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異 實(shí)際上，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績(jī)效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過(guò)程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2 注重績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績(jī)效管理過(guò)程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績(jī)效管理形式和內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)管理導(dǎo)向；企業(yè)績(jī)效
1引言
全球一體化加速了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展也受到多方面因素如知識(shí)、技術(shù)、人才等影響，而人才因素也一直是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素。在此形勢(shì)下，企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時(shí)展的需求，及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理理念，建立以知識(shí)管理為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式，并在實(shí)際管理活動(dòng)中充分運(yùn)用起來(lái)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理與企業(yè)績(jī)效的概念
人力資源管理是企業(yè)堅(jiān)持以人為本思想，對(duì)企業(yè)的一切資源通過(guò)招聘、培訓(xùn)薪酬福利等手段進(jìn)行合理配置與使用，從而促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理過(guò)程。知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理配置的管理活動(dòng)。企業(yè)績(jī)效則是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和效益，主要體現(xiàn)在企業(yè)的盈利水平、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的資源占有率影響著企業(yè)的發(fā)展。其中，重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識(shí)資源兩個(gè)方面，這兩者是相互作用的關(guān)系。若企業(yè)將現(xiàn)有的知識(shí)資源通過(guò)管理手段賦予企業(yè)的人力資源上，進(jìn)而可以為企業(yè)培養(yǎng)出知識(shí)能力復(fù)合型人才，有利于提升企業(yè)員工的形象素質(zhì)，完善人力資本管理制度；還可使企業(yè)的人力資源管理工作更加規(guī)范化、更有針對(duì)性，優(yōu)化管理效果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而知識(shí)管理導(dǎo)向需要以企業(yè)人力資源管理實(shí)踐為基礎(chǔ)支撐，并依靠其實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值。完善的人力資源管理體系使各部門(mén)人員在工作上能夠相互合作、相互促進(jìn)，便于知識(shí)管理工作的開(kāi)展，從而達(dá)到企業(yè)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化配置，提高員工的綜合素養(yǎng)。人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向的規(guī)范化和程序化有利于企業(yè)整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時(shí)也是提升企業(yè)績(jī)效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)導(dǎo)向管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
4.1人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個(gè)模塊對(duì)企業(yè)績(jī)效都具有重要的影響作用。目前，我國(guó)許多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現(xiàn)象。企業(yè)中也存在著相當(dāng)多的“裙帶關(guān)系”，以至于在其工作能力不足時(shí)缺乏有效的機(jī)制對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行管理，為人力資源管理工作帶來(lái)了嚴(yán)重的影響，企業(yè)績(jī)效也逐漸下降。在實(shí)際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應(yīng)與其職稱、職務(wù)、能力水平、個(gè)人績(jī)效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會(huì)有所提升。因此，企業(yè)需要根據(jù)員工的需求制定科學(xué)高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)效果的同時(shí)為企業(yè)留住優(yōu)秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動(dòng)人力資源管理的其他模塊進(jìn)行高效有序的工作，進(jìn)而有效控制企業(yè)的人工成本，使企業(yè)整體的人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化，最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。（2）招聘與培訓(xùn)方面的影響。招聘與培訓(xùn)工作的成果是影響企業(yè)工作效率、業(yè)績(jī)的重要因素之一，也影響著企業(yè)的投入成本以及企業(yè)的客流量。優(yōu)秀的員工可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并憑借其能力和素養(yǎng)幫助企業(yè)更好的服務(wù)客戶，留住老客戶的同時(shí)也為企業(yè)吸引更多的新客戶。因此，企業(yè)需要規(guī)劃好人力資源管理中的招聘與培訓(xùn)環(huán)節(jié)，從而為企業(yè)招聘到更多高質(zhì)量的復(fù)合型人才，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在新員工入職時(shí)，企業(yè)需要采取有針對(duì)性的且有效的知識(shí)培訓(xùn)方式培養(yǎng)員工，使其明確自己的崗位職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工最大的能力和價(jià)值，在提高個(gè)人工作業(yè)績(jī)的同時(shí)也會(huì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
4.2知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的影響
與傳統(tǒng)的以知識(shí)共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識(shí)為核心的知識(shí)導(dǎo)向管理更能夠在極大程度上提高企業(yè)的創(chuàng)新力，為企業(yè)提供更多可能性的發(fā)展方向[1]。企業(yè)通過(guò)應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，將專業(yè)知識(shí)資源進(jìn)行有效整合，使得人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系更加緊密。企業(yè)要想能夠長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展下去，就必須緊隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新的來(lái)源與企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向息息相關(guān)。作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要的影響因素，企業(yè)的知識(shí)管理導(dǎo)向直接影響著企業(yè)的創(chuàng)新方法和手段以及企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。因此，實(shí)施以知識(shí)為導(dǎo)向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結(jié)語(yǔ)
