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人力資源論文2400字(一)：事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式初探論文
【摘要】事業(yè)單位的工作與社會的基礎(chǔ)福利息息相關(guān)，但是隨著市場機(jī)制的成熟，事業(yè)單位的發(fā)展理念和思路逐漸更新。人力資源不僅是單位管理的主要方面，也成為完善公共服務(wù)效果的重要支持，所以必須在人資管理中融入信息化思維，借助信息手段實現(xiàn)單位職工的調(diào)動、招聘、考核等管理內(nèi)容，避免傳統(tǒng)管理中的缺陷，充分開發(fā)單位的人力資源價值，配合體制改革的落實。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)模式
在當(dāng)前的環(huán)境中，信息化逐漸融入事業(yè)單位的發(fā)展中，尤其是在人力資源方面的應(yīng)用非常普遍，借助于信息化的手段就可以強(qiáng)化人資管理的效果，實現(xiàn)人力資源的重大價值。本文簡單概述了將信息化融入事業(yè)單位人資管理的價值以及信息化管理的現(xiàn)狀和優(yōu)化途徑。
一、信息化建設(shè)的價值
目前，事業(yè)單位在運作和管理方面有所改變，一是源于體制改革的落實和發(fā)展觀念的更新，二是源于信息技術(shù)的深度利用。也正是基于這樣的發(fā)展背景，推動了人資管理方面的網(wǎng)絡(luò)化，有利于實現(xiàn)當(dāng)前社會對于事業(yè)單位的新要求。總體而言，在信息化的支持下，人資管理的價值得到充分發(fā)揮，主要體現(xiàn)在下述幾點：一是在以往的管理中，很多人事工作的程序過于復(fù)雜，而且舞弊和錯誤的風(fēng)險較高，借助信息化的管理方法，就防止了這些弊端和不足，達(dá)到了成本控制和提升效率的目的。二是借助于可靠的信息系統(tǒng)，能夠?qū)挝坏娜耸滦畔⒓{入統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了人事資源的統(tǒng)合，相關(guān)人事工作的情況都在平臺上反映出來，并且能夠形成精準(zhǔn)的信息報表，為管理工作的開展與優(yōu)化提供支持，有利于將人資管理提升到事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。
二、信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
部分事業(yè)單位適應(yīng)了傳統(tǒng)的運作與管理模式，無法及時融入市場機(jī)制中，在人資管理方面仍舊使用陳舊的方式，忽視了信息化的建設(shè)和應(yīng)用，限制了管理系統(tǒng)的運行和完善，導(dǎo)致系統(tǒng)的利用效率低下，無法支持到人資管理的具體工作。同時，信息化管理的落實需要明晰的制度作為支持，但是部分單位的人力資源制度較為匱乏，或者就是制度缺乏適應(yīng)性，單純從行為方面管理職工，不太關(guān)注職工的個體價值，無法和信息化管理相匹配，限制了信息化管理的作用和價值。另外，在事業(yè)單位中，要想展現(xiàn)出人力資源的巨大價值，就需要成熟的管理體系，需要強(qiáng)化單位部門的團(tuán)結(jié)度，重視職工的培養(yǎng)和發(fā)展，并且建立科學(xué)實用的管理策略，形成可靠的人資管理體系，但是受到認(rèn)知、資金、制度等方面制約，限制了管理體系的形成和發(fā)展，不能與信息化的人資管理相適應(yīng)，無法發(fā)揮單位的人才價值。
三、信息化建設(shè)模式的優(yōu)化
（一）建立完善的管理系統(tǒng)
這是實施信息化管理的首要步驟，需要借助于信息化手段構(gòu)建穩(wěn)定的系統(tǒng)平臺，為人資管理提供技術(shù)支持，這個過程需要注意下述事項：一是考察單位人資管理的情況和需求，結(jié)合單位的發(fā)展內(nèi)容和方向，開展針對性的設(shè)計，保障管理系統(tǒng)的適應(yīng)性和科學(xué)性。二是重視系統(tǒng)和軟件的管理，一方面要做好資源數(shù)據(jù)的更新，另一方面要按時維護(hù)系統(tǒng)，為系統(tǒng)運行創(chuàng)設(shè)適宜的條件，同時也要強(qiáng)化系統(tǒng)的科學(xué)應(yīng)用，在借助系統(tǒng)實現(xiàn)單位人資管理的同時，也要結(jié)合單位的管理需求，盡量開發(fā)系統(tǒng)的功能，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)在人資管理方面的優(yōu)勢。
（二）構(gòu)建人資管理的體系
信息化管理雖然具有很多優(yōu)勢，但是要充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，就需要單位在人資管理方面實施全面的更新，形成合理適宜的管理體系，才能保障管理效率，合理安排單位內(nèi)部的人力資源，做好職工的調(diào)動和考核工作。一是要樹立信息管理的理念，提升對于信息化的認(rèn)知，以信息化和人性化為出發(fā)點開展人資管理工作，將先進(jìn)理念落實于系統(tǒng)構(gòu)建和制度建設(shè)等各方面。二是選擇適宜的人資管理策略，統(tǒng)合單位的真實狀況和發(fā)展方向，強(qiáng)化管理制度和方法層面的創(chuàng)新，依托于信息化的管理思維創(chuàng)建出最佳的管理體系，強(qiáng)化管理制度和信息系統(tǒng)的配合，確保信息化人資管理過程的實現(xiàn)。
（三）數(shù)據(jù)的集中處理
在事業(yè)單位中，人資管理是非常重要的管理內(nèi)容，在人事的安排、調(diào)動與考核中，會形成很多的人力資源的信息，采取以往的紙質(zhì)化管理模式，經(jīng)常發(fā)生數(shù)據(jù)資源混亂的局面，所以在構(gòu)建信息管理方式的過程中，需要強(qiáng)化數(shù)據(jù)處理工作，借助于高效率的軟件系統(tǒng)，合理分類與處理大量的人力資源數(shù)據(jù)，將單位內(nèi)部的相關(guān)信息統(tǒng)一整合起來，實現(xiàn)人力資源的高效統(tǒng)一管理。一方面優(yōu)化單位內(nèi)部的人資管理方式，另一方面通過信息網(wǎng)路強(qiáng)化對于人資管理的評估，分析不同管理內(nèi)容的各項信息，然后就單位的各項人資管理工作提出優(yōu)化改進(jìn)的方式，發(fā)揮數(shù)據(jù)集中管理的最大優(yōu)勢。
（四）提升相關(guān)人員的技術(shù)素養(yǎng)
目前，事業(yè)單位的發(fā)展思路和方式逐漸更新，人力資源不僅是單位管理的主要內(nèi)容，也成為單位在市場經(jīng)濟(jì)中獲得發(fā)展的動力，所以信息化體系的建立和應(yīng)用是單位人資管理的重要趨勢，不僅是為了擴(kuò)展各種項目的工作效率，降低項目成本，也能夠開發(fā)出單位的人力資源價值。因此，為了強(qiáng)化信息化在人資管理方面的作用，就需要發(fā)展管理者技術(shù)素養(yǎng)，一是信息化管理方面的培訓(xùn)，為單位的人資管理做好人才準(zhǔn)備，保障人資管理人員在理念認(rèn)知和信息技術(shù)方面的提升與更新。二是重視激勵機(jī)制，制定公正的選拔策略，在物質(zhì)和精神方面都給予管理人員足夠的激勵與支持，擴(kuò)展人員的工作積極性和工作能力，保障信息化管理的高效實踐。
四、結(jié)語
綜上所述，信息化是現(xiàn)代化人資管理的有效策略，但由于制度和認(rèn)知方面的制約，在事業(yè)單位中，信息化的應(yīng)用存在部分缺陷，限制了信息化管理手段的價值發(fā)揮。因此，必須統(tǒng)合事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，形成穩(wěn)定可靠的人資管理系統(tǒng)，并且重視制度完善與人員管理，才能構(gòu)建適應(yīng)于事業(yè)單位需求的人資管理體系。
人力資源畢業(yè)論文范文模板(二)：事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用研究論文
