時(shí)間：2022-11-17 14:57:01
序論：在您撰寫人力資本論文時(shí)，參考他人的優(yōu)秀作品可以開(kāi)闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
1.人力資本與農(nóng)民工城市融入的假設(shè)人力資本對(duì)農(nóng)民工城市融入的影響主要是農(nóng)民工受教育程度、健康、技能擁有情況決定的。首先，教育是人們獲取基本能力，也是農(nóng)民工獲取城市謀生能力的主要途徑。教育不僅可以提高農(nóng)村勞動(dòng)力從事非農(nóng)工作的概率以及穩(wěn)定性，還能夠提升農(nóng)村勞動(dòng)力在就業(yè)區(qū)位從業(yè)時(shí)間和行業(yè)類別方面的選擇能力這幾個(gè)方面顯然又可以影響到農(nóng)民工在其工作服務(wù)城市的融入程度[2]。其次，培訓(xùn)是提高勞動(dòng)力技術(shù)素質(zhì)從而提高其城市就業(yè)能力的重要途徑[3]。培訓(xùn)既可以為勞動(dòng)力提供非農(nóng)就業(yè)所需的實(shí)用技能，使其更易外出就業(yè)，還可以促進(jìn)其原有人力資本的有效轉(zhuǎn)化，加快其城市融入進(jìn)程[4]。最后，健康也是人力資本投資的一個(gè)重要方面，對(duì)勞動(dòng)參與和城市就業(yè)具有顯著影響[5]。基于以上分析，提出假設(shè)（1）：人力資本的擁有量對(duì)農(nóng)民工城市融入產(chǎn)生重要影響。人力資本擁有量越高，農(nóng)民工城市融入程度就越高。2.社會(huì)資本與農(nóng)民工城市融入的假設(shè)社會(huì)資本一種能夠?yàn)閭€(gè)體提供和增強(qiáng)社會(huì)支持的有效資源。學(xué)界普遍認(rèn)為，社會(huì)資本的社會(huì)支持功能，對(duì)于社會(huì)弱勢(shì)群體顯得尤為重要。農(nóng)民工在陌生的城市環(huán)境中，相對(duì)處于社會(huì)底層，缺乏與主流社會(huì)的有效溝通與融合。現(xiàn)有調(diào)查顯示，農(nóng)民工在城市通過(guò)正式渠道（政府、工會(huì)、司法機(jī)構(gòu)等）獲取社會(huì)支持的比例非常低，比較現(xiàn)實(shí)而且有效的途徑是通過(guò)自己的親戚、工友、同鄉(xiāng)等社會(huì)資本，這是基于信賴而構(gòu)建的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[6]?；谝陨戏治?，提出假設(shè)（2）：社會(huì)資本的擁有量對(duì)農(nóng)民工城市融入產(chǎn)生重要影響。社會(huì)資本越豐富，其城市融入程度越高。
二、實(shí)證分析
（一）樣本和數(shù)據(jù)描述1.樣本基本概況有效調(diào)查樣本共208個(gè)，其中，男性95人，女性113人；35歲及以下的青年人占67.31%，36—45歲占29.33%，46歲以上的占3.36%。受教育程度方面，小學(xué)及以下的17.79%，初中的12.01%，高中、職技校比例最大，為60.01%，大專及本科以上為10.10%。從行業(yè)性質(zhì)來(lái)看，服務(wù)業(yè)28.37%，建筑業(yè)27.88%，運(yùn)輸業(yè)6.25%，其他32.21%。月收入水平不足1500元的占48.55%，1500—3000元的占37.98%，3000元以上的占13.47%。72.6%的農(nóng)民工沒(méi)有專業(yè)技能，20.19%擁有1—3項(xiàng)專業(yè)技能，7.21%人擁有3門以上的技能。2.數(shù)據(jù)描述根據(jù)研究設(shè)計(jì)中的分析，我們將農(nóng)民工城市融入度情況分為3個(gè)層次：12—28分值段表示初步融入，29—44分值段表示基本融入，45—60表示完全融入。利用SPSS13.0數(shù)據(jù)分析軟件，對(duì)農(nóng)民工城市融入度做了一個(gè)單變量的集中趨勢(shì)測(cè)量。測(cè)得農(nóng)民工城市融入度最大值為51，最小為22，均值為36.02，中位數(shù)為36，偏數(shù)系數(shù)為0.285，峰度系數(shù)為0.718，顯示了208名農(nóng)民工城市融入的頻數(shù)分布。從左到右依次為有效變量數(shù)值、頻數(shù)、頻數(shù)占總數(shù)的百分比和累計(jì)百分比，樣本中半數(shù)農(nóng)民工城市融入度處于平均值以下，只有5%的農(nóng)民工處于完全融入階。所調(diào)查農(nóng)民工的城市融入度主要在29—44分值階段，中位數(shù)、眾數(shù)均處于基本融入這一階段。因此，從總體上看，西安農(nóng)民工城市融入度不高，大多數(shù)農(nóng)民工處于基本融入階段。
（二）數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)1.各個(gè)變量的相關(guān)性分析從統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，構(gòu)成人力資本的4個(gè)指標(biāo)———文化程度、技能培訓(xùn)、健康狀況和工作經(jīng)驗(yàn)，與西安農(nóng)民工城市融入度的相關(guān)性系數(shù)分別為0.386**、0.142**、0.246**、0.289，可見(jiàn)除工作經(jīng)驗(yàn)外，其他3個(gè)指標(biāo)都與城市融入度的相關(guān)性是高度顯著的；社會(huì)資本的4個(gè)指標(biāo)與城市融入度的相關(guān)系數(shù)分別為0.435**、0.334**、0.402**、0.163*，因此，社會(huì)資本的各項(xiàng)指標(biāo)與城市融入度的相關(guān)性也是高度顯著的。2.信度檢驗(yàn)該分析用克朗巴哈系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)題項(xiàng)之間的內(nèi)在一致性。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，克朗巴哈系數(shù)為0.829，大于0.8，這說(shuō)明了量表內(nèi)在信度比較好。可見(jiàn)，總體上西安市農(nóng)民工城市融入評(píng)價(jià)體系的內(nèi)在信度是比較理想的。3.因子分析本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)通過(guò)對(duì)西安農(nóng)民城市融入數(shù)據(jù)的計(jì)算，得出KM0值是0.751，在KM0取值范圍0—1以內(nèi)，這說(shuō)明該模型抽樣的適當(dāng)性很好。Bartlett球形檢驗(yàn)主要是用于檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的分布，以及各個(gè)變量間的獨(dú)立情況。Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率P<0.05時(shí)，表明數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。通過(guò)計(jì)算，農(nóng)民工城市融入數(shù)據(jù)的卡方統(tǒng)計(jì)值為178.874，相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，因此可以拒絕各變量獨(dú)立性假設(shè)[7]。綜上，通過(guò)對(duì)模型的相關(guān)性檢驗(yàn)，說(shuō)明模型的因子分析適當(dāng)性較好。采用方差極大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)行正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性，并繪制旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖。結(jié)果顯示，文化程度、技能培訓(xùn)、健康狀況和工作經(jīng)歷在第一個(gè)因子上具有較高的載荷，可解釋為人力資本；尋找工作時(shí)間、社區(qū)政策、交往范圍和社會(huì)組織在第二個(gè)因子上具有較高的負(fù)荷可解釋為社會(huì)資本；居住環(huán)境、月均收入、生活方式和消費(fèi)方式在第三個(gè)因子上具有較高的載荷，可解釋為經(jīng)濟(jì)融入；同理，第4、第5個(gè)因子可分別解釋為社會(huì)融入和心理融入。這與對(duì)社會(huì)融入所分的3個(gè)維度吻合，表明西安市農(nóng)民工城市融入測(cè)量變量的設(shè)計(jì)基本符合預(yù)期目標(biāo)。4.回歸分析回歸分析的方差分析表，反映了模型檢驗(yàn)結(jié)果。八個(gè)自變量對(duì)應(yīng)的系數(shù)其t檢驗(yàn)的Sig.值為0，t值均大于2。農(nóng)民工的文化程度、技能培訓(xùn)和健康狀況與農(nóng)民工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)民工文化程度越高，城市融入情況越好；技能培訓(xùn)越多，城市融入越好；健康狀況越好，城市融入越好。這與金崇芳的研究一致，也驗(yàn)證了假設(shè)（1）[8]?；貧w結(jié)果表明，農(nóng)民工在城市的尋找工作時(shí)間、交往范圍和參加社會(huì)組織的情況與農(nóng)民工城市融入呈顯著正相關(guān)，即農(nóng)民工找工作時(shí)間越短，其社會(huì)資本就越豐富，城市融入的情況就較好；農(nóng)民工的交往范圍越廣，其城市融入的情況就越好；參加的社會(huì)組織越多，越有利于農(nóng)民工構(gòu)建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，融入城市，這與假設(shè)（2）相吻合。
三、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論
1.1注重投資效益