企業(yè)績(jī)效是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，其水平的高低也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞的決定性因素。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)業(yè)績(jī)的梳理后可以發(fā)現(xiàn)：人力資源管理和知識(shí)管理的有效結(jié)合會(huì)提高企業(yè)資源的開(kāi)發(fā)利用，通過(guò)知識(shí)管理導(dǎo)向的手段不但可以提高企業(yè)知識(shí)資源的利用程度，還可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要不斷地對(duì)人力資源管理和知識(shí)管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，合理調(diào)整企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效的最終目標(biāo)。
全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)加速了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)、信息、技術(shù)和資金逐漸成為影響企業(yè)與企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，對(duì)這些因素的更新與優(yōu)化配置促使越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。良好的知識(shí)管理導(dǎo)向與正確的人力資源管理機(jī)制所帶來(lái)的企業(yè)創(chuàng)新才是企業(yè)生存與發(fā)展的源動(dòng)力。
1 基本概念
為了更好地研究人力資源管理實(shí)踐是如何通過(guò)知識(shí)管理導(dǎo)向作用于對(duì)企業(yè)績(jī)效的，那么首先要對(duì)它們的概念有最基本的了解。
1.1 人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和以人為本思想的指導(dǎo)，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等人資管理形式達(dá)到滿足企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展需求、保證企業(yè)正常運(yùn)作與實(shí)現(xiàn)成員發(fā)展最大化等目的的企業(yè)管理活動(dòng)。
1.2 知識(shí)管理的定義
知識(shí)管理即企業(yè)創(chuàng)造、組織、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用知識(shí)資源的管理活動(dòng)，知識(shí)管理活動(dòng)包括對(duì)知識(shí)的獲取、整合和配置等工作。概括地說(shuō)，知識(shí)管理就是企業(yè)調(diào)用和部署企業(yè)知識(shí)資源的管理過(guò)程。
1.3 企業(yè)績(jī)效的概述
企業(yè)績(jī)效主要指企業(yè)對(duì)預(yù)先制訂的市場(chǎng)目標(biāo)以及財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成程度，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力于企業(yè)外在的一種重要的表現(xiàn)形式。由于企業(yè)績(jī)效本身是一個(gè)多維的變量，因而企業(yè)績(jī)效可以通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效或者兩者的共同作用來(lái)衡量。
2 在知識(shí)管理背景下的人力資源管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在表層通過(guò)企業(yè)所占有的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源、競(jìng)爭(zhēng)行為的能力和企業(yè)文化表現(xiàn)出來(lái)，在里層體現(xiàn)在企業(yè)不斷優(yōu)化和更新的管理經(jīng)營(yíng)模式、管理機(jī)制等因素上。而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力則集中地表現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上，即企業(yè)對(duì)所擁有的知識(shí)資源、對(duì)知識(shí)資源采取的經(jīng)營(yíng)管理方式以及企業(yè)核心文化的管理能力。
2.1 人力資源與知識(shí)資源兩者之間的關(guān)系
由于人力資源和知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力形成的兩個(gè)必要條件，因此人力資源與知識(shí)資源兩者之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，任何評(píng)估都不能將兩者作為絕對(duì)獨(dú)立的條件進(jìn)行比對(duì)和分析。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，企業(yè)要不斷地引進(jìn)先進(jìn)的知識(shí)資源，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)文化管理機(jī)制，以此為知識(shí)資源的整合、分配和有效利用做好準(zhǔn)備。
2.2 人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向之間的相互作用
企業(yè)人力資源與知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中不可分割、不可或缺的兩個(gè)重要因素，因此，人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知識(shí)管理導(dǎo)向依賴于人力資源管理支持的表現(xiàn)
人力資源管理機(jī)構(gòu)或組織能夠配合知識(shí)管理的相關(guān)組織和部門(mén)的工作，為知識(shí)管理相關(guān)部門(mén)長(zhǎng)期提供其所需要的人力資源，優(yōu)化知識(shí)管理部門(mén)的人員配置，保障其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展；人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門(mén)合作，共同組織企業(yè)文化宣傳的相關(guān)活動(dòng)，為企業(yè)提高員工素質(zhì)和加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，提供良好的文化環(huán)境；人力資源管理組織可以聯(lián)合知識(shí)管理部門(mén)，協(xié)同合作，定期組織企業(yè)內(nèi)部的入職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，并形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，以此不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力；人力資源管理團(tuán)隊(duì)還可以協(xié)助知識(shí)管理部門(mén)定期開(kāi)展業(yè)務(wù)能力考核，并制訂合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，幫助知識(shí)管理部門(mén)鞏固業(yè)務(wù)培訓(xùn)成果[1]。