隨著社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，我國的事業(yè)單位也在不斷進(jìn)步，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理對事業(yè)單位的發(fā)展具有良好的推動作用，是獲得有效收益的全力保障。因此，越來越多的管理人員意識到了在事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性，但是在管理的過程中仍然存在一些容易忽略的問題，如管理體系不健全、管理工具落后等，需要相關(guān)管理人員加以重視。文章通過對事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用進(jìn)行研究，從而提出一套合理健全的管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位順利發(fā)展。
現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，事業(yè)單位之間的競爭力也不斷增加，因此，事業(yè)單位必須要有良好的自我定位，總結(jié)相應(yīng)的問題，發(fā)揮優(yōu)勢，在經(jīng)濟(jì)市場站穩(wěn)腳跟，從而達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展。然而，反觀傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，仍然會發(fā)現(xiàn)一些不足之處，運轉(zhuǎn)的效率存在很大的威脅。為了保證事業(yè)單位能夠更好地運轉(zhuǎn)，事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系需要引入新的形式，建構(gòu)一套合理完善的管理機(jī)制，合理的使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，加快事業(yè)單位的工作效率，為我國社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的作用和發(fā)展趨勢
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的作用
人力資源的工作分為很多個模塊，每個模塊都有與其對應(yīng)的管理工具，合理有效的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系可以提升事業(yè)單位的工作效績。首先表現(xiàn)在人才方面，通過應(yīng)聘選拔適合事業(yè)單位工作的員工，建造一支高水平、高能力的專業(yè)工作隊伍，能夠共同為事業(yè)單位的發(fā)展出謀獻(xiàn)策。其次，通過使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，不斷提升事業(yè)單位工作的管理制度和機(jī)制，及時修改有問題的地方，不浪費時間，提升事業(yè)單位工作運轉(zhuǎn)的效率。合理的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具還可以通過采取科學(xué)、有技術(shù)性的方法對其進(jìn)行管理，不僅可以提高工作團(tuán)隊整體的精神和能力，還可以減少相應(yīng)投入的基礎(chǔ)。
除此之外，把人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具應(yīng)用到事業(yè)單位中，除了可以推動事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理，還能夠良性促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的發(fā)展趨勢
在新時代的背景下，事業(yè)單位的發(fā)展方向與以往傳統(tǒng)的管理方式存在差別。首先，很多事業(yè)單位的管理方式呈現(xiàn)更新狀態(tài)，向集成管理模式發(fā)展，給事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的動力，還利于分析事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展過程中的優(yōu)劣程度，相關(guān)員工能夠及時調(diào)整，達(dá)到人力資源經(jīng)濟(jì)管理和事業(yè)單位協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)。其次，人力資源經(jīng)濟(jì)管理的對象發(fā)生變化，就目前形勢看來知識逐漸成為人力資源管理中的重要要求，管理對象已經(jīng)向隱形的生產(chǎn)要素靠攏，因此，人力資源經(jīng)濟(jì)管理必須加強(qiáng)信息技術(shù)的調(diào)整，逐漸完善信息技術(shù)的需求，從而推動事業(yè)單位實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。其三，分配模式發(fā)生了改變，按勞分配已經(jīng)在事業(yè)單位中得到了廣泛的應(yīng)用，按勞分配可以基本解決薪資分配的問題。最后是戰(zhàn)略模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，在進(jìn)行管理時要合理、科學(xué)的規(guī)劃，滿足市場的需求，制定明確的目標(biāo)，戰(zhàn)勝困難，迎接挑戰(zhàn)。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中存在的問題
和社會發(fā)展有很大差別
現(xiàn)如今，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化的發(fā)展形勢，而事業(yè)單位對人力資源管理也變得越來越嚴(yán)格。即使近些年來事業(yè)單位對人力資源的發(fā)展比較重視，管理措施實施的比較多，但是由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度過快，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展水平和社會經(jīng)濟(jì)之間存在一定的差距，從而給事業(yè)單位帶來了很多的困擾，甚至影響人力資源經(jīng)濟(jì)管理的總體發(fā)展進(jìn)程。因此，針對經(jīng)濟(jì)管理方式不夠完善、不符合科技進(jìn)展、管理方式落后等情況，事業(yè)單位應(yīng)該積極采取措施，能夠改善內(nèi)部人員的工作模式，探尋新式的經(jīng)濟(jì)管理方式，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，提升工作上的時效。
管理體系不健全
無規(guī)矩不成方圓，在事業(yè)單位中合理的管理體系是非常重要的。但是，很多事業(yè)單位存在管理體系不健全，特別是員工的薪酬和效績方面，沒有明確的規(guī)定，在獎懲制度方面也不夠完善，有些員工存在工作懶散的情況，但沒有得到管理工具的警告，積極工作的員工也沒有獲得相應(yīng)的精神或物質(zhì)獎勵，整個管理體系缺乏規(guī)則性，經(jīng)常出現(xiàn)：臨時性、片面性和被動性的特點，很多員工失去了對工作的熱情，從而導(dǎo)致事業(yè)單位整體的收益下降，甚至影響事業(yè)單位的長期發(fā)展。另外，缺乏管理體系還會導(dǎo)致工作氛圍過于放松，員工缺乏對工作的責(zé)任感，出現(xiàn)懈怠的情況，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)管理體系的機(jī)構(gòu)，激發(fā)員工的潛能。
缺乏培養(yǎng)人才的系統(tǒng)
目前，許多事業(yè)單位缺乏規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，人才入職后沒有專業(yè)系統(tǒng)化的對其工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致很多員工在進(jìn)入事業(yè)單位后只是流于形式，不能盡快地適應(yīng)工作上的內(nèi)容和要求，無法發(fā)揮自己的長處，缺乏完成的培養(yǎng)系統(tǒng)容易造成人才的浪費。其次，部分事業(yè)單位忽視了對人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的使用，仍然采取傳統(tǒng)的方式，注重證書等方面，忽略了具有創(chuàng)造力的人才。在招聘時，員工面試容易找不準(zhǔn)自己的定位，不知道自己到底適合什么崗位，如果事業(yè)單位不進(jìn)行系統(tǒng)化，將會使很多員工在職業(yè)調(diào)動時出現(xiàn)意見不合，制約事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用