作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要從注重投資效益的角度進(jìn)行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問(wèn)題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久利益的問(wèn)題。所以，在進(jìn)行人力資本投資的效益計(jì)算時(shí)，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對(duì)長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)地進(jìn)行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評(píng)估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進(jìn)而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益?？傊?，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，一定要以注重投資效益為基本原則。
1.2合理配置資金
由于人的個(gè)性化差異較強(qiáng)，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來(lái)的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時(shí)，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時(shí)，企業(yè)作為一個(gè)整體，每部分人力資本都會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，總的來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個(gè)性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。
1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合
在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)人力資本的投資，就會(huì)為企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)帶來(lái)阻礙，進(jìn)而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進(jìn)而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行企業(yè)人力資源投資決策的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時(shí)，應(yīng)以短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。
1.4實(shí)踐與理論相結(jié)合
企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因?yàn)檫@些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上得來(lái)的，所以會(huì)更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)[3]。而與此同時(shí)，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運(yùn)作更加順利。所以，不以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，一味地按照理論來(lái)進(jìn)行投資，會(huì)使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進(jìn)而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問(wèn)題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實(shí)踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進(jìn)行。
2企業(yè)在人力資本投資上存在的問(wèn)題
2.1資金不足
就目前而言，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長(zhǎng)期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進(jìn)而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國(guó)內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問(wèn)題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時(shí)間，又要花費(fèi)一定的資金。所以國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費(fèi)一定的資金進(jìn)行人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。
2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理
人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的問(wèn)題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實(shí)際上，很多企業(yè)并沒(méi)有進(jìn)行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進(jìn)而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對(duì)不合理。另一方面，隨著我國(guó)教育和科技水平的發(fā)展，市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對(duì)而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。
2.3投資效益無(wú)法實(shí)現(xiàn)
在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進(jìn)行投資，因?yàn)榛旧蠠o(wú)法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進(jìn)行招聘，卻沒(méi)有對(duì)招聘進(jìn)行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進(jìn)而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒(méi)有進(jìn)行人員的管理和激勵(lì)，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無(wú)法取得較好的收益。
2.4缺乏人力資本的投資管理機(jī)制
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過(guò)去的簡(jiǎn)單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機(jī)制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開(kāi)展無(wú)據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開(kāi)展難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，投資決策的實(shí)行也難以形成規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
3企業(yè)人力資本的投資決策分析
3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要?jiǎng)?wù)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實(shí)施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時(shí)，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進(jìn)而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。
3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)
隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評(píng)估，從而投入一定的資金進(jìn)行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進(jìn)行相應(yīng)的投資，進(jìn)而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會(huì)使企業(yè)獲得一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進(jìn)而使企業(yè)投資具有一定的效益。
3.3做好人力資本投資效益的評(píng)估工作
為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評(píng)估工作。一方面，企業(yè)管理者要進(jìn)行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進(jìn)行效益的評(píng)估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行投資資金的合理分配，進(jìn)而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人員的績(jī)效考核評(píng)估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。而與此同時(shí)，管理者對(duì)人員績(jī)效考核評(píng)估，實(shí)際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評(píng)估?？傊髽I(yè)只有做好了人力資本投資的效益評(píng)估工作，才能掌握投資的重點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
3.4加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本投資的管理