2.2.2 知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用
知識(shí)管理組織可提供人力資源管理部門(mén)在工作中所需要的知識(shí)資源，幫助人力資源部門(mén)達(dá)到其工作目標(biāo)。知識(shí)管理組織能夠協(xié)助人力資源部門(mén)一同設(shè)計(jì)和規(guī)劃企業(yè)人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對(duì)人力資源考評(píng)和管理中的跟蹤評(píng)估以及優(yōu)化配置等方面為人力資源部門(mén)提供員工在知識(shí)資源方面作出的成績(jī)；知識(shí)管理組織可以幫助人力資源部門(mén)優(yōu)化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，為員工營(yíng)造一個(gè)具有終身學(xué)習(xí)、協(xié)同合作精神的企業(yè)文化氛圍；知識(shí)管理組織能夠?yàn)槿肆Y源部門(mén)組織的員工培訓(xùn)提供知識(shí)資源和科學(xué)的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓(xùn)質(zhì)量[2]。
3 人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者的關(guān)注與重視。人力資源管理對(duì)企業(yè)個(gè)體層面和組織層面兩方面產(chǎn)生的影響，造成人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。而人力資源對(duì)個(gè)體層面的影響主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
3.1 人力資源的規(guī)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)和人員配置規(guī)劃，能夠使員工盡快的融入到工作環(huán)境當(dāng)中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個(gè)人工作能力發(fā)揮到極致。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)對(duì)人才的需求一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這正是人力資源管理實(shí)踐開(kāi)展，發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用的最好時(shí)機(jī)[3]。
3.2 招聘甄選環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
3.2.1 員工的招聘和甄選對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響
人力資源管理是企業(yè)選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)分別是人才的招聘和甄選。企業(yè)通過(guò)招聘和甄選環(huán)節(jié)篩選出工作能力強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高的優(yōu)秀員工會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率直接產(chǎn)生積極的影響。
3.2.2 員工的招聘和甄選為企業(yè)吸引客戶帶來(lái)的影響
企業(yè)吸引客戶的最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。企業(yè)各部門(mén)選拔出工作能力與責(zé)任心兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工對(duì)企業(yè)服務(wù)客戶有著非常重要的意義。
3.2.3 員工的招聘和甄選對(duì)企業(yè)培訓(xùn)成本的影響
在企業(yè)招聘和甄選員工的過(guò)程中盡力篩選出能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多效益的員工，一方面直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面則極大地減少了企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)所投入的時(shí)間、人力和資金，即減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本[4]。
3.3 企業(yè)員工培訓(xùn)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
企業(yè)通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的不斷開(kāi)發(fā)來(lái)提高員工的工作能力和減少企業(yè)的人員流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)不斷提高企業(yè)績(jī)效的根本目的。并通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)量化考核，為員工提供良好的內(nèi)部晉升機(jī)制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業(yè)的績(jī)效[5]。
3.4 薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
人力資源成本是企業(yè)成本構(gòu)成中比重較大的組成部分，薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不斷完善對(duì)企業(yè)績(jī)效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以作用于員工，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)的投資收益。另外一方面，對(duì)企業(yè)員工而言，薪資獎(jiǎng)勵(lì)不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過(guò)獲取薪資的多少衡量自身為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠減少企業(yè)的人員流動(dòng)，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。
4 知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生的作用
歸根結(jié)底，企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向的根本意義在于其對(duì)企業(yè)產(chǎn)出造成的影響。知識(shí)管理通過(guò)提升企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新的效果，來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。企業(yè)的創(chuàng)造力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造力提供不竭動(dòng)力，直接對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響，成為企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)展的源泉[5]。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核實(shí)效 績(jī)效考核指標(biāo) 因素 指標(biāo)體系
