時(shí)間：2022-07-17 19:39:53
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[論文摘要]現(xiàn)有的行政關(guān)系有陷于失序的隱患，應(yīng)該引起關(guān)注。研究者針對(duì)行政關(guān)系調(diào)整所提出的不同思路，平衡論更切合中國的實(shí)際。但是，平衡論忽視了績效管理的功能。參與式績效管理對(duì)行政主體和相對(duì)方都是兼具控制和激勵(lì)作用，而且有助于形成行政共識(shí)。
行政過程屬于公共管理的微觀范疇，主要表現(xiàn)為行政主體與相對(duì)方之間的互動(dòng)。這種互動(dòng)關(guān)系在形式上體現(xiàn)為管制、指導(dǎo)、協(xié)商、控制及監(jiān)督等，在過程中表現(xiàn)為相對(duì)平衡與絕對(duì)失衡的不斷轉(zhuǎn)化，在本質(zhì)上存在著許多種矛盾和悖論。如何通過科學(xué)的機(jī)制設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)行政過程的動(dòng)態(tài)平衡，既有效地維持公共秩序，又能切實(shí)維護(hù)公眾權(quán)利，是調(diào)整行政關(guān)系所要面臨的主要問題。
一、警惕行政關(guān)系的失序
經(jīng)過30多年的改革開放，中國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)歷了巨大變遷，但目前仍然面臨多重轉(zhuǎn)型的任務(wù)。在這段歷史性的發(fā)展時(shí)期，新情況和新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，新問題層出不窮。為了抓住關(guān)鍵時(shí)期的發(fā)展機(jī)遇，在欣喜于取得的巨大成績的同時(shí)，也不能忽視一些值得引起關(guān)注的問題，比如行政關(guān)系有陷于失序的隱憂。
(一)失序與失衡
“失序”不同于行政關(guān)系的“失衡”。失衡是指行政主體與相對(duì)方在行政過程中的不對(duì)等關(guān)系。“一般情況下，在實(shí)體行政法律關(guān)系中，行政主體和相對(duì)方形成行政機(jī)關(guān)為優(yōu)勢(shì)主體、相對(duì)方為弱勢(shì)主體的不對(duì)等關(guān)系；在程序法律關(guān)系和司法審查關(guān)系中，則形成另一種反向的不對(duì)等關(guān)系”…。失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。如果行政過程中的主體都認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，或者如果不認(rèn)可這種失衡，但局限于采取合法合理的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過程會(huì)呈現(xiàn)出有序性。但如果行政過程的主體不認(rèn)可行政關(guān)系的失衡，并且訴諸于不符合法治要求的方式尋求調(diào)整失衡狀態(tài)，那么行政過程會(huì)表現(xiàn)出“失序”。
在目前的行政過程中，行政主體在大部分情境中仍處于強(qiáng)勢(shì)地位，但這種相對(duì)優(yōu)勢(shì)面臨越來越大的公眾壓力，甚至是(暴力)對(duì)抗，而且社會(huì)對(duì)行政行為的信任度在不斷下降，以致在某些領(lǐng)域出現(xiàn)了政府的公信力危機(jī)。另一方面．相對(duì)方的權(quán)利意識(shí)在不斷增強(qiáng)，維權(quán)技能在不斷提高，但現(xiàn)有制度框架內(nèi)的參與機(jī)制和維權(quán)渠道尚不健全，使得一些本屬正常的政治參與和利益表達(dá)容易訴諸于極端之舉。面對(duì)越來越頻繁發(fā)生的對(duì)抗行為，公信力不斷下降的行政主體為了維護(hù)公共秩序．往往選擇以危機(jī)管理的名義去強(qiáng)力控制。
在強(qiáng)制與對(duì)抗的互動(dòng)中，如果上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為下屬部門的行為有悖于公共管理的政治要求，會(huì)以指示、批示、批評(píng)、懲罰等方式介入行政過程，從而使行政關(guān)系的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向相對(duì)方。在整個(gè)過程中，行政關(guān)系的調(diào)整既不是自我糾正式的，也不是有序的，往往取決于特定問題、特定領(lǐng)導(dǎo)以及特定情形。
(二)行政關(guān)系失序的表現(xiàn)
以上海某些區(qū)出現(xiàn)的“釣魚式執(zhí)法”為例。在很長一段時(shí)間里，面對(duì)執(zhí)法機(jī)關(guān)的不正當(dāng)執(zhí)法方式，處于弱勢(shì)地位的相對(duì)方大多選擇忍氣吞聲，因?yàn)楸磉_(dá)訴求的渠道非常有限，而且成本高昂。行政關(guān)系的失衡格局縱容了一些行政主體更加毫無顧忌地選擇執(zhí)法手段，這也為互動(dòng)關(guān)系的逆轉(zhuǎn)埋下了伏筆。當(dāng)個(gè)別相對(duì)方選擇極端的方式表達(dá)抗議時(shí)，其他感同身受的相對(duì)方即刻予以響應(yīng)，社會(huì)公眾由于驚詫于行政主體的肆無忌憚而為指責(zé)行政主體的公共輿論奠定了社會(huì)基礎(chǔ)。于是，行政主體至少處于輿論上的弱勢(shì)地位。在該事例中，行政關(guān)系調(diào)整的直接起因是個(gè)別相對(duì)方的極端行為，而非有序的參與和表達(dá)；實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系調(diào)整的直接動(dòng)力來自于上級(jí)部門的關(guān)注，而非相關(guān)主體的協(xié)商與討論。
又比如，近年來各地的城市管理執(zhí)法工作(“城管”)普遍面臨一個(gè)三元困境：城管如何執(zhí)法，才能既維護(hù)城市的市容市貌，又能讓城市小商小販合理生存。城市環(huán)境屬于公共產(chǎn)品，其供給要依靠行政主體的強(qiáng)制手段；小商販的存在既是民生需求，也滿足了一些社會(huì)需求；而對(duì)于小商販提供的商品和服務(wù)，社會(huì)公眾本身也是矛盾著的，在享用這些服務(wù)時(shí)會(huì)贊成小商販存在的合理性，而在其它時(shí)間，則希望小商販盡量不影響自己的工作和生活。在行政實(shí)踐中，這些矛盾都集中到行政主體和相對(duì)方的行政關(guān)系上，造成城管工作“一管就死、一放就亂”的局面，甚至出現(xiàn)“一管就有沖突、一放就有投訴”的現(xiàn)象。如此周而復(fù)始，不僅未能解決城市管理的根本問題，反而影響行政執(zhí)法的公信力。
如果不正視行政過程中的關(guān)鍵問題，仍然以危機(jī)管理的思維沿用個(gè)案處理的方式，行政關(guān)系將會(huì)陷入失序的境地，其表現(xiàn)就是行政主體或者不作為，一旦作為就是強(qiáng)力控制，而相對(duì)方要么不參與，一旦參與就會(huì)釀成。
二、調(diào)整行政關(guān)系的不同思路
如何防范行政關(guān)系陷于失序，既使行政主體依法行政維護(hù)公共秩序，又能切實(shí)保障相對(duì)方的權(quán)利?在相關(guān)研究中，先后出現(xiàn)過管理論、控權(quán)論和平衡論等理論。
(一)管理論
管理論主張維護(hù)行政主體的優(yōu)勢(shì)地位，認(rèn)為行政過程的有序來自于行政主體的指導(dǎo)和相對(duì)方的服從。應(yīng)該指出的是，管理論并非完全排斥對(duì)相對(duì)方權(quán)利的保障，而是將保障從屬于對(duì)行政秩序的追求。另外，也不能簡(jiǎn)單地將管理論視為行政特權(quán)的等價(jià)物。因?yàn)槿绻ㄖ蜗鄬?duì)健全，并且在行政過程之外設(shè)計(jì)了有效的利益表達(dá)機(jī)制，相對(duì)方的權(quán)益可以通過其他的渠道得到保護(hù)，那么行政主體的優(yōu)勢(shì)地位依然是面臨實(shí)質(zhì)約束的。
在實(shí)踐中，歐洲大陸一些法團(tuán)主義文化的國家的行政管理過程更接近于管理論。在這些國家，行政主體在法定職責(zé)權(quán)限內(nèi)享有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，管理過程中的自由裁量權(quán)受到較為廣泛的認(rèn)可。在政治運(yùn)行中，致力于維護(hù)公眾利益的組織和集團(tuán)是由國家和政府所創(chuàng)造并規(guī)范的。一方面，這些利益表達(dá)組織具有壟斷性，另一方面，這些組織在與行政主體的互動(dòng)過程中享有較大的話語權(quán)。因而，行政主體在行政過程的優(yōu)勢(shì)地位受到政治過程的約束，這也意味著行政關(guān)系的失衡由政治關(guān)系來調(diào)整。
(二)控權(quán)論
控權(quán)論主張限制或取消行政主體的主導(dǎo)地位，從而彰顯相對(duì)方的權(quán)利優(yōu)勢(shì)。這種理論認(rèn)為在大多數(shù)行政實(shí)踐中，行政主體不僅不能有效地解決公共問題，反而會(huì)滋生一系列問題，比如權(quán)力濫用、腐敗、限制相對(duì)方的自由等。所以，控權(quán)論主張政府最小化，認(rèn)為大多數(shù)公共事務(wù)都可通過市場(chǎng)和私人組織得到解決。另外，控權(quán)論的基本假設(shè)是，行政過程是由各種利益集團(tuán)相互博弈的活動(dòng)所組成的，國家不具有主體性，只是一個(gè)各種勢(shì)力互爭(zhēng)雌雄的競(jìng)技場(chǎng)。
自20世紀(jì)70年代末以來，一場(chǎng)被命名為“新公共管理”的運(yùn)動(dòng)席卷全球，一度壟斷了公共管理研究和實(shí)踐的所有話語資源。這場(chǎng)運(yùn)動(dòng)的基本思路就是控權(quán)論，主張公共管理的市場(chǎng)化、私有化和自由化。經(jīng)過30多年的實(shí)踐，如今人們?cè)絹碓缴羁痰卣J(rèn)識(shí)到，這股潮流并不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，它有其情境性，有其局限性。尤其對(duì)于眾多發(fā)展中國家而言，國家的空心化、公共管理的市場(chǎng)化和公共服務(wù)的私有化，并沒有實(shí)質(zhì)性地促進(jìn)公共福利的改善，反而引發(fā)了一系列嚴(yán)重問題，比如公共服務(wù)的有效供給不足、公共服務(wù)分配結(jié)構(gòu)失衡等。