為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負(fù)起進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進(jìn)行人員的招聘，還要進(jìn)行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行人力資本投資管理機(jī)制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來(lái)，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
4結(jié)語(yǔ)
調(diào)查表明，楊凌秋延后溫室番茄的常發(fā)性病害有9種，害蟲3種。其中主要病害有：番茄晚疫病(Phytophthorainfestans(Mont.)deBary)、葉霉病[Cladosporiumfulvum(Cook)Ciferd]、灰霉病(BotrytiscinerePers.)和枯萎病(Fusariumoxysporumf.sp.radicislycopersici)，主要害蟲為溫室白粉虱[Trialeurodesvaporariorum(Westwood)]。生產(chǎn)過(guò)程中的病情指數(shù)與害蟲發(fā)生動(dòng)態(tài)如圖1和圖2。圖1、2可知，在楊凌秋延后溫室番茄種植中，番茄晚疫病除11月上旬較輕外，均持續(xù)發(fā)生危害。番茄葉霉病自10月20日后病情指數(shù)迅速上升，后期雖有所下降，仍保持較重水平；番茄枯萎病發(fā)生最晚，來(lái)勢(shì)最猛且持續(xù)上升，在短短1個(gè)月內(nèi)病情指數(shù)近80%，達(dá)所有病情指數(shù)的最高水平。溫室白粉虱在調(diào)查之初數(shù)量最高(75頭/株)，蟲株率90%，后期降至34%，整體為害較輕。
2種植戶植保行為
農(nóng)戶植保行為，從理論上應(yīng)包括病蟲發(fā)生與為害水平調(diào)查、病蟲發(fā)生預(yù)測(cè)與采取合理的防治措施三個(gè)主要方面。溫室番茄種植中，病蟲測(cè)報(bào)與防治調(diào)查的間隔時(shí)間一般為10d，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)要求的取樣方法進(jìn)行并記錄病蟲發(fā)生的面積、株數(shù)以及病葉率、病果率以及溫度、濕度等情況，并將病蟲害發(fā)生程度進(jìn)行分級(jí)；再結(jié)合病蟲調(diào)查結(jié)果、品種特性、栽培管理、天氣預(yù)測(cè)等信息綜合分析，對(duì)病蟲的發(fā)生與程度進(jìn)行預(yù)測(cè)[14]。病蟲害防治，應(yīng)以農(nóng)業(yè)措施為主，綜合利用生物和物理等措施，建立健康的溫室生態(tài)環(huán)境，創(chuàng)造有利于蔬菜生長(zhǎng)發(fā)育而不利于病蟲害發(fā)生的生態(tài)體系，防治的措施，僅在病蟲發(fā)生嚴(yán)重時(shí)，施以有很強(qiáng)針對(duì)性的控制措施，使用農(nóng)藥防治[8]。即便如此，對(duì)農(nóng)藥的選擇也必須遵從番茄生產(chǎn)的品質(zhì)檔次（有機(jī)、綠色或無(wú)公害）進(jìn)行，遵從嚴(yán)格的不同檔次的用藥規(guī)程。
3農(nóng)戶實(shí)際行為
根據(jù)上述理論，觀測(cè)代表性農(nóng)戶防治溫室番茄病蟲的過(guò)程。發(fā)現(xiàn)其對(duì)病蟲種類的知識(shí)水平不一致，對(duì)6戶農(nóng)戶的知識(shí)水平進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果表明：農(nóng)戶6的認(rèn)知率為92.3%，農(nóng)戶依次為85.0%、69.2%、69.2%，農(nóng)戶僅53.8%。農(nóng)戶自身對(duì)病蟲調(diào)查的方法是，每天目測(cè)和估算已明顯可見(jiàn)的病蟲種類、發(fā)生程度和為害水平，其過(guò)程和結(jié)果不僅粗糙，得出的結(jié)論也存在相當(dāng)?shù)恼`差。種植戶人力資本的表達(dá)農(nóng)戶人力資本由教育存量、技能存量和健康存量構(gòu)成[5]，其中的年齡、受教育年限、種植經(jīng)驗(yàn)、接受培訓(xùn)次數(shù)以及閱讀書籍量5種因素，是通過(guò)代表性農(nóng)戶的差異分析而得。結(jié)合農(nóng)戶病蟲防治過(guò)程的重要指標(biāo)（無(wú)效投資、平均病指）進(jìn)行分析，以初步得到與病蟲防治過(guò)程的關(guān)聯(lián)以及重要性。由表3可知，農(nóng)戶1～6的年齡跨度為28歲。農(nóng)戶2最小，為29歲；農(nóng)戶3最大，57歲；以上2戶分別為無(wú)效投資量最大、平均病指最高的。而無(wú)效投資量最小、平均病指最低的農(nóng)戶分別為49和40歲，可見(jiàn)年齡不屬于關(guān)鍵因素。農(nóng)戶的學(xué)歷為初中或高中，農(nóng)戶1、5為高中學(xué)歷，農(nóng)戶為初中學(xué)歷。無(wú)效投資、平均病指的最差水平與最好水平的農(nóng)戶均為初中學(xué)歷，而理論上擁有較高受教育水平的農(nóng)戶能表現(xiàn)得更好?？梢?jiàn)教育也不屬于關(guān)鍵因素。農(nóng)戶3擁有9年的番茄種植經(jīng)驗(yàn)，其余農(nóng)戶的番茄種植經(jīng)驗(yàn)均為3年；然而農(nóng)戶非常頑固地依賴自己的經(jīng)驗(yàn)，并拒絕參加培訓(xùn)。其余農(nóng)戶均有參與培訓(xùn)，閱讀書籍的自學(xué)經(jīng)歷。由此初步分析出培訓(xùn)次數(shù)與閱讀書籍是農(nóng)戶提高病蟲防治效果的關(guān)鍵因素。農(nóng)戶1接受的培訓(xùn)次數(shù)最多，達(dá)到30次；農(nóng)戶4參與的培訓(xùn)次數(shù)最少，為3次。農(nóng)戶6閱讀的書籍量最多，達(dá)到18本；農(nóng)戶閱讀的書籍最少，僅為1本。通過(guò)spss13.0軟件分析得知，閱讀書籍與無(wú)效資金量、平均病情指數(shù)呈顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.829和-0.815；而培訓(xùn)次數(shù)與無(wú)效資金量、平均病情指數(shù)不存在相關(guān)性，說(shuō)明農(nóng)戶通過(guò)自主學(xué)習(xí)提升人力資本存量、優(yōu)化病蟲防治過(guò)程的效果是顯著的。雖然培訓(xùn)作為技能獲取的主要途徑之一，但可能由于培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)而導(dǎo)致效果的低下。
4種植戶的人力資本效用
經(jīng)過(guò)以上分析得知，閱讀書籍是影響農(nóng)戶病蟲防治過(guò)程的關(guān)鍵因子，但教育、培訓(xùn)等因素同樣是農(nóng)戶人力資本的重要來(lái)源。通過(guò)分析農(nóng)戶的防治效用將有助于對(duì)農(nóng)戶人力資本當(dāng)中的關(guān)鍵因素做進(jìn)一步的篩選。病蟲防治過(guò)程中的具體人力資本效用表現(xiàn)在防治過(guò)程中的投入配置和防治效果等多個(gè)指標(biāo)，因此使用多目標(biāo)綜合判別法進(jìn)行排序，原理參照文獻(xiàn)[7]，使用方法參照文獻(xiàn)[11]。
5討論
日光溫室相對(duì)缺光、高濕是其共性特點(diǎn)。調(diào)研的對(duì)象溫室，番茄生長(zhǎng)前期，濕度大、溫度偏低，生長(zhǎng)后期植株枝葉茂密，通風(fēng)較差，濕度持續(xù)在高濕狀態(tài)，致使番茄全生育期內(nèi)晚疫病較重發(fā)生。番茄結(jié)果期間的棚室內(nèi)濕度大、通風(fēng)不暢，導(dǎo)致葉霉病和枯萎病嚴(yán)重發(fā)生。由于環(huán)境條件不適宜灰霉病的發(fā)生，因此灰霉病的病情指數(shù)保持在較低水平。低文化水平，限制農(nóng)戶的勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)收入的提升[5]，雖然農(nóng)戶均有外出務(wù)工的經(jīng)歷，但少知識(shí)的弱勢(shì)阻礙其獲得進(jìn)一步積累專業(yè)性技能與處理技術(shù)問(wèn)題的機(jī)會(huì)，因此農(nóng)戶幾乎主要依賴化學(xué)農(nóng)藥防治病蟲。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，種植戶的平均用藥間隔是6.3d，配藥濃度超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)濃度上限的1.5～4.0倍，其結(jié)果，病害不僅不一定防治得理想，反而造成直接投入加大，對(duì)環(huán)境污染加重，生產(chǎn)的果實(shí)不安全因素增多。我國(guó)推動(dòng)農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，農(nóng)戶的收入問(wèn)題和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全問(wèn)題成為社會(huì)的關(guān)注熱點(diǎn)。其重要原因是農(nóng)戶的人力資本總量偏低，人力資本結(jié)構(gòu)不合理[9]。提升農(nóng)戶的人力資本存量的措施包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健及轉(zhuǎn)移等4個(gè)方面[10]，制訂和完善相應(yīng)的人力資本激勵(lì)機(jī)制，能吸引更多的中高級(jí)人力資本向農(nóng)村回流[9]。
6結(jié)論