打開(kāi)任何一本人力資源管理的書(shū)籍，都不難看到對(duì)績(jī)效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無(wú)論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會(huì)充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無(wú)論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會(huì)只剩下與獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)水平的系統(tǒng)工程，目的性很強(qiáng)，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績(jī)效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進(jìn)提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它決定著企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程起著導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績(jī)效管理實(shí)效的績(jī)效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效管理實(shí)效、改善目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不盡如人意的狀況有著深遠(yuǎn)的意義。
一、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的區(qū)別
1、含義不同
所謂績(jī)效考核指標(biāo)，就是指一個(gè)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績(jī)效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)的具體化工作，下及具體的企業(yè)績(jī)效提高的實(shí)踐活動(dòng)，是企業(yè)績(jī)效管理工作的具體方向和要求。績(jī)效考核指標(biāo)決定于企業(yè)績(jī)效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的效果。在整個(gè)績(jī)效管理體系中起著“承上啟下”的作用。
績(jī)效管理實(shí)效是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的成功率，或者說(shuō)是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績(jī)效管理效果和績(jī)效管理效率兩個(gè)方面。績(jī)效管理效果是指在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中所得到的結(jié)果?？?jī)效管理效率指績(jī)效管理工作所得到的效果與取得這個(gè)效果所用工作量之比。
2、所屬狀態(tài)不同
績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理工作要達(dá)到的期望狀態(tài)?？?jī)效考核指標(biāo)是對(duì)績(jī)效管理對(duì)象在接受績(jī)效管理的過(guò)程中績(jī)效水平應(yīng)達(dá)到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來(lái)的，是一種主觀性較強(qiáng)的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對(duì)員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來(lái)的。其內(nèi)容具有較強(qiáng)的客觀性。績(jī)效考核指標(biāo)是來(lái)自于企業(yè)的客觀需求，來(lái)自企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動(dòng)。
績(jī)效管理實(shí)效則是績(jī)效管理工作的實(shí)際狀態(tài)。它更多的是指績(jī)效管理工作的實(shí)際結(jié)果與績(jī)效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績(jī)效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績(jī)效管理工作所取得的實(shí)際結(jié)果和客觀現(xiàn)實(shí)。
二、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的聯(lián)系
績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績(jī)效管理工作取得不太理想的實(shí)際效果時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)始終是績(jī)效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過(guò)來(lái)，績(jī)效管理實(shí)效也是制定下一步比較合理和切合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)?？傊呗?lián)系非常密切，主要通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的多種功能來(lái)影響績(jī)效管理實(shí)效。
1、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效
績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績(jī)效考核指標(biāo)控制著員工績(jī)效發(fā)展的方向，使整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進(jìn)取，以期總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說(shuō)，就是調(diào)控廣大員工的績(jī)效發(fā)展方向，改變其不符合績(jī)效考核指標(biāo)的狀況?？?jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向包括價(jià)值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價(jià)值觀念導(dǎo)向就是通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價(jià)值觀念，并通過(guò)價(jià)值觀念來(lái)增強(qiáng)凝聚力，激發(fā)動(dòng)力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行導(dǎo)向。
2、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效
績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能指績(jī)效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動(dòng)管理者和被管理者參與績(jī)效管理活動(dòng)的積極性，提高績(jī)效管理的效率，增強(qiáng)績(jī)效管理的效果。具體明確、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來(lái)說(shuō)具有較強(qiáng)的可操作性和具體化的特點(diǎn)。這些具體的績(jī)效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達(dá)到的，哪些不是應(yīng)該達(dá)到的，哪些是近期應(yīng)該達(dá)到的，哪些是遠(yuǎn)期應(yīng)該達(dá)到的等等。為此，明確、具體的績(jī)效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動(dòng)力，鼓舞和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價(jià)值大小并判斷其實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵(lì)他們積極參加績(jī)效管理活動(dòng)。
3、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效