控權(quán)論在多元主義文化的英美國家(包括澳大利亞、新西蘭、加拿大等英語國家)較為盛行。在這些國家，政治活動(dòng)的主體是各種利益集團(tuán)，行政主體的管理行為受到多種主體的限制和監(jiān)督。主流的社會(huì)文化和法律體系都主張對(duì)公共權(quán)力保持質(zhì)疑和挑戰(zhàn)的態(tài)度，因而行政主體的自由裁量權(quán)是一種被普通公眾所廣泛擔(dān)憂的存在物。如何限制行政主體的權(quán)力，確保相對(duì)方的權(quán)益免受行政主體的肆意侵害，是這些國家在行政管理方面的主要議題。
(三)平衡論
平衡論是中國行政法學(xué)界的創(chuàng)新，認(rèn)為無論對(duì)行政主體還是對(duì)相對(duì)方，都應(yīng)在法治原則的統(tǒng)治下加以制約和激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)兩者在利益關(guān)系上、法律地位上，以及在制度、機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)作等方面的平衡。從理論上說，平衡論主張既要保障行政管理的有效實(shí)施，又要防止公民權(quán)利的濫用或違法行使。具體而言，平衡論“既不同意控權(quán)論過分強(qiáng)調(diào)行政程序、司法審查的作用，也不同意管理論過分強(qiáng)調(diào)命令、強(qiáng)制手段的作用，……主張綜合運(yùn)用行政法的各種手段：既在必要的場(chǎng)合運(yùn)用命令、強(qiáng)制手段，同時(shí)在大多數(shù)場(chǎng)合盡量避免采用行政命令、行政制裁、行政強(qiáng)制手段，淡化權(quán)力色彩”。
作為一項(xiàng)本土化的創(chuàng)新，平衡論在中國行政關(guān)系的研究中得到了廣泛關(guān)注。從文化角度看，平衡論的思路符合中國的中庸文化，主張通過調(diào)和來解決矛盾，而不是訴諸于零和的博弈與對(duì)立。從社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐來看，平衡論試圖在政府與市場(chǎng)、行政主體與相對(duì)方之間取得平衡，符合中國在轉(zhuǎn)型時(shí)期的政治社會(huì)生態(tài)。
盡管平衡論的響應(yīng)者眾，但質(zhì)疑聲也不少。其中與管理實(shí)踐關(guān)聯(lián)度最高的質(zhì)疑來自于具體的平衡機(jī)制：如何既制約行政主體濫用權(quán)力(相對(duì)方濫用權(quán)利)，又激勵(lì)行政主體積極作為(相對(duì)方積極參與)。主張平衡論的研究者詳細(xì)探討過公務(wù)員制度、行政指導(dǎo)等具體的平衡機(jī)制。在此，筆者著重分析參與式績效管理作為一種平衡機(jī)制。
三、參與式績效管理
要實(shí)現(xiàn)行政關(guān)系的有序調(diào)整，既不能只突出行政主體的權(quán)力優(yōu)勢(shì)，也不能只強(qiáng)調(diào)相對(duì)方的權(quán)利本位。就此意義上，我們贊成平衡論兼顧制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的觀點(diǎn)。不過，行政法領(lǐng)域的研究者忽視了績效管理的平衡功能。
(一)績效管理的發(fā)展與不足
績效管理是管理實(shí)踐的重要工具，也是現(xiàn)代管理學(xué)的重要議題。比如，早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，紐約市就嘗試用現(xiàn)代方法測(cè)量和評(píng)估行政部門的績效。但是，由于行政行為具有目標(biāo)多樣性，行政過程的委托關(guān)系具有多層次性，不同行政主體的產(chǎn)出難以橫向比較，以及公共產(chǎn)品缺乏類似市場(chǎng)這樣的價(jià)格發(fā)現(xiàn)機(jī)制，因而相比企業(yè)績效管理，政府績效管理實(shí)踐進(jìn)展更為緩慢。在新公共管理運(yùn)動(dòng)的影響下，政府績效管理廣泛地采用企業(yè)績效管理的理念、方式和工具，比如顧客導(dǎo)向、平衡計(jì)分卡、績效合同、績效規(guī)劃等。不過，從已有的案例材料看，這些工具的引人并未顯著改善政府績效管理的實(shí)踐。
近些年來，研究者逐漸認(rèn)識(shí)到，績效測(cè)評(píng)工具的有效性在很大程度上取決于工具是否與問題以及環(huán)境相匹配。如果政府績效問題主要表現(xiàn)為公共服務(wù)供給不足，大規(guī)模地采用績效合同，并推行公共服務(wù)的市場(chǎng)化，那么不僅不能改善公共服務(wù)的供給，反而可能導(dǎo)致公共服務(wù)“嫌貧愛富”，使公共服務(wù)喪失應(yīng)有的公益性。如果整個(gè)國家所處的階段是快速發(fā)展時(shí)期，一味地模仿其他國家的限制政府活動(dòng)范圍的績效管理方式，不僅不能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，反而會(huì)使整個(gè)社會(huì)陷于斷裂，因?yàn)檫@些國家的社會(huì)組織尚無法承接起政府轉(zhuǎn)移出的功能。
(二)參與式績效管理
自20世紀(jì)80年代以來，中國的政府績效管理先后采取過崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理、效能監(jiān)察、政風(fēng)行風(fēng)評(píng)議、服務(wù)承諾等形式。這些做法在提高行政效率、健全行政監(jiān)督等方面取得了一定的成效，但是也存在諸多尚待改進(jìn)之處。比如，大多數(shù)績效管理形式都是封閉性的，沒有設(shè)計(jì)公眾參與的渠道。近年來，一些地方政府在公眾參與政府績效管理方面做了一些有益的探索，比如群眾評(píng)議政府、社會(huì)滿意度調(diào)查等。在目前中國的政府績效管理中，公眾參與最多的環(huán)節(jié)是對(duì)具體行政部門的評(píng)估。以南京市為例，該市自1999年以來，一直堅(jiān)持“萬人評(píng)議機(jī)關(guān)”的做法。每年年底，南京市政府向市民發(fā)放評(píng)議問卷，要求對(duì)所有的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行打分排名。北京、珠海、杭州、?？?、銀川、昆明等城市都先后開展過“萬人評(píng)議機(jī)關(guān)”的活動(dòng)。
作為政府績效管理的一種理念，參與式績效管理主張社會(huì)公眾應(yīng)有效地參與到對(duì)政府績效的測(cè)評(píng)和管理過程。公眾參與績效管理的方式有很多種，比如對(duì)施政目標(biāo)的討論，對(duì)評(píng)估體系的建議，對(duì)具體行政主體的評(píng)估，對(duì)績效結(jié)果運(yùn)用的監(jiān)督。所以，參與式績效管理并不僅僅局限于“萬人評(píng)議機(jī)關(guān)”的形式。從行政關(guān)系的有效調(diào)整角度看，公眾對(duì)具體行政主體的評(píng)測(cè)僅僅是一個(gè)起點(diǎn)，并沒有窮盡參與式績效管理的內(nèi)涵。
如果缺乏政府信息公開作為配套工作，公眾的評(píng)測(cè)失去了基本的信息基礎(chǔ)，只能依據(jù)感性認(rèn)識(shí)．不僅不利于行政主體改進(jìn)工作，反而可能消耗公眾的參與熱情。比如在不少地方的“萬人評(píng)議機(jī)關(guān)”活動(dòng)中，將所有行政部門不分類別地排列在一起，導(dǎo)致直接提供公共服務(wù)的部門普遍得分較低，而主要服務(wù)于政府內(nèi)部的部門得分較高。南京市2001年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門是市委辦公廳，得分最低的部門分別是市政公用局、市房地產(chǎn)局、市容局、市規(guī)劃局等；北京市2003年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分最高的部門是市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局，得分最低的部門分別是市交通委、市建設(shè)委、市城管執(zhí)法局、市政管理委、市規(guī)劃局等；昆明市2008年群眾評(píng)議政府的活動(dòng)中，得分第一的部門是市政協(xié)辦公廳，得分最低的部門分別是市規(guī)劃局、市城管局、市建設(shè)局等。
由于各個(gè)行政主體的工作難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的橫向比較，因而群眾的評(píng)議大多數(shù)只能作為評(píng)估各個(gè)部門實(shí)際工作的參考材料，這就引發(fā)了一個(gè)如何對(duì)群眾評(píng)議做出反饋的問題。如果給出積極反饋，比如南京市2002年根據(jù)群眾評(píng)議結(jié)果調(diào)整了幾個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)班子，就會(huì)面臨“群眾感知是否為充分統(tǒng)計(jì)量”的問題，畢竟各個(gè)部門的法定職責(zé)對(duì)群眾感知有直接影響。但如果不對(duì)群眾評(píng)議結(jié)果做出積極反饋，那么群眾對(duì)評(píng)議活動(dòng)的參議熱情就會(huì)快速消退，從而使評(píng)議活動(dòng)陷入名存實(shí)亡的尷尬處境。
所以，參與式績效管理不是簡(jiǎn)單地將公眾動(dòng)員起來定期為行政主體給出評(píng)測(cè)分?jǐn)?shù)，而是包括目標(biāo)設(shè)定、體系設(shè)計(jì)、信息生產(chǎn)、結(jié)果使用等環(huán)節(jié)的全過程參與。那么，為什么說參與式績效管理有助于行政關(guān)系的有序調(diào)整?
(三)參與式績效管理促進(jìn)行政關(guān)系的調(diào)整