1.專用性人力資本的定義和分類專用性人力資本的的概念來(lái)源于交易成本理論的資產(chǎn)專用性。威廉姆斯將資產(chǎn)專用性可以劃分為六種具體形式：場(chǎng)地資產(chǎn)專用性、設(shè)備資產(chǎn)專用性投資、人力資本專用性、專項(xiàng)專用性、時(shí)間專用性和品牌專用性[8]。專用性人力資本只有在特定企業(yè)、特定崗位才能發(fā)揮其最大價(jià)值，這種專用性人力資本不能被無(wú)損害的轉(zhuǎn)移到其他的工作場(chǎng)景中。但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進(jìn)行了區(qū)分，這一分類依然過(guò)于模糊。實(shí)際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進(jìn)一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產(chǎn)業(yè)專用人力資本和企業(yè)專用性人力資本。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本主要是適用于某一產(chǎn)業(yè)的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業(yè)，某種技術(shù)汽車零件的加工能力適用于所有汽車企業(yè)；企業(yè)專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業(yè)的技能，包括兩個(gè)方面：一方面是技術(shù)層面的。員工在從事某一個(gè)合作任務(wù)和工作時(shí)，投入的專用性投資，僅僅對(duì)該流程和任務(wù)有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產(chǎn)品研發(fā)或者某種技術(shù)改造項(xiàng)目的投入；另一方面是社會(huì)資本層面的。員工適應(yīng)企業(yè)的工作流程和文化習(xí)慣、企業(yè)內(nèi)同事之間的合作、在企業(yè)內(nèi)部所建立的非正式的社交網(wǎng)絡(luò)等等。
2.專用性人力資本培育方式專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅決定了專用性人力資本價(jià)值只能在特定工作環(huán)境中才能實(shí)現(xiàn)最大化，也決定了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學(xué)是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過(guò)學(xué)校教育和普通培訓(xùn)的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應(yīng)特定工作任務(wù)和工作環(huán)境投入的人力資本，必須結(jié)合具體工作任務(wù)的特征而積累和獲取的專門的知識(shí)。專用性人力資本來(lái)自于員工在工作過(guò)程中通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所形成的的知識(shí)[10]。這些知識(shí)均屬于隱形知識(shí)，這種隱形知識(shí)難以通過(guò)言語(yǔ)和文字表達(dá)，只能通過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐、觀察和體驗(yàn)形成。比如兩家不同汽車制造企業(yè)的車間主管在車間工作安排、質(zhì)量控制和與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)等方面上，具有很大差異，所需要的知識(shí)和技能也會(huì)不同。要?jiǎng)偃诬囬g主管工作必須利用較長(zhǎng)時(shí)間通過(guò)“干中學(xué)”來(lái)積累做需要的知識(shí)和技能。專用性人力資本的社會(huì)資本維度，也需要企業(yè)在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期積累。工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)依賴于團(tuán)隊(duì)的配合和協(xié)調(diào)，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)成員之間的信任、溝通等社會(huì)資本的建立也需要很長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)才能夠順利實(shí)現(xiàn)。（2）在職培訓(xùn)也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業(yè)培訓(xùn)按照內(nèi)容來(lái)講一般可以分為：入職培訓(xùn)、勞動(dòng)法律法規(guī)培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。通過(guò)入職培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)可以幫助員工獲取對(duì)于公司制度文化和工作流程的初步的認(rèn)識(shí)和了解。職業(yè)技能培訓(xùn)可以幫助員工提升工作技能，對(duì)于專用性人力資本的提升最為顯著。當(dāng)然除了企業(yè)正式開(kāi)展的培訓(xùn)之外，管理者和同事之間的非正式的培訓(xùn)也對(duì)專用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻(xiàn)中也利用在職培訓(xùn)時(shí)間來(lái)測(cè)量專用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業(yè)進(jìn)行的專用培訓(xùn)時(shí)間的作為專用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓(xùn)時(shí)間來(lái)策略專用性人力資本[13]。
3.專用性人力資本的特征分析（1）產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性?，F(xiàn)有研究對(duì)于企業(yè)專用性人力資本關(guān)注較多，而忽視了產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。實(shí)際上在專用性人力資本中，產(chǎn)業(yè)專用性、企業(yè)專用性常常是交織在一起的。區(qū)別于企業(yè)專用性人力資本，只要不離開(kāi)特定的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的價(jià)值就不會(huì)損失。產(chǎn)業(yè)專用性投資是專用性投資的重要部分，在現(xiàn)實(shí)中也有較多體現(xiàn)：比如企業(yè)招聘中均要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)際就是要求具備產(chǎn)業(yè)專用性人力資本；產(chǎn)業(yè)集群中存在的人力資本溢出效應(yīng)，優(yōu)秀的技術(shù)人才的流動(dòng)，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展，也是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的體現(xiàn)。Neal的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相比跳槽到其他產(chǎn)業(yè)的工人，跳槽后仍然在同一產(chǎn)業(yè)的工人具有較高的工資水平[14]。對(duì)日本企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，那些汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的重要特征。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性降低了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的意愿。企業(yè)花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)技術(shù)工人，而這些技術(shù)工人在獲取了相關(guān)的技能之后，為了追求更高的報(bào)酬常常會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)的培訓(xùn)投入得不到應(yīng)用的回報(bào)。這種情況在珠三角地區(qū)較為普遍，企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的爭(zhēng)奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現(xiàn)象。（2）企業(yè)專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業(yè)中具有相同的價(jià)值，那么人力資本進(jìn)行通用技能的投資，其價(jià)值可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得認(rèn)可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環(huán)境中，只有在特定的企業(yè)和工作任務(wù)下才會(huì)發(fā)揮最大作用。當(dāng)離開(kāi)特定的企業(yè)和崗位之后，其原有的專用性技能價(jià)值將會(huì)降低。這就使得企業(yè)有動(dòng)機(jī)付給這種專用性技能低于其價(jià)值的工資。由于這種專用性的技能投入常常得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，這降低了人力資本進(jìn)行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學(xué)”中積累專用性人力資本時(shí)，面臨者一種進(jìn)退兩難的困境。這種套牢現(xiàn)象會(huì)使得專用性人力資本不足[10]。只有并且企業(yè)承諾會(huì)根據(jù)專用技能水平進(jìn)行報(bào)酬的情況下，這種專用性人力資本才會(huì)被逐漸的培養(yǎng)形成[8]。
二、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的機(jī)理分析
專用性人力資本對(duì)制造業(yè)的升級(jí)發(fā)揮著重要作用。根據(jù)相關(guān)研究將我國(guó)制造企業(yè)升級(jí)區(qū)分為流程升級(jí)、產(chǎn)品升級(jí)和功能升級(jí)三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業(yè)升級(jí)中發(fā)揮了不同的作用。