績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理內(nèi)容的安排、績(jī)效管理原則和方法的選擇、績(jī)效管理形式的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體制的建立等都受績(jī)效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績(jī)效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績(jī)效管理內(nèi)容和績(jī)效考核方法、途徑和手段，來(lái)保證企業(yè)績(jī)效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不同的績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)施不同的內(nèi)容、方法和途徑。
要想取得理想的績(jī)效管理實(shí)效，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)低，就無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的最大效能，使績(jī)效管理實(shí)踐流于平庸和瑣碎；如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，那么這個(gè)目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。
三、科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，提高績(jī)效管理實(shí)效
績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中起著相當(dāng)大的作用，所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個(gè)方面。
1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求
企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力有效傳遞到每一個(gè)員工身上，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)使每一個(gè)員工能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)而達(dá)到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。如果績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績(jī)效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來(lái)，整個(gè)績(jī)效管理工作就很難取得良好實(shí)效。
2、需符合績(jī)效管理的目的要求
績(jī)效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績(jī)效管理實(shí)踐所要達(dá)到的境地和結(jié)果，反映出對(duì)員工績(jī)效的要求和企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的憧憬、預(yù)測(cè)和構(gòu)想?？?jī)效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過(guò)具體化的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)受績(jī)效管理目的制約，并服務(wù)于績(jī)效管理目的，是績(jī)效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一?？?jī)效管理在取得一定的績(jī)效管理實(shí)效之后，仍以績(jī)效管理目的為努力方向，始終以績(jī)效管理目的為指針。績(jī)效管理實(shí)效是針對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對(duì)績(jī)效管理目的而言的?？?jī)效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的具體化形式，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效如何是以一定的績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績(jī)效考核指標(biāo)是必須以績(jī)效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績(jī)效管理目的?？?jī)效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績(jī)效管理目的，績(jī)效管理實(shí)效是無(wú)從談起的。
3、需符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展需要
績(jī)效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計(jì)的員工自身的努力方向和所要達(dá)到的績(jī)效層次，所以，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績(jī)效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績(jī)效管理和進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，是提出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)考慮的首要因素?？?jī)效考核指標(biāo)定得過(guò)高，會(huì)使員工望而生畏，失去信心和動(dòng)力；績(jī)效考核指標(biāo)定得過(guò)低，會(huì)壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績(jī)效水平提高的潛力，失去獲取良好績(jī)效管理實(shí)效的機(jī)會(huì)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時(shí)要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績(jī)效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績(jī)效管理并主動(dòng)參與績(jī)效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進(jìn)取的不竭動(dòng)力。設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)只有符合了員工的實(shí)際需求，才能調(diào)動(dòng)起來(lái)員工接受績(jī)效考核的積極性。從而，提高績(jī)效管理的實(shí)效性，使績(jī)效管理的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。
4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系
績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)完備、科學(xué)的體系?？?jī)效考核指標(biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績(jī)效管理實(shí)效。
四、結(jié)論
總之，影響績(jī)效管理實(shí)效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是其中一個(gè)至為關(guān)鍵的因素?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理實(shí)效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將制定出的績(jī)效考核指標(biāo)放到績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中接受檢驗(yàn)并探索出評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)的各項(xiàng)具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 孔志峰：公共政策績(jī)效評(píng)價(jià)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.
[2] 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)課題組：公共支出評(píng)價(jià)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.