1．參與式績效管理對(duì)行政主體而言，既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制?？冃繕?biāo)為行政主體的管理行為設(shè)定了目標(biāo)，指標(biāo)體系則引導(dǎo)行政主體按照預(yù)定方向?qū)嵤┕芾?。如果公眾的合理訴求能夠被納入到政府績效管理體系中，行政主體的管理行為對(duì)公眾需求的回應(yīng)度就大大提高。不過，應(yīng)該指出的是，行政主體的管理目標(biāo)應(yīng)該融合公眾需求和部門法定職責(zé)，即行政主體在開放性條件下保持相對(duì)的管理自主。其中原因在于，公共需求的表達(dá)有其內(nèi)在矛盾性，而且正如“阿羅不可能定理”所揭示的，多種多樣的公眾需求應(yīng)該有一種提煉和合成過程，才能形成真正的社會(huì)公共利益。
在具體操作上，可以根據(jù)脆弱性和敏感度的強(qiáng)弱程度，將行政主體的行為分為四種類別，每一種類別所對(duì)應(yīng)的公眾參與形式分別是：廣泛協(xié)商、自主決策、自由裁量和聽證會(huì)。如果某一公共問題的敏感度強(qiáng)但脆弱性較低，則可以考慮召集相關(guān)公眾的代表參與討論，比如舉行聽證會(huì)。這樣既可以節(jié)約管理成本，也能滿足公眾參與的需求，而且將行政關(guān)系的矛盾控制在一定范圍之內(nèi)。這一類管理行為包括價(jià)格管制、區(qū)域性的環(huán)境問題、城市市容管理等。如果某一公共問題的敏感度和脆弱性都很強(qiáng)，就必須預(yù)先準(zhǔn)備好公眾廣泛和深度參與的方案，因?yàn)檫@一類問題往往是引發(fā)行政關(guān)系失序的主要領(lǐng)域。這一類管理問題主要涉及社會(huì)治安、動(dòng)拆遷、民生問題等。所以，對(duì)于公眾參與，行政主體應(yīng)該在開放性條件下保持相對(duì)的管理自主，既充分了解各種公共需求，吸納其中合理之處，又要主動(dòng)建立有效的利益合成機(jī)制，避免行政過程的不連貫性。從這種意義上說，參與式績效管理既有助于控制行政主體的方向，又能使行政主體保持一定的自主性。
2．對(duì)相對(duì)方而言，參與式績效管理既是控制機(jī)制，又是激勵(lì)機(jī)制。通過設(shè)定相應(yīng)的渠道，將公眾訴求的表達(dá)引導(dǎo)到討論績效目標(biāo)和監(jiān)督績效結(jié)果等方面，使公眾參與呈現(xiàn)出有序性。
在城市管理中有一個(gè)著名的“垃圾桶問題”。在扔生活垃圾時(shí)，居民通常都希望垃圾桶離住所越近越好，因?yàn)榉奖憧旖?；而在扔完垃圾之后，居民又通常都希望垃圾桶離住所越遠(yuǎn)越好，這是出于衛(wèi)生和環(huán)境等方面的考慮。如果只注重部門的法定職責(zé)，即便科學(xué)合理的垃圾桶設(shè)置有時(shí)也無法獲得相關(guān)居民的理解；而如果只注重居民的訴求表達(dá)，垃圾桶可能無立足之地。實(shí)際上，不僅僅垃圾桶的設(shè)置，包括公交車站、通信基站、電力設(shè)施等許多公共產(chǎn)品的規(guī)劃選址都面臨類似的問題。對(duì)于這些問題，如果沒有合理的參與途徑，行政相對(duì)方的訴求表達(dá)很容易演變?yōu)?，使行政關(guān)系面臨嚴(yán)重考驗(yàn)。換一個(gè)角度看，如果設(shè)計(jì)了有效的參與途徑，公眾有序地表達(dá)利益訴求，不僅能激勵(lì)公眾參與公共管理過程，而且也能避免行政過程的沖突。
(1)建立推進(jìn)和評(píng)價(jià)組織：本公司組建專門的卓越績效推進(jìn)辦公室來進(jìn)行專項(xiàng)的推進(jìn)工作，綜合協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)設(shè)在公司辦公室，也有的企業(yè)建立了專門的卓越績效推進(jìn)辦公室。我們的跨職能項(xiàng)目組由9人組成，包括公司企業(yè)管理、發(fā)展與規(guī)劃、市場(chǎng)與營銷、質(zhì)量與技術(shù)、生產(chǎn)運(yùn)營、人力資源、財(cái)務(wù)等職能部門的領(lǐng)導(dǎo)或骨干。
(2)自評(píng)員培訓(xùn)：公司除了組織有關(guān)人員參加培訓(xùn)以外，還培養(yǎng)了一批自我診斷評(píng)價(jià)的骨干，即自評(píng)員，培養(yǎng)對(duì)象主要是跨職能項(xiàng)目組成員。我們主要采用請(qǐng)外部專家進(jìn)來培訓(xùn)的方式，但也采用派出去參加外部權(quán)威機(jī)構(gòu)舉辦的自評(píng)員培訓(xùn)班的方式。至今公司有12人分別獲得了寧波市卓越績效管理自評(píng)員、見習(xí)評(píng)審員、評(píng)審員證書，為企業(yè)有效開展卓越績效管理，建立了一支自我診斷與評(píng)價(jià)的骨干隊(duì)伍。
(3)撰寫“組織概述”：卓越績效評(píng)價(jià)從組織概述開始。由于組織概述是組織的一幅快照，顯示組織成功運(yùn)營的關(guān)鍵影響因素和面臨的挑戰(zhàn)。為此，我們深刻認(rèn)識(shí)到：“撰寫組織概述是有助于組織關(guān)注其關(guān)鍵過程和結(jié)果，識(shí)別出關(guān)鍵的潛在差距。當(dāng)從中識(shí)別出問題或不足時(shí)，就可以直接指定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃”。我們的做法是，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷程，提煉出企業(yè)文化提綱，進(jìn)一步確定企業(yè)的“愿景、使命、核心價(jià)值觀”，并由此來撰寫“組織的概述”。
(4)策劃和制定自我評(píng)價(jià)計(jì)劃：這一階段的工作，我們主要包括以下幾個(gè)方面：確定進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則和合適區(qū)域；以卓越績效模式推進(jìn)項(xiàng)目組為主體，選擇自評(píng)師建立自我診斷評(píng)價(jià)組；制定自我診斷評(píng)價(jià)計(jì)劃，包括評(píng)價(jià)時(shí)間、場(chǎng)所、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)審分工安排。
(5)實(shí)施自我評(píng)價(jià)：自2012年起，我們開始建立了完善的卓越績效自評(píng)機(jī)制。每年依據(jù)《卓越績效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》標(biāo)準(zhǔn)和遵循卓越績效評(píng)價(jià)方法和評(píng)分指南，制定了自評(píng)計(jì)劃，并按自評(píng)計(jì)劃逐項(xiàng)進(jìn)行了定性和定量的診斷與評(píng)價(jià)。根據(jù)模塊，從總經(jīng)理開始，公司各職能部門分別撰寫自評(píng)報(bào)告。充分運(yùn)用SWOT科學(xué)分析方法，識(shí)別企業(yè)目前和將來優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)，確定改進(jìn)機(jī)會(huì)和順序，制定和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃與措施，最后提出綜合性的自評(píng)報(bào)告，附上詳細(xì)的評(píng)分表。
(6)制定并實(shí)施改進(jìn)和創(chuàng)新計(jì)劃：在完成自我評(píng)價(jià)之后，展開自我評(píng)價(jià)匯報(bào)會(huì)。組織向高層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告自我評(píng)價(jià)的過程和結(jié)果，討論公司的重要優(yōu)勢(shì)與改進(jìn)機(jī)會(huì)，并在今后的工作中實(shí)施跟蹤改進(jìn)。如我們通過客觀的自評(píng)診斷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)行管理中存在的問題。清楚地看到“公司制定的戰(zhàn)略太‘單薄’，關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核不夠細(xì)化，品牌和信息化建設(shè)欠深入”等弱項(xiàng)。為此，我們制訂了具體的措施進(jìn)行改善和創(chuàng)新。持續(xù)的改進(jìn)，驅(qū)動(dòng)了公司經(jīng)營成熟度的穩(wěn)步提高。
(7)“學(xué)習(xí)循環(huán)”與政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)：近幾年來，我們依據(jù)上述模式中的第四至第七步的完整學(xué)習(xí)循環(huán)過程(評(píng)價(jià)、改進(jìn)、創(chuàng)新、分享)，經(jīng)過多次循環(huán)，公司經(jīng)營管理的成熟度得到明顯有效提升。同時(shí)，還對(duì)自評(píng)方法本身進(jìn)行了評(píng)價(jià)和改進(jìn)。與此同時(shí)，公司相繼進(jìn)行了政府質(zhì)量獎(jiǎng)的申報(bào)工作。
2組織自我評(píng)價(jià)與追求卓越方式
由于卓越績效評(píng)價(jià)是一種診斷式評(píng)價(jià)，既包括對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)機(jī)會(huì)的定性評(píng)價(jià)部分，又包括總分為1000分的定量評(píng)價(jià)部分，以方便、平衡地診斷評(píng)價(jià)組織經(jīng)營管理的成熟度。我們充分把這兩部分相互關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行有效應(yīng)用。初期我們自我評(píng)價(jià)僅采用定性評(píng)價(jià)的方法，獲得了感性方面的評(píng)價(jià)結(jié)果，后來我們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)中采用了定性與定量聯(lián)合使用的方法，企業(yè)的經(jīng)營管理的成熟度得到了全面科學(xué)的展示。同時(shí)，我們通過借鑒第三方評(píng)價(jià)(政府質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)價(jià))的方法和結(jié)果，結(jié)合自我評(píng)價(jià)活動(dòng)時(shí)，獲得的就如何開展高質(zhì)量自我評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，深切體會(huì)到：“自我評(píng)價(jià)是組織自覺地采用某種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其活動(dòng)和結(jié)果全面、系統(tǒng)、定期地進(jìn)行評(píng)審的管理活動(dòng)，其目的是為了自我改進(jìn)、自我完善、追求卓越。自我評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的‘自我’，即組織是進(jìn)行評(píng)價(jià)的主體，具體可采用‘一步到位’式和‘循序漸進(jìn)’式來進(jìn)行”。而我們進(jìn)行自我評(píng)價(jià)的方式主要采用“一步到位”式進(jìn)行。