1.專用性人力資本投資促進(jìn)了制造企業(yè)流程升級(jí)流程升級(jí)是指制造企業(yè)通過(guò)采用新工藝和新的生產(chǎn)方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的改進(jìn)和產(chǎn)生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進(jìn)制造企業(yè)的流程升級(jí)。第一，專用性人力資本可以促進(jìn)新工藝的改進(jìn)。專用性人力資本，接受過(guò)更多的技能培訓(xùn)、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝的不足之處，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。第二，專用性人力資本的學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)更加明顯[13]。學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)是專用性投資的重要回報(bào)，隨著工作熟練程度的提升，對(duì)于同樣工作所需要的時(shí)間減少。給企業(yè)帶來(lái)了邊際報(bào)酬的遞增。工藝升級(jí)主要是技術(shù)人員在操作特定機(jī)械設(shè)備和從事特定工藝流程的過(guò)程中，利用其長(zhǎng)期所積累的知識(shí)實(shí)現(xiàn)的，屬于典型的漸進(jìn)性創(chuàng)新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對(duì)較廣的延展性，基本上可歸入產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。
2.專用性人力資本制造企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)品升級(jí)是指代工企業(yè)通過(guò)提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)和性能的獨(dú)特性，來(lái)不斷推出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。相對(duì)于工藝升級(jí)，產(chǎn)品的升級(jí)的難度較高，需要生產(chǎn)出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。產(chǎn)品創(chuàng)新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的知識(shí)積累，將知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化和群體化，而且需要人力資本對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用，并且通過(guò)連接和整合等方式創(chuàng)造出新的知識(shí)。在產(chǎn)品創(chuàng)造過(guò)程中需要較多的企業(yè)專用性人力資本。進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)本身就是創(chuàng)造性的過(guò)程，一旦研發(fā)失敗，所投入人力資本的剩余價(jià)值幾乎為零，其專用性較強(qiáng)。在產(chǎn)品升級(jí)中，需要在信息和知識(shí)上與企業(yè)內(nèi)部的其他職能部門進(jìn)行溝通和協(xié)作，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò)也對(duì)信息和知識(shí)的搜尋起著重要作用。吳愛(ài)華的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本有利于產(chǎn)品突破式創(chuàng)新。
3.專用性人力資本與制造企業(yè)功能升級(jí)功能升級(jí)是指，從制造環(huán)節(jié)到更高價(jià)值產(chǎn)品整合服務(wù)的生產(chǎn)的升級(jí)。在企業(yè)從制造環(huán)節(jié)也研發(fā)設(shè)計(jì)或者品牌環(huán)節(jié)升級(jí)的過(guò)程中，專用性人力資本是重要的基礎(chǔ)條件。從制造向研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的升級(jí)需要企業(yè)嵌入全球價(jià)值鏈中進(jìn)行長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，進(jìn)行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場(chǎng)的公司，其技術(shù)必然更加的精湛、專業(yè)、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術(shù)工人也必然需要更多的磨練，技術(shù)工人學(xué)習(xí)和培育自身專門技術(shù)的過(guò)程，也就是公司進(jìn)行核心技術(shù)積累的過(guò)程。日本和韓國(guó)在從價(jià)值鏈的制造環(huán)節(jié)到研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)均耗費(fèi)了長(zhǎng)期的時(shí)間，進(jìn)行了長(zhǎng)期的技能和知識(shí)的積累，這也是專用性人力資本形成的過(guò)程。這種專用性人力資本不可能在市場(chǎng)上通過(guò)購(gòu)買的方式得到，只能通過(guò)企業(yè)內(nèi)部在職培訓(xùn)和干中學(xué)的方式慢慢積累。擁有專用性的人力資本是企業(yè)功能升級(jí)的必要前提。從專用性人力資本角度來(lái)看，要實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)升級(jí)，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，進(jìn)行知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累，通過(guò)逆向創(chuàng)新等方式逐步在價(jià)值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購(gòu)，進(jìn)行多元化擴(kuò)張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實(shí)現(xiàn)量的擴(kuò)張，很難實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。要實(shí)現(xiàn)功能升級(jí)，企業(yè)更多的需要培育企業(yè)專用性人力資本。
三、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的策略
專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業(yè)和人力資本所有者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國(guó)制造業(yè)的升級(jí)。因此，必須措施激勵(lì)人力資本進(jìn)行專用性技能的投入。各種策略激勵(lì)專用性人力資本并最終促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的關(guān)系如圖1所示。
1.產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的構(gòu)建策略（1）加強(qiáng)職業(yè)教育。在我國(guó)教育系統(tǒng)中歷來(lái)重視學(xué)歷教育，而忽視職業(yè)教育。學(xué)生學(xué)習(xí)的目標(biāo)也是成為白領(lǐng)和金領(lǐng)，而幾乎沒(méi)有學(xué)生立志成為技術(shù)工人。而職業(yè)教育恰恰是形成產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的基礎(chǔ)，學(xué)生通過(guò)職業(yè)教育就可獲取進(jìn)入某一產(chǎn)業(yè)的基本技能。以制造業(yè)強(qiáng)國(guó)德國(guó)為例，德國(guó)實(shí)施的雙軌制職業(yè)教育，通過(guò)學(xué)校理論學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合的方式，培養(yǎng)了大量的具專業(yè)技能的技術(shù)工人。德國(guó)有70%左右的學(xué)生在中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)教育體系，每周有三到四天是在工廠進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，企業(yè)為學(xué)生的實(shí)訓(xùn)提供相應(yīng)的技術(shù)和費(fèi)用支持。在德國(guó)，這種職業(yè)教育被細(xì)分為350多種，學(xué)生學(xué)習(xí)到的職業(yè)技能是專門用于某一崗位的，雙軌制保證了學(xué)生經(jīng)具備了某類崗位所必須的高技能。（2）增加人力資本專業(yè)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產(chǎn)業(yè)專用人力資本的重要方式，并且為企業(yè)和任務(wù)專用性人力資本建立提供了入口。但是魏國(guó)等的研究發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的在職培訓(xùn)投入僅為當(dāng)年利潤(rùn)的0.2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成。很多企業(yè)不愿意進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)其原因在于：第一，企業(yè)的短期利益導(dǎo)向制約了技能培訓(xùn)投入。相比于研發(fā)設(shè)計(jì)，制造環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)較低，這樣使得相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)滿足于制造環(huán)節(jié)的低成本競(jìng)爭(zhēng)。不愿意進(jìn)一步轉(zhuǎn)入高端的研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，這也使得企業(yè)不愿意在人力資本上進(jìn)行投入。