建立激勵制度和約束機(jī)制
事業(yè)單位在注意經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時，還要重視人力資源的管理，有人才激勵機(jī)制作為動力支撐，約束人力資源管理行為，確保整個流程更加科學(xué)化、合理化，從而滿足事業(yè)單位對于人力資源管理工作的要求。在制定約束機(jī)制時，相關(guān)部門可以從精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行。在工作環(huán)境中適度保持輕松愉快的氛圍，組織一些活動，實時對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行夸獎，保持員工們心情愉悅，從而提升工作效率。除此之外，采用適當(dāng)增加薪酬的方式，讓員工的基本生活需求得到滿足，通過合理的按勞或根據(jù)效績分配，不僅保證了在薪酬方面的公平性，還能夠提高員工們的工作積極性。
采取信息技術(shù)手段提高效率
信息科技水平不斷更新，信息技術(shù)給人們的工作和生活帶來了翻天覆地的變化，因此，作為事業(yè)單位要牢牢抓住使用信息技術(shù)的機(jī)會。因此，事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟(jì)管理方面，要合理實現(xiàn)信息化，例如：將員工的資料管理、業(yè)務(wù)考核、發(fā)放薪酬等采取信息化管理，利用信息化技術(shù)手段不僅能夠大大縮減時間，還能保證準(zhǔn)確性。其次，一些工作資料也可以利用信息技術(shù)手段進(jìn)行保存、檢查，加大信息量的保存。除此之外，還要保證每位員工能夠?qū)π畔⒓夹g(shù)有一定的了解，應(yīng)對簡單的問題，避免出現(xiàn)錯誤。
采用科學(xué)化的管理模式
事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)管理時，要注意遵循客觀、科學(xué)的管理模式，有效調(diào)控各項模式，將人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具發(fā)揮其最大的能力。相比過于傳統(tǒng)的管理模式，事業(yè)單位要根據(jù)自身情況大膽創(chuàng)新，引入新的管理技術(shù)，改變以往被動接受的工作模式，要主動將事業(yè)單位的未來發(fā)展和人力資源經(jīng)濟(jì)管理相結(jié)合，員工才能以積極飽滿的狀態(tài)主動為事業(yè)單位貢獻(xiàn)力量。其此，在進(jìn)行科學(xué)化管理時要循序漸進(jìn)，不能突然改變工作模式，讓很多員工突然無法接受工作內(nèi)容，影響本階段的工作效績，讓員工心理產(chǎn)生壓力，應(yīng)該按部就班的實施，同時觀察好員工們的反應(yīng)，沒有問題后再進(jìn)行下一步內(nèi)容。
完善招聘機(jī)制和人才培養(yǎng)的模式
在事業(yè)單位招聘時，應(yīng)該依照自己單位的需求選拔人才，因此，建議與其他企業(yè)或者高校合作，提前挑選適合本單位崗位的人才，然后根據(jù)對其長時間的考察和培訓(xùn)，再確定是否對其進(jìn)行招聘。這種長期選拔人才的機(jī)制可以保證人才的質(zhì)量，確保引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人才。其次，在引進(jìn)人才后要定期對其進(jìn)行工作內(nèi)容培訓(xùn)，很多高校生畢業(yè)時工作經(jīng)驗不足，事業(yè)單位要及時引導(dǎo)他們將文化知識和工作經(jīng)驗結(jié)合分析，從而提高員工的整體水平。除此之外，由于許多員工的自身條件很優(yōu)異，水平能夠得到進(jìn)一步提高，因此，事業(yè)單位要挑選此類人才外出繼續(xù)深造，與成功人士探討，吸取其他優(yōu)秀的經(jīng)驗，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一，人力資源會計研究目前存在的問題
知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認(rèn)與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
二，人力資源會計的基本假設(shè)
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進(jìn)行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內(nèi)容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值如何計量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
同傳統(tǒng)會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會計體系所必須依據(jù)的先決條件。
目前，人力資源會計假設(shè)在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設(shè)：
（一）人力資源會計的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會計存在和發(fā)展的的前提條件。
（二）人力資源是會計資產(chǎn)的假設(shè)
這是指人力資源可能為會計確認(rèn)、計量、報告、管理。這一假設(shè)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務(wù)的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
（三）持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會計分期假設(shè)。按人力資源會計分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是人力資源會計的一個重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應(yīng)資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時，也應(yīng)合理確定短期投資和長期投資的關(guān)系。在確定人力資源價值的時，應(yīng)考慮到其未來收益。
（四）勞動力資源對象假設(shè)。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應(yīng)以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動力資源對象假設(shè)為正確確定人力資源會計核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。
（五）人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。
三，人力資源會計的內(nèi)容
我們已經(jīng)對建立人力資源會計體系的會計假設(shè)作了分析，那么一個完整的人力資源會計體系應(yīng)包括哪些方面呢？目前，隨著會計學(xué)界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會計應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：
（一）人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！边@種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。通過增設(shè)一些相應(yīng)的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認(rèn)會計原則的前提下通過傳統(tǒng)會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識。歸納人力資源成本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項：
1，原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘費和調(diào)人費。