(1)“一步到位”式：對(duì)于經(jīng)營管理相對(duì)比較完善、成熟的組織，可以直接采用GB／T19580《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》等全面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和評(píng)分系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
(2)“循序漸進(jìn)”式：是對(duì)管理相對(duì)較為薄弱，又擔(dān)心《卓越績效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》學(xué)習(xí)與貫徹太復(fù)雜、太浪費(fèi)時(shí)間的組織所采用的一種常用方法。初期可以通過撰寫“組織概述”，對(duì)組織進(jìn)行一個(gè)快速、概括的評(píng)價(jià)，確定組織經(jīng)營的關(guān)鍵影響因素，識(shí)別出關(guān)鍵的潛在差距(例如使命、愿景和核心價(jià)值觀的缺失)，直接指定并實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。其后，再結(jié)合組織的實(shí)際情況，選擇、采用簡(jiǎn)易評(píng)價(jià)表(如卓越績效評(píng)價(jià)表)在組織內(nèi)部進(jìn)行較深層次的評(píng)價(jià)。當(dāng)組織的經(jīng)營管理比較完善、成熟時(shí)，再全面采用《卓越績效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》及其評(píng)分系統(tǒng)進(jìn)行整體、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
3導(dǎo)入卓越績效管理模式的收獲
卓越績效管理模式包括三大組成部分———核心價(jià)值觀、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和評(píng)價(jià)方法。其中，評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和評(píng)價(jià)方法為引導(dǎo)企業(yè)追求卓越績效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量提供了系統(tǒng)的方法。公司自導(dǎo)入卓越績效管理模式以來，嚴(yán)格遵守《卓越績效管理的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》和《卓越績效管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》建立追求卓越績效的經(jīng)營管理模式。
(1)多途徑創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌，進(jìn)行品牌建設(shè)：公司通過卓越績效管理模式的推進(jìn)，更加重視品牌的建設(shè)與培育，以品牌拓展市場(chǎng)，走一條以質(zhì)量創(chuàng)牌、技術(shù)創(chuàng)牌、知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)牌的經(jīng)營之路。運(yùn)用各種宣傳工具教育和引導(dǎo)全體員工樹立“寧容牌”產(chǎn)品的榮譽(yù)感，增強(qiáng)品牌意識(shí)，使?fàn)巹?chuàng)名牌成為每一員工的自覺行為；確立公司技術(shù)中心的優(yōu)先地位(如人才、設(shè)備、場(chǎng)地等資源的優(yōu)先配備)，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，加快產(chǎn)品開發(fā)，加大投入力度，以減少能源、材料消耗、增加技術(shù)含量，積極開發(fā)市場(chǎng)適銷對(duì)路和高附加值的新品(如綠色能源電容器等)，確保企業(yè)旺盛的創(chuàng)造力和持續(xù)發(fā)展的生命力；公司的產(chǎn)品在全面達(dá)到GB3667國家標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，積極采用國際標(biāo)準(zhǔn)和國外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，特別是美國EIA-456、日本JISC4908和歐洲EN61048的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，使“寧容牌”電容器在國際市場(chǎng)上達(dá)到日本日立公司的質(zhì)量水平要求；生產(chǎn)的高溫?zé)艟唠娙萜魍ㄟ^美國AEROVOX公司105℃2000小時(shí)的壽命試驗(yàn)。經(jīng)過多年的執(zhí)著追求，“寧容牌”電容器相繼獲得了浙江省名牌產(chǎn)品、寧波市知名商標(biāo)、浙江省著名商標(biāo)等榮譽(yù)稱號(hào)，也得到顧客的廣泛好評(píng)。目前“寧容牌”電容器已成為國內(nèi)金屬化薄膜電容器行業(yè)中具有規(guī)模產(chǎn)量和悠久的著名品牌。公司總經(jīng)理被評(píng)為：“2013品牌寧波年度杰出人物”，公司榮獲“2013年中國電器工業(yè)最具影響力品牌企業(yè)”稱號(hào)。
(2)企業(yè)文化內(nèi)涵不斷得到充實(shí)：公司在堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，通過幾十年的發(fā)展，企業(yè)文化內(nèi)涵不斷得到充實(shí)與提煉，最終形成了“誠、容、專、開拓者精神”的企業(yè)文化。在導(dǎo)入卓越績效管理過程中，企業(yè)的“愿景、使命和核心價(jià)值觀”也得到了進(jìn)一步的提煉。通過多種方式和載體的宣傳、貫徹后，公司企業(yè)文化已得到全體員工的認(rèn)同，形成了強(qiáng)大的文化合力。同時(shí)，為公司的所有者、顧客、員工、供應(yīng)商、合作伙伴的各利益相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，建立了系統(tǒng)的公眾隱憂預(yù)見和應(yīng)對(duì)機(jī)制，通過推進(jìn)卓越績效管理模式，更加關(guān)注和支持公益事業(yè)來承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。將參與和組織各項(xiàng)公益活動(dòng)作為企業(yè)戰(zhàn)略和日常運(yùn)營的一個(gè)重要內(nèi)容。如公司2013年10月在遭受嚴(yán)重水災(zāi)損失的情況下，還向余姚災(zāi)區(qū)捐款。公司組織志愿者多次進(jìn)行維護(hù)交通秩序、參加食品安全監(jiān)督等活動(dòng)。這些都體現(xiàn)了承擔(dān)良好社會(huì)責(zé)任的意識(shí)。
(3)樹立了“大質(zhì)量”的概念：通過持續(xù)不斷的推行卓越績效管理模式，我們對(duì)卓越績效管理的精髓有了更新的理解，建立了使企業(yè)走向卓越的“大質(zhì)量”過程管理體系，即“用體系管控過程，用過程管控結(jié)果”。引導(dǎo)我們不再局限于狹義的產(chǎn)品質(zhì)量概念，而系統(tǒng)地對(duì)企業(yè)的理念、行為、方法、結(jié)果進(jìn)行梳理，集中精力去找到相對(duì)于標(biāo)桿企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)空間，制定改善方案，采用科學(xué)有效的方法，營造一個(gè)積極向上的企業(yè)氛圍。
(4)積極開發(fā)新品，加快產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)一步提高核心競(jìng)爭(zhēng)力：通過推進(jìn)卓越績效管理模式，公司：“品牌運(yùn)作、營銷建設(shè)、先進(jìn)制造鏈、科技創(chuàng)新”四大核心競(jìng)爭(zhēng)力得到進(jìn)一步的提高。作為一個(gè)生產(chǎn)交流電容器的高新技術(shù)企業(yè)，公司技術(shù)中心根據(jù)市場(chǎng)走訪、調(diào)查，通過新工藝、新材料和新技術(shù)的應(yīng)用，發(fā)揮國際最成熟的先進(jìn)制造設(shè)備優(yōu)勢(shì)，與日本日立公司合作，開發(fā)了風(fēng)能電容器、大容量直流儲(chǔ)能電容器等具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，也開發(fā)了一批應(yīng)用于坦克等軍事設(shè)施的電容器。獲得國家發(fā)明專利、實(shí)用型專利40項(xiàng)。近年來，公司主持或參與制訂的國家標(biāo)準(zhǔn)有5個(gè)。同時(shí)，公司技術(shù)中心攻克了一大批技術(shù)難題，成攻掌握了核心技術(shù)———安全膜電容器的生產(chǎn)工藝。投放市場(chǎng)的產(chǎn)品呈現(xiàn)出價(jià)格低、性能優(yōu)、質(zhì)量穩(wěn)定可靠的高性價(jià)比的優(yōu)勢(shì)。公司現(xiàn)有技術(shù)處于國內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先水平，有些達(dá)到國際先進(jìn)水平，公司技術(shù)中心被評(píng)為省級(jí)研發(fā)中心。