企業(yè)把員工的技能培訓(xùn)當(dāng)做成本投入，忽視了培訓(xùn)對(duì)員工技能水平提升的作用；第二，對(duì)培訓(xùn)外部性的擔(dān)心，降低了企業(yè)培訓(xùn)投入。技能培訓(xùn)所形成的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本具有顯著的外部性，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業(yè)。企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業(yè)之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國(guó)的“技工荒”。在對(duì)員工培訓(xùn)上，可以建立政府、企業(yè)和員工三者共同承擔(dān)費(fèi)用的培訓(xùn)機(jī)制。政府應(yīng)該通過(guò)職業(yè)教育的方式，提供大量的具備產(chǎn)業(yè)基本技能的合格技術(shù)工人，對(duì)于農(nóng)民工也應(yīng)該由政府提供相應(yīng)的基本技能培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部要建立定期培訓(xùn)制度。（3）完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度。根據(jù)中國(guó)社科院2013年的《人力資源白皮書》，我國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性較低，員工的流動(dòng)率為15.9%在全球處于高位。員工的高流動(dòng)性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無(wú)法投入長(zhǎng)期的專用性投資。在我國(guó)目前不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進(jìn)行專用性投入的意愿。我國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人中大多數(shù)都屬于進(jìn)城務(wù)工者，這部分工人在城市缺少失業(yè)、養(yǎng)老和醫(yī)療等保障，對(duì)城市缺乏歸屬感，流動(dòng)性強(qiáng)，這進(jìn)一步降低了其進(jìn)行專用性技能投入的意愿。通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)等保障制度，當(dāng)工人失業(yè)后可以耐心的在原有的產(chǎn)業(yè)尋找工作機(jī)會(huì)，這對(duì)可以保護(hù)其長(zhǎng)期積累的產(chǎn)業(yè)專用技能。北歐國(guó)家就通過(guò)失業(yè)保護(hù)，保護(hù)了工人的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。北歐國(guó)家的失業(yè)工人可以長(zhǎng)期領(lǐng)取原工資80%的失業(yè)保險(xiǎn)，并且失業(yè)工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個(gè)高級(jí)技師失業(yè)后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)。這就保證了工人不會(huì)因?yàn)樯嬷畱n，從事不相關(guān)工作，而損失自己產(chǎn)業(yè)專用性技能。
2.企業(yè)專用性人力資本的建立策略（1）建立長(zhǎng)期勞動(dòng)契約。由于企業(yè)專用性人力資本的套牢特性，離開(kāi)特定企業(yè)和工作后，企業(yè)專用性人力資本投資會(huì)大大的貶值。其創(chuàng)造的準(zhǔn)租金面臨被企業(yè)機(jī)會(huì)主義行為所侵占的風(fēng)險(xiǎn)，這降低了員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資的意愿。技術(shù)工人在決定進(jìn)行專用性技能投資時(shí)，企業(yè)必須提供承諾，保證長(zhǎng)期雇傭技術(shù)工人，并且提供合理的報(bào)酬。長(zhǎng)期勞動(dòng)契約給員工進(jìn)行專用性人力資本投資提供了保證。相關(guān)的研究已經(jīng)證實(shí)，在長(zhǎng)期契約下，可以顯著的降低專用性人力資本被侵占的風(fēng)險(xiǎn)，增加員工進(jìn)行專用性人力資本投資的意愿。企業(yè)專用性人力資本主要是依賴“干中學(xué)”實(shí)現(xiàn)的，需要人力資本在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。只有給員工提供了長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，員工才有長(zhǎng)期打算，愿意為專用性技能進(jìn)行投入。長(zhǎng)期契約不僅僅是指員工和企業(yè)簽訂的長(zhǎng)期正式勞動(dòng)合同，更重要的是企業(yè)和員工之間所形成的一種心理契約。在我國(guó)很多企業(yè)都是和員工簽訂短期勞動(dòng)契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業(yè)建立長(zhǎng)久的工作關(guān)系，對(duì)工作缺乏認(rèn)同感。更不要說(shuō)進(jìn)行長(zhǎng)期的關(guān)注、鉆研和學(xué)習(xí)建立專用性技能。日本和德國(guó)在實(shí)踐中都是采用長(zhǎng)期雇傭制度，給技術(shù)骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進(jìn)了員工的專用性人力資本投資，也促進(jìn)了兩國(guó)先進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展。（2）給專用性人力資本股權(quán)。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，讓人力資本擁有資產(chǎn)所有權(quán)可以有效的激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本投資。由于契約的不完全性，工人投入的專用性人力資本越多，企業(yè)和工人簽訂一個(gè)完備的契約的成本也就越高。此時(shí)可以通過(guò)共同的所有權(quán)安排來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本專用性投資的激勵(lì)。企業(yè)所有權(quán)的核心就是剩余索取權(quán)，企業(yè)的核心員工和股東一樣，可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)?？紤]到那些參與到產(chǎn)品研發(fā)和工藝創(chuàng)新中的高級(jí)技師的重要作用，企業(yè)可以通過(guò)給核心員工股權(quán)的方式促進(jìn)其進(jìn)行專用性人力資本的投資。Blair的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的一般技能員工適用于固定工資，對(duì)于具備專用性技能的員工可以給其提供股權(quán)，不可替代的專用人力資本擁有企業(yè)是公司治理的最終模式。
四、結(jié)論
亞當(dāng)•斯密認(rèn)為能夠得到回報(bào)的資源才是資本，其中包括人的知識(shí)、技能和健康等。亞當(dāng)•斯密認(rèn)為“只有接受必要的、某種形式的教育（包括正規(guī)教育、充當(dāng)學(xué)徒、進(jìn)行研究等）才能夠獲得人所需要的基本才能，而這種教育的獲得需要付出一定的成本，這種成本也便成了固定在這個(gè)人力資源身上的資本。這種才能既是勞動(dòng)者自身資源的一部分，也是社會(huì)資源的一部分。勞動(dòng)者便利和簡(jiǎn)化勞動(dòng)的目標(biāo)可以通過(guò)提高勞動(dòng)熟練程度達(dá)到，這種目標(biāo)的獲得必然要花費(fèi)一定的開(kāi)銷，但同時(shí)也可以獲得更多的利潤(rùn)，當(dāng)然，利潤(rùn)一定要可以彌補(bǔ)當(dāng)初的開(kāi)銷才是經(jīng)濟(jì)的”[1]?？偨Y(jié)亞當(dāng)•斯密之后的研究者，包括舒爾茨、貝克爾等人的觀點(diǎn)，可知這些學(xué)者將一個(gè)人所接受的教育水平、掌握的知識(shí)技能以及擁有的健康等變量都統(tǒng)籌在了“人力資本”概念范圍之內(nèi)。舒爾茨將人的消費(fèi)定義為對(duì)人力資本的投資，其中包括用于教育和保持健康的費(fèi)用，為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而用于勞動(dòng)力流動(dòng)的費(fèi)用，為了接受更高等的教育而付出的機(jī)會(huì)成本以及在職人員接受培訓(xùn)所放棄的收入，甚至包括了勞動(dòng)者利用空閑時(shí)間改進(jìn)技術(shù)技能、增長(zhǎng)知識(shí)提高素養(yǎng)的努力，這些付出都能夠使勞動(dòng)者的質(zhì)量在一定程度上獲得提高并進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)的效率。因此，勞動(dòng)者實(shí)際工資的增長(zhǎng)大部分來(lái)源于這種勞動(dòng)效率的提高，也即來(lái)源于勞動(dòng)者對(duì)自身人力資本的投資[2]。