2，追加成本。指各種正規(guī)的培訓(xùn)費，包括新進(jìn)員工上崗前的培訓(xùn)和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進(jìn)行的教育培訓(xùn)的費用。
3，使用成本。指人力資源使用過程中所發(fā)生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關(guān)的各種費用。
4，安置成本。指職工內(nèi)部凋動（轉(zhuǎn)崗分流）過程中發(fā)生的各種費用和退職、退休后發(fā)生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則而預(yù)提的相關(guān)費用。
5，流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括企業(yè)支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發(fā)生勞動爭議訴訟費等。
6，機(jī)會成本。指職工在調(diào)動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機(jī)會而造成的損失。
7，沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失。
8，重置成本。職工調(diào)動后，要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費用
對于人力資源會計帳戶體系的設(shè)置，會計界許多學(xué)者都進(jìn)行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統(tǒng)會計中的有關(guān)帳戶外，還應(yīng)增高以下帳戶：
1，“人力資源取得成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。
2，“人力資源開發(fā)成本”帳戶。核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。
3，“人力資源投資”帳戶。核算企業(yè)因人力資源的取得和開發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導(dǎo)致人力資源投資總額的減少。
4，“人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業(yè)人力資源投資的累計攤銷額。
5，“人力資源投資損失準(zhǔn)備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。因此，一方面企業(yè)對人力資源的取得邢成本應(yīng)予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹(jǐn)慎原則，企業(yè)應(yīng)計提的人力資源損失準(zhǔn)備?！叭肆Y源投資損失準(zhǔn)備”帳戶用來核算企業(yè)計提的人力資源損失準(zhǔn)備。
6，“人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算企業(yè)對人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。
當(dāng)然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本會計，只是管理會計的簡單擴(kuò)展；修正的模式也只是對原有會計核算程序的改良，即依據(jù)人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統(tǒng)會計中列入制造費用，管理費用等有關(guān)人力資源開發(fā)取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化計量為人力資產(chǎn)價值，未有所突破。其次，人力資源歷史成本會計并沒有對人的能力和產(chǎn)出價值進(jìn)行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值。從而也不能體現(xiàn)出人力資源的真實經(jīng)濟(jì)價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能明確人力資源的所有權(quán)的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，因而也就不能從跟本上調(diào)動勞動者的內(nèi)在積極性。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準(zhǔn)確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進(jìn)行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價
值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。目前，常見的計量方法有經(jīng)濟(jì)價值法、商譽評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法、隨機(jī)報償價值法等。由于人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎(chǔ)的，它的計量方法有悖于傳統(tǒng)會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務(wù)會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計信息。
因此，人力資源價值會計的計量和確認(rèn)問題，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統(tǒng)總利潤分配的傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)立利潤分塊責(zé)任制，社會平均利潤稅后全部按資源分配，內(nèi)涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產(chǎn)者（人力資源）運用生產(chǎn)資料（物力資源）生產(chǎn)的產(chǎn)品價值是由C+V+M組成，C是補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價值；V是生產(chǎn)者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合而創(chuàng)造的剩余價值，分為社會平均利潤與內(nèi)涵利潤兩塊。具體而言：
社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來計算的，是一個硬指標(biāo)占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務(wù)越大，又能形成自我約束投資機(jī)制，杜絕盲目建設(shè)重復(fù)建設(shè)，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產(chǎn)與外延擴(kuò)大再生產(chǎn)所創(chuàng)造的最低利潤，可作為總經(jīng)理受托責(zé)任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強(qiáng)調(diào)指出，這是全員在社會平均生產(chǎn)力基礎(chǔ)上，運用生產(chǎn)資料，所創(chuàng)造的最低利潤，全員已按月領(lǐng)取工資（最低收入），所以稅后社會平均利潤應(yīng)全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
內(nèi)涵利潤是人力資源所有者（先進(jìn)的經(jīng)營者與員工）運用物力資源，努力發(fā)展科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)創(chuàng)造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標(biāo)。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創(chuàng)造不出來。所以，稅后內(nèi)涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進(jìn)經(jīng)營者，然后按事前事中各責(zé)任中心所創(chuàng)造內(nèi)涵利潤的一定比例分配給先進(jìn)個人，以保證先進(jìn)經(jīng)營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠科技進(jìn)步多創(chuàng)造內(nèi)涵利潤的公平競爭機(jī)制。