4我們的體會(huì)與感悟
近幾年來，通過導(dǎo)入卓越績效管理模式的實(shí)踐，我們深刻體會(huì)到：“導(dǎo)入卓越績效管理模式主要目的不是為了獲得榮譽(yù)，而是實(shí)實(shí)在在提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，在‘領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、資源、過程管理、測(cè)量/分析與改正、經(jīng)營結(jié)果’七個(gè)方面得到變革與提升”。所以，我們認(rèn)為“：要取得導(dǎo)入卓越績效管理模式的良好效果，關(guān)鍵在于企業(yè)如何選擇和使用。使用得當(dāng)，能促進(jìn)企業(yè)人員技能提升、管理升級(jí)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，使用不當(dāng)，勞民傷財(cái)不說，還可能挫傷員工的工作積極性”。據(jù)我們所知，國內(nèi)很多企業(yè)卓越績效管理之所以不成功，很大程度源于卓越績效管理體系導(dǎo)入程序不科學(xué)，以至于基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致卓越績效管理體系不適用或者無法推行。當(dāng)然我們也知道：“科學(xué)合理的卓越績效導(dǎo)入程序雖然不能保證卓越績效管理體系最終成功運(yùn)行，但是規(guī)范的程序可避免出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤，為卓越績效管理正確運(yùn)行奠定良好的基礎(chǔ)”。在導(dǎo)入卓越績效管理模式的實(shí)踐過程中，我們主要經(jīng)過了如下幾個(gè)步驟：第一步、對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面診斷。我們認(rèn)為：“企業(yè)引入一種新的管理方法，必然希望解決某方面的問題，企業(yè)引入卓越績效管理模式大多是為了解決企業(yè)內(nèi)部管理的弱項(xiàng)方面的問題，而實(shí)際上，解決企業(yè)內(nèi)部管理的弱項(xiàng)，必須找到根源。只有通過全面的診斷才能發(fā)現(xiàn)問題的根源，進(jìn)而判斷是否可以通過卓越績效管理方法解決以及選用何種模式解決”。第二步、完善企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。我們認(rèn)為：“任何管理體系的正常運(yùn)行都需要以一定的基礎(chǔ)作為支撐，卓越績效管理模式作為一項(xiàng)重要的管理工具，尤其如此，如果支撐體系的基本條件不存在，卓越績效管理模式必然無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)”。自我們開展卓越績效管理工作以來，完善了以下幾個(gè)方面的基礎(chǔ)管理工作：
(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：通過對(duì)《卓越績效管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》的學(xué)習(xí)，我們知道：“戰(zhàn)略是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的導(dǎo)向，戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，卓越績效管理就失去了方向，失去了其存在的意義”。雖然對(duì)于我們公司而言，起初尚沒有完善的戰(zhàn)略體系，而且短期內(nèi)似乎也難以建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系，但是，在實(shí)際操作過程中，我們采取了折衷的辦法，即公司通過對(duì)上一年度的經(jīng)營業(yè)績，明確當(dāng)年年度經(jīng)營目標(biāo)和重大工作計(jì)劃，為卓越績效管理指明方向，然后逐步加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。經(jīng)過不斷循環(huán)，現(xiàn)已形成了一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系。
(2)梳理工作職責(zé)：在卓越績效管理實(shí)踐中，我們清楚知道：“工作職責(zé)是企業(yè)內(nèi)各部門、崗位為完成企業(yè)目標(biāo)而承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)的結(jié)合，卓越績效管理中的評(píng)估環(huán)節(jié)是基于工作職責(zé)劃分對(duì)各部門、崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行衡量”。為此，我們?cè)陂_展卓越績效管理時(shí)，對(duì)各部門、崗位的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理。在梳理職責(zé)時(shí)，我們采取至上而下分解、再之下而上補(bǔ)充的方法進(jìn)行，即首先將企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理并明確，然后將各部門負(fù)責(zé)人組織到一起，就主業(yè)務(wù)流程所涉及到的工作任務(wù)明確劃分到各部門，然后由各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員將部門工作職責(zé)分解到各崗位，各崗位任職人員結(jié)合現(xiàn)有的工作開展情況，進(jìn)一步完善部門工作職責(zé)，最后形成了一本實(shí)用的《崗位說明書》，為公司的人力資源管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的有效考核，打下了良好的基礎(chǔ)。
(3)建立以卓越績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化：在推進(jìn)卓越績效管理的工作中，我們非常重視企業(yè)文化的建設(shè)。通過回顧企業(yè)的發(fā)展歷程，挖掘和提煉了一批“企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值、企業(yè)精神”等以卓越績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。得到了全體員工的廣泛認(rèn)可，正逐步形成了基本信念和認(rèn)知。而形成的這種信念和認(rèn)知，對(duì)全體員工的行為產(chǎn)生約束和指導(dǎo)作用，已顯現(xiàn)出良好的效果。
一是績效意識(shí)淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對(duì)于“績效”一詞的認(rèn)識(shí)不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對(duì)財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)尤其是整體評(píng)價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評(píng)價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評(píng)價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對(duì)于整體評(píng)價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評(píng)價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標(biāo)與自評(píng)報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)和整體評(píng)價(jià)雖然實(shí)行第三方評(píng)價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評(píng)價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對(duì)推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。
二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的幾點(diǎn)建議
一是加快預(yù)算績效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績效管理全過程并與預(yù)算和國庫對(duì)接的軟件系統(tǒng)已勢(shì)在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級(jí)工作聯(lián)合起來，便于市級(jí)財(cái)政部門對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級(jí)相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績效管理工作的開展。
二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績效目標(biāo)的填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評(píng)估，對(duì)每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評(píng)審，對(duì)于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績效評(píng)價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績效管理的所有工作都是以“評(píng)價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績效目標(biāo)還是績效監(jiān)控以及績效評(píng)價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績效問責(zé)和績效獎(jiǎng)勵(lì)。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡非財(cái)務(wù)指標(biāo)績效管理國企