貝克爾從勞動(dòng)者接受培訓(xùn)的角度對(duì)勞動(dòng)著的價(jià)值做了闡釋，貝克爾認(rèn)為，要提高工人的價(jià)值，可以通過(guò)提高勞動(dòng)者的通用知識(shí)和技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以通過(guò)提高勞動(dòng)者的專用知識(shí)和技能來(lái)實(shí)現(xiàn)。所謂通用知識(shí)和技能，是指勞動(dòng)者通過(guò)教育或者培訓(xùn)獲得知識(shí)與技能可以從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)企業(yè)，并且在轉(zhuǎn)移的過(guò)程中不發(fā)生任何不可承受的價(jià)值損失。由于勞動(dòng)者掌握了這種不因周轉(zhuǎn)而損失價(jià)值的技能，就要求企業(yè)必須提供個(gè)更優(yōu)厚的條件才可以留住該勞動(dòng)者，否則就會(huì)出現(xiàn)人員流失而白白讓企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)通用知識(shí)技能的費(fèi)用。也正是因?yàn)槠髽I(yè)在培訓(xùn)員工通用知識(shí)技能的時(shí)候要承擔(dān)過(guò)高的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，所以，大部分通用知識(shí)和技能的培訓(xùn)工作都由專門的機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)，如各大高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校大學(xué)生等。所謂專用知識(shí)和技能是指勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)和技能只對(duì)某一個(gè)特定的企業(yè)有很高的價(jià)值，這一般要求企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特殊培訓(xùn)才可以獲得，并且該知識(shí)和技能是不可以從一個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)企業(yè)的，因?yàn)檫@種轉(zhuǎn)移會(huì)使勞動(dòng)者完全喪失掉這種知識(shí)和技能的價(jià)值創(chuàng)造性，而造成勞動(dòng)者個(gè)人和企業(yè)雙方的重復(fù)浪費(fèi)。這樣，雇主就不用擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)用更高的工資將勞動(dòng)者吸引走，但勞動(dòng)者也不能容忍企業(yè)將生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益全部拿走，否則工人會(huì)主動(dòng)辭職。
所以，企業(yè)會(huì)和勞動(dòng)者分享由于工人生產(chǎn)率提高給企業(yè)帶來(lái)的收益增加。人力資本具有鮮活生命力的、能夠進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的活的資本。現(xiàn)實(shí)中，人力資本并不能單獨(dú)存在，只有依附于其自身載體上才可以實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值創(chuàng)造功能，而人力資本唯一的載體就是具有資本的人體。為了保證附著在人身上的其他資源可以正常發(fā)揮作用，就必須首先保證人是健康的；為了使人的資本存本存量不斷提高為社會(huì)積累更多創(chuàng)造財(cái)富的技術(shù)和技能，就必須讓人力資源接受必要的教育和培訓(xùn)。因此，健康權(quán)和發(fā)展權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的必備要素。
筆者認(rèn)為，大學(xué)生的權(quán)利除了包括勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者享有的合法權(quán)利之外，還應(yīng)該享有對(duì)自身人力資本的產(chǎn)權(quán)。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，大學(xué)生的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)權(quán)利集合，除了包括對(duì)自身人力資本的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等和一般產(chǎn)權(quán)相同的權(quán)利，還應(yīng)該包括人力資本所獨(dú)有的、能夠保證人力資本保值與增值的身體健康權(quán)和個(gè)人發(fā)展權(quán)。
作者：侯層 單位：吉林工商學(xué)院
關(guān)鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開(kāi)發(fā)與管理
人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。
一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析
在現(xiàn)代人力資本理論中，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因，但是人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，只有通過(guò)一定方式的投資，掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識(shí)和技能，是資本的一種形態(tài)，我們把它稱之為人力資本。同時(shí)，舒爾茨認(rèn)為，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對(duì)人的投資帶來(lái)的收益率超過(guò)了對(duì)一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對(duì)1929～1957年的美國(guó)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系進(jìn)行了分析計(jì)算，得出兩個(gè)著名結(jié)論：一是教育投資增長(zhǎng)的收益在勞動(dòng)收入增長(zhǎng)中的比重是70％，另一是教育投資增長(zhǎng)的收益在國(guó)民收入增長(zhǎng)中所起的作用是33％。
對(duì)于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的?我們知道，企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。在一個(gè)較為完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，人力資本存量可以用人力價(jià)格或人力成本來(lái)間接衡量。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。
但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這里有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題。對(duì)于有一定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多(但有一個(gè)極限)。人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：
人力資本的價(jià)值=人力資本存量×人力資本利用率
其中：
人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。從個(gè)體來(lái)看，各個(gè)員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價(jià)值平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價(jià)值，但企業(yè)并不一定贏利，因?yàn)槠髽I(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個(gè)員工的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。例如，我國(guó)國(guó)有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余”人員是企業(yè)多余的人，那么企業(yè)有多少這類人員，企業(yè)就會(huì)虧損呢?粗略的計(jì)算并不困難。企業(yè)“富余”人員比率為F，即：
這個(gè)公式僅適用贏利企業(yè)。該公式的意義是：企業(yè)若再有F的“富余”人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無(wú)“富余”人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余”人員，超過(guò)這個(gè)比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為：
此公式意義為：造成企業(yè)虧損的“富余”人員至少有F的人數(shù)?；蛘哒f(shuō)，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。
在一般情況下，一個(gè)正常生產(chǎn)、銷售的企業(yè)的“富余”人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損。例如，根據(jù)《中國(guó)工業(yè)年鑒》(1994)和《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個(gè)百分點(diǎn)，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的“富余”人員都在15％～30％。
綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資本存量一定時(shí)，如果該企業(yè)的人力資本利用率小于1或等于1，說(shuō)明企業(yè)人力資本的價(jià)值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時(shí)人力資源就沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際意義上的人力資本，只有當(dāng)人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價(jià)值大于人力資本存量，且企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率超過(guò)一定水平時(shí)，人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策
通過(guò)以上分析可以看出，一個(gè)企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：