論文關(guān)鍵詞：高職院校；項(xiàng)目課程；管理機(jī)制
當(dāng)前，各高職院校已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，特別是校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式正在不斷成熟，基于工作過(guò)程和職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)的項(xiàng)目課程開(kāi)發(fā)體系不斷完善，逐步實(shí)現(xiàn)了“教學(xué)做”合一，使學(xué)生在仿真職場(chǎng)氛圍中將學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合，提高了學(xué)生的實(shí)踐能力。2007年，我院順應(yīng)時(shí)代要求，啟動(dòng)了項(xiàng)目課程改革，并在改革實(shí)施過(guò)程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統(tǒng)學(xué)科教育體系下的教學(xué)管理
課程內(nèi)容設(shè)置偏重知識(shí) 由于歷史原因，大多數(shù)高職院校是從中職升格或從大學(xué)分離、合并而成，課程內(nèi)容設(shè)置只是簡(jiǎn)單地壓縮本科內(nèi)容，限于對(duì)概念、原理等系統(tǒng)知識(shí)的傳授，注重知識(shí)的條理性、系統(tǒng)性，學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)少；加之教師對(duì)課程的認(rèn)識(shí)缺乏源頭性的研究和探討，對(duì)所教課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的地位、作用，課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對(duì)課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。課堂教學(xué)以“填鴨式”為主，學(xué)生只能被動(dòng)地接受，教師不能充分了解學(xué)生對(duì)知識(shí)吸收理解的情況，更談不上師生互動(dòng)。
課程實(shí)施兩點(diǎn)式教學(xué) 傳統(tǒng)學(xué)科體系下的課堂教學(xué)基本上重理論、輕實(shí)踐，排課采用理論與實(shí)踐分開(kāi)的方式，在不同地點(diǎn)、不同時(shí)間進(jìn)行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論，然后在實(shí)驗(yàn)室對(duì)教師的推理進(jìn)行驗(yàn)證，所以排課管理也相對(duì)簡(jiǎn)單，習(xí)慣性地以兩節(jié)為時(shí)間單位完成一個(gè)學(xué)習(xí)單元，課程內(nèi)容安排以章節(jié)區(qū)分，或以某一個(gè)概念的學(xué)習(xí)為單元。
學(xué)生學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)單一 多年來(lái)，高等教育對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)基本上采用期末一卷定成績(jī)的方式，或者平時(shí)成績(jī)占有一定比例，但平時(shí)成績(jī)只是根據(jù)考勤情況和課后作業(yè)完成情況而定，而且所占比例相對(duì)較低。在這樣的教育模式下，學(xué)生雖然掌握了高深的理論，卻畢業(yè)后到工作單位以后，面對(duì)工作卻不知從何下手。
項(xiàng)目課程改革對(duì)教學(xué)管理機(jī)制的要求
高職項(xiàng)目課程是以通過(guò)對(duì)工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項(xiàng)目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容的職業(yè)教育課程模式，強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容要結(jié)合具體的實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行，在做中學(xué)，學(xué)中做，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化。因此，在課程內(nèi)容選擇、組織形式、考核方式、對(duì)任課教師的資格要求及教學(xué)設(shè)備方面都提出了一定的要求。
課程內(nèi)容組織要符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo) 高職教育強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為主，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)需要的技能型人才。因此，課程內(nèi)容的取舍要根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實(shí)際工作任務(wù)所需要的知識(shí)、能力及素質(zhì)要求；以真實(shí)的工作任務(wù)及其工作過(guò)程為依據(jù)，整合、序化教學(xué)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，教學(xué)做結(jié)合，理論與實(shí)踐結(jié)合；積極探索新的教學(xué)方法，有針對(duì)性地采取工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、課堂與實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所一體化等行動(dòng)導(dǎo)向的教學(xué)模式。
關(guān)鍵詞：高職院校；項(xiàng)目課程；管理機(jī)制
當(dāng)前，各高職院校已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，特別是校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式正在不斷成熟，基于工作過(guò)程和職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)的項(xiàng)目課程開(kāi)發(fā)體系不斷完善，逐步實(shí)現(xiàn)了“教學(xué)做”合一，使學(xué)生在仿真職場(chǎng)氛圍中將學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合，提高了學(xué)生的實(shí)踐能力。2007年，我院順應(yīng)時(shí)代要求，啟動(dòng)了項(xiàng)目課程改革，并在改革實(shí)施過(guò)程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統(tǒng)學(xué)科教育體系下的教學(xué)管理
課程內(nèi)容設(shè)置偏重知識(shí) 由于歷史原因，大多數(shù)高職院校是從中職升格或從大學(xué)分離、合并而成，課程內(nèi)容設(shè)置只是簡(jiǎn)單地壓縮本科內(nèi)容，限于對(duì)概念、原理等系統(tǒng)知識(shí)的傳授，注重知識(shí)的條理性、系統(tǒng)性，學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)少；加之教師對(duì)課程的認(rèn)識(shí)缺乏源頭性的研究和探討，對(duì)所教課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的地位、作用，課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對(duì)課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。課堂教學(xué)以“填鴨式”為主，學(xué)生只能被動(dòng)地接受，教師不能充分了解學(xué)生對(duì)知識(shí)吸收理解的情況，更談不上師生互動(dòng)。