一、平衡計(jì)分卡的概述
1.平衡計(jì)分卡的由來
平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長大衛(wèi)·P·諾頓，經(jīng)過為期一年對(duì)在績效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司的研究，于1992年總結(jié)出的一套全新的組織績效管理工具。
2.平衡計(jì)分卡的基本思想
(1)平衡計(jì)分卡的核心思想。平衡計(jì)分卡是一套新型的戰(zhàn)略性業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。它的核心思想是幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，甚至是每個(gè)部門里的每一個(gè)員工。
(2)平衡計(jì)分卡的四項(xiàng)指標(biāo)。①財(cái)務(wù)角度。財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠綜合地反映公司業(yè)績，直接體現(xiàn)股東的利益。目前常用的財(cái)務(wù)性業(yè)績指標(biāo)主要有：利潤和投資回報(bào)率、營業(yè)收入、銷售成本和經(jīng)濟(jì)附加值(剩余收益)等。②客戶角度。市場(chǎng)是企業(yè)賴以生存的土壤，客戶是企業(yè)良好發(fā)展的支柱。目前常用的客戶指標(biāo)主要有：如市場(chǎng)份額、新增客戶數(shù)、客戶流失率、顧客滿意度等。
(3)內(nèi)部角度。為了滿足股東年終財(cái)務(wù)回報(bào)的要求，同時(shí)吸引和留住目標(biāo)市場(chǎng)上的客戶，企業(yè)必須維持一個(gè)良好的內(nèi)部經(jīng)營。目前常用的內(nèi)部指標(biāo)主要有：產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間、經(jīng)營周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量等。
(4)學(xué)習(xí)角度。創(chuàng)新是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，而學(xué)習(xí)則是創(chuàng)新的前提。企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長包括：?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)和新產(chǎn)品、技術(shù)的研發(fā)等。
3.平衡計(jì)分卡的獨(dú)特之處
平衡計(jì)分卡與以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系相比,具有以下的獨(dú)特之處：
(1)評(píng)價(jià)內(nèi)容：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。擁有非財(cái)務(wù)指標(biāo)是平衡計(jì)分卡區(qū)別于傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系的獨(dú)特之處，其中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括：客戶指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)三個(gè)。
(2)評(píng)價(jià)指標(biāo)：內(nèi)部因素和外部因素相結(jié)合。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是考慮了企業(yè)的內(nèi)部因素，而忽視了對(duì)外部因素(如客戶、市場(chǎng))的分析。平衡計(jì)分卡則做到了內(nèi)部因素和外部因素的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部和外部之間的平衡。
(3)評(píng)價(jià)范圍:縱向和橫向相結(jié)合?？v向來看，平衡計(jì)分卡將短期評(píng)價(jià)與長期評(píng)價(jià)相結(jié)合。財(cái)務(wù)指標(biāo)是對(duì)短期的績效進(jìn)行評(píng)估的，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)是一個(gè)長期評(píng)估的過程。短期與長期的綜合評(píng)價(jià)，有利于克服企業(yè)的短期化傾向。
橫向來看，平衡計(jì)分卡是從上到下把各部門和每個(gè)員工的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。從這一點(diǎn)來看，平衡計(jì)分卡還是企業(yè)用來進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)的工具。
二、平衡計(jì)分卡在企業(yè)中運(yùn)用的現(xiàn)狀
1.平衡計(jì)分卡在西方企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀
平衡計(jì)分卡是一套由西方引進(jìn)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，在西方已經(jīng)發(fā)展了很長一段時(shí)間。到2000年為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。已實(shí)行該系統(tǒng)的公司,大都收到了良好的效果,給予了較高的評(píng)價(jià)。
美孚公司美國營銷與煉油分公司,自1994年起,從公司高層到公司內(nèi)部各部門,再到員工個(gè)人,都全面地實(shí)行平衡計(jì)分卡,有效地推動(dòng)了全公司及其各單位經(jīng)營業(yè)務(wù)的順利開展。
可口可樂瑞典飲料公司也正在其不斷發(fā)展的過程中推廣平衡計(jì)分卡。它正是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部，以及學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面來測(cè)量其戰(zhàn)略行動(dòng)的。
但就總體來說，推行平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公司還只是一小部分,并且實(shí)行的時(shí)間也不算長,這套系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中加以補(bǔ)充和完善。2.平衡計(jì)分卡在中國企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀
在中國，平衡計(jì)分卡的推廣范圍還十分有限。但我們也可喜地看到，許多企業(yè)已經(jīng)嘗試在績效考核方面借鑒平衡計(jì)分卡的思想，并在小范圍內(nèi)試行，如光明乳業(yè)。有些企業(yè)不僅自己采用了平衡計(jì)分卡，還在此基礎(chǔ)上開發(fā)出軟件產(chǎn)品，如山東魯能科技集團(tuán)，將平衡計(jì)分卡的思想溶入電力系統(tǒng)績效管理軟件，云南、廣西、東北的電力系統(tǒng)均有采用。
目前國內(nèi)的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也高度關(guān)注平衡計(jì)分卡的推廣與運(yùn)用問題。研究平衡計(jì)分卡的學(xué)者也由最初的管理會(huì)計(jì)發(fā)展到人力資源管理、戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域。平衡計(jì)分卡在中國的應(yīng)用前景還是十分廣闊的。
三、平衡計(jì)分卡在國企績效管理中的運(yùn)用
1.平衡計(jì)分卡在國企績效管理應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)
(1)能夠克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為。原有的財(cái)務(wù)指標(biāo)有個(gè)致命的弱點(diǎn)就是只能看到銷售業(yè)績的提高。而平衡計(jì)分卡通過加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，很好的避免了短期行為。
(2)有利于員工與組織的溝通。平衡計(jì)分卡幫助企業(yè)把宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)部門，甚至是部門里的每一個(gè)員工，這實(shí)際上就是一個(gè)溝通的過程。
(3)量化的指標(biāo)易于考核。以往的績效評(píng)估中指標(biāo)的設(shè)定往往是定性描述的，這種指標(biāo)首先是考核起來不易于把握。其次，這往往會(huì)引發(fā)員工的不滿和爭(zhēng)議。平衡計(jì)分卡多采用量化的指標(biāo)，直觀明了，便于操作和后期的統(tǒng)計(jì)分析。
(4)有利于實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。平衡計(jì)分卡能夠幫助企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)各個(gè)部門、崗位的設(shè)置合理性，工作量飽滿度，梳理企業(yè)流程，改善企業(yè)的管理水平。
2.平衡計(jì)分卡在國企績效管理應(yīng)用中的障礙及解決辦法