(一)數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)，有時(shí)還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國(guó)有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開(kāi)發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，例如，我國(guó)某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八年均全國(guó)第一，從2000年下半年開(kāi)始產(chǎn)品由供不應(yīng)求轉(zhuǎn)為嚴(yán)重積壓，最嚴(yán)重時(shí)庫(kù)存達(dá)1萬(wàn)多立方米，超過(guò)了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個(gè)人搞銷售。從2000年7月起，廠領(lǐng)導(dǎo)從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實(shí)銷售部門，并建立了市場(chǎng)分片責(zé)任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應(yīng)求局面。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓(xùn)
通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。當(dāng)前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線員工知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
(四)人員激勵(lì)
人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個(gè)關(guān)鍵。
應(yīng)該指出的是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)有所創(chuàng)新。除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)此，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯(cuò)的嘗試。
(五)企業(yè)文化建設(shè)
（一）研究假設(shè)基于以上關(guān)于高管和總經(jīng)理人力資本研究，本文認(rèn)為這些理論同樣適合于董事會(huì)人力資本。本文對(duì)董事會(huì)成員從受教育程度、專業(yè)背景異質(zhì)性、董事的年齡和董事會(huì)人數(shù)這四個(gè)人力資本方面來(lái)衡量董事會(huì)人力資本與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。董事會(huì)的人力資本主要表現(xiàn)在董事會(huì)成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能水平和其他方面。從理論上講，人力資本越高，董事會(huì)的運(yùn)行效率也越高，公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)也會(huì)更加具有客觀性和真實(shí)性。所以，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1:董事會(huì)成員的平均受教育程度與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)2:董事會(huì)成員專業(yè)知識(shí)背景與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)3:董事會(huì)成員平均年齡與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)；假設(shè)4:董事會(huì)人數(shù)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。
（二）數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本本文選取2011—2013年滬、深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象，對(duì)這些公司進(jìn)行如下篩選：（1）剔除在2011—2013年間被ST以及ST*的公司。（2）剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)。（3）剔除極端值。經(jīng)過(guò)篩選后，最終取得1048個(gè)研究樣本，3年的樣本觀測(cè)值3144個(gè)。樣本公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、年報(bào)數(shù)據(jù)、董事會(huì)人力資本等數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。
（三）變量設(shè)計(jì)1.被解釋變量：公司業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，用ROE和Tobin’Q作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。ROE為公司的凈資產(chǎn)收益率，Tobin’Q為公司的市場(chǎng)價(jià)值與資產(chǎn)重置成本的比值。由于我國(guó)股票市場(chǎng)還不太成熟，因此公司的業(yè)績(jī)可能不能很好地用Tobin’Q衡量，所以在這里使用ROE作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。2.解釋變量：董事會(huì)人力資本。本文在個(gè)體層面上采用董事會(huì)成員的受教育程度，董事會(huì)成員的年齡作為替代變量；團(tuán)體層面上采用董事任職的專業(yè)技術(shù)背景和公司董事會(huì)的人數(shù)作為替代指標(biāo)來(lái)進(jìn)行研究。其一，受教育程度（EDU）。董事成員按照受教育程度的高低，分為“大專及以下”“學(xué)士”“碩士”“博士及以上”四個(gè)級(jí)別，并分別賦值1～4，得出董事的平均受教育水平。其二，專業(yè)背景異質(zhì)性（PRO）。本文采用在董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事占全體董事的比例來(lái)衡量專業(yè)技術(shù)水平。通常情況下，董事會(huì)成員中有相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，代表專業(yè)水平越高。其三，年齡（ADG）。采用董事會(huì)成員的平均年齡作為衡量指標(biāo)。其四，董事會(huì)人數(shù)（PEOPLE）。公司董事會(huì)中董事的人數(shù)。3.控制變量。除了上述選定的解釋變量外，上市公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)還受其他變量的影響，本文選擇公司的規(guī)模（SIZE），資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和獨(dú)立董事的比例（INDEP）作為控制變量，用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)體現(xiàn)公司的規(guī)模，總負(fù)債÷總資產(chǎn)表示資產(chǎn)負(fù)債率，獨(dú)立董事占全部董事的比重為獨(dú)立董事的比例。（四）模型構(gòu)建根據(jù)上述假設(shè)和變量，具體的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型設(shè)定。
二、實(shí)證結(jié)果及分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì)運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)對(duì)樣本公司董事會(huì)人力資本相關(guān)指標(biāo)的最大值、最小值、均值及標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分析，以了解每個(gè)變量的變化趨勢(shì)和基本情況。分析結(jié)果主要如下，ROE的均值為0.06，表示總體上我國(guó)上市公司利潤(rùn)總額并不高。從董事會(huì)人力資本的具體內(nèi)容來(lái)看，董事會(huì)成員受教育程度最小值為1，最大值為42，均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為9.83和3.76；董事會(huì)成員的年齡均值為49.36，從年齡差別來(lái)看，董事大多處于中年；董事會(huì)人數(shù)最小值為3，最大值為25，平均人數(shù)是9人，與美國(guó)公司董事會(huì)人數(shù)接近；獨(dú)立董事的比例大約為36%。同時(shí)，我們對(duì)控制變量進(jìn)行了相關(guān)性分析，不存在高度相關(guān)的變量，降低了模型在多元回歸時(shí)存在多重共線性的可能。
（二）回歸分析為了驗(yàn)證研究假設(shè)，本文對(duì)模型進(jìn)行回歸分析。通過(guò)對(duì)回歸結(jié)果的研究得出，董事會(huì)成員中受教育程度與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即具有高學(xué)歷水平的董事越多，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?；董事?huì)成員中具有專業(yè)技術(shù)背景的人員與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即董事會(huì)成員中有會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)專業(yè)背景的董事越多，公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫欢碌钠骄挲g與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，即董事的年齡越大，表明其經(jīng)驗(yàn)可能越豐富，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?；董事?huì)人數(shù)與公司業(yè)績(jī)沒(méi)有顯著關(guān)系。
三、研究結(jié)論及政策建議