可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統(tǒng)會計因無視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè)整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創(chuàng)造的或未來能夠創(chuàng)造的價值進(jìn)行計量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實價值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理當(dāng)局和投資者以及其他會計信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個人價值以及組織價值對企業(yè)價值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。
然而人力資源價值會計也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權(quán)歸屬的問題。而且人力資源價值會計的計量方法也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由于采用的計量基礎(chǔ)有悖與傳統(tǒng)會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統(tǒng)進(jìn)行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實經(jīng)濟(jì)價值，由于它不能實質(zhì)上明確勞動者在企業(yè)中的地位，因而也同樣不能從根本上調(diào)動勞動者的內(nèi)在積極性。
（三）勞動者權(quán)益會計
勞動者權(quán)益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動者權(quán)益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對企業(yè)新出價值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項內(nèi)容：一是法定的勞動者權(quán)益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本，費用中計提的補(bǔ)償性勞動者權(quán)益，按勞動力市場機(jī)制和當(dāng)時的生活資料的價格來確定；二是實現(xiàn)的價值增值部分，按留存的勞動者權(quán)益以及勞動者的實際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動者權(quán)益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。能夠從根本上調(diào)動勞動者的積極性。
勞動者權(quán)益會計為實現(xiàn)對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，提出了人力資源投資，人力資產(chǎn)，人力資本和勞動者權(quán)益這四個概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經(jīng)濟(jì)利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對應(yīng)，它代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，性質(zhì)上近似于實受資本。勞動者權(quán)益概念的確立則是勞動者權(quán)益會計的關(guān)鍵。勞動者權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它包括：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式后，勞動者權(quán)益會計就將傳統(tǒng)會計等式重構(gòu)為：
物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動者權(quán)益+所有者權(quán)益
這一公式表明，在人力資源會計管理體系內(nèi)，人力資源已成為企業(yè)組織的一項首要經(jīng)濟(jì)資源，并視同一項最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補(bǔ)償，人力資源產(chǎn)權(quán)權(quán)益的體現(xiàn)，還將以知識性人力資源產(chǎn)權(quán)所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價值的分配。
（四）重構(gòu)會計恒等式對會計報表的影響
1人力資產(chǎn)
人力資產(chǎn)投資
減：累計人力資產(chǎn)投資攤銷
人力資產(chǎn)投資凈值
人力資產(chǎn)價值
減：累計人力資產(chǎn)實現(xiàn)價值
人力資產(chǎn)未實現(xiàn)價值
2流動資產(chǎn)
······
3長期投資
4固定資產(chǎn)
5無形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)
······
6其他資產(chǎn)
······1負(fù)債
·····
2人力資源權(quán)益
人力資本
應(yīng)付工資
應(yīng)付福利費
職工教育基金
勞動保險基金
失業(yè)保險基金
未付獎金
公益金
人力資源權(quán)益分紅
人力資源權(quán)益分成
人力資源權(quán)益公積
3所有者權(quán)益
資產(chǎn)合計負(fù)債及權(quán)益合計
人力資源信息的披露應(yīng)包括兩部分：
1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負(fù)債表方之首，是因為人是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要，最活躍，最有創(chuàng)造力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利與進(jìn)行用人決策，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)投資”；為了反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)提供服務(wù)潛力的預(yù)測總價值，應(yīng)列示“人力資產(chǎn)價值”。
2人力資源權(quán)益信息的披露。人力資源權(quán)益應(yīng)包括人力資本，法定人力資源權(quán)益和實現(xiàn)的價值增值部分。在資產(chǎn)負(fù)債表人力資源項下以“人力資本”反映企業(yè)擁有的勞動力投資；以“應(yīng)付工資”，“應(yīng)付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業(yè)保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權(quán)益；以“人力資源權(quán)益分紅”，“人力資源權(quán)益分成”，“人力資源權(quán)益公積”等反映人力資源權(quán)益實現(xiàn)的價值增值部分。
四，如何推進(jìn)人力資源會計在我國的應(yīng)用
面對即將來臨的知識經(jīng)濟(jì)時代，面對知識經(jīng)濟(jì)對人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改用人機(jī)制，從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識，尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實際出了，研究和改進(jìn)人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；