課程實(shí)施兩點(diǎn)式教學(xué) 傳統(tǒng)學(xué)科體系下的課堂教學(xué)基本上重理論、輕實(shí)踐，排課采用理論與實(shí)踐分開(kāi)的方式，在不同地點(diǎn)、不同時(shí)間進(jìn)行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論，然后在實(shí)驗(yàn)室對(duì)教師的推理進(jìn)行驗(yàn)證，所以排課管理也相對(duì)簡(jiǎn)單，習(xí)慣性地以兩節(jié)為時(shí)間單位完成一個(gè)學(xué)習(xí)單元，課程內(nèi)容安排以章節(jié)區(qū)分，或以某一個(gè)概念的學(xué)習(xí)為單元。
學(xué)生學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)單一 多年來(lái)，高等教育對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)基本上采用期末一卷定成績(jī)的方式，或者平時(shí)成績(jī)占有一定比例，但平時(shí)成績(jī)只是根據(jù)考勤情況和課后作業(yè)完成情況而定，而且所占比例相對(duì)較低。在這樣的教育模式下，學(xué)生雖然掌握了高深的理論，卻畢業(yè)后到工作單位以后，面對(duì)工作卻不知從何下手。
項(xiàng)目課程改革對(duì)教學(xué)管理機(jī)制的要求
高職項(xiàng)目課程是以通過(guò)對(duì)工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項(xiàng)目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容的職業(yè)教育課程模式，強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容要結(jié)合具體的實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行，在做中學(xué)，學(xué)中做，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化。因此，在課程內(nèi)容選擇、組織形式、考核方式、對(duì)任課教師的資格要求及教學(xué)設(shè)備方面都提出了一定的要求。
課程內(nèi)容組織要符合高職教育培養(yǎng)目標(biāo) 高職教育強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為主，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)需要的技能型人才。因此，課程內(nèi)容的取舍要根據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需要和完成職業(yè)崗位實(shí)際工作任務(wù)所需要的知識(shí)、能力及素質(zhì)要求；以真實(shí)的工作任務(wù)及其工作過(guò)程為依據(jù)，整合、序化教學(xué)內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)性工作任務(wù)，教學(xué)做結(jié)合，理論與實(shí)踐結(jié)合；積極探索新的教學(xué)方法，有針對(duì)性地采取工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、課堂與實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所一體化等行動(dòng)導(dǎo)向的教學(xué)模式。
學(xué)習(xí)場(chǎng)所應(yīng)由普通教室改為體現(xiàn)“教學(xué)做”一體化理念的實(shí)訓(xùn)室 高職院校要實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式，要求有“教學(xué)做”一體化教室，建設(shè)有高職特色的校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，引入企業(yè)的真實(shí)工作情境、文化氛圍，模擬仿真職業(yè)氛圍、生產(chǎn)和管理的模式，按照生產(chǎn)的工作流程設(shè)置課程內(nèi)容，使教室與生產(chǎn)車間合二為一，專業(yè)實(shí)訓(xùn)室既是教室，也是生產(chǎn)車間或業(yè)務(wù)工作室；學(xué)生同時(shí)也是企業(yè)員工，在實(shí)訓(xùn)過(guò)程中體現(xiàn)做中學(xué)、學(xué)中做，以此提高技能訓(xùn)練質(zhì)量。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實(shí)踐；績(jī)效考核；關(guān)系；影響
自進(jìn)入21世紀(jì)以后，我國(guó)各企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展便步入了高速發(fā)展時(shí)期。在新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵已經(jīng)不再僅僅是生產(chǎn)方面的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是人才方面、管理方面的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)企業(yè)單位人力資源的管理。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅擁有人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，如何發(fā)揮已擁有人才的潛力才是最重要的。而要發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，最重要的工作便是人力資源管理。人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵，這是所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都難以模仿的，因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)、認(rèn)同感等對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的依賴性，人力資源管理只有充分將這些因素利用起來(lái)，才能真正將企業(yè)的各種人才打造為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文首先對(duì)人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析，然后分析了如何通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。
一、解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系
對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系解析可從兩個(gè)方面進(jìn)行闡述：