(1)平衡計(jì)分卡在國企績效管理應(yīng)用中的障礙。①員工的不理解。國企的員工長期處在缺乏競(jìng)爭(zhēng)、缺乏變化的環(huán)境之中，平衡計(jì)分卡的體系一旦運(yùn)用，他們將不再可能以原有的工作節(jié)奏和方式來工作，員工方面必然會(huì)存在較多的抵觸情緒。②考核指標(biāo)繁多。企業(yè)在考核員工的時(shí)候往往喜歡從很多方面進(jìn)行考核，但如果每個(gè)指標(biāo)都考慮，不僅易使員工不滿，而且也給考核人員帶來難度和工作量，從而使效率低下。③考核指標(biāo)量化不夠。企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)一般是分為幾個(gè)等級(jí)，但這些標(biāo)準(zhǔn)很難量化，而且評(píng)定時(shí)，究竟如何界定等級(jí)，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒有制定出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。④上下目標(biāo)不統(tǒng)一。企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡的過程中容易犯上下目標(biāo)不統(tǒng)一的毛病，也就是說各個(gè)部門所制定的目標(biāo)和企業(yè)的總的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系不大。
(2)障礙的解決措施。①前期宣傳培訓(xùn)。在實(shí)施新的考核制度之前，企業(yè)可以通過：海報(bào)、電子郵件、專題講座、座談會(huì)等各種形式來向員工進(jìn)行宣傳。有條件的話最好能請(qǐng)人力資源部門或相關(guān)方面的專家來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工了解這個(gè)制度。②抓住關(guān)鍵指標(biāo)。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，企業(yè)只需要抓住關(guān)鍵指標(biāo)來考核，這樣對(duì)被考核者來說一目了然，簡(jiǎn)單明了，對(duì)于考核者來說便于統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)整個(gè)考核來說能達(dá)到預(yù)期的效果，可謂是一舉三得。③指標(biāo)盡量量化。企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該盡量避免運(yùn)用一些定性的指標(biāo)，多采取量化的指標(biāo)。定量的指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，易于操作，也方便后期的統(tǒng)計(jì)和分析。對(duì)于員工來說容易理解，也更加公平。④目標(biāo)層層分解。在貫徹給員工時(shí)，我們可以將年度經(jīng)營指標(biāo)分解為企業(yè)月度、季度經(jīng)營指標(biāo)，進(jìn)而到部門的季度、月度指標(biāo)，最后到員工的季度、月度指標(biāo)。
四、對(duì)未來國企平衡計(jì)分卡應(yīng)用的展望
與歐美企業(yè)相比，我國企業(yè)信息的精細(xì)度和質(zhì)量要求相對(duì)偏低，這會(huì)在很大程度上影響到平衡計(jì)分卡應(yīng)用的效果。而且，國企自身的弊病也決定了平衡計(jì)分卡要想在中國真正地推行，還有很長的路要走。
變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下生存下去，就必須依靠一套科學(xué)合理的績效體系。這需要整個(gè)企業(yè)的全面投入和辛勤努力，但種種付出都是值得的。我相信我們的企業(yè)會(huì)在摸索中不斷進(jìn)步，創(chuàng)造出一套適合中國企業(yè)自身的平衡計(jì)分卡體系。
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論文研究的科學(xué)意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
隨著計(jì)算機(jī)的迅速發(fā)展和普及，信息系統(tǒng)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，從根本上改變了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社會(huì)向信息化大幅邁進(jìn)。
為了配合企業(yè)人事考核制度的貫徹執(zhí)行，保證該制度執(zhí)行過程中各項(xiàng)工作能夠長期、高效、準(zhǔn)確地完成，開發(fā)員工績效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工績效考核工作中績效考核信息錄入、績效考核查詢、績效考核統(tǒng)計(jì)分析等功能。減少了人事部門人員的手工操作的工作量，提高了考核工作的自動(dòng)化程度，加強(qiáng)了企業(yè)員工考核的管理，提高公司管理水平，通過員工績效考核的管理，提倡多勞多得，提高員工工作的積極性。
國外企業(yè)考核機(jī)制發(fā)展較早，到目前，考核制度已經(jīng)成熟，在國外，多數(shù)企業(yè)都有適合于自己的成熟的員工考核機(jī)制，合理有效的員工考核機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)及工作的效率。我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個(gè)良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。我國中小企業(yè)員工考核系統(tǒng)大致辭分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將考核的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，力求引入考評(píng)制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的考核成了走過場(chǎng)或者是對(duì)考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。
主攻關(guān)鍵之處
本程序采用ASP.NET技術(shù)進(jìn)行開發(fā)，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫由SQL
Server數(shù)據(jù)庫支持，開發(fā)工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通過使用C#語言實(shí)現(xiàn)，達(dá)到對(duì)數(shù)據(jù)庫的操作以完成使用者的要求，關(guān)鍵之處在于：
1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其進(jìn)行程序開發(fā)
2、本系統(tǒng)后臺(tái)數(shù)據(jù)庫使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER數(shù)據(jù)庫的創(chuàng)建方法，分析數(shù)據(jù)庫的模型，并對(duì)數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。
3、VS2005與SQL數(shù)據(jù)庫的連接方法。
4、創(chuàng)建數(shù)據(jù)模型，編程時(shí)使程序簡(jiǎn)潔，易懂，代碼精煉，該管理系統(tǒng)界面友好。注意數(shù)據(jù)規(guī)范化。
具體研究內(nèi)容和重點(diǎn)解決的問題
具體研究內(nèi)容：
1、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的各部門進(jìn)行管理
2、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的基本信息進(jìn)行管理
3、實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行管理
4、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效信息的錄入
5、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效信息的統(tǒng)計(jì)與查詢
6、計(jì)算員工的薪資
7、實(shí)現(xiàn)員工對(duì)自己業(yè)績信息的查詢
重點(diǎn)解決的問題：
1、數(shù)據(jù)庫的定義，表結(jié)構(gòu)的創(chuàng)建
2、ASP.NET頁面的設(shè)計(jì)
3、績效考核系統(tǒng)的流程分析
4、利用SQL的數(shù)據(jù)庫訪問技術(shù)
5、員工績效的統(tǒng)計(jì)與分析
預(yù)期達(dá)到的成果及提供形式
1、能在測(cè)試服務(wù)器上運(yùn)行出企業(yè)人事管理系統(tǒng)，并能實(shí)現(xiàn)基本的操作功能。
2、完成部門信息管理、員工信息管理、考核項(xiàng)目管理、考核信息錄入、考核信息統(tǒng)計(jì)、薪資計(jì)算等功能。
3、完成畢業(yè)論文的撰寫。
4、完成答辯所需的PPT。
5、提供形式為軟件光盤。
現(xiàn)有的資料及設(shè)備
資料：
[1]徐國智，汪孝宜.《SQLServer數(shù)據(jù)庫開發(fā)實(shí)例精粹》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006
[2]張玉平.《ASP.NET+SQL組建動(dòng)態(tài)網(wǎng)站》[M].北京：電子工業(yè)出版社，2006
[3]冀振燕.《UML系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)教程》[M].北京：人民郵電出版社，2006
[4]周靖.《VisualC#2005從入門到精通》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006
[5]丁寶康董健全著.《數(shù)據(jù)庫實(shí)用教程》：清華大學(xué)出版社，
[6]張躍廷編著.，《ASP.NET數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)完全手冊(cè)》：人民郵電出版社，
[7]桂喜.SQLServer2000高級(jí)編程技術(shù)[M].第三版，北京：清華大學(xué)出版社，2002.