第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫(yī)療，保險，住房，養(yǎng)老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修，培訓(xùn)，升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)，管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資源顯示，我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專以上文化的占2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)人。財，物三大資源的特定格局收發(fā)室了我國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開了為中心，也不能以資源開發(fā)為中心，而吸能揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰(zhàn)略中最為明智的的選擇。
第三，明確勞動者權(quán)益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤。現(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權(quán)益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟(jì)資源，視同一項了重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創(chuàng)新；其實行，必將帶來巨大的社會經(jīng)濟(jì)效益。
主要參考文章：
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2，論勞動者權(quán)益的性質(zhì)/會計研究/2000。10/袁振興
3，人力資源會計-----二十一世紀(jì)的會計主流/人大報刊復(fù)印資料/2000。8/周婕
4，芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務(wù)與會計/2000。4/羅春艷、高昂
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6，試論人力資源會計基本假設(shè)/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢
7，人力資源會計研究評述/財會通訊/1999。11/徐國君、劉祖明
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【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務(wù)：下半月.2007(7).-61-61
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【題 名】橋梁結(jié)構(gòu)模態(tài)參數(shù)識別的環(huán)境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339
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【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結(jié)構(gòu)風(fēng)振系數(shù)研究【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56
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【題 名】如何運用激勵法調(diào)動護(hù)士積極性
【作 者】孫華 張露萍6/51
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【作 者】張世友7/51
【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業(yè)課教學(xué)中的應(yīng)用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎(chǔ)教育研究.2006,2(2).-158-159
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【題 名】運用“智力激勵法”培養(yǎng)小學(xué)生的創(chuàng)新精神
【作 者】李國強(qiáng)
【刊 名】遼寧師專學(xué)報：社會科學(xué)版.2006(6).-94-95
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【題 名】基于虛擬激勵法的空間網(wǎng)格結(jié)構(gòu)風(fēng)致抖振響應(yīng)分析【刊 名】計算力學(xué)學(xué)報.2006,23(6).-684-689
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【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學(xué)季刊.2006,27(4).-598-605
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【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學(xué)院學(xué)報.2006,23(5).-83-84
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【題 名】淺論企業(yè)管理中的職工循環(huán)激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.2006,19(5).-58-59
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【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛(wèi)來
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
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【題 名】智力激勵法在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應(yīng)紅
【刊 名】重慶工學(xué)院學(xué)報.2006,20(7).-177-179
15/51
【題 名】As2S8玻璃條形波導(dǎo)的光激勵法制備技術(shù)研究【刊 名】光學(xué)學(xué)報.2006,26(7).-1043-1047
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【題 名】調(diào)制激光器激勵法的Butt-Welded熱電偶動態(tài)特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2006,16(8).-151-152
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【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權(quán)
【刊 名】拖拉機(jī)與農(nóng)用運輸車.2006,33(2).-29-31
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【題 名】淺談全方位激勵法在學(xué)校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學(xué)咨詢.2006(02S).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術(shù)人才激勵法寶
【作 者】吳宇20/51
【題 名】多點輸入下大跨空間索結(jié)構(gòu)的虛擬激勵法【刊 名】振動與沖擊.2005,24(4).-107-110,119
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【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業(yè)信息.2005(12).-4-4