其一，行為理論。在行為理論中，部分專家認(rèn)為如果讓組織行為與員工行為進(jìn)行互動(dòng)，向員工提供一些角色信息，員工在接受這些信息的基礎(chǔ)上，采取行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。行為理論是從角色理論中脫離出來(lái)的，組織根據(jù)需要向員工傳達(dá)信息，讓其在不同的角色中進(jìn)行轉(zhuǎn)換，員工扮演的角色不同，其所表現(xiàn)出的行為也就不一樣，給組織帶來(lái)的績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生明顯的差別。行為理論能夠?qū)⑷肆Y源管理實(shí)踐與組織績(jī)效有效的聯(lián)系起來(lái)，員工行為在一定程度上可以認(rèn)為是其對(duì)人力資源管理實(shí)踐的理解。當(dāng)組織需要實(shí)現(xiàn)不同的目標(biāo)時(shí)，員工就轉(zhuǎn)換為不同的角色，表現(xiàn)出不同的行為，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
其二，人力資本論。這種理論中，專家們認(rèn)為具有一定能力以及知識(shí)基礎(chǔ)的人力資源能夠幫助企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。而企業(yè)組織通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、提拔等措施來(lái)鍛煉員工的技術(shù)能力、知識(shí)等，可以有效的提高員工的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)組織的經(jīng)濟(jì)效益。此處所謂的人力資源管理實(shí)踐就是指招聘員工、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工等多種實(shí)踐措施，提高員工的能力和工作積極性，進(jìn)而影響組織績(jī)效。在此理論上，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)越多，員工的工作積極性就越強(qiáng)，能力提升就越快，就越能促進(jìn)企業(yè)組織績(jī)效的提升。當(dāng)然，在這其中也面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。比如部分優(yōu)秀員工在能力提升之后，覺(jué)得企業(yè)組織無(wú)法再滿足其需求，可能出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象，進(jìn)而致使企業(yè)組織損失部分人力資源。
二、如何通過(guò)人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升
人力資源管理中的各種實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工行為的影響極大，優(yōu)秀的實(shí)踐活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生積極的影響，反之就會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生消極影響。如何才能發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的積極影響，這是當(dāng)前很多企業(yè)組織都必須要高度重視且需迫切解決的問(wèn)題。
1.保持彈性
在當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化速度極快，企業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，就必須要適應(yīng)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化。而要適應(yīng)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化，人力資源管理就必須要具備一定的彈性。具有彈性的人力資源管理系統(tǒng)，在市場(chǎng)變化的情況下，可以給員工管理騰出更多的空間，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化。這是提升組織績(jī)效的關(guān)鍵。
2.加強(qiáng)學(xué)習(xí)
人力資源管理系統(tǒng)除了要具有一定的彈性以外，還要不斷的加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，不斷壯大組織，提升員工的能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)的變化越來(lái)越快，員工要想跟上時(shí)代的節(jié)奏，就必須要不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)、積累新經(jīng)驗(yàn)，積極去了解社會(huì)的變化，不斷的追求創(chuàng)新。人力資源管理實(shí)踐必須要給員工提供一個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓其有機(jī)會(huì)不斷的充實(shí)自己，使之能夠與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各項(xiàng)工作的需要。
3.文化建設(shè)
對(duì)于企業(yè)組織而言，企業(yè)文化建設(shè)是凝結(jié)員工精神的關(guān)鍵性工作。員工能否在企業(yè)組織中找到自己的精神歸屬，關(guān)系著員工是否想在企業(yè)組織中長(zhǎng)期發(fā)展下去。很多企業(yè)組織在花大力氣培養(yǎng)員工之后，卻出現(xiàn)很多跳槽現(xiàn)象，致使企業(yè)人力資源損失。究其原因，雖然與員工的忠誠(chéng)度有著一定的關(guān)系。但是在競(jìng)爭(zhēng)力如此激烈的社會(huì)，企業(yè)必須要具備員工付出忠誠(chéng)的價(jià)值，才能留住員工的心。這種價(jià)值不僅僅源自企業(yè)可以給員工帶去的發(fā)展機(jī)會(huì)，更重要的是企業(yè)是真正的將員工當(dāng)作“家人”，還是只是創(chuàng)造價(jià)值的“工具”。鑒于此，在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，必須要重視建立起“以人為本”的企業(yè)文化，真正的關(guān)心員工的未來(lái)，這才是留人之道。
三、結(jié)束語(yǔ)
在當(dāng)今時(shí)代，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式正在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，技術(shù)人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位。企業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要重視人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效之間的關(guān)系、影響研究，尋找提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的新措施。
參考文獻(xiàn)：
[1]王麗敏.基于中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[D].天津商業(yè)大學(xué)，2012
[2]戚振江.人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系綜述：基于過(guò)程和多層次分析范式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，33（5）：169-180