[8]海藩.軟件工程[M]，北京：人民郵電出版社，2002
設(shè)備：
平衡計(jì)分卡：BSC的框架體系包括四部分,通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到過程管理與目標(biāo)管理并重,兼顧短期和長期目標(biāo)的目的,保持了兩者之間的平衡。所以，績效管理不只是提高組織員工的工作質(zhì)量和效率，更大的作用在于開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能,是一種使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的管理方法。
二、績效管理向績效文化的轉(zhuǎn)化
績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想,其最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化。但是，績效管理并不完全等同于績效文化，要將“績效”由一種行政管理手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N精神文化，并不是簡(jiǎn)單地改個(gè)名詞，需要實(shí)現(xiàn)以下幾方面的有機(jī)結(jié)合：第一，實(shí)現(xiàn)由“以制度為本”向“制度和人同重”的轉(zhuǎn)變。以人為本體現(xiàn)為尊重人性和個(gè)性，將人視為最寶貴的資源，是屬于柔性管理；而以制度為本，主要體現(xiàn)為，尊重規(guī)則，尊重制度，是屬于剛性管理。"以人為本"和"以制度為本"就像一個(gè)硬幣的兩面，同等重要?？冃П旧硎且环N制度，但在制度的執(zhí)行中，要“以人為本”，積極讓員工參與討論，一方面讓員工對(duì)于制定的這些制度更好的接受，為制度的推行打下基礎(chǔ)，另一方面，通過構(gòu)建完善的制度，使“好人做不了壞事，壞人做不成壞事”。第二、實(shí)現(xiàn)以“企業(yè)績效”為中心向“企業(yè)績效與個(gè)體需要”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。企業(yè)績效目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去。要保證企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還需要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，充分考慮到員工的個(gè)體需要，根據(jù)個(gè)人需要不同，給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，如有些員工重視物資獎(jiǎng)勵(lì)，有些員工重視學(xué)習(xí)和晉升，有些員工重視穩(wěn)定的人生保障等等，企業(yè)要區(qū)別對(duì)待，才能對(duì)癥下藥，充分提高每位員工的積極性，為了共同的績效目標(biāo)而奮斗。第三、績效指標(biāo)由局部指標(biāo)向企業(yè)共同愿景的轉(zhuǎn)變。在一個(gè)組織中，每個(gè)人的個(gè)人愿望或意愿都不盡相同，管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。共同的愿景可以解決這些問題，愿景使員工與員工、員工與管理者之間建立了共同的語言，彼此可以理解對(duì)方在說什么、在想什么以及為什么這樣想，可以站在別人的角度考慮問題。思想和認(rèn)識(shí)的距離就會(huì)越來越小。培養(yǎng)共同愿景的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團(tuán)體的共同語言引申為整個(gè)組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時(shí)日，來影響員工的思想和行為。第四，實(shí)現(xiàn)由個(gè)體學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程其實(shí)也是一個(gè)群體溝通的過程。事實(shí)上，只有員工坐在一起學(xué)習(xí)時(shí)，才更容易形成共同語言，使他們所得到的知識(shí)化為一致的行為，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。所以以團(tuán)隊(duì)為單位開展學(xué)習(xí)，對(duì)于構(gòu)建明確一致的愿景（績效目標(biāo)）非常重要。第五，實(shí)現(xiàn)化解矛盾向深度交流的轉(zhuǎn)變。我們現(xiàn)有績效管理存在著只重制度、只重企業(yè)目標(biāo)等弊病。所以，員工對(duì)績效的認(rèn)識(shí)就是約束，員工對(duì)績效管理有抵觸情緒，管理者經(jīng)常充當(dāng)化解矛盾的角色。其實(shí)，管理者要建立與員工的深度交流，探討績效的真正意義和作用，績效的過程也許約束了某些人的行為、損失某些個(gè)人的利益，但績效的最終目的是為了一種高的文明、高的目標(biāo)、高的秩序的建議，是為了大眾謀福祉。第六，實(shí)現(xiàn)企業(yè)超越與企業(yè)和員工共同超越的轉(zhuǎn)變。如果績效只是促成了企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，完成了企業(yè)的一次超越，那么績效還只是一種制度和管理，只有在促進(jìn)企業(yè)的成長的同時(shí)，造就了一支隊(duì)伍，提升了員工的整體素質(zhì)，績效才能成為一種文化。只有當(dāng)員工具有自我超越欲望的時(shí)候，組織的愿景才能對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。
三、結(jié)語
（1）數(shù)據(jù)管理模塊數(shù)據(jù)管理模塊的一個(gè)任務(wù)是通過串口讀取X988指紋考勤機(jī)的考勤記錄，記錄到相應(yīng)員工的表中。另外，數(shù)據(jù)管理模塊還會(huì)接收其他績效管理評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)統(tǒng)一送到數(shù)據(jù)分析模塊進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。第二個(gè)任務(wù)是在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析模塊從員工表中讀取所有的數(shù)據(jù)，并在統(tǒng)計(jì)分析處理結(jié)束后，把統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果記錄下來。
（2）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析模塊數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析模塊的主要任務(wù)是通過人機(jī)交互界面獲得命令，通過數(shù)據(jù)管理模塊讀取相應(yīng)員工的記錄，并實(shí)現(xiàn)員工工作量的統(tǒng)計(jì)分析工作。
（3）人機(jī)界面人機(jī)界面主要實(shí)現(xiàn)信息管理系統(tǒng)與操作人員的交互工作，把操作人員的命令下達(dá)給數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析模塊，并把分析模塊的處理結(jié)果返回到人機(jī)界面，以比較直觀的形式顯示給操作人員。登陸系統(tǒng)后需要輸入的信息有員工編號(hào)、個(gè)人密碼和職位2人機(jī)交互界面數(shù)據(jù)處理終端會(huì)根據(jù)員工職位將所有員工劃分為高管層、部門層和員工層。針對(duì)各個(gè)層次在數(shù)據(jù)處理層進(jìn)行識(shí)別并采用不同的績效評(píng)價(jià)方法。高管層采用平衡計(jì)分卡法（BSC）?；镜钠胶庥?jì)分方法應(yīng)該涵括企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、客戶、運(yùn)營和員工標(biāo)準(zhǔn)[1]。財(cái)務(wù)結(jié)算的增長將直接驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)；其次客戶標(biāo)準(zhǔn)包括客戶消費(fèi)滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶反饋，客戶需求實(shí)現(xiàn)客戶驅(qū)動(dòng)；再次程序步驟包括提高企業(yè)運(yùn)營的若干方面，以提高流暢性為驅(qū)動(dòng)力；創(chuàng)新和學(xué)習(xí)包括創(chuàng)新人才的選拔、向先進(jìn)同行學(xué)習(xí)等。部門級(jí)別的考評(píng)采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），KPI通過結(jié)合部門職責(zé)和年度目標(biāo)來設(shè)定。目標(biāo)管理是KPI使用的主要方法，提煉出來關(guān)鍵指標(biāo)，其操作性和合理性是其最明顯的優(yōu)勢(shì)。普通員工層則采用考核量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己肆勘砀鶕?jù)行為、行為差別測(cè)評(píng)、行為分布測(cè)評(píng)和結(jié)果以及員工的具體工作和流程，設(shè)定相關(guān)的量表。量表成績促使員工清晰哪些做法是公司希望和需要的[1]。
2系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
2.1硬件連接
計(jì)算機(jī)通信必備的基本配置之一就是串行通信，幾乎每一臺(tái)電腦都配有這種接口。X988具有標(biāo)準(zhǔn)的RS232接口，通過一根標(biāo)準(zhǔn)串行通信電纜線，可把JS30A與信息管理計(jì)算機(jī)連接起來，組成基于績效管理的信息管理系統(tǒng)。RS232的機(jī)械指標(biāo)規(guī)定：RS232接口通向外部的連接器（插針插座）是一種“D”型25針插頭。由于25芯中有許多芯是不常用的，IBMPC對(duì)其進(jìn)行了簡(jiǎn)化，取其中常用的9芯，構(gòu)成了9芯RS232串行接口，使其成一種事實(shí)上的串行接口標(biāo)準(zhǔn)配置。3IBMPCD9RS232連接器引腳定義由于通信距離較近（僅2m），因此采用三線制的連接方式，即僅把地、發(fā)送數(shù)據(jù)和接收數(shù)據(jù)三條線對(duì)應(yīng)連接起來，連接方式簡(jiǎn)單；且不采用硬件數(shù)據(jù)交換方式，而采用XON/XOFF軟件協(xié)議來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。
2.2軟件開發(fā)
由于信息管理系統(tǒng)要求有比較完善的硬件接口控制和數(shù)據(jù)庫操作功能，并且界面設(shè)計(jì)靈活友好，因此選用MicrosoftVisualC++8.0作為開發(fā)語言，開發(fā)結(jié)果證明能滿足設(shè)計(jì)要求。在軟件開發(fā)中主要有三部分程序比較特殊，一部分是串口通信，另一部分是數(shù)據(jù)庫文件讀寫，第三部分是對(duì)數(shù)據(jù)庫文件進(jìn)行注冊(cè)。下面對(duì)這三方面的程序進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。（1）串口通信下面一段程序用于打開計(jì)算機(jī)串口COM1，并對(duì)串口COM1進(jìn)行設(shè)配置，置為可讀/寫方式，因?yàn)橥ㄟ^串口COM1對(duì)X988進(jìn)行控制是雙向的。為了使計(jì)算機(jī)串口設(shè)置與X988的串行通信設(shè)置保持一致，還要對(duì)串口COM1進(jìn)行配置。
（2）數(shù)據(jù)庫文件讀/寫操作使用ODBC（開放數(shù)據(jù)庫互連）方式對(duì)mdb數(shù)據(jù)庫文件進(jìn)行讀/寫：用Cdatabase類的Open函數(shù)打開數(shù)據(jù)源名稱對(duì)應(yīng)的mdb數(shù)據(jù)文件。如果是讀操作，CdoubleRecord類的Open函數(shù)提交SQL語句，通過GetRecordCount、MoveFirst、MoveNext和IsEOF等函數(shù)遍歷所有的數(shù)據(jù)；如果是寫操作，用Cdatabase類的ExecuteSQL函數(shù)直接提交對(duì)應(yīng)的SQL語句，更新mdb文件中的數(shù)據(jù)[34]。
（3）mdb文件注冊(cè)MicrosoftVisualC++8.0采用ODBC方式訪問access的文檔，因此，必須在注冊(cè)表中把使用的mdb文件注冊(cè)。注冊(cè)信息有數(shù)據(jù)源名稱、使用的mdb數(shù)據(jù)庫文件和默認(rèn)的access驅(qū)動(dòng)程序[56]。使用RegCreateKeyEx函數(shù)在注冊(cè)表的指定位置建新的鍵值，使用RegSetValueEx函數(shù)設(shè)置鍵值為指定的數(shù)值。由于這兩個(gè)函數(shù)的使用比較簡(jiǎn)明，在此就不展開介紹。
3結(jié)語