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【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇23/51
【題 名】激勵法在體育教學(xué)中的運用
【作 者】施美麗24/51
【題 名】激勵法在兒科住院病人的應(yīng)用
【作 者】胡惠蘭 李彩玲
【刊 名】現(xiàn)代醫(yī)院.2005,5(10).-88-89
25/51
【題 名】馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
【作 者】侯軍
【刊 名】現(xiàn)代企業(yè)教育.2005(8).-48-48
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【題 名】飯店“人力資源”激勵法
【作 者】海萌輝
【刊 名】連鎖與特許：管理工程師.2005(7).-40-41
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【題 名】多點輸入下大跨度空間網(wǎng)格結(jié)構(gòu)的虛擬激勵法【刊 名】工業(yè)建筑.2005,35(5).-95-97
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【題 名】激發(fā)班級活力 優(yōu)化班級管理過程——淺談班級管理的激勵法
【作 者】李永飛
【刊 名】基礎(chǔ)教育（重慶）.2005(2).-52-52
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【題 名】IT企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的團(tuán)隊激勵法則【刊 名】集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2005(5).-135-136
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【題 名】運輸車輛隨機(jī)振動分析的虛擬激勵法
【作 者】張永林 侯傳亮
【刊 名】起重運輸機(jī)械.2005(3).-30-31
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【題 名】受控結(jié)構(gòu)風(fēng)振響應(yīng)分析的廣義虛擬激勵法
【作 者】張文首 于驍 岳前進(jìn)32/51
【題 名】淺論激勵法在教師管理中的運用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】職業(yè)教育研究.2005(2).-40-40
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【題 名】激勵法在業(yè)余速滑訓(xùn)練中的運用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江師范學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版.2004(4).-53-54
34/51
【題 名】激勵法——政治課教學(xué)中的點睛之筆
【作 者】任變?nèi)?/p>
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【題 名】淺談體育教學(xué)中的激勵法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龍巖師專學(xué)報.2004,22(3).-109-109,113
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【題 名】激勵法在幼兒門診治療中的優(yōu)勢初探
【作 者】齊小平 曲紅艷 王文杰
【刊 名】中國社區(qū)醫(yī)師.2004,20(4).-5-5
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【題 名】用激勵法培養(yǎng)學(xué)生健全人格的嘗試
【作 者】賀國華38/51
【題 名】撫松實施“五位一體”激勵法
【作 者】寧金良 萬春江39/51
【題 名】淺談激勵法在公路職工思想政治工作中的運用
【作 者】蔣萬斌
【刊 名】成都行政學(xué)院學(xué)報.2004,11(5).-79-80
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【題 名】激勵法在體育教學(xué)中的應(yīng)用研究
【作 者】劉昌國
【刊 名】少年體育訓(xùn)練.2004(4).-16-16
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【題 名】作文教學(xué)激勵法
【作 者】羅榮
【刊 名】南方論刊.2004(6).-63-63
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【題 名】正弦掃頻電激勵法測量與識別地震檢波器特性參數(shù)
【作 者】張改慧 胡時岳
【刊 名】西安交通大學(xué)學(xué)報.2004,38(7).-722-724,766
43/51
【題 名】運用激勵法轉(zhuǎn)化后進(jìn)生
【作 者】胡現(xiàn)紅
【刊 名】素質(zhì)教育大參考.2004(6).-49-50
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【題 名】逆虛擬激勵法隨機(jī)載荷識別試驗研究
【作 者】李東升 郭杏林45/51
【題 名】運用激勵法加強(qiáng)女大學(xué)生的成才教育
【作 者】吳文君
【刊 名】衛(wèi)生職業(yè)教育.2004,22(13).-11-13
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【題 名】語言激勵法在籃球比賽中的運用
【作 者】朱云波 李鳳玲47/51
【題 名】應(yīng)用激勵法促進(jìn)患兒在肌內(nèi)注射中的配合
【作 者】邵玉靜 汪秀華
【刊 名】護(hù)理管理雜志.2004,4(6).-41-42
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【題 名】激勵法在運動解剖學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用
【作 者】劉憶冰49/51
【題 名】虛擬激勵法與圓拱屋蓋結(jié)構(gòu)的風(fēng)致響應(yīng)分析
【作 者】黃明開 倪振華
【刊 名】廣東土木與建筑.2003(12).-6-8
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【題 名】TMD多點控制體系隨機(jī)地震響應(yīng)分析的虛擬激勵法
【作 者】朱以文 吳春秋
【刊 名】地震工程與工程振動.2003,23(6).-174-178
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【題 名】崗位考核比例激勵法：—人事用工制度改革新方法
本論文主要由六部分組成：
導(dǎo)言部分主要介紹了研究背景、研究的理論意義和實踐意義；
第二部分主要對國內(nèi)外有關(guān)理論進(jìn)行了綜述研究；
第三部分主要介紹了本論文的創(chuàng)新點和研究方法；
第四部分是對旅行社人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行理論分析；
第五部分是以“天津經(jīng)典假期國際旅行社”為例進(jìn)行了案例分析；
第六部分以結(jié)語的形式對本論文研究進(jìn)行了總結(jié)，闡述本論文的研究成果和今后的課題。
目 錄
一、導(dǎo)言 1
（一）本論文的研究背景 1
（二）本論文研究的理論意義和實踐意義 2
二、國內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述和歸納 3
（一）國內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述 3
（二）本論文對國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的歸納 5
三、本論文的創(chuàng)新點和研究方法 5
（一）本論文的創(chuàng)新點和獨創(chuàng)性 5
（二）本論文的研究方法和手段 6
四、文化對旅行社發(fā)展影響的理論研究 8
（一）企業(yè)文化的相關(guān)概念 8
（二）旅行社人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系探析 10
五、案例分析—以天津經(jīng)典假期國際旅行社為例 12
（一）介紹天津經(jīng)典假期國際旅行社的企業(yè)基本情況 12
（二）探討天津經(jīng)典假期國際旅行社人力資源管理戰(zhàn)略 13
（三）分析天津經(jīng)典假期國際旅行社現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題。 14
相關(guān)熱搜：行政管理 行政管理專業(yè)
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"hello"之類的就沒說過什么英文。WWw.133229.cOM還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費??！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘
1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當(dāng)戶對"
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
（1）人才開發(fā)的目的：
使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。
（2）人才開發(fā)的主要方法：
人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。
一、人力資源是否能確認(rèn)為會計資產(chǎn)
我國《企業(yè)會計制度》規(guī)定：“資產(chǎn)，是指過去的交易、事項形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益?！逼髽I(yè)與勞動者事先簽定了勞務(wù)合同，博士在合同期內(nèi)取得了對勞動者的控制權(quán)，有權(quán)占有其職務(wù)勞動成果，即人力資源可以為企業(yè)所控制，并能為企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益或未來現(xiàn)金流入。從這一點看，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，似乎完全符合資產(chǎn)的定義，有著充分的理由。
但是，人力資源與企業(yè)其他資產(chǎn)相比，最大的差異是人有主觀能動性。人在作為一種資源為企業(yè)服務(wù)時，主觀上存在著積極與消極、主動與被動的選擇。企業(yè)雖然可以通過合同對員工擁有形式上的控制，但卻不能保證其盡職盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)，所以企業(yè)對人力資源的控制是不完全的。對于傳統(tǒng)資產(chǎn)，企業(yè)擁有占有、使用、收益、處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利，而企業(yè)與職工之間本質(zhì)上是依賴于勞務(wù)合同成立的一種契約關(guān)系，而非所有權(quán)關(guān)系；同時，由于人的主觀能動性，勞務(wù)合同的存續(xù)期也有很大的不確定性，因此企業(yè)對人力資源的控制只能是暫時的、不確定的。
從另一方面看，資產(chǎn)是能給企業(yè)帶來可預(yù)期的未來經(jīng)濟(jì)利益的資源，而人力資源帶給企業(yè)的未來利益卻具有很大的不確定性。人力資源能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益，除與企業(yè)的管理水平、企業(yè)其他資產(chǎn)的狀況有著密切關(guān)系外，更與企業(yè)員工能否精誠合作并創(chuàng)造性地進(jìn)行工作有著至關(guān)重要的關(guān)系。以往的科技明星，如果不思進(jìn)取，在科技飛速發(fā)展的今天，很可能就變成被淘汰的對象；昔日精誠團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊，明日也可能分崩離析，不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期收益，相反會帶給企業(yè)地震式的災(zāi)難。企業(yè)對人力資源的控制是不完全的，人力資源的預(yù)期收益又是不確定的，從資產(chǎn)的定義出發(fā)，我們還不能將人力資源確認(rèn)為企業(yè)會計資產(chǎn)。
二、人力資源價值能否可靠計量
會計事項的確認(rèn)應(yīng)遵循的一個重要原則是可計量原則，人力資源會計的計量可從兩方面進(jìn)行：一是從投入角度以投入價值對資源成本進(jìn)行計量；二是從產(chǎn)出角度對人力資源的價值進(jìn)行計量。
首先，人力資源成本的計量，主張將企業(yè)為取得和開發(fā)人力資源所發(fā)生的，包括人員的招募、選拔、安置、培訓(xùn)等全過程的實際支出，資本化為人力資產(chǎn)的價值，納入會計核算。從企業(yè)角度來看，現(xiàn)有會計模式是將人力資源成本費用化后記入了當(dāng)期損益，這樣可以使企業(yè)得到稅收上的好處，增加企業(yè)發(fā)展的后勁，而將其資本化則會大大地加重企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長期發(fā)展是不利的。從會計核算角度看，將人力資源支出資本化后，其使用過程中的分?jǐn)偤茈y與其收益進(jìn)行配比，分?jǐn)偟钠谙抟埠茈y合理確定。
其次，人力資源價值計量提出了許多模型，目前常見的有兩大類：一類是將人力資源的未來工資報酬折現(xiàn)；一類是將人力資源能提供的未來收益折現(xiàn)。這些模型也有其不足之處：第一，無論是人力資源的未來工資報酬，還是人力資源的未來收益都是主觀估計值，隨著企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境的變化，大量的不確定因素將會對其產(chǎn)生影響，而這些不確定因素我們是無法用數(shù)學(xué)模型加以可靠計量的。第二，隨著勞動力市場的逐漸完善，人力資源的流動將更加自由、更加快捷，這就使得企業(yè)很難確定人力資源的受益期限，也就很難合理確定計量模型中的折現(xiàn)年限。
第三，在進(jìn)行未來工資報酬或收益折現(xiàn)時，折現(xiàn)率的選擇是至關(guān)重要的，但企業(yè)很難客觀地確定一個適當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率。所以，現(xiàn)有的對人力資源價值的計量模型都有一定的片面性。另外影響人力資源價值的因素除了員工的文化水平、科技知識、工作能力、創(chuàng)造性、人際關(guān)系、性格等以外，還有企業(yè)的管理方式、激勵機(jī)制等，而這些因素中的大部分是無法用貨幣來計量的。
因此，不論從投入角度，還是從產(chǎn)出角度，利用現(xiàn)有會計理論，都很難客觀地計量人力資源的真實價值，如何將人力資源納入會計核算，有待于進(jìn)一步的研究和探討。
三、關(guān)于“勞動者權(quán)益”的界定
人力資源會計主張在債權(quán)人權(quán)益、所有者權(quán)益以外，再單設(shè)“勞動者權(quán)益”，將原來分散在負(fù)債和所有者權(quán)益中的諸如應(yīng)付職工的各種勞動報酬、福利費、因持股應(yīng)分配的利潤等，統(tǒng)一納入“勞動者權(quán)益”，以體現(xiàn)對人力資源的重視和保護(hù)。
摘要：在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關(guān)鍵字：分析招聘使用
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進(jìn)行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當(dāng)戶對"
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。三、人才使用1、人才開發(fā)：
（1）人才開發(fā)的目的：使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點在實行中會有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來更多利潤。
